16/11/2015
1
Academia de Coaching Integrativo
MissãoMultiplicar, fortalecer e disseminar o Coaching Integrativo formando
profissionais aptos a atuar no mercado.
VisãoSer uma referência no mercado
de coaching formando profissionais de excelência engajados em promover o desenvolvimento humano, esteja ele
dentro ou fora das organizações.
16/11/2015
2
METODOLOGIA
Razão
Emoção
Intuição
Sensação
UMA ABORDAGEM INTEGRATIVA
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A Origem do Coaching
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Data Movimentos do coachingAté 1970 Aplicação do coaching ao treinamento de atletas individuais ou de equipes1971 Criação do EST por Weener Erhard no Instituto Esalen1974 Publicação do livro The Inner Game of Tennis1976 Fundação da PNL1977 Fernando Flores lança o coaching ontológico1988 Julio Olalla fundador do Instituto Newfield, desenvolve o coaching ontológico1989-1990 Thomas Leonard cria a CoachU
Laura Whitworth inaugura a CTIPublicação do livro coaching for PerformanceDisseminação do jogo interior e do coaching para o Reino Unido e Europa
1991 Thomas Leonard funda a ICF1992-1993 Aceitação do coaching no mundo dos negócios 1994 Thomas Leonard vendo o CoachU para Sandy Villas1998-2001 O coaching se estabelece pela Europa e se expande pela Australásia
O coaching ontológico se estabelece na América do Sul e na Espanha 2003 Morre Thomas Leonard
Aplicação dos modelos integrais na área de coachingTem início o coaching integral.
2004-2007 O coaching comportamental se estabelece no mundo dos negócios.Início do coaching da psicologia positiva com Martin Seligman.Crescente aceitação do coaching em universidades nos Estados Unidos, Europa e na Australásia. Crescente ascensão do coaching como técnica comprovada.
2009 Surge o Coaching Integrativo do encontro da Psicologia Transpessoal, Psicologia Positiva e Coaching Ontológico
Coaching e outras modalidades de intervenção
Eduardo Pavlovsky
“Ontem, alguém foi aquele e hoje ele é este. Mas é útil ver hoje aquele que foi ontem, porque nesta dialética está se construindo aquele que será amanhã.”
16/11/2015
5
Aconselhamento Coaching Mentoria Consultoria Terapia Treinamento
Ab
rang
ênci
a
Formas de lidar com
questões emocionais
Questões de
desempenhho,
desafios e mudanças
específicas
Questões relacionadas
com a empresa,
carreira ou transições
profissionais
Questões e problemas
da empresa
Questões relacionadas
com a saúde
emocional
Questões relacionadas
com aprendizagem
Foco Problemas Ação / Resultados Possibilidades
Funcionamento da
empresa
Dificuldades de ordem
emocional
Deficiências de
conhecimento,
experiência,
habilidades
profissionais
Tem
Passado e presente Presente e futuroPassado, presente e
futuroPresente e futuro Passado Presente
O q
ue a
bo
rda
Como o cliente atua
em certas situações
Como o cliente age
em razão dos
resultados a serem
alcançados
Como agir no âmbito
profissinal e de carreira
O que pode / deve ser
mudado, corrigido,
melhorado no sistema
da empresa
Por que o cliente age,
sente e pensa e como
poderia ser alterado
para alcançar maior
conforto
Como fazer para
produzir mais
resultados com
recurso e garantir a
competitividade da
empresa
Quem
faz Um profissional da
área de
aconselhamento
(Counselor)
Um coach executivo /
empresarialUm mentor
Consultor
especializado e
experiente num
determinado setor
Um terapeuta
Um profissional
experiente em
treinamento e com
conhecimentos
específicos de sua área
de atuação
Resu
ltad
os
Compreensão da
problemática e
disposição para
equacioná-la
Gerar opções
construtivas, viáveis e
informadas e utilizá-las
para obter os
resultados desejados
Informações e insights
para ampliar sua visão
e conhecimento das
possibilidades
Aperfeiçoamento da
empresa, solução e
prevenção de
problemas
Alívio / eliminação das
causas do mal-estar e
das dificuldades
sentidas
Aquisição dos
conhecimentos /
experiências
necessárias para a
prática profissional
Aconselhamento
“É uma atividade especializada com propósito terapêutico claro na qual a agenda é estabelecida pelo cliente. O aconselhamento focaliza o indivíduo”
Garvey
AconselhamentoO aconselhamento está
voltado para o bem-estar emocional do cliente.
