Comportamento Pessoal Comportamento Pessoal
nas Organizaçõesnas Organizações
Pós-GraduaçãoPós-Graduação
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
1. Possibilitar o desenvolvimento de atitudes e
comportamentos pessoais e grupais mais adequadas ao
ambiente profissional;
2. Viabilizar a formação de processos de liderança
promotores da realização do trabalho pelo coletivo;
3. Facilitar uma melhor compreensão do “espírito de
equipe” e de sua contribuição na busca de resultados
competitivos .
OBJETIVOOBJETIVO
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Bloco 1 - Autoconhecimento (aulas 1 e 2)Bloco 1 - Autoconhecimento (aulas 1 e 2)
Bloco 2 - Liderança (aulas 3 e 4)Bloco 2 - Liderança (aulas 3 e 4)
Bloco 3 - Otimizando as Relações profissionais (aula 5) Bloco 3 - Otimizando as Relações profissionais (aula 5)
Bloco 4 - Melhores Práticas para Atuação em equipes (aulas Bloco 4 - Melhores Práticas para Atuação em equipes (aulas
6 e 7)6 e 7)
Bloco 5 - Demonstração Prática – Execução (aulas 7 e 8)Bloco 5 - Demonstração Prática – Execução (aulas 7 e 8)
Estrutura do CursoEstrutura do Curso
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
1.1. Preciso saber se estou indo bem!Preciso saber se estou indo bem!
2.2. Nem só de marketingNem só de marketing
3.3. Primeiro quebre todas as regras!Primeiro quebre todas as regras!
4.4. Você está loucoVocê está louco
5.5. Transformando suor em ouroTransformando suor em ouro
Temas do Trabalho em GrupoTemas do Trabalho em Grupo
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Comportamento Pessoal
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Tarefa 1 – Atitudes e comportamento do profissional (aula Tarefa 1 – Atitudes e comportamento do profissional (aula
1/2)1/2)
Tarefa 2 – Plano de Desenvolvimento Pessoal (aula 2/3)Tarefa 2 – Plano de Desenvolvimento Pessoal (aula 2/3)
Tarefa 3 – Modelo de liderança – quais competências (aula Tarefa 3 – Modelo de liderança – quais competências (aula
2/3)2/3)
Tarefa 4 – Filme sobre a atuação de uma equipe (aula 4/5)Tarefa 4 – Filme sobre a atuação de uma equipe (aula 4/5)
Tarefa 5 – Etapas na formação das Equipes (aula 6/7)Tarefa 5 – Etapas na formação das Equipes (aula 6/7)
Tarefas de ApoioTarefas de Apoio
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Aula 1
Apresentação do programa, alunos e professor
“Contrato de aprendizagem” do grupo
As mudanças no Contexto Organizacional
Elementos necessários para a mudança
A importância do Autoconhecimento (espelho)
Criar e desenvolver a Identidade Profissional
Entrega do questionário do MBTI
Tarefa 1 – Definição de Atitude e Comportamento e exemplos de
atitudes e comportamentos que caracterizam o bom profissional.
Bloco 1 – AutoconhecimentoBloco 1 – Autoconhecimento
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Comportamento Pessoal
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Duas Visões de Mudança
Analogia 1 – Águas Calmas
A organização se assemelha a um grande navio atravessando as águas
calmas do mar Mediterrâneo em direção a um porto específico. O
capitão já fez essa viagem centenas de vezes e com a mesma
tripulação. De vez em quando, contudo, o navio se depara com uma
tormenta, e a tripulação tem que responder a crise. O capitão faz os
ajustes necessários – ou seja, implementa as mudanças – e, com suas
manobras em meio a tempestade, faz o navio retornar as suas águas
calmas. A implementação de mudanças em uma organização deve ser
vista como resposta à quebra do status quo, necessária apenas em
determinada situações.
Robbins, 2003
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Duas Visões de Mudança Analogia 1 – Águas Calmas
O status quo pode ser considerado um estado de equilíbrio. Para sair dele, é
necessário o descongelamento, o que pode ser conseguido de três maneiras:
1. As Forças Propulsoras – que dirigem o comportamento no sentido contrario do
status quo, podem ser estimuladas.
2. As Forças Restritivas – que impedem o movimento para fora do estado de
equilibro, podem ser desestimuladas.
3. A terceira alternativa seria uma combinação das duas abordagens anteriores.
Robbins, 2003
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Duas Visões de Mudança Analogia 2 – Águas Turbulentas
A organização não se assemelha a um grande navio, mas sim a um
bote. Em vez de navegar mares de águas calmas, o bote precisa
atravessar um perigoso rio, formado por corredeiras ininterruptas.
Para dificultar a situação, a embarcação é manejada por dez
pessoas que nunca viajaram juntas e que não conhecem o
percurso do rio, a maior parte da travessia é feita no escuro, o rio é
repleto de curvas e obstáculos inesperados, o destino não é muito
preciso e em várias ocasiões o bote precisa atracar na margem
para que alguns tripulantes saiam e outros entrem. A mudança é
um estado natural e administrá-la é um processo contínuo.
