AJES – FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRAÇÃO DO VALE DO JURUENA
PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA MARKETING E RECURSOS HUMANOS
APROVADA
NOTA: 9,0
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DINÂMICA DE PESSOAL PARA A
SOBREVIVÊNCIA DA EMPRESA
Katia Moreira Marchi Perdoncini
Orientador (a): Me. Wilson Antunes de Amorim
JUINA/2014
AJES – FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRAÇÃO DO VALE DO JURUENA
PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA MARKETING E RECURSOS HUMANOS
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DINÂMICA DE PESSOAL PARA A
SOBREVIVÊNCIA DA EMPRESA
Katia Moreira Marchi Perdoncini
e-mail: [email protected]
Orientador (a): Me. Wilson Antunes de Amorim
“Trabalho apresentado como exigência parcial para a obtenção do título de Especialização em Gestão Estratégica Marketing e Recursos Humanos.”
JUINA/2014
Dedico este trabalho ao meu esposo Fernando, meus pais Luiz e Leonice e ao nosso filho Matheus, minha irmã Rafaela, que me incentivaram, apoiaram e torceram por mim para a realização de mais este objetivo em minha vida.
Agradecimentos
Agradeço em primeiro lugar a Deus, que iluminou o meu caminho durante
esta caminhada.
Ao meu esposo Fernando, o amor da minha vida, que de forma carinhosa
me deu força e coragem, me apoiando nos momentos de dificuldades, quero
agradecer ao meu filho Matheus que sempre me incentivou me trazendo alegria e
iluminando de maneira especial os meus pensamentos me levando a buscar mais
conhecimento. Aos meus pais que nunca deixaram de me incentivar para que eu,
concluísse este obstáculo e pela força e companheirismo.
A todos os docentes pela dedicação aos finais de semana sempre nos
levando o melhor conhecimento possível para fazer das aulas um aprendizado para
a vida.
Agradeço aos companheiros de sala, pela convivência e experiência vivida,
em especial a minha irmã: Rafaela, pela amizade, companheirismo, pela alegria
compartilhada para que conseguíssemos concluir este curso.
Agradeço a todos que direta ou indiretamente, contribuíram para que eu
desenvolvesse este trabalho.
A alegria não chega apenas no
encontro do achado, mas faz
parte do processo da busca. E
ensinar e aprender não pode
dar-se fora da procura, fora da
boniteza e da alegria.
Paulo Freire
RESUMO
A presente pesquisa tem por objetivo demonstrar a relevância do treinamento nas
empresas. Tendo em vista que o treinamento é considerado uma forma de
desenvolver aptidões e habilidades no sentido de que se tornem criativas,
inovadoras e produtivas, a fim de auxiliar a organização e colaborar para com
objetivo de cada vez, mas concorrentes. Dessa forma o treinamento é uma forma de
lucratividade ao consentir que as pessoas colaborem verdadeiramente para os
resultados do negocio. Visualiza-se que nesses ternos, o fator treinamento é uma
forma eficiente de acrescentar valor às pessoas, a empresa e aos clientes.
Compreende-se que pessoas treinadas desenvolvem a produtividade e, por
conseguinte o lucro da empresa. Haja vista que as organizações tem se
comprometido para proporcionar oportunidades de ensino aprendizagem aos seus
profissionais. No setor que envolve o desenvolvimento, pode se compreender como
um conceito mais compreensivo, no âmbito de encorajar o desenvolvimento pessoal
dos funcionários.
Palavras-Chave: Treinamento, pessoal, capacitação, lucratividade.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
08
1.1 Problema 09
1.2 Hipótese 09
1.3 Objetivos 09
1.3.1 Objetivo Geral 09
1.4 Justificativa 10
1.5 Estrutura do Trabalho 10
2. REFERENCIAL TEÓRICO 11
2.1 Aperfeiçoamento e Treinamento 11
2.1.1 Inovação, Risco e Transgressão nas Organizações. 11
2.1.2 Administrando as Pessoas 13
2.1.3 Gestão de Pessoas e Cumprimento Organizacional 14
2.1.4 Avaliação de Cargos 15
2.1.5 Equipe de Trabalho 15
2.1.6 Avaliação de Desempenho na Organização 16
2.1.7 Recrutamento de Pessoas Aspectos Conceituais 17
2.1.8 Relevância do Estudo Desenvolvimento Recursos Humanos 17
2.1.9 Desenvolvimento de Recursos Humanos e Suprimento de Mão de Obra 18
2.1.10 Conhecimento Recurso Organizacional Estratégico 18
2.1.11 Dinâmicas das Relações Interpessoais 19
3.TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 21
3.1 Juntando Pessoas 21
3.1.1 Aplicando Pessoas 21
3.1.2 Recompensar os Trabalhadores 21
3.1.3 Desenvolvimento de Pessoas 22
3.1.4 Mantendo os Colaboradores 23
3.1.5 Monitorando Pessoas 23
3.1.6 Treinamento Como Atividade Estratégica na Empresa 24
3.1.7 O Ser Humano 25
3.1.8 Eixo Cidadania Corporativa 25
3.1.9 Características de uma Empresa Competitiva 26
3.1.10 Criatividade 26
3.1.11 Criação do Conhecimento 26
4. Metodologia 28
5. Considerações Finais 31
6. Referências 33
INTRODUÇÃO
O presente trabalho monográfico se propõe a fazer uma análise do
Desenvolvimento de Recursos Humanos, treinamento e dinâmica de pessoal.
Entende-se que esta pesquisa contribuirá para uma gestão de recursos Humanos
adequados para que haja compreensão clara das técnicas de análises, que serão
levantadas no desenvolver do trabalho. Aproximar-se da base teórica das disciplinas
voltada as relações pessoais e interpessoais que envolvem pessoas.
É evidente que o processo de treinamento apresenta-se de maneira cíclico,
no qual busca continua de repassar ou reciclar os conhecimentos adquiridos, como
habilidades e atitudes abertamente de atividades ou otimização do trabalho, no
intuito de desenvolver virtudes nos recursos humanos, capacitá-los a serem mais
proveitoso e colaboram para atingir os objetivos organizacionais. Nesse contexto
habilitar os profissionais para que alcance estipulado grau de eficácia exigido na
relação das atividades relacionadas à sua função.
