Centro de Convenções Ulysses Guimarães
Brasília/DF – 4, 5 e 6 de junho de 2012
GESTÃO DE CARREIRAS NO PODER
EXECUTIVO FEDERAL: AVANÇOS
RECENTES E PERSPECTIVAS FUTURAS
Rafael de Sousa Moreira Giovanna de Sá Lúcio
Painel 45/163 Reflexões e ferramentas para uma análise das políticas de recursos humanos
GESTÃO DE CARREIRAS NO PODER EXECUTIVO FEDERAL:
AVANÇOS RECENTES E PERSPECTIVAS FUTURAS
Rafael de Sousa Moreira
Giovanna de Sá Lúcio
RESUMO O presente artigo pretende abordar o tema da gestão de carreiras no âmbito do
Poder Executivo Federal, com foco na organização dos cargos, as estruturas
remuneratórias e o desenvolvimento profissional, visando tecer breve análise sobre
avanços recentes e perspectivas futuras. Como método, foram pesquisadas as
principais legislações, as informações estatísticas e dados disponíveis sobre os
cargos e carreiras, sua organização, remuneração e estruturação, bem como
bibliografia especializada. Sem a pretensão de esgotar o tema, em face do curto
limite estrutural de um artigo, o objetivo maior a que se propõe é lançar luz sobre o
que vem sendo feito na administração pública federal nos últimos em relação à
gestão de cargos e carreiras, no que as legislações recentes inovaram e no que
retrocederam e quais são as perspectivas futuras e desafios que devem ser
enfrentados, para fomentar a renovação da discussão desta temática. Demonstra-
se, ao longo do artigo, um cenário de profusão de estruturas organizativas dos
cargos desprovidas de uma conceituação ou coerência de aplicação, surgidas
principalmente a partir dos anos 90 e 2000, a partir da gradual dissolução do antigo
Plano de Classificação de Cargos, da década de 70, criando uma complexa trama
de camadas sobrepostas por diferentes políticas de organização dos cargos,
implementadas por diferentes governos e dirigentes ao longo dos anos que se
seguiram. No que tange a remuneração, nos últimos anos houve uma série de
medidas que possibilitaram, primeiramente, um grande ganho remuneratório para a
maior parte dos servidores públicos federais, ao mesmo tempo tornaram estruturas
remuneratórias mais simples e mais transparentes e desvincularam parcelas
remuneratórias, dotando a Administração de maior liberdade na gestão dos recursos
investidos no funcionalismo. No entanto, tais medidas tiveram efeitos colaterais com
a sobrevalorização de gratificações, especialmente aquelas vinculadas ao
desempenho, em relação à remuneração total dos servidores, resultando em efeitos
perversos de curto e longo prazo, para a fidedignidade das avaliações de
desempenho e para as perspectivas de aposentadoria dos servidores, cujas
parcelas vinculadas ao desempenho não se incorporam aos proventos de
aposentadoria na totalidade. Já as gratificações vinculadas à titulação e qualificação,
tão importantes para fomentarem a política de aprimoramento profissional dos
quadros da Administração Pública Federal têm ampliado seu escopo, sem no
entanto se vislumbrar uma diretriz em relação a quais carreiras e cargos devem, de
fato, serem reconhecidas financeiramente pela sua capacitação profissional
adicional aos requisitos mínimos de seus cargos. No que tange ao desenvolvimento
nas carreiras e cargos, também se percebe uma ausência de homogeneidade entre
as estruturas de classes e padrões e dos tempos para o interstício de progressão e
promoção. Ao mesmo tempo, vislumbram-se tentativas de instituir modelos
piramidais, restritivos da promoção dos servidores, para formar uma carreira mais
próxima de uma conceituação estrita, limitando o quantitativo de profissionais que
podem alcançar o topo de seu desenvolvimento. Tais medidas, no entanto, carecem
de um terreno favorável para sua efetiva implementação, posto que inexiste uma
cultura de “encarreiramento” entre as classe e padrões das carreiras e planos de
cargos, os quais não mais diferenciam complexidades e responsabilidades com o
avanço dos servidores em suas tabelas remuneratórias, por meio das progressões e
promoções. Tampouco se tem um fluxo contínuo de aposentadorias e de concursos
públicos que permita o fluir de um modelo piramidal, para que os servidores não
fiquem matematicamente emperrados em seus níveis, sem poderem progredir em
suas carreiras, não por falta de capacidade técnica e profissional, mas por
impossibilidades criadas pelo estancamento em cascata causado pelo excesso de
pessoal no topo das carreiras. Conclui-se, por fim, que a ausência de uma política
consistente para a organização dos cargos e carreiras no âmbito do Poder Executivo
Federal nas últimas décadas abriu espaço para uma proliferação de figuras
organizativas desprovidas de uma conceituação expressa. No entanto, estas figuras
vêm ganhando uma aplicação mais coerente e uma definição implícita nos últimos
anos, principalmente com as legislações publicadas no final da década passada.
Não obstante, há que se pensar o desafio que a Administração terá pela frente no
sentido de escolher que caminhos tomar para a gestão e organização dos cargos e
carreiras no Poder Executivo Federal, haja vista que muitos órgãos e entidades
demandam por modernizações em seus cargos, principalmente pelo seu
agrupamento ou transformação em carreiras, ou figuras semelhantes, cuja criação é
muitas vezes limitada pela ausência de diretrizes e conceitos expressos sobre o
tema ou pelas próprias imposições constitucionais, no que tange a transformação de
cargos e aproveitamento do corpo de profissionais já existente nestes órgãos. Da
mesma forma, no aspecto remuneratório muito ainda há que se fazer no sentido da
redução do peso das gratificações em relação à remuneração total dos servidores,
principalmente no que tange às gratificações de desempenho, cujo processo de
avaliação tem sido prejudicado pelo constrangimento dos avaliadores em relação ao
peso da avaliação negativa na remuneração total dos servidores. Bem como, há que
se refletir sobre a necessidade de diminuição das desigualdades de vencimentos
entre categorias de atribuições ou requisitos de ingresso semelhantes, reduzindo-se
a amplitude entre as remunerações mínimas e máximas. Ao mesmo tempo, há que
se pensar em melhorar a amplitude das carreiras e planos de cargos, para dotar os
servidores de melhores perspectivas profissionais de crescimento, com uma
diferenciação mais clara de remuneração advinda das progressões e promoções.
Quanto ao desenvolvimento, há que se criar condições favoráveis para a
implementação de sistemas piramidais, antes de forçá-los por meio da legislação. É
preciso trabalhar as carreiras e planos de cargos no sentido de dotá-los de uma real
diferença de complexidade e responsabilidades ao longo das classes com a
assunção de tarefas e níveis hierárquicos compatíveis com cada uma. É necessário
repensar o fluxo de concursos públicos e soluções para o excesso atual de
servidores nos topos das carreiras, que de pronto já impediriam o estabelecimento
de percentuais limitadores em cada classe no formato de uma pirâmide hierárquica.
É preciso enfim, pensar o desenvolvimento dos servidores em seus planos de
cargos e carreiras de forma conjugada com as demais políticas de recursos
humanos, desde a organização dos cargos e suas atribuições, passando pela
estrutura remuneratória, qualificação e capacitação profissionais, para, por fim,
permitir uma real perspectiva de se ter carreiras de fato no serviço público federal,
que permitam aos servidores públicos a realização profissional e aos órgãos
públicos a efetiva consecução de seus papéis institucionais.
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INTRODUÇÃO
Este artigo tem por objetivo fazer uma breve retrospectiva, limitada ao
formato deste instrumento, sobre o panorama atual da organização de cargos no
Poder Executivo Federal, bem como sobre as estruturas remuneratórias e o sistema
de desenvolvimento profissional no âmbito dos cargos e carreiras, frente aos
avanços recentes trazidos pela legislação e as perspectivas futuras.
É feita uma sucinta retrospectiva nas legislações do final da década de 80
até o momento, no que tange às figuras organizativas dos cargos e carreiras no
âmbito do Poder Executivo Federal, surgidas desde o enfraquecimento do Plano de
Classificação de Cargos (PCC), criado na década de 70, ao mesmo tempo em que se
levantam alguns aspectos quantitativos e qualitativos sobre as consequências das leis
que regularam a matéria na última década, seus avanços e os desafios futuros.
Reputamos necessário lançar luz sobre estes temas com a proposta de
suscitar discussões mais aprofundadas sobre o futuro da organização de cargos na
administração pública, a revisão das estruturas remuneratórias e a criação de
modelos de desenvolvimento profissional para os servidores, que criem uma
perspectiva real de carreira no serviço público federal, com o objetivo de elevar a
eficiência da gestão pública e a efetividade do Estado em prover a sociedade com
políticas públicas e prestação de serviços públicos de qualidade.
