Teoria da Motivao de Hackman e Oldham

Alexandre Santos1, Eveline Dupas1, Gustavo Castilho1 , Santos1 , Rafael Rabelo1, Srgio Lopes1

Leandro

1

MBA em Gesto de Projetos com prticas do PMI Faculdade de Informtica e Administrao Paulista (FIAP) Barueri, SP Brasilxanderlan@hotmail.com, {dupaseveline, gustavocuter, ldsant, rafael.rabelo2000, sls1984} @gmail.com

Abstract: Theories of Motivation, which seek to explain the performance of people in work situations can be classified into two groups: content theories, which focus on issues which are specific reasons that make people act as the Group of Theories process seek to explain how the mechanism of motivation. This article describes a simplified way the main features of the theory of motivation proposed by Hackman and Oldham. Keywords: potential cause of Labor. Hackman and Oldham. Assessment tool. Motivation, Productivity.

Resumo: As Teorias de Motivao, conceitos que visam explicar o desempenho das pessoas em situaes de trabalho podem ser classificadas em dois grupos: as Teorias de Contedo, que focam em questes sobre quais so os motivos especficos que fazem as pessoas agirem, enquanto o Grupo das Teorias de Processo procuram explicar como funciona o mecanismo da motivao. Este artigo descreve de forma simplificada as principais caractersticas da Teoria da Motivao proposta por Hackman e Oldham.

Palavras-chave: Potencial Motivador do Trabalho. Hackman e Oldham. Instrumento de avaliao. Motivao, Produtividade.

1. IntroduoCompreender os problemas associados ao desempenho individual e da produtividade organizacional motivou a realizao de diversos estudos de relao entre a motivao e o trabalho. Estes estudos resultaram em algumas teorias, tais como, as teorias das necessidades de Maslow (1954), de Alderfer (1972), de McClelland (1961), dos fatores motivadores e higinicos de Herzberg (1966) O conceito e a aplicao de algumas teorias foram vistos e discutidos durante o curso. Nesse mbito porem, devido ao grande nmero de teorias existente na literatura, algumas abordagens no foram discutidas, o texto que se segue tem como objetivo analista e explanar os principais pontos de uma destas teorias, a Teoria das Caractersticas da Funo de Hackman e Oldham, enriquecendo desta forma o conhecimento do leitor sobre a motivao em contexto organizacional.

2. Teoria da MotivaoTendo em mente de que nenhuma organizao funciona sem a colaborao e o comprometimento de todos os seus membros, muitos estudiosos buscam criar teorias motivacionais, a fim de canalizar e sustentar o comportamento humano. Os estudos sobre motivao, desde suas primeiras abordagens, quando a ideia era tentar construir o modelo correto, ou seja, um modelo nico que poderia ser aplicado a qualquer trabalhador sob quaisquer circunstncias, sofreu grandes mudanas, sendo que as abordagens mais atuais reconhecem que a motivao acontece em funo da interao entre fatores individuais e ambientais [1].

3. Teoria de Hackman e Oldham Buscando uma maneira de mensurar o nvel de motivao gerado pelo trabalho, Hackman e Oldham propem uma forma de pontuao denominada Potencial Motivador do Trabalho, que parte integrante do instrumento Job Diagnostic Survey (Pesquisa de Diagnstico do Trabalho), tambm desenvolvido por Hackman e Oldham. No Brasil, a comunidade cientfica brasileira nomeou este instrumento como Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Hackman e Oldham [2]. Resumidamente, este instrumento busca determinar a qualidade de vida no trabalho a partir de cinco fatores essenciais do trabalho, de forma que seja possvel retratar a opinio do trabalhador, sendo eles: variedade da tarefa, identidade da tarefa, significncia da tarefa, nvel de autonomia e feedback.

