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LiderançaCasos Fatos&emT é c n i c a s d e L i d e r a n ç a

T é c n i c a s d e L i d e r a n ç a

C Imaginem só! Um milhão de dólares ao ano porque era capaz de lidar com pessoas! Certa ocasião, por volta de meio-dia, Schwab andava por uma de suas siderúrgicas quando encontrou um grupo de oporários fumando, bem debaixo de uma tabuleta que diza “É proibido fumar”.Vocês acham que Charles Schwab apontou para a tabuleta e disse: “Não sabem ler?”Absolutamente, não, não no caso desse mestre em relações humanas.Schwab conversou amigavelmente com os operários e não disse uma palavra sequer sobre o fato de que estavam fumando debaixo de uma tabuleta de “É proibido fumar”.Por fim, distribuiu alguns charutos e disse com um piscar de olho: “Eu ficaria grato, rapazes, se vocês fossem fumar estes charutos lá fora.”Isso foi tudo o que disse. Os operários sabiam que ele sabia que eles haviam infringido uma regra e admiraram-no porque não lhes passou uma espinafração. Schwab fora tão amistoso que eles, por sua vez, foram também amistosos como ele.”- DALE CARNEGIE

harles Schwab ganhava um salário anual de um milhão de dólares na indústria siderúgica. Contou-me que recebia esse enorme salário principalmente por causa de usa capacidade de lidar com pessoas.

Texto extraído do livro O líder em você (Dale Carnegie, 1995: p. 21)

“O que o torna um líder de homens e mulheres é aprender a interagir com pessoas.”

“

“Liderança significa ajudar pessoas a realizar o que são capazes de fazer, formular uma visão para o futuro, encorajar, treinar, ensinar, estabelecer e manter relacionamento bem-sucedidos.” (Carnegie, 1995: 24)* * *

A I m p o r t â n c i a d a P e s q u i s a

O q u e é L i d e r a n ç a

LiderançaConceitode ?T é c n i c a s d e L i d e r a n ç a


iderança é uma habilidade de relacionamento/gerenciamento

de pessoas, cujos princípios e técnicas, ao serem aplicados, Llevam a uma maior produtividade (nos negócios) e a melhores

resultados na tarefa ou projeto a ser realizado pelo grupo envolvido. Liderança é

uma habilidade utilizada no trabalho em equipe e no gerenciamento de pessoas, e

sua prática envolve aspectos ligados à motivação, comprometimento,

comunicação, desempenho, confiança, conduta ética, integridade e integração.


Liderança: onde e quando p o d e s e r a p l i c a d a

LiderançaPráticada ?T é c n i c a s d e L i d e r a n ç a


“Mcargos

liderem, há a expectativa de que atinjam níveis variáveis de sucesso. Mas a verdade é que liderança não começa e nem termina no topo. É tão importante, talvez mais importante, nos níveis onde a maioria de nós vive e trabalha. Organizar um pequeno grupo de trabalho, infundir energia no pessoal de apoio do escritório, manter a família contente em casa - tais são as linhas de frente da liderança. A liderança, aliás, jamais é fácil. Mas, felizmente, há outra coisa que também é verdade: todos nós temos o potencial necessário para sermos líderes, todos os dias.

uita gente ainda conserva uma idéia limitada sobre o que é realmente liderança. Dizemos “líder” e elas pensam em general, presidente, primeiro-ministro ou presidente do Conselho de

Administração. Evidentemente, espera-se que os que ocupam esses altos

O facilitador de equipe, o gerente de nível médio, o executivo de conta, o operador de serviços ao consumidor,(...) têm boas razões para aprender a liderar. Em altíssimo grau, a habilidade de liderança que adquirem determinará até que ponto terão sucesso e como serão felizes. Não apenas no trabalho. Famílias, grupos de beneficência, equipes esportivas, associações cívicas, clubes sociais, o que quiserem - todas essas organizações têm imensa necessidade de liderança dinâmica.” (Carnegie, 1995: 23-24)

Liderança é um princípio aplicável apenas no mundo dos negócios?

Liderança é, portanto, um princípio aplicável sempre que houver mais de uma pessoa (grupo) reunida em torno de um projeto em comum e está fundamentalmente vinculada ao conceito Trabalho em equipe e Produtividade.

LIDERANÇA TRABALHO EM EQUIPE

Liderança é atualmente um conceito extremamente valorizado nas organizações bem-sucedidas - nos negócios, no governo, nas atividades não-lucrativas. Isso porque Liderança é hoje um fator-chave para a produtividade no trabalho em equipe. Veja porque:

Mas por que se chegou a esse novo modelo? Porque no atual cenário, a força produtiva não se concentra tanto em atividades operacionais, e sim na criatividade e talento para realizar coisas num cenário em constante mutação. Nesse novo contexto, tornou-se evi-dente a importância da motivação para a produti-vidade. As pessoas realizam (bem) coisas quando motivadas, elas produzem mais e me-lhor quando estão verdadeiramente envolvidas emocionalmente com a tarefa. Um profissional é, antes de tudo, um Ser Humano, e, portanto, suas ações são afetadas - quer queira, quer não; quer positiva ou negativamente - por suas emoções.Liderança é o gerenciamento de pes-soas com base na consideração da dimensão emocional nas relações humanas. Mas nem sempre foi assim: Com o surgimento da sociedade industrial, surgiram novas relações de traba-lho e com ela, uma nova visão: pregava-se que os ganhos em produtividade seriam resultantes da aplicação de métodos de controle padronizados na execução de tarefas e de incentivos salariais aos indivíduos, conside-rados não como recursos humanos, mas como seres econômicos. Esses eram princípios pro-postos na época e defendidos pela Escola da Administração Científica: “Cada homem deve

PRODUTIVIDADE = TÉCNICAS MOTIVACIONAISaprender como abrir mão de sua maneira bem particular de fazer coisas, adaptar seus métodos a muitos padrões novos e crescer acostumado a receber e obedecer ordens, respectivos detalhes, grandes e pequenos, que no passado eram deixados ao seu próprio julgamento” (Taylor - Pai da Administração Científica).Surgiu também uma outra proposta, defendida, sobretudo, pela Escola de Relações Humanas: os ganhos em produtividade decorre-riam não da aplicação dos métodos de controle e de incentivos salariais, mas sim à medida em que o trabalho representasse um meio para os seres “sociais” satisfazerem importantes ne-cessidades de integração, participação e contribuição para a coletividade. As necessida-des humanas passaram a ser compreendidas como importantes fatores de incentivo para o aumento da produtividade organizacional:“Quer como antropólogos estudando uma raça primitiva, quer como industriais estudando alguma parte do esquema moderno, caótico e complexo da produção, encontramos sempre grupos de indivíduos, tanto nas selvas naturais como nas cidades modernas, que encontram sua felicidade e segurança pessoal desde que exista a subordinação do indivíduo a um objetivo comum” (Elton Mayo).