Robbins, 2003
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Tema para debate
Quais as principais mudanças que estão ocorrendo
nos seguintes cenários?
• ECONÔMICO
• TECNOLÓGICO
• RELAÇÕES DE PODER ENTRE AS PESSOAS
• VALORES
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SucessoVisão Habilidades Incentivos RecursosPlano
de Ação
Habilidades Incentivos RecursosPlano
de Ação Confusão
Visão Incentivos RecursosPlano
de Ação Ansiedade
Visão Habilidades RecursosPlano
de AçãoMudança
Lenta
Visão Habilidades IncentivosPlano
de Ação Frustração
Pre
ssão
par
a m
ud
ar
Visão Habilidades Incentivos Recursos Aborto
Capacidade de Mudança Programa deMudançaVisão Resultado
Elementos Necessários para uma MudançaElementos Necessários para uma Mudança
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Para reflexão:Em um mundo como este, extremamente competitivo,
temos que desenvolver nossa
identidade profissional, o que significa termos
que saber quem somos, quais nossas
potencialidades e limitações e para onde
queremos ir (autoconhecimento).
Temos, ainda, que saber como atingir
resultados por meio de pessoas (liderança),
pois, a força está no coletivo e não mais
nas realizações individuais.
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Podemos dizer que um indivíduo entra para a uma organização com
um conjunto de relativamente arraigado de valores e atitudes e
uma personalidade substancialmente estabelecida. A interpretação
que os funcionários fazem sobre o ambiente de trabalho
(percepção) em que atuam influenciará o nível de motivação, o que
aprenderão e, por fim, seu comportamento individual. A capacidade
também afeta o comportamento através dos talentos e habilidades
trazidos quando se une a uma organização.
Principais variáveis que afetam o comportamento individual
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Comportamento Pessoal
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Valores Motivação
Atitudes Percepção
Comportamento
Individual
Personalidade Aprendizagem
Capacidade
Principais variáveis que afetam o comportamento individual
(talentos + habilidades)(talentos + habilidades)
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Comportamento Pessoal
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A auto consciência voltada à vida profissional
“Antes de mais nada temos de saber quem somos”
“As pessoas eficazes, e que desejam se manter como tal por muitos anos, terão que se auto-gerenciar”
Peter Drucker
Conhecimento dos próprios valores e forças; gerenciamento do tempo e concentração – peças chaves para o gerenciamento da
carreira e da vida do indivíduo - autoconsciência
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Comportamento Pessoal
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Aula 2
Devolutiva do MBTI
Desenvolvimento: o equilíbrio entre habilidade e desafio
Competências e diagnóstico
Gestão de Carreira
Plano de Desenvolvimento Pessoal
Tarefa 2 - Plano de Desenvolvimento Pessoal
Tarefa 3 – Listar as principais competências de um Líder
Bloco 1 – AutoconhecimentoBloco 1 – Autoconhecimento
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Comportamento Pessoal
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Autoconhecimento é um dos fatores-chave para distinguir um profissional bem sucedido
“As carreiras de sucesso não são ‘planejadas’. São
as carreiras de pessoas que estão preparadas para
as oportunidades porque conhecem suas forças,
seus valores e sua maneira de trabalhar. Pois
saber qual é seu lugar transforma pessoas comuns
- dedicadas, competentes, mas medíocres - em
profissionais com desempenho excelente.”
(Peter Drucker)
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Comportamento Pessoal
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“Se você quer transformar o mundo,
experimente primeiro promover o seu
aperfeiçoamento pessoal e realizar inovações
no seu próprio interior. Estas atitudes se
refletirão em mudanças positivas no seu
ambiente familiar. Deste ponto em diante, as
mudanças se expandirão em proporções cada
vez maiores. Tudo o que fazemos produz
efeito, causa algum impacto.”
(Dalai-Lama)
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Aristóteles
A vida humana justifica-se pela busca da excelência
O homem evolui quando ultrapassa seus limites
A linha que separa o comum
do especial é desenhada
pela Vontade
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Como é feito o desenvolvimento das pessoas?
1. Desafio
2. Gestão de risco (acompanhamento, monitoramento,
o feedback, treinamento e manutenção da
expectativa)
3. Experiências difíceis (inteligência emocional)
Tanure, 2007Tanure, 2007
O ideal é conseguir o desenvolvimento no longo prazo e desempenho no curto prazo
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Integração entre Complexidade e Habilidade
Fonte: Stamp (1989)
Escala
de D
esafi
os
(resp
on
sab
ilid
ad
es)
Conjunto de Habilidades
Ansiedade
Medo
Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
Bem Estar,
fluência e efetiv
idade
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Resolver problemas
Atingir resultados
Competir
Competência é a capacidade de:Competência é a capacidade de:
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Gestão de Carreira • A empregabilidade é o conjunto de competências e
habilidades que sustentará a sua vida profissional
• Você é responsável pela sua carreira
• Auto-gerenciamento
• Empregabilidade: “manter-se em condições de obter e reter
empregos por estar preparado para o mercado de trabalho ”
• Inclui: Flexibilidade, determinação, inovação do interessado
para inserir-se nesse processo, de4 forma irreversível
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O que eu tenho
O que eu quero
O que existe
FOCO
Gestão de Carreira
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Comportamento Pessoal
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• Quais são as minhas competências?
