Márcio Gomes
Diretor do SAPIENS - Centro de Formação e Pesquisa
Diretor de Gestão de Pessoas do Grupo Preserve Liserve
Professor do MBA da UNICAP – FBV – UNINASSAU
Consultor Empresarial e Educacional
MÁRCIO GOMES I www.sapiens-pe.com.br I [email protected] I (81) 9922.9557
Formação
Graduado em Engenharia pela UFRPE. MBA em Gestão de Pessoas & Liderança pelo CBS - Cedepe Business School / Laureate International Universities. Pós-graduado em “Construtivismo e Educação” pela Universidade Autônoma de Madri/Espanha e pela Faculdade Latino-Americana de Ciências Sociais/Argentina. Pós-graduado em “Capacitação Pedagógica para o Ensino Superior” pela UFRPE. Formação Internacional em Coaching e Mentoring pelo Institut Holos/SC. Formação em Gestão por Competências pelo Instituto Rabaglio/SP. Formação em treinamento e desenvolvimento pela Qualypro/MG. Formação em Indicadores de desempenho pela Qualypro/MG.
Atividades atuais
Diretor do SAPIENS – Centro de Formação e Pesquisa, desde o ano de 2000. Diretor de Gestão de Pessoas Corporativo do Grupo Preserve Liserve, desde o ano de 2009. Coordenador do Programa de Atualização Profissional do SEAC/PE e SINDESP/PE, desde o ano de 2010. Consultor, professor e palestrante na área Corporativa e Educacional. 25 anos de experiência em formação, incluindo a coordenação de curso de formação, pós-graduação e na
coordenação de mais de 60 congressos de caráter nacional e internacional. Professor de Pós-graduação e MBA da UNICAP, FBV, UNINASSAU e SENAC.
Premiações
Ganhador de cinco prêmios em Educação no âmbito estadual e nacional, em concursos promovidos pela Fundação Roberto Marinho e pela Secretaria de Ciência e Tecnologia de Pernambuco.
Ganhador do Troféu Prof. Otávio Morais 2012, concedido pelo CEDEPE / Laureate International Universities, durante o 7° Encontro de Empresários e Executivos de Pernambuco.
MÁRCIO GOMES
E-MAILS
TELEFONES
2137.5150
9922.9557 – 9735.0019
SITE
www.sapiens-pe.com.br
Obs.: conheça um pouco mais sobre Márcio Gomes no site acima, na página
“Imprensa” e “Reconhecimento”, na qual encontrarão publicações de jornais e
televisão, além de depoimentos de profissionais de renome nacional e internacional
em relação ao trabalho por nós realizado.
CONTATOS
Revolução Tecnológica
e do Conhecimento
Novo Perfil da
Organização
Competências
Técnicas e
Comportamentais
Novo Perfil
Profissional
A GLOBALIZAÇÃO E O IMPACTO NO
MUNDO CORPORATIVO
Mudanças no
Mercado
de Trabalho
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Desenvolvimento e
(Auto)desenvolvimento
de Pessoas
O NOVO PERFIL DAS ORGANIZAÇÕES
Uso de novas
tecnologias
Adaptação
às mudanças
Planejamento
estratégico
Educação
corporativa
Foco em
resultados
Certificações
ISO
Política de gestão
de pessoas
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Novo modelo de
liderança
Recursos Humanos Tecnologia
Financeiro
Comercial
Operacional
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Análise
Crítica
Visão
Sistêmica
Foco em
Resultado
Trabalho
em Equipe
Proatividade
Liderança
Organização
Controle
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Interdiscilinaridade
O MUNDO NECESSITA DE UM NOVO
PERFIL PROFISSIONAL
Domínio das
tecnologias
Adaptação
as mudanças
Empreendedorismo
Liderança
Trabalho
em equipe
Inteligência
Emocional
Resolução
de Problemas
(Auto)
desenvolvimento
CONHECIMENTO
Visão
Sistêmica
Trabalho
sob pressão
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QUANDO FALAMOS EM
PERFIL PROFISSIONAL,
DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS E EDUCAÇÃO,
FALAMOS EM
DESENVOLVIMENTO
DE COMPETÊNCIAS
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• Conhecimento ((Saber: escolaridade; cursos; treinamentos; livros; internet;...)
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• Habilidade (Saber fazer: ação; prática; domínio da prática;...)
A
• Atitude ((Querer fazer: comportamento humano positivo diante de uma determinada situação,...)