MODELO ANT IGOPRODUTIVIDADE = TÉCNICAS DE CONTROLE/PUNIÇÃOMODELO ATUALPRODUTIVIDADE = TÉCNICAS MOTIVACIONAIS


Por que Liderança é hoje um p r i n c í p i o v a l o r i z a d o

LiderançaFundamentosda ?T é c n i c a s d e L i d e r a n ç a


REALIZAÇÃO PESSOAL - EGO(AUTO-REALIZAÇÃO, AUTODESENVOLVIMENTO)Aplicadas à motivação profissional

(DESENVOLVER HABILIDADES E TALENTOSASSUMIR RESPONSABILIDADES DESAFIADORASDESENVOLVER TRABALHO CRIATIVO ETC.)

Aplicadas à motivação profissional:(PODER, TÍTULOS, SÍMBOLOS DE STATUS, RECONHECIMENTO ATRAVÉS DE ELOGIOS, PRÊMIOS, PROMOÇÃO ETC.)

ESTIMA(RECONHECIMENTO,PRESTÍGIO, ADMIRAÇÃO, STATUS, BUSCANDO O RESPEITO)

Aplicadas à motivação profissional:(PAGAMENTO, FÉRIAS, FERIADOS,DESCANSO, ALMOÇO, AR LIMPO,IR AO TOILLETTE, ÁGUA ETC.)

NECESSIDADES FISIOLÓGICAS(NECESSIDADES BIOLÓGICAS COMO FOME, SEDE,CALOR, ABRIGO, SONO, SEXO)

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Aplicadas à motivação profissional:(PLANOS DE APOSENTADORIA, SINDICATO,CONDIÇÕES SEGURAS DE TRABALHO,ESTABILIDADE PROFISSIONAL, EMPREGABILIDADE,INDENIZAÇÕES, PLANOS DE SEGUROS ETC.)

SEGURANÇA(FÍSICA E EMOCIONAL. NECESSIDADES DE FORNECER ABRIGO E PROTEÇÃO PARA O CORPO E DE MANTER UMA EXISTÊNCIA CONFORTÁVEL)

Aplicadas à motivação profissional:(GRUPOS DE TRABALHO FORMAIS E INFORMAIS,CLUBES E ASSOCIAÇÕES, INTEGRAÇÃO E INTERCÂMBIO NO AMBIENTE DE TRABALHO ETC.)

PARTICIPAÇÃO, AMOR(NECESSIDADES DE AFEIÇÃO E INTEGRAÇÃO,IDENTIFICAÇÃO COM O GRUPO,ESFORÇO PARA DAR E RECEBER AMOR)

PIRÂMIDE DE MASLOWAbraham Maslow, psicólogo norte-americano, nascido em 1908, foi o

fundador da psicologia Humanística. Pioneiro no estudo da motivação

humana, ficou famoso pela formulação de uma teoria dita

“holístico-dinâminca”, na qual se inclui a proposta de uma

classificação hierárquica das motivações.


L i d e r a n ç a f u n d a m e n t a - s e n a m o t i v a ç ã o h u m a n a .

LiderançaFundamentosdaT é c n i c a s d e L i d e r a n ç a



Q u a l a i m p o r t â n c i a d a L i d e r a n ç a

LiderançaImportânciada ?T é c n i c a s d e L i d e r a n ç a


O papel vital da Liderança:

• Melhorar o desempenho da equipe de trabalho

• Superar limites e melhorar resultados

LIDERANÇA, para quê?

• Aumentar a produtividade no/do trabalho em equipe

“E

Muita coisa mudou desde os primórdios da Revolução Industrial. (...) Geralmente, realizávamos tarefas repetitivas e (...) o papel dos gerentes era cobrar produtividade, dentro de padrões pré-estabelecidos.Hoje, a realidade é outra: menos de 20% da força de trabalho, particularmente nas grandes corporações, é de baixo escalão. Trabalhadores do conhecimento representam a grande maioria da força de trabalho que, embora possa ter uma chefia, na prática, não é subordinada, mas sim colegas, e dentro da sua área de especialização, dizem o que deve ser feito.Dentro desta nova realidade, é a produtividade do trabalhador individual que torna o sistema bem-sucedido. Este contexto traz uma demanda por novos modelos e abordagens de gestão cuja eficácia está direta e quase exclusivamente relacionada com a disponibilidade e a competência de liderança nas organizações.Liderança é referência comum e vital na busca por soluções.Liderança é a arte e o processo de influenciar pessoas para obter resultados em benefício da coletividade.

residente do ILB - Instituto de Liderança do Brasil)

studos recentes mostram que 90% dos esforços de mudanças organizacionais falham, particularmente porque os líderes não dão a devida atenção à dinâmica que afeta os indivíduos e as organizações, incluindo

os aspectos relativos às emoções humanas e ao poder da cultura. Estes mesmos estudos ressaltam que 90% da eficácia corporativa e do clima organizacional é atribuído ao líder.

(Odir Pereira, p

Fonte: Artigo Liderança: mais um modismo?, Jornal Carreira & Sucesso, Nº 188


Liderança é uma habilidade que p o d e s e r d e s e n v o l v i d a .

LiderançaHabilidadesdeT é c n i c a s d e L i d e r a n ç a


Como desenvolver habilidades de Liderança?1 Tomar conhecimento sobre os princípios e técnicas de Liderança: Existem tantos estilos e abordagens de liderança quanto número de líderes. Aquele que desejar desenvolver sua habilidade de liderança deverá, antes de tudo, conhecer e estudar os princípios e técnicas de Liderança e, para isso, poderá contar com inúmeros livros e cursos disponíveis. Estudos recentes realizados pela Northwestern University identificaram 30 principais modelos e abordagens de liderança, que estão sendo divulgados por instituições de ensino. O mito de líderes natos já está ultrapassado. Vários estudos comprovam a idéia. A maioria das pessoas tem capacidade básica de liderança e pode desenvolver e melhorar suas habilidades para tal.