• Quais são os meus valores?
• Como é o meu desempenho?
• MBTI – pontos fortes
• MBTI – pontos a desenvolver
DiagnósticoO que eu já sei sobre mim?
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Planejamento (idéias em ação)
ONDE ESTOU?(DIAGNÓSTICO)
O QUE VOU FAZER?(PLANEJAMENTO)
PARA QUE?(OBJETIVOS)
COMO?(PLANOS)
O QUE ESTÁ SAINDO?(ACOMPANHAMENTO)
SERÁ QUE É ISSO QUE E QUERO? (REAVALIAÇÃO)
VAMOS FAZER? (AÇÃO)
início - fim
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Atividade durante o curso...
Cessar de Fazer
Começar a Fazer
Continuar a Fazer
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Aula 3Aquecimento: Competências do LíderFundamentos da Liderança
Foco em ResultadoDesenvolvimento de pessoasEstilos de ação
Papeis e Comportamentos do LíderDisciplina da Execução Pessoas, Estratégia e OrganizaçãoAtividade: Perdidos no Mar
Bloco 2 – LiderançaBloco 2 – Liderança
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Comportamento Pessoal
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TENDÊNCIA ATUALTENDÊNCIA ATUAL
““Liderança é a arte de mobilizar os outros para Liderança é a arte de mobilizar os outros para que estes queiram lutar por aspirações que estes queiram lutar por aspirações
compartilhadas.”compartilhadas.”Kouzes PosnerKouzes Posner
““Os valores compartilhados dão a todo mundo Os valores compartilhados dão a todo mundo uma bússola interior que lhes permitirá agir de uma bússola interior que lhes permitirá agir de
maneira independente interdependente, maneira independente interdependente, responsável e pública.”responsável e pública.”
James KousesJames Kouses
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Líder é alguém cujas ações têm
conseqüências profundas na vidade outras pessoas,
positiva ou negativamente e, às vezes, para sempre.
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Comportamento Pessoal
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“Liderar é partir da essência de quem somos como pessoa”
Lilas Brown
“É preciso que você acredite em alguma coisa antes que os
outros acreditem” Ashaf Seddek
“Sem credibilidade não se pode liderar” Brian Carroll
“Liderar, em ultima análise, é criar uma maneira de as
pessoas contribuírem para fazer algo extraordinário
acontecer.” Alan Keith
“Um bom líder faz com que homens comuns façam coisas
incomuns”. Peter Drucker
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COACHCOACH
Ajuda as pessoas a se dedicarem e a ter
entusiasmo no cumprimento dos objetivos,
sempre mantendo o foco no futuro
anunciado
AGENTE DE MUDANÇAAGENTE DE MUDANÇA
Anuncia um futuro e conduz as pessoas
para que façam esse futuro acontecer
COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO
Coordena pessoas e recursos na direção
dos objetivos que farão com que o futuro
aconteça
OS TRÊS PAPÉIS DO LÍDER
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COMPORTAMENTOS ESSENCIAS PARA UM LÍDER (Ram Charam)
1. Conheça seu pessoal e sua empresa
2. Insista no realismo
3. Estabeleça metas e prioridades claras
4. Conclua o que foi planejado
5. Recompense quem faz
6. Amplie as habilidades das pessoas (orientação)
7. Conheça a si próprio
Fonte: Charam, 2004Fonte: Charam, 2004
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A Disciplina da Execução - Charan
• Execução é uma disciplina e parte integrante da estratégia
• Execução á a principal tarefa do líder
• Execução deve ser um elemento-chave da cultura de uma empresa
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Processo de Estratégia
Processo de PessoalProcesso de Operações
Liderança
ExecuçãoO quê
ComoQuem
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Aula 4
Gerenciamento e liderança: o paradigma atual
Liderança Situacional
Diagnóstico, Adaptabilidade e Parceria para o Desempenho.
Gestão para o desenvolvimento de pessoas
Atividades: torre de Palitos
Bloco 2 – LiderançaBloco 2 – Liderança
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FINALIDADES
A liderança identifica necessidades e sonhos de
pessoas e grupos. Sua ação transforma a “visão”
da empresa em uma idéia a ser perseguida,
desejada, querida por aqueles que nela atuam.
O gerenciamento cria estratégias de
implementação da visão, de como o desejado
pode ser alcançado. Desenvolve os planos, as
etapas, metas.
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AS QUATRO FUNÇÕES PROFISSIONAIS
1. Planejamento
2. Liderança
3. Organização
4. Controle
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“ Todas as pessoas possuem um potencial ilimitado que tem sido amplamente ignorado e sufocado. Quando descoberto e liberado, tal potencial pode levá-las a níveis de produtividade que nunca imaginaram, fazendo com que sintam-se mais satisfeitas consigo mesmas e tornando sua vida muito mais agradável.”
