I. Evolução Histórica

a. Marcos no trabalho no âmbito mundial e no Brasil

Obs: Perspectiva atual da Constituição Federal -> Dignidade da Pessoa Humana e Valorização social do trabalho, contudo nem sempre existiu esses princípios .

A. Escravidão

a. A primeira forma de trabalho foi a escravidão -> Escravo = COISA

Obs: Na Grécia antiga (200. a.C) e em Roma o trabalho tinha uma concepção pejorativa, desonrosa.

B. Servidão (Já era reconhecida a condição de pessoa ao “trabalhador”)

a. Ocorreu durante o feudalismo, como uma espécie de Arrendamento Rural, ou seja, os senhores feudais davam proteção militar e política e os servos tinham que entregar parte da produção.

C. Corporações de Ofício

a. Mestres ->Proprietário da Oficina

b. Companheiros -> Trabalhadores que recebiam salário dos Mestres

c. Aprendiz - >Era o menor de idade que recebiam dos mestres o ensinamento que podia ser de 2 a 12 anos a depender do ofício.

D. Locação de Obra ou Serviço

a. No século XIX a.C, na babilônia o Código de Hammurabi, já dispunha sobre a condições de prestação de trabalho livre, inclusive salário e já vislumbrava uma forma de arrendamento do trabalho.

b. Era Regulamentado pelo Direito Civil -> Pessoas eram contratadas para prestar um serviço, por um valor e tempo determinado. (Havendo liberdade para estipular todas as clausulas contratuais)

Obs: 1º de maio de 1886 em Chicago (Dia do trabalho)

II. BRASIL

A. Escravidão

a. Lei do ventre Livre (Filhos dos escravos eram Livres)

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b. Lei dos Sexagenários (Libertava os Escravos com mais de 60 anos)

c. Lei Áurea (abolindo a escravatura)

B. A Constituição de 1824

a. Aboliu as Corporações de Ofícios e garantiu a liberdade para o exercício de ofícios e profissões.

C. A Constituição de 1891

a. Garantia a liberdade de associação -> Era lícita a associação e reunião, livremente e sem armas, não podendo a polícia intervir, salvo para manter a ordem pública.

D. Era Getulio Vargas

a. Em 1930 é criado o Ministério do Trabalho e do emprego

b. Em 1/05/1943 é editado o Decreto-Lei nº 5.452, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

i. O Objetivo da CLT foi apenas reunir as leis esparsas existentes na época, não se trata de um código, pois este pressupõe um Direito Novo.

E. Constituição de 1988

a. Houve uma mudança da forma como se vê os Direitos Trabalhistas que nas constituições anteriores estavam inseridos nos âmbitos da Ordem Econômica e Social passando a ser inseridos nos capítulos: “Dos Direitos Sociais” e “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”

i. Ver art. 7º a 11º da Constituição atual

i. Seguro Desemprego

ii. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

iii. 13º

iv. Repouso Semanal Remunerado

v. Férias

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vi. Licença à Maternidade (120 dias ou 180 para servidores federais)

vii.Licença-paternidade

viii.Aviso Prévio (proporcional)

ix. Etc...

III. Relação de Trabalho

Após todas as lutas de classe começa a existir o direito do trabalho.

a. Existe diferença entre relação de trabalho e relação de emprego?

b. Relação de trabalho, segundo o professor Renato Saraiva, em seu livro Direito do Trabalho, significa “qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação. A relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie”. Assim, podemos concluir que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.

1. Ver art. 3º da CLT.

Há vários tipos de relação de trabalho, como autônomo, avulso e eventual, por exemplo.

2. Todo Empregado é trabalhador?

3. Todo Trabalhador é empregado?

Obs: A Constituição não faz distinção entre relação de trabalho e relação de emprego.

Relação de Trabalho

I n d i v i d u a l Coletiva

Empregado X Empregador Empregados X Empregadores

Sindicatos

Nem sempre essa relação se desenvolve de modo pacífico

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Conflitos do Trabalho

Processualmente

Dissídio individual Negociação Coletiva

Vara do trabalho Acordo Convenção Coletiva (Sentença) Frustrado

Dissídio Coletivo

(TRT ou TST) Sentença Normativa

Processo de Execução Mesmo com a competência originária do TRT ou TST a execução deve correr na Vara do trabalho. Acordo -> Empregador e Sindicato de empregados (Sindicato profissional) Convenção Coletiva -> Entre Sindicatos

IV. Terminologia ou Denominação Obs: O Livro do Godinho Delgado e da Vólia Cassar quase não mencionam a matéria, quem melhor aborda esse tema é o Sergio Pinto Martins. Antes de adentrar ao ponto nevrálgico da matéria é necessário estudar os diversos nomes que já foram utilizados no Direito do Trabalho.

A. Direito Industrial -> Foi a primeira terminologia dada ao Direito do Trabalho.

• Problema: “O Direito do trabalho não rege apenas as relações Industriais, mas com qualquer ramo de atividade em que haja trabalhadores, como no comércio, nos bancos, nas empresas prestadoras de serviços” Sergio Pinto Martins.

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B. Direito Operário -> Foi empregada na Constituição de 1937, (art. 16,XIV,CF/37)

1.Problema: O Direito do Trabalho não abrange apenas os operários, trata também dos patrões e outros trabalhadores.

C. Direito Social -> Se destina a proteção dos hipossuficientes. Nasce da idéia que o Direito do trabalho é uma questão Social.

1.Problema: Abrange também o Direito Previdenciário. D. Direito do Trabalho - > Essa expressão surge primeiramente na Alemanha

por volta de 1912 sendo a mesma adotada em 1919 com a criação da OIT. V. Conceito de Direito do Trabalho

b. Existe Três correntes i. Subjetiva: Tem como fundamento os sujeitos da relação de

emprego, destacando sempre a fragilidade da condição econômica do empregado.

ii. Objetiva: Não prioriza os sujeitos da relação jurídica, mas a Lei, o campo objetivo. Obs: Vólia Cassar Menciona: Na verdade não há como separar a posição subjetiva da objetiva, pois são frente e verso da mesma moeda e separar uma corrente da outra torna insuficiente o conceito de Direito do Trabalho.

iii. Mista: é a corrente majoritária na doutrina que menciona: “É o conjunto de princípios e normas que regulam, principalmente, as relações imediata ou imediatamente ligadas ao trabalho remunerado, livre, privado e subordinado, e, ainda, aspectos relativos à existência dos que o executam.” São adeptos a essa teoria: Sérgio pinto Martins, Godinho Delgado, Orlando Gomes entre outros.

Na relação de emprego existe a Dependência ou Subordinação? Não Sim Art. 3º da CLT.

VI. Subordinação a. Técnica: Originário da França- >“O Empregador, em virtude de sua

atividade, está em posição de comandar tecnicamente o trabalho dos seus empregados.” Alice Monteiro de Barro.

