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Cenrios, Tendncias e o Mundo do Trabalho

Janana Carla Rodrigues Borsagli

1 Disciplina: Cenrios, Tendncias e o Mundo do Trabalho

SumrioUNIDADE 1: CENRIOS ATUAIS E TRANSFORMAES SOCIAIS: MUDANAS ECONMICAS, TECNOLGICAS E DE GESTO 2

1.1 Os Cenrios Atuais 21.2 A era da informao 21.3 A sociedade da informao 51.4 Importncia da Tecnologia da Informao para as organizaes 7REFERNCIAS 13

UNIDADE 2: A INTELIGNCIA EMPRESARIAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA AOS CENRIOS MODERNOS DO MUNDO DO TRABALHO 14

2.1 A inteligncia empresarial como vantagem competitiva 142.2 A criao do conhecimento organizacional 172.3. Aprendizagem Organizacional e Gesto do Conhecimento 18REFERNCIAS 25

UNIDADE 3: O CARTER INOVADOR DAS ORGANIZAES ATUAIS 27

3.1 Panorama geral 273.2 Aprendizado, conhecimento, inovao e criatividade 303.3 O processo criativo individual e organizacional 313.4 Conhecimento tcito e intuio 35REFERNCIAS 41

UNIDADE 4: A REESTRUTURAO DO MUNDO DO TRABALHO: APRENDIZAGEM E GESTO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES QUE APRENDEM 43

4.1 Organizaes que aprendem 434.2 Capital intelectual 52REFERNCIAS 55

UNIDADE 5: GESTO DO CONHECIMENTO: UM NOVO CENRIO DE REDES DE COOPERAO E INOVAO ORGANIZACIONAL 57

5.1 Um novo cenrio 575.2 A transferncia do conhecimento inserida no contexto da gesto contempornea 63REFERNCIAS 67


UNIDADE 1: CENRIOS ATUAIS E TRANSFORMAES SOCIAIS: MUDANAS ECONMICAS, TECNOLGICAS E DE GESTO

1.1 Os Cenrios AtuaisAtualmente o cenrio mundial demonstra significativas transformaes tecnolgicas,

organizacionais, informacionais, culturais e sociais. Com o objetivo de entender as particularidades

da nova ordem mundial, autores de diferentes reas vm desenvolvendo formas de categoriz-

la. Tais esforos tendem sempre a refletir as prprias preocupaes e enfoques particulares das

reas a que tais autores pertencem.

A diversidade da caracterizao e interpretao dessa nova ordem proporcional variedade

de abordagens de autores de diferentes reas. Assim, economistas vm dando maior

destaque dimenso econmica, socilogos, social, administradores, administrao

moderna e assim por diante. Como decorrncia, tambm diversas designaes e descries

tm sido utilizadas para caracterizar a atual nova ordem mundial, as quais tm sido

impregnadas por tais influncias. Dentre outras, destacam-se as seguintes: Era, Economia ou

Sociedade da Informao ou do Conhecimento.

Para melhor apreender a essncia e alcance das atuais transformaes, mostra-se oportuno

conhecer a importncia da informao, do conhecimento e da tecnologia da informao na

nova ordem em conformao.

1.2 A era da informaoAs empresas esto a meio caminho de uma transformao revolucionria. A competio da era

industrial est transformando-se na competio da era da informao.

Durante a era industrial, de 1850 at cerca de 1975, o sucesso das empresas era determinado

pela maneira como se aproveitavam dos benefcios das economias de escala e do escopo.

A tecnologia era importante, porm as empresas bem-sucedidas eram sempre aquelas que

incorporavam as novas tecnologias aos ativos fsicos que permitem a produo em massa

eficiente de produtos padronizados. (KAPLAN, 1997).

3UNIDADE 1: CENRIOS ATUAIS E TRANSFORMAES SOCIAIS: MUDANAS ECONMICAS, TECNOLGICAS E DE GESTO

Entretanto, o advento da era da informao nas ltimas dcadas do sculo XX tornou obsoletas

muitas das premissas fundamentais da concorrncia industrial. As empresas no conseguem

mais obter vantagens competitivas sustentveis apenas com a rpida alocao de novas

tecnologias a ativos fsicos. O impacto da era da informao ainda mais revolucionrio para

as empresas de servios do que para as indstrias. O ambiente da era da informao, tanto

para as organizaes do setor de produo quanto para as do setor de servios, exige novas

capacidades para assegurar o sucesso competitivo. A capacidade de mobilizao e explorao

dos ativos tangveis ou invisveis tornou-se muito mais decisiva do que investir e gerenciar ativos

fsicos tangveis. Segundo Kaplan (1997), os ativos intangveis permitem que uma empresa:

desenvolva relacionamentos que conservem a fidelidade dos clientes existentes e permitam que novos segmentos de clientes e reas de mercado sejam atendidos com

eficcia e eficincia;

lance produtos e servios inovadores desejados por seus clientes alvo;

produza bens e servios customizados de alta qualidade a preos baixos e com ciclos de produo mais curtos;

mobilize as habilidades e a motivao dos funcionrios para a melhoria contnua de processos, qualidade e tempos de resposta;

utilize tecnologia da informao, bancos de dados e sistemas.

O autor ressalta que as empresas da era da informao esto baseadas em um novo conjunto

de premissas operacionais.

Processos interfuncionais - as empresas buscam vantagens competitivas atravs da especializao de habilidades funcionais nas reas do conhecimento, administrao,

marketing e tecnologia. Essa especializao gera benefcios substanciais, mas, com

o passar do tempo, a maximizao da especializao funcional provocou enormes

ineficincias, troca de documentos internos entre departamentos e lentido nos processos.

A empresa da era da informao opera com processos de negcios integrados que

abrangem todas as funes tradicionais, combinando os benefcios da especializao

funcional com a agilidade, a eficincia e a qualidade da integrao dos processos.

Ligao com clientes e fornecedores - manter clientes e fornecedores a uma distncia segura. A tecnologia da informao permite que as empresas de hoje integrem os

processos de suprimentos, produo e entrega, de modo que as operaes sejam

puxadas pelos pedidos dos clientes, e no por planos de produo que empurrem bens


e servios pela cadeia de valores abaixo. Um sistema integrado permite que todas as

unidades organizacionais formadoras da cadeia de valores obtenham grandes melhorias

no que diz respeito a custo, qualidade e tempos de respostas.

Segmentao de clientes - as empresas prosperavam oferecendo produtos e servios a preos baixos, porm padronizados. As empresas da era da informao devem aprender

a oferecer produtos e servios customizados aos seus diversos segmentos de clientes,

sem serem penalizadas nos custos por operaes de alta variedade e baixo volume.

Escalas globais s fronteiras nacionais - a concorrncia de empresas estrangeiras mais eficientes e geis deixa de ser um obstculo. As empresas da era da informao concorrem

com as melhores empresas do mundo e os grandes investimentos necessrios para o

lanamento de novos produtos e servios podem exigir a busca de clientes no mundo

inteiro para gerar o retorno adequado. Essas empresas devem combinar as eficincias

e a agressividade competitiva do mercado global com a sensibilidade s expectativas

dos clientes locais.

Inovao - os ciclos de vida dos produtos continuam diminuindo. A vantagem competitiva numa gerao da vida de um produto no garante a liderana na prxima plataforma

tecnolgica. As empresas que competem em setores de rpida inovao tecnolgica

devem dominar a arte de prever as necessidades futuras dos clientes, idealizando

produtos e servios radicalmente inovadores, e incorporando rapidamente novas

tecnologias de produto para dar eficincia aos processos operacionais e de prestao

de servios (KAPLAN, 1997).

Trabalhadores de conhecimento (Knowledge Workers) - as empresas criam fortes distines entre dois grupos de funcionrios. A elite intelectual gerentes e engenheiros

utilizava suas habilidades analticas para projetar produtos e processos, selecionar e

gerenciar clientes e supervisionar operaes do dia a dia. A fora do trabalho direto

era o principal fator de produo nas empresas da era industrial, porm s utilizava a

capacidade fsica, no o intelecto, desempenhando tarefas e processos sob a superviso

de engenheiros e gerentes.

Segundo Kaplan (1997), no final do sculo XX, a automao e a produtividade reduziram o

percentual de funcionrios que desempenham funes tradicionais, enquanto a demanda

competitiva aumentou o nmero dos que desempenham funes analticas: engenharia,

marketing, gerenciamento e administrao. A funo das pessoas pensar, solucionar

problemas, garantir a qualidade.


As pessoas so vistas como solucionadoras de problemas, no como custos variveis.

Devem agregar valor pelo que sabem e pelas informaes que podem fornecer.

Investir, gerenciar e explorar o conhecimento passou a ser fator crtico de sucesso para as

empresas da era da informao.

1.3 A sociedade da informao A expresso sociedade da informao passou a ser utilizada, nos ltimos anos do sculo

XX, como substituta para o conceito complexo de sociedade ps-industrial e como forma de

transmitir o contedo especfico do novo paradigma tcnico-econmico.

A realidade que os conceitos das cincias sociais procuram expressar refere-se s

transformaes tcnicas, organizacionais e administrativas que tm como fator-chave no

mais os insumos baratos de energia como na sociedade industrial mas os insumos

baratos de informao propiciados pelos avanos tecnolgicos na microeletrnica e

telecomunicaes. Essa sociedade ps-industrial ou informacional, como prefere Castells

(2000), est ligada expanso e reestruturao do capitalismo desde a dcada de 1980

do sculo passado. As novas tecnologias e a nfase na flexibilidade ideia central das

transformaes organizacionais tm permitido realizar com rapidez e eficincia os processos de

desregulamentao, privatizao e ruptura do modelo de contrato social entre capital e trabalho

caractersticos do capitalismo industrial.