Ron Willingham
Liderança SituacionalLiderança Situacional
Tem como pressuposto a crença no
FATOR HUMANO, nas potencialidades do homem
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Perfil do Estilo de Liderança
1. Eu me vejo como os outros me vêem?
2. Eu sou flexível?
3. Eu gerencio as pessoas de forma diferente?
4. Eu faço bons diagnósticos?
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AS TRÊS HABILIDADES DE UM LÍDER SITUACIONAL
• Diagnóstico - identificação de necessidades da situação
• Adaptabilidade - utilização de uma variedade de estilos de liderança
• Parceria para o Desempenho - estabelecer acordos sobre qual estilo de liderança utilizar
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DIAGNÓSTICO
A habilidade de um líder de examinar
uma situação e avaliar as
necessidades de desenvolvimento dos
funcionários e as exigências da
situação para decidir que estilo de
liderança utilizar.
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Diagnóstico – Nível de Desenvolvimento
COMPETÊNCIA
Conhecimentos
Experiências
Auto-organização
Habilidade demonstrada em relação a um determinado objetivo e tarefa
COMPROMETIMENTO
Auto-motivação
Autoconfiança
Responsabilidade
Auto-avaliação
Disposição para se desenvolver
Interesse e Iniciativa para realizar determinado objetivo e tarefa
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ALTO
Alto grau deCompetência
Alto grau deComprometimento
D4
Em Desenvolvimento
Médio/Alto grau deCompetência
Grau Variável deComprometimento
D3
BAIXO
D1
Baixo grau de Competência
Alto grau deComprometimento
D2
MODERADO
Algum grau de Competência
Baixo grau de Comprometimento
Diagnóstico – Nível de Desenvolvimento
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AS NECESSIDADES DE D1
1. Reconhecimento do seu entusiasmo e de suas habilidades
2. Objetivos claros
3. Saber como é um trabalho bem feito
4. Informação sobre seu desempenho
5. Conhecimento das regras: “como as coisas funcionam”
6. Informações a respeito da tarefa e da organização
7. Treinamento prático
8. Planos de execução - instruções e específicas sobre o que, como, quando, onde e com quem executar o trabalho
9. Prazos e prioridades estabelecidas
10.Fronteiras e limites de autoridade e responsabilidade
11.Feedback freqüente sobre resultados
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AS NECESSIDADES DE D2
1. Objetivos claros
2. Perspectiva
3. Feedback freqüente sobre resultados
4. Elogios pelo progresso alcançado
5. Saber que não é proibido errar. Todo erro é uma oportunidade
de aprendizagem
6. Explicações e justificativas (porquê)
7. Oportunidades de discutir suas próprias preocupações e
dúvidas
8. Envolvimento na tomada de decisão e resolução de problemas
9. Encorajamento
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AS NECESSIDADES DE D3
1. Um líder como mentor ou orientador acessível
2. Oportunidade de manifestar suas preocupações
3. Suporte, apoio e encorajamento para desenvolver
habilidades de resolução de problemas
4. Ajuda para o desenvolvimento de sua autoconfiança
5. Reconhecimento pelo seu alto grau de competência e
elevado desempenho
6. Ajuda na remoção de obstáculos à realização dos
objetivos
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AS NECESSIDADES DE D4
1. Desafios, variedade de tarefas
2. Líder como um mentor e “colega” mais do que chefe
3. Reconhecimento pelas suas contribuições
4. Autonomia e autoridade
5. Confiança
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ADAPTABILIDADE
Habilidade de usar confortavelmente, uma variedade de estilos de liderança de acordo com as exigências e características da situação
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VARIÁVEIS SITUACIONAISOutras Exigências da Situação
• Variáveis Organizacionais
(Cultura; Mudanças; Expectativas; Desempenho)
• Variáveis do Objetivo
(Prazo; Importância; Complexidade; Singularidade)
• Variáveis do Líder
(Competência; Comprometimento; Preferências Pessoais)
• Variáveis do Funcionário
(Competência; Comprometimento; Preferências Pessoais)
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Direção proporcionada pelo líder
Envolvimento do subordinado
no processo decisório
Estilos de Liderança
Variam em função do grau de:
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DireçãoDireção
Dizer as pessoas o que fazer, como fazer, quando fazer, onde fazer e com quem fazer
ApoioApoio
Ouvir as pessoas, incentivá-las, ajudá-las a prosperar e envolvê-las na solução de problemas e na tomada de decisão
Estilos de Liderança
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COMPORTAMENTO DIRETIVO
• Estruturar - dizer o que fazer, como, quando, com quem e onde fazer a tarefa
• Definir claramente o papel do funcionário• Supervisionar o desempenho• Combinar ou determinar objetivos
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COMPORTAMENTOS DIRETIVOS DO LÍDER
1. Estabelece metas e objetivos
2. Planeja e organiza o trabalho
