O Salário:
•Pagamento de um trabalho
•Valor de uma pessoa na organização
•Hierarquia de status na empresa
•Troca de tempo e esforço por dinheiro
Remuneração
•Para as organizações representa custo e investimento.
O Salário para as pessoas:
•Fonte de renda que define padrão de vida (poder aquisitivo);
O Salário para a organização:
Algumas das principais definições sobre o termo salário são:
• Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês.
• Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc)
• Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc)
• Salário relativo: É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa
• Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.
Remuneração
RemuneraçãoSalário direto
Salário indireto+
Cargos e Salários
• Para poder atribuir salários adequadamente aos empregados, o ponto de partida é o cargo, é necessário que a organização tenha uma idéia da importância de cada cargo para realizar as avaliações necessárias.
Avaliação de Cargos
• São métodos utilizados com o objetivo de tornar mais eficaz a administração dos cargos e salários na organização.
Fatores condicionantes dos salários
Internos•Tipologia dos cargos / Política salarial
Externos•Mercado de trabalho
Equilíbrio interno(classificação de cargos)
Equilíbrio externo (Pesquisa salarial)
Política Salarial
Política salarial: Conjunto dos princípios e diretrizes da organização que determinam a remuneração de seus empregados
Remuneração
Remuneração variável
Ligação mais adequada entre a busca de resultados e a recompensa
Nível Forma de remuneração
Desempenho individual
•Incentivos•Prêmios
Desempenho da equipe
•Remuneração por resultados•Prêmios p/desempenho da equipe
Desempenho da organização
Participação nos lucros
Remuneração variável
Objetivos da remuneração variável
•Vincular desempenho e recompensa para incentivo;
•Partilhar os bons e maus resultados da empresa;
Tipos Remuneração por resultados
Participação nos lucros
Remuneração variável
Participação nos resultados
Sistema de
bônus
Administração participativa+
Atendimento de metas previamente negociadas
Vantagens•Motivação•Incentivo a inovações•Reduz resistência a mudanças•Ênfase na melhoria
Remuneração variável
Participação nos lucros
Percentual da receita rateada entre os funcionários
Vantagens
•Reforça a união de esforços;
•Busca por processos mais eficazes;
•Maior compreensão do negócio da empresa.
Remuneração variável
Prós: 1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado).2. Padroniza os salários dentro da organização.3. Facilita a administração dos salários e o seu controle
Contras: 1. Não apresenta motivação intrínseca2. Funciona como elemento de conservação da rotina 3. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
PRÓS E CONTRAS: Remuneração Fixa.
Prós: 1. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.3. Oferece prêmios ao bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.5. Permite uma auto-avaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação.
Contras: 1. Altera as estruturas salariais2. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.3. Reduz o controle centralizado dos salários.4.Pode provocar queixas dos colaboradores não beneficiados
PRÓS E CONTRAS: Remuneração Flexível / VARIÁVEL
Plano de Bonificação Anual
Exemplo de remuneração variável. Valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa.
Desempenho pode ser medido: lucratividade alcançada, aumento da participação no mercado, melhoria da produtividade e etc.
Participação nos Resultados Alcançados
Modelo de remuneração flexível relacionado com o desempenho do funcionário no alcance das metas e resultados estabelecidos
Remuneração por Competência/ habilidade / qualificação profissional
• Forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação da pessoa. O principal foco é a pessoa e não o cargo.
• A remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha a tarefa.
• Competências: capacidade técnica, personalidade, criatividade, inovação e conhecimento. Podendo pessoas com o mesmo cargo com remuneração diferente. Remunerar cada funcionário de forma personalizada.
• Surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com habilidades diversas
• Três passos:
1. Discussão entre gerente e funcionário a respeito das competências necessárias para o trabalho.
2. Programação conjunta entre gerente e funcionário sobre o treinamento necessário que deve integrar o processo. Cada funcionário torna-se responsável pelo seu auto-desenvolvimento e sua qualificação profissional.
3. Remuneração personalizada. A remuneração por competência focaliza a pessoa e não o cargo. É um pagamento mais coerente com a contribuição de cada indivíduo.
Diferenças entre remuneração tradicional e por competência.
Remuneração Tradicional Remuneração por Competência * Pagamento do salário previamente * Pagamento varia estabelecido para o cargo de acordo com avaliação do desempenho * O salário é fixo * O salário não é fixo * A avaliação do desempenho não afeta * A avaliação do desempenho afeta a remuneração da pessoa diretamente a remuneração da pessoa * Todos os funcionários podem receber ganho adicional conforme o desempenho alcançado * Não motiva e nem estimula envolvimento * Funciona como fator motivador e estimula o com o negócio da empresa envolvimento com as metas da empresa
Vantagens e desvantagens da remuneração por competência.
Vantagens Desvantagens
* Facilita a identificação dos pontos fortes * Funcionários menos competentes e fracos de cada funcionário podem sentir-se inseguros * O treinamento torna-se útil para cada * A possível diferença salarial entre cada funcionário, por ser específico e funcionários que ocupam o mesmo com objetivos definidos cargo pode gerar insatisfação * Os funcionários sentem-se mais motivados * Funcionários com potencial inexplorado * Pode gerar angústia e ansiedade podem crescer na empresa
Distribuição do Lucro aos Funcionários
Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
A organização distribui anualmente aos seus funcionários uma certa proporção de seus lucros.