As transformaes em direo sociedade da informao, em estgio avanado nos

pases industrializados, constituem uma tendncia dominante mesmo para economias

menos industrializadas e definem um novo paradigma, o da Tecnologia da Informao,

que expressa a essncia da presente transformao tecnolgica em suas relaes

com a economia e a sociedade. Esse novo paradigma tem, segundo Castells (2000),

as seguintes caractersticas fundamentais:

A informao sua matria-prima - as tecnologias se desenvolvem para permitir ao homem atuar sobre a informao propriamente dita, ao contrrio do passado, quando

o objetivo dominante era utilizar informao para agir sobre as tecnologias, criando

implementos novos ou adaptando-os a novos usos.

Os efeitos das novas tecnologias tm alta penetrabilidade porque a informao parte integrante de toda atividade humana, individual ou coletiva e, portanto, todas essas

atividades tendem a ser afetadas diretamente pela nova tecnologia.


Predomnio da lgica de redes - essa lgica, caracterstica de todo tipo de relao complexa, pode ser, graas s novas tecnologias, materialmente implementada em

qualquer tipo de processo.

Flexibilidade - a tecnologia favorece processos reversveis; permite modificao por reorganizao de componentes e tem alta capacidade de reconfigurao.

Crescente convergncia de tecnologias - principalmente a microeletrnica, telecomunicaes, optoeletrnica, computadores, mas tambm e, crescentemente, a

biologia. O ponto central que trajetrias de desenvolvimento tecnolgico em diversas

reas do saber tornam-se interligadas e transformam-se as categorias segundo as quais

so pensados todos os processos.

O foco sobre a tecnologia pode alimentar a viso ingnua de determinismo tecnolgico, segundo

a qual as transformaes em direo sociedade da informao resultam da tecnologia, seguem

uma lgica tcnica e, portanto, neutra e esto fora da interferncia de fatores sociais e polticos.

Nada mais equivocado: processos sociais e transformao tecnolgica resultam de uma

interao complexa em que fatores sociais preexistentes, a criatividade, o esprito empreendedor,

as condies da pesquisa cientfica afetam o avano tecnolgico e suas aplicaes sociais.

Assim, importante reproduzir um comentrio de Castells:

provvel que o fato da constituio desse paradigma tenha ocorrido nos EUA e, em

certa medida, na Califrnia e nos anos 70, tenha tido grandes conseqncias para

as formas e a evoluo das novas tecnologias da informao. Por exemplo, apesar

do papel decisivo do financiamento militar e dos mercados nos primeiros estgios da

indstria eletrnica, da dcada de 40 de 60, o grande progresso tecnolgico que se

deu no incio dos anos 70 pode, de certa forma, ser relacionado cultura da liberdade,

inovao individual e iniciativa empreendedora oriunda da cultura dos campi norte-

americanos da dcada de 60 [...] meio inconscientemente, a revoluo da tecnologia

da informao difundiu pela cultura mais significativa de nossas sociedades o esprito

libertrio dos movimentos dos anos 60 (CASTELLS, 2000, p. 25).

Alm do indevido determinismo, incorre-se muitas vezes tambm em despropositado

evolucionismo na discusso do novo paradigma tecnolgico, quando a sociedade

da informao vista como etapa de desenvolvimento. Como muito bem alerta

Guevara (2000), melhor seria referir-se a sociedades da informao, no plural, para identificar,

numa dimenso local, aquelas nas quais as novas tecnologias e outros processos sociais

provocaram mudanas paradigmticas.


A expresso sociedade da informao, no singular, seria mais bem utilizada, numa dimenso

global (ou mundial), para identificar os setores sociais que participam como atores de processos

produtivos, de comunicao, polticos e culturais que tm como instrumento fundamental as

Tecnologias de Informao e Comunicao (TIC) e se produzem ou tendem a produzir-se

em mbito mundial (GUEVARA, 2000, p. 4).

O determinismo e o evolucionismo distorcem a anlise do complexo processo de mudana

social e alimentam uma atitude passiva, contemplativa, em relao a esse processo. Tais

posturas impedem ou ignoram que a sociedade, especialmente por intermdio do Estado, tem

desempenhado, no decorrer da histria, um papel muito ativo tanto para promover quanto para

sufocar o desenvolvimento tecnolgico e suas aplicaes sociais. Isso particularmente claro

no que se refere s novas tecnologias. O avano tecnolgico no novo paradigma foi em grande

parte o resultado da ao do Estado, e o Estado que est frente de iniciativas que visam ao

desenvolvimento da sociedade da informao nas naes industrializadas e em muitas daquelas

que ainda esto longe de ter esgotado as potencialidades do paradigma industrial.

Adotando a sugesto de Guevara (2000), um olhar sobre a experincia concreta das sociedades

de informao permite revelar como a reestruturao do capitalismo e a difuso das novas

tecnologias da informao lideradas e/ou mediatizadas pelo Estado esto interagindo com as

foras sociais locais e gerando um processo de transformao social. Em termos gerais,

consenso entre analistas que a realizao do novo paradigma se d em ritmo e atinge nveis

dspares nas vrias sociedades. Junto com o jargo da sociedade da informao j lugar

comum a distino entre pases e grupos sociais ricos e pobres em informao.

1.4 Importncia da Tecnologia da Informao para as organizaesA invaso das mquinas na era industrial pode ser comparada invaso da tecnologia na

atualidade. O cotidiano atual demanda uma grande necessidade de interao dos homens em

relao s mquinas, como na era industrial, no entanto a tecnologia de interao de outra

ordem. No preciso deslocar-se a uma unidade fabril para acess-la ou para interagir com ela,

isso pode ser feito de qualquer lugar e com resultados, em termos de produtividade, de alto nvel.

Essa adaptao utilizao da tecnologia s necessidades do mundo moderno no aconteceu

repentinamente e talvez nunca seja concluda, at mesmo pela atualizao constante da prpria

tecnologia nos dias atuais. Ainda existe muito presente a questo da excluso digital, o que

interfere no s no acesso da tecnologia, mas tambm no entendimento da sua utilizao.


Em um mundo competitivo, a utilizao da tecnologia torna-se cada vez mais ativa e decisiva

para o desenvolvimento de processos operacionais e gerenciais. As pessoas tiveram que

aprender a conviver em um mundo tecnolgico, de acesso imediato informao, porm, sem

saber lidar diretamente com essa tecnologia e nem transformar informaes em conhecimentos.

Esse movimento de transformao da informao em conhecimento revela a mudana dos

conceitos atuais em termos do favorecimento da autonomia do pensar do homem moderno. As

ferramentas disponveis no mundo social, no cenrio atual, demonstram a necessidade de uma

atualizao constante e que denote um envolvimento desse sujeito, no somente com as novas

tecnologias, mas tambm com a necessidade de conhecer e de envolver-se com as mudanas

sociais, ambientais e at mesmo organizacionais.

Hoje, de forma mais ampla e profunda, a informtica desempenha papel principal no

desenvolvimento de novos produtos, na sustentao das vendas e servios, na construo

de uma inteligncia de mercado (SIQUEIRA, 1996). As tecnologias de informao disponveis

podem produzir altos ganhos produtivos se comparadas aos padres de desempenho das

geraes anteriores. No entanto, esse ganho s ser possvel quando a dimenso da interao

entre homem e tecnologia acontecer de maneira suficientemente interessante para os envolvidos

nesse processo.

As geraes anteriores no necessariamente vivenciaram um processo de adaptao s novas

tecnologias. A tecnologia disponvel era o maquinrio industrial do cotidiano, em contexto de escala

de produo. A adaptao comea a surgir quando os microcomputadores, e posteriormente

os notebooks, comeam a fazer parte do cenrio organizacional, inclusive dando foco ao poder

de possuir esse equipamento como ferramenta de trabalho.

Inovaes no uso de computadores, da comunicao em rede e das redes sociais devem

ser combinadas com inovaes em como a informao estruturada e utilizada. A grande

questo da utilizao da tecnologia da informao nos ambientes atuais a possibilidade de

disponibilizar a informao e favorecer sua transformao em conhecimento.

Por muito tempo, a tecnologia da informao foi considerada um mero item de suporte

organizao, um centro de custo que, a princpio, no gerava qualquer retorno para o negcio.

Mas as aplicaes da tecnologia da informao foram crescendo e se ampliando nos meios

sociais. Se antes a tecnologia era usada apenas para automatizar tarefas e eliminar o trabalho

humano, aos poucos ela comeou a enriquecer todo o processo organizacional, auxiliando na

otimizao e administrao da empresa, eliminando barreiras de comunicao, favorecendo as

aes de capacitao e de treinamento, e assim por diante.


E, nesse novo cenrio, a tecnologia comeou a assumir um papel muito mais importante nas

organizaes: o de fator de crescimento de lucros, de reduo de custos operacionais e de

aprendizagem (STONER, 1999). Segundo esse autor, a TI pode ser decisiva para o sucesso de

uma organizao, contribuindo para que ela seja gil, flexvel e robusta. A fim de garantir esse

resultado, necessrio traduzir a viso da empresa e sua estratgia em objetivos menores, para,

ento, identificar as iniciativas de TI que melhor podem contribuir para alcan-los.

Davenport e Prusak (2000) ressaltam que o modo como os aspectos especficos da situao

dos negcios afetam as iniciativas informacionais varia para cada empresa ou setor. Mas,

sejam quais forem essas especialidades, os gerentes precisam prestar ateno estratgia

de negcios, aos processos de negcios, estrutura/cultura organizacional e orientao

dos recursos humanos. Um investimento global em tecnologia afetar tambm o ambiente

organizacional, mas o fator crtico o simples acesso informao.