2 Incorporar os princípios de Liderança aos seus próprios valores e princípios: É sempre complicado querer fazer uma coisa na qual não se acredita. Liderança, especialmente, não é um conceito que se aplique sem que realmente se acredite em seus princípios, posto que envolve valores e crenças; sentimentos e emoções. Os programas de desenvolvimento de liderança não podem ser encarados como pacotes de ensinamentos cognitivos a serem absorvidos em algumas poucas horas de treinamento nos moldes tradicionais.

3 Aplicar os princípios e técnicas de Liderança: Não adianta conhecer tudo sobre Liderança, acreditar na importância de seus princípios e práticas se não houver um esforço para utilizá-los no dia-a-dia profissional ou pessoal. Embora algumas pessoas possuam uma habilidade natural para Liderança, também é possível a cada um de nós aumentar nossa habilidade de Liderança através de treinamento. A capacidade de Liderança é uma habilidade que se desenvolve e é aprimorada com o tempo. É um aprendizado contínuo que se conquista pela prática.




Desenvolvendo o líder que existe em vocêPrincípio 1: Descubra o líder que existe em vocêLíderes talentosos surgem de muitas personalidades diferentes. Há os faladores e os silenciosos, os engraçados e os rigorosos, os impetuosos e os tímidos. São de todas as idades, raças, sexos e provêm de todos os tipos de grupos. A questão é identificar que técnicas e práticas de liderança estão em maior sintonia com suas características pessoais e personalidade. Faça a seguinte pergunta a si mesmo: Que qualidades pessoais possuo que podem ser transformadas em qualidades de liderança? Então o primeiro passo é identificar seus próprios pontos fortes de liderança.

Princípio 2: Desenvolva sua habilidade de comunicaçãoComunicar-se é uma coisa que todos fazemos. Comunicar-se bem, de forma eficaz, entretanto, é algo relativamente raro. A boa comunicação é uma habilidade que vale ser desenvolvida. Requer trabalho, tempo e dedicação. Técnicas precisam ser aprendidas e praticadas regularmente. Os resultados de uma comunicação eficaz não limita-se ao ganho profissional, mas é extensivo ao lar, às relações afetivas, ao grupo religioso, ao grupo de amigos, enfim, sempre que houver interação humana.

Princípio 3: Saiba motivar pessoasConstitui trabalho do líder estimular esses sentimentos na equipe: “Estamos nisto juntos”; “Somos parte de uma equipe”; “O que fazemos é valioso”. As necessidades humanas vão muito além das necessidades físicas ou materiais. As pessoas precisam sentir-se úteis e importantes. O líder deve dar às pessoas um senso de finalidade, a sensação de que estão trabalhando por um objetivo valioso. O líder deve dar às pessoas o reconhecimento que elas merecem. Estimulá-las. Treiná-las. Desenvolver seu potencial. E assim conseguirá torná-las motivadas para o trabalho. Conforme escreveu Harry A. Overstreet no livro Influencing Human Behavior: “A ação nasce do que desejamos fundamentalmente”. Portanto, o terceiro princípio de Liderança é: A motivação jamais pode ser forçada, o indivíduo tem que querer fazer um bom trabalho.

Princípio 4: Manifeste interesse sincero pelos outrosManifestar interesse autêntico pelos outros - não há melhor maneira de fazer com que os outros se interessem por você. Desta forma é possível construir um ambiente amistoso e favorável onde as questões podem ser mais facilmente resolvidas. Portanto, não há nada mais eficaz e compensador do que demonstrar interesse sincero pelos outros.

Princípio 5: Veja as coisas do ponto de vista da outra pessoaOlhar as coisas da perspectiva do outro não acontece por acaso. É preciso que sejam feitas perguntas: “Que experiência de vida o indivíduo traz?”; “Quais são seus valores e crenças?”; “Quais são suas necessidades e problemas?”. Então considere esse princípio: Saia de dentro de si mesmo para descobrir o que é importante para o outro.

Princípio 6: Aprenda a ouvirHá duas boas razões para escutar com atenção o que os outros nos dizem. Aprendemos coisas e as pessoas tornam-se sensíveis a quem as escuta com atenção. A comunicação eficaz começa com a boa escuta. Além disso, escutar as opiniões de uma pessoa é, estranhamente, uma das melhores maneiras de fazê-la nos ouvir e considerar nosso ponto de vista. Então compreenda: ninguém é mais persuasivo do que um bom ouvinte.

Princípio 7: Desenvolvendo equipesAntigamente as empresas eram estruturadas como pirâmides: muitos trabalhadores na base e, de baixo para cima, camadas hierárquicas com chefes e supervisores. Atualmente as empresas vem cada vez mais adotando estruturas de trabalho baseadas em equipes e núcleos de projetos. Para que o trabalho em equipe tenha um bom desempenho, é preciso estar atento para alguns princípios: transformar os objetivos em objetivos da equipe (a menos que toda a equipe vença, ninguém vence); tratar as pessoas com individualidade; tornar cada membro responsável pelo produto da equipe; dividir a glória e aceitar a culpa; estimular a confiança na equipe (o grande líder acredita sinceramente na equipe e compartilha essa crença com todos seus membros); envolver-se e permanecer envolvido (o líder deve estar sempre presente); desenvolver talentos. (continua)

Princípio 8: Respeitar a dignidade dos outrosCoisas pequeninas como “bom dia” e “obrigado” criam uma atmosfera onde as pessoas podem funcionar no seu mais alto nível. Isso acontece porque as pessoas percebem que estão sendo respeitadas e tratadas como indivíduos e não como números. Portanto, o respeito sincero aos demais é o alicerce da motivação.

Princípio 9: Reconhecimento, elogio e recompensasAs necessidades humanas vão além das necessidades físicas ou materiais, ou mesmo de afeto. As pessoas possuem necessidades de estima e reconhecimento. Pessoas trabalham por dinheiro, mas fazem aquele esforço extra por reconhecimento, elogios e recompensas.