Empregador detém o conhecimento dos meios de produção iv. Não está correta, pois nem sempre o empregador é quem detém

o conhecimento técnico da matéria. (Ex: Médico que trabalha para Hospital e escolhe livremente a forma de tratamento do paciente)

a. Econômica: Originário da Alemanha-> Parte do pressuposto que o empregado precisa do trabalho e consequentemente do Salário para sobreviver.

b. Social: É a junção da Econômica e Técnica: -> Assim o Empregado depende, para viver, do trabalho fornecido pelo empregador, sem

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assumir os riscos da atividade econômica, mas obedecendo às ordens do patrão.

c. Jurídica: É a mais importante, aceito tanto pela doutrina com pela jurisprudência, objeto do contrato de trabalho.

i. O Objeto não é o trabalhador nem o empregador e sim o contrato de trabalho, o primeiro é apenas um dos sujeitos, sendo o foco da questão a atividade.

ii. Amauri Mascaro menciona: “Situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenha”

iii. Vólia Cassar conceitua: “A subordinação nada mais é que o dever de obediência ou o estado de dependência na conduta profissional, a sujeição às regras, orientações e normas estabelecidas pelo empregador inerentes ao contrato de trabalho, à função, desde que legais e não abusivas”

1. Organização 2. Controle 3. Disciplina

VII. Características do Direito do Trabalho g. Tendência in fieri: Tendência de expansão (tanto as pessoas que ele

regulamenta quanto a intensidade e dos direitos) h. Direito “Tuitivo”: Caráter reivindicatório/ reivindicação de classe i. Cunho Intervencionista: Intervenção do Estado em favor do

“hipossuficiente” empregado. (Essa tendência tem diminuído muito) j. Caráter Cosmopolita: Forte influência da Legislação internacional

protetiva mais favorável ao trabalhador (OIT, as convenções e tratados internacionais). Ver art. 427 do Tratado de Versalhes.

k. Institutos típicos: Tais como: i. Negociação Coletiva ii. Greve iii. Sindicatos

• Direito de Transição: Constantes mutações para que possa haver uma busca constante por melhores condições de trabalho

• Limita à autonomia da vontade das partes. o O Contrato de trabalho nasce por vontade das partes, porem

os termos desse contrato está limitado.( Regras protetivas laborais, acordo e convenções. Ver. Art. 9, 444 e 468 da CLT.

VIII.Função l. Tutela: Intervir na relação de trabalho, para proteger o hipossuficiente.

xi.Obs: A relação de trabalho é de trato sucessivo, é um pacto de trato sucessivo, ou seja, deve perdurar por toda a relação, seja por prazo determinado ou não.

a. Explicar de forma breve o contrato por prazo determinado e o por prazo indeterminado.

m. Econômica i. Econômica -> Fornecer ao empregado base econômica

(remuneração) para trabalhar.

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ii. Social -> Preservação da dignidade da pessoa humana n. Conservadora

i. Está atrelada a parte a um aspecto negativo do Direito do Trabalho, ou seja, a direito do trabalho tem a função de controlar e impedir os movimentos sociais. (Crítica sobre essa função, pois o Direito do Trabalho visa à melhoria dos trabalhadores)

• Coordenadora: Apaziguar as relações entre os sujeitos do direito do trabalho.

• Capital x Trabalho • Solucionar conflitos

IX. Autonomia o. O Direito do Trabalho possui autonomia científica, não significa dizer

que o direito do trabalho é independente de qualquer outro ramo do direito pois nenhuma ramo do direito é totalmente independente.

xv.Legislativa:Conjunto de dispositivos Legais que regulam a matéria trabalhista. Não é só a CLT! É a CLT mais a CF e ainda as leis especiais, Lei 6019/64(Dispõe sobre o Trabalho Temporário), 8036/90(Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e 9608/98 (Dispõe sobre o serviço voluntário)

xvi.Doutrinária: Um enorme acervo de material doutrinário regulamentando especificamente o Direito do Trabalho. Ex: Livros, Revistas, etc.

xvii. Didática: é uma cadeira de curso de direito inclusive em outros cursos: Ex: Contabilidade

xviii.Jurisdicional: Existência de uma justiça especializada. (Justiça do Trabalho).

X. Natureza Jurídica Obs: Alguns Autores chamam de Posição enciclopédica ou Taxionomia

• Direito Público: Um dos defensores foi Miguel Reale, que

justificava esse entendimento mencionando que como o direito do trabalho possui regras imperativas, ou seja, não podem ser modif icadas , a t re lado ao fa to das normas serem irrenunciáveis, dessa forma fica demonstrado a sua natureza pública da matéria.

• Direito Privado: Três principais motivos: • Ter surgido do Direito Civil, que é um ramo do

Direito Privado. • Relação entre particulares: Empregado x

Empregador • Possibilidade dos sujeitos da relação de trabalho

de alterar a norma a ser aplicada em sua relação. Ex: Acordo e Convenção Coletiva.

• Direito Misto: Um dos seus Defensores é Alfredo Melgar-> O Direito do trabalho tem natureza jurídica de Direito público e privado, ou seja há momentos que o direito do trabalho existe relações de direito privado, como no contrato de trabalho, assim como existe normas de direito público.

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o Problemática -> O direito civil também trata de matérias de ordem publica e privada contudo ele é considerado privado pois trata preponderantemente sobre matérias de direito privado.

• Direito Social: Cesarino Junior ->como não é nem público nem privado seria Social. Contudo ->Todo Direito é tem caráter social.

• Unitário:Evaristo de Moraes Filho-> Formação de um conjunto normativo próprio que se distingue do público e do privado, quebra e forma uma coisa nova

XI. Fontes 1. Obs: Fonte nada mais é que a origem, dessa forma

vamos estudar as origem do Direito do Trabalho. 2. Obs: Classificação: existe varias formas de Classificação

a depender do Autor. (Orlando Gomes divide em Primárias e imperativas)(Já Messias Pereira Donato d iv ide em Esta ta is , de o r igem Pro f i ss iona l , internacionais, supletivas e subsidiárias)

3. Contudo a forma mais comum de divisão é em Matérias e Formais.

p. Material xix.É o estágio anterior a criação das fontes Formais.