O treinamento é de iniciativa da empresa, procurando continuamente a
motivar os colaboradores e propiciando ambiente de trabalho saudável, agradável,
harmônico, ético e transparente. Algumas organizações desenvolvem programas
para capacitar seus trabalhadores, com embasamento teórico transmitindo
informações aos funcionários sobre a empresa sendo; visão organizacional, missão,
regras, procedimentos, diretrizes, políticas, produtos serviços, concorrentes e cliente.
Mas esse treinamento expande-se a capacitar os colaboradores na atividade que
desempenha e ainda elevam os níveis de abstrações das pessoas para que essas
possam ter pensamentos e agir em termos mais abrangente.
Para alcançar objetivo no programa, é indispensável ter equipes habilitadas
e flexíveis às mudanças. Entende-se que bem aplicado o treinamento é um
mecanismo eficaz que colabora extremamente visando a melhoria e enfocando a
qualidade dos serviços desempenhados, satisfazendo assim as perspectivas de
todas as partes que apresentam interesses, colaboradores, empresas, atuais e
futuros clientes.
No cenário globalizado visualiza-se intrinsicamente a ligação entre
conhecimento e treinamento. Vivemos na era do conhecimento, na atual conjectura
o conhecimento torna-se imprescindível para as organizações. No mercado
financeiro e econômico há conflitos cotidianos principalmente em relação à
satisfação e realização dos seus colaboradores, também é evidente há dificuldades
de gerenciar pessoas, afinal do ponto de vista biológico todo ser humano possuem
características próprias, tornando-se flexível ou não no momento de tomada de
decisão. Porém é necessário que as pessoas se adaptem a nova realidade, tendo
em vista que as mudanças fundamentais para o desenvolvimento pessoal e
empresarial.
1.1 PROBLEMA
Qual a importância dos programas de treinamentos nas empresas
como forma de melhorar os processos de qualidade nos atendimentos aos clientes?
1.2 HIPÓTESE
Haja vista que conhecer e introduzir novas técnicas de treinamento e
considerá-las como uma ferramenta relevante que permite desenvolver o
conhecimento visando o aumento da produtividade nas organizações empresariais.
É importante que os empresários tenham conhecimentos das técnicas de
treinamentos, as quais poderão trazer vantagens para a organização.
1.3 OBJETIVO
1.3.1 OBJETIVO GERAL
Pesquisar e descrever sob a luz das teorias já publicadas sobre a
importância dos programas de treinamento nas empresas visando a melhoria nos
processos de qualidade no atendimento aos clientes.
1.4 JUTIFICATIVA
Vale ressaltar que o treinamento é uma ferramenta indispensável de ensino
que deve ser empregada por todas as organizações para que possam progredir
habilidades, conhecimentos, comportamentos e atitudes em seus colaboradores,
para que aumente a produção com eficácia, gerando lucratividade para a empresa.
É imprescindível que as organizações desenvolvam treinamentos, e principalmente
colocando seus funcionários em consonância com as mudanças tecnológicas.
Porém muitas empresas não desenvolvem treinamentos com seus colaboradores,
tendo como justificativa o aumento dos custos. Conforme vislumbra na teoria e na
prática a capacitação, qualificação, as dinâmicas são fundamentais para o sucesso
da empresa.
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO
Este trabalho está estruturado em cinco capítulos, sendo que:
No primeiro capítulo é apresentada a introdução e contextualização ao tema
que será desenvolvido e a seguir: Problematização, Hipótese, Objetivos, Justificativa
e a Estrutura.
No segundo capítulo será desenvolvido o Referencial teórico, com os
principais conceitos de autores relacionados ao tema proposto.
No terceiro capítulo será tratada a Metodologia que será utilizada no
desenvolvimento do trabalho.
O quarto capítulo trata-se do treinamento e desenvolvimento nas
organizações e análise dos dados.
No quinto capítulo serão apresentadas as considerações finais.
E por ultimo, as Referencias bibliográficas.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 APERFEIÇOAMENTO E TREINAMENTO
Percebe-se que o Brasil e o mundo passaram por crises financeiras
recentes, no qual dificultou o crescimento e endividamento de diversas empresas.
Nesse sentido as vendas diminuíram o credito as empresas ficaram escassos e o
preço dos produtos ao consumidor ficou mais caro.
Para Anielo (2004) tais situações mencionadas tiveram tem suas origens nos
Estados Unidos e Europa mesmas razões que levaram o Brasil perder prestigio no
crescimento econômico, tendo em vista que maioria das empresas teve que se
readequar visando à superação da crise.
Observa-se que o aperfeiçoamento e treinamento passaram por uma serie
de medidas e iniciativos, que produziram efeito, haja a maturação e o surgimento
dos efeitos desejados. As empresas tem questionado a eficiência das ações de
aperfeiçoamento e treinamento, no qual vislumbra a necessidade de investir nessa
área. Entretanto, o uso do treinamento é uma relevante possibilidade para a
transformação de atitudes, no que traduz conhecimentos e habilidades
indispensáveis ao desempenho conveniente do capital humano no setor
empresarial.
2.1.1 INOVAÇÃO, RISCO E TRANSGRESSÃO NAS ORGANIZAÇÕES.
A inovação tem sempre uma história aquela de um processo. Isso permite
transformar uma descoberta, quer se relacione com uma técnica, com um produto
ou uma concepção de relações sociais, em novas práticas. No entanto, esse
processo não é mecânico porque nem toda descoberta se transforma sempre em
inovação. Uma descoberta pode muito bem ficar no estado de invenção.
A análise da inovação consiste então em compreender o que permite passar de um estado a outro. Ela dedica-se a identificar as etapas dessa passagem, etapas caracterizadoras da historia da ação dos inovadores e seus opositores. Esses inovadores não são sempre empreendedores ou pesquisadores, mas dispõem sempre de uma capacidade para transformar a ordem das coisas. Eles são frequentemente atípicos, dissidentes ou críticos, antes de serem resgatados, por vezes absorvidos pelas normas que contestam. Os historiadores informam com precisão sobre a dificuldade enfrentada pela passagem da invenção à inovação, insistindo sobre a relação estreita que existe entre as características sociológicas do campo de acolhimento de uma descoberta e o resultado de sua difusão. Invenção e
inovação são de fato amplamente dissociadas em pelo menos quatro planos (DAVEL e VERGANA, 2008, p. 60).
Ambas não obedecem à mesma temporalidade. A invenção de um objeto
técnico ou de um método de gestão representa um momento que se pode distinguir
nomear. Trata-se de um acontecimento circunscrito no tempo, mesmo que
desenvolvimentos ulteriores ocorram.