No contexto do ambiente externo, as empresas precisam de informaes sobre o mundo exterior.

Segundo Davenport (2000), o ambiente exterior consiste em informaes sobre trs tpicos:

Mercados de negcios: criam condies gerais de negcios, o que afeta a capacidade de as empresas adquirirem e gerenciarem informao, bem como optar pelo tipo de

informao de que precisam.

Mercados tecnolgicos: onde so compradas e vendidas as tecnologias disponveis que podem afetar o mundo informacional.

Mercados da informao: todas as coisas, de tendncias industriais a malas-diretas, so negociadas. As empresas enfocam o tipo de informao que deve ser comprada desse

mercado e avalia as maneiras de vender as informaes.

No mbito das funes dos executivos, Stoner (1999) destaca que no existe no mundo dos

negcios um consenso sobre as funes a serem exercidas pelo executivo de TI, no havendo

dvida de que essas funes esto evoluindo para um novo modelo, em consequncia das

mudanas ocorridas no ambiente corporativo nos ltimos anos.

Para Stoner, a informao, para a maioria das empresas, o principal ativo e um elemento

fundamental para a tomada de deciso rpida e eficaz. Por isso, as decises de TI, que antes

podiam ser tomadas isoladamente no mbito da unidade de tecnologia da informao, precisam

agora ser consideradas no contexto do negcio da empresa, suas peculiaridades e prioridades,

visando sobrevivncia num mercado cada vez mais exigente e competitivo.

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Disciplina: Cenrios, Tendncias e o Mundo do Trabalho

Se, em dcadas passadas, o gerente de TI podia concentrar-se apenas nas necessidades

internas do seu departamento, o foco agora na transformao de aplicaes tecnolgicas em

fonte de renda para a organizao, o que exige um conjunto de habilidades e competncias

que vai alm do conhecimento puramente tecnolgico. Independentemente da rea de atuao

da empresa, entretanto, o aumento da complexidade do ambiente de TI tem influenciado

significativamente o perfil esperado do gerente de TI.

A necessidade de incorporar rapidamente novas tecnologias e os altos custos de se manter

internamente pessoal qualificado, entre outros obstculos, tm levado a maioria das empresas

a procurar parcerias e a terceirizar servios considerados no-essenciais para o negcio. Nesse

contexto, o gerente de TI passa a atuar menos como um especialista em tecnologias e mais

como um gestor dos projetos e contratos que devero proporcionar os recursos e servios de

TI necessrios para a realizao de objetivos de negcio.

Segundo Siqueira (1996), os profissionais precisam desenvolver uma competncia de interseco

com as diversas funes organizacionais. No podem continuar a ser o especialista restrito aos

limites de sua especializao, mas o generalista capaz de integrar a sua rea ao universo da

organizao, indo muito alm dos espaos estreitos de sua formao tcnica especfica.

Precisam compreender, para antecipar ou contorn-las, at as reaes dos dirigentes de linha

contra quaisquer aumentos de custos produzidos pela implantao da TI. Por conviver no seu

cotidiano com o lgico da operao de dados, precisam igualmente vencer uma verdadeira

incapacidade treinada para vislumbrar e focar claramente as reais necessidades das organizaes.

A TI muda com grande rapidez e continuadamente fornece capacitaes que possibilitam tirar

vantagens das mudanas em um negcio. Em geral, uma nova tecnologia sempre est alguns

passos frente da habilidade de utiliz-la e, como tal, requer dos gerentes competncia para

administrar situaes que repercutem nos usurios. Portanto, qualquer proposta de investimento

em TI deve ocasionar a reduo das relaes organizacionais, a melhoria dos processos de

trabalho e da estruturao corporativa, e no adicionar maior complexidade operacional ou

simplesmente fazer melhor o que j feito.

Nesse sentido, verifica-se que sero cada vez menores os investimentos em computao

propriamente dita, e maiores em comunicaes ou TI. Torna-se tambm necessrio perceber as

TI pelo que elas so exatamente: um recurso decisivo que afeta a estrutura e o funcionamento

das organizaes, as formas como atuam e atendem seus clientes e como se comunicam

interna e externamente.

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Tais ideias de Siqueira (1996) avanam em um novo paradigma, segundo o qual so positivas

as expectativas sobre a sociedade da informao. Em primeiro lugar, a substituio de insumos

baratos de energia por informao como fator-chave do novo paradigma representa, para a

sociedade, uma sada inesperada para a questo estrutural da degradao do meio ambiente.

Se a penetrabilidade das novas tecnologias pode, por um lado, elevar o temor com possveis

efeitos negativos e at reforar a inevitabilidade das transformaes que acarreta, por outro

lado, fundamenta a concepo da sinergia capaz de conferir dinamismo ao processo de

mudana desde que deflagrado, refora a ideia da impossibilidade de integrao parcial ao

novo paradigma e d suporte s iniciativas que visam preparar a sociedade como um todo para

enfrentar e tomar partido das tendncias de transformaes tcnico-econmicas.

Porque permite implementar materialmente a lgica de redes, a tecnologia permite tambm

modelar resultados imprevisveis da criatividade que emana da interao complexa, desafio

quase intransponvel no padro tecnolgico anterior. Se isso d vazo aos sonhos mais delirantes

no mbito das cincias bsicas, das aplicaes tecnolgicas avanadas e da estratgia, no

deixa tambm de alimentar sonhos mais prosaicos e no menos significativos como o

de finalmente permitir a integrao ensino/aprendizagem de forma colaborativa, continuada,

individualizada e amplamente difundida.

Segundo Siqueira (1996), a convergncia tecnolgica refora os efeitos da sinergia decorrente da

penetrabilidade das tecnologias na sociedade da informao. Assim, torna-se fcil compreender

a fascinao (e o temor) com uma utpica sociedade informatizada em que o desenvolvimento

tecnolgico parece no ter limites nem desacelerar e, dessa forma, alterar continuamente todos

os processos que afetam a vida individual e coletiva.

Nesse sentido, v-se que, exageros especulativos parte, preciso reconhecer que muitas das

promessas do novo paradigma tecnolgico foram e esto sendo realizadas, particularmente no

campo das aplicaes das novas tecnologias educao, principalmente na administrao.

Educao a distncia, bibliotecas digitais, videoconferncia, correio eletrnico, grupos de bate-

papo, e tambm voto eletrnico, comrcio eletrnico, trabalho a distncia, so parte integrante

da vida diria na maioria dos grandes centros urbanos no mundo.

A satisfao com tais avanos, no entanto, no deve impedir de identificar reas de preocupao

com a direo e o ritmo da mudana. A sociedade vem observando, com ateno, a evoluo

histrica do novo paradigma da informao e externando, em cada etapa desse desenvolvimento,

suas preocupaes reais ou infundadas com as implicaes sociais das novas tecnologias.

Independentemente de aceitar ou no a concepo da neutralidade ou ambivalncia da

tecnologia, no se pode ignorar as questes ticas relacionadas a ela.

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Para Stoner (1999), os desafios da sociedade da informao so inmeros e incluem desde os

de carter tcnico e econmico, cultural, social e legal, at os de natureza psicolgica e filosfica.

No campo da administrao dos pases em desenvolvimento, decises sobre investimentos

para a incorporao da informtica e da telemtica implicam tambm riscos e desafios. Ser

essencial identificar o papel que essas novas tecnologias podem desempenhar no processo

de desenvolvimento da administrao e, isso posto, resolver como utiliz-las de forma a facilitar

uma efetiva acelerao do processo em direo administrao para todos, ao longo da vida,

com qualidade e garantia de diversidade. As novas tecnologias de informao e comunicao

tornam-se, hoje, parte de um vasto instrumental historicamente mobilizado para a administrao.

Cabe a cada sociedade decidir que composio do conjunto de tecnologias mobilizar para

atingir suas metas de desenvolvimento.

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REFERNCIASCASTELLS, Manuel. A era da informao: economia, sociedade e cultura. In: CASTELLS, Manuel.

A Sociedade em rede. So Paulo: Paz e Terra, 2000.

DAVENPORT, T.; PRUSAK, L. Ecologia da informao. So Paulo: Atlas, 2000.

GUEVARA, lvaro Agudo. tica en la sociedad de la informacion: reflexiones desde Amrica

Latina. In: Seminario Infoetica, Rio de Janeiro, 2000.

KAPLAN, Robert S. Estratgia em ao: balanced scorecard. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

SIQUEIRA, Wagner. Tecnologia de informao. Revista Brasileira de Administrao,

ano VI, n. 18, nov. 1996.

STONER, James. Administrao. Rio de Janeiro: Prince Hall, 1999.

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UNIDADE 2: A INTELIGNCIA EMPRESARIAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA AOS CENRIOS MODERNOS DO MUNDO DO TRABALHO

2.1 A inteligncia empresarial como vantagem competitiva Grande parte das anlises objetivando entender e caracterizar a nova ordem mundial ressalta,

por um lado, o esgotamento do padro de acumulao anterior e, por outro lado, o advento (e

rpida difuso) de um novo padro criando novas possibilidades de crescimento.

Harvey (1996), ao discutir as origens de tais transformaes, aponta para a necessidade de

entender tal processo dentro de um quadro amplo em que se articulam mudanas tcnicas,

organizacionais e institucionais aos nveis micro, meso e macroeconmico, salientando os

aspectos sociais, econmicos e polticos envolvidos.