Princípio 10: Saiba tratar erros, queixas e críticasCrie um ambiente em que as pessoas estejam dispostas a receber conselhos ou críticas construtivas. Deixe claro que erros são incidentes naturais da vida. Evite o jogo de botar culpa. Use o estímulo, faça com que as falhas pareçam fáceis de serem corrigidas. Seja rápido ao confessar erros e lento ao criticar. Acima de tudo seja construtivo.

Princípio 11: Estabeleça metasApresente ao grupo metas claras, específicas e sobretudo, viáveis. Identifique as metas individuais, para cada pessoa, e também as metas gerais, de toda a equipe e da empresa. Coloque prioridades nas metas. Estabeleça metas claras, desafiantes e viáveis.

Princípio 12: Concentração e disciplinaConcentração, a capacidade de ignorar distrações e aplicar apenas ao que é importante - essa é uma qualidade que faz diferença no desempenho de uma pessoa. Portanto, líderes nunca perdem a concentração. Mantêm a atenção no fundamental.

Princípio 13: Alcançando o equilíbrioÉ vital para todos nós equilibrar a vida, abrir espaço para outras coisas que não só o trabalho. Essa orientação resultará não só em vida pessoal mais feliz e mais satisfatória, mas quase inevitavelmente, tornará o indivíduo mais energético, mais concentrado e mais produtivo no trabalho. Portanto, rendimento invariavelmente alto resulta do equilíbrio entre trabalho e lazer.

Princípio 14: Tenha uma atitude mental positivaAo contrario do que a maioria quer acreditar, influências externas não deteminam geralmente a felicidade pessoal. O que importa é como reagimos a elas, sejam boas ou más. Portanto, ganhe forças com o positivo e não se deixe exaurir pelo negativo.

Princípio 15: Aprenda a não se preocuparA maioria das pessoas passa tempo demais preocupando-se com coisas que nunca ocorrem. Portanto, domine as preocupações e energize sua vida.

Princípio 16: O poder do entusiasmoSe você, numa posição de liderança, não sente entusiasmo por uma idéia ou projeto, quem mais vai sentir? Se os líderes não acreditam estusiasticamente na direção em que a empresa segue, jamais devem esperar que isso aconteça com os empregados ou com os clientes. A melhor maneira de entusiasmar alguém com uma idéia - ou projeto ou campanha - é você mesmo entusiasmar-se com ela. E demonstrar. Portanto, nunca subestime o poder do entusiasmo.




Desenvolvendo o líder que existe em você (continuação)

Fonte: CARNEGIE, Dale. O líder em você: como fazer amigos, influenciar pessoas e ter sucesso em um mundo em mutação. Rio de Janeiro: Record, 1995.

* Para uma compreensão mais aprofundada deste tema consulte o livro “O líder em você: como fazer amigos, influenciar pessoas e ter sucesso em um mundo em mutação” (veja fonte).

• PROMOVER UMA BOA COMUNICAÇÃO

• ESTABELECER CLARAMENTE OBJETIVOS E RESPONSABILIDADES

• INCENTIVAR A QUALIDADE DE RELACIONAMENTO COM O CLIENTE

• PROMOVER A INTEGRAÇÃO E TRABALHO EM EQUIPE

• ESTIMULAR E ENCORAJAR O SUBORDINADO/EQUIPE

• INCENTIVAR O COMPROMETIMENTO

• RACIONALIZAR O TEMPO DEDICADO A RETRABALHO

• CUIDAR PARA UM BOM AMBIENTE/ORGANIZAÇÃO

• PROMOVER O MELHOR DESEMPENHO E MAIOR PRODUTIVIDADE

• INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

• PROMOVER A AUTO-CONFIANÇA

• CONDUZIR REUNIÕES PRODUTIVAS

• CONHECER OS SUBORDINADOS


Ações que um líder deve praticar.PráticaLiderançana



Na prática, quais são as competências de um líder?




Como ser um líder, na prática?POSTURA DO LÍDER

Ser exemplo de competência e da prática de valores para os subordinados.Elevar a auto-estima dos subordinados, elogiar a equipe após a conclusão de uma tarefa, valorizando o trabalho. Encorajar a equipe a superar desafios e buscar os objetivos da organização.Fortalecer o conceito de Equipe na empresa.Participar os subordinados das tomadas de decisão.Orientar primeiro o subordinado, para depois cobrar.Não ser centralizador, delegando tarefas.Alocar pessoas certas para as tarefas certas.Respeitar as decisões tomadas pela equipe.Ser profissional sempre, não misturando assuntos pessoais.Lutar/ser cúmplice de seus subordinados.Estar atento às necessidades individuais.Não se deixar abater pelas dificuldades encontradas no caminho.Se emprenhar para atingir as metas da empresa.Não se esquivar de suas responsabilidades.Ser objetivo e claro na tomada de decisão.Saber ouvir seus subordinados.Procurar não desvalorizar as idéias dos seus subordinados.Estar aberto a mudanças aceitando sugestões, não sendo resistente a atitudes inovadoras.Desenvolver auto-crítica através de reflexões sobre sua conduta, reconhecendo seus erros.Solicitar feedback da equipe: perguntar para a equipe como ela o vê.Manter o bom humor.Ser educado sempre com os subordinados.Ser duro e enérgico quando preciso.Ser transparente e autêntico nas relações.Falar francamente ter coragem para abordar os problemas.Dividir os sentimentos enquanto líder, com a equipe.Estar sempre junto a seus colegas criando um bom ambiente de trabalho.Saber respeitar os outros sendo educado.Manter um bom relacionamento com a equipe.Procurar ser imparcial nas tomadas de decisões com seus subordinados.Ter expectativa positiva em relação a todos os colaboradores.Administrar melhor seu tempo de forma que exista um espaço maior para o diálogo.Organizar tarefas por prioridades.Saber pedir e negociar prioridades.Administrar melhor tempo/priorizar/organizar.Não ser injusto com colaboradores.Agir de acordo com o nível de maturidade de cada subordinado.Sair mais de sua sala verificando o que está acontecendo fora do departamento.Cumprir prazos pré-determinados.

Fonte: Trabalho realizado em Seminário de Liderança com 165 líderes de empresas multinacionais.