7. Sergio Pinto Martins caracteriza as fontes matérias como: “Complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., ou seja, os fatores reais que irão influenciar no criação da norma jurídica, valores que o direito procura realizar”

8. Complementando esse entendimento Vólia Cassar, aduz: “O fenômeno da movimentação social dos trabalhadores, em busca de melhoria das condições de trabalho através de protestos, reivindicações e paralisações, constitui fonte material do Direito do trabalho.”

q. Formal i. É o conjunto normativo, não só a lei pois o Direito do

trabalho é plurinormativo, ou seja, o direito do Trabalho possui uma diversidade de normas.

ii. Mauricio Godinho Delgado, menciona: “são fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica”

iii. Vólia Cassar menciona: “As fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos. Conferem à norma

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jurídica o caráter positivo, obrigado os agentes sociais. São impostas e se incorporam às relações jurídicas. Ordenam os fatos segundo valores, regulam as relações e as ligam a determinadas consequências.”

iv. José Cairo Junior, aduz: “Entendem-se como fontes formais do direito as manifestações provenientes do estado e, excepcionalmente, emanadas da própria sociedade, reconhecidas por esse mesmo Direito, que dão origem às normas e aos princípios que regulamentam a vida em sociedade”

b. (Godinho Delgado, Vólia cassar)As Fontes Formais ainda são divididas em:

c. Estatal ou Heterônomas (Produzidas por terceiros)

i. E x : C o n s t i t u i ç ã o F e d e r a l , L e i Complementar, ordinária, etc.

d. Extra-Estatal ou Autônomas (Produzida sem a intervenção de terceiros, quem participa da p rodução das reg ras são os p róp r ios interessados, ou seja, as partes.)

i. Ex:Acordo e Convenção Coletiva. ii. Obs: O Estado, reconhecendo a sua total

incapacidade de alcançar todos os conflitos sociais, permite que as partes promovam a resolução do conflitos.

Obs: Analogia e Equidade NÃO são fontes do direito do trabalho, mas métodos de integração da norma jurídica. De igual modo ocorre com a jurisprudência, pois essa não tem caráter coercitivo serve apenas como parâmetro, rumo.

i. Constituição art. 620 CLT a. Art. 7 a 11 b. Tem como característica ser de difícil alteração c. Insta destacar que conforme o art. 22, I da CF é de competência

privativa da União legislar acerca do Direito do Trabalho, sendo assim os Estados e municípios são impedidos de legislar sobre a nossa matéria.

ii. Lei a. É uma regra de direito de caráter geral e abstrato que

normalmente se expressa de forma escrita e que tem como órgão de elaboração o Legislativo, com o objetivo a aplicação nas relações jurídico-sociais.

iii. Atos do Poder Executivo a. Decretos b. Regulamentos c. Portarias d. Medidas provisórias

Objetivo: Facilitar a interpretação do dispositivo Legal, ou permitir a sua aplicabilidade na prática. Ver Exemplo de decretos regulamentam a legislação: Decreto: 27.048/49 (repouso semanal remunerado) nº 57.155/65 (13º salário)

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Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho e do emprego que especifica as questões sobre a medicina e segurança do trabalho.

iv. Sentença Normativa (Uma das peculiaridades do Direito do trabalho) a. Nome que se da, para as decisões dos TRT´s ou do TST no

julgamento dos Dissídios Coletivos. b. Não é considerado jurisprudência, só vale para os empregados e

empregadores que estiverem envolvidos no dissídio coletivo. c. Tem força de Lei, Súmula 277, TST.

v. Normas Coletivas a. Instrumento normativos negociados b. Ver §único do 619 e o art. 611 da CLT. c. Art. 7º, VI e XIII da CF d. Art. 8º VI da CF e. Art. 611 a 625 da CLT f. Art. 613 CLT -> Prazo máximo de 2 anos o acordo e a

convenção coletiva. i. Terminado o prazo de no máximo 2 anos, da Convenção

coletiva ou do Acordo, eles podem ser: 1. Prorrogado:Permitir a vigência do acordo ou

convenção coletiva sob as mesmas bases ou bases diferentes.

2. Denunciado:Se não houver interesse das partes em manter aquele acordo ou convenção coletiva, gera o término da vigência.

a. Ver art. 620, CLT. vi. Regulamento de Empresa

a. É um conjunto genérico de mandamentos ou normas internas da empresa. Não precisa estar compilado, por ser “regras” espassas, um conjunto variado de portarias, manuais, etc.

vii. Costumes a. Pratica reiteradas ....

viii. Convenções e tratados Internacionais a. Art. 49, I e art. 84, VIII da CF b. Caput do art. 611, CLT c. Órgão de grande importância e a OIT

i. Tratados: Países signatários, só vinculam os Estados (Estado =País)

ii. Convenções: Provenientes de acordos entre países, todos os países se obrigam a cumprir o que for deliberado. (O que for decidido no Conselho da OIT, vale para todos.)

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FONTES

Materiais Formais Direito internacional Direito interno

Tratados Convenções Estatal Não estatal Internacionais e Recomendações da OIT CF ®

Convenções e ® Legislativa CLT

Acordos e Leis esparsas

®Regulamento

de Empresa Decretos ®Laudo

Arbitral ® Executiva Medidas Provisórias Sentença Normativa Normas coletivas ® Judiciária Obs: Quando houver conflito entre normas, prevalecerá a norma mais favorável

ao empregado. Quando ambas as normas forem favoráveis aos empregados será resolvido da

seguinte forma: Para Orlando Gomes:

a. A fonte Internacional estaria acima da Constituição Federal, caso houvesse conflito entre essas duas fontes do Direito do Trabalho.

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b. Num conflito entre as normas estatais e as não estatais prevalece a Estatal, dessa forma a Constituição está acima do Regulamento de Empresa.

XII.Imperatividade das normas de proteção ao trabalho r. O Empregado pode renunciar de um Direito seu? Não quer aviso prévio,

13º ou férias? Ver. Art. 444 da CLT. s. O empregado pode fazer uma transação? t. A transação pode ser realizada no Direito do Trabalho desde que haja

uma fiscalização, por intermédio da justiça do trabalho ou na DRT, ou até mesmo no sindicato.

u. xxiv.A Renúncia é um ato voluntário pelo qual alguém desiste de

um direito que lhe é assegurado pelas fontes formais do Direito do Trabalho.

xxv.A Transação é o ato jurídico pelo qual as partes envolvidas fazem concessões recíprocas, com o intuito de acabar com um litígio duvidoso. Ex: Havendo dúvida na data de admissão do empregado, pode ser acordado uma data intermediária.

Obs: O direito do trabalho proíbe a renúncia por dois fatores: o De Ordem Pessoal: Evita que o Empregado, que

necessita do trabalho para sobreviver, seja constrangido ou coagido a renunciar, não havendo dessa forma a configuração do “ato voluntário”

o De Ordem Social: Procura impedir que trabalhadores aceitem condições inferiores às previstas em Lei e, em virtude da concorrência, diminuindo assim a oferta de empregos aqueles que buscam, pelo menos, seus direitos mínimos.

