Download - Gestao Cargos e Salarios
3 Cargos e salários (C&S)
3.2 Contextualização
.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
.“A organização deve perceber o salário como função agregada de motivação” (PONTES, 1993); e
.A motivação dependerá do significado que cada qual atribui a uma determinada atividade“ninguém pode motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).
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3.3 Definições e conceitos
.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido; e
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3.3 Definições e conceitos
“Instrumento que permite a administração das pessoas na contratação, movimentações horizontais e
verticais e retenção dos talentos, estabelecendo uma política salarial eficaz que permite a ascensão profissional
de acordo com aptidões e desempenhos”(QUALITAS, 2005).
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3.3 Definições e conceitos
.Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim;
.Função: conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa;
.Cargo: conjunto de funções similares; e
.Tipos de salários: nominal (ou bruto); efetivo (ou líquido); complessivo ou profissional.
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3.3 Definições e conceitos
.Equilíbrio
Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e
Externo: adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.
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3.3 Definições e conceitos
Remuneração Total
Remuneração Direta (básica e variável)+ Remuneração Indireta (benefícios sociais)
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3.4 Considerações essenciais
Motivação, desempenho, recompensas, reforçadores de comportamentos, punições: .Motivaçãomotivação intrínseca; motivação extrínseca;
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários (PONTES, 1993)
.É parte integrante da remuneração funcional (foco no cargo);
.Recompensa as pessoas de forma tradicional; e
.Através de sete fases.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Primeira fase: Planejamento e divulgação:
- Estabelecer os objetivos;
- Determinar o número de planos necessários de acordo com os grupos ocupacionais existentes; e
- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Segunda fase – Análise dos cargos:
- Coleta de dadosmétodo da observação local;
método do questionário;
método da entrevista; e
combinação metodológica.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Segunda fase: Análise dos cargos, (cont.):
- Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades e esforços necessários;
- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do cargo, deve ser escolhido um título universal;
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Segunda fase: Análise dos cargos, (cont.):
- Classificação de cargos conforme os grupos ocupacionais: cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho gerencial; e
- Catálogo de cargos.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Terceira fase: Avaliação de cargos:
- Avaliação dos grupos ocupacionais; e
- Escolha do método de avaliação.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Quarta fase: Pesquisa salarial:
- Estudo do comportamento salarial;
-Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;
- Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; e
- Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.
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.Quinta fase: Estrutura salarial:
- Curva média de mercado: curva de referência; e
- Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de avaliação), ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual a pontos.
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.Sexta fase: Política salarial:
- Promoção horizontal;
- Promoção vertical; e
- Reclassificação.
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3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Sétima fase: Política de remuneração:
- Formação da remuneração total;
- Determinação do salário;
- Tipos de remuneração variável; e
- Benefícios sociais (remuneração indireta).
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3.7 Remunerações
“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para todas as organizações, qualquer uma das novas
abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e alinhada – às necessidades e metas de evolução da
empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY, 1997).
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3.7 Remunerações
.Remuneração funcionalfoco no cargo, termo de (WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e
.Remuneração variável foco na pessoa.
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3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma hierarquia crescente ou decrescente conforme critério
estabelecido; e
Graus pré-determinados (job classification): variação do escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático e estratégico).
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3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais quantitativos:
Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926): técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e
Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE, 1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o escalonamento dos cargos e dos salários.
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3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Método não tradicional:
Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três fatores: conhecimento, capacidade para resolução de
problemas e responsabilidade por resultados.
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3.7 Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
-Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com base naquilo que elas demonstram saber, baseada no conhecimento e em multi-habilidades;
-Remuneração por competências: competência essencial (habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que equilibrados predizem o desempenho superior); e
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3.7 Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
- Remuneração por resultados: atendimento de metas (participação nos lucros ou resultados e participação acionária).
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3.9 Vantagens da utilização
- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;
- Incentivo às habilidades e competências;
- Manutenção dos equilíbrios interno e externo;
- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e
- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.
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3.10 Limitações
- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;
- Deterioração do plano de cargos e salários;
- Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;
- Geração de expectativas de aumentos salariais; e
- Salário como bode expiatório.