Que ações práticas o líder deve praticar diariamente?PROMOVER UMA BOA COMUNICAÇÃOInformação democratizada para todo o grupoManter a equipe bem informada do que acontece na empresaPassar todas as informações da área com rapidezDivulgar via e-mail ou circular, cartas sobre o sucesso de um projetoValorizar a importância da comunicaçãoMelhorar continuamente o processo de comunicação verbal e escritaAprender sempre a ouvir mais: "Perguntar muito, ouvir sempre"Fazer reuniões individuais com cada subordinadoFazer reunião com toda a equipeOuvir problemas e dificuldades dos subordinadosOuvir sugestões dos subordinados para otimizar as tomadas de decisãoSer sincero e verdadeiro em suas opiniõesConversar e entender os problemas de cada umFacilitar o envolvimento chefe X subordinados através da comunicaçãoDeterminar em conjunto com o grupo as informações que devem estar sempre disponíveis

CONDUZIR REUNIÕES PRODUTIVASDar temas específicos (pauta da reunião) para cada participantePermitir ou incentivar a participação dos subordinados nas decisõesEstar aberto a críticas por parte dos subordinados

INCENTIVAR A QUALIDADE DE RELACIONAMENTO COM O CLIENTEOrientar a equipe sobre a importância de ouvir e atender os clientes vivenciando suas necessidades através de contatos por pesquisa, visitas e conversasEstar sempre atento se o cliente está satisfeito, questionando-o

ESTABELECER CLARAMENTE OBJETIVOS E RESPONSABILIDADESDeixar claro o que se espera do subordinado (desde a contratação), sua descrição de função e objetivos do cargoAtualizar as descrições de funções/cargosDeixar claro o que fazer, como fazer, para que fazer, quando, ondeEstabelecer objetivos claros para cada subordinado Negociar individualmente os objetivosEstabelecer objetivos claros para a equipeNegociar os objetivos com o grupoDefinir indicadores de performance clarosAcompanhar resultados parciaisDiscutir e negociar tarefas e prazos

PROMOVER A INTEGRAÇÃO E TRABALHO EM EQUIPEEstimular a integração entre departamentosEstimular troca de experiência entre subordinadosEstimular e valorizar trabalho em equipe (time)Almoçar com a equipeIntegrar a equipe em "happy hour"Dedicar maior tempo aos novos colaboradoresEnfatizar a interdependência de funções (cada setor/função tem sua própria importância e interfere no resultado dos outros setores/funções)

(continua)




ESTIMULAR E ENCORAJAR O SUBORDINADO/EQUIPE Promover um ambiente de trabalho positivo e estimulanteEstimular um relacionamento interpessoal saudávelManter alta a motivação do subordinado/equipeComemorar ou vibrar com cada sucesso do grupoValorizar com palavras/gestos um bom desempenhoIncentivar novas idéias e projetos através da valorização e do reconhecimentoEliminar pré-conceitos já existentesNão ter preferências pessoaisRespeitar diferenças individuaisParabenizar pelo aniversárioPromover um clima harmonioso na equipe tratando dos problemasBuscar mais a comunicação pessoal evitando e-mail e telefonesTer tempo sempre quando seu subordinado traz algum problemaOuvir empaticamente (se colocando no lugar do outro)Conhecer as motivações e necessidades de seus subordinadosConhecer a causa da perda de motivação do subordinado, procurando superá-laBuscar compreender ansiedades e expectativas da equipe, visando ajustá-las Ouvir os problemas pessoais da equipe preocupando-seReconhecer idéias, iniciativas e ações dos subordinados (pessoalmente e em público)Dar suporte e atenção necessária em todos os momentos, acreditando na capacidade dos subordinadosConversar com os subordinados sobre seus objetivos pessoaisAdotar medidas corretivas individuais e não expor a todos do grupoPraticar os valores compartilhados no dia-a-dia aplicando-osConquistar a confiança da equipe ouvindo-aPremiar a melhor performanceBuscar sugestões em quem faz a melhor performanceBons resultados devem ser compartilhados com todos os envolvidosDemonstrar confiança no trabalho do subordinado através de gestos e palavrasDar feedbacks positivos (elogios) ou negativos aos subordinados

INCENTIVAR O COMPROMETIMENTOEnvolver o subordinado com o objetivo da empresaMostrar ao grupo uma visão sistêmica da empresa e como seu setor/função contribui no todoLevar o grupo a entender o papel de cada um para o sucesso do empreendimento/projetoMostrar a importância do negócio/projeto para o sucesso profissional de cada umEnvolver a equipe no planejamento das tarefas e na tomada de decisõesDeixar claro para o subordinado a razão de determinada tarefa a ser realizadaEstabelecer com a equipe as prioridades da áreaNegociar objetivos e metas individuais e da equipeFazer a equipe avaliar cada problema de forma investigativa buscando soluçõesDelegar tarefas e responsabilidades que proporcionem auto realizaçãoAtravés de reuniões com o grupo, discutir como pode ser melhorado a qualidade do trabalhoDiscutir os novos processos com os subordinadosEnvolver o colaborador na elaboração/execução do planejamentoDelegar tarefas factíveis e viáveisDiscutir processo de execução de tarefas com os subordinadosEm conjunto com os subordinados, revisar e definir objetivos. Verificar se foram compreendidos sempre estabelecendo prazos, prioridades e insistindo no foco.