XIII.Normas de direito do Trabalho v. Normas de Ordem Pública -> O estado intervém na Relação jurídica

xxvi.Absolutas-> são irrenunciável por parte do empregado/ indisponível. Não pode haver renuncia ou transação, pois prepondera o interesse público sobre o individual. Ex: Normas que tratam de medicina e segurança do trabalho, Aviso Prévio, 13º, Férias.

xxvii.Relativas -> Embora haja interesse do estado em ver cumprida as determinações, podem ser flexibilizadas. Ex: Possibilidade de redução de salários por meio de convenções e acordos coletivos (art. 7º, VI da CF) aumento da jornada de trabalho em turnos ininterruptos (art. 7º XIV)

w. Dispositivas –>O estado intervêm impondo apenas um limite mínimo, havendo a possibilidade das partes estipularem valores distintos. Ex: Adicional de hora extra 50%,(Adv. 100%) Adicional noturno 20%. (adv. 25%).

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x. Autônomas->O estado não intervêm, possibilitando o livre entendimento entre as partes. Ex: Cesta Básica, Plano de Saúde para a família

xxviii.Individual ->O próprio contrato de trabalho xxix.Coletiva -> Acordo ou Convenção coletiva

XIV.PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO a. Ninguém é lícito alegar ignorância do Direito.

i. Art. 3º da Licc ii. O Empregador não pode alegar desconhecimento da norma

trabalhista. (Lei, Acordo ou convenção) z. Dignidade da Pessoa Humana

i. Art. 1, III da CF ii. Trabalho escravo.

aa.Boa Fé nos Contratos i. Contrato é valido, salvo prova em contrário. ii. Presume-se a Boa-fé

OBS: Atividade Proibida e Atividade ilícita Ex: Prostituta não pode Reclamar verbas rescisória, pois é atividade ilícita -> Nulidade Absoluta Trabalho do Menor -> é proibido, porem não é ilícito, por isso tem direito a indenização rescisória -> Nulidade Relativa.

bb.Proporcionalidade i. Os sujeitos da Relação de trabalho não podem agir com

excessos, nem de modo insuficiente. ii. Ex: Poder de Disciplinar deve seguir uma graduação.

cc. Proibição do Enriquecimento ilícito i. O contrato de trabalho é um contrato bilateral (sinalagmático),

dessa forma o empregado é devedor da prestação de serviço e credor da remuneração. Já o Empregador é devedor do salário e credor da mão de obra.

ii. Dessa forma é proibido reter dolosamente o salário do empregado, sendo inclusive crime, ensejando ainda a Rescisão indireta do Contrato de trabalho.

XV. PRINCÍPIOS DO DIREITO CIVIL APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO dd.Autonomia da vontade

i. As partes podem dispor livremente das cláusulas contratuais, sendo limitado pela imperatividade das normas de trabalho.

ii. O contrato individual de trabalho nasce da autonomia das partes, limitado pela imperatividade das normas de trabalho.

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ee.“Pacta sunt servanda” o O contrato faz lei entre as partes devendo ser cumprido

de mesma forma como foi acordado, não podendo ser desvirtuado.

o Ex: Empregada doméstica e a patroa resolve fazer quentinha.

o Obs: é possível alterar o contrato de trabalho durante a relação de trabalho, contudo é necessário que ambas as partes acordem e ainda não seja prejudicial ao empregado.

ff. Rebus sic stantibus o Se a situação fática for alterada, é possível a alteração do

contrato. Ex: O direito do trabalhador ao reajuste do salário mínimo.

gg.Exception non adimplenti o Ante a característica do contrato de trabalho de ser

bilateral (sinalagmático), onde o empregado é credor do Salário e devedor da prestação do trabalho em contrapartida o Empregador é devedor do salário e credor da prestação de serviço do empregado.

o Uma parte não pode cobrar o cumprimento da outra, sem antes cumprir a sua obrigação.

o Ex. empregado que falta injustificadamente, não pode cobrar o salário.

o Faltas justificadas, art. 473 da CLT. XVI.Princípios específicos do Direito do trabalho

José Cairo Junior uma expressão para auxiliar na memorização de alguns princípios do direito do trabalho: PICNIC P rotetivo I n dúbio pro operario- misero C ondição mais benéfica N orma mais favoravél I rrenunciabilidade- inalterabilidade contratual lesiva. Art. 468- CLT.- mutuo consentimento.- ausência de prejuízo- presunção de coação. C ontinuidade- contratos por prazo indeterminados- salvo com quando a lei.- estabilidade decenal.

hh.Principio Proteção xlii.Vólia cassar Menciona: “O principio de proteção ao trabalhador

está caracterizado pela intensa intervenção estatal brasileira, nas relações entre empregado e empregador, o que limita, em muito, a autonomia da vontade das parte.” [...] “O Fundamento deste principio está relacionado com a própria razão de ser do direito do Trabalho: o equilíbrio entre os interesses do empregado e do patrão”

o Esse princípio pode ser desmembrado em três princípios, sendo inclusive considerado por alguns doutrinadores como gênero de vários outros princípios, que teria como espécie: a) O in dubio pro operário, b) Aplicação da

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norma mais favorável, c) Aplicação da condição mais benéfica ao empregado.

xliii.IN DUBIO PRO OPERÁRIO 1. Vólia Cassar: Recomenda que o intérprete deva optar,

quando estiver diante de uma norma que comporte mais de uma interpretação razoável e distinta, por aquela que seja mais favorável ao trabalhador.

2. É um critério interpretativo. Na duvida pelo empregado. 3. Não se aplica ao Direito processual do trabalho, esse

deve respeitar o art. 333 do CPC e o 818 da CLT. 4. Não se aplica ao campo das provas.

Obs: Não confundir equiparação salarial, art. 461 da CLT com Equivalência salarial, art. 460 CLT. Na Equiparação salarial os dois possuem salário, já na equivalência não foi estipulado o valor do salário.

xliv.APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL 1. O Principio determina que, caso haja mais de uma norma

aplicável a um mesmo trabalhador, deva-se optar por aquela que lhe seja mais favorável, sem se levar em consideração a hierarquia das normas.

2. Art. 620- norma mais favorável. CCT e ACT 3. Exceção: art. 7, VI, CF possibilidade de reduzir os

salários. 4. Teoria da acumulação e teoria do conglobamento.

xlv.CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA Vólia Cassar: Determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregador se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda de lei, do contrato, regimento interno ou normas coletivas. Teoria do direito adquirido. Garante o direito adquirido. art. 5º XXXVI, CF e súmula 51 do TST

Obs: José Cairo Junior faz a diferenciação de Aplicação da Norma mais favorável e Condição mais benéfica da seguinte forma: Regra mais Favorável: Conflito entre dispositivos de normas jurídicas abstrativamente consideradas, aplicando-se a mais favorável ao empregado. Condição mais benéfica: Conflito entre dispositivo de norma jurídica e uma condição de trabalho, prevalecendo está ultima se for mais benéfica ao empregado. I- Principio da intangibilidade salarial. receber salário integral, no tempo devido, na forma devida. II- principio da irredutibilidade salarial. Irredutível art. 7, VI, CF. Art. 614- CLT. Não pode haver redução mediante acordo escrito ou imposição, forca maior.