So diversas as contribuies que apontam para essa transio de regime (padro ou paradigma)

de acumulao, a qual se apoia em uma revoluo informacional. Tal revoluo vista como

engendrando transformaes comparveis quelas ocorridas em fases anteriores de mudanas

radicais no padro de acumulao capitalista e, em particular, denominada Revoluo Industrial

do final do sculo XVIII. No entanto, nota-se, com frequncia, que os impactos econmicos e

sociais esperados da atual ordem mundial em conformao so considerados como at mais

importantes que aqueles gerados pela Revoluo Industrial.

Portanto, trata-se, como resumido por Gmez (1997), de uma revoluo que agrega novas

capacidades inteligncia humana e muda o modo de se trabalhar e viver junto. Informao

e conhecimento passam a assumir papel ainda mais visvel e estratgico na nova ordem

estabelecida, baseando e alavancando as novas possibilidades de crescimento.

Como uma consequncia das transformaes, refora-se o papel da gesto estratgica da

informao econmica e do conhecimento como ferramenta fundamental para o crescimento

econmico. Conforme, por exemplo, apontado por Passos (1997), o desenho de sistemas de

inteligncia econmica (ou inteligncia competitiva) tanto em nvel privado quanto pblico,

global ou localizado ganhou destaque ainda maior nas estratgias de diferentes instituies.

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Tais sistemas procuram equacionar a necessidade de promover tambm a gerao de

conhecimentos que permitam utilizar as informaes disponibilizadas, por meio de estratgias

que se autoalimentam. Novos modelos de gesto so desenvolvidos tanto nas esferas da

pesquisa e desenvolvimento, produo e comercializao de bens e servios, quanto nas

esferas de planejamento estratgico. Tais processos privilegiam a agilidade na tomada de

decises e na incorporao de mudanas e visam a adaptar as organizaes nova realidade

(ARRUDA, 1997; PASSOS 1997; LEMOS, 1997).

Como outra marcante caracterstica associada a essa transio, as empresas e demais

instituies vm reestruturando suas funes e atividades, assim como vm definindo e

implementando novas estratgias de administrao, desenvolvendo e adotando novos

desenhos organizacionais, novos instrumentos e metodologias operacionais. Esses novos

formatos organizacionais enfatizam a descentralizao, a terceirizao e a interao interna e

com parceiros de todos os tipos. Tais formatos apoiando-se e beneficiando-se dos meios

tcnicos atualmente disponveis para veicul-los igualmente se baseiam crescentemente em

informao e conhecimento.

Portanto, no de espantar o exponencial desenvolvimento e difuso de redes de diferentes

tipos e formas reunindo atores espalhados pelo mundo inteiro. Nesse caso, salienta-se

especialmente que: 1) a constituio de redes considerada como a mais importante inovao

organizacional associada difuso do novo paradigma tcnico-econmico das tecnologias da

informao; 2) a competitividade das organizaes passa a estar relacionada abrangncia

das redes em que esto inseridas, assim como a intensidade do uso que fazem delas

(BAPTISTA, 1997; LEMOS, 1997).

Assim que autores como Castells (2000) vm inclusive denominando a nova ordem como

sociedade rede (network society): resultante da revoluo das tecnologias da informao

e da reestruturao do capitalismo. A nova ordem , ento, caracterizada pelo formato

organizacional interativo, pela transformao das bases materiais da vida, do espao

e do tempo, bem como pela cultura da realidade virtual construda por um sistema de mdia

interconectado e diversificado.

Portanto, alm de conter um componente importante e transitrio de ajuste s novas exigncias,

o padro atualmente em difuso implica maior necessidade de capacitao e, ao mesmo

tempo, vem exigindo dinmica recapacitao para que os indivduos e instituies mantenham-

se constantemente atualizados (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

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Segundo Davenport & Prusak (2000), as organizaes, s nos ltimos anos, passaram a

valorizar a experincia e o know-how de seus funcionrios isto , seu conhecimento. Isso

porque as empresas estavam perdendo milhes de dlares com a demisso ou aposentadoria

de seus funcionrios, uma vez que levavam consigo todo o conhecimento construdo, ou seja,

todo aquele conhecimento subjacente s rotinas e prticas da produo (de bens e servios)

e ao relacionamento (com clientes e com fornecedores). Da o desafio de criar e implantar

processos que gerem, armazenem, organizem, disseminem e apliquem o conhecimento

produzido e utilizado na empresa de modo sistemtico, explcito, confivel e acessvel

comunidade da organizao.

Conforme Sveiby (1998), o termo epistemologia teoria do conhecimento provm da palavra

grega episteme, que significa verdade absolutamente certa. A sociedade do conhecimento

(DRUCKER, 2000), difere fundamentalmente da Era Industrial porque os recursos no so mais

materiais, mas intelectuais.

O conceito Nonaka e Takeuchi (1997), da espiral de criao do conhecimento, tambm ajuda a

compreender a questo do equilbrio. A espiral refere-se a diferentes modos de converso de

conhecimento que ocorrem atravs de interaes entre o conhecimento tcito de um indivduo

(pessoal, especfico do contexto e difcil de ser articulado) e seu conhecimento explcito

(transmissvel em linguagem sistmica formal), que compartilhado nos nveis de grupo,

organizacional e interorganizacional.

A espiral do conhecimento de Nonaka e Takeuchi demonstra que os novos conhecimentos

sempre se originam nas pessoas. Um pesquisador brilhante tem um insight que redunda em

nova patente. A criao de novos conhecimentos envolve tanto ideais quanto idias e auxilia na

compreenso da questo do equilbrio.

Michael Polanyi desenvolveu sua teoria do conhecimento tcito no final da dcada de 1940

e incio da de 1950. Tendo vivido na poca em que a teoria da informao e a ciberntica j

existiam, ele demonstrou suas teorias com exemplos retirados das profisses cientficas. Em

sua teoria, Polanyi (1940) v o conhecimento como algo pessoal, isto , formado dentro de uma

coletividade. Seu conceito de conhecimento est baseado em trs teses principais:

1. A verdadeira descoberta no resulta de um conjunto de regras articuladas ou algoritmos.

2. Conhecimento , ao mesmo tempo, pblico e, em grande parte, pessoal (isto , por ser construdo por seres humanos, contm emoes, ou paixo).

3. Conhecimento subjacente ao conhecimento explcito mais fundamental; todo conhecimento tcito ou tem razes no conhecimento tcito, ou seja,

tem razes na prtica.

17


Conforme o autor, o conhecimento no privado ou subjetivo. Embora pessoal, ele construdo

tambm de forma social. O conhecimento transmitido socialmente se confunde com a experincia

que o indivduo tem da realidade.

Comparada nossa mente subconsciente, nossa mente consciente um processador de

informaes irremediavelmente ineficiente. Estudos como Nrretranders (1992) mostram que a

mente consciente pode processar de 16 a 40 bits de informao por segundo, enquanto que

a mente subconsciente capaz de lidar com 11 milhes de bits por segundo (SVEIBY, 1998).

O pensamento consciente desgastante e ineficiente, mas tambm muito flexvel. Pode mudar

conscientemente (ou ser desviado de forma inconsciente) em uma frao de segundos.

O conhecimento composto de experincias tcitas, ideias, insights, valores e julgamentos

de pessoas. dinmico e somente pode ser acessado atravs de colaborao direta e de

comunicao com pessoas que detm o conhecimento.

O explcito adquirido principalmente pela educao formal e envolve conhecimento dos

fatos. Muitas vezes chamado de informao, o nico elemento da competncia. Conforme

Sveiby, em grande parte a competncia depende do ambiente. Isso vale principalmente para os

componentes empricos e para rede social da competncia. Experincias explcitas ou informao

so tipicamente armazenadas em um contedo semiestruturado, como documentos, correio

eletrnico, correio de voz e multimdia. Informao o produto de captura e fornecimento de

contexto a experincias e ideias. A principal atividade para construo de valores em torno da

informao gerencia o contedo de forma a facilitar a localizao, a reutilizao e o aprendizado

a partir de experincias, para que os erros no se repitam e o trabalho no seja dobrado.

2.2 A criao do conhecimento organizacional Nonaka e Takeuchi (1997) afirmam que a criao do conhecimento deve ser entendida como um

processo que amplia organizacionalmente o conhecimento criado por indivduos. Eles defendem

que o que impulsiona o processo de criao decorre dos quatro modos de converso do

conhecimento criados a partir da interao entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito.

1. Do tcito para o tcito: esse processo definido como um compartilhamento de experincias e, a partir da, como a criao do conhecimento tcito, como modelos

mentais ou habilidades tcnicas compartilhadas. Assim, a experincia o principal fator

para a aquisio do conhecimento tcito.

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2. Do tcito para o explcito: trata-se de um processo de articulao do conhecimento

tcito em conceitos explcitos. Os autores definem como sendo um processo de criao

do conhecimento perfeito, pois se torna conhecimento explcito, expresso na forma de

metforas, analogias, conceitos, hipteses ou modelos. O modo de externalizao

provocado pelo dilogo ou pela reflexo coletiva.

3. Do explcito para o explcito: processo de sistematizao de conceitos em um sistema

de conhecimento que envolve a combinao de conjuntos diferentes de conhecimento

explcito. A combinao realizada por meio de documentos, reunies, conversas ao

telefone ou redes de comunicao computadorizada. A reconfigurao das informaes

atravs da classificao, do acrscimo, da combinao e da categorizao do

conhecimento explcito pode levar a novos conhecimentos.

4. Do explcito para o tcito: deduo o processo de incorporao do conhecimento

explcito no conhecimento tcito. Est relacionado com o aprender fazendo.

2.3. Aprendizagem Organizacional e Gesto do Conhecimento Senge (1999) explica que a palavra learning (aprender) derivada do indo europeu leis, um

termo que significa trilha ou sulco na terra. To learning significa aumentar sua capacidade

atravs da experincia ganha por seguir uma trilha ou disciplina. A aprendizagem ocorre sempre

com o tempo e em contextos da vida real, e no em sala de aula ou sesses de treinamento.