Que ações práticas o líder deve praticar diariamente? (continuação)

(continua)




RACIONALIZAR O TEMPO DEDICADO A RETRABALHOIDENTIFICANDO OS PROBLEMASEvitar retrabalho identificando onde está o problemaDiscutir e renegociar prazos de tarefasDar prazos coerentes para a entrega dos trabalhos sendo justoQuestionar os clientes sobre a real necessidade das solicitações perguntandoEliminar trabalhos secundários ou sem valorNão tolerar desvio de foco orientando pessoalmenteRever processos priorizando (importante, descartável e desnecessário)Reforçar a importância dos prazos

AMBIENTE/ORGANIZAÇÃOMudar o layout da sala para melhorar o espaço físicoDeixar sempre seu ambiente limpo e organizadoTornar o ambiente físico agradável e organizado

PROMOVER O MELHOR DESEMPENHO E MAIOR PRODUTIVIDADE Alocar pessoas certas para as tarefas certasAjudar na realização de tarefasFornecer recursos para a realização das tarefasEsclarecimento e reforço sempre que necessário do objetivo de cada tarefaFazer a equipe avaliar cada problema buscando soluçõesAtravés de reuniões com o grupo, discutir como pode ser melhorada a qualidade do trabalhoPromover correções de rumo (rever as metas) através de análise das tarefas realizadasAdministrar melhor o tempo para a realização das atividades ?Promover reuniões periódicas para discussão de cases (analisar causas de sucesso e insucesso)Mostrar claramente os pontos fracos da equipe a serem desenvolvidosSentar com os subordinados e acompanhar planejamento delesDelegar somente após o treinamento necessário e avaliar o perfil do subordinado dando suporte e fazendo o acompanhamentoIncentivar o trabalho em equipe demonstrando a importância disto para o cumprimento das tarefasExplorar criatividade para definir novas tarefas e implementa-las com sucessoCriar reuniões periódicas onde o colaborador apresentará uma idéia ou tarefa bem sucedida aos demaisPersuadir os colaboradores de que são capazes de cumprir seus objetivos conscientizando-os de sua capacidadeDesenvolver a maturidade e aperfeiçoamento dos subordinados através de treinamentoPregar sempre a qualidade conscientizando o grupoMinimizar possíveis falhas através de planejamentoPromover reuniões de brainstorm sobre as atividades/necessidades de mudança no setor/áreaEstar atento sempre que a produtividade cair Promover reuniões em busca das melhores sugestões

(continua)





INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONALAcompanhar/dar suporte ao desenvolvimento profissional do subordinadoEnvolver os subordinados em trabalhos ou projetos que propiciem crescimento do subordinadoDesenvolver e estimular as capacidades individuais e o potencial da equipe, através de uma ação direta e pessoal, respeitando as diferenças comportamentais e incentivando todosIncentivar o aperfeiçoamento contínuo das atribuições da função/setorLevantar necessidades de aprimoramento/treinamento dos subordinados e equipeProcurar desenvolver o potencial dos seus subordinados através de cursos de aprimoramento e/ou programas de treinamentoEstimular a busca de conhecimento através de leituras, indicando ou emprestando livros para o desenvolvimentoLer mais artigos que agreguem valores à área e à equipeIncentivar a qualidade do trabalho através de agradecimento e valorização do subordinado após uma tarefa realizadaDar autonomia aos subordinados que se mostrarem preparadosDelegar funções aos subordinados, para que com seus conhecimentos técnicos busquem novos desafiosNão assumir trabalhos no lugar do subordinado mas esclarecer dúvidasValorizar as iniciativas do grupo e indivíduosCriatividade: envolver a equipe em tarefas diferentes da sua rotina diária

PROMOVER A AUTO-CONFIANÇADividir com o colaborador a responsabilidade sobre tarefasCompartilhar algumas decisões importantesConfiar responsabilidade aos colaboradores com maturidadeConfiar nos subordinados que reconhecem seus errosValorização através de elogio sinceroDelegar determinadas tarefas que são particularmente complicadas

CONHECER OS SUBORDINADOSIdentificar características, aptidões, virtudes e deficiências, visando aproveitar talentos, superar deficiências e permitir colocar a pessoa certa na função certaPerguntar ao subordinado sobre suas aspirações e gostosManter contato pessoal e freqüente com a equipeDescobrir as atividades que cada um mais gosta de fazerDescobrir quais as dificuldades e dar suporteEstabelecer maior empatia com o grupo. Sociabilizar, procurando saber mais sobre a vida pessoal de cada umIdentificar as tarefas que cada indivíduo gosta e não gosta




A ç õ e s q u e u m l í d e r N Ã O d e v e p r a t i c a r .

PráticaLiderançanaT é c n i c a s d e L i d e r a n ç a


O que o líder NÃO deve fazer?NÃO PROPORCIONAR COMUNICAÇÃO EFICIENTENão ouvir/conversar com o subordinadoDeixar os subordinados sem informação sobre o desempenho deles, da equipe, da empresaNão ser objetivo ao passar uma tarefa

SER AUTORITÁRIO/FALTA DE CONTROLE EMOCIONALDescarregar suas frustrações no funcionárioExigir que os funcionários tenham as mesmas idéias/atitudes que vocêImpor suas ideais sem ouvir seus subordinadosDar uma bronca sem ouvir o funcionárioSer grosseiro nas atitudes; Não ser justoChamar atenção do subordinado na frente do outro

SER CENTRALIZADORCentralizar as decisões/conhecimento/informaçõesNão dar autonomia

GERAR UM AMBIENTE DE TRABALHO RUIMPromover falsa integraçãoPromover diferenças internasNão valorizar o bom trabalhoNão perceber as diferençasNão ser receptivo à novas idéiasTomar os méritos somente para si

QUERER BONS RESULTADOS SEM TREINARNão dar suporte ou treinamentoNão acompanhar o trabalhoNão corrigir errosAchar que o desempenho do subordinado é de responsabilidade só dele

NÃO MOTIVAR AS PESSOASNão diagnosticar desmotivaçãoNão dar incentivo às pessoasDar broncas em público e elogiar em particularNão elevar ou extrapolar a auto-estima do subordinadoDemonstrar desprezo por uma tarefa bem realizadaElogiar não demonstrando sinceridade

NÃO SABER LIDERARNão liderar de acordo com a maturidade de cada umNão deixar claro o que é esperado de cada subordinadoResolver por si só um problema que deveria ser resolvido pelo subordinado

TAREFAS IMPOSSÍVEISImpor metas que são impossíveisManter acúmulos de trabalhosSobrecarregar-se de atribuições

CONDUTA ÉTICA INADEQUADAApenas ter tempo para passar serviços ou dar broncasFalar uma coisa para um funcionário e o contrário para outroTratar alguns com distinçãoPregar uma conduta e praticar outraApropriar as idéias dos funcionários e dizer que são suasNão ser sincero; Não ser autênticoProteger os subordinados mais amigosNão conseguir pedir desculpas/voltar atrás

FALTA DE PLANEJAMENTONão planejar adequadamente o tempo e atividades da equipeNão definir objetivos clarosNão saber priorizar as tarefasSobrecarregar de tarefas um único colaboradorSolicitar maior participação do subordinado por quem tem mais afinidadeDelegar tarefas apenas para um subordinado