Embora não constitua uma terapia, é
considerado por muitos uma abordagem
curativa.
O coaching enfatiza o
empoderamento, as
forças e o potencial do
cliente e como este
poderá usá-los para
melhor obter os
resultados
Coaching
Aconselhamento X Coaching
16/11/2015
6
Frederick Herzberg
AconselhamentoAconselhamento
corresponde aos
fatores “higiênicos” ou
de “manutenção”
Coaching corresponde
aos fatores de
motivação
Coaching
Poder
AconselhamentoNo aconselhamento
há diferença de poder
entre conselheiro e
aconselhado
No coaching há
nivelamento de poder
entre coach e coachee
Coaching
Quando
AconselhamentoAconselhamento é
ocasional e pontual,
diante de uma
determinada
dificuldade e propõe-
se a encaminhar o
aconselhado para uma
solução.
Coaching é um
processo, com
começo, meio e fim e
constatação de
resultados
Coaching
16/11/2015
7
Orientação
AconselhamentoAconselhamento é
orientado para a
solução de
dificuldades que
surgem a partir de
experiências passadas
Coaching é orientado
para ações do presente
ou futuro próximo, para
as pessoas que desejam
operar as mudanças
necessárias para
alcançar determinados
resultados
Coaching
Foco
AconselhamentoAconselhamento tem o
foco nos
comportamentos
reativos e sua
mudança
Coaching é proativo,
sua finalidade é
reconhecer e solucionar
os problemas antes que
surjam
Coaching
Mentoring“É entendido como “transferência de sabedoria”. É o processo pelo qual um indivíduo aprende com alguém com mais experiência num determinado campo, metaforicamente mais velho e mais sábio.”
Guest
Para a autora, mentoring e o coaching são duas abordagens complementares e não mutuamente exclusivas.
16/11/2015
8
Potência
Mentoring
A potência do
mentoring repousa
no conhecimento
específico e na
sabedoria do
mentor
Coaching
A potência do
coaching repousa na
capacidade do coach
fazer questionamentos
estimuladores e
relevantes
Mentores
Mentores orientam e ensinam, são uma espécie de mestres, pessoas com ampla experiência em determinada área.
O conceito tradicional de mentor é alguém mais experiente na empresa, com mais anos de casa que demonstra interesse e disposição para colaborar no avanço da carreira de principiantes.
Coaches
Coaches facilitam a aprendizagem, empenhando-se em ampliar o conhecimento, a visão e os processos de pensamento de outros. Criam à sua volta um ambiente de apoio e suporte ao desenvolvimento do pensamento crítico, de novas ideias, perspectivas e opções de comportamento e ação.
16/11/2015
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Técnica
Mentoring
Sugestão de possibilidades
mediante compartilhamento da
experiência e conhecimento de um determinado assunto
para descortinar novas perspectivas
Coaching
Empoderamento
para descoberta de
potencial e
conhecimento já
possuído e sua
utilização para
tornar-se mais
eficaz
Valores
Mentoring
Tende a reproduzir os
padrões, valores e
visão da organização
Coaching
Enfatiza a análise
dos valores
individuais e seu
alinhamento
Consultor X Coach
Consultor
O consultor traz
soluções e linhas de
ação a serem
implementadas
Coaching
O coach colabora
com o cliente na
busca de soluções
16/11/2015
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Especialista
Consultor
O consultor é
especialista em sua
área específica de
atuação
Coaching
O coach não é
especialista na área
de atuação do
cliente
Resolução
Consultor
A consultoria
propõe-se a resolver
problemas
específicos do cliente
Coaching
Coaching contribui
para que o cliente
aja de modo a
resolver os
problemas
existentes
Terapia X Coaching
O coach, diversamente do terapeuta, está mais focado no futuro do que no passado, na ação do que na introspecção, no como as coisas podem acontecer em vez do por que acontecem
16/11/2015
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Tempo
Terapia
Terapia trata do
passado das pessoas
e dos eventos
dolorosos que as
levaram ao
tratamento
Coaching
Coaching lida com o
presente das
pessoas e mira em
seu futuro