3.1 Variedade da tarefa: uma funo considerada variada quando esta no composta por atividades repetidas e rotineiras. Esta caracterstica retrata o grau de exigncia do uso de competncias, habilidades e conhecimentos diversificados. 3.2 Identidade da tarefa: refere-se ao grau de identidade entre a tarefa executada e o seu executor, que participa de todo o processo de desenvolvimento de uma dada atividade originando um resultado visvel. Um exemplo de uma funo com elevado grau de identidade o trabalho do arteso, que produz uma pea em sua totalidade do incio ao fim lhe proporcionando um alto nvel de identificao com ele prprio. 3.3 Significados: trata-se do impacto do resultado do trabalho nas vidas de outras pessoas, seja dentro ou fora da organizao. Quanto maior o impacto maior o significado do trabalho. 3.4 Autonomia: refere-se ao nvel de independncia no planejamento do trabalho e na respectiva forma de organizao. 3.5 Feedback: revela informaes sobre o desempenho da tarefa realizada durante a sua execuo. a qualidade da informao sobre o progresso do individuo na execuo da tarefa e os nveis de desempenho alcanados.

Para Hackman e Oldham [3], estes cinco fatores bsicos esto presentes no que eles definem como conhecimento dos resultados do trabalho, responsabilidade percebida e significncia percebida. Alm dos fatores citados acima, existem tambm fatores secundrios que influenciam nas dimenses do trabalho e nos resultados, denominados Resultados Pessoais e Resultados do Trabalho, que so estados psicolgicos crticos que devem ser satisfeitos pelo trabalho e desencadeia alta motivao interna, elevada satisfao, alta qualidade no desempenho, baixa rotatividade e absentesmo.

A necessidade de crescimento individual est diretamente relacionada com as Dimenses Essenciais do Trabalho e os Resultados Pessoais e do Trabalho. De acordo com este ponto de vista, Hackman e Oldham propem o seguinte modelo [2]:DIMENSES ESSENCIAIS DO TRABALHO Variedade da tarefa Identidade da Tarefa Significncia da tarefa ESTADOS PSICOLGIC OS CRTICOS RESULTADOS PESSOAIS E DO TRABALHO

Significncia percebida do trabalho

Motivao interna ao trabalho Satisfao geral com o trabalho

Autonomia

Responsabilidade pelos resultados do trabalho Conhecimento dos resultados do trabalho

Satisfao com a sua produtividade Absentesmo e baixa rotatividade

Feedbac k

NECESSIDADE DE CRESCIMENTO INDIVIDUAL

Figura 1: Modelo de Qualidade de vida no Trabalho de Hackman e Oldham Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham(1975)

4. Estados psicolgicos crticos

Hackman e Oldham determinam trs estados psicolgicos crticos [4], so eles: Significado experimentado, Responsabilidade Experimentada e Conhecimento dos resultados. 4.1 Significado experimentado: Define o quanto a pessoa considera seu trabalho importante, valioso e digno. Este deriva da variedade, identidade e significado da funo. 4.2 Responsabilidade experimentada: conferido atravs do nvel de autonomia recebido, mede o quanto um individuo se sente responsabilizado pelos resultados do trabalho. 4.3 Conhecimento dos resultados: Determina o quo eficaz o individuo est ao desempenhar o seu papel. Este estado derivado do feedback.

Segundo Hackman e Oldham [5], no possvel obter os resultados pessoais e do trabalho atravs do modelo, de acordo com a percepo do trabalhador no que diz respeito sua prpria produtividade e aos ndices de absentesmo e baixa rotatividade. Os resultados obtidos dos trabalhadores atravs do uso do modelo so: Satisfao geral com o trabalho: Medida que mostra o quanto o trabalhador est satisfeito e feliz com o trabalho que executa. Motivao interna para o trabalho: Grau de felicidade do trabalhador ao executar a tarefa perfeitamente, assim como o grau de infelicidade ao executar de forma incorreta; Satisfao especfica: Grau de satisfao obtida atravs de:

segurana no emprego, salrio e outras formas de compensao; companheiros de trabalho, chefias e oportunidades de crescimento profissional dentro da empresa.