RELACIONAMENTO RUIMNão conhecer as expectativas do subordinadoManter atitudes rígidas/ásperas mesmo sabendo que o colaborador está com problemas pessoais

NÃO TER DISCIPLINANão seguir diretrizes, não objetivar as metasNão agir sobre os procedimentosNão trabalhar de forma correta a disciplina


A I m p o r t â n c i a d a P e s q u i s aLiderançaTiposdeT é c n i c a s d e L i d e r a n ç a


?Quais são os modelos e t é c n i c a s d e L i d e r a n ç a

um dos modelos adotados por grandes corporações e Eempresas comprometidas com o alto desempenho de suas equipes de trabalho. Diz o seguinte:

xistem vários os estudos sobre o tema Liderança. Dentre eles, destaca-se o conceito de Liderança Situacional,

Para pessoas diferentes,

métodos diferentes.

Na prática, significa aplicar Estilos de Liderança específicos para cada Nível de Maturidade (ou Desenvolvimento) de cada subordinado. Veja como:Estilo 1: DIREÇÃO

O líder fornece instruções específicas e supervisiona rigorosamente o cumprimeno de tarefas.Aplicação: destina-se a pessoas que carecem de competência, mas se mostram entusiasmadas e comprometidas com a tarefa (D1). Para a arrancada, elas precisam de supervisão e direção.

Estilo 2: TREINAMENTOO líder continua a dirigir e supervisionar atentamente a realização de tarefas, mas explica também decisões, solicita sugestões e incentiva o desenvolvimento.Aplicação: Visa a pessoas que possuem alguma competência mas carecem de maior comprometimento (que tende naturalmente a cair após o entusiasmo inicial) (D2). Precisam de direção e supervisão porque são relativamente inexperientes. E também de apoio e elogios para construírem auto-estima.

Estilo 3: APOIOO líder facilita e apóia os esforços dos subordinados para cumprir tarefas e compartilha a tomada de decisões.Aplicação: É apropriado para pessoas que possuem competência mas carecem de confiança ou motivação (D3). Não precisam de muita direção, tendo em vista suas habilidades, mas o apoio é necessário para lhes fortalecer a confiança e a motivação.

Estilo 4: DELEGAÇÃOO líder transfere a responsabilidade do processo decisório e da solução de problemas aos subordinados.Aplicação: É reservado às pessoas que demonstram competência e comprometimento (D4). Podem e estão dispostas a trabalhar sozinhas num projeto, quase sem supervisão ou apoio.

* Para uma compreensão mais aprofundada deste tema consulte o livro “Liderança e o gerente-minuto” (veja fonte).

Fonte: BLANCHARD, Kenneth et al. Liderança e o gerente-minuto. Rio de Janeiro: Record, 1986.

LIDERANÇA SITUACIONAL NÍVEIS DE DESENVOLVIMENTO/MATURIDADE ESTILOS DE LIDERANÇA

D1 ou M1 Não sabe fazer. Baixa competência.

Alto comprometimento e entusiasmo.

E1 = DIREÇÃO Determinar "o quê", "como", "quanto","onde" e

"porque". Estruturar, controlar e supervisionar.D2 ou M2

Relativamente capaz. Alguma competência.

Comprometimento e entusiasmo baixo.

E2 = TREINAMENTO Desenvolver. Persuadir. Aplicar supevisão com treinamento:

ouvir, dar exemplos, argumentar.

D3 ou M3

É capaz e disposto, mas inseguro na tomada de decisões.

E3 = APOIO

Compartilhar. Ouvir. Encorajar. Facilitar. Valorizar.

D4 ou M4

Totalmente capaz. Engajado e comprometido.

E4 = DELEGAR

Transferir responsabilidade pela tomada de decisões.

A I m p o r t â n c i a d a P e s q u i s a EquipeTrabalhoemT é c n i c a s d e L i d e r a n ç a


?Qua l a impo r tânc ia do T r a b a l h o e m E q u i p e

O indivíduo e a equipe

T Não estou falando daquelas pessoas que realmente

não querem progredir, ou das preguiçosas. Estou pensando nas pessoas que se esforçam muito, seguem um plano definido, vão para a universidade, conseguem um bom emprego, dão duro e não conseguem nada.

Quando você fala com essas pessoas, muitas vezes elas dizem que tiveram azar, ou que o chefe não gosta delas. Invariavelmente elas se colocam como vítimas. Mas você tem que se perguntar, por que só o chefe não gosta.

“O certo é que quando pessoas capazes não conseguem avançar, em geral é porque não conseguem trabalhar com seus colegas.

Vejam minha própria carreira. Conheci muitas pessoas mais inteligentes do que eu e muitas entendem mais de carros do que eu. E no entanto as ultrapassei. Por quê? Por que sou duro? Não. Você não terá sucesso por muito tempo se ficar brigando com as pessoas.

Há uma frase que eu detesto ouvir quando se faz a avaliação de qualquer gerente, por mais talentoso que ele seja: “Ele tem problemas de relacionamento com as pessoas”.

Para mim este é o beijo da morte. “Você destruiu o sujeito”. Sempre penso: “Ele não se dá bem com as pessoas? Então o problema dele é grande mesmo, pois aqui temos pessoas por toda a parte. Não temos cães, nem macacos - só pessoas. E, se ele não consegue se relacionar com os colegas, que benefício está trazendo para a organização? Como executivo, sua função se resume em motivar os outros. Se não consegue fazer isso, está no lugar errado.”

Texto extraído do livro: Iacocca, uma biografia (Lee Iacocca, p. 82-83)

odos nós conhecemos um certo tipo de pessoa, competentes, que parecem ter tudo, mas que nunca

progridem muito.“

A I m p o r t â n c i a d a P e s q u i s a EquipeTrabalhoemT é c n i c a s d e L i d e r a n ç a


?

• Envolvimento - Maior grau de envolvimento dos participantes

• Motivação - Nível elevado de motivação para o trabalho

• Integração - Integração de esforços e talentos individuais

• Sinergia - Soma dos esforços individuais

“Nenhum de nós é tão inteligente quanto todos nós juntos.”- KENNETH BLANCHARD

GRUPO DE TRABALHO

Agrupamento de pessoas que se relacionam entre si com base em regras,

rotinas de trabalho e organização esteriotipada das interações funcionais.