De acordo com Andrade (2008) a inovação é, ao contrário, um processo que
só pode ser analisado como tal: o corpo social jamais se apropria total, imediata e
definitivamente da invenção que lhe é proposta ou à qual se tenta submete-lo.
Certas invenções tem mais sucesso que outras, mas elas não dispõem jamais de um
sucesso perfeito.
Para Davel e Vergana (2006), os usuários são por vezes em pequeno
número; eles podem renunciar ao uso da invenção após a experiência, mesmo se as
leis e regras os forçam a usá-las cotidianamente. Eles continuam, ao menos
parcialmente, a viver segundo outros registros. A inovação é então mais que um
processo pelo qual um corpo social se apropria de uma invenção: é a história de um
estado de tensão permanente entre as possibilidades que a invenção representa e
as escolhas coletivas que são progressivamente construídas.
Segundo, a invenção é geralmente considerada com o “bem”. Considera-se
que ela é uma boa coisa: ela traduz um processo em relação aos limites naturais, às
modalidades de vida em comum, à eficácia de um ou outro tipo de ação.
Ainda nesse contexto destaca Andrade (2008) que a inovação nada tem a
ver com isso. Ela representa a maneira como os homens atribuem, em determinadas
situações, um sentido a esse bem. Eles fazem uma espécie de triagem nisto que
lhes é proposto, sendo tal triagem realizada com invenções. Em todos os casos,
nunca se apoderam totalmente das melhores proposições que são feitas pela
inovação. Em certos casos, as pessoas a renunciam totalmente.
Segundo Davel e Vergana (2006) o terceiro não existe relação direta entre a
qualidade intrínseca de uma invenção e a importância de sua difusão. Certas
invenções ocupam largos espaços no corpo social, uma vez que elas são apenas
um fraco deslocamento tecnológico em relação aos objetos anteriores. Outras
tomam um encaminhamento exatamente inverso. O que permite a inovação não é
então o potencial abstrato representado pela novidade, mas a possibilidade de
atribuir-lhe um uso, considerando o sistema social no qual intervém.
Quarto, a invenção técnica relaciona-se geralmente à idéia de eficácia. Ela é
representada como bem porque permite maior rendimento dos recursos, maior
produtividade do trabalho, maior riqueza e bem-estar. Devido a todas as espécies,
interesses contraditórios, modos de vida estabelecidos, divisão do trabalho e status
sociais limitadores ou concepções diferentes do poder, a inovação sempre recusa
parcialmente o potencial representado pela invenção (DAVEL E VERGANA, 2006).
A inovação nunca obedece a leis econômicas simples. O trator a roas
somente pôde-se desenvolver em um contexto de exploração agrícola cujo tamanho
e estrutura de divisão do trabalho permitem o uso; a gerência participativa joga com
a concepção de eficácia dos trabalhadores que não é a mesma dos dirigentes da
empresa.
Quanto ao risco entende-se escassez de informação haja vista que essa não
é suficiente em relação a quesitos como prazo, intensidade e causas de
desaprovações futuras. Em relação à situação de riscos, percebe-se que este ligado
a ambiente incerto, em procedimentos imprecisos que se baseia em sistema de
sanções desconhecidas. Nesse sentido ainda destaca-se o empreendedorismo que
é o resultado de experimentar, procurar fazer, tomar iniciativa de ação, tarefa,
realização que no meio empresarial denomina atividade de risco.
A transgressão esta inserida no contexto no qual se exige do servidor
eficiência técnica, parâmetro que se trata de uma garantia do servidor
privado/público. A partir desta análise o servidor deve seguir a regras estabelecidas
dentro do funcionalismo essa observância compreende comportamento, disciplina,
harmonia, lisura, assiduidade, credibilidade dentre outras. Por outro lado o
descumprimento das normas o funcionário esta sujeita a sanções administrativas e
penais, dessa forma a ética a moral devem prevalecer em toda a vida.
2.1.2 ADMINISTRANDO AS PESSOAS
No pensamento filosófico grego, subjetividade é aquilo que é fundamental ao
ser humano e que permanece subjacente. Designa a interioridade da pessoa, a
singularidade e a espontaneidade do eu, enfim, ela é tudo aquilo que constitui a
individualidade humana e que sedimenta todo e qualquer conhecimento possível.
De acordo com Aiello (2004, p.65) as concepções mais antigas da
subjetividade podem ser enquadradas uma visão predominantemente naturalista,
a subjetividade é expressada em pensamentos, condutas, emoções e ações. Suas relações com o conhecimento permitem desvendar a pluralidade e heterogeneidade de linguagens, espaços e práticas que nos governam diariamente. Dessa forma, a subjetividade deve ser concebida como um fenômeno posicional e contingente em que o individuo não pode ser considerado como unificado ao longo do tempo. A experiência da subjetividade produz-se no decorrer das relações imediatas que as pessoas estabelecem entre si. No caso das organizações, os motivos, os processos decisórios, os valores, e objetivos de cada pessoa devem ser observados como um conjunto de idéias posicionais, relacionais, subjetivas e temporárias.
Nesse sentido Darvel e Vergana (2008) diz que muitos são aqueles
que negligenciam questões subjetivas. Argumentam sobre a impossibilidade do
necessário consenso entre as pessoas, já que a subjetividade representa traços
individuais e particulares. Ela não permite obter resultados objetivos sobre projetos
ou sobre o trabalho em si. Contrariamente a essa posição, estudiosos da
subjetividade mostram que ela é a condição da possibilidade da objetividade, porque
corresponde a existência de uma essência subjacente à ou mesmo à construção da
experiência humana. Não podemos esquecer que a subjetividade é composta de
vozes em nossa mente e de sentimentos em nosso corpo que são produzidos em
contextos históricos, políticos e culturais específicos.
Como observado por Davel e Vergana (2006) a subjetividade é o que
persiste esta implícita no ser humano. É algo que esta alojada no seu interior, nesse
aspecto visualiza-se a singularidade e espontaneidade do homem, no qual abrange
e constitui a individualidade humana. Desse modo o subjetivo aparece como o
espaço onde o trabalhador vivencia a experiência humana, como ambiente simbólico
e da cultura. Nas palavras de Davel e Vergana (2006), a subjetividade manifestada
pelo trabalhador por meio de seus pensamentos, comportamentos, emoções e
ações no espaço empresarial, e os diretores de uma forma geral, cuidam mal das
questões subjetivas, dando maior destaque nas interpretações objetivas na gestão
de pessoas.
