Download - LinkedIn & Fleury - Caso de Sucesso
Nossos objetivos
83%concordam que a marca
de empregador tem impacto significativo
na capacidade decontratar grandes
talentos.
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Priorização da marca de empregador(por número de funcionários)
69% concordam que a marca de empregador é uma grande prioridade.
67%
70%
67%
78%
Menos de 500 funcionários
De 501 a 1.000 funcionários
De 1.000 a 10.000 funcionários
Mais de 10.000 funcionários
Para obter mais informações, acesse lnkd.in/guia
Por que investir na sua marca de empregador?
3 motivos para investir na sua marca de empregador
Reduzir o custo por contratação em até 50%.
Reduzir a rotatividade de pessoal em até 28%.
Influenciar o diálogo com candidatos.
91%de empresas aumentaram,ou pelo menos mantiveram,seus investimentos na marca de empregador em 2012.
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O que é uma Marca de Talentos?
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É a marca de empregador do ponto de vistados talentos que você deseja atrair.
5 etapas para criar uma Marca de Talentos na era das mídias sociais
Etapa 1: Garanta a adesão
Etapa 2: Escute e aprenda
Etapa 3: Estabeleça a sua abordagem
Etapa 4: Divulgue e atraia
Etapa 5: Mensure e ajuste
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Etapa 1: garanta a adesão
Comece pelo topo.
• O CEO e a sua equipe precisam apoiar a sua Marca de Talentos e se comprometer a promovê-la.
Reúna dados.• Fatos universais
Dê enfase ao impacto da marca nos negócios.
• Insights do LinkedInDados sobre a presença da sua empresa nas mídias sociais.
• N° de funcionários com perfis.
• N° agregado de conexões, etc.
• Métricas de recrutamentoPara quais concorrentes você está perdendo talentos e por que tem dificuldades para contratar.
Inclua parceiros na negociação.
• Ex.: RH, comunicação, marketing, TI.
• Crie uma força-tarefa multifuncional.
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A adesão é conquistada com pequenas vitórias
"Eu devo ter feito a mesma apresentação 40 vezes, às vezes para o mesmo público. Você se sentirá como um disco arranhado, mas essa não será a percepção."
Kara YarnotSAIC
A SAIC utiliza dados paraamenizar preocupações
Desafio: Diretores temiam que funcionários com perfis do LinkedIn ficassem mais vulneráveis às abordagens de outras empresas.
Abordagem: Mostrou aos diretores que o índice de rotatividade permaneceu o mesmo depois da implementação do programa.
Resultados: Diretores aderiram, criaram seus próprios perfis e se tornaram mais ativos na rede.
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Etapa 2: escute e aprenda
Checklist de materiais
• Candidatos• Funcionários
• Entrevistas de desligamento.
• Feedback de candidatos.
• Perfis de funcionários no LinkedIn.
• Atividades em outras plataformas de mídias sociais (ex.: Twitter, Facebook, YouTube, Flickr).
• Outros fóruns na internet (ex.: blogs, grupos do LinkedIn, sites que avaliam empresas como Glassdoor).
Públicos
• Site da empresa.• Materiais de recrutamento.• Publicidade de recrutamento.• Materiais relacionados a eventos.• Company e Career Pages do LinkedIn.• Presenças oficiais em outras plataformas sociais.
Privados
• Comunicação direta com candidatos e recém-formados.
• Intranet da empresa.• Materiais de treinamento e desenvolvimento.• Processo de gerenciamento de desempenho.
Oficiais Extra-oficiais
Avalie os materiais do ponto de vista dos:
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Ouça ao que os seus funcionários têm a dizer
Uso estratégico de pesquisas
Desafio: Manter o interesse de funcionários em um mundo conectado.
Abordagem: Em sua pesquisa anual, a JPMorgan perguntou a funcionários o que precisam e desejam para permanecer na empresa. Principais respostas: mobilidade e oportunidades de desenvolvimento.
Resultado: Lançamento de um programa abrangente de mobilidade interna.• Em 10 meses, o índice de contratações
internas aumentou em 5% (eles preenchem 75.000 vagas por ano)
• No ranking do site da Vault de empresas com melhor mobilidade interna, ficou em 1º lugar na Europa e 2º nos EUA.
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Ellie ShephardVice-Presidente Global do Programa de Recrutamento
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Etapa 3: estabeleça a sua abordagem
Como criar uma Marca de Talentos autêntica
Honesta
Consistente
Pessoal
Corajosa
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Faça promessas que pode cumprir
Desafio: Diálogo sobre o equilíbrio entre vida social e profissional em uma empresa de serviços profissionais.
Abordagem : Mudar o foco de equilíbrio para "flexibilidade" – tão importante quanto, porém mais real ao ambiente de trabalho.
Resultado: Marca de talentos realista, tanto interna como externamente.