Treinamento X Coaching
Treinamento
É um processo de
aprendizagem
focado no
fazer/executar algo
específico no
trabalho
Coaching
É um processo
focado no
desenvolvimento do
potencial das
pessoas e na sua
aplicação para a
obtenção de
resultados
Processo
Treinamento
É um processo pelo qual um conjunto de informações é apresentado com finalidade de preparar pessoas para exercerem determinadas funções
Coaching
É uma parceria com alguém que está disposto a alcançar resultados elevados mediante um processo de descoberta, estabelecimento de metas e ações específicas
16/11/2015
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Aconselhamento Coaching Mentoria Consultoria Terapia Treinamento
Ab
rang
ênci
a
Formas de lidar com
questões emocionais
Questões de
desempenhho,
desafios e mudanças
específicas
Questões relacionadas
com a empresa,
carreira ou transições
profissionais
Questões e problemas
da empresa
Questões relacionadas
com a saúde
emocional
Questões relacionadas
com aprendizagem
Foco Problemas Ação / Resultados Possibilidades
Funcionamento da
empresa
Dificuldades de ordem
emocional
Deficiências de
conhecimento,
experiência,
habilidades
profissionais
Tem
Passado e presente Presente e futuroPassado, presente e
futuroPresente e futuro Passado Presente
O q
ue a
bo
rda
Como o cliente atua
em certas situações
Como o cliente age
em razão dos
resultados a serem
alcançados
Como agir no âmbito
profissinal e de carreira
O que pode / deve ser
mudado, corrigido,
melhorado no sistema
da empresa
Por que o cliente age,
sente e pensa e como
poderia ser alterado
para alcançar maior
conforto
Como fazer para
produzir mais
resultados com
recurso e garantir a
competitividade da
empresa
Quem
faz Um profissional da
área de
aconselhamento
(Counselor)
Um coach executivo /
empresarialUm mentor
Consultor
especializado e
experiente num
determinado setor
Um terapeuta
Um profissional
experiente em
treinamento e com
conhecimentos
específicos de sua área
de atuação
Resu
ltad
os
Compreensão da
problemática e
disposição para
equacioná-la
Gerar opções
construtivas, viáveis e
informadas e utilizá-las
para obter os
resultados desejados
Informações e insights
para ampliar sua visão
e conhecimento das
possibilidades
Aperfeiçoamento da
empresa, solução e
prevenção de
problemas
Alívio / eliminação das
causas do mal-estar e
das dificuldades
sentidas
Aquisição dos
conhecimentos /
experiências
necessárias para a
prática profissional
Estrutura Básica de uma sessão
Estrutura Básica de uma Sessão (Psychology Positive Coaching)
1. Agenda (às vezes chamada de “contrato”) e responsabilização.
2. Reconhecimento
3. Monitorar energia
4. Escalonamento
5. Perguntas
6. Metáforas
7. Meta- visão
16/11/2015
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Agenda
Ás vezes chamada de “contrato” e responsabilização.
A agenda é a definição do tópico da conversa e concordância sobre os resultados da conversa.
Responsabilização é deixar o cliente responsabilizar-se por executar as ações com as quais fez um compromisso público.
Reconhecimento
Fazer com que o cliente saiba reconhecer, não como um comportamento, mas como a qualidade principal de sua personalidade.
O reconhecimento aumenta a confiança do cliente e facilita a aproximação na relação de coaching.
Monitoramento de energia
Significa prestar atenção cuidadosa aos altos e baixos no entusiasmo do cliente.
16/11/2015
14
Escalonamento
É utilizar uma escala, como em uma avaliação, para estabelecer linhas de base e medir o progresso. O escalonamento pode ser utilizado para promover confiança ou aumentar o afeto positivo.
Perguntas
Fundamentais, podem ser gerais e abertas, designadas para promover a conscientização nos clientes.
Metáforas
São comparações simbólicas onde um item, palavra ou ideia é utilizada para representar outra. As metáforas são úteis para assegurar aos clientes distância emocional dos problemas, e dar-lhes uma perspectiva fresca sobre os assuntos em questão.