Ao observar o lado contrário à subjetividade, entretanto, encontra-se uma
tendência objetiva que é uma tentativa aludida de achar maneiras de administrar o
capital humano das organizações empresariais, com intuito de maximizar os
benefícios econômico diante de uma tentativa de equiparar a performance dos
funcionários com os objetivos da empresa. Segundo Davele Vergana (2006) a
gestão de recursos humanos pode ocasionar influencia no comportamento dos
funcionários com vistas a melhorar o funcionamento eficiente da empresa, por meio
de uma padronização de condutas e comportamentos dos funcionários.
2.1.3 GESTÃO DE PESSOAS E CUMPRIMENTO ORGANIZACIONAL
Segundo Chiavenato (2006 )a organização é um grande sistema assim
como o corpo humano, composto de sistemas menores: sistema de marketing,
sistema financeiro, sistema de administração de pessoas. O resultado de comparar
o sistema humano compreende que a Gestão de Pessoas significaria o sistema
circulatório e os colaboradores a organização seria um corpo inerte.
Seguindo o raciocínio Chiavenato (2006) que todas essas partes firmam o
sistema. Agregam um conjunto de procedimentos que se inter-relacionam, que
englobam políticas, normas e processos. Esse raciocínio indica que para criar bons
resultados é necessário que as partes permaneçam alinhadas entre si e que o
sistema esteja virtuoso com os objetivos e estratégias da organização. Contudo, é
muito comum as organizações tratarem cada uma dessas partes de maneira isolada
e desconexa de seus objetivos e orientações estratégicas.
2.1.4 AVALIAÇÃO DE CARGOS
Para Andrade (2008) entende-se por cargo a tarefa, a atribuição a função
que um indivíduo possui em determinada organização. As pessoas trabalham nas
organizações desempenhando um determinado cargo. Para as organizações o
cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Ao
ingressar e durante toda a trajetória de uma pessoa em uma empresa, ela ocupa um
cargo.
O cargo portanto é o conjunto de atividades e funções de uma pessoa na
estrutura organizacional de uma empresa. De acordo com Andrade (2008) muitas
organizações fazem desenhos dos cargos necessários para a concretização de seus
produtos e serviços. Desenho de cargo segundo Chiavenato (2006) é o processo de
organizar o trabalho através das tarefas necessárias para desempenhar uma
atividade específica.
2.1.5 EQUIPE DE TRABALHO
Segundo Andrade (2008) nas organizações o trabalho em equipe é muito
valorizado. O desenho de cargos tem como grande atributo a criação de equipes de
trabalho. Em grupo de trabalho cada membro deve ter varias habilidades para que
possa desempenhar suas atividades. A interação grupal proporciona recursos
sociais capazes de estimular a motivação, o desempenho no trabalho e a
produtividade.
Salienta Chiavenato (2006) para que as equipes tenham um bom
desempenho são necessários os seguintes requisitos:
• Participação: os membros devem se comprometer e se ajudar mutuamente;
• Responsabilidade: todos devem ser responsáveis pelos resultados;
• Clareza: os membros devem compreender e apoiar os objetivos da equipe;
• Interação: a comunicação entre todos deve ser aberta e clara;
• Flexibilidade: a mudança e a melhoria no desempenho devem ser constantes;
• Focalização: os membros devem focar o mesmo objetivo;
• Criatividade: os talentos e as idéias devem ser utilizados para beneficiar a
equipe;
• Rapidez: os membros devem agir rapidamente solucionando problemas e
conquistando oportunidades.
2.1.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ORGANIZAÇÃO
A todo o momento avaliamos as circunstancias e tudo o que acontece ao
nosso redor Andrade (2008). Assim também acontece nas organizações. Sempre é
necessário avaliar vários tipos de desempenho, entre eles: o financeiro, operacional,
técnicos, as vendas, etc. o desempenho das pessoas que trabalham na organização
também deve ser avaliado.
Para Chiaveanato (2006) diz que a principal preocupação das organizações
esta voltada à avaliação de três aspectos:
• Resultados;
• Desempenhos;
• Fatores fundamentais de sucesso.
Muitas organizações desenvolvem sistemas de avaliação para acompanhar
os resultados financeiros, os custos da produção, quantidade e principalmente
qualidade dos produtos e serviços, além do desempenho dos funcionários e a
satisfação dos clientes.
O desempenho do cargo varia entre diferentes pessoas. A variação deve
buscar estimular os funcionários a realizar sempre suas funções com empenho.
Orienta Andrade (2008) é através de avaliação que se localizam problemas
de supervisão e gerencia, de integração das pessoas com a organização, de
adequação da pessoa ao cargo, carências em treinamentos e assim estabelecer
programas para eliminar ou neutralizar esses problemas.
Segundo Chiavenato (2006) as organizações utilizam diferentes alternativas
a respeito de quem deve avaliar o desempenho dos funcionários. As empresas mais
democráticas e participativas proporcionam ao próprio funcionário a
responsabilidade de auto-avaliar seu desempenho.
Outras organizações atribuem a responsabilidade pela avaliação ao gerente
imediato para reforçar a hierarquia. Ha ainda as que procuram integrar o gerente e o
subordinado na avaliação para reduzir a diferença hierárquica. Outros atribuem à
avaliação a equipe, quando são estruturadas com equipes auto-suficientes. E há as
organizações que centralizam as avaliações ao setor de Recursos Humanos.
Se bem planejada a avaliação de desempenho apresenta bons resultados a
empresa, pois através dela se obtém informações a respeito das dificuldades
enfrentadas por seus funcionários, podendo assim tomar atitudes que sanem ou
minimizem tais dificuldades.
As avaliações podem ser através de testes, indagações orais, debates,
entrevistas entre as formas. Cada caso deve ser analisado e planejado a maneira
mais correta de se avaliar o desempenho dos seus colaboradores.
2.1.7 RECRUTAMENTO DE PESSOAS ASPECTOS CONCEITUAIS
Para Chiavenato (2006) o processar de recrutar é feito a partir das
indispensabilidades futuras e presentes de Recursos Humanos da empresa. Incide
na pesquisa e interferência sobre as fontes capazes de oferecer à organização um
número aceitável de pessoas necessárias à obtenção dos seus objetivos. Dessa
maneira é uma função que tem por objetivo instantâneo de atrair candidatos, entre
os quais serão escolhidos os futuros integrantes da organização.
