Download - Gestão por Competência I
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Maria Odete Rabagliowww.rabaglio.com.br
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Gestão por Competências
• Capacidade da Organização de identificar todas as competências técnicas e comportamentais necessárias para o sucesso nos seus processos;
• de atrair, captar e reter talentos humanos, possuidores dos perfis de competências necessárias para produzirem as melhores práticas e os resultados mais eficazes.
• Conjunto de ferramentas práticas e consistentes para fazer Gestão e Desenvolvimento de Pessoas.
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Para que serve Gestão por Competências?
• Serve para instrumentalizar Empresas, RH e Gestores com a cultura de Coach, fornecendo as ferramentas necessárias para orientar, treinar, desenvolver, acompanhar e motivar colaboradores em suas atividades, desenvolvendo em cada um, as competências essenciais para potencializar resultados.
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Sub-sistemas da Gestão por Competências:
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Sub-sistemas da Gestão por
Competência
Mapeamento das Competências Organizacionais
Mapeamento do Perfil dos Cargos
Ferramentas de Avaliação por Competências
Planejamento de Treinamento
por Competências
Ferramentas de Seleção
por Competências
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Sub-sistemas da Gestão por
Competências
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Mapeamento de Competências Organizacionais
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Como identificar as Competências Organizacionais?
Através de Indicadores Corporativos
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Indicadores CorporativosMissão
Visão
Valores
Estratégias
Princípios
Políticas de Qualidade
Filosofias
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Mapeamento de Competências dos Cargos ou Funções
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1º Passo
Providenciar os Indicadores de Competênciasdo cargo ou função.
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2º Passo
Extrair Competências Técnicas e Comportamentais dos Indicadores.
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3º Passo
Agrupamento das Competências Similares
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Mensuração de Competências
4º Passo
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GRAU 1 GRAU 2 GRAU 3 GRAU 4 GRAU 5
Pouquíssima evidência
Pouco evidência
Média evidência
Boa evidência
Forte evidência
Critério para Mensuração de Competências
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Ferramentas construídas com base no Mapeamento de
Competências
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3ª Ferramenta de Avaliação: Medidor de Competências
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Medidores de Competências Grau
1 a 5
1. Tem facilidade de locomover-se, tem ótima coordenação dos movimentos e facilidade com trabalhos manais.
2
2. Possui agilidade suficiente para o bom desempenho de suas atribuições
3
3. Sente facilidade em executar tarefas com rapidez e objetividade, mesmo quando solicitada em cima da hora.
4
Média da competência Agilidade 3
Agilidade
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Medidores de Competências Grau
1 a 5
1. Sempre que vê a oportunidade de desenvolvimento no processo, imediatamente age para se beneficiar disso.
3
2. Está sempre buscando novas formas de melhorar resultados.
4
3. Busca aperfeiçoamento continuamente, tanto nas suas habilidades técnicas quanto comportamentais.
5
Média da competência Empreendedorismo 4
Empreendedorismo
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Medidores de Competências Grau
1 a 5
1. Quando desenvolve um projeto, planeja de forma que seja possível antecipar todas as ações que envolvem outras pessoas sem prejudicá-las.
1
2. Consegue prever acontecimentos e evitar adversidades ou erros.
3
3. Analisa etapas de projetos e rotinas com objetivo de antecipar ações que possam agilizar o resultado.
2
Média da competência Pro atividade 2
Pro atividade
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Medidores de Competências Grau
1 a 5
1. Conhece normas de segurança, não se expõe a situações perigosas.
4
2. Aceita as normas disciplinares e procura cumpri-las na medida dentro do solicitado pela empresa.
3
3. Conhece e domina regras para prevenir acidentes, é extremamente atento.
2
Média da competência Disciplina 3
Disciplina
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Competências Orientadas para Resultados
Grau
1. Agilidade. 3
2. Empreendedorismo 4
3. Pro atividade 2
4. disciplina. 3
Mensuração
Média do grupo de Resultados: 3 + 4 + 2 + 3 = 12 : 4 = 3
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Ferramentas de Seleção com foco em Competências
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1ª Entrevista Comportamental com foco em Competências
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Entrevista Comportamental com foco em Competências
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• É uma investigação de experiências passadas do candidato;
• As perguntas são estrategicamente construídas para observação competências específicas;
• Perguntas abertas e específicas com verbos de ação no passado;
• Personalizada para cada cargo;• Duração: entre 45’ a 01h.• Construída com base no mapeamento.
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• Descreva a negociação mais difícil e com melhor resultado que já realizou?
• Conte sobre uma negociação onde não atingiu o resultado desejado, como foi?
• Dê exemplo de uma negociação onde um detalhe que parecia insignificante, impediu de atingir o resultado esperado?
• Relate uma situação em que teve muita dificuldade para negociar com uma pessoa e porque?
Competência: Negociação
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• A competência da Gestão pressupõe:• Escolha certa da metodologia a ser utilizada.• Escolha correta dos sistemas informatizados para
acolher e gerenciar as ferramentas da Gestão por Competências.
• O treinamento, envolvimento e comprometimento de toda população da empresa.
• A preparação das pessoas para implementação de cada sub-sistema da Gestão por Competências.
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• Implantar apenas para efeitos de marketing sem envolver e desenvolver pessoas;
• Implantar em uma “área” piloto e não dar continuidade;• Definir competências organizacionais sem nenhum método;• Implantar Gestão por Competências sem alinhar ações de desenvolvimento
de competências direcionadas para cada camada hierárquica da empresa;• Implantar sem o planejamento de um projeto completo que envolva todos os
sub-sistemas e ações de desenvolvimento de competências para todos os níveis hierárquicos.