16/11/2015
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Metavisão
Está relacionada a metáfora. Na técnica da metavisão, visualizações de contextos reais são utilizadas de maneiras novas para dar aos clientes uma visão geral, e nova compreensão de suas circunstâncias, problemas, recursos e metas.
Corpo teórico
Corpo teórico: Aspecto Estrutural
Conceito de Unidade
Conceito de Vida
Conceito de Ego
Cartografia da Consciência
Estados da Consciência
16/11/2015
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Conceito de Unidade
A unidade fundamental do Ser ou da
não-fragmentação é o pressuposto
básico em Psicologia Transpessoal, do
qual partem ou para onde convergem
todos os recursos na Abordagem
Integrativa Transpessoal.
Conceito de Vida
A caracterização básica desse conceito
em Transpessoal é a dimensão
atemporal. Tudo é vida, energia, formas
diversas de existência, algo que não é
definido, nem se sabe quando
começou, ou quando terminará.
Conceito de Ego
Na Psicologia Transpessoal, o ego se caracteriza comouma construção mental, ilusória, que tem a tendênciade solidificar a energia mental em uma barreira, a qualsepara o espaço em duas partes: eu e o outro. Énecessário para operacionalizar a vida no cotidiano:instrumenta a realidade da psique tal como emPsicanálise é responsável pelo processo secundário, ouprincípio da realidade. A percepção do ego, noentanto, não representa a totalidade das experiênciashumanas; em algumas delas essa instância psíquicaprecisa dissolver-se circunstancialmente, a fim de que oindivíduo se torne uno como tudo o que existe,sentindo seu Ser essencial, sua natureza de sabedoria eluz.
16/11/2015
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Cartografia da Consciência
Indica e nomeia a experiência vivenciada para
um melhor entendimento do psicoterapeuta,
do educador, do socioterapeuta ou da própria
pessoa em relação aos passos que estão sendo
dados e revelados pelo inconsciente.
Estados ou níveis de consciência
Simbolizam, no corpo teórico, o caminhar pelas
diferentes dimensões da consciência. São passos que
norteiam o processo, ampliam e favorecem a
percepção de diferentes níveis de realidade. É o
caminho por intermédio do qual se dá essa prática na
clínica, na educação, em grupos, e outras áreas às quais
se queira dar uma orientação transpessoal. É um dos
elementos que a diferencia de outras abordagens.
Os estados de consciência são descritos por Pierre Weil
da seguinte forma: vigília, devaneio, sonho, sono
profundo, despertar e consciência cósmica ou plena
consciência.
Coaching, coach e coachee
16/11/2015
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Era uma vez....
Um sábio mestre chamado Lin estava deitado em seu leitode morte, rodeado de seus discípulos. Choravadesconsoladamente e ninguém conseguia confortá-lo.
Um de seus alunos perguntou: “Mestre, por que estáchorando? Se você é quase tão inteligente quanto o patriarcaAbraão e tão bondoso como o próprio Buda!”
Ao escutar isso, o ancião Lin respondeu: “Quando eu partirdeste mundo e comparecer em frente ao tribunal celestial,ninguém me questionará porque não fui inteligente comoAbraão e bondoso como o Buda. Pelo contrário, a perguntaque me farão será: ‘Lin, por que não foste como Lin? Por quenão exerceste todo seu potencial? Por que não seguiste a tuaprópria trajetória pessoal? ’”.
Uma Jornada do Herói
Esse trajeto nas palavras de Joseph Campbell
transforma-se em uma “Jornada do Herói”, um
caminho de transformação pessoal que começa
a partir do desejo do protagonista ou de certa
insatisfação que o impulsiona a uma busca.
Transformação
No coaching, produz-se uma transformação
que envolve o observador que cada um de nós
é, e é isso que determina a mudança de nossas
ações e em nossos resultados. Trata-se, então,
não apenas de aprender ou saber, mas de
também perguntarmos “quem quero ser”. É
aprendizagem mais transformação.
16/11/2015
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Criatividade e espontaneidade
Segundo Jacob L. Moreno – são aspectos que todos
nós trazemos ao nascer, ainda que deixemos logo que
a sociedade ou a cultura limite seu desenvolvimento.
Ambos fazem parte de uma filosofia da aprendizagem.