X

EQUIPEDE TRABALHO

Alto grau de participação e envolvimento de todos os seus integrantes em torno de objetivos, buscando sinergia (soma

dos esforços individuais).

Quais as vantagens doT r a b a l h o e m E q u i p e

Qual a diferença do Grupo de Trabalho para uma

Equipe de Trabalho?

Quais as vantagens do Trabalho em Equipe?

A I m p o r t â n c i a d a P e s q u i s a EquipeDesempenho daT é c n i c a s d e L i d e r a n ç a


Como organizar Equipes d e A l t o D e s e m p e n h o?

• PROPÓSITO- Os membros podem descrever um propósito comum em que estão empenhados- Os objetivos são claros, incentivadores e relevantes para o propósito- As estratégias para atingir os objetivos são especificadas- As atribuições individuais são claras

• EFETIVA AUTORIZAÇÃO- Os membros têm um sensação pessoal e coletiva de poder- Os membros têm acesso a especializações e recursos necessários- Políticas e métodos apóiam os objetiovs do grupo- O respeito mútuo e o desejo de ajuda recíproca são evidentes

• RELACIONAMENTOS E COMUNICAÇÃO- Os membros manifestam-se de maneira aberta e honesta- Calor humano, compreensão e aceitação são expressos- Os membros escutam-se ativamente- Diferenças de opinião e pontos de vista são valorizados

• ÓTIMO DESEMPENHO- O rendimento é alto; A qualidade é excelente- A tomada de decisões é eficaz- Um processo de resolução de problemas é claro e eficiente

• FLEXIBILIDADE- Os membros desempenham diferentes papéis e funções conforme o necessário- Os membros compartilham a responsabilidade pela liderança e desenvolvimento do grupo- Os membros adaptam-se a mudanças de exigências- Diferentes idéias e enfoques são explorados

• RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO- Contribuições individuais são reconhecidas e valorizadas pelo líder e por outros membros- As realizações de grupo são reconhecidadas pelos membros- Os membros do grupo sentem-se respeitados- As contribuições do grupo são valorizadas e reconhecidas pela empresa

• MORAL- Os indivíduos sentem-se bem por participarem do grupo- Os indivíduos sentem-se confiantes e motivados- Os membros têm uma sensação de orgulho e satisfação em relação ao trabalho- Existe forte sentido de coesão e espírito de equipe

* Para uma compreensão mais aprofundada deste tema consulte o livro “O gerente-minuto organiza equipes de alto desempenho” (veja fonte).

Fonte: BLANCHARD, Kenneth et al. O gerente-minuto organiza equipes de alto desempenho. Rio de Janeiro: Record, 1993.

equipe esportiva, grupo musical ou um grupo de trabalho - existem estágios que vão desde um O“apanhado de pessoas que se reúnem pela primeira” vez até o nível de uma verdadeira equipe que

funciona de forma integrada, equilibrada e eficaz. Equipes de Alto Desempenho são:*

líder é um capacitador de pessoas e um facilitador de grupos. Quando um grupo se junta em torno de um projeto comum - vida familiar, grupo de amigos,

BibliografiaTextos&Textos complementares:

• Texto: “Minha avó está apaixonada” (Ribeiro, 1994: 11). O texto aborda a necessidade de manter a empresa apaixonada como fator de maior produtividade.

• Texto: “O Branca de Neve” (Ribeiro, 1994: 17). Aborda a necessidade saber delegar responsabilidades.

• Texto: “Descobrindo o líder que existe em você”. (Carnegie, 1995.) • Texto: “Questão de bom senso” (Revista Propaganda, Nº 614, julho/2002).Agência de publicidade Neogama - mostra como o trabalho em equipe e motivação promovem melhor desempenho.

• Texto: “As lições do caso Romário” (Revista Propaganda, Nº 612, maio/2002).Como talentos podem afetar o espírito de equipe.

• Texto: “Programa criativo” (Revista Marketing, Nº 368, setembro/2003). Ações de incentivo no ambiente de trabalho como aumento de produtividade.

• Texto: “Comunicação equilibrada” (Revista Propaganda, setembro/2003). Mostra a importância do trabalho integrado - Agência Lew,Lara.

• Artigo: “Comunicação é coisa séria” (Jornal Carreira & Sucesso - 12ª edição). Fábula bem-humorada que mostra as consequências de uma comunicação não eficaz.

• Artigo: “Pense bem: você sabe trabalhar em equipe?” (Jornal Carreira & Sucesso - 199ª edição).• Reportagem: “É possível forjar um líder?” (Revista Exame, janeiro/97).• Artigo: “Os 12 maiores atributos da liderança” (Revista Propaganda, Nº 574,abril/99).• Reportagem: “Tire seu diploma em liderança” (Revista Exame, dezembro/96)• Reportagem: “Virei chefe e agora?” (Revista Exame, fevereiro/97)• Reportagem: “Confete não faz mal a ninguém” (Revista Exame, dezembro/96).• Reportagem: “Quando o dinheiro não é o bastante”(Revista Exame, dezembro/96).

Bibliografia:

ALDER, Harry. O gerente que pensa com o lado direito do cérebro: como usar o poder de sua mente para obter sucesso pessoal e comercial. Rio de Janeiro: LTC, 1994.

BLANCHARD, Kenneth et al. Liderança e o gerente-minuto. Rio de Janeiro: Record, 1986.

BLANCHARD, Kenneth et al. O gerente-minuto organiza equipes de alto desempenho. Rio de Janeiro: Record, 1993.

BYHAM, William C. Zapp! O poder da energização: como melhorar a qualidade, a produtividade e a satisfação de seus funcionários. Rio de Janeiro: Campus, 1992.

CARNEGIE, Dale. O líder em você: como fazer amigos, influenciar pessoas e ter sucesso em um mundo em mutação. Rio de Janeiro: Record, 1995.

RIBEIRO, Júlio. Fazer acontecer. São Paulo: Cultura, 1994.

RIBEIRO, Lair. Comunicação Global: a mágica da influência. Rio de Janeiro: Objetiva, 1993.

!Para quem quer saber mais



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