Danielle Bond, Diretora de Marketing
Etapa 4: divulgue e atraiaTudo começa com o perfil
#talentbrand| br.talent.linkedin.com
Funcionários contam as melhores histórias
Bre
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Brett Wallace, Diretor de Vendas3 semanas no SlideShareMais de 113.000 visualizações
Ajude a destacar a sua equipe no LinkedIn
A Dell treina funcionários em grande escala.
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Brent AmundsenDiretor Global de Aquisição de Talentos
• "SMaC University"(Mídias Sociais e Comunicação)
• Programa de certificação mundial com aulas estruturadas.
• Forte apoio de dirigentes.• 5.000 funcionários treinados desde
meados de 2010.
A UTI organizou almoços informais
Stacey TakeuchiDiretora de Aquisição de Talentos
• Abordagem de base e baixo orçamento.• Obteve o apoio de dirigentes para
organizar almoços para gestores.• Ajudou funcionários a superarem
ansiedades sobre o que incluir nos perfis.
50% das candidaturas a vagas no LinkedIn são enviadas através de recursos e não encontradas em pesquisas.
95%de profissionais não se importam de serem contactados com oportunidades relevantes.
79%dos profissionais mundiais são considerados candidatos passivos.
Os outros 21% estão procurando um novo emprego de forma ativa.
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Crie anúncios de vaga para candidatos ativos e passivos
Crie uma Company Page atrativa
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Construa a sua Career Page
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Anuncie onde há mais visibilidade
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Promova sua marca de talentos além do LinkedIn
Twitter Facebook YouTube SlideShare Pinterest
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Etapa 5: mensure e ajuste
Somente um em cada três
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Como o Talent Brand Index funciona
Marca de talentos:Alcance
1.873.354 usuários Visualizam os perfis de seus funcionários.
Fazem conexões com seus funcionários.
Talentos que estão interessados na sua empresa como empregador
Pesquisam as Company e Carrer Pages.
Seguem sua empresa.
Visualizam e se candidatam a vagas.
Marca de talentos: Interesse
264.362 usuários
Talentos que conhecem a sua empresa como empregador
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Que porcentagem dos que conhecem a empresa demonstram interesse?
Interesse
Alcance
TalentBrandIndex
Como o Talent Brand Index funciona
Marca de talentos:Alcance
1.873.354 usuários
Marca de talentos:
Interesse264.362 usuários
=
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Compare a sua pontuação com a dos seus principais concorrentes
Sua Marca de Talentos é somente o primeiro passo…
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Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
Aquisição de Talentos se torna cada vez mais estratégica
EstratégicoBaixo Custo
EficiênciaFoco na Qualidade
Baseado noTalent Pipeline
ReativoAlto CustoTrabalho IntensoFoco em Quantidade de Candidaturas
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Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
Ma
rca
Va
ga
sM
étricasS
eleçãoP
ercepção
RH
Reativo, dependente de consultorias
Sólido pipeline de leadsAlto engajamento com
comunidades de talentos
Post-and-prayEngajamento segmentado
para atrair candidatos qualificados
Segmentação e priorização dos talentos
Define estratégia de marca empregadora
Métricas e benchmarks estabelecidos
Desenvolve marca influente impactando
funcionários e candidatos
Inicia um foco em talentos passivos
Vagas em plataformas sociais e sites de nicho
Entende o EVP da empresa
Decisão baseados em dados/análises
Atração de Talentos isolado do RH/Empresa
Forte colaboração e alinhamento com
Marketing e Comunicação
Parceiro estratégico para o CEO/Direção da
empresa
Engajamento com parceiros em HR e
Gestores
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
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Três principais componentes trabalham juntos para impulsionar a eficácia de recrutamento
Busca Proativa
Engajamento Automatizado
Busca Estratégica e Criação de Pipeline
Métricas e Análises
Segmentação Personalizada
Desenvolvimento da Marca de Talentos
• Acesse indicadores chave
• Utilize o Talent Brand Index para ajudar a priorizar.
Inicie a jornada com sua Marca de Talentos
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• Faça o upgrade dos perfis.
• Divulgue a marca nas vagas.
• Company Page atraente.
• Atualizações de status direcionadas.
• Lance a sua Career Page.
• Espaços de anúncio nos perfis.
• Embaixadores da sua marca.
• Seja honesto.
• Seja pessoal.
• Seja corajoso.
• Seja consistente.
• Estabeleça objetivos.
• Comece pelo topo.
• Compartilhe dados interessantes.
• Inclua parceiros na negociação.
• Examine os materiais que já existem.
• Responda às perguntas: quem, o que, quando, onde e como.