Esse tipo de aprendizagem pode ser difcil de controlar, mas gera conhecimento que perdura:

maior capacidade de ao eficaz em contextos relevantes para aquele que aprendeu.

Diz Klein (1998) que, para gerir seu capital intelectual de forma mais sistmica, a empresa

dever elaborar uma pauta com o intuito de se transformar de uma organizao que

simplesmente compreende indivduos detentores de conhecimento numa organizao

focalizada em conhecimento, que cuida da criao e do compartilhamento de conhecimento

em e atravs de funes internas, de negcios e que orquestra o fluxo de know-how

de e para empresas externas.

A trama de tal pauta compreende muitas interligaes: pessoas, incentivos, tecnologia,

processos e outros elementos, que precisam ser tecidos cuidadosamente de forma compatvel

com as estratgias, cultura, capacidades e recursos da empresa. Embora o programa de cada

uma v ser igualmente singular, com conjunto comum de temas, questes e desafios, subjazem

os objetivos e a implementao de tais programas.

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J Davenport & Prusak (1998) afirmam que uma das razes pelas quais o conhecimento

valioso que ele est prximo, mais que dados e informaes, da ao. O conhecimento

pode e deve ser avaliado pelas decises ou tomadas de ao s quais ele pode levar.

O conceito de gesto do conhecimento surgiu no incio da dcada de 1990 e, segundo Sveiby

(1998, p. 3), a Gesto do Conhecimento no mais uma moda de eficincia operacional.

Faz parte da estratgia empresarial. Para compreender gesto do conhecimento, deve-se

iniciar descrevendo os conceitos de dado, informao, conhecimento, chegando, por fim, ao

processo de gesto do conhecimento.

Dado pode ter significados distintos, dependendo do contexto no qual a palavra utilizada.

Para uma organizao, dado o registro estruturado de transaes. Genericamente, pode ser

definido como um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos (DAVENPORT &

PRUSAK, 1998, p. 2). informao bruta, descrio exata de algo ou de algum evento. Os dados

em si no so dotados de relevncia, propsito e significado, mas so importantes porque so

a matria-prima essencial para a criao da informao.

Informao uma mensagem com dados que fazem diferena, podendo ser audvel ou visvel,

e onde existe um emitente e um receptor. o insumo mais importante da produo humana.

So dados interpretados, dotados de relevncia e propsito (DRUCKER, 1999, p.32).

um fluxo de mensagens, um produto capaz de gerar conhecimento. um meio ou material

necessrio para extrair e construir o conhecimento. Afeta o conhecimento acrescentando-lhe

algo ou reestruturando-o (MACHLUP, 1983).

O conhecimento deriva da informao e, assim como esta, dos dados; no puro nem

simples, mas uma mistura de elementos; fluido e formalmente estruturado; intuitivo

e, portanto, difcil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em

termos lgicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso complexo e imprevisvel.

Segundo Davenport e Prusak (1998, p. 6), o conhecimento pode ser comparado a um

sistema vivo, que cresce e se modifica medida que interage com o meio ambiente.

Os valores e as crenas integram o conhecimento, pois determinam, em grande parte, o que o

conhecedor v, absorve e conclui a partir das suas observaes.

Gesto do conhecimento , portanto, o processo sistemtico de identificao, criao,

renovao e aplicao dos conhecimentos que so estratgicos na vida de uma organizao.

a administrao dos ativos de conhecimento das organizaes; o que permite

organizao saber o que ela sabe. A gesto do conhecimento leva as organizaes a mensurar

20


com mais segurana a sua eficincia, a tomar decises acertadas com relao melhor

estratgia a ser adotada em relao aos seus clientes, concorrentes, canais de distribuio

e ciclos de vida de produtos e servios, a saber identificar as fontes de informaes, a

administrar dados e informaes, a gerenciar seus conhecimentos. Trata-se da prtica

de agregar valor informao e de distribu-la.

H alguns desafios a vencer na gesto do conhecimento: influenciar o comportamento

do trabalhador, considerado o maior deles; fazer com que as lideranas da organizao

comprem a ideia e, por fim, determinar como classificar o conhecimento. Para desenvolver

os sistemas de conhecimento, necessrio ter foco externo (benchmarking da

concorrncia), tecnologias facilitadoras (groupware), gesto de performance (mensurao,

recomendao, recompensas para equipes, obrigaes contratuais) e gesto de pessoas

(equipes virtuais, comunidade de prtica, coordenadores de conhecimento, busca do perfil do

disseminador do conhecimento).

H quatro dcadas, Drucker (1999, p. 40) j alertava para o fato de que o trabalho se tornava cada

vez mais baseado no conhecimento. Somente a organizao pode oferecer a continuidade

bsica de que os trabalhadores do conhecimento precisam para serem eficazes. Apenas a

organizao pode transformar o conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento

em desempenho. Apesar disso, avanou-se muito pouco sobre como se deveria gerenciar os

knowledge workers.

No Brasil, para transformar as empresas em empresas que aprendem sero necessrias

profundas revises nos valores das lideranas empresariais nacionais. Esse o primeiro passo,

e talvez o mais importante. Os knowledge workers, segundo Terra (2000, p. 203), tm algumas

questes e desafios a vencer:

Como mapear o conhecimento (competncias individuais) existentes nas empresas?

Onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa relacionadas s core competences?

Como facilitar e estimular a explicitao do conhecimento tcito dos trabalhadores?

Como manter o equilbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especializao individual?

Como utilizar os investimentos em informtica e em tecnologia de comunicao para aumentar o conhecimento da empresa e no apenas acelerar o fluxo de informaes?

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Quais sistemas, polticas e processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estmulo criatividade e ao aprendizado?

Como incentivar e premiar o knowledge sharing (compartilhamento de conhecimento) e desencorajar o knowledge holding (que as pessoas guardem o conhecimento para si

prprias)?

Como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo?

Como ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e ideias provenientes de clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral?

Alm disso, um dos principais problemas na gesto do conhecimento a tendncia das

pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo as que no o fazem intencionalmente, podem

simplesmente no estar motivadas a mostrar o que sabem. Para que a gesto do conhecimento

produza efeitos prticos nas empresas, deve estar plenamente ancorada pelas decises

e compromissos da alta administrao a respeito das iniciativas necessrias em termos de

desenvolvimento estratgico e organizacional, investimento em infraestrutura tecnolgica e

cultura organizacional, que celebre o trabalho em conjunto e o compartilhamento.

A gesto do conhecimento, ainda segundo Terra (2000), tem um carter universal, ou seja, a

criao de novos modelos organizacionais (estruturas, processos, sistemas gerenciais), novas

posies quanto ao papel da capacidade intelectual de cada funcionrio e uma efetiva liderana,

disposta a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformao. A gesto

do conhecimento um processo corporativo, focado na estratgia empresarial e que envolve

a gesto das competncias, a gesto do capital intelectual, a aprendizagem organizacional, a

inteligncia empresarial e a educao corporativa.

O tema central da gesto do conhecimento aproveitar os recursos que j existem na

organizao para que as pessoas procurem, encontrem e empreguem as melhores prticas em

vez de tentar criar algo que j havia sido criado. Cuida de agregar valor s informaes, filtrando,

resumindo e sintetizando-as e, dessa forma, desenvolvendo um perfil de utilizao pessoal que

ajuda a chegar ao tipo de informao necessrio para passar ao. Atravs da aprendizagem

contnua, a organizao exercita a sua competncia e inteligncia coletiva para responder ao

seu ambiente interno (objetivos, metas, resultados) e externo (estratgia). Nas organizaes

que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que

elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar so encorajadas, onde

a aspirao coletiva livre, e onde as pessoas esto constantemente aprendendo a aprender

coletivamente (SENGE, 1999, p. 21).

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A organizao que aprende possui a capacidade de, continuamente, criar o futuro que realmente

deseja. Para isso, reflete sobre o desempenho atual e os fatores que o geram, pensa sobre os

diversos futuros possveis e qual entre eles o desejado, e planeja e implementa as aes

para se mover da situao atual para a desejada. De forma customizada e flexvel, mede seus

resultados a partir de um conjunto consistente de indicadores e medidores de aprendizagem

organizacional. medida que se olham os fatores de tomada de deciso e se reflete sobre os

seus resultados, pode-se notar os erros e acertos, e tomar decises mais acertadas, deixando o

processo mais transparente para os envolvidos com as aes de aprendizagem da organizao.

Nessas organizaes, as habilidades mnimas sero substitudas por habilidades pessoais e

interpessoais. As organizaes que aprendem ou organizaes baseadas no conhecimento

so mais flexveis, adaptveis e mais capazes de se reinventarem.

A aprendizagem organizacional , portanto, o processo contnuo de detectar e corrigir erros.

Errar significa aprender, envolvendo a autocrtica, a avaliao de riscos, a tolerncia ao fracasso

e a correo de rumo, at alcanar os objetivos. a capacidade das organizaes em criar,

adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir esses

novos conhecimentos e insights, conforme Senge (1999).

Isso implementa um mecanismo pelo qual os trabalhadores contribuem para o desempenho da

empresa por meio da aplicao dos seus conhecimentos e habilidades em resolver problemas

e de inovar constantemente. Cria-se a organizao que aprende e que gera conhecimento. No

entanto, nenhuma mudana organizacional significativa pode ser realizada sem que se efetuem

profundas mudanas nas formas de pensar e interagir das pessoas.