Salienta Andrade (2008) um desafio que demonstra persistência para muitas
empresas é obter candidatos para as vagas que estão à disposição. No setor
empresarial para poder contratar colaboradores qualificados, uma empresa
necessita ter um grande número de funcionários, a fim de poder selecionar entre
eles.
Chiavenato (2006) conceitua recrutamento como sendo um conjunto de
técnicas e que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento é o processo de identificação
e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão selecionados alguns de
modo posterior ser contratados para o emprego.
2.1.8 RELEVANCIA DO ESTUDO DESENVOLVIMENTO RECURSOS HUMANOS
Segundo Nascimento (2012,p.07),conteudistas do material didático de
apoio, afirma que:
Para compreender o desenvolvimento da área recursos humanos, faz‑se necessário revisitar os fatos históricos que possibilitaram o surgimento da administração como ciência. Isso porque recursos humanos e uma das áreas da administração. Como dito anteriormente, possui nos dias de hoje uma relevância impar na criação da estratégia do desenvolvimento da organização.
Dessa forma o estudo dessa área do conhecimento fornece ao aluno a
compressão do contexto organizacional objetivando assim afirma Nascimento,
possibilitar ao aluno a compreensão do contexto organizacional, isto e, no âmbito da administração; em que momento a área de recursos humanos ganhou a relevância que possui nos dias atuais; como se da à gestão de recursos humanos; destacar sua importância estratégica e sua relação com os aspectos jurídicos e sociais; viabilizar o entendimento de como as empresas captam recursos humanos, ou seja, como atuam o recrutamento e a seleção dos colaboradores (2012,p.07).
Entende-se assim a necessidade de se fazer uma analise das práticas
relacionadas à área de desenvolvimento de recursos humanos na empresa bem
como Suprimento de mão de obra e dinâmicas das relações Interpessoais.
2.1.9 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS E SUPRIMENTO DE MÃO
DE OBRA
A definição de desenvolvimento de recursos humanos (DRH) tem uma
abrangência que extrapola o tratamento dado ao termo neste projeto, abordaremos,
à dinâmica da força de trabalho, à sua inserção institucional e a administração de
recursos humanos suprimento de mão de obra e das relações interpessoais.
A importância estratégica da gestão de recursos humanos ressaltou que os
recursos humanos é um elemento fundamental para o funcionamento eficiente de
uma empresa. Na atualidade, a maioria dos gerentes reconhece que a eficiência
nessa área tem impacto decisivo no desempenho financeiro da empresa. O
planejamento ineficaz dos recursos humanos pode resultar em contratações
precipitadas, seguidas de despesas com altos custos decorrentes do pagamento de
rescisões do contrato, despesas com treinamento, além de resultar na baixa
motivação dos funcionários (GRIFFIN, 2007).
2.1.10 CONHECIMENTO RECURSO ORGANIZACIONAL ESTRATÉGICO
As preocupações acerca de como se constrói conhecimento sempre foram
objeto de atenção da humanidade. A epistemologia ou teoria do conhecimento tenta
desvendar o que é conhecimento e como os homens conseguem construí-lo. Para
Zavaglia (2006) essa resposta vem sendo buscada há tempos, desde os filósofos
gregos.
Ao traçar um panorama sobre a gestão do conhecimento, apontam o
conhecimento como um recurso de suam importância para a economia Zavaglia
(2006, p. 75),
que na economia globalizada o diferencial competitivo das organizações está atrelado à capacidade de gerar conhecimento e produzir inovação diferentemente do que acontecia no passado, quando a mão de obra e os recursos naturais eram as forças propulsoras do processo de desenvolvimento socioeconômico. A gestão proativa do conhecimento assume relevância para a competitividade tanto das empresas, com dos países. Zavaglia (2006), também sinaliza para esse aspecto ao afirmar que o conhecimento é o mais poderoso recurso deque dispõe as organizações.
Segundo Nonaka (1997) em um período em que os mercados mudam em
razão de novas tecnologias e os concorrentes multiplicam-se as empresas de
sucesso são aquelas que criam de modo sistemático novos conhecimentos,
espalham-nos pela organização inteira e depressa os incorporam em novas
tecnologias e produtos. O conhecimento para esse autor é, portanto, a única fonte
garantida de vantagem competitiva, já que as empresas terão doravante de
promover a inovação continua. Ao discutir esse mesmo aspecto, Zavaglia (2006)
registram que hoje cerca de 55% da riqueza mundial advém do conhecimento e dos
denominado bens ou produtos intangíveis.
2.1.11 DINAMICAS DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
As pessoas são distintas entre si e dotadas de personalidade própria, com
uma história pessoal particular e diferençada, possuidoras de capacidades e
informações, destrezas e competências. Para Chiavenato (2009), o ser humano
possui quatro domínios:
cognitivo (do latim cognoscer: conhecer): responsável pela aquisição de conhecimentos e pelo desenvolvimento das estruturas mentais que os indivíduos constroem desde a infância; afetivo ou emocional: responsável pelo desenvolvimento das emoções;relacional: responsável pelo desenvolvimento das relações, já que o ser humano é eminentemente gregário, ou seja, vive em grupo;biológico: determina o equilíbrio do corpo, que é o sistema físico, e garante-lhe a saúde e a qualidade de vida.
As relações interpessoais são para o homem e a mulher tão inerentes quanto
a sua própria existência. Desde o seu nascimento, o homem apresenta uma
natureza ou uma tendência de relacionar-se com outros, ou seja, somos seres
gregários e somos moldados para conviver.
3.TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
3.1 JUNTANDO PESSOAS
De acordo com Chiavenato (1999) juntar pessoas trata-se de selecionar e
recrutar pessoas para dentro da empresa. Desse modo um processo que demanda
dos profissionais da área de recursos humanos, conhecimento e visão estratégica,
propriedades fundamentais para a melhoria permanente do capital intelectual nas
organizações e, consequentemente, para as transformações constantes por meio da
criatividade e inovação através de novos valores humanos. É importante que todos
os funcionários tenham a probabilidade de crescimento dentro da organização.
Apresentando habilidades, competências e atitudes que a função a ser contemplada
exige, sendo que qualquer pessoa pode preenchê-lo, independente de cargo que
exerça.