5
CARREIRAS E ORGANIZAÇÃO DOS CARGOS NO PODER EXECUTIVO FEDERAL
Ao longo do século passado muitas foram as tentativas de organização do
conjunto de cargos que formam o corpo do serviço público federal no Brasil. Um
vasto e difuso número de atos legais tentaram estabelecer a organização dos
cargos, suas estruturas, remunerações, regras de desenvolvimento, dentre outros
aspectos vinculados a um modelo derivado da burocracia weberiana clássica. Essa
série de atos legais, inclusive Emendas Constitucionais, refletiram-se em modelos,
formas, conceitos e práticas distintas aplicadas sobre a organização das atividades
do Estado nos cargos e carreiras do Poder Executivo Federal. Tais diferenças
atualmente coexistem no tecido administrativo do serviço público brasileiro, como
camadas sobrepostas, gerando quiçá um dos mais complexos modelos de
organização existente dentre os países mais relevantes no cenário político e
econômico mundial.
Independentemente de uma discussão sobre suas causas, o fato é que
estas diferentes formas de organizar o serviço público e suas atividades ao longo do
século passado e da última década, originou diferentes estruturas, ou figuras,
organizativas de cargos. Estas figuras são usualmente denominadas, de forma
genérica, como “carreiras”, no serviço público federal.
É interessante notar que a Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990, não
trouxe em seu bojo uma definição sobre “carreira”, ou outros termos atinentes à
organização dos cargos, que não a definição de “cargo” em si: “Art. 3o Cargo público
é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional
que devem ser cometidas a um servidor”.
Não obstante a ausência desta definição, a própria Lei no 8.112 cita o termo
“carreira”, bem como os termos “cargo isolado” e “planos de carreira”. De todo modo,
é importante lembrar que outros Estatutos sobre o funcionalismo já trouxeram
conceitos sobre carreiras, classes e outros termos, sem, no entanto, lograr grande
êxito com isso no que tange a uma uniformização das figuras organizativas dos
cargos. Como exemplo, o primeiro Estatuto dos Funcionários Públicos, contido no
Decreto-Lei no 1.713, de 1939, conforme cita Santos (1996) em sua tese de mestrado,
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trazia uma definição para “carreira”, mas com imprecisões técnicas. Da mesma forma,
o segundo estatuto disposto na Lei no 1.711, de 1952, aperfeiçoou os conceitos
contidos no primeiro, mas deixando brechas e precedentes para uma imprecisão dos
limites de cada carreira, suas atribuições e formas de ingresso. Ainda segundo
Santos (1996), posteriormente, já em 1960, com a Lei no 3.780, o conceito de
“carreira” foi substituído por “série de classes” para fins de um novo modelo de
classificação de cargos, posteriormente revisto com o PCC de 1970.
Mais recentemente, algumas destas figuras organizativas dos cargos
foram definidas em outras legislações específicas de criação de carreiras ou planos,
como é o caso na década de 90 da Lei no 8.829, de 1993, que trouxe definição de
“carreira” e na década seguinte da Lei no 11.091, de 2005, com uma definição de
“plano de carreira”. No entanto, estas definições são bastante distintas entre si e
acabaram sendo específicas para as legislações de que fazem parte, bem como
acabaram por serem modificadas na prática quando da criação de outras carreiras
ou planos, contemporâneos a estas mesmas legislações, demonstrando a ausência
de coerência e de consenso dos conceitos utilizados à época. Exemplo disto é que
aquelas figuras já existentes na década de 90, quando da edição da Lei no 8.112,
somam-se hoje a outras, como “planos de carreiras e cargos”, “plano especial de
cargos”, “plano de carreiras dos cargos”, “estruturas remuneratórias diferenciadas” e
“quadros específicos”. O Apêndice a este artigo traz um quadro das estruturas
organizativas hoje existentes, que são muitas vezes, genericamente, para fins de
simplificação, ou por desconhecimento técnico, denominadas “carreiras”.
Um exame mais aprofundado destas diferentes figuras nos mostra, ainda,
que suas distinções não se limitam entre si, mas dentro delas próprias, em face dos
conceitos distintos que ao longo do tempo foram sendo utilizados para cada uma
delas, o que contribui ainda mais para o cenário caótico e complexo da organização
dos cargos no serviço público federal. Ao analisarmos, por exemplo, as estruturas
denominadas formalmente em Lei como “carreira”, verificamos que estas vêm sendo
construídas com diferentes formatos desde a década de 80, quando o PCC, criado
na década anterior, já enfraquecido começava a desmanchar-se.
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Em um estudo da legislação dos últimos trinta anos sobre este tema, é
possível verificar que a partir de meados da década de 80, antes ainda da
Constituição Federal de 1988, as carreiras surgiram, em sua maior parte, como uma
derivação dos Grupos componentes do PCC, de 1970, que já estava enfraquecido
pela criação de estruturas organizativas próprias, melhor remuneradas, na
administração indireta, e da necessidade de se destacar as funções mais
estratégicas para o Estado dos grupos daquele Plano:
[...] a crescente perda de condições de se assegurar a determinadas categorias funcionais condições de recrutamento e retenção de seus recursos humanos, em decorrência da política remuneratória aplicada ao PCC, especialmente nas chamadas funções típicas de Estado, passou a demandar novas soluções que rompessem com as amarrações produzidas pelos grupos ocupacionais.” (SANTOS, 1996).
Grande parte destas carreiras surgidas ao final dos anos 80 eram
compostas de diferentes cargos, com exigências de níveis de escolaridade distintas
para ingresso, como reflexo de um modelo que possibilitava uma ascensão funcional
dos servidores para cargos de requisitos superiores por meio de concursos internos.
Assim, as Carreiras podiam abranger em seu bojo cargos com requisitos de nível de
escolaridade distintos, em alguns casos com a possibilidade de ascensão do
servidor entre estes, por meio de concursos internos, e significaram também a
possibilidade do aproveitamento, por transformação, de cargos ocupados por
servidores em órgãos e entidades, inclusive empregados de empresas estatais
cedidos para aqueles órgãos.
Com o advento da Constituição de 1988, e a previsão do concurso público
para o provimento de cargos efetivos, contida no art. 37, inciso II, bem como a
jurisprudência decorrente da aplicação deste dispositivo, passou a haver
necessidade de mudanças neste modelo de carreiras. Ocorre que o dispositivo, ao
exigir todo o ingresso nos cargos efetivos exclusivamente por concurso público, e
não apenas o primeiro ingresso (como era a redação anterior), vedou a ascensão
funcional e trouxe limites para a transformação de cargos em novos cargos ou
carreiras. Desta forma, o movimento de transformar cargos já existentes, e
ocupados, dos Grupos do PCC em carreiras com diferentes cargos ou a inclusão de
vários cargos em uma única carreira com aglutinação de cargos, modificou-se ao
longo dos anos. Ressalve-se que apesar disto, a criação até os anos mais recentes
de algumas “carreiras” com estes princípios, aparentemente incompatíveis com a
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norma Constitucional, ocorreu diversas vezes, sendo em alguns casos objeto de
Ação Direta de Inconstitucionalidade, algumas das quais nunca julgadas
definitivamente.
A partir deste contexto começam a surgir outras figuras organizativas,
além das “carreiras” numa aparente tentativa de acomodar os interesses sindicais,
políticos e administrativos vigentes, com a observância dos princípios constitucionais
- ou a simulação desta observância - sobre um pano de fundo da ausência de um
conceito expresso ou consensual de “carreira” para utilização no serviço público, ou
de uma nova política de classificação de cargos frente ao fracasso do PCC e sobre
uma perspectiva – amparada pela realidade fática à época - de que “carreiras” eram
mais fortes, do ponto de vista remuneratório e político, do que cargos agrupados em
Planos ou remanescentes no PCC e seus grupos.
Estas novas figuras, no entanto, se somaram às antigas, sem que estas
últimas deixassem de existir e, se isto não fosse o bastante, o conceito de cada
figura destas também variou ao longo do tempo. À guisa de exemplo, no começo
dos anos 90, a Lei no 8.691, de 28 de julho de 1993, criou o Plano de Carreiras para
a Área de Ciência e Tecnologia, o qual seria composto de três carreiras, sendo uma
composta de um cargo e as outras duas compostas de três cargos cada, com níveis
de escolaridade distintos. Portanto, neste modelo, o denominado “Plano de Carreira”
unificava diferentes carreiras, que por sua vez, unificavam cargos de diferentes
níveis de escolaridade, voltados para distintas atribuições e com diferentes níveis de
complexidade.
No mesmo ano, foi aprovada a Lei no 8.829, de 22 de dezembro de 1993,
na qual eram criadas duas carreiras distintas, de Oficial de Chancelaria e de
Assistente de Chancelaria, sendo que a primeira absorveria a categoria funcional de
mesmo nome, oriunda do PCC, e a segunda os servidores de nível intermediário do
Ministério das Relações Exteriores à época. Interessante notar que esta Lei trazia
um conceito expresso de “carreira” e também o modelo de uma carreira conter
apenas um cargo, que posteriormente, ao final da última década e nos anos atuais
se torna o mais aplicado para a criação de carreiras. Ressalte-se que isto não
representou, no entanto, uma modificação definitiva no conceito de “carreira” para
que esta passasse a ter somente um cargo, bem como não significou uma
homogeneidade na utilização deste conceito ao criarem-se novas carreiras.