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Competência é a capacidade de mobilizar e integrar um conjunto
de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes para resolver
problemas específicos ou realizar uma determinada atividade
com sucesso.
COMPETÊNCIAS ATITUDINAIS (COMPORTAMENTAIS)
Dinamismo
Cumprir normas e
procedimentos
Ética
Comprometimento
Concentração
Cortesia
Determinação
Rendimento sob
pressão
Criatividade e
Inovação
Empatia
Motivação
Equilíbrio Emocional
Flexibilidade
Foco no cliente
Negociação
Persuasão
Clareza
Comunicação verbal
Relacionamento
interpessoal
Saber Ouvir
Gestão de conflitos
Resiliência
Resistência a
Frustração
Trabalho em equipe
Iniciativa
Resolução de
problema
Liderança estratégica
Liderança
integradora
Liderança
motivadora
Liderança coach
Liderança delegadora
Liderança integradora
Planejamento
Organização
Visão estratégica
Visão sistêmica
Empreendedorismo
Tomada de decisão
Análise crítica
Foco em resultados
Pró-atividade
Objetividade
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Dicionário
Imprescindíveis – são competências sem as quais o profissional
não desempenhará bem sua função. São fundamentais para a maioria
das atividades da função.
Apoio - são competências que dão suporte as competências
imprescindíveis.
Como exemplo: Consultor comercial
Competência Imprescindível: Negociação
Competências de Apoio: saber ouvir, argumentação, fluência
verbal, clareza, flexibilidade, entre outras.
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Mensuração das
Competências do Cargo
Forte evidência
GRAU 1 GRAU 2 GRAU 3 GRAU 4 GRAU 5
Pouquíssima evidência
Pouco evidência
Média evidência
Boa evidência
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Baseado no relatório (1996) para a UNESCO da Comissão Internacional de
Educação para o Século XXI, coordenada por Jacques Delors.
Baseado no relatório (1996) para a UNESCO da Comissão Internacional de
Educação para o Século XXI, coordenada por Jacques Delors.
Como as empresas enfrentam os desafios decorrentes do crescimento do mercado,
aumento da competitividade, necessidade de novas competências e a falta de mão de obra QUALIFICADA?
AS ORGANIZAÇÕES COMO
COMUNIDADES DE APRENDIZAGEM
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DESENVOLVIMENTO E (AUTO)DESENVOLVIMENTO
Objetivos alinhados com os
objetivos e metas da organização.
Desenvolvimento de pessoas.
Desenvolvimento de competências.
RH ESTRATÉGICO
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Levar a empresa a atingir os seus objetivos e metas (resultados), através do desenvolvimento das pessoas.
T&D ESTRATÉGICO
Objetivo
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TREINAMENTOS NOS VÁRIOS
SEGMENTOS
Estagiários
Operacional
Administrativo
Lideranças (PDL)
ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
Etapa 1
Levantamento das Necessidades de
Treinamentos
Etapa 2
Elaboração do Plano de
Treinamento
Etapa 3
Execução do Treinamento
Etapa 4
Avaliação da Eficácia do
Treinamento
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE
TREINAMENTOS – LNT / LNDC / ANT
Objetivo
Dar os subsídios necessários para montar um ou mais programas de treinamentos e/ou planos de desenvolvimento individual, que minimizem os GAP´s existentes entre as competências necessárias para o cargo/função/projeto/atividade e as competências reais existentes.
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GAP’s identificados durante as avaliações no processo de seleção.
Baixa produtividade.
Baixa qualidade do produto ou serviço.
Crescimento da empresa.
Mudanças no método ou no processo.
Substituição ou promoção de pessoal.
Utilização de novos equipamentos.
Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
Elevado número de acidentes do trabalho.
Aumento na quantidade de falhas na produção ou nos serviços prestados.
Novos projetos.
Baixos resultados nas avaliações de desempenho.
Solicitação de treinamentos por parte da liderança.
Objetivos e metas do planejamento estratégico.
INDICADORES DE NECESSIDADE DE
TREINAMENTO
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AVALIAÇÃO DE EFICÁCIA DE
TREINAMENTO EM QUATRO NÍVEIS
(Modelo Donald Kirpatrick)
Avaliação da Reação
Avaliação da Aprendizagem
Avaliação do Comportamento
Avaliação dos Resultados
Phillips cria um quinto nível:
ROI – Retorno sobre investimento em treinamento
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