O mecanismo da participação.
Metas eResultadosa Alcançar
Alcançadas
NãoAlcançadas
HouveLucro?
ParticipaçãoDesabilitada
Não
Distribuição da Participação
nos Lucros / Resultados
Sim
Não HáDistribuição
da PLR
Benefícios
• Conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado.
• Planos flexíveis de benefícios: os funcionários escolhem os benefícios que consideram mais atrativos.
• Os benefícios podem ser:• compulsórios: a empresa concede aos seus
empregados por exigências da lei. Ex: 13º salário, férias
• Espontâneos: a empresa oferece aos empregados por vontade própria. Ex: clube para empregados, festas, restaurante, cesta básica
““Benefícios”Benefícios”
O que é Salário Indireto ???O que é Salário Indireto ???
Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários
Benefícios respondem por parte considerável da Remuneração Total
Fator de Decisão na aceitação de ofertas de emprego
Por que os benefícios são Por que os benefícios são importantes???importantes???
• Imagem da empresa Essencial na atração e retenção dos profissionais
• Para os funcionários Impacto direto sobre a qualidade de vida, segurança e condição de vida.
Tipos de BenefíciosTipos de Benefícios
• Legais - exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença, salário família, salário maternidade, etc.
• Espontâneos – ou benefícios voluntários, concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex.: gratificações, refeições, transporte, seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários, assistência médico-hospitalar, etc.
Tipos de BenefíciosTipos de Benefícios
• Monetários – são concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.: férias, 13º salário
• Não-Monetários – são aqueles não financeiros, oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários. Ex.: refeitório, assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, serviço social e aconselhamento, clube, transporte de casa para a empresa e vice-versa.
Retrato da questão dos benefícios no BrasilRetrato da questão dos benefícios no Brasil
Principais benefícios praticados no Brasil:
• Aluguel de casa
• Ambulatório na empresa
• Assistência médico-hospitalar e odontológica
• Automóvel
• Auxílio-ótica
• Auxílio-alimentação (cesta básica ou tiquete)
• Auxílio-doença (complementação)
• Auxílio-educação (parcial ou integral)
Retrato da questão dos benefícios no Retrato da questão dos benefícios no BrasilBrasil
• Auxílio-farmácia
• Auxílio-refeição
• Combustível
• Creche
• Instrução de filhos
• Lazer
• Transporte
• Empréstimos
• Estacionamento
• Financiamentos
• Idiomas
Forma Tradicional dos BenefíciosForma Tradicional dos Benefícios
• Pacotes cujo teor e número variam de acordo com o nível hierárquico do funcionário.
• Ascensão na carreira = salário maior e plano de benefícios mais amplo.
Flexibilização dos Planos de Flexibilização dos Planos de BenefíciosBenefícios
Planos Tradicionais
• Postura paternalista e de controle por parte da empresa.
• Pressuposto:
“A empresa sabe o que é melhor para seus colaboradores”.
Planos Flexíveis
• Exige alto nível de participação e envolvimento dos funcionários.
• Opção de escolha entre os benefícios disponíveis.
• Pressupõem: maturidade por parte da empresa, dos funcionários e da relação entre as partes.
O pacote de benefícios pode O pacote de benefícios pode assumir 5 formas:assumir 5 formas:
• Tradicional – a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa.
• Flexibilização Parcial – a empresa determina alguns benefícios fixos que serão concedidos a todos os profissionais, sendo que o pacote poderá ser complementado de acordo com as preferências pessoais dos colaboradores, segundo uma lista prévia oferecida pela empresa. Escolha é limitada conforme o nível hierárquico ou salarial do profissional.
• Modular – a empresa elabora algumas opções de “pacotes fechados” de benefícios e os funcionários escolhem o pacote que mais atenda suas necessidades.
• Menu de Opções – a empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos funcionários, limitados por determinado critério de pontos.
• Escolha Livre – o funcionário pode escolher qualquer benefício oferecido que melhor atenda as suas necessidades dentro de determinado valor definido pela empresa.
O pacote de benefícios pode O pacote de benefícios pode assumir 5 formas:assumir 5 formas:
Caso para Discussão: A definição de objetivos na IBM
A IBM cortou seu quadro de funcionários pela metade. E mesmo assim goza de toda a confiança de seu pessoal. A IBM possui um sistema de definição de objetivos e desenvolvimento de carreira que as pessoas acabam por colaborar e ajudar umas às outras. Na IBM as metas de todos os funcionários são estabelecidas em sistemas de parceria – ou cascata. 20% das metas do Diretor de RH são atreladas às do presidente mundial. O que significa que ele deixa de receber 20% de sua remuneração variável caso não colabore para que o presidente atinja seus objetivos. Assim, do presidente ao porteiro, todos na empresa dependem de seus pares, chefes, subordinados e superiores dos chefes para cumprir suas próprias metas.Outro ponto forte da IBM é o programa de avaliação do desempenho. Cada pessoa é avaliada por cerca de meia dúzia de pessoas com quem se relaciona rotineiramente, algumas escolhidas pelo próprio funcionário
Questões
• 1- Comente a definição de metas da IBM.
• 2- Explique como funciona a remuneração variável da IBM.
• 3- Comente o programa de avaliação de desempenho da IBM.
Textos para discussão
• 2.1
• 2.2
• 2.3
• 2.4