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A ausência de coerência na utilização da conceituação de “carreira” e na
utilização desta figura para organizar cargos, fica evidente ao verificar-se que em
1998, um ano rico em criação de carreiras, a Lei no 9.620, de abril, criava três
carreiras cada qual com um cargo de denominação igual a da carreira, mas já as
Leis no 9.650 e no 9.657, criavam a Carreira de Especialista do Banco Central e a
Carreira de Tecnologia Militar, ambas compostas de diferentes cargos em cada uma,
inclusive, com cargos de nível de escolaridade distintos. No mesmo ínterim, a Lei no
9.654, criava a Carreira de Policial Rodoviário Federal, transformando cargos de
Patrulheiro Rodoviário.
Focando nossa análise agora na década seguinte, verificaremos o
surgimento de algumas novas figuras, criadas para organizar os cargos do serviço
público. Já no ano 2000, a Lei no 9.986, de 18 de julho, ao dispor sobre a gestão de
recursos humanos nas Agências Reguladoras, previu a criação de um “Quadro
Específico” que seria provido com servidores públicos federais redistribuídos de
outros órgãos para as Agências Reguladoras. Tal “Quadro” seria, portanto,
composto de diferentes cargos e possuía caráter temporário, devendo ser extinto
quando da vacância dos cargos, conforme fosse dado provimento no “Quadro
Efetivo” daquelas entidades. É interessante notar que em nenhum momento este
“Quadro Específico” constituiu uma nova “carreira”, também não houve modificação
na denominação ou atribuições dos cargos originais, ou sua transformação,
respeitando-se os preceitos constitucionais. Esta figura organizativa, posteriormente,
significou o prenúncio da criação da figura denominada “Plano Especial de Cargos”,
para aquelas Agências, a qual será abordada mais adiante.
Em 2001, a Lei no 10.355, de 26 de dezembro, criou a Carreira
Previdenciária, que abarcava todos os cargos, de nível superior, intermediário e
auxiliar, existentes no Quadro de Pessoal do Instituto Nacional do Seguro Social -
INSS. Ou seja, criava-se agora uma “carreira” com uma enorme quantidade de
cargos de diferentes atribuições e nível de escolaridade, das diferentes áreas de
atividade do órgão, e que mais se assemelhava a um agrupamento de cargos ou um
“plano de cargos”, mas com a denominação “carreira”. Tais cargos eram oriundos do
próprio PCC ou de outros planos correlatos, que se encontravam em 31 de outubro
daquele ano no Quadro de Pessoal do INSS.
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Este modelo, da “carreira” que mais se assemelha a um plano de
cargos, foi replicado para a Carreira da Seguridade Social e do Trabalho, na Lei no
10.483, em 3 julho de 2002, que abarcava os Ministérios da Saúde, da Previdência
e Assistência Social e do Trabalho e Emprego, e a Fundação Nacional da Saúde
(Funasa). É interessante notar que no mesmo ano, de 2002, foi promulgada a Lei
no 10.480, que criava o “Quadro de Pessoal da Advocacia-Geral da União”, cuja
motivação, a exemplo da Carreira da Seguridade Social e do Trabalho e da
Carreira Previdenciária, era englobar como uma mesma “categoria” os cargos
originados do PCC e de Planos correlatos cujos servidores ocupantes estivessem
em exercício na Advocacia-Geral da União naquela data. No entanto, tal
movimento, apesar de sua semelhança com os outros já citados, não recebeu a
denominação de “carreira” mas apenas criou um tratamento remuneratório
diferenciado para o “Quadro de Pessoal” daquele órgão, o que demonstra uma
ausência de coerência na criação de “carreiras”.
Em janeiro de 2002, é promulgada a Lei no 10.410, de 11 de janeiro, que
cria a Carreira de Especialista em Meio Ambiente. Novamente, utilizando-se do
modelo de uma carreira com diversos cargos, de níveis de escolaridade distintos e
de diferentes áreas de atuação, a Lei traz ainda uma transposição dos cargos que
existiam no Ministério do Meio Ambiente (MMA) e no Instituto Brasileiro do Meio
Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (IBAMA) para dentro dos cargos
recém-criados, sem respeitar-se as atribuições, denominações e requisitos de
ingresso dos mesmos em relação aos novos cargos. Neste caso, cabe ressaltar que
a Lei foi resultado de sensível alteração, no âmbito do Congresso Nacional, do
Projeto originalmente encaminhado pelo Poder Executivo. Tal movimento ensejou na
ADIN no 3159-DF, em 05 de março de 2004, impetrada pelo Sr. Procurador-Geral da
República à época.
Em novembro do mesmo ano de 2002, com a Lei no 10.550, de 13 de
novembro, surge novamente um enquadramento de cargo em carreira, no entanto,
desta vez, de apenas um cargo, de Engenheiro Agrônomo. Os ocupantes deste
cargo, que integrassem o Quadro de Pessoal do Instituto Nacional de Colonização e
Reforma Agrária (INCRA) em 1o de abril, passariam a compor a Carreira de Perito
Federal Agrário.
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Já em 2003, por meio da Medida Provisória no 112, de 21 de março,
posteriormente convertida na Lei no 10.682, de maio daquele ano, foi criado o “Plano
Especial de Cargos” do Departamento de Polícia Federal (DPF). Esta nova figura
organizativa era bastante semelhante ao que já havia sido feito antes com outras
denominações, inclusive como “carreira”. Ou seja, consistia no agrupamento dos
cargos administrativos ocupados e vagos existentes no Quadro de Pessoal do DPF
à época da promulgação da Medida Provisória, que pertenciam ao PCC e a planos
correlatos e que agora passariam, com a mesma denominação e atribuições, para o
bojo de um novo plano, específico para eles, cuja denominação passou a ser “Plano
Especial”. Ou seja, era uma outra forma de destacar cargos do PCC em exercício
em determinado órgão, a exemplo do que já vinha sendo feito desde os anos 80,
para dotá-los de uma organização própria, mas sem, no entanto, denominar-se de
“carreira” e sem uma transformação de cargos, mantendo-se as atribuições,
denominações e requisitos de ingresso dos cargos. É interessante notar que tal
conceituação, utilizada nesta figura do “Plano Especial de Cargos”, evita a
transposição de cargos para uma nova “carreira” ao mesmo tempo em que dota
determinado órgão de um Plano de Cargos específico para si e não mais vinculado
ao PCC, o que se mostra uma tentativa de observância do princípio estabelecido no
art. 37, II, da Constituição Federal. Da mesma forma, essa premissa será utilizada
na figura que será vista mais adiante de “Plano de Carreiras e Cargos”, por meio dos
quais é possível criar carreiras “vazias”, ou seja, para serem providas por concurso
público específico, sem transformar os cargos dos servidores que já atuavam no
órgão em que a carreira está sendo criada, os quais permanecem com seus cargos
de origem, mas dotando-os de um tratamento remuneratório diferenciado do PCC e
semelhante ao das novas carreiras.
É interessante notar que em 2003, é editada a Medida Provisória no 155,
de 23 de dezembro, posteriormente convertida na Lei no 10.871, de 2004, por meio
da qual são criadas as carreiras das Agências Reguladoras. Esta Lei cria dezoito
carreiras, cada qual com um cargo, reafirmando o conceito de carreira com apenas
um cargo, o que, como já dito, passa a tomar consistência a partir de então,
diferenciando-se do modelo de carreira com vários cargos aplicado em anos
anteriores. Também não há transposição dos cargos ocupados existentes nas
Agências, que já haviam sido organizados como um “Quadro Específico”, já
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comentado anteriormente, que permanecerão até hoje à parte das novas carreiras
criadas, respeitando-se os preceitos constitucionais. Uma característica deste
modelo, aplicado para as Agências e que se verá ganhar força nos anos seguintes,
é a criação de carreiras distintas para a “área fim” do órgão e para a “área meio”,
possuindo cada área uma carreira de nível superior e outra de nível intermediário
que dá suporte à primeira.
Note-se que no ano de 2004, um mês antes da conversão da Medida
Provisória que criou as carreiras das Agências Reguladoras, ocorre, em abril, a
conversão da Medida Provisória no 146, de 2003, criando a Carreira do Seguro
Social. Esta, na verdade, é uma reestruturação da Carreira Previdenciária que, como
já foi dito, congregava sob a denominação de “carreira” um conjunto enorme de
cargos dos mais diversos tipos, que agora se somavam a outros que estivessem
fora da “carreira”, mas lotados no Quadro do INSS em novembro de 2003.
Posteriormente, o mesmo foi feito com a Carreira da Seguridade Social e do
Trabalho, que se transformará na Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho
(PST), na Lei no 11.355, de 2006, que acaba por ser a maior estrutura em número de
servidores ativos no Poder Executivo Federal na atualidade. Especificamente nestes
casos citados, do Seguro Social e do PST, que são essencialmente planos de
cargos, a conceituação de “carreira” utilizada já vinha da distorção realizada anos
atrás, quando da criação das carreiras Previdenciária e da Seguridade Social e do
Trabalho, que pela coerência da lógica agora aplicada pela Administração, já em
2003 e 2004, deveriam ser denominadas “Planos Especiais de Cargos” e não
“carreiras”, fosse esta a lógica aplicada naquela época de 2001 e 2002, o que, como
vimos, não o era. Como já dito por Graef e Carmo (2008) a lógica da organização
destas carreiras, do ponto de vista técnico, é inconsistente.