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ii. PRIMAZIA DA REALIDADE

i. Para o Direito do trabalho prevalecem os fatos reais sobre as formas, o que importa é o que realmente aconteceu e não o que está escrito.

ii. Esse princípio visa proteger o trabalhador, já que seu empregador poderia, com relativa facilidade, obrigá-lo a assinar documentos contrários aos fatos e aos seus interesses.

iii. Ex: Empregada doméstica que faz quentinha. iv. Problemática: Trabalhador que exerce o função de enfermeiro

sem habilitação legal para isso, pode pleitear o piso salarial da classe de enfermeiros? OJ nº 296 da SDI-1 do TST.

v. Objeto ilícito, contrato nulo. Na divergência entre interesse pessoal e da sociedade prevalece o da sociedade, logo não deve ser permitido o exercício irregular da profissão.

vi.Realidade meramente documental. *Relação de trabalho e relação de emprego Art. 114, CF- antes eram os sujeitos- critério subjetivo Ec 45/2004- ampliou a competência material da justica do trabalho. Maior demanda- relação de emprego. Trabalho voluntário, estágio. 1- Requisitos caracterizações da relação de emprego. 1.1 trabalho prestado por pessoa fisica. Não eventualidade- não eventual, contínuo, permanente duradouro. Ausência de um dos requisitos não tem relação de trabalho, mas sim relação de emprego.

XVII.CONTRATO DE TRABALHO A. Origem: Locação de Serviços depois evoluiu para Relação de trabalho. B. Denominação:

a. Conceito da CLT: art. 442, CLT b. Problemas da definição da CLT: 1º Não menciona os elementos para a

configuração do Contrato de emprego • Godinho Delgado define Contrato de trabalho como: “ Acordo de vontade,

tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços a disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não-eventualidade,onerosidade e subordinação ao tomador”

• Alice monteiro de Barro: “o contrato de trabalho é o acordo expresso(escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante salário e subordinação jurídica.”

• Essa subordinação jurídica que ira diferenciar o contrato de trabalho(strito sensu), ou seja contrato de emprego, do contrato de trabalho(lato senso) que tem como exemplo o trabalhador autônomo.

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• Críticas ao conceito: O termo correto seria contrato de emprego. O contrato de trabalho é diferente da relação de emprego, pois o contrato cria

uma relação de emprego. (strito senso e lato sensu). 2-Relação de trabalho e relação de emprego Art. 114, CF- antes eram os sujeitos- critério subjetivo Ec 45/2004- ampliou a competência material da justica do trabalho. Maior demanda- relação de emprego. Trabalho voluntário, estágio. 1- Requisitos caracterizações da relação de emprego. 1.1 trabalho prestado por pessoa fisica. Não eventualidade- não eventual, contínuo, permanente duradouro. Ausência de um dos requisitos não tem relação de trabalho, mas sim relação de emprego. 3-Requisitos do Contrato de Trabalho:

Art. 2º e 3º da CLT. a. Continuidade: não eventual, trato sucessivo b. Subordinação: Subordinação jurídica- não é econômica, nem

técnica. Relação empregado e empregador. c. Onerosidade:O contrato de trabalho possui vantagens recíprocas, o

patrão recebe os serviços do empregado e este recebe o respectivo pagamento.

1.OBS: dinheiro ou in natura EX: Empregado que trabalho apenas por comida e casa, apesar de irregular é oneroso, ver art. 82 da CLT.

2.Trabalho voluntário lei n. 9608/98 3.OBS2: O trabalho de cunho religioso pode ser objeto de

contrato de emprego?Padre, pastor possuem relação de emprego?

4.Somente a lei pode definir quem não estaria abrangido pela legislação trabalhista como é o caso do trabalho do preso. Art. 28§2º da Lei 7.210/84. Que só se considera o preso trabalhador para o fim de seguro por acidente de trabalho.

5. toda relação de emprego é onerosa. (lei 9608/98 trabalho voluntário)

d. Pessoalidade “intuite personae”: O Contrato de trabalho deve ser prestado por aquele determinado indivíduo, sendo intransmissível o contrato de trabalho.

1.Obs: Vólia Cassar: Vai esclarecer que esse caráter de pessoalidade do contrato de trabalho não significa dizer que o empregado é insubstituível, nesse sentido in verbis: ”A pessoalidade não quer dizer que o trabalhado só poderá ser desenvolvido, com exclusividade, por aquele empregado, e nenhum outro. Na verdade, o empregador poderá trocar de empregado, seja para substituí-lo no posto de trabalho, seja para cobrir as suas faltas, férias ou atrasos. Isso significa que o obreiro pode ser trocado por outro empregado, por escolha do empregador ou com o consentimento deste, mas não pode se fazer substituir livremente por alguém da sua

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própria escolha, estranho aos quadros da empresa e sem o consentimento do patrão.”

2.Obs2: súmula 159 do TST (O empregado que está substituindo faz jus a receber o salário do substituído)

3.Trabalho a domicílio e teletrabalho, como fica a pessoalidade? Pois nesses casos o trabalho poderia ser realizado pelos familiares ou terceiros. Alguns entendem que nesses casos haveria uma flexibilização, contudo outros entendem que o que diminui é a subordinação, pois a distancia, faz com que esse controle seja feito de uma forma menos intensa.

e. Alteridade ou Risco do Negócio do Empregador 1. O Empregado presta serviço por conta alheia, sob o riscos

do empregador que dele tira proveito. Dessa forma o empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos.

2.Caráter forfetário: significa a obrigação absoluta do empregador de pagar os salários dos empregados, independentemente de seu desempenho econômico em determinado período (assunção dos riscos e alteridade)

D. REQUISITOS NÃO ESSENCIAIS a. Exclusividade art. 138 e 444, CLT -> Não é obrigatório, o

empregador pode cobrar a exclusividade. b. Escolaridade ou profissionalização -> Vista com reservas pela

legislação, pois a princípio não é obrigatório que o empregado tenha qualquer escolaridade para celebrar o contrato de trabalho, contudo determinadas profissões exigem uma escolaridade mínima, como Ex: Advogado, Médico, Arquiteto, etc. Sujeitos do contrato de trabalho. Empregado e empregador. Art. 3 CLT e Art. 2 CLT Empregado- pessoa física, subordinação jurídica, onerosidade, natureza não eventual.- não permite distinção para o empregado- tem que estar presentes o requisitos autorizações da relação de emprego. Empregador: art 2 CLT. Empresa individual pessoa física ou jurídica. Art. 2 $ 1 qualquer pessoa física. Art. 2 $. 2 CLT grupo econômico.- teoria do empregador único.- responsabilidade do grupo econômico solidária. Única obrigação personalíssima para assinar a carteira e dar baixa, única obrigação personalíssima. Súmula 129- TST- não existe mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste.