Etapa 1Garanta a adesão
Etapa 2Escute eaprenda
Etapa 3Estabeleça a suaabordagem
Etapa 4Divulgue e atraia
Etapa 5Mensure e ajuste
Estratégia e história do Laboratório Fleury
Fleury e LinkedIn
Estratégia de atração
Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
Marca
VagasM
étricasSeleção
Percepção RH
Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com
comunidades de talentos
Post-and-prayEngajamento segmentado
para atrair candidatos qualificados
Segmentação e priorização dos talentos
Define estratégia de marca empregadora
Métricas e benchmarks estabelecidos
Desenvolve marca influente impactando funcionários e
candidatos
Inicia um foco em talentos passivos
Vagas em plataformas sociais e sites de nicho
Entende o EVP da empresa
Decisão baseados em dados/análises
Atração de Talentos isolado do RH/Empresa
Forte colaboração e alinhamento com Marketing
e Comunicação
Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa
Engajamento com parceiros em HR e Gestores
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
Histórico do Grupo
1926: Iniciamos nossas atividades como laboratório
de análises clínicas.
1980 e 1990: Implantação dos códigos de barras nos
exames.
1998: Tornamo-nos a primeira empresa do mundo a
disponibilizar resultados de exames pela Internet
Demos origem aos Centros de Medicina Diagnóstica
Integrada.
Em 2013: Lançamos um novo posicionamento para
Fleury Medicina e Saúde…
… o que reforça o nosso desejo de sermos, desde sempre,
surpreendentes!
Missão, Visão e Valores
Histórico e as mudanças...
Temos um histórico de consolidação do mercado com aquisições de marcas do setor
Em 10 anos efetuamos 27 aquisições = desafio de integração de culturas
Nossas marcas
160 unidades de atendimento por meio de 6 marcas em 6 estados e Distrito
Federal;
Portfólio de aproximadamente 3.500 procedimentos em 37 especialidades
médicas;
Realização de mais de 56 milhões de exames, e emissão de 51 mil relatórios
integrados.
Objetivos do Time de Atração & Seleção
NOSSA INSPIRAÇÃO VEM DAS PESSOAS E É PARA ELAS QUE
DESENVOLVEMOS OS NOSSOS SERVIÇOS
① Contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos nossos colaboradores
② Atrair e selecionar profissionais alinhados aos nossos valores e competências
③ Incentivar a diversidade
④ Proporcionar valor aos nossos clientes internos através da seleção assertiva
⑤ Ser uma área flexível e participativa
⑥ Garantir que a área de A&S proporcione uma experiência positiva aos
envolvidos em nossos processos
Fleury e o LinkedIn
Resgatar os capítulos de
nossa história é a
melhor forma de
fortalecer nossos
valores e planejar ainda
melhor nosso futuro…
… através do Projeto de
internalização de parte
do processo de A&S!
Como garantir a atração de
profissionais com a nossa
essência e os nossos
valores?
Fleury e o LinkedIn
Um novo Projeto de
Internalização = necessidade
de otimizar a forma de
atração!
X X
X Papel do Recrutador
Apoio operacional
Por que internalizar parte de nossos processos?
Garantir a estratégia diferenciação por intimidade com os candidatos
Superar o desafio da escolha do candidato. Temos que encantá-los!
Construir a oportunidade de gerar uma experiência agradável para os candidatos e
aproximação do candidato com a cultura e Jeito de Ser do Grupo
Gerar Banco de Talentos para posições-chave
Garantir pipeline para reposição de turnover e projetos de expansão
Reduzir custos com Consultorias de A&S
Fleury e o LinkedIn
Recruiter – Maior agilidade no tempo de processo
2.038 candidatos inscritos
Após a realização de filtros: 49 candidatos que atendiam os pré-requisitos mínimos
28 candidatos abordados por telefone
6 entrevistas realizadas com o RH e os Gestores 2 finalistas!
Benefícios:
1. Posição trabalha “sozinha”
2. Economia de tempo (foco em candidatos com o perfil)
3. Banco de currículos mantidos para futuras posições
LinkedIn e os resultados obtidos
Aumento significativo no número de seguidores: de 2 mil para mais de 44
mil
Oportunidade de ampliar o nosso Employer Branding
Proporcionar aos candidatos a possibilidade de rápida interação
Ferramenta importante para recrutamento em regionais
Possibilidade de cuidar do nosso banco de candidatos
Mais de 1.200 posições fechadas no último semestre
Aproximadamente 25 posições fechadas com o apoio do LinkedIn
economia relevante
LinkedIn e os resultados obtidos
Economia de mais de R$ 330 mil!
Principais posições fechadas no último semestre:
• Analista de Finanças I• Analista de Gerenciamento de Risco II• Analista de Projetos III• Analista de RH II• Coordenador de Finanças• Coordenador de RH • Coordenador de TI• Engenheiro de Segurança do Trabalho• Gerente de Finanças Sênior• Técnico de Engenharia• Analista de RH I• Analista de RH III• Assistente Administrativo I• Coordenador de RH • Assistente Administrativo I• Gerente de Riscos e Compliance• Analista de Relações com Investidores III• Coordenador de RH • Analista de Finanças II• Analista de Administração e Processos II
Proporção Hoje
Vagas Operacionais + vagas Técnicas
80%
Vagas Administrativas.