Ainda em 2004, como resultado de conversão de Medidas Provisórias de
2003 e do próprio ano, são criados, respectivamente, o Plano Especial de Cargos da
Agência Brasileira de Inteligência (ABIN) e da Agência Nacional de Vigilância
Sanitária (ANVISA), bem como do Departamento Nacional de Produção Mineral. Vê-
se, portanto, mais uma vez a figura do “Plano Especial de Cargos”, congregando os
cargos existentes no âmbito destas entidades sem atribuir à figura organizativa
resultante o nome de “carreira”.
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No início de 2005, como resultado de conversão de Medida Provisória no
216, de setembro de 2004, a Lei no 11.090, cria o Plano de Carreira dos Cargos de
Reforma e Desenvolvimento Agrário do Instituto Nacional de Colonização e Reforma
Agrária (INCRA). Ora, surge, portanto, uma outra figura organizativa denominada
“Plano de Carreira dos Cargos”. Um exame mais detalhado da Lei, no entanto, nos
mostra que se trata da criação de cargos de nível superior e intermediário, voltados
para atribuições finalísticas e de “área meio” da instituição, bem como da
incorporação, a este plano, de cargos já existentes no Quadro de Pessoal da
entidade, que permaneceriam com a mesma denominação e atribuições. Ou seja, é
um plano de cargos, na lógica do que já vinha sendo feito para outras instituições,
mas com a diferença que se criam cargos novos no mesmo plano a serem providos
por concurso, no entanto, utiliza-se uma denominação de “Plano de Carreira dos
Cargos”. A mesma figura será utilizada, ainda no mesmo ano, na Lei no 11.091, que
estrutura o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação
(PCCTAE). Este consiste no agrupamento de cargos de técnico-administrativos e
técnico-marítimos, oriundos do Plano Único de Classificação e Retribuição de
Cargos e Empregos (PUCRCE), criado em 1987 para as Universidades e demais
instituições de ensino do governo federal. Nesta lei, inclusive, fez-se constar um
conceito de “plano de carreira”, que acabou restrito para esta mesma Lei.
Fica claro nestes dois casos citados acima, a quebra da coerência que
vinha ocorrendo na organização de cargos já existentes no âmbito de determinados
órgãos dentro de novos planos, que vinha se dando com a criação dos “Planos
Especiais de Cargos”. Não cabe neste artigo especular sobre as razões que
motivaram estas duas estruturas receberem uma denominação atípica e
diferenciada das demais, apesar de suas semelhanças. No entanto, note-se que,
grande era, e ainda é, a pressão de grupos de interesse pela colocação da
expressão “carreira” em qualquer parte da denominação que se dê a novas
organizações de cargos em órgãos ou entidades, por entender-se que este termo
torna estas figuras mais fortes, política e remuneratoriamente, que os planos de
cargos ou planos especiais de cargos. Assim, apesar de denominar-se “Plano de
Carreira dos Cargos”, na verdade, estas figuras são essencialmente um
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agrupamento de cargos em um plano, equivalente, por exemplo, aos que já vinham
sendo criados sob a denominação de “Plano Especial de Cargos”. Interessante notar
que esta mesma denominação, “Plano de Carreira dos Cargos” é atribuída,
posteriormente em 2006, à Carreira de Tecnologia Militar quando esta recebe uma
nova estrutura que passa a conjugar duas Carreiras e cargos efetivos em exercício
nas organizações militares voltadas à pesquisa e tecnologia. Ou seja, a
denominação “Plano de Carreira dos Cargos” será novamente utilizada, um ano
mais tarde, mas sem guardar qualquer coerência com sua utilização no PCCTAE e
no INCRA, contribuindo para o aumento da dificuldade em se identificar uma lógica
no sistema de organização dos cargos do Poder Executivo Federal.
Ressalte-se que apesar da aparição da figura do “Plano de Carreira dos
Cargos”, os “Planos Especiais de Cargos” continuaram a ser criados, respeitando a
lógica que vinha sendo aplicada, quando do agrupamento de cargos, oriundos do
PCC ou de planos correlatos, em um determinado órgão. No ano de 2005, ainda,
foram criados o Plano Especial de Cargos do Departamento de Polícia Rodoviária
Federal, por meio da Lei no 11.095, resultante de conversão de Medida Provisória de
2004, o Plano Especial de Cargos do Departamento Nacional de Infraestrutura, pela
Lei no 11.171 e o Plano Especial de Cargos da Cultura, por meio da Lei no 11.233.
No caso do DNIT, foram criadas ainda, além do Plano Especial, quatro carreiras
novas, cada qual com um cargo, a exemplo do modelo aplicado para as Agências
Reguladoras: sendo duas de área finalística e duas de área meio.
A partir de 2006, uma outra figura organizativa ganha força, o
denominado “Plano de Carreiras e Cargos”, que não se confunde com o “Plano de
Carreira dos Cargos” citado anteriormente, e consistia, basicamente, num Plano que
agrega carreiras e cargos pertencentes a determinado órgão, estes últimos em geral
originários do PCC ou planos correlatos.
Neste sentido, a Lei no 11.355, criou o Plano de Carreiras e Cargos de
Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública, o Plano de Carreiras e
Cargos do Instituto Nacional de Metrologia e Qualidade, o Plano de Carreiras e
Cargos do Instituto Nacional de Geografia e Estatística, o Plano de Carreiras e
Cargos do Instituto Nacional de Propriedade Industrial. Estes planos tiveram suas
15
carreiras originadas da Carreira de Ciência e Tecnologia, com o respectivo
enquadramento dos cargos daquela última, existentes nos respectivos órgãos, nas
novas carreiras criadas no Plano, deixando os demais cargos que estavam no
Quadro dos respectivos órgãos à época da criação do referido Plano, fora das
Carreiras, mas dentro do Plano de Carreiras e Cargos.
A mesma Lei no 11.355 transformou, ainda, a Carreira de Tecnologia
Militar, criada em 1998, num “Plano de Carreira dos Cargos”. Como já dito
anteriormente neste artigo, o referido Plano, em verdade, é bastante semelhante a
um “Plano de Carreiras e Cargos”, como os que foram criados pela própria Lei, com
a exceção de que a carreira de Tecnologia Militar já continha dois cargos distintos
em seu bojo. Não obstante a desconsideração da semelhança com o Plano de
Carreiras e Cargos, adotou-se uma denominação que havia sido utilizada
anteriormente apenas duas vezes, para o PCCTAE e para o INCRA, de “Plano de
Carreira dos Cargos”, que, por sua vez, são bem distintos da organização dada a
Carreira de Tecnologia Militar pela Lei no 11.355. Ou seja, este movimento não
guardou coerência com os conceitos implícitos da figura organizativa “Plano de
Carreiras e Cargos” e nem tampouco com o “Plano de Carreiras dos Cargos”, que
vinham sendo utilizados.
Ainda no ano de 2006, foram criados os Planos Especiais de Cargos da
SUFRAMA1, da EMBRATUR2, do MMA e IBAMA, das Agências Reguladoras, do
FNDE3 e do INEP4. Estes mantendo coerência, em seus modelos, com o conceito
utilizado até então para esta figura organizativa do “Plano Especial de Cargos”,
fortalecendo-a. Foi criado, ainda, o Plano Geral de Cargos do Poder Executivo,
representando o fim do já desfigurado PCC, absorvendo seus cargos e os de planos
correlatos que ainda não houvessem sido transformados em outras figuras. Trata-se
este de um “Plano de Cargos”, sendo o mais abrangente do Poder Executivo
Federal, podendo perpassar órgãos da administração direta e entidades da
administração indireta.
1 Superintendência da Zona Franca de Manaus
2 Instituto Brasileiro de Turismo
3 Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação
4 Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira
16
Nos anos mais recentes, a partir de 2008, a utilização das figuras ou
estruturas organizativas supramencionadas ganhou mais consistência, significando
que, embora não haja um conceito expresso para cada uma delas, há uma
conceituação implícita no pensamento da Administração no sentido da criação e
utilização de cada uma delas que vem sendo aplicada na prática. Como exemplo
podem ser citadas as criações dos Planos de Carreiras e Cargos do Hospital das
Forças Armadas; da SUSEP5; da CVM6; do IPEA7; da ABIN8; da PREVIC9, do Plano
de Carreiras do Magistério do Ensino Básico Federal, dentre outros, criados em
2008 e 2009. Além de Carreiras, como de Assistência Penitenciária; de Magistério
do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico; de Analista de Infraestrutura; de
Desenvolvimento de Políticas Sociais; sendo estas duas últimas de caráter
transversal, por atuarem em vários órgãos da Administração. No entanto, tais
criações não deixaram de ser contemporâneas de outras que não guardam
similitude com uma conceituação implícita que pode ser extraída por comparação da
utilização das figuras organizativas ao longo dos anos.
CARREIRAS E ESTRUTURAS REMUNERATÓRIAS
No ano de 2008, foram editadas três Medidas Provisórias de suma
importância no cenário da gestão de cargos e carreiras no serviço público da última
década. Estas Medidas Provisórias foram posteriormente convertidas nas Leis nos
11.784, 11.890 e 11.907. O foco principal destas Leis foi o aumento remuneratório
para praticamente todas as categorias do funcionalismo, representando o maior
investimento feito neste sentido desde o começo dos anos 2000, como se pode
verificar no gráfico abaixo10:
5 Superintendência de Seguros Privados
6 Comissão de Valores Mobiliários
7 Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
8 Agência Brasileira de Inteligência
9 Superintendência Nacional de Previdência Complementar
10 Fonte: Secretaria de Recursos Humanos - 2011.
17
No entanto, à parte da importância econômica deste movimento, houve
uma série de medidas concomitantes aos reajustes que trouxeram significativa
evolução para as estruturas remuneratórias das carreiras e cargos do Poder
Executivo Federal e que merecem uma reflexão.