3. Identifica prioridades
4. Clarifica seu papel e do funcionário
5. Estabelece prazos
6. Determina métodos de avaliação do trabalho
7. Ensina como executar a tarefa
8. Acompanha de perto o progresso e resultado
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Comportamento Pessoal
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COMPORTAMENTO DE APOIO
1. Utiliza mais a comunicação bilateral
2. Envolve o funcionário e fornece apoio e encorajamento
3. Envolve o funcionário na tomada de decisão
4. Encoraja e incentiva a resolução de problemas de forma
independente
5. Ajudar a encontrar soluções
6. Incentivar, estimular e fornecer novos desafios
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COMPORTAMENTOS DE APOIO DO LÍDER
1. Encoraja, conforta e elogia
2. Ouve ativamente
3. Pede sugestões ou contribuições
4. Explica o porquê
5. Disponibiliza informações
6. Revela informações sobre si mesmo
7. Estimula o trabalho em equipe
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LIDERANÇA SITUACIONAL
E4
E3 E2
E1
(Alto)
(Baixo)
CO
MP
OR
TA
ME
NT
O D
E A
PO
IO
(Alto)COMPORTAMENTO DIRETIVO
Alto grau de DIREÇÃO
Baixo grau de APOIO
Alto grau de APOIO
Alto grau de DIREÇÃO
Alto grau de APOIOBaixo grau de DIREÇÃO
Baixo grau de DIREÇÃOBaixo grau de APOIO
DETERMINARDETERMINAR
PERSUADIRPERSUADIRCOMPARTILHARCOMPARTILHAR
DELEGARDELEGAR
D 1D 2D 3D 4Comprometimento
Competência
DIREÇÃODIREÇÃO
TREINAMENTOTREINAMENTOCOACHINGCOACHING
DELEGAÇÃODELEGAÇÃO
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
E4E4
E3E3
E1E1
E2E2
O líder auxilia,
estimula e dá suporte,
para que o
colaborador realize o
trabalho sozinho
O líder define o trabalho com precisão mas explica as decisões e aceita opiniões. Busca praticar comunicação bilateral.
Líder fixa objetivos simples e concretos, define prazos e detalha o método.Toma a maior parte das decisões. Estilo de comunicação unilateral.
O líder delega
trabalho e
responsabilidade,
procurando não
estruturar o trabalho
nem dar suporte.
CoachingCoaching
DelegaçãoDelegação
TreinamentoTreinamento
DireçãoDireção
BAIXOBAIXO ALTOALTODIREÇÃODIREÇÃO
ALTOALTO
AP
OIO
AP
OIO
LIDERANÇA SITUACIONAL
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Aula 5Otimizando as Relações ProfissionaisO que falar e Como falarInteligência EmocionalReconhecendo a Diversidade dos “Tipos Psicológicos”TemperamentosTarefa 4 – assistir a um filme que contemple situações de atuação em equipe
Bloco 3– Otimizando as Relações ProfissionaisBloco 3– Otimizando as Relações Profissionais
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Comportamento Pessoal
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É a possibilidade que alguém tem de influenciar
o comportamento e a vida de outra pessoa.
Pode existir e não ser exercido. É, portanto, uma
capacidade ou um potencial.
Poder
Fonte: Robbins, 2004Fonte: Robbins, 2004
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Poder Coercitivo Baseado no medo
Poder da Recompensa Possibilidade de distribuir
recompensas valiosas
Poder Legítimo Baseado na aceitação da
autoridade de um cargo
Poder do Talento Baseado em habilidades
específicas/ conhecimentos
Poder de Referência Baseado na existência, em
alguém, de traços pessoais ou
recursos desejáveis a outrem.
As cinco bases do poder
Fonte: Robbins, 2004Fonte: Robbins, 2004
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Primeiro quebre todas as regras
Concentre-se nos resultados
Precisão, disponibilidade, parceria e aconselhamento
Valorize o desempenho de nível mundial em todo o papel
Estude seus melhores empregados
Linguagem afeta o comportamento
Fonte: Buckinghan & Coffman, 1999Fonte: Buckinghan & Coffman, 1999
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O que falar e Como falar?
1. Selecionar pelo talento
2. Definir os resultados certos (expectativa)
3. Concentrar nos pontos fortes (motivação)
4. Encontrar a adequação correta (desenvolver)
Fonte: Buckinghan & Coffman, 1999Fonte: Buckinghan & Coffman, 1999
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Comportamento Pessoal
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Administração do Desempenho
1. Rotinas simples
2. Interação freqüente
3. Focalização no futuro
4. Auto-acompanhamento
Fonte: Buckinghan & Coffman, 1999Fonte: Buckinghan & Coffman, 1999
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
O antigo modelo de sucesso na vida, O antigo modelo de sucesso na vida,
defendia o ideal da razão, livre do peso da defendia o ideal da razão, livre do peso da
emoção. O novo modelo nos encaminha para a emoção. O novo modelo nos encaminha para a
harmonia entre cabeça e coração. Fazer isso bem em harmonia entre cabeça e coração. Fazer isso bem em
nossas vidas, implica que precisamos, em primeiro nossas vidas, implica que precisamos, em primeiro
lugar, entender com mais exatidão o que significa: lugar, entender com mais exatidão o que significa:
usar inteligentemente a emoção !usar inteligentemente a emoção !
