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MSc Daniel de Carvalho [email protected] - Fone (15) 9 9126 5571
Grandes Decisões sobre Pessoas
A estratégia que oferece um caminho seguro para o crescimento e a sustentabilidade do negócio.
Conteúdo elaborado a partir da matéria da
Harvard Business Review de Julho de 2014
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Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: (15) 9 9126 [email protected]
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2
G r a n d e s d e c i s õ e s s o b r e p e s s o a s
MSc Daniel de Carvalho [email protected] - Fone (15) 9 9126 5571
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V U C ACONCEITOS DE UM MUNDO VOLÁTIL, IMPREVISÍVEL, COMPLEXO E AMBIVALENTE
VUCA WORLD
Volatility – Uncertainty – Complexity –
Ambiguity
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Em busca do time PERFEITO
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“A capacidade de tomar boas decisões sobre pessoas
representa uma das últimas confiáveis fontes de
vantagem competitiva, uma vez que pouquíssimas
organizações são capazes de fazer isso.”
_Peter F. Drucker Reconhecido mundialmente como pioneiro na
teoria de gestão moderna
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Afinal o que é um talento?
Teoria do dom natural;
Teoria da inteligência;
Teoria da formação acadêmica;
Teoria da criatividade;
Teoria da competência;
Teoria dos traços da personalidade;
Teoria da complexidade do trabalho.MSc Daniel de Carvalho [email protected] - Fone (15) 9 9126 5571
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Definição de Talento_Dicionário Houaiss da língua portuguesa
“Habilidade explícita que é percebida como fonte para agregar valor imediato ou no futuro para qualquer
atividade, disciplina ou empresa específica.”Definição de talento no contexto empresarial segundo a PwC
1. moeda antiga da Grécia e de RomaRubrica: numismática.
2. antiga medida de peso greco-romanaRubrica: metrologia.
3. intelecto notável, que se afirma por méritos excepcionais
Ex.: foi o brilho de seu t. de advogado que salvou o réu(sXVI) Derivação: por metáfora.
4. aptidão, capacidade inata ou adquiridaEx.: tem muito t. para os negócios(sXVII) Derivação: por extensão de sentido.
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PotencialCapacidade de se
adaptar e crescer em cargos e ambientes
cada vez mais complexos.
V U C A
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3 VerdadesDificuldade
de encontrar
Não há treinamentos
Desenvolvimento
obrigatório
1. Não importa o esforço ou a abordagem, é simplesmentedifícil encontrar pessoas boas.
2. Maioria dos gestores contratantes não são treinados para identificar as pessoas certas para o trabalho.
3. Uma vez contratado, o talento deve ser desenvolvido paraatingir o máximo desempenho na equipe.
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A ecologia do talento
“O carvalho mais alto da floresta não é apenas o mais alto porque se
desenvolveu da bolota mais resistente: ele é o mais alto também porque nenhum outro lhe bloqueou a luz do sol, o solo ao
seu redor era profundo e rico, nenhum coelho roeu-lhe a casca como
normalmente rói um broto e nenhum lenhador o cortou antes que ele
amadurecesse.”
Malcolm Gladwell, Fora de Série (Sextante 2008)
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A pessoa certa faz grande diferença
Source: McKinsey War for Talent Study
Quanto mais um High Performer produz anualmente quando comparado à média?
40% + produtividade em posições
operacionais
49% + Lucratividade em posições de
gerencia geral
67% + Ganhos em posições de vendas
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Qual o perfil do TALENTO para sua empresa?
A Pessoa certa no lugar certo
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•A player»Pessoa que se posiciona entre os 10% melhores daqueles habilitados para a posição.
•Topgrading»Preencher cada posição na organização com um Profissional Classe A, com o nível de remuneração apropriado.
Topgrading
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C
AB
Nível BAIXO Nível ALTO
Nív
el B
AIX
O
Nív
el A
LTO
Gera
ção d
e
Resu
ltad
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Adequação Comportamental
B
O Imperativo dos Talentos do Século 21
Profissional Classe A
Topgrading_Bradford Smart
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Ponto central da carreira do Talento
Interesses
o que o empolga“Paixão”
Competências e
habilidades
“Pontos fortes”
O que a empresa precisa
O Talento útil
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Preparando a empresa para os desafios do futuro
• O primeiro passo para a modernização da organização é o de contratar os melhores! Pois o impacto de más decisões é tremendo, e existem inúmeras histórias de “horror”.
• Deste modo é determinante adotar uma política de seleção de recursos humanos que vá de encontro ás necessidades da organização.
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Não há espaço em uma empresa para
uma má contratação.