A espontaneidade (do latim, sua sponte = de dentro) é
a resposta adequada a uma nova situação ou a uma
nova resposta a uma antiga situação. Sem
espontaneidade não existe criatividade. Criando, o
indivíduo pode converter-se – à semelhança – em um
Deus
Coachee
Para que uma pessoa decida iniciar um processo de
coaching, os motivos podem ser diversos: uma crise
pessoal, um conflito interpessoal ou alcançar um
objetivo profissional. O objetivo será sempre em cima
de abrir possibilidades de ação e que a pessoa no
processo de coaching assuma o poder que está em suas
mãos. Essa resposta nova ou diferente também será
consequência de uma transformação pessoal.
Mudança
O papel do coaching é mais que ser um
“facilitador”, é de ser “provocador”. Nas
palavras de Peter Senge, “as pessoas não
resistem à mudança. Se resistem é a serem
mudadas”.
16/11/2015
20
Coaching
O coaching articula elementos da linguística, da
filosofia, da biologia e da psicologia. Na sessão de
coaching, o coach não indica ao coachee o que fazer,
ou como deve ser a ação.
O coaching é um processo, dinâmico, interativo e bem
definido, com início meio e fim, estabelecendo metas
claras e determinando ações para alcançar os
resultados desejados.
Coachee
Para que uma pessoa decida iniciar um processo de
coaching, os motivos podem ser diversos: uma crise
pessoal, um conflito interpessoal ou alcançar um
objetivo profissional. O objetivo será sempre em cima
de abrir possibilidades de ação e que a pessoa no
processo de coaching assuma o poder que está em
suas mãos. Essa resposta nova ou diferente também
será consequência de uma transformação pessoal.
Mudança
O papel do coaching é mais que ser um “facilitador”,
é de ser “provocador”. Nas palavras de Peter Senge,
“as pessoas não resistem à mudança. Se resistem é a
serem mudadas”.
16/11/2015
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Coaching
O coaching articula elementos da linguística, da
filosofia, da biologia e da psicologia. Na sessão de
coaching, o coach não indica ao coachee o que fazer,
ou como deve ser a ação.
O coaching é um processo, dinâmico, interativo e bem
definido, com início meio e fim, estabelecendo metas
claras e determinando ações para alcançar os
resultados desejados.
Papel do coach
O coach colabora com as pessoas, equipes, empresas
para que tenham mais clareza em relação a objetivos,
tanto pessoais como organizacionais. Seu papel é
capacitar os outros através de múltiplas ferramentas,
para que se convertam em melhores observadores de si
mesmos e do seu mundo de relações, a fim de que
possam obter o máximo de rendimento de suas
competências e habilidades.
Área de Influência e de Interesse
Área de influência
(meta processual)
Área de interesse
(contém a meta final)
16/11/2015
22
Brainstorming
O que você faria se não
tivesse limitação alguma?
Des
crit
iva
Julgam
ental
Geral
Específica
Coaching
Foco
SETE ETAPAS DA ABORDAGEM INTEGRATIVA TRANSPESSOAL
16/11/2015
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1°
2° 3°
4°
Desidentificação
(Desapego)
Reconhecimento
(Humildade)
Identificação
(Coragem)
Transmutação
(Compaixão)
Transformação
(Fé)
Elaboração
(Equanimidade)
Integração
(Amor)
Eixo
Experiencial
Sentido da
Experiência
Eixo
Evolutivo
Eixo
Evolutivo
REIS
A Experiência de Evoluir Integrando o
Reis em 7 Etapas
Coaching em 7 Etapas
Primeira Etapa – Reconhecimento
Contrato inicial e geração de contexto
Segunda Etapa - Identificação
Checar o problema e entrar em acordo sobre o objetivo do processo
Terceira Etapa – Desidentificação
Explorar a situação atual, o que está acontecendo?
Quarta Etapa – Transmutação
Reinterpretar as brechas interpretativas
Quinta Etapa – Transformação
Explorar alternativas e possibilidades de ação
Sexta Etapa – Elaboração
Desempenho de papéis, simulação e prática
Sétima Etapa – Integração
Integração de aprendizagens e compromissos para ação
Primeira Etapa - Reconhecimento
Constitui um olhar ao redor, às vezes emerge um
questionamento e o indivíduo mobiliza-se para acolher o
novo. É o momento da mobilização interna, que pode ser
desencadeada por estímulos intrínsecos ou extrínsecos. Em
relação à motivação, é o momento em que há uma lacuna,
um espaço de desconhecimento diante de algo novo, não
aprendido, e que se insere nas necessidades do indivíduo. É o
momento do facilitador acolher toda verbalização, repetir
ideias significativas, dar estímulos para reflexões e
motivações internas e externas que alimentem o processo.