E. Características a. Direito privado: livre para estipular as clausulas contratuais,

respeitando as normas de proteção mínima. b. Informal: por exceção existe alguns contratos formais. c. Pessoalidade do empregador. Intuíste personae d. Comutativo- remuneração proporcional ao serviço.

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e. Consensual: Acordo de vontades, o consentimento deve ser livre, dessa forma o empregador não é obrigado a ficar com o empregado nem o empregado é o brigado a permanecer no trabalho.

f. Bilateral: é celebrado entre o empregado e o empregador, não havendo a participação de um terceiro.

g. Oneroso: todo contrato de trabalho exige o pagamento de um valor pecuniário.

h. Trato sucessivo: O contrato de trabalho deve ser continuo, deferente do contrato de compra e venda, que ocorre de forma instantânea, com a tradição, dessa forma o contrato de trabalho não se exauri no cumprimento de uma única prestação. Direito e obrigações se renovam a todo momento.

i. Sinalagmático: Obrigações recíprocas e antagônicas. j. Atividade: O empregador contrata própria atividade e não o

resultado. 1.Ex: O empregado é contratado para fazer o teto dos carros

da Honda, na linha de montagem e não fazer um carro específico.

k. Não solene: O contrato de trabalho independe de quaisquer formalidades podendo ser realizado de forma escrita ou verbal (art. 443, CLT)

F. CLASSIFICAÇÃO art. 443 CLT j. Quanto a Forma

Escrito: instrumento escrito onde há formalização das cláusulas. Ex: Aprendizagem, Atletas de futebol e artistas

Expresso Verbal: decorre do ajuste oral de cláusulas entre as partes. CTPS- 48 horas. Infração administrativa, não significa dizer que não exista contrato de trabalho- principio da primazia da realidade. Tácito: Decorre do comportamento. Ex: Empregador que permite que uma pessoa realize o trabalho na empresa e que esteja presente todos os requisitos do art. 3 da CLT está configurado o contrato de trabalho.

k. Quanto ao Local 1.Estabelecimento: o trabalho é realizado no centro de

atividade empresária (matriz ou filial) 3.Residência do empregado: O trabalho é realizado na

residência do empregado ou outro local indicado por esse.

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4.Trabalho externo: Na rua, nesse caso não há controle da jornada de trabalho.

OBS: art. 7 e 62 CLT l. Quanto ao Fim

1.Doméstico: 1. Ausência de finalidade lucrativa 2. Desenvolvimento da atividade laboral no âmbito

residencial e/ou para a residência 3. Art. 7º, incisos IV,VI,VIII,XV,XVII,XVIII,XIX,XXI,XXIV.

CF 4. Art.7º CLT 5. Lei 5859/72 e 71885/73

2.Rural 1. Aquele que se destina a atividade agropecuária, ou

outra atividade correlatada. 2. Não depende do local e sim do objeto, Ex: Um sitio

na cidade. 3. Art. 7º e incisos, CF 4. Art.7º CLT 5. Lei 5889/71 e dec. 73626/74

3.Urbano 1. Por exclusão, é aquele que se desenvolve na

industria, no comércio e na prestação de serviços em geral, com finalidade lucrativa

2. Art. 7 da CLT m. Quanto a Jornada

8.Tempo Total (integral) 1. 8 horas diárias ou 44 semanais 2. Art.7º, XIII

9.Tempo Parcial 1. Assume contornos diferenciados (25 horas semanais) 2. Jornada Diferenciada (nasce da conquista de classe,

Ex: Bancário) é diferente de jornada por tempo parcial (se destina a pessoa que não pode laborar em tempo integral, EX: Estudante).

3. Na jornada por tempo parcial é vetado as horas extras (nulidade relativa)

4. Salário: é assegurado a percepção de um salário mínimo hora. Art. 58-A, §1º, CLT Art. 6º, §1º lei 8542/92

a. Três tipos de salário i. Geral ii. Profissional iii. Categoria

1. CTPS: a. Como é condição especial de trabalho, a

CTPS deve ser assinada mencionando a condição especial.

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2. Férias: a. As férias de quem trabalha no regime de

tempo parcial é menor 18 dias, vide Art. 130-A.

OBS: Art. 130, da CLT, Faltas injustificadas e descontos de férias. Mais de 32 dias não tem direito a férias.

21. Alteração do contrato a. Transformação unilateral (empregado e

empregador) de jornada integral para parcial? O Ajuste unilateral é considerado prejudicial ao empregado, pois resulta na diminuição do salário, dessa forma a redução da jornada só é possível mediante a vontade do empregado e o acordo ou convenção coletiva.

b. Transformação de jornada parcial para integral? Como resulta num acréscimo salarial, pode ser acordada somente entre empregado e empregador.

n. Contratos por prazo 1.Determinado (A TERMO)

1. Surge a partir de uma situação especial e é a exceção a regra geral, tem um termo especifico para terminar. (Prazo Certo)

2.Indeterminado 1. É a Regra do contrato de trabalho decorre do

princípio da continuidade da relação de emprego. e.1 Contrato por prazo determinado

1. Hipóteses Legais de celebração do contrato por prazo determinado Art. 443, §1º da CLT.

a. Termo prefixado b. Execução de Serviços especializados c. Acontecimentos suscetível de previsão aproximada.

2. Restrições Legais a utilização do Contrato por Tempo Determinado Art. 443, §2º da CLT

d. Natureza ou transitoriedade do serviço justifiquem. i. A atividade empresarial não é transitória e sim o

serviço prestado. ii. EX: Contrato de Safra

e. Atividade empresarial transitória. i. O caráter temporário é da empresa e não do serviço.

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ii. Ex: Páscoa, empresa que explora temporariamente atividade diversa da normal, um setor apenas para fazer ovos de páscoa chocolate, durante um período determinado do ano; Empresa que fabrica bolo, contudo nos meses próximos ao Natal existe um setor apenas para fabricar panetone.

f. Contrato de Experiência i. Prazo máximo de 90 dias. (Art. 445 da CLT,

parágrafo único). ii. É um período onde o empregador irá avaliar o

empregado, não se pode confundir o contrato de experiência com o de aprendizagem, pois este tem o caráter educacional, já que o empregado está estudando para exercer uma profissão.

iii. OBS: no contrato temporário o prazo é 3 meses. 3. Duração

a. Limite máximo de 2 anos( caput do art. 445, CLT), salvo as especificações de alguns contratos por tempo determinado. EX: Experiência 90 dias.