A base de ideias que sustenta as organizaes que aprendem estabelece o pensamento

sistmico, os modelos mentais, o domnio pessoal, a viso compartilhada, a aprendizagem em

grupo e o dilogo como elementos inevitveis do seu desenvolvimento, cada um proporcionando

uma dimenso vital na construo de organizaes realmente capazes de aprender, de ampliar

continuamente sua capacidade de realizar suas mais altas aspiraes.

Pensamento sistmico o pensamento voltado para o todo, em que nenhuma ao

empreendida sem se considerar seu impacto em outras reas da organizao e da sociedade.

o quadro de referncia conceitual, o conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos

para esclarecer os padres como um todo e ajudar a ver como modific-los efetivamente.

Domnio pessoal a disciplina de, continuamente, esclarecer e aprofundar a viso pessoal,

de concentrar as energias, de desenvolver pacincia e de ver a realidade objetivamente.

a participao por escolha prpria de compartilhamento livre de informaes e conhecimentos,

pedra de toque essencial para a organizao que aprende seu alicerce espiritual.

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Modelos mentais so pressupostos profundamente arraigados, generalizaes ou mesmo

imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. So as imagens internas do

mundo. Podem ser simples generalizaes ou teorias complexas. So ativos, pois modelam o

modo de agir e influenciam o que se v. Viso compartilhada (objetivo comum) o interesse das

pessoas em compartilhar conhecimento, envolvidas para uma viso comum. Pode ser inspirado

por uma ideia, mas, assim que ganha impulso, deixa de ser uma abstrao, transformando-

se em algo concreto. a resposta pergunta: O que queremos criar? Proporciona o foco

e a energia para o aprendizado. Envolve as habilidades de descobrir imagens de futuro

compartilhadas que estimulem o compromisso genrico e o envolvimento em lugar da mera

aceitao. Aprendizagem em grupo (ou em equipe) o processo de alinhamento (grupo

de pessoas atuando como um todo) e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar

os resultados que seus membros realmente desejam. Comea pelo dilogo, capacidade

dos membros de deixarem de lado as ideias preconcebidas e participarem de um verdadeiro

pensar em conjunto. Os principais resultados advindos da adoo de prticas voltadas para a

aprendizagem organizacional so:

a. incremento da qualidade do planejamento operacional e estratgico;

b. agilidade no processo de tomada de decises;

c. maior eficincia na previso de mudanas e nas aes evitando-se surpresas;

d. encorajamento de inovaes e incremento na qualidade dos produtos;

e. eliminao da obteno e processamento da mesma informao em duplicidade;

f. incremento do compartilhamento da informao entre toda a organizao;

g. aprendizado abrangendo toda a organizao, inclusive a administrao;

h. aumento da competitividade e melhoria dos resultados.

Aprendizagem , ento, o resultado de um processo que comea com a coleta de dados.

Esses dados so organizados e transformados em informao que, depois de analisada e

contextualizada, se transforma em conhecimento ou inteligncia. Esta, por sua vez, quando

aplicada a processos de deciso, gera vantagem competitiva para a organizao. Assumiu-

se conceituar inteligncia como sabedoria, segundo a hierarquia do conhecimento dados,

informao, conhecimento explcito, conhecimento tcito, sabedoria, inteligncia. Cumpre

destacar que o processo de aprendizagem organizacional no se restringe a um mero

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sistema de informaes, ou um data warehouse, uma intranet, uma atividade ou funo, um

servio de informaes, um mercado de pesquisa para fins especficos ou uma ferramenta de

anlise, porm, segundo Tyson (1997), a adoo de uma ferramenta que viabilize, de forma

sistematizada, a coleta, anlise e disseminao (ou compartilhamento) do conhecimento torna-

se fundamental para que os usurios possam tomar aes a partir dele. Deve contemplar

informaes sobre funcionrios, concorrentes, clientes, fornecedores, terceiros e alianas

estratgicas e incluir eventos econmicos, reguladores e polticos que tenham impacto

sobre os negcios da empresa.

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UNIDADE 3: O CARTER INOVADOR DAS ORGANIZAES ATUAIS

3.1 Panorama geralExpresses como Capital Intelectual e Inteligncia Competitiva esto constantemente presentes

na literatura tcnica do final do sculo XX e incio do XXI e caracterizam os novos rumos da

administrao das organizaes. Nesse perodo, o grande fascnio est em compreender o

fator humano e gerenciar o seu potencial, unindo agilidade aos valores em busca dos melhores

resultados tanto organizacionais quanto profissionais.

No contexto apresentado, a tecnologia, as ferramentas, os mtodos e os sistemas de uma

empresa, aliados ao talento e produtividade de seus empregados, propiciam a circulao

do conhecimento em nome da eficincia e do sucesso nos negcios. Para Nonaka e Takeuchi

(1997), o conhecimento um processo humano dinmico; estabelece-se atravs da relao

do indivduo com ele mesmo, com seus objetivos e com os objetivos dos grupos em relao

aos seus desejos e expectativas. Esses autores definem o conhecimento em explcito

(externo) e tcito (interno).

O primeiro trata do conhecimento passvel de transmisso em linguagem formal e sistemtica,

o segundo pessoal, especfico e difcil de ser comunicado. Para converter o tcito em

explcito, deve haver o seu processamento em forma espiral. A socializao, a externalizao,

a combinao e a internalizao so formas de circulao das informaes para a inovao;

segundo os autores, na difuso intraorganizacional do conhecimento, a inteno organizacional

agir como mecanismo, como mola propulsora, para que esse repasse possa acontecer.

A criao do conhecimento organizacional (que produz a inovao) seria uma interao contnua

e dinmica entre o conhecimento tcito e explcito. Para que a transferncia do conhecimento

acontea, considera-se que, antes, o conhecimento gerado contextualmente na estrutura da

empresa e que esse conhecimento corporativo o mais difcil de ser transferido.

H uma exigncia no sentido de geri-lo de forma eficaz na sua aquisio, transferncia e

mensurao, para que no se perca na complexidade j inerente estrutura organizacional.

Segundo os autores acima citados, as abordagens feitas sobre a substituio da tecnologia pelo

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conhecimento humano tm fomentado o interesse das organizaes nos processos de criao

e transferncia do conhecimento e na respectiva eficcia da gesto. A grande questo dos

cenrios organizacionais atuais transformar a capacidade de discernimento e a intuio dos

interesses, dos valores e crenas de seus membros em aes prticas que gerem resultados

para as organizaes e que garantam a sua sustentao.

Sobre a aquisio do conhecimento, Davenport & Prussak, citados por Murici (2001, p.12),

lembram que a compra do mesmo considerada a maneira mais eficaz, ao adquirir uma

empresa ou contratar pessoas que o possuam. Pode ser tambm alugado atravs de

instituies voltadas para pesquisa, desenvolvimento e ainda ser terceirizado em sua gerao,

na forma de contratao de um expert no assunto pretendido. Para tudo isso necessrio

administrar a forma dessa aquisio. Mesmo com esses mecanismos, a maior dificuldade est

em como promover a transferncia do conhecimento. Preocupa mais ainda quando se trata do

conhecimento tcito, j que este de domnio da pessoa, faz parte da sua individualidade e,

mesmo assim, deve ser avaliado pela empresa como ativo, como fator de competitividade ou,

at mesmo, como vantagem competitiva.

Para Stewart (1998), o desafio como utilizar o conhecimento de cada trabalhador, faz-

lo circular e transform-lo em lucros para a empresa na forma de inovao. No processo de

fomento, controle e reteno do conhecimento, h a necessidade de facilitar a expresso

do saber, pois ele de propriedade do grupo social que produziu o conhecimento, e no

somente da empresa ou do empregado. Considerando o conceito de capital intelectual, Stewart

(1998, p. 23) o identifica como a matria intelectual conhecimento, propriedade intelectual,

experincia e que pode ser utilizada para gerar riqueza.

Assim, o intelecto considerado um ativo na estrutura financeira de uma empresa. Ele

encontrado nas pessoas, nas estruturas e nos clientes, de forma intercambiada para que sua

ao possa alcanar o resultado nos negcios de forma eficaz. essencial conhecer, ento,

as tcnicas, as ferramentas e os indicadores para mensur-lo e compreender os processos de

gesto de conhecimento. Nesse tipo de gesto, considerando o capital intelectual, possvel

ter tambm o capital estrutural, que funciona como uma espcie de amplificador. Ele no

somente criado a partir do capital humano, estrutural e do cliente, mas do intercmbio entre eles.

relativamente difcil encontrar um denominador comum ou mesmo estabelecer limites para a

forma como os termos conhecimento, competncia e habilidade, criatividade, capital intelectual,

capital humano, tecnologia, capacidade inovadora, ativos intangveis e inteligncia empresarial,

entre outros, so utilizados e definidos na literatura. Essa dificuldade, contudo, ao invs de ser um

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problema, aponta antes para a riqueza do tema em questo. So diversos os focos de estudos

cincias econmicas, administrao geral, administrao de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D),

organizao do trabalho, engenharia de produo, psicologia, entre outros, cujas concluses se

superpem, se complementam e, s vezes, se contrapem (TEIXEIRA, 2000).

Na gesto do conhecimento, a palavra conhecimento tem um carter mais abrangente e

interdisciplinar. Os termos aprendizado e criatividade, embora bastante populares recentemente,

no contexto organizacional, tm suas razes muito mais fortemente ancoradas na psicologia. J

o termo inovao seria aquele com maior tradio na teoria organizacional. Dessa forma, ser

utilizado, principalmente, quando a discusso gira em torno de prticas gerenciais. Entretanto,

medida que a gesto do conhecimento ultrapassa as fronteiras, fica claro que tericos

organizacionais devem se apropriar, e de fato tm se apropriado, das contribuies advindas

desse campo de estudo.