16/11/2015
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Segunda Etapa – Identificação (I)
Sensações físicas, sentimentos, pensamentos são
vivenciados pelo individuo na identificação, a qual ocorre a
partir da motivação. A identificação só ocorre se houver
uma ressonância com a necessidade na qual o indivíduo se
encontra; então, irá acontecer a participação, interesse ou,
caso contrário, abandono.
O conhecimento fica como uma mera informação
intelectual, disfuncional, aquela informação decorada,
superficial, que é pouco aproveitada para a vida do
indivíduo e, geralmente, é logo esquecida.
Segunda Etapa – Identificação (II)
Se há o envolvimento, a participação do emocional aliado
ao cognitivo, sensorial e intuitivo, mobilizam-se as
estruturas relacionadas à aprendizagem e a sua aquisição.
Contextualiza-se, facilitando-se a identificação: quando,
como, onde, com quem, para quê, o quê. Desdobra-se a
emergência das dúvidas, nesta etapa, ocorrendo um
contato mais direto com os obstáculos internos e externos
para a nova aquisição.
A explanação delas favorecerá a entrada na terceira etapa.
Sob o ponto de vista didático, até aqui foi vivenciado o
eixo experiencial.
Terceira Etapa – Desidentificação (I)
O discernimento crítico, a análise, a reflexão articulada em
diferentes aspectos em relação à aplicabilidade.
Nesse momento corre-se o risco de cristalizar uma fase
extremamente “intelectual”, na qual o indivíduo pode
chegar a ser brilhante sob o prisma teórico e até
profissional. Não há, contudo, a mesma qualidade em sua
vida pessoal, o conhecimento é algo fragmentado. Tal fato
pode ocorrer, principalmente, se o indivíduo não se
envolve com o conhecimento, se houve apenas
racionalização, excluindo a percepção e a vivência de sua
realidade interna, saltando da primeira etapa para a
terceira.
16/11/2015
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Terceira Etapa – Desidentificação (II)
O primeiro passo para que a desidentificação possa ocorrer,
é o indivíduo experienciar a identificação. Não há como
desidentificar-se daquilo que ainda não reconhece em si,
seja ideia, emoção ou conflito. É, portanto, a partir desta
fase que o indivíduo pode tomar distância, “ver de fora”,
focar distintos elementos opostos, aperfeiçoar e enriquecer
o processo de aprendizagem. Esta fase favorece o
desapego e cria um vácuo receptivo para a próxima etapa e
suas novas inter-relações.
Terceira Etapa – Desidentificação (III)
Só nesse momento é propiciada ao indivíduo a inteireza
pessoal e valorizados outros elementos, sobretudo a
intuição e a sensação, havendo uma abertura para níveis
mais diferenciados de percepção e aprendizagem,
emergindo natural e até concomitantemente a etapa
seguinte. Em termos didáticos, houve uma ampliação da
percepção com abertura do eixo evolutivo e reflexões mais
profundas acerca do conhecimento adquirido.
O conhecimento adquire significados pessoais. Aspectos
positivos, negativos, fáceis, difíceis, incitam a luta entre
querer ir mais fundo e o abandonar, enquanto os desafios
da nova aquisição e as mudanças se impõem. Aspectos
funcionais e disfuncionais de uma mesma realidade. Há um
contemplar não só intelectual, mas também humano e
ético do conhecimento, do conflito e da solução. O nível
distinto da consciência emerge, vem à tona, manifestam-se
aspectos do supra consciente, uma ordem mental superior.
Está é uma fase na qual a razão, com o julgamento certo e
errado ou do bem-mal, é insuficiente.