OBS: Empregado com garantia de emprego? 4. Prorrogação

a. art. 445, CLT b. Uma única vez não podendo ultrapassar o prazo máximo de

dois anos, salvo as especificidades de alguns contratos como por exemplo o contrato de trabalho temporário que só pode ser prorrogado uma única vez por igual período, máximo de três meses . EX: 6 meses prorroga para mais 1 anos e 6 meses.

5. Sucessão a. É possível o empregador contratar novamente aquele

mesmo empregado por prazo determinado? Para que não seja configurado o contrato por prazo indeterminado é necessário respeitar o prazo de 6 meses, salvo execução de serviços especificados ou acontecimento suscetível de previsão aproximada. Ex: Safrista ou contrato por obra certo.

6. Aviso Prévio a. Nos contratos por tempo determinado não há aviso prévio. b. Art. 479, CLT. c. Se o empregador romper o contrato de trabalho antes do

termino, o empregado tem direito a receber a metade dos salários a que faria juz se tivesse trabalhando.

d. Exemplo contrato de 2 anos, o empregador demite com 1 ano anda faltando para o termino do contrato, o empregador deve pagar como penalidade o valor equivalente a 6 meses de salário.

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OBS: Cláusula assecuratória: Cláusula de direito Recíproco de Rescisão antecipada antes do termo do contrato, não existe a indenização do Art. 479, mais sim o aviso antecipado de 30 dias. Art. 481, CLT. 1º Situação: O contrato Termina sexta às 11:59 horas, trabalha 1 horas a mais de sexta para sábado. Resultado: vira contrato por prazo indeterminado. 2º situação: Termina Sábado e trabalha na segunda. Resultado: vira contrato por prazo indeterminado. 3º Situação: Termina no sábado, contudo recebe o valor referente ao Repouso semanal Remunerado. Resultado: Não vira, Indeterminado, pois o RSR é reflexo da semana anterior. Lei 605/49. Verbas Trabalhistas devidas no contrato por tempo determinado, sem justa causa. Salário Férias 13º salário FGTS (8% sobre o salário pago pelo empregador) CTPS: Deve ser assinada mencionando a condição de tempo determinado EX: X contratado por 2 anos, em um ano foi dispensado tem direito a: Verba indenizatória (art. 479, CLT) 6 meses de salário 1 férias 1 13º salário 12 depósitos fundiários (FGTS) 8% sobre o salário (Quem paga é a empresa) Multa de 40% sobre os 12 saques O empregado que é dependido sem justa causa ou no termo do contrato por tempo determinado tem direito a sacar o FGTS.

Contrato de experiência É finalistico, objetivo de verificação de aptidão/adaptação do empregado ao trabalho. Qualidade e quantidade Produtividade Não é obrigatório que exista em todos os contratos Art.443, §2º, alínea c, 445, parágrafo único e 451 da CLT.

• Denominação Contrato de pacto de prova Período de prova Contrato de pacto de experiência

• Teorias Contrato preliminar ou pré-contrato; Todos os empregados deveriam passar por esse contrato antes do contrato por tempo indeterminado; Modalidade contratual por tempo determinado Art. 443 §2º, c, CLT • CTPS

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A anotação da CTPS é requisito essencial para a validade do contrato de experiência? Não! É obrigatório que esteja expresso na CTPS o contrato de experiência, contudo o não cumprimento desse requisito não enseja a invalidade do referido contrato, face ao principio da primazia da realidade, o que enseja é uma infração administrativa perante o MTE. • Prazo 90 dias Prorrogação uma única vez respeitando os 90 dias. • Excesso de prazo

O contrato vira por prazo indeterminado Prorrogação art. 451, CLT e súmula 188 do TST. É possível o empregador contratar novamente aquele mesmo empregado por prazo determinado no contrato de experiência? Mesmo após os 6 messes não é possível a contratação do mesmo empregado como contrato de experiência para a mesma função pois o empregador já tem ciência da capacidade do empregado. Salvo no caso de absoluta inexperiência, conforme jurisprudência. É necessário que o empregador justifique porque não quis admitir o empregado? Não é necessário pois o empregador não está contratando o empregado. Verbas trabalhistas no termo (sem justa causa) do contrato de experiência. Saldo de salário, férias e 13º proporcional, FGTS do período trabalhado e saque do FGTS. OBS:É vantajoso ao empregador pois não precisa pagar a multa de 40% do FGTS, nem o aviso prévio. Verbas trabalhistas sem justa causa antes do termo. Saldo de salário, férias e 13º proporcional, FGTS do período trabalhado, mais a multa de 40% do FGTS e saque do FGTS e ainda a multa do 479, CLT ou a Cláusula assecuratória se existir. CONTRATO POR OBRA CERTA

Conceito: Mauricio Gadinho Delgado Menciona que contrato de obra certa é: “ o pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no pólo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual” - Serviços especificados - Suscetível de previsão aproximada A empresa é permanente (construção civil) mas o serviços são de caráter transitório.

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OBS: Se o empregado da construtora trabalhar para várias obras do mesmo empregador, é contrato por obra certa? Não o contrato é por prazo indeterminado. Dispositivo legal: Lei 2959/56 Prazo: no máximo 2 anos Prorrogado uma única vez. Sucessão: Não precisa respeitar os 6 meses Extinção: Não é aplicado a indenização do art. 2º da Lei 2959/56, que remete ao art. 478, da CLT. E sim a figura do FTGS. 13º salário Férias proporcionais Levantamento do FGTS. A multa de 40% não incide, pois não houve despedida e sim termino do contrato. Contrato Temporário

1. Disposições Gerais: Lei 6019/74 que foi regulamentada pelo Dec. 73841/74

2. Contrato de Trabalho 2.1 Estrutura Trabalhador Temporário Empregado

Empresa de se rv i ço Tomador do T e m p o r á r i o Serviço ou Cliente OBS: A relação de emprego é entre a empresa de serviços temporários e o trabalhador temporário, mesmo que este realize os serviços na empresa do tomador dos serviços.