Uma importante varivel moderadora a necessidade de crescimento. Percebese que pessoas com maior necessidade de crescimento respondem de forma mais positiva s cinco caractersticas do modelo [4]. A capacidade da pessoa em responder s exigncias do trabalho e o grau de satisfao com o contexto em que trabalham, tambm so pontos importantes. Fica mais

difcil de alcanar o nvel de desempenho desejado quando a tarefa realizada por pessoas com capacidades inferiores ao requerido pela tarefa. A insatisfao com o salrio ou mesmo a insegurana no emprego, tambm podem acarretar uma resposta negativa s caractersticas da funo, j que em alguns casos os funcionrios esto mais preocupados com os fatores higinicos do que com os fatores motivadores [4]. Com enfoque nas cinco dimenses essenciais do trabalho propostas por Hackman e Oldham [2], o instrumento para a determinao do potencial motivador, avalia as propriedades motivacionais por meio de quinze questes fechadas de sete elementos cada uma. Com isso, esta ferramenta indica o quanto o trabalho excita a responsabilidade, origina o conhecimento dos recursos e considerado significativo para quem o executa.

5. Aplicao do Modelo das Caractersticas da Funo

As quinze questes mencionadas acima so divididas em duas sees, sendo uma seo de perguntas interrogativas e outra de perguntas afirmativas.

Seo 1 Interrogativa: Possui escalas diferenciadas entre si e atribuies somente aos Q1) Qual o nvel de autonomia existente em seu trabalho? Isto , at que ponto lhe permitido decidir a maneira de realizar suas tarefas? 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 ---- 6 ---- 7 Pouca autonomia; meu trabalho no me permitiu decidir como e quando realizar as tarefas mdio e mximo. Exemplo:Fonte: [2]

valores

mnimo,

Autonomia moderada; muitos aspectos so padronizados e no esto sob meu controle, mas eu posso tomar algumas decises

Muita autonomia; meu trabalho me permite total responsabilidade para decidir como e quando faz-lo

Seo 2 Afirmativa: A escala de respostas a mesma para todas as questes desta seo. Exemplo: Q6) Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas ou de alto-nvel. 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 ---- 6 ---- 7 Muito incorretaGeralmente incorretaLigeiramente corretaGeralmente corretaMuito correta incorretaIndecisoLigeiramente

Fonte: [2]

A seo interrogativa composta por cinco questes, enquanto a seo afirmativa por dez. Essas questes podem ser alteradas de acordo com cada organizao, porm a estrutura das questes devem ser a mesma, pois a frmula definida para chegar nota de cada funo exige algumas regras que sero apresentadas na seo posterior. Abaixo segue alguns exemplos de questes afirmativas e interrogativas.

Figura 2: Exemplo de questes interrogativas. Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham(1975)

Figura 3: Exemplo de questes afirmativas. Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham(1975)

Por intermdio da mdia aritmtica simples das trs questes que compem cada dimenso, so calculados os escores das dimenses do trabalho. Cada condio bsica calcula separadamente para que com esses valores possamos calcular o potencial motivador da funo. Faz-se necessrio inverter as questes cuja a escala de resposta invertida (Q7, Q9, Q11, Q13 e Q15), como pode ser visto na figura 4.

Figura 4: Frmulas de calculo das pontuao das condies bsicas. Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham(1975)

A seta para baixo presente em algumas questes apresentadas na figura 4 indica que a nota do avaliado dever ser invertida, ou seja, se o avaliado apresentar uma nota um o valor a ser considerado dever ser sete e vice versa.

5.1 Potencial Motivador da Funo

Conforme mencionado anteriormente, o Potencial Motivador do Trabalho indica o grau at o qual o trabalho considerado significativo, fomenta a responsabilidade e promove o conhecimento dos resultados.

Abaixo apresentada a frmula para se calcular o potencial motivador da funo:

Figura 5: Frmulas de calculo do Potencial Motivador da Funo. Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham(1975)

O potencial motivador da funo pode apresentar como resultado valores entre 1 e 343 pontos. Quanto menor for a pontuao menor ser o potencial motivador da funo, consequentemente quanto maior for a pontuao, maior ser o potencial motivador daquela funo. De acordo com Hackman e Oldham [2], o valor 125 utilizado como ponto de referncia, sendo que valores superiores a 125 correspondem a resultados satisfatrios, enquanto que o contrrio, resultados insatisfatrios. Para facilitar a utilizao deste instrumento oferecida uma classificao atravs de uma escala centesimal, com intuito de representar a pontuao em uma escala de 0 a 100, substituindo a escala que varia entre 1 e 343. Esta forma de representao obtida atravs da equao [2]:

Abaixo apresentada uma tabela para melhor visualizao de como a pontuao pode ser distribuda e classificada:

Figura 6: Classificao da pontuao obtida no Potencial Motivador da Funo. Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham(1975)

Com o uso da escala centesimal, o ponto de referncia de valor 125 em uma escala de 343 pontos, passa a ser 66,67. Assim, podemos concluir que os resultados com nvel motivacional igual ou superior a 66,67 so resultados satisfatrios, do mesmo modo que o contrrio, seguindo esta linha de raciocnio, resultados insatisfatrios.

6. Concluso

Hackman e Oldham se propuseram a determinar quais so as caractersticas do trabalho que mais contribuem para a motivao dos trabalhadores, visto que as caractersticas do trabalho tm sido desde os primrdios da industrializao apontados como uma das principais causas de (des) motivao. Seus estudos concluem que so cinco as caractersticas: variedade, identidade, significado, autonomia e feedback. A partir das informaes obtidas nestes estudos, Hackman e Oldham desenvolveram um modelo de teste para determinar quais das caractersticas esto presente ou ausente numa tarefa. Ao analisar as variveis do deste modelo de calculo do Potencial Motivador, conclumos em consenso que a maximizao de algumas caractersticas do trabalho podem aumentar a motivao e produtividade em diversas empresas, principalmente aquelas onde o paradigma de gerenciamento mais descentralizados. Desta forma em consenso recomendamos aos leitores alguns pontos e reflexes para aumentar a produtividade em suas organizaes, so eles: Aplicar polticas que aumentem o nvel de responsabilidade e autonomia dos funcionrios, com o intuito de aumentar o potencial motivacional do seu trabalho. Implantar procedimentos que aumentem a importncia percebida do trabalho realizado, onde o funcionrio se torne consciente da utilidade e importncia do seu trabalho. Estabelecer planos de carreira com foco no desenvolvimento pessoal dos profissionais. Esse plano de carreira deve fazer uso das caractersticas motivacionais descritas por Hackman e Oldham (1975) e seu objetivo devem ser o aumento da produtividade do funcionrio atravs do seu desenvolvimento pessoal e profissional. A aplicao dessas recomendaes acarretar em um ambiente favorvel para o desenvolvimento profissional, criando um crculo virtuoso de motivao, aprendizado, crescimento pessoal e produtividade. Como consequncia, a empresa ter uma produtividade maior e, devido ao ambiente harmonioso, um provvel aumento na reteno de bons profissionais.

7. RefernciasDAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional, v. 2. 3. ed. So Paulo: Pioneira, 2004. Revista Produo Online. POTENCIAL MOTIVADOR DO TRABALHO: TRADUO E ADAPTAO CULTURAL DO INSTRUMENTO DE HACKMAN E OLDHAM, v.10, n.3, set. 2010. [1] TEORIAS DA MOTIVAO [acesso em 20 de agosto de 2011]. Disponvel em: http://www.webartigos.com/articles/20629/1/TEORIAS-DAMOTIVACAO/pagina1.html [2] POTENCIAL MOTIVADOR DO TRABALHO: TRADUO E ADAPTAO CULTURAL DO INSTRUMENTO DE HACKMAN E OLDHAM TEORIAS DA MOTIVAO [acesso em 25 de julho de 2011]. Disponvel em: http://www.webartigos.com/articles/20629/1/TEORIAS-DAMOTIVACAO/pagina1.html [3] A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO [acesso em 20 de agosto de 2011]. Disponvel em: http://www.eps.ufsc.br/teses/ire/capit_3/capit_3.htm [4] MOTIVAO TEORIAS DE CONTEUDO [acesso em 27 de agosto de 2011]. Disponvel em: http://prof.santana-esilva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/word/Motivao-Teorias%20de %20contedo.pdf [5] UM MODELO PARA AVALIAO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UNIVERSIDADES [acesso em 20 de agosto de 2011]. Disponvel em: http://www.eps.ufsc.br/teses/ire/capit_3/capit_3.htm