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
AS EMOÇÕES HUMANASAS EMOÇÕES HUMANAS
• Referem-se a um estado de excitação do organismo
• São impulsos para agir
• São planos instantâneos para lidar com a vida,
aprendidos a partir da evolução de nossa espécie
• São tendências biológicas para agir, moldadas por
nossa experiência e pela cultura em que estamos
inserido
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
AS EMOÇÕES HUMANASAS EMOÇÕES HUMANAS
Todas as emoções têm um tipo de papel Todas as emoções têm um tipo de papel
reguladorregulador a desempenhar, gerando, de um a desempenhar, gerando, de um
modo ou de outro, modo ou de outro, circunstâncias favoráveiscircunstâncias favoráveis
para o organismo, com o objetivo último de para o organismo, com o objetivo último de
preservação da vida desse organismopreservação da vida desse organismo. .
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
O QUE É INTELIGÊNCIA EMOCIONAL?O QUE É INTELIGÊNCIA EMOCIONAL?
““Capacidade de reconhecer nossos Capacidade de reconhecer nossos
sentimentos e os das outras pessoas, para sentimentos e os das outras pessoas, para
motivarmos e para poder lidar adequadamente motivarmos e para poder lidar adequadamente
com nossas emoções, tanto em relação a nós com nossas emoções, tanto em relação a nós
mesmos quanto com as pessoas com as quais mesmos quanto com as pessoas com as quais
nos relacionamos.”nos relacionamos.”
Daniel GolemanDaniel Goleman
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
A mente racional e a mente emocionalA mente racional e a mente emocional
Mente racional (pensar)
É o modo de compreensão de que temos consciência,
ou seja conseguimos explicar (logicamente)
o porque de alguma coisa.
Está estreitamente relacionada com a
intelectualidade e a cognição
Mente emocional (sentir)
É um sistema de conhecimentos
impulsivos e poderosos, embora, às vezes, ilógico.
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Esses dois modos diferentes de Esses dois modos diferentes de
conhecimento interagem na nossa vida conhecimento interagem na nossa vida
mental, mental, na maior parte das vezesna maior parte das vezes, ,
operando em estreita harmonia. operando em estreita harmonia.
Todavia, em alguns momentos elesTodavia, em alguns momentos eles
não operam em sintonia. não operam em sintonia.
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
OS CINCO PILARES DA
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Conhecer as próprias emoções (Autoconsciência)
Lidar com as emoções
Motivar-se
Reconhecer emoções nos outros
Lidar com relacionamentos
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
LIDERANÇA
SJ - Responsabilidade e Lealdade
SP -Agilidade mental e bom senso
NT- Engenhosidade e lógica
NF- Inspiração e EnfoquePessoal
Estilos pessoais e estilos de liderançaEstilos pessoais e estilos de liderança
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Nome Preferências Tipos
Desbravadores SP ISTP/ISFP/ESTP/ESFP
Conservadores SJ ISTJ/ISFJ/ESTJ/ESFJ
Estrategistas NT INTJ/INTP/ENTJ/ENTP
Energizadores NF INFJ/INFP/ENFJ/ENFP
Os Quatro Temperamentos
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Necessidade - Domínio de conceitos,
conhecimentos e competências.
Valorizam - Consistência, lógica e progresso.
Aprendizado - Céticos, aprendizado conceitual e
através de princípios subjetivos.
Talento - Análise estratégica, visão complexa e
global.
NT - Os EstrategistasNT - Os Estrategistas
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Necessidade - Fazer a coisa certa e ter
responsabilidades.
Valorizam – Estabilidade, segurança e senso
comunitário.
Aprendizado - Aplicações práticas do conceitual.
Talento - Logística, manutenção das tradições úteis.
SJ - Os ConservadoresSJ - Os Conservadores
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Necessidade - Liberdade para agir.
Valorizam – Talento, estética, impulsos.
Aprendizado - Concreto, ocasional e experencial.
Talento - Explorar meios de alcançar objetivos.
SP - Os DesbravadoresSP - Os Desbravadores
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
NF - Os EnergizadoresNF - Os Energizadores
Necessidade - O sentido e significado do propósito bem
maior.
Valorizam - Unidade, auto atualização e autenticidade.
Aprendizado -Relacionamento empático com o instrutor.
Talento - Unificar pessoas, ajudar os indivíduos a
alcançar o seu potencial
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
PONTOS CEGOSEstilo de Liderança menos/mais preferidos pelo
Temperamento
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Aula 6
Melhores Práticas para a Atuação em Equipes
Tudo começa pela confiança
Fundamentos Críticos das Equipes de Alta Performance
Comportamentos que favorecem e dificultam a atuação
Tipos de Equipes
Etapas de desenvolvimento dos grupos
Atividade: Jogo do dominó
Bloco 4 – Melhores Práticas para a Bloco 4 – Melhores Práticas para a Atuação em EquipesAtuação em Equipes
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Experiência de vida, algumas vitórias e algumas desilusões vão
mostrando qual é o caminho. E o caminho é esse: de compartilhar,
do ser solidário, de ajudar o tempo todo, do competir sadiamente
uns com os outros entre as posições para que pudéssemos crescer.