2.2 Conceito: A)Empregado Temporário art. 2º da Lei 6.019/74 O trabalhador temporário é toda Pessoa física, contratado por uma empresa de trabalho temporário para atender as necessidades transitórias de substituição de seus pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços. B) Empresa de trabalho temporário art. 4º da Lei 6.019/74 Toda pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

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2.3 Prazo: Duração máxima de 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho desde que não exceda seis meses. Art. 10 da Lei 6.019/74. 2.4: Pagamento: Quem realiza o pagamento do empregado temporário é a empresa de serviços temporários e não a tomadora dos serviços. 2.5 Direitos: Remuneração equivalente a percebida pelos empregados da categoria da empresa tomadora. Jornada de 8 horas diárias e adicional de hora extra 50% Férias proporcionais e RSR Adicional noturno, perigoso, insalubre Segura contra acidentes de trabalho Proteção Previdenciária e FGTS (Lei 8036/90) 2.5 Falência da empresa de trabalho temporário art. 16º da Lei 6.019/74 A Empresa tomadora dos serviços responde solidariamente, no caso de falência da empresa de trabalho temporário. E no caso de inadimplemento das obrigações trabalhista responderá subsidiariamente. Sumula 331, IV do TST CONTRATO DE SAFRA Conceito: Art. 14, parágrafo único da Lei 5889/74 (Lei do trabalhador Rural) É um pacto empregatício rural a prazo cujo termo depende das variações do clima,tempo,estações da atividade agrária. Prazo:até o termo, ressalvado o prazo de 2 anos Prorrogação: uma vez dentro do prazo Sucessão: igual a regra de contrato por prazo determinado, ou seja 6 meses salvo se a nova contratação for para serviços especificados ou acontecimentos com previsão aproximada. Indenização além das já descritas existe a indenização do art. 14 da Lei 5889/74 Que consiste em 1/12 avos do salário por mês trabalhado. CONTRATO DE APRENDIZAGEM Objetivo: Possibilitar ao empregado a formação técnico-profissional

metódica, ou seja, promover a capacitação do aprendiz de forma a inseri-lo no mercado de trabalho.

Prazo: não poderá ultrapassar 2 anos de duração; exceto o portador de deficiência . art. 428 §3º, CLT.

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Idade de 14 até 24 anos, salvo o portador de deficiência que não terá limite de idade;

CTPS: obrigatoriedade de registro na CTPS; FGTS menor, redução de 8% para 2% sobre a sua remuneração; Limite da Jornada de Trabalho: máxima de 6 horas diárias; jornada

poderá ir até 8 horas diárias se o aprendiz completou o ensino fundamental e forem computadas as normas destinadas à aprendizagem teórica;

É vedada a prorrogação e a compensação de horas. (só falar) OBS: Caso seja ultrapassada a jornada de trabalho de 8 horas diárias, se

transforma em contrato por prazo indeterminado?Não, Sergio pinto Martins entende que tal atitude importa em mera infração administrativa, prevista no art. 434, CLT , e ainda enseja o pagamento da referia hora extraordinária ao aprendiz.

Requisito: obrigatoriedade de matrícula e freqüência do aprendiz à escola; ( essas escolas abrangem, os serviços nacionais de aprendizagem (SENAC, SENAI),as escolas técnicas e ainda as entidades sem fins lucrativos com o objetivo de assistência ao adolescente, devidamente registrada no conselho municipal dos direitos da criança e do adolescente. Conforme o art. 430, CLT.

Em caso de extinção antecipada do contrato de aprendizagem por um dos motivos abaixo não incidirá a multa do art. 479 e ocorrerá nos seguintes casos: a) em caso de inadaptação do aprendiz ou desempenho insuficiente; b) pelo cometimento de falta disciplinar grave; c) a pedido do aprendiz; d) em caso de ausência à escola que implique a perda do ano letivo. Conforme art. 443, CLT.

DO ESTÁGIO A Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, no seu art. 1º define o estágio

como o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo do estudante. O estágio integra o itinerário formativo do educando e faz parte do projeto pedagógico do curso.

OBS: O estágio não gera vínculo de emprego, desde que sejam cumpridos seus requisitos, conforme preceitua o art. 3,§2º da Lei 11. 788/08.

Requisitos para a validade do Estágio: I – matrícula e freqüência regular do educando nos cursos vinculados ao

ensino público ou privado, nos níveis médio, superior, profissional ou de educação especial;

OBS: este inciso visa evitar uma jornada de trabalho excessiva, onde afeta diretamente o aprendizado do estagiário, caso o estagiário não esteja freqüentando de as aulas é dever da instituição de ensino comunicara a empresa, já que não esta sendo cumprido um dos requisitos de validade do estágio.

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

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(Falar) Outro requisito é o termo de compromisso celebrado entre educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino.

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as

previstas no termo de compromisso; OBS: Diferenças do Estágio para o trabalhador aprendiz:

Finalidade: Exclusivamente pedagógica Tipos de estágio Obrigatório: É o estágio definido como pré-requisito no projeto pedagógico do curso para aprovação e obtenção do diploma. (§1º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008) Não obrigatório: É uma atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. (§2º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008) Duração: no máximo 2 anos, salvo quando o estagiário for portador de deficiência física. Obrigação da instituição de ensino, (art. 7º da Lei nº 11.788/2008): São obrigações das instituições de ensino em relação aos educandos: I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; III – indicar professor orientador da área a ser desenvolvida no estágio como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a seis meses, de relatório das atividades, do qual deverá constar visto do orientador da instituição de ensino e do supervisor da parte concedente; (§1º do art. 3º da Lei nº 11.788, de 2008) V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local, em caso de descumprimento de suas normas;

Estágio Aprendiz

Não é empregado Possui relação de emprego

Não há limite de idade Só pode ser aprendiz quem tiver entre 14 e 24 anos

Recebe bolsa ou outra forma de contra-prestação

Salário

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VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos; VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. São obrigações da parte concedente do estágio: (art. 9 da Lei nº 11.788/2008) I – celebrar Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, observando o estabelecido na legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho; III – indicar funcionário do quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até dez estagiários simultaneamente; IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. (art. 9º da Lei nº 11.788/2008) DURAÇÃO DA JORNADA DO ESTÁGIO (art. 10 da Lei nº 11.788/2008)

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

III - 8 horas diárias e 40 (trinta) horas semanais, no caso de cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, desde que esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

OBS: NOS DIAS DE PROVA PODERÁ HAVER REDUÇÃO DA JORNADA? Sim. Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida à metade, segundo o estipulado no Termo de Compromisso de estágio. Nesse caso, a instituição de ensino deverá comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. (§2º do art. 10 da Lei nº 11.788/2008)

Remuneração é obrigatória? Depende no caso de estágio não obrigatório a bolsa-estágio ou contra-prestação é obrigatória, já nos casos de estágio obrigatório esse auxilio é facultativo.

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Há limitação do numero máximo, de estagiário, que uma empresa pode ter? Art. 17 da lei 1788/08. Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

Direito : a. A uma bolsa-estágio ou outra forma de contra-prestação e a um

recesso a cada 12 meses trabalhados no valor dessa bolsa; b. Vale transporte, somente para o estágio não obrigatório; c. Seguro contra acidentes pessoais, e não acidente de trabalho pois o

estagiário não é empregado. Não tem direito a férias e sim a um recesso remunerado da mesma forma, ou seja não tem direito a bolsa mais 1/3. Vale transporte no estágio não obrigatório. Seguro contra acidentes pessoais, e não acidente de trabalho pois o estagiário não é empregado.

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