A primeira medida de grande abrangência e importância foi a redução da
quantidade de gratificações, adicionais e outras parcelas remuneratórias das mais
diversas origens. O objetivo a ser alcançado seria a conversão da maior parte das
estruturas remuneratórias para um modelo mais enxuto, que contemplasse apenas o
vencimento básico, uma gratificação de desempenho ou de exercício, e para
algumas categorias, um adicional por titulação ou qualificação. No caso das
categorias abrangidas pela Lei no 11.890, de 2008, a simplificação foi além da
redução de parcelas, chegando-se à parcela única denominada subsídio. Aplicava-
se, portanto, o disposto no art. 39, § 4o da Constituição de 1988, adotando-se a
remuneração por subsídio para carreiras as quais, diferentemente daquelas
contempladas na Lei no 11.358, de 19 de outubro de 2006, a Carta Magna não fazia
menção expressa sobre a forma de remuneração.
É interessante notar que o subsídio, conforme o mandamento
constitucional, somente pode ser adotado para categorias organizadas em “carreira”,
excluindo-se com isso os Planos de Cargos, Planos Especiais de Cargos e outras
figuras. Este fato, atualmente e nos próximos anos, representará o engrandecimento
das pressões corporativistas sobre a Administração no sentido de transformar estas
estruturas em “carreiras”, desta forma, fica novamente ressaltada a importância da
discussão trazida na primeira parte deste artigo e do interesse de vários atores em
denominar “carreira” qualquer figura organizativa de cargos.
Impacto das Negociações
2.301,9 2.941,1
8.921,9
35.191,7
10.925,4
5.199,6
0
10.000
20.000
30.000
40.000
2003 2004 2005 2006 a 2007 2008 a 2010 2011 -
Demandas
Represadas
do Governo
Lula
Negociações
R$ (
Milh
ões)
18
Outra medida interessante de nota ocorrida nestes anos finais da última
década é a desvinculação das parcelas componentes da estrutura remuneratória de
uma relação direta com o vencimento básico, ou seja, as parcelas passaram a ter
valores absolutos previamente fixados e não mais percentuais sobre o vencimento
básico. Em conjunto, as Medidas Provisórias convertidas em Leis, de 2008 e 2009,
modificaram cerca de 64 gratificações de desempenho e 19 gratificações vinculadas
a exercício. Tal medida permitiu evitar o “efeito cascata” que ocorria sobre estas
parcelas quando do aumento do vencimento básico das categorias.
Esta medida viabilizou a concessão de reajustes bastante generosos no
período e representou uma facilidade na gestão das parcelas remuneratórias e dos
reajustes futuros, mas resultou em alguns efeitos colaterais. Como exemplo, pode-
se citar o aumento do peso das gratificações de desempenho e de outras
gratificações sobre a remuneração total dos cargos, em detrimento dos valores de
vencimentos básicos.
Ao analisarmos os cargos hoje existentes de nível superior, por exemplo,
considerando aqueles organizados em diferentes figuras já vistas neste artigo e
excluindo, por óbvio, as categorias remuneradas por subsídio, veremos um máximo
de 80%11 e um mínimo de 11%12 referente a participação do vencimento básico na
remuneração máxima dos cargos e na maior parte dos cargos a relação não passa
de 50%. Isto significa que, há categorias nas quais até 89% da remuneração
máxima dos cargos é de parcelas variáveis ou gratificações e adicionais de outras
naturezas, que não o próprio vencimento básico, e a maior parte das categorias
recebe maior valor remuneratório em gratificações (principalmente de desempenho)
ou adicionais, do que em vencimento básico. Esse panorama que os dados
explicitam implica, por sua vez, em um efeito perverso sobre as avaliações de
desempenho e sobre a perspectiva de aposentadoria dos servidores, para a qual a
gratificação de desempenho, bem como outras gratificações, não são incorporadas
na totalidade.
11
Cargo de Especialista em Assistência Penitenciária 12
Cargo de Analista do Seguro Social
19
Outra parcela remuneratória que ganhou destaque nos últimos anos
foram as Retribuições por Titulação e as Gratificações de Qualificação, as chamadas
RT e GQ. Tais parcelas já existiam antes, como Adicionais de Titulação. Este
Adicional de Titulação remunerava o servidor por titulações acadêmicas superiores à
graduação, como mestrado e doutorado. Ocorre que o referido Adicional era pago
com estes critérios de titulação acadêmica para servidores ocupantes de cargos de
nível superior, intermediário e até mesmo auxiliar. Ou seja, a Administração retribuía
o servidor, cujo cargo exigia apenas o ensino básico para ingresso, ou até mesmo
apenas o ensino fundamental, pelo mesmo possuir um nível acadêmico bastante
superior à exigência de ingresso do cargo. Estimulava-se o servidor a ser “super-
qualificado” para o cargo que estava ocupando, significando um alto risco de
desmotivação em face de um trabalho que pouco o exigia frente a sua capacitação,
ou significando uma grande possibilidade deste servidor se encontrar em desvio de
função, haja vista poder ser útil em outras áreas de seu órgão que necessitem de
uma qualificação superior à de seu cargo. As leis ajustaram então a maior parte
destes critérios, deixando as exigências para percepção dessas gratificações mais
coerentes com a complexidade de atividades de cada cargo.
Outro debate importante na questão da Gratificação de Qualificação e da
Retribuição por Titulação é quais tipos de órgão ou entidade devem percebê-las.
Ao analisarmos a instituição destas gratificações e sua evolução ao longo
dos anos perceberemos que ao final dos anos 90 havia cerca de oito grupos
(incluindo carreiras, plano de carreiras e grupos do PCC) que percebiam uma
gratificação por realização de cursos ou por titulação acadêmica. Grande parte
destas, no entanto, eram gratificações concedidas pela conclusão de cursos no
âmbito do próprio órgão, inclusive cursos obrigatórios. Uma menor parte destes
adicionais era relacionada de fato a cursos acadêmicos de graduação, mestrado e
doutorado. Assim, desconsideradas aquelas gratificações voltadas para cursos das
próprias instituições que as concediam e que, muitas vezes, eram cursos
obrigatórios para o desenvolvimento do servidor na carreira, tornando a gratificação
quase que automática, as retribuições por titulações ou por formação acadêmica
superior aos requisitos mínimos do cargo eram concedidas para categorias de
cargos voltadas para a pesquisa e o ensino. Este cenário hoje, doze anos após, é
20
um pouco distinto. Temos hoje cerca de 14 grupos de categorias que percebem
Gratificação de Qualificação, o que representa quase o dobro do que havia naquela
época, que se desmembradas nas figuras organizativas de “carreira”, “plano
especial de cargos”, “cargo isolado” e nos grupamentos de cargos dentro de “planos
de carreiras e cargos”, somariam cerca de 45 “carreiras” – genericamente. Já em
relação à Retribuição por Titulação são cerca de 14 grupos também, em sua maioria
os mesmos que percebem a GQ, mas neste caso para os cargos de nível superior,
somando cerca de 39 “carreiras” – no sentido amplo do termo. Ou seja, percebe-se
uma expansão da utilização destas duas figuras em termos quantitativos, mas
principalmente da Gratificação de Qualificação.
Em termos de sua destinação, a utilização da Retribuição por Titulação na
última década, tem demonstrado certa coerência e continua fortemente relacionada
aos grupos voltados ao ensino e pesquisa, nas carreiras de Magistério, Ciência e
Tecnologia e de Institutos afins destas áreas.
Em relação à Gratificação de Qualificação, no entanto, percebe-se nos
últimos anos a sua concessão para categorias das mais diversas naturezas e
atividades, havendo dificuldade de se perceber uma coerência nas premissas
implícitas da Administração na concessão deste tipo de parcela remuneratória.
Como exemplo, tais atividades variam desde aquelas relacionadas às atividades-fim
de Institutos voltados para pesquisa e tecnologia de alta complexidade, até
atividades administrativas executadas no âmbito de entidades fomentadoras do
turismo no país.
Por fim, uma análise sobre as estruturas remuneratórias das carreiras não
poderia prescindir de breve observação sobre as diferenças remuneratórias dentro
dos mesmos níveis de escolaridade.
Se tomarmos a amplitude remuneratória do ponto de vista das
remunerações mínimas (ou seja, do recém-ingresso no cargo com a remuneração
mais baixa da tabela) e máximas (do final de carreira do cargo de remuneração mais
elevada da tabela) dentro de um mesmo nível de escolaridade, perceberemos uma
diferença de até 900%, no caso do nível superior13. Já no nível intermediário esta
diferença chega a quase 600%.
13
Retirando-se do cálculo aqueles Planos de Cargos em extinção, como o PCC, que deixaram de perceber reajustes já há alguns anos. No caso de sua inclusão, a diferença ultrapassa os 1.000%.