Nesse mesmo sentido amplo, Chaparro (1998) tambm chama a ateno para o fato de que a

gesto do conhecimento vai alm da gesto da inovao de produto e processo, incluindo a

gesto do conhecimento sobre mercados, sobre tendncias nos processos de desenvolvimento

tecnolgico, sobre legislao relacionada empresa e outros fatores que determinam a vantagem

competitiva. Apesar do enorme desafio que a gesto pr-ativa do conhecimento representa

para os praticantes e estudiosos da administrao empresarial, so relativamente poucos os

esforos de pesquisa que tm avaliado esse tema sob uma perspectiva abrangente, histrica

e, principalmente, emprica.

Menos frequentes ainda, em particular, so os trabalhos que levam em considerao os vrios

campos de estudo que tratam da contribuio e participao intelectual dos trabalhadores. Isso

representa um risco importante. Abordagens reducionistas, e especialmente as prescritivas,

acabam por gerar solues simplistas, pouco eficazes e algumas vezes at prejudiciais

compreenso dos fenmenos organizacionais. H que se levar em considerao alguns

aspectos muito importantes:

1. Os eventos histricos, assim como as concepes passadas a respeito do mundo e do

ser humano, determinam, de certa maneira, a realidade atual.

2. As empresas so sistemas sociais abertos sujeitas a uma grande influncia

interna e externa.

3. Apesar da crescente importncia dos sistemas de informao, como repositrios do

conhecimento organizacional, so, principalmente, as pessoas que aprendem, criam,

detm e transmitem o conhecimento mais relevante para o sucesso das empresas.

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evidente que a teoria organizacional, de certa maneira, na esteira das transformaes

econmicas e sociais, tambm evoluiu consideravelmente, tanto em suas concepes sobre

as lgicas organizacionais, como em termos de sua compreenso da natureza humana. De

fato, a formulao de teorias organizacionais parece estar caminhando, cada vez mais, para

uma anlise profunda da relao entre estas trs variveis: ambiente econmico, lgica

organizacional e natureza humana. A gesto do conhecimento pode ser concebida como um

processo da criao, da organizao e da transferncia do conhecimento para as pessoas que

dele necessitam na organizao (MURICI, 2001).

Ao longo dos anos, o conhecimento da empresa, da competio, dos processos, do ramo

de negcio, enfim, tem estado por trs de milhes de decises estratgicas e operacionais.

As pessoas tm usado conhecimento nas organizaes h muito tempo, mas s atualmente

foi verificada a sua real valorizao. A constatao de que o conhecimento um recurso que

precisa ser gerenciado recente.

A gesto do conhecimento vista como uma coleo de processos que governam a criao,

disseminao e utilizao do conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organizao

uma rea nova na confluncia entre a avaliao dos diferenciais entre a mquina e o homem,

tecnologia da informao e administrao voltada para projetos e potenciais humanos, um novo

campo entre a estratgia, a cultura e os sistemas de informao.

3.2 Aprendizado, conhecimento, inovao e criatividadeAs abordagens mais tradicionais sobre aprendizado e criatividade nas organizaes advm da

psicologia e dos estudos sobre inovao. Ambas, por sua vez, so fundamentais para uma

melhor apreenso das teorias sobre aprendizagem organizacional e para embasar teoricamente

as prticas das organizaes inovadoras. No campo da pesquisa psicolgica, incluem-se as

relativas psicologia experimental, psicossocial e ocupacional, entre outras.

J a pesquisa sobre inovao tem sido tratada primordialmente por estudiosos da teoria

administrativa e, mais especfica e originalmente, por pesquisadores ligados administrao de

Pesquisa e Desenvolvimento. Frequentemente, o aprendizado individual ou, mais constantemente

ainda, a criatividade associada ao ponto de partida do processo de inovao ou ao conceito

de inveno. Esse ltimo conceito, entretanto, tem estado bastante associado a descobertas

e ideias tecnolgicas, sendo, por isso mesmo, mais estudado por aqueles cujo foco o da

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administrao de Pesquisa e Desenvolvimento. J o estudo do aprendizado e da criatividade,

mesmo no ambiente empresarial, tem-se realizado em contextos muito mais amplos e envolvidos

em vrias abordagens distintas.

Na associao entre os temas criatividade, aprendizado e conhecimento a novidade criadora

emerge em grande parte do remanejo de conhecimento existente remanejo que , no fundo,

acrscimo ao conhecimento (KNELLER, 1978, p.16). Ao se analisar os modelos de aprendizado

organizacional, importante levar em considerao os principais conceitos sobre aprendizado e

criatividade individual e conhecimento humano, pois estes, embora no levem necessariamente

ao aprendizado e conhecimento organizacional, certamente os antecedem.

Tais aproximaes de campos de estudos, porm, nem sempre so realizadas da melhor

maneira. King & Anderson (1995), por exemplo, observam que o campo de estudo da inovao

organizacional se utiliza, em vrios casos, erroneamente, de conceitos, modelos e teorias

resultantes de pesquisas psicolgicas sobre criatividade. Sugo (1996), por sua vez, ao estudar

a questo da cognio institucional nas organizaes, deixa em evidncia o trabalho de Ramos

(1983), que j apontava os principais problemas da aplicao de conceitos da psicologia em

estudos na rea de administrao.

3.3 O processo criativo individual e organizacionalVerifica-se que o estudo da criatividade envolve tanto abordagens cientficas como intuitivas,

assim como a avaliao dos processos mentais de pessoas comuns e de grandes

personalidades (artistas e cientistas) reconhecidamente criativas. Entre as vrias teorias e

abordagens que contribuem para o entendimento do processo criativo individual, incluem-se

a psicanlise, a neurofisiologia, a gentica, a anlise transacional, as teorias sobre Gestalt, o

estudo das necessidades de autorrealizao, as explicaes filosficas e simbolgicas, entre

outras (KNELLER, 1978; MIRSHAWKA; MIRSHAWKA, 1992).

De certa maneira, essa diversidade de abordagens e combinao de abordagens cientficas

e intuitivas seria inevitvel em funo da complexidade do tema (KNELLER, 1978). possvel,

entretanto, separar as correntes de pesquisa cientfica que mais tm contribudo para o

entendimento desse assunto. Assim, entre as teorias e correntes de estudos todas dentro do

campo da psicologia as mais importantes, em ordem cronolgica, seriam as seguintes:

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Associacionismo, cujas razes se encontram no sculo XIX, nos trabalhos de John Locke, e que explica as novas ideias a partir de novas associaes de velhas ideias conseguidas atravs de processos de tentativas e erros.

Gestalt: o pensamento criativo resultado da resoluo de tenses geradas pelas tentativas de reconstruo ou configuraes estruturalmente deficientes.

Psicanlise: segundo a linha freudiana, tanto a criatividade como a neurose se originam a partir de conflitos do inconsciente (o id); as pessoas mais criativas seriam as de esprito mais independente, ou seja, aquelas que melhor sabem lidar com as restries impostas pelo superego.

Reao ao freudianismo: esses autores mostram que a relao do homem com o meio ambiente importante para o processo criativo e, tambm, que a criatividade resultado da necessidade do homem de se autorrealizar e transformar-se em suas potencialidades (SCHACHTEL; ROGERS; MASLOW).

Anlise fatorial: iniciada com os estudos de J. P. Guilford, que props a diviso da mente ou do intelecto em capacidades de memria cognitivas (reconhecimento da informao), produtivas (gerao de novas informaes) e avaliativas (do reconhecimento e da gerao da informao). As capacidades produtivas podem ainda ser convergentes ou divergentes. Essas ltimas, medidas por diversos tipos de testes de flexibilidade, fluncia

e originalidade, estariam associadas criatividade (KNELLER, 1978).

Apesar desse grande nmero de abordagens, alguns elementos do processo criativo

parecem ganhar mais destaque do que outros, tanto nos estudos de psiclogos, como nos

de tericos organizacionais. O aspecto emocional um desses elementos de destaque.

De fato, assinala Kneller (1978, p. 60), a tendncia mais recente dos estudos sobre criatividade

a de analis-la como um processo mental e emocional. Sua prpria descrio do processo

criativo deixa isso bem evidente:

Para que a criao ocorra, a pessoa criativa h antes de ser frustrada e perturbada por

um problema ou uma situao que ela no pode manobrar. O cientista, por exemplo,

tem de ser mentalmente dilacerado por fatos que ele no consegue explicar, o artista

por emoes que ele no consegue exprimir pelas convenes artsticas a que est

acostumado. A pessoa criativa regride, pois, a uma regio menos consciente, menos

diferenciada de sua mente, na qual possa gerar-se a soluo de seu problema.

Os estudos sobre criatividade profissional ou no ambiente de trabalho so mais recentes, mas

parecem, de maneira geral, se apoiar nos mesmos princpios acima. Von Fange (1961), por

exemplo, um dos precursores e, provavelmente, um dos autores mais citados na literatura sobre

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criatividade profissional, tambm chama a ateno para a importncia do aspecto emocional

no processo de criao. E, nesse sentido, destaca o seguinte comentrio de outro importante

pesquisador sobre o assunto, Dr. William H. Easton:

Pois [a obra criadora] requer, do indivduo, no s uma grande energia para mant-la

dentro da mais rdua espcie de trabalho mental como, tambm, inteira confiana em

sua capacidade para atingir o xito [...] Ele deve ter entusiasmo, devoo e paixo.

A idia criadora no um processo apenas intelectual; ao contrrio, aquele que a

procura conceber acha-se dominado por emoes desde o incio at o fim da tarefa

(EASTON, 1996).