3.1.1 APLICANDO PESSOAS
Destaca Girardi (1998) depois de juntar pessoas, as organizações
necessitam aplicá-las, isto, determinar as pessoas para que permaneçam focadas
nos mesmos objetivos da organização, além de associa-las e integrá-las à cultura
empresarial. Nessa conjectura a cultura organizacional é um modelo de temas
essenciais compartilhados que um grupo estudou como forma de resolver seus
problemas de integração externa e interna, que funciona com excelência a ponto de
ser avaliado como válido e pretendido para ser transmitido aos novos colaboradores
como forma correta de perceber, sentir e pensar em relação àqueles problemas.
Nesse sentido Chiavenato (1999) enfatiza que a cultura organizacional é muito forte,
tendo em vista que seus valores partilhados fortemente pela maioria dos
funcionários. Sendo assim, a organização deve trabalhar a filosofia de
encantamento, ligado aos valores e fundamentos empresariais são as estruturas
para o trabalho de toda equipe.
3.1.2 RECOMPENSAR OS TRABALHADORES
Para Chiavenato (1999) os procedimentos de recompensar os funcionários
de uma organização, são considerados componentes de extrema relevância para o
estimulo e para a motivação das pessoas. Desse modo isso ocorre em virtude das
finalidades organizacionais que a empresa almeja conseguir e dos objetivos
individuais a serem contentados; por conseguinte, os processos para oferecer
recompensa, aparecem-se entre os principais métodos organizacionais de
administração de pessoas.
Nesta perspectiva Chiavenato (1999) acrescenta que "a recompensa é
elemento essencial na condução dos trabalhadores em termos de retribuição,
reconhecimento ou retroação do seu desempenho na empresa". Diante deste
contexto, o autor aborda o salário, os programas de incentivo social e as vantagens
e serviços oferecidos aos funcionários como os principais assuntos a serem
abordados no que concerne o processo de gratificação das pessoas.
As organizações tem papel fundamental na gestão do salário, que comprova
objetivamente o quanto a organização empresarial valoriza o trabalho de seus
colaboradores. Porém, acompanhado ao plano de carreiras dos colaboradores, ele
pode vir a ser, não precisamente um fator de estímulos, mas um fator que servirá de
alicerces aos fatores incentivadores ligados ao cargo ocupado e à expectativa de
desenvolvimento profissional. De acordo com Pontes (1990), "a organização deve
ver o salário como atividade agregada de motivação e busca utilizá-lo como um
mecanismo a mais na compatibilização primando pelos objetivos pessoais e
organizacionais”.
É visto que para manutenção do trabalho continuo atrair e manter talentos as
empresas deve oferecer, além do salário, benefícios, tais como: bônus, convenio
farmácia, vale transporte, plano de saúde, refeição, entre outros. Explica Chiavenato
(1998), que os benefícios são facilidades, vantagens, conveniências, e serviços que
as empresas destinam a seus empregados, no intuito de e poupar-lhes empenho e
preocupação.
3.1.3 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
O processo de crescimento das pessoas está inteiramente ligado com a
formação principal do colaborador, quer dizer, incentivar o exercício de novas
atitudes, conceitos e soluções, que provoquem transformações nos comportamentos
e hábitos das pessoas, tornando-os mais eficientes naquilo que fazem.
Nesse sentido Chiavenato (1999) esclarece que o procedimento de
desenvolvimento evolvendo três extratos superpostos sendo; o desenvolvimento
organizacional, o treinamento e o desenvolvimento de pessoas. Esse ponto o autor
esclarece que os dois primeiros extratos estão direcionados com a aprendizagem no
plano individual, os colaboradores institui-se e se desenvolvem, em relação ao
terceiro refere-se à maneira como as empresas estudam e se desenvolvem através
da transformação e da inovação.
O assunto treinamento e desenvolvimento de trabalhadores são de grande
relevância para a organização. Com objetivo de aumento e eficiência da
produtividade, o fator treinamento objetiva a produção da felicidade pelo trabalho
desenvolvido, a maior consideração mútua e melhor relacionamento entre os
diferentes planos administrativos. Para Afonso (1980) aceitados os objetivos da
empresa, o treinamento compreenderá o fator desenvolvimento, com ênfase nos
elementos sociais, individual e técnico.
Salienta Girardi (1998), quando os Recursos Humanos são desenvolvidos e
passa a exibirem características como; os processos de planejamento, como os
programas de treinamentos e desenvolvimentos são atenciosamente
confeccionados e organizados, tendo em vistos objetivos previamente determinados.
Em relação ao procedimento intencional, os programas de treinamentos e
desenvolvimentos, são constituídos de forma especifica para atender a estipuladas
carências ou necessidades. As organizações devem ficar atentos para os processos
proativos, esses programas visam atender as futuras necessidades. As empresas
devem desenvolver treinamentos baseando no processo em longo prazo, haja vista
que o treinamento de pessoas é um procedimento longo de demorado, precisando
de uma visão consistente e ampla. O setor empresarial deverá primar pela busca de
consonância, construindo programas voltados para a divulgação de conhecimento e
informações que proporcionam uma visão coletiva uníssona.
3.1.4 MANTENDO OS COLABORADORES
De acordo com Chiavenato (1999) a manutenção de colaboradores diz
respeito à habilidade das organizações de conservar seus recursos humanos felizes
em longo prazo. Assim sendo em vista disso, "reivindica uma bateria de atenções
especiais, dentre os quais destacam os estilos de gerência, segurança do trabalho, e
as relações com os empregados”.
Nesse sentido pode-se dizer que uma empresa que proporciona apoio
expressivo a seus colaboradores possui um entendimento de duas vias, participa na
tomada de decisões, tem normas claras de comportamento ético e oferece ajuda de
acordo com a precisão de cada pessoa. Quando, a organização apresenta um
ambiente agradável no trabalho, sem duvida melhora a produtividade, o
relacionamento interpessoal, reduz o afastamento e a rotatividade do pessoal.
3.1.5 MONITORANDO PESSOAS
Segundo Chiavenato (1999) o monitoramento dos funcionários, engloba o
acompanhamento, a manutenção e a orientação do comportamento dos
colaboradores dentro de limitação de variação, visto que está direcionado com a
maneira pela qual os objetivos devem ser atingidos através das atividades daqueles
que pertencem a organização.
Destarte o comportamento de como administra a empresa não pode ser
casual ou aleatório, mas determinado e racional. Nesse sentido, as organizações
requerem apreciável empenho de monitoração em suas diversas operações e
atividades. O ato de monitorar constitui sustentar essas operações e funções para
assegurar que o planejamento seja dado cumprimento e que os objetivos sejam
obtidos corretamente.