21
No entanto, se examinarmos as amplitudes internas das carreiras e
planos de cargos, ou seja, a diferença da menor e maior remuneração de tabela
para a mesma carreira ou plano, veremos que, tanto no nível superior, quanto no
intermediário, a maior parte não ultrapassa os 50%.
Há, portanto, uma baixa perspectiva de crescimento remuneratório dentro
das carreiras e planos, mas uma enorme diferença remuneratória entre as carreiras
e planos dentro de um mesmo nível de escolaridade. Um dos efeitos colaterais deste
cenário, sobre o qual não será possível se aprofundar neste artigo, mas que é
interessante notar, é a grande quantidade de servidores já concursados no âmbito
do Poder Executivo, mas que permanecem fazendo concursos para outros órgãos
(outros planos ou carreiras), causando evasão nos órgãos com menores
remunerações e uma “canibalização” de pessoal dentro do próprio Poder Executivo,
gerando dificuldades na retenção de conhecimento, na substituição de pessoal
terceirizado, no crescimento do quadro dos órgãos, dentre outros efeitos negativos.
CARREIRAS E DESENVOLVIMENTO
Para a maior parte dos cargos do Poder Executivo Federal, atualmente,
os requisitos para os servidores progredirem ou serem promovidos são: o tempo de
serviço (em geral a permanência mínima de 12 ou 18 meses em cada padrão) e
resultado satisfatório em avaliação de desempenho. Em alguns casos, há também
requisitos de qualificação profissional, como conclusão de cursos. Não há uma
homogeneidade no quantitativo de classes e padrões em cada carreira ou planos de
cargos, encontrando-se com maior frequência um total de 20 padrões, para, na
maior parte dos casos, uma regra de interstício mínimo de 12 meses, o que significa
atingir o final da “carreira” em 20 anos. No entanto, há muitas estruturas de apenas
13 padrões, com o mesmo interstício de 12 meses. Há outras ainda menores, que
possuem apenas 3 níveis (classes), mas com interstícios maiores, que, em geral,
significam cerca de 15 anos para o final de carreira. Apesar da falta de
homogeneidade nesta questão, é possível perceber que os servidores chegam ao
final de suas tabelas remuneratórias com ainda bastante tempo faltante até sua
22
aposentadoria, se considerarmos um tempo de contribuição de 30 a 35 anos, a
idade de 55 ou 60 anos e o fato de que a idade média de ingresso nos concursos
públicos está em torno de 33 anos14.
Sobre este assunto é importante notar, ainda, que para uma menor parte
dos cargos ou carreiras, há previsão legal de limite de vagas para a promoção
entre classes, no entanto para a grande maioria é possível qualquer servidor atingir
o final de sua estrutura remuneratória. Na prática, isto significa que as “carreiras”
do serviço público brasileiro, de forma geral, não possuem uma estrutura piramidal
hierárquica por meio da qual apenas alguns servidores, aqueles que se
destacaram ao longo de sua vida funcional, sobre critérios previamente
estabelecidos, chegariam ao final. Neste sentido, é notória a afirmação recorrente,
relacionada a este tema de “desenvolvimento”, de que no Poder Executivo Federal
existe somente uma “carreira” propriamente dita, que seria a de Diplomata, haja
vista a existência de todo um processo de “encarreiramento” e de promoções, por
meio dos quais apenas alguns servidores, a exemplo do que ocorre nas Forças
Armadas, chegam ao final da carreira, ou seja, ao topo de uma pirâmide
quantitativa de vagas, após sucessivo processo de aumento da complexidade e
responsabilidade requeridas do servidor no cargo.
Como resposta a este cenário, nos últimos anos, algumas leis tentaram
criar mecanismos que forçassem uma formação piramidal dos Quadros de pessoal.
Como exemplo, temos a Lei no 10.871, de 2004, ao tratar das carreiras das Agências
Reguladoras; a Lei no 11.046, de 2004, no que tange às carreiras do DNPM; a Lei no
11.171, de 2005, sobre as carreiras do DNIT; a Lei no 11.357, de 2006, ao dispor
sobre o PGPE, o Plano Especial de Cargos do Meio Ambiente, as carreiras e planos
de cargos do FNDE e INEP; e mais recentemente as Leis nos 11.784 e 11.890, de
2008, trazendo esta última uma grande novidade neste sentido que é o Sistema de
Desenvolvimento na Carreira (SIDEC). É interessante notar que no ínterim da edição
destas Leis, outras muitas foram publicadas criando ou modificando carreiras e
planos de cargos, sem, no entanto, prever para estes quaisquer limites de vagas por
classe. Percebendo-se uma ausência de homogeneidade e coerência na aplicação
desta política.
14
Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal no 190, Fevereiro/2012, pag. 99
23
Apesar da previsão legal, a maior parte destes modelos não estão
atuando, por falta de regulamentação ou por dificuldades técnicas, na sua
operacionalização e resistências no âmbito dos órgãos e de seus servidores. Assim,
diante da não-aplicação de tais modelos, ou de seu insucesso, é interessante tentar
tecer considerações sobre as motivações práticas para estas dificuldades.
Primeiramente, é preciso observar que a maior parte das atribuições dos
cargos hoje existentes, principalmente aqueles originários do PCC e de planos
correlatos está obsoleta pelas mudanças das ferramentas, tecnologias ou processos
do mundo do trabalho, e não condizem com a real atividade dos seus ocupantes nos
órgãos. Da mesma forma que as atribuições, um sistema de descrição de atividades
por classe, que preveja a progressão de suas complexidades e responsabilidades ao
longo da carreira do servidor deixou de existir junto com o PCC e já não se
encontram nas leis de criação dos cargos e carreiras as divisões de atividades por
classe, mas apenas uma descrição geral das atividades de cada cargo, sem uma
previsão de sua evolução ao longo da vida funcional do servidor.
Tal situação soma-se a algumas outras questões: a falta de
previsibilidade da reposição de cargos vagos por meio de concursos públicos, o
grande quantitativo atual de servidores já no final das carreiras e cargos e com
muitos anos faltantes até sua aposentadoria, as diferenças nas quantidades de
classes e padrões nos planos de cargos e carreiras, a carência de mapeamentos de
postos de trabalho, perfis e competências. Parece evidente que um sistema que
possui todas estas carências, dificilmente terá sucesso no estabelecimento forçado
de um modelo piramidal por meio de imposição legal.
A previsão de um modelo piramidal para os planos e carreiras não pode
prescindir de um estudo aprofundado de cada caso, da situação de cada órgão,
somada com uma revisão da política de concursos públicos e de reposição de
pessoal no Poder Executivo Federal, para permitir o fluxo constante de pessoal nas
classes, com a criação de mecanismos que permitam excluir da contabilidade de
vagas por classe aqueles servidores que já se encontrem há algum tempo nas
últimas classes, bem como uma revisão das atribuições para um sistema que
preveja o aumento da complexidade e das responsabilidades do servidor ao longo
de sua carreira. Não se fez tal esforço, de tamanha profundidade, antes das
previsões legais para o modelo piramidal no caso das Leis já citadas neste artigo.
Por estas, dentre outras razões, os cargos e carreiras cuja legislação prevê tal
modelo não conseguem aplicá-lo na prática ou relutam em sua aplicação.
24
CONCLUSÕESPor todo o panorama até aqui apresentado é possível vislumbrar o
desafio da Administração Pública Federal em lidar com a complexidade de gerir
todas as formas de organizar cargos no âmbito do Poder Executivo Federal, que
foram surgindo desde o esfacelamento do PCC até os dias atuais, o problema de
suas estruturas remuneratórias e a dificuldade de aperfeiçoar o modelo de
desenvolvimento nas carreiras com perspectivas de crescimento profissional para os
servidores e de formação de quadros qualificados nos órgãos.
Pela análise das legislações mais recentes sobre o tema é possível
afirmar que nos últimos anos tem havido uma maior coerência na aplicação de
estruturas organizativas, apesar da variedade destas e da inexistência de conceitos
expressos sobre tais figuras. Verifica-se que as diferentes estruturas surgidas nas
últimas décadas, em geral, originam-se da tentativa de conciliar as necessidades da
administração em se modernizar, com a observância da situação já existente nos
órgãos e entidades, sem ferir as normas constitucionais e a jurisprudência destas
decorrentes, ao mesmo tempo em que pressões de interesses difusos tentam forçar
o estabelecimento de modelos que favoreçam os interesses corporativistas. Ou seja,
o equilíbrio destas variáveis acaba criando exceções à aplicação dos conceitos
implícitos para figuras organizativas como as “carreiras”.
Neste cenário de profusão de conceitos, modelos e figuras é necessário
gerir o presente e pensar o futuro. Que tipo de estruturas serão criadas nos anos
vindouros? Quais conceitos e diretrizes as nortearão? Deve ser mantida a lógica
atual? Serão preservadas as estruturas existentes? Quais destas atuais figuras
organizativas são melhor-sucedidas, quais deveriam permanecer e quais deveriam
desaparecer ou serem aperfeiçoadas? Há necessidade de uma conceituação
expressa para perenizar os modelos de “carreira”, “plano de carreira”, “plano de
cargos”, “planos especiais de cargos” e outros, ou deveria ser feita uma nova
classificação de cargos? A criação destas figuras, como as carreiras, por exemplo,
deve se dar no âmbito de cada órgão ou perpassar vários órgãos transversalmente?