Quais erros mais cometidos
nas contratações?
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Por que temos dificuldade de contratar a pessoa certa para uma determinada
posição?
• Temos a tendência de contratar aqueles com quem simpatizamos.
• Temos a tendência de contratar pessoas como nós.
• Tomamos decisões de contratação nos primeiro 5 minutos.
• Normalmente estamos desesperados.
• Não sabemos o que estamos procurando.
• Não conhecemos os requisitos comportamentais da posição.
A grande dificuldade
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Estatísticas de contratações
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1. Custos de admissão 8.0002. Remuneração 240.0003. Custo de manutenção 96.0004. Encargos 204.0005. Falhas e oport. Perdidas1.288.0006. Custos de desligamento 26.000
Somatório de custos 1.862.000
Salário Mensal 10.000Tempo no Cargo 2 anos
Valor das contribuições 282.000Investimentos (1+2+3) 344.000ROI - Retorno -359%
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Pedro Algorta CEO da Cervejaria Quilmes
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P A RQual foi o Problema?
Quais Ações voce tomou?
Qual foi o Resultado?
O entrevistador está buscando provas (através de um exemplo específico) de uma habilidade particular ou traço no candidato.
Entrevista – o que buscar com pergunta
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Qualidades que são características de
potencialCuriosidade:Uma propensão para buscar novas experiências, conhecimento e feedback sincero e uma abertura para aprendizagem e mudança.
Percepção:A capacidade de reunir e dar sentido a informações que indicam novas possibilidades.
Engajamento:Uma habilidade para usar emoção e a lógica para comunicar uma visão convincente e conectar-se com as pessoas.
Determinação:Os meios necessários para lutar por objetivos difíceis, apesar dos desafios, e para se recuperar da adversidade.
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O que mais você deve
procurar?
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Inteligência;Valores;Habilidade de liderança;8 Imperativos do mundo dos negócios;
1.Orientação Estratégica2.Percepção de mercado3.Orientação para resultados4.Sintonia com cliente5.Colaboração e Influência6.Desenvolvimento organizacional7.Liderança de Equipes;8.Liderança para Mudanças
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Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”
Desafi
os
Habilidades
FLUIR
DESAFIOS
O Campo do fluir
Tédio
Desinteresse
Depressão
Ansiedade
Estresse
Depressão
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1. Avaliação do Processo de Recrutamento & SeleçãoAvaliar os processos e práticas de contratação atuais para estabelecer uma linha de base - Recursos Humanos
2. Plano Detalhado para uma Estratégia de TOPGRADING
3. Criar Scorecard para o Processo Desenvolver Scorecard e identificar os critérios para cada atributo chave por posição. listando as competências que esclareçam os conhecimentos, habilidades e valores associados com os profissionais exemplares dentro de uma cultura corporativa particular.
4. Desenvolver Perguntas para EntrevistaElaborar questões comportamentais e situacionais de entrevista com foco nas competências identificadas no Scorecard em um formato de entrevista estruturada.
Programa Avançado de Seleção e Retenção
É um processo comprovado que avalia a seleção, o nível de retenção e o desempenho das competências para uma determinada função em uma organização. O processo consiste em 7 etapas:
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Programa Avançado de Seleção e Retenção
Continuação
5. Definir o Processo de Entrevistas e ContrataçãoDocumentar o processo através de fluxograma e definir o papel de cada um no fluxo.
6. Treinar todos os Gestores Contratantes no processoTreinar todas as pessoas que promovam, contratam ou inflenciam nestas decisões.
7. Avaliação de Talentos Avaliar o pessoal atual e implementar programas de orientação para a formação e desenvolvimento para alcançar nivel profissional classe 'A' staus Topgrading.
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O Executive Insight do mês de Julho abordará o tema:
Grandes decisões sobre pessoasCom base no artigo da revista Harvard Business Review
de Junho 2014 de Claudio Fernandez–Aráoz , sócio da Egon Zehnder International e autor do livro
Great People Decisions
Os seguintes tópicos serão abordados:
1.Como transformar a gestão de pessoas em uma ferramenta para a competitividade e geração de receitas;
2.Gestão de talentos, uma prioridade para cada gerente e uma questão de sobrevivência para toda empresa;
3.Mensurando os prejuízos gerados pela falta de competência nas organizações e os ganhos provenientes dos talentos;
4.Topgrading: Como compor uma equipe de talentos superiores;5.Perfil e características do profissional Classe A;6.Instaurando uma cultura organizacional voltada ao talento;7.Ferramentas eficazes para o desenvolvimento de talentos;8.Como equilibrar sucesso profissional, realização pessoal e qualidade de
vida.