Nós dependíamos uns dos outros. Essa foi a tônica do nosso
trabalho e isso foi sendo construído....
Esse grupo trabalhou muito e foi um grupo, antes de qualquer coisa.
Bernadinho ao término da final Olímpica de 2004Bernadinho ao término da final Olímpica de 2004
Transformar um grupo de pessoas em um Time
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
É uma expectativa positiva de que a outra pessoa
não irá agir de maneira oportunista ; seja por
palavras, ações ou decisões.
A confiança implica, portanto, em
familiaridade e risco.
Confiança
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Integridade Honestidade e confiabilidade
Competência Conhecimento e habilidade
Consistência Entre palavras e ações (atitude)
Lealdade Disposição de proteger e defender
Abertura Você acredita que a outra pessoa
tem total confiança em você
As dimensões básicas que fundamentam o conceito de confiança
Fonte: Robbins, 2004Fonte: Robbins, 2004
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Intimidação
Conhecimento
Identificação
São três os tipos de confiança
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Tipos de Confiança - Intimidação
As relações mais frágeis são aquelas estruturadas na confiança
baseada na intimidação. Qualquer violação ou inconsistência pode
destruir o relacionamento. Essa forma de confiança se baseia no
medo de represálias. As pessoas que se encontram nesse tipo de
relacionamento fazem o que dizem por medo das conseqüências,
caso não cumpram suas obrigações.
Fonte: Robbins, 2004Fonte: Robbins, 2004
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Tipos de Confiança - Conhecimento
A maioria das relações organizacionais tem sua raiz na confiança
baseada no conhecimento. Nesse caso a confiança tem como base
a previsibilidade do comportamento, que resulta de um histórico
de interações. Isso acontece quando temos informações adequadas
sobre alguém a ponto de podemos fazer previsões acuradas sobre
seu comportamento.
Fonte: Robbins, 2004Fonte: Robbins, 2004
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Tipos de Confiança - Identificação
O nível mais alto de confiança acontece quando existe uma conexão
emocional entre as pessoas. Essa confiança baseada na identificação
permite que uma parte faça as vezes da outra e a substitua nas
transações interpessoais. A confiança existe porque as partes
entendem as intenções uma da outra e concordam com suas vontades
e seus desejos.
Fonte: Robbins, 2004Fonte: Robbins, 2004
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Como identificar os talentos para a construção de uma equipe?
Paixão
Determinação
Resultados
Habilidade
Bernadinho, HSM Fórum de Alta Performance – Abril 2005Bernadinho, HSM Fórum de Alta Performance – Abril 2005
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
EQUIPE
Um pequeno número de pessoas com habilidades
complementares, comprometidas com objetivos, metas de
desempenho e abordagens comuns pelos quais se
consideram mutuamente responsáveis
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
• Objetivos Claros (O que queremos realizar?)
• Atributos dos integrantes (Do que precisamos saber para nos sair bem?)
• Função dos integrantes (Quem é o responsável pelo quê?)
• Comunicação (Como informaremos uns aos outros daquilo que
precisamos saber?)
Os Fundamentos Críticos (EQUIPE)
Fonte: Katzenbach, 2002Fonte: Katzenbach, 2002
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Comportamentos que favorecem...
1. Confiam uns nos outros.
2. Envolvem-se em discussão de idéias sem qualquer
censura.
3. Comprometem-se com decisões e planos de ação
4. Chamam uns aos outros à responsabilidade quando
alguma coisa não sai de acordo com os planos.
5. Concentram-se em resultados coletivos.
Fonte: Leoncine, 2000Fonte: Leoncine, 2000
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Comportamentos que dificultam...
1. Sucesso do passado não garante o sucesso do
futuro
2. Vencer como favorito é muito mais difícil
3. Acomodação
Fonte: Bernadinho, HSM 2005Fonte: Bernadinho, HSM 2005
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
O Vôo dos Búfalos
• Qual é o conceito em questão?
• Qual a melhor alternativa ?
• Rapidez ou Desempenho
• Trabalho coletivo ou Trabalho individual
• Agora X Todo Dia
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Unidade de Líder Único
• Principais Características
– Liderança concentrada
– Funções Claras e estáveis
– Responsabilidade individual
– Produto do trabalho individual
Fonte: Katzenbach, 2002Fonte: Katzenbach, 2002
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Equipe Real• Principais Características
– Liderança compartilhada e transitória
– Funções transitórias e alternadas
– Responsabilidade mútua
– Produtos do trabalho coletivo
Fonte: Katzenbach, 2002Fonte: Katzenbach, 2002
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
Etapas no desenvolvimento de equipes
Psicólogos que estudam o comportamento de pequenos grupos sugerem que toda equipe atravessa quatro estágios distintos em seu desenvolvimento.