Para Nonaka e Taiceuchi, (1997) todo acompanhamento e monitoramento da
organização devem acontecer com total transparência. Dessa forma os objetivos são
passados com nitidez assim como a maneira que as atividades devem ser
executadas para que eles sejam alcançados com maiores celeridade e eficiência.
É visto que Os Sistemas de Informações de cada organização empresarial é
fundamento para uma comunicação eficaz. Por meio dos Sistemas de Informações
o processo para a tomada de decisão passa a ser cada vez mais participativa e
descentralizada, determinando um alinhamento entre os colaboradores por um
objetivo comum. Com essas perspectivas, para que a gestão de pessoas se
sustente com eficácia e eficiência, é preciso avaliação continuamente.
3.1.6 TREINAMENTO COMO ATIVIDADE ESTRATÉGICA NA EMPRESA
A procura incessante por resultados e destaque nas habilidades individuais é
cada vez mais ressalvada pela nova era de Treinamentos e Desenvolvimento. A
busca de "fórmulas" inovadoras para estar a diante da concorrência é uma
constante; desse modo, lapidar as compacidades continua sendo extremamente
relevante para a evolução das empresas.
De acordo com Reis (2004), "há dez anos a atividade e a definição de
treinamento eram outras, nos das atuais está diretamente incorporados aos
resultados almejados pelas empresas". O mundo globalizado e, por conseguinte a
crescente competitividade, quem sabe tenham sido os maiores elementos para a
transformação do rumo dos treinamentos, fazendo com que os administradores a
serem muito mais assertivos no emprego das verbas destinadas para esse fim.
Nota-se também o crescimento do vinculo entre estratégias e treinamentos,
fato que marca a "comoditização" dos treinamentos técnicos. Constituir excelentes
"técnicos" ajuda timidamente para o sucesso da empresa, a diferença está no
atendimento, na forma como ocorre à relação com o cliente. Nessa conjectura, a
ligação entre os valores da empresa e os pessoais deve ser a mais persistente
possível. Refletindo nisso, os gerentes encarregados por recursos humanos vêm
aprimorando no cotidiano, programas de treinamentos que envolvam atividades
lúdicas, admitindo maior reflexão por parte dos integrantes no que tange a
flexibilidade e humanização. Essa forma de treinamento apresenta o emocional sem
descuidar o racional. No decorrer do desenvolvimento das atividades as pessoas é
100% emocional, e na parte de conclusão do trabalho, as emoções são
manifestadas para o racional.
Para Chiavenato (1999) os diversos perfis dos colaboradores, o clima da
empresa e cultura, procedimentos de recursos humanos, estímulos e todos os
outros acontecimentos que vão à fórmula "como motivar pessoas" necessitam estar
alinhados com a tática de negócios. Deve se observar, particularidades existentes
no perfil dos colaboradores dentro da empresa necessitam ser analisadas ao
desenvolver novas ações estratégicas.
Aponta Reis (2004) que a participação do Recurso Humano no processo que
visa a tomada de decisão é demanda de sobrevivência no espaço extremamente
concorrido em que as instituições estão implantadas. Assim sendo o núcleo de
pessoas responsáveis de tornar o RH estratégico deve pensar e colocar em prática
algumas iniciativas que fazem a diferença:
Segundo Reis (2004) essa práticas consiste em participar das fundamentais
táticas de negócio; atuação como parceiro na área interna e, em conjunto com os
administradores, estabelecer metas e ajudar acompanhar, e cobrar resultados para
que sejam executados. A demonstração de agente de transformações no sentido
construírem uma cultura objetivando a inovação e excelência, quer dizer, identifica
aquilo que necessita ser refletido para requerer a geração de valor; e ainda ser
proativo, tornado viável a missão da organização empresarial na sociedade e
procurando a visão de mercado com fundamento nos padrões de excelência.
3.1.7 O SER HUMANO
Argumenta Girardi (1998) que objetivo é propiciar ao colaborador um
profundo programa voltado para o desenvolvimento pessoal, de forma a melhorar
com relevância seus padrões de motivação, autoconhecimento, inteligência
emocional, perfil de pessoas de alto bem-estar e relacionamento interpessoal.
Evidente que cada vez mais comprovado em pesquisas e visibilidades técnicas que
o ser humano integral, equilibrado e consciente é mais feliz pessoalmente e
profissionalmente. É visto que o eixo é formado por três módulos: Competências
para o sucesso, Autoconhecimento e Comportamental/Relacional.
3.1.8 EIXO CIDADANIA CORPORATIVA
De acordo Chiavenato (1999) o eixo cidadania objetiva introduzir, de forma
consistente, o novo funcionário â filosofia da nova organização, por meio de um
ensino direcionado a aprendizagem, retenção e aplicação de práticas que venha
buscar essências crenças e valores da empresa. Esse eixo consiste em especial
ênfase, no campo didático, â verdadeira identificação destes princípios, ensejo no
qual o programa tem uma marca extensiva, com diversas etapas de feedbacks e
check-ups. No meio organizacional a participação deste eixo torna-se é obrigatório
para os novos lideres, e prioridade na consistência interpessoal da equipe.
3.1.9 CARACTERÍSTICAS DE UMA EMPRESA COMPETITIVA
O tema competitividade compreende outros pesquisados em administração
e organização do futuro, construção do conhecimento destaca-se no século XXI.
Sendo assim, a apreciação sobre competitividade observará estes citados, tendo em
importância o mesmo significado.
Para Drucker (1997) ser uma organização competitiva nos dias atuais tem
um significado diferente de uma década atrás, qualidade e bom emprego deixaram
de ser particularidade de competitividade e incidiram a ser questão de sobrevivência.
Nesses parâmetros "a empresa do século XXI se consolida pela responsabilidade,
autonomia, pelo risco e incerteza".
3.1.10 CRIATIVIDADE
Salienta Correia e Dorneles (2003) que um dos pontos a serem
considerados como fator de competitividade sem dúvida é a criatividade. Nesses
aspectos "a competitividade reivindica que as organizações explorem toda a
potencialidade criativa de seus colaboradores". O talento de funcionário deve ser
incentivado constantemente. Conseguir beneficio competitivo através da inovação
componente imprescindível para o sucesso no ambiente vigente. Visando a
competição de forma eficaz, as organizações devem atrair, motivar, reter, e utilizar
de modo efetivo os colaboradores mais talentosos. O esforço para estarem sempre
organizadas para enfrentar os desafios que lhes são atribuídos faz crescer o
interesse das empresas pela criatividade.