Mas antes que se parta para uma análise apressada do cenário atual e da
tentativa de respostas para estes questionamentos, é preciso lembrar que a
verificação da ausência de coerência na criação e na aplicação de figuras
25
organizativas ao longo dos anos não pode se olvidar dos aspectos intangíveis e
informais que permeiam essas discussões e a criação destes atos legais desde o
começo da República: os interesses difusos, as pressões dos atores, a pujança da
influência política sobre os critérios técnicos e outros elementos informais que
escapam a uma análise fria e ex-post da questão. Estes fatores existem hoje e
existirão sempre, podendo qualquer modelo criado estar sujeito a permeabilidade que
acaba por criar exceções casuísticas que vão distorcendo os próprios modelos
organizativos.
Também não se deve apressar-se em propor que todos os conceitos e
diretrizes para a organização de cargos deveriam estar expressos em ato normativo
ou legal, posto que isto já foi tentado antes, desde a década de 30, e não logrou
êxito em se perenizar, sendo muitas vezes estas tentativas transformadas em mera
concessão de reajustes remuneratórios quando de sua tramitação no Congresso
Nacional, ou arquivadas por falta de consenso, ou desconstruídas com as mudanças
de governo e ideologia política.
No que tange às remunerações, é louvável o processo de simplificação
das estruturas ocorrido nos últimos anos e especial atenção deve ser dada à
implementação do regime de subsídio, que permite a transparência e clareza na
remuneração do servidor público perante a sociedade. É patente, porém, a
necessidade de se adequar o peso das gratificações e adicionais sobre o total da
remuneração dos servidores, posto que estes muitas vezes são superiores ao
próprio vencimento, principalmente no que tange à gratificação de desempenho.
Muito ainda terá que ser feito, também, no sentido de reduzirem-se as
diferenças remuneratórias entre as carreiras e planos de cargos, diminuindo a
amplitude entre estas, ao tempo em que se deve majorar a amplitude dentro destas,
para que haja uma real diferença para o servidor conforme este é promovido de
classe ao longo de sua vida funcional.
A discussão da organização de cargos na administração pública também
não poderá prescindir do debate do “encarreiramento”; da diferenciação de
complexidade e responsabilidade nas classes dos cargos – que hoje inexiste; da
aproximação das regras de desenvolvimento - hoje totalmente díspares entre os
26
planos de cargos e carreiras; da criação de estruturas piramidais - quando isto for
viável; enfim, de todas as ferramentas de gestão que permitam a criação de
carreiras propriamente ditas para os servidores e para os órgãos, com perspectivas
de crescimento, que recompensem o mérito, que incentivem a criação de quadros
qualificados e de alto nível nos órgãos.
No bojo de tudo isso, é importante ter em mente que é improvável
executar mudanças neste cenário da organização dos cargos na administração
pública federal que rompam com toda esta realidade de uma vez, começando do
zero para uma nova criação. Para sua efetiva implementação, com viabilidade
técnica, jurídica e política, as mudanças precisarão ser incrementais e negociadas
com os diversos atores, dificilmente poderão ser impostas, e vão coexistir durante
anos com o que já está posto.
De toda a forma, fica, portanto, a reflexão de que será preciso direcionar e
agregar esforços para enfrentar os desafios na organização dos cargos no Poder
Executivo Federal, sua remuneração e a política de desenvolvimento nas carreiras,
em busca de um norte, para que no futuro sejam evitadas as distorções, exceções e
incoerências, já bem conhecidas do passado que, independentemente de seus
motivos, levam a perda de eficiência na gestão pública e na consequente eficácia do
Estado na prestação de serviços públicos e no oferecimento de políticas públicas de
qualidade para a sociedade.
27
REFERÊNCIAS BALASSIANO, Moisés; COSTA, Isabel S. A. Gestão de carreiras: dilemas e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006. CHANLAT J.F. Quais carreiras e para qual sociedade (I). In: Revista de Administração de Empresas. São Paulo: v. 35, n.6, p.67-75, Nov/dez, 1995. ______. Quais carreiras e para qual sociedade (II). In: Revista de Administração de Empresas. São Paulo: v. 36, n.1, p. 13-20, jan/fev/mar, 1996. GRAEF, Aldino; CARMO, Maria da Penha Barbosa da Cruz. A Organização de Carreiras do Poder Executivo da Administração Pública Federal Brasileira: o Papel das Carreiras Transversais. XIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Buenos Aires, Argentina, 4 - 7 nov. 2008. MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO. Tabela de Remunerações dos Servidores Públicos Federais – no 57. Disponível em: <http://www.servidor.gov.br/publicacao/tabela_remuneracao/tab_remuneracao/tab_rem_11/tab_57_2011.pdf>. Acesso em: 30 mar. 2012. MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO. Boletim Estatístico de Pessoal – Vol. 190. Disponível em: <http://www.servidor.gov.br/publicacao/boletim_estatistico/bol_estatistico_12/Bol190_Fev2012.pdf >. Acesso em: 30 mar. 2012. SANTOS, Luiz A. A organização de planos de carreiras no serviço público federal: evolução, conceitos, limites e possibilidades. Dissertação de Mestrado. Universidade de Brasília. 1996.
28
APÊNDICE ESTRUTURAS ORGANIZATIVAS DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO FEDERAL
QTT CARREIRAS (NÃO INTEGRANTES DE PLANOS DE CARREIRAS OU DE PLANOS DE CARREIRAS E CARGOS)
01 Carreira de Diplomata
02 Carreira de Procurador da Fazenda Nacional
03 Carreira Policial Federal
04 Carreira de Finanças e Controle
05 Carreira de Planejamento e Orçamento
06 Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental
07 Carreira de Auditoria da Receita Federal do Brasil
08 Carreira de Oficial de Chancelaria
09 Carreira de Assistente de Chancelaria
10 Carreira de Advogado da União
11 Carreira de Defensor Público da União
12 Carreira Auditoria-Fiscal do Trabalho
13 Carreira de Especialista do Banco Central do Brasil
14 Carreira de Supervisor Médico Pericial – INSS
15 Carreira de Analista de Comércio Exterior
16 Carreira Policial Rodoviário Federal
17 Carreira Previdenciária
18 Carreira de Procurador Federal
19 Carreira de Fiscal Federal Agropecuário – MAPA
20 Carreira da Seguridade Social e do Trabalho
21 Carreira de Perito Federal Agrário – INCRA
22 Carreira de Especialista em Meio-Ambiente
23 Carreira Agente Penitenciário Federal
24 Carreira de Especialista em Recursos Hídricos – ANA
25 Carreira de Especialista em Geoprocessamento – ANA
26 Carreira de Analista Administrativo da ANA
27 Carreira de Regulação e Fiscalização de Serviços Públicos de Telecomunicações – ANATEL
28 Carreira de Regulação e Fiscalização da Atividade Cinematográfica e Audiovisual – ANCINE
29 Carreira de Regulação e Fiscalização de Recursos Energéticos – ANEEL
30 Carreira de Especialista em Geologia e Geofísica do Petróleo e Gás Natural – ANP
31 Carreira de Regulação e Fiscalização de Petróleo e Derivados, Álcool combustível e Gás Natural – ANP
32 Carreira de Regulação e Fiscalização de Saúde Suplementar – ANSS
29
33 Carreira de Regulação e Fiscalização de Serviços de Transportes Aquaviários – ANTAQ
34 Carreira de Regulação e Fiscalização de Serviços de Transportes Terrestres – ANTT
35 Carreira de Regulação e Fiscalização de Locais, Produtos e Serviços sob Vigilância Sanitária – ANVISA
36 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Serviços Públicos de Telecomunicações – ANATEL
37 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização da Atividade Cinematográfica e Audiovisual – ANCINE
38 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Petróleo e Derivados, Álcool Combustível e Gás Natural – ANP
39 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Saúde Suplementar – ANSS
40 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Serviços de Transportes Aquaviários – ANTAQ
41 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Serviços de Transportes Terrestres – ANTT
42 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Locais, Produtos e Serviços sob Vigilância Sanitária – ANVISA
43 Carreira de Analista Administrativo – Nível Superior – ANATEL – ANCINE – ANEEL – ANP – ANSS – ANTAQ – ANTT – ANVISA - ANAC
44 Técnico Administrativo – Nível Intermediário – ANATEL - ANCINE – ANEEL – ANP – ANSS – ANTAQ – ANTT – ANVISA – ANAC – ANA
45 Carreira do Seguro Social
46 Carreira de Especialista em Recursos Minerais – DNPM
47 Carreira de Analista Administrativo – DNPM
48 Carreira de Técnico Administrativo – DNPM
49 Carreira de Técnico em Atividades de Mineração – DNPM
50 Carreira de Perícia Médica da Previdência Social – INSS
51 Carreira de Regulação e Fiscalização de Aviação Civil – ANAC
52 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Aviação Civil – ANAC
53 Carreira Procurador do Banco Central do Brasil
54 Carreira de Infra-Estrutura de Transportes – DNIT
55 Carreira de Analista Administrativo – DNIT
56 Carreira de Técnico Administrativo – DNIT
57 Carreira de Suporte à Infra-Estrutura de Transportes – DNIT
58 Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho
59 Carreira de Financiamento e Execução de Programas e Projetos Educacionais – FNDE
60 Carreira de Suporte Técnico ao Financiamento e Execução de Programas e Projetos Educacionais – FNDE
61 Carreira de Pesquisa e Desenvolvimento de Informações e Avaliações Educacionais – INEP
62 Carreira de Suporte Técnico em Informações Educacionais – INEP
63 Carreira de Analista de Infra-Estrutura
64 Carreira de Médico Perito Previdenciário – INSS
30
65 Carreira de Especialista em Assistência Penitenciária
66 Carreira de Técnico de Apoio à Assistência Penitenciária
67 Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais
68 Carreira de Especialista em Previdência Complementar
QTT CARREIRAS INTEGRANTES DE PLANOS DE CARREIRAS E CARGOS
PLANOS DE CARREIRAS E CARGOS
01 Carreira de Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico
Plano de Carreira e Cargo de Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico
02 Carreira de Desenvolvimento Tecnológico em Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública
Plano de Carreiras e Cargos de Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública da FIOCRUZ
03 Carreira de Gestão em Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública
04 Carreira de Pesquisa em Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública
05 Carreira de Suporte Técnico em Ciência Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública
06 Carreira de Suporte à Gestão em Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública
07 Carreira de Pesquisa e Desenvolvimento em Metrologia e Qualidade
Plano de Carreiras e Cargos do Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial (INMETRO)
08 Carreira de Gestão em Metrologia e Qualidade
09 Carreira de Suporte Técnico à Metrologia e Qualidade
10 Carreira de Suporte à Gestão em Metrologia e Qualidade
11 Carreira de Apoio Operacional à Gestão em Metrologia e Qualidade
12 Carreira de Pesquisa em Informações Geográficas e Estatísticas
Plano de Carreiras e Cargos da Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)
13 Carreira de Produção e Análise em Informações Geográficas e Estatísticas
14 Carreira de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas
15 Carreira de Suporte Técnico em Produção e Análise de Informações Geográficas e Estatísticas
16 Carreira de Suporte em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas
31
17 Carreira de Pesquisa em Propriedade Industrial
Plano de Carreiras e Cargos do Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI)
18 Carreira de Produção e Análise em Propriedade Industrial
19 Carreira de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Propriedade Industrial
20 Carreira de Suporte Técnico em Propriedade Industrial
21 Carreira de Suporte em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Propriedade Industrial
22 Carreira Médica
Plano de Carreiras e Cargos do Hospital das Forças Armadas (PCCHFA)
23 Carreira de Especialista em Atividades Hospitalares
24 Carreira de Suporte às Atividades Médico-Hospitalares
25 Carreira de Analista Técnico da SUSEP Plano de Carreira e Cargos da Superintendência de Seguros Privados (SUSEP)
26 Carreira de Analista da CVM Plano de Carreiras e Cargos da Comissão de Valores Mobiliários (CVM) 27 Carreira de Inspetor da CVM
28 Carreira de Planejamento e Pesquisa do IPEA Plano de Carreira e Cargos da Fundação Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA)
29 Carreira de Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública
Plano de Carreiras e Cargos do Instituto Evandro Chagas e do Centro Nacional de Primatas
30 Carreira de Desenvolvimento Tecnológico em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública
31 Carreira de Gestão em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública
32 Carreira de Suporte Técnico em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública
33 Carreira de Suporte à Gestão em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública
34 Carreira de Gestão, Planejamento e Infra-Estrutura em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública
35 Carreira de Oficial de Inteligência
Plano de Carreiras e Cargos da Agência Brasileira de Inteligência (ABIN)
36 Carreira de Oficial Técnico de Inteligência
37 Carreira de Agente de Inteligência
38 Carreira de Agente Técnico de Inteligência
39 Carreira de Analista Administrativo da PREVIC Plano de Carreiras e Cargos da Superintendência Nacional de Previdência Complementar 40 Carreira de Técnico Administrativo da PREVIC
32
QTT CARREIRAS INTEGRANTES DE PLANOS DE CARREIRAS PLANOS DE CARREIRAS
01 Carreira de Magistério do Ensino Básico Federal Plano de Carreiras do Magistério do Ensino Básico Federal 02 Carreira do Magistério do Ensino Básico dos Ex-Territórios
03 Carreira de Pesquisa em Ciência e Tecnologia Plano de Carreiras para a Área de Ciência e Tecnologia da Administração Federal Direta, das Autarquias e das Fundações Federais
04 Carreira de Desenvolvimento Tecnológico
05 Carreira de Gestão, Planejamento e Infra-Estrutura em Ciência e Tecnologia
QTT CARREIRAS INTEGRANTES DE PLANOS DE CARGOS
PLANOS
01 Carreira de Magistério Superior Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos (PUCRCE)
02 Carreira de Magistério de 1o e 2
o Graus
Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos(PUCRCE)
QTT PLANOS DE CARREIRAS DOS CARGOS
01 Plano de Carreira dos Cargos de Reforma e Desenvolvimento Agrário – INCRA
02 Plano de Carreiras dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE)
03 Plano de Carreira dos Cargos de Tecnologia Militar
QTT PLANOS DE CARGOS
01 Plano de Classificação de Cargos (PCC)
02 Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos (PUCRCE)
03 Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (PGPE)
33
QTT PLANOS ESPECIAIS DE CARGOS
01 Plano Especial de Cargos da ANATEL
02 Plano Especial de Cargos da ANCINE
03 Plano Especial de Cargos da ANEEL
04 Plano Especial de Cargos da ANP
05 Plano Especial de Cargos da ANSS
06 Plano Especial de Cargos da ANTAQ
07 Plano Especial de Cargos da ANTT
08 Plano Especial de Cargos da ANVISA
09 Plano Especial de Cargos da ANAC
10 Plano Especial de Cargos da ANA
11 Plano Especial de Cargos do Departamento Nacional de Infra-Estrutura de Transportes (DNIT)
12 Plano Especial de Cargos do Departamento Nacional de Produção Mineral (DNPM)
14 Plano Especial de Cargos do Departamento de Polícia Federal
15 Plano Especial de Cargos do Departamento de Polícia Rodoviária Federal
16 Plano Especial de Cargos da Cultura
17 Plano Especial de Cargos do Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE)
18 Plano Especial de Cargos do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (INEP)
19 Plano Especial de Cargos do Ministério do Meio-Ambiente, do Instituto Brasileiro do Meio-Ambiente e do Instituto Chico Mendes
20 Plano Especial de Cargos da SUFRAMA
21 Plano Especial de Cargos da EMBRATUR
22 Plano Especial de Cargos do Ministério da Fazenda
QTT CARGOS ISOLADOS
01 Cargo isolado de Especialista em Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública – FIOCRUZ
02 Cargo isolado de Especialista em Metrologia e Qualidade Sênior – INMETRO
03 Cargo isolado de Especialista Sênior em Propriedade Intelectual – INPI
04 Cargo isolado de Professor Titular do Magistério Superior
05 Cargo isolado de Especialista em Infra-Estrutura Sênior
06 Cargo isolado de Professor Titular do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico
07 Cargo isolado de Especialista em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública – IEC e CNP
34
QTT CATEGORIAS REMUNERATÓRIAS DIFERENCIADAS (Outros)
01 Quadro de Pessoal da Imprensa Nacional – PGPE
02 Grupo Defesa Aérea e Controle do Tráfego Aéreo (DACTA) – PGPE
03 Quadro Suplementar da Advocacia-Geral da União
04 Quadro de Pessoal da Advocacia-Geral da União – Administrativos
05 Quadro de Pessoal do Ministério do Meio Ambiente e do IBAMA – PCC – não abrangidos pelo PECMA e pela Carreira
06 Juízes do Tribunal Marítimo
07 Agente de Inspeção Sanitária e Industrial de produtos de Origem Animal – MAPA – PGPE
08 Agente de Atividades Agropecuárias – MAPA – PGPE
09 Técnico de Laboratório – MAPA – PGPE
10 Auxiliar de Laboratório – MAPA – PGPE
11 Técnico de Planejamento P – 1501 do Grupo TP – 1500
12 Policial e Bombeiro Militar dos Ex-territórios Federais e do antigo Distrito Federal
13 Cargos de Engenheiro, Arquiteto, Economista, Estatístico e Geólogo dos Planos referidos no Anexo XII da Lei n
o 12.277 de 2010
14 Quadro de Pessoal da Fundação Nacional do Índio (FUNAI)
15 Cargos relacionados a atividades de combate e controle de endemias – GACEN
16 Cargos do DENASUS (GDASUS)
17 Quadro de Pessoal da Secretaria do Patrimônio da União (SPU) – GIAPUb
18 Policiais Civis dos extintos Territórios Federais do Acre, Amapá, Rondônia e Roraima
_________________________________________________________________
AUTORIA
Rafael de Sousa Moreira – Secretaria de Gestão Pública – Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.
Endereço eletrônico: [email protected] Giovanna de Sá Lúcio – Secretaria de Gestão Pública – Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.
Endereço eletrônico: [email protected]