1. Formação2. Tempestade3. Normativo4. Desempenho
Fonte: Caproni, 2001Fonte: Caproni, 2001
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
FORMAÇÃO
ENCERRAMENT
ODESEMPENHO
NORMATIZAÇÃ
OTEMPESTADE
COMPETIÇÃO
IDÉIAS
CONFLITO
DEPENDÊNCIA
INSEGURANÇA
ORIENTAÇÃO
PROCESSOS
REGRAS
ATRIBUIÇÕES
EXECUÇÃO EM
ALTA
PERFORMANCE
ENSINAR
COMUNICAR A EXPERÊNCIA
CELEBRAR
AS ETAPAS NO DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Fonte: Caproni, 2001Fonte: Caproni, 2001
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Comportamento Pessoal
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Formação Tempestade /Conflito Normatização DesempenhoCaracterística definida:Pseudo-equipe.
Característica definida:Resistência.
Característica definida:Avaliação realista da tarefa, avaliação recíproca e do líder.
Característica definida:Foco na tarefa e na produtividade.
Emoções:Ambivalência e ansiedade.
Emoções:Decepção, raiva e conflito.
Emoções:Otimismo e energia aumentados
Emoções:Muita energia, mais orgulho de seu trabalho e confiança recíproca.
Meta da Equipe: Compreender, dependência do líder.
Meta da Equipe:Negociar as tarefas, trocar idéias, adiar o julgamento e depois escolher.
Meta da Equipe:Criar normas que melhorarem o desempenho.
Meta da Equipe:Produtividade e feedback aos seus esforços.
Metas do líder:Fazer a equipe começar com o “pé direito”.Fazer a equipe passar da dependência do líder para a interdependência, uns dos outros.
Metas do líder:Canalizar a energia emocional da equipe para fins produtivos.Ajudar os membros da equipe a desenvolverem uma compreensão realista da tarefa, mútua e do líder.Garantir que os membros da equipe tenham as habilidades e recursos de que precisam para realizar sua tarefa.Continuar incentivando a interdependência entre os membros da equipe.
Metas do líder:Incentivar a equipe a se concentrar nas metas e normas.Prover os recursos de que a equipe precisa para realizar seu trabalho.Na medida do possível, não interferir no trabalho da equipe.
Metas do líder:Manter a equipe focada nas metas.Prover os recursos de que a empresa precisa para realizar seu trabalho.Alertar a equipe para os perigos da coesão excessiva.Conectar a equipe a indivíduos e grupos externos, protegendo-a ao mesmo tempo desses indivíduos e grupos externos.
Fonte: Caproni, 2001Fonte: Caproni, 2001
AS ETAPAS NO DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
O primeiro estágio no desenvolvimento de uma equipe é a de
Formação (F).
Durante esse estágio os membros da equipe estão inseguros
quanto ao que estão fazendo. Seu foco é na compreensão da
meta da equipe e de seu papel. Membros da equipe se
preocupam em serem aceitos pelos demais e freqüentemente
buscam esclarecimentos junto ao líder.
Etapas do desenvolvimento de equipes
Fonte: Caproni, 2001Fonte: Caproni, 2001
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
O segundo estágio no desenvolvimento de uma equipe é
o de Conflito/Tempestade (T).
Durante esse estágio os membros da equipe procuram
começar a se organizar. Esse estágio é caracterizado por
conflitos entre os membros e a equipe e entre os
membros e o líder. Ao longo desse “atrito” a equipe
procura se ajustar.
Fonte: Caproni, 2001Fonte: Caproni, 2001
Etapas do desenvolvimento de equipes
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
O terceiro estágio no desenvolvimento de uma equipe é
o Normativo (N).
Ele vem após o de tempestade, depois que os membros
da equipe tenham conseguido resolver seus conflitos.
Agora se sentem mais seguros uns com os outros e com
seu líder. Efetivamente negociam a estrutura da equipe,
a divisão de trabalho e as normas relativas a questões
tais como tomada de decisão, comunicação e liderança.
Etapas no desenvolvimento de equipes
Fonte: Caproni, 2001Fonte: Caproni, 2001
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Comportamento Pessoal
nas Organizações
O quarto estágio no desenvolvimento de uma equipe é o de
Desempenho (D).
Durante esse estágio, os membros da equipe se comportam
de forma madura e focam a realização de suas metas. Esse
estágio é caracterizado por comunicação direta de ida e volta
entre os membros da equipe e por foco igual em realizar o
trabalho e manter a equipe.
Etapas no desenvolvimento de equipes
Fonte: Caproni, 2001Fonte: Caproni, 2001
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Aula 7
Demonstração Prática
Aquecimento – Etapas das equipes (tarefa 5)
Jogo do Trote / O que eu aprendi aqui?
Prova
Aula 8
Entrega da Prova e Feedback
Apresentação dos Trabalhos (Cinco Grupos)
Avaliação do Curso
Comentários finais e encerramento
Bloco 5 – Demonstração PráticaBloco 5 – Demonstração Prática