Outro trabalho relevante, principalmente em funo de seu impacto na teoria organizacional, o

princpio da pirmide de necessidades de Maslow. Segundo esse princpio, a criatividade est

associada ao ltimo estgio de desenvolvimento de uma pessoa, o estgio de autorrealizao

(ou autoatualizao), que s possvel com o atendimento das quatro necessidades anteriores,

ou seja, necessidades fisiolgicas, de segurana, sociais e de estima. Nesse ltimo estgio, as

pessoas se caracterizariam, entre outras coisas, por:

espontaneidade no comportamento e na vida interior,

maior concentrao nos problemas do que no eu,

capacidade de ser imparcial, ter independncia e autocontrole,

originalidade na apreciao de coisas e pessoas,

criao e resistncia ao conformismo cultural.

Por outro lado, Pereira Filho (1996) associa o processo criativo nos ambientes organizacionais ao

conceito emocional da sublimao de Freud, ou seja, o mecanismo pelo qual impulsos instintivos

so desviados da expresso direta e transformados em algo aceitvel para a sociedade. Essa

associao se tornaria relevante, argumenta o autor, na medida em que as organizaes

fossem, para a maior parcela da populao, o nico lugar na sociedade contempornea onde

os indivduos pudessem realizar seus projetos pessoais e desejos e, assim, dar vazo a grande

parte de suas necessidades instintivas.

Duailibi e Simonsen Jr. (1990) tambm destacam o contedo emocional do ato criativo. Esses

autores definem as solues criativas como uma liberao de energia necessria eliminao

de angstias. Acreditam tambm, entretanto, que o que parece um ato inexplicvel e dependente

do trabalho inconsciente impossvel, se no for precedido do trabalho consciente e rduo.

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Essa viso , por sua vez, bastante parecida com a de Senge (1999) que, no entanto, ao invs

do termo angstia, adota o termo tenso criativa: uma fora resultante da tendncia natural dos

indivduos em buscar uma soluo para as tenses encontradas, que surgem em funo da

discrepncia entre a realidade percebida e a realidade desejada. Nesse sentido, Senge acredita

que os indivduos podem escolher dois caminhos para resolver a tenso criativa:

1. Diminuir o gap (lacuna) percebido em funo da incapacidade dos indivduos em resolver

sua tenso emocional que, normalmente, est associada tenso criativa.

2. Resolver a tenso criativa atravs da persistncia, pacincia, compromisso ferrenho

com a verdade e utilizao da fora do subconsciente desenvolvida ou treinada

pelo esforo consciente em se visualizar e caminhar at o resultado esperado.

O segundo caminho , pois, o que levaria ao aprendizado individual ou, nas palavras de

Senge, ao domnio pessoal.

Segundo esse autor, o aprendizado consciente e intencional representa apenas uma pequena

parte do processo de criao e domnio de coisas complexas. O aprendizado, entretanto,

atravs do subconsciente, s se torna eficaz na medida em que as pessoas tm uma clara

viso de aonde querem chegar e, tambm, uma real percepo da realidade. Nesse sentido,

ele argumenta que, frequentemente, o caminho para o domnio pessoal passa pelo uso de

tcnicas como meditao, criao de imagens e visualizaes, como as de Einstein, que teria

dito, por exemplo, ter descoberto o princpio da relatividade ao se imaginar viajando em um raio

de luz. Por outro lado, amplamente aceita a ideia de que o processo de criao ocorre em

fases logicamente separadas, embora raramente to distintas na realidade (KNELLER, 1978;

HESKETH, 1980 e TORRANCE, 1988). Torrance, por exemplo, considera que o processo criativo

ocorre em quatro fases:

sentir dificuldades, problemas ou gaps (lacunas, falhas) nas informaes;

adivinhar e formular hipteses sobre essas deficincias;

avaliar, testar e revisar essas adivinhaes e hipteses;

comunicar os resultados.

J Hesketh (1980), analisando os trabalhos de Dewey, Wallas, Rossman e Osborn, conclui que

estes tambm chegaram a modelos bastante semelhantes. Segundo Wallas, a produo criativa

ocorre em quatro estgios:

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preparao - coleta de informaes;

incubao - trabalho inconsciente;

iluminao - emergncia;

verificao - a soluo testada e elaborada.

Por fim, mas no menos importantes para o entendimento do processo criativo individual, so as

concluses de que o processo criativo se beneficia, sobremaneira, de diferentes perspectivas

e, geralmente, envolve a combinao de conhecimentos de diferentes campos do saber. O

conhecimento e a criatividade s podem ser realizados a partir do estabelecimento de conexes

com o outro e com a natureza, respeitando-se as diferenas individuais e equilibrando-se as

emoes resultantes (DAMBRSIO, 1998). nesse mesmo sentido que se inclui tambm a

distino entre aprender sobre e aprender com, realizada por Cupertino (1998, p.118):

Se pela tica do aprender sobre lidarmos com outros (ou aquilo que diferente de

ns) como objetos concretos, acessveis e disponveis para manipulao, entendidos

como totalidades opostas a ns mesmos, e com quem estabelecemos uma relao

de dominao, caminho alternativo o de aceitar o que se nos oferece como estranho

atravs da capacidade de mantermo-nos suspensos diante de um nomear precipitado,

criando condies para aprender com a diferena, com aquilo que estrangeiro.

Essa posio de abandono ao diverso para que dele emerjam os sentidos possveis

mantm a possibilidade de infinitos desdobramentos desses sentidos, a virtual

possibilidade da diferena, da instituio da alteridade a partir de momentos especficos

de ruptura com o habitual, com o tradicional.

Com relao criatividade no ambiente de trabalho, preciso ressaltar ainda que, apesar de

algumas profisses oferecerem mais oportunidades para a expresso do potencial criativo, as

pesquisas demonstram que a criatividade contribui para o xito nos vrios tipos de profisses

(KNELLER, 1978).

3.4 Conhecimento tcito e intuio A importncia desse tema na literatura organizacional tem sido bem explorada, primeiramente

por Mintzenberg (1995), com seus trabalhos sobre o papel desempenhado pela intuio no

processo de tomada de deciso gerencial, e, mais recentemente, por Nonaka e Takeuchi (1995),

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em sua obra The Knowledge-Creating Company, na qual elaboram um modelo de criao de

conhecimento baseado no crculo virtuoso da interao entre conhecimento tcito e explcito.

Polanyi introduz o tema do conhecimento tcito a partir da frase we can know more than we can

tell. Com isso, ele quer dizer que muito do que as pessoas sabem no pode ser verbalizado

ou escrito atravs de palavras. Isso fica mais claro a partir dos exemplos cotidianos e cientficos

apresentados por ele. Como exemplos mais intuitivos, ele cita:

Capacidade de as pessoas conseguirem distinguir o rosto de uma pessoa conhecida entre tantas outras, mas no serem capazes de explicitar os particulares que

compem o todo. Da os artifcios usados pela polcia que, para fazer retratos falados,

utiliza uma vasta coleo de fotos de partes especficas do rosto, como narizes,

bocas e outros detalhes.

O fato de pianistas virtuosos tenderem a ficar paralisados quando fixam sua ateno ao movimento de seus dedos.

A habilidade de pessoas cegas, que usam a bengala como uma extenso de seu corpo.

Para Polanyi, o conhecimento tcito envolve, pois, uma relao entre duas coisas: um

conhecimento especfico, como tocar piano, utilizar uma ferramenta, entre outros, que ele

chama de distal, e um outro, que ele chama de proximal, do qual s se tem conscincia

na medida em que ele serve ao anterior. Esta seria o resultado de um esforo ativo e

laborioso de busca de conhecimento, que envolveria o corpo e todos os seus sentidos.

Nesse aspecto, a aquisio de conhecimento, seja intelectual ou prtico, seria resultado de

envolvimento e compromisso pessoal.

O conceito de conhecimento tcito tambm ajudaria a explicar por que a compreenso de

assuntos complexos pode ser prejudicada, quando se busca faz-lo, primordialmente, a partir

de sua decomposio em partes e anlises estritamente racionais. No que isso no deva ser

feito para se obter um aprofundamento sobre o tema em questo. O importante no perder o

foco no todo e isso s ocorre quando a realidade interiorizada e todos os detalhes recuperam

seu significado e complexos relacionamentos. Dessa maneira, Polanyi (1997) expressa total

rejeio a qualquer noo de conhecimento absolutamente objetivo, inclusive nas cincias

naturais, pois mesmo a formulao de teorias, nesse campo, envolveria o conhecimento tcito.

Nonaka e Takeuchi (1995), por sua vez, questionam a tradio filosfica e as teorias econmicas

e organizacionais ocidentais, na medida em que estas no conseguiram criar uma sntese para

a questo da criao do conhecimento. Esses autores veem a criao de conhecimento como

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um processo interativo entre o racional e o emprico, entre a mente e o corpo, entre a anlise e a

experincia e entre o implcito e o explcito; tambm, destacam que o principal conhecimento

o tcito. Alinhados, pois, s concluses de Polanyi (1997), descritas acima, eles acreditam que

o conhecimento tcito envolve duas dimenses:

1. uma tcnica, do tipo know-how,

2. outra cognitiva, que envolve modelos mentais, crenas e percepes.

Dessa maneira, a noo de conhecimento desses autores confere grande nfase s intuies,

ideais, valores, emoes, imagens e smbolos.

Mitzenberg (1995), por sua vez, foi, provavelmente, um dos primeiros tericos organizacionais

a trazer a questo do real processo de aprendizado individual e da intuio para o centro das

atenes da teoria gerencial. Em sua tese de doutoramento realizada nos anos 1970, ele

acompanhou o processo de tomada de deciso gerencial, seg

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