3.1.11 CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO
Inovar no meio organizacional criando conhecimento não é uma atividade
fácil. E preciso aprender todos os dias e determina um trabalho coletivo e arrojado,
nesse caso, a informação individual isolada não agrega valor. Apesar disso, a
criação do conhecimento é um procedimento comum a todos os planos hierárquicos,
o que define a relevância da contribuição do funcionário para o sistema é a
importância da informação transmitida.
De acordo com Nonaka e Takeucihi (1997) para resultar em beneficio, o
aprendizado de trocar ideias deve apresentar objetivos claros e se adaptar aos
valores e princípios da empresa. Com intuito de criar conhecimento, o exercício que
vem dos outros e as desenvolturas compartilhadas com outros necessitam ser
internalizados isto, transformados, enriquecidos e traduzidos de maneira a se
ajustarem a identificação e auto-imagem da empresa.
4. METODOLOGIA
Os métodos empregados foram o indutivo e dedutivo, que através da
observação e da coleta bibliográfica, pode-se constatar que há dez atrás não havia
um programa de treinamento determinado tão bem idealizado nos programas de
formação inicial, continuada e formação dos funcionários. Após, permitiu-se à
elaboração da conclusão geral sobre a temática em questão. É visto que o método
indutivo “vai admitir, a partir de observações, levantamentos de definidos fatos,
definidas situações, inferir condições e circunstancias gerais e esperadas”.
Para desenvolver essa pesquisa foram empregados os métodos indutivo e
dedutivo, que segundo Pasold (2000), consiste em instituir uma expressão e, em
seguida procura as partes do fenômeno, de maneira a sustentar a organização dos
objetivos. Como técnica ressaltam as técnicas das classes e das apreciações
operacionais, sendo estruturada em pesquisa bibliográfica e, de acordo o caso
abordado, o uso, internet e artigos.
Segundo Bittar (2007) o método se apresenta de forma superior ao
raciocínio, e não é o mesmo que ciência, e o método não deve ser tratado como
argumentação e demonstração de uma tese. Porém o método deve ser entendido
como empreendimento de construção do saber científico, envolvendo as fases
investigativas e expositivas, é notável que o método se confunda com o processo
pelo qual se realiza a pesquisa cientifica.
Dessa forma o método pode ser entendido como o critério para distanciar da
pesquisa o subjetivismo do autor, do escritor e de outros envolvidos. Ao se buscar
por meio de analise e conclusões cientificas, visualiza-se um principio generalizado
e universal de respostas teóricas ou práticas, não se pode ter como alicerce, para a
tomada de decisões, somente sugestões e opiniões que retratam uma ótica pessoal
e individual.
Para desenvolver essa pesquisa foram empregados os métodos indutivo e
dedutivo, que segundo Pasold (2000), consiste em instituir uma expressão e, em
seguida procura as partes do fenômeno, de maneira a sustentar a organização dos
objetivos. Como técnica ressaltam as técnicas das classes e das apreciações
operacionais, sendo estruturada em pesquisa bibliográfica e, sendo assim foram
consultados artigos e internet.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
É fato que a teoria nem sempre aponta o que ocorre na prática das
organizações. No meio empresarial os exemplos de sucesso são muito mais
destacados do que os fracassos. Vislumbra-se que a conquista do êxito é
beneficiada pela quantidade crescente de novidades tecnológicas, portanto, a
acessibilidade ao conhecimento por qualquer empresa transforma a situação em
desafios a serem galgados de forma diária como o risco dos negócios, inconstância
econômica e o crescimento da concorrência.
A presente pesquisa com essa noção apresentou temas que destacaram
algumas maneiras de se obter sucesso, juntada a características para uma
organização ser analisada competitiva no que se referem dinâmicas pessoais e
Treinamentos e Desenvolvimentos. Atualmente o mercado está alinhado à
competitividade, nesse sentido os programas de Treinamentos e Desenvolvimento,
apresentam funções estratégicas nas empresas. Como visto, há uma década atrás,
o conceito de treinamento era outro, nos dias atuais, esta inteiramente vinculado aos
resultados almejado pelas empresas. Assim sendo, possuir os recursos disponíveis,
utilizando a criatividade de maneira efetiva, proporcionar grande numero de
treinamentos de excelência.
No decorrer da pesquisa observou-se a importância de utilizarem o
treinamento como instrumento competitivo, considera-se que é uma questão de
tempo, para que maioria das organizações adote essa filosofia. Muitas empresas
apresentam carências estruturais no que tange o treinamento de desenvolvimento
profissional. Entretanto a tendência é de vencer os desafios, de luta e de fazer nova
avaliação constante.
Ademais no meio empresarial a aprendizagem organizacional é,
absolutamente, de fundamental importância para organizações que almejam se
manter competidora, suportarem toda a complexidade e turbulência ambiental e,
elevarem posições excepcionais no mercado. Essas empresas tem uma forte
relação com a competência organizacional de inovar-se, adaptar-se, desenvolver-se.
Portanto, como a aprendizagem empresarial é compreendida como um
procedimento que amplia o conhecimento gerado a partir do indivíduo, ela determina
uma nova posição quanto à participação individual na organização e tenta uma
revisão dos padrões estruturais, gerencias e culturais. Dessa forma é preciso que a
empresa desenvolva a competência de aprender e a desaprender. É visto que esse
processo requer da organização determinação, pois afeta inteiramente seu jeito de
ser, abrange uma transformação comportamental e cultural em todos os níveis
hierárquicos.
Enfim, espera-se que esse breve pensamento possa assim contribuir com os
administradores no sentido proporcionar embasamento mais determinado,
notadamente na conjuntura local acerca da relevância do recrutamento, da
dinâmica, e do treinamento como ferramentas competitivas.
Nesta breve pesquisa ficou constatado a importância do treinamento,
dinâmica e desenvolvimento de pessoal para a otimização das estratégias
concorrentes das empresas de uma forma geral. Mesmo analisando que os objetivos
do trabalho foram alcançados, a eficácia das relações envolvendo a produtividade e
com ela, as cobranças do próprio contexto socioeconômico estimulam a realização
de novos estudos acadêmicos que venham a colaborar gradativamente com a
sociedade e a economia.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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