20%
Desenvolvimento
Fundacional
Estratégico
Tradicional
Marca
VagasM
étricasSeleção
Percepção RH
Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com
comunidades de talentos
Post-and-prayEngajamento segmentado
para atrair candidatos qualificados
Segmentação e priorização dos talentos
Define estratégia de marca empregadora
Métricas e benchmarks estabelecidos
Desenvolve marca influente impactando funcionários e
candidatos
Inicia um foco em talentos passivos
Vagas em plataformas sociais e sites de nicho
Entende o EVP da empresa
Decisão baseados em dados/análises
Atração de Talentos isolado do RH/Empresa
Forte colaboração e alinhamento com Marketing
e Comunicação
Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa
Engajamento com parceiros em HR e Gestores
Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos
Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
Como o Linkedin está Inserido nesta estratégia
Relacionamento com Clientes Corporativos
Suporte à estratégia da área de Aquisição de Talentos
• Garantir o uso e a satisfação
• Fornecimento de dados
• Projetos e Campanhas
Produtos
RecruiterDestaque o que você tem de melhor
Jobs SlotsEncontre os melhores candidatos ativos e passivos
HR ManagerProduct Marketing
ManagerJava Engineer
AmazonSr. Java Engineer
Java Engineer
JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN
Product Marketing DirectorGap Inc.
Sá Cavalcante CSC PaProduct Marketing Manager
JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN
Sá Cavalcante CSC Pa
JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN
Bank of America
Sá Cavalcante CSC PaHR Manager
HR Manager
Página de CarreiraDestaque o que você tem de melhor
Anúncios Trabalhe ConoscoAnuncie nos perfis de seus funcionários
HR Manager
Qual o Impacto da sua Marca Empregadora?
©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS
Talent Brand Index
Talent Brand Index
=Talent Brand Engajamento
Talent Brand Alcance
Talent Brand Alcance
Talent Brand Engajamento
Talent
345,572membros
membros152,210
Grupo Fleury 44%
54
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TBI – Comparado ao mercado!
Employer of choice
Weaker talent brand
Pares:
51of
55
Concorrente 1Concorrente 2Concorrente 3. Concorrente 4
•
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TBI – por setorTa
len
t B
ran
d I
nd
ex
Talent easiest to engage
Talent hardest to engage
56
©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS
TBI – por Geografia
Talent easiest to engage
Talent hardest to engage
Tale
nt
Bra
nd
In
de
x
57
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Acelere sua marca do empregador com os produtos LinkedIn
TBI – crescimento ao longo dos últimos 12 meses
58
Indicadores
1. Escute o mercado (InMails)
2. Visitas às Páginas, Perfis de Colaboradores
3. Seguidores
4. Notícias e Updates Postados
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Taxa de resposta dos InMails
Enviados
Recruiter
InMails enviados por licença46 resposta
61
*Average for time period shown in graph
40%
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Taxa de resposta (comparação)
Peers:Concorrente 1Concorrente 2Concorrente 3. Concorrente 4
•
53of
Recruiter
InMail
62
Note: Data is the average for the time period shown in the previous slide
©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS
Utilização dos Jobs Slots
19 86.0%Vagas abertas por mês!
Vagas
Jobs
63
Utilização dos Jobs Slots
Open Jobs: distinct # of jobs posted in one month Utilization Rate: Average Daily # of Open Jobs / Job Slots
*Average for time period shown in graph
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304
Candidaturas
5,753
Jobs
Candidaturas
Média de aplicação mensal em todas as vagas
Média de aplicação mensal por vaga
64
Data includes all job applications initiated on LinkedIn.com (includes applies and apply clicks)
*Average for time period shown in graph
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Candidaturas comparado (mercado)
Pares:51of
Jobs
Job Applications per Job
65
Concorrente 1Concorrente 2Concorrente 3. Concorrente 4
•
©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS
Contratações nos últimos 12 meses
21%Active
79% Passive
300M+Membros
200Membros do LinkedIn
Contratações
66
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INpact
67
Jan a Dez 2013
INpact – por produto
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INpact – concorrentes (mercado)
Pares:51of
Hires Influenced by LinkedIn
69
Concorrente 1Concorrente 2Concorrente 3. Concorrente 4
•
©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS
Média de Visitas - página de carreira (mensal)
©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS
©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS
Seguidores – por indústria e senioridade
©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS
Seguidores – por empresa, função e geografia
Porcentagem de seguidores que se tornaram contratações posteriormente
E agora?Como você vai medir sua marca?