Quarta Etapa – Transmutação (I)
16/11/2015
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Quarta Etapa – Transmutação (II)
Inserem-se neste momento também as funções concreta
e abstrata, relacionadas à sensação e à percepção de
síntese advinda da intuição. Nada é inteiramente certo,
nada é inteiramente errado, inteiramente bom ou
totalmente mau. Há uma emergência
multiparadigmática, uma visão transcendente que
permite a passagem para outra etapa. O risco desta
etapa ocorre quando o indivíduo salta do
reconhecimento para a transmutação. Negligenciando-
se as fases da identificação e desidentificação, colhe-se
informações aparentemente extensas, mas superficiais.
Quinta Etapa - Transformação
A experiência pessoal e a individualidade criadora somadas
às vivências das etapas anteriores, transformam-se num
novo conhecimento estabelecido, introjetado. Já há forma
e contextualização diferenciadas, não é mais fragmentado,
cindido entre o bem e o mal, nem distanciado do indivíduo,
mas é uma nova resultante da síntese favorecida pela etapa
anterior. Didaticamente houve uma passagem, uma
mudança de nível, de ordem estrutural da informação. Ela já
é uma aquisição diferenciada, traz um novo referencial
interno e externo para o indivíduo.
Sexta Etapa - Elaboração
Advinda da própria transformação com os insights da
nova aquisição. Há apreensão global do conhecimento,
da situação e das possibilidades e articulações,
promovendo o novo, o diferenciado. O estado mental é
outro, a situação já é outra. Revelam-se o sentido da
aquisição nova, a dimensão que possui no contexto
pessoal, social, espiritual e o sentido da experiência em
seu eixo experiencial e evolutivo. Há, então, uma
apreensão do verdadeiro conhecimento e do sentido
desse saber na vida do indivíduo.
16/11/2015
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Sétima Etapa - Integração
Ocorre a integração desse conhecimento na vida pessoal,
profissional e cotidiana, mas agora já inserido em todo o
ser. O indivíduo jamais será o mesmo. Há um novo olhar e
um novo fazer, seu horizonte e suas perspectivas se
ampliaram com a aquisição desses novos conhecimentos,
os quais construíram o sentido de seu saber. Quanto
maior a aprendizagem, maior essa consciência da
integração, mais plena, nas várias dimensões do ser, nas
distintas áreas da vida do indivíduo.
PRIMEIRA ETAPA - RECONHECIMENTO
Coaching em 7 EtapasPrimeira Etapa – Reconhecimento
Contrato inicial e geração de contexto
Segunda Etapa - Identificação
Checar o problema e entrar em acordo sobre o objetivo do processo
Terceira Etapa – Desidentificação
Explorar a situação atual, o que está acontecendo?
Quarta Etapa – Transmutação
Reinterpretar as brechas interpretativas
Quinta Etapa – Transformação
Explorar alternativas e possibilidades de ação
Sexta Etapa – Elaboração
Desempenho de papéis, simulação e prática
Sétima Etapa – Integração
Integração de aprendizagens e compromissos para ação
16/11/2015
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Primeira Etapa - Reconhecimento
Constitui um olhar ao redor, às vezes emerge um questionamento e o indivíduo mobiliza-se para acolher o novo. É o momento da mobilização interna, que pode ser desencadeada por estímulos intrínsecos ou extrínsecos. Em relação à motivação, é o momento em que há uma lacuna, um espaço de desconhecimento diante de algo novo, não aprendido, e que se insere nas necessidades do indivíduo. É o momento do facilitador acolher toda verbalização, repetir ideias significativas, dar estímulos para reflexões e motivações internas e externas que alimentem o processo.
Contrato inicial e geração de contexto
No coaching, tentamos encontrar e diminuir brechas entre uma situação atual e uma desejada, a crise não é necessariamente algo negativo.
Não existe coaching sem coach e nem coachee sem “brecha”. Não é função do coachinventar nem gerar nenhuma crise no interlocutor e nem força-lo a encontrar uma.
Brechas
É o espaço entre o que eu posso e o que
eu quero. O processo de coaching nos
traz a oportunidade de explorar as
inferências de uma determinada situação
e quanto estas distorcem a visão de
mundo com crenças infundadas.
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Coach Gestor
Se o coach é o chefe, deve entender-se que isso não responde a uma tarefa adicional como chefe, mas, sim, é a expressão de um novo estilo de gerenciar.
Geração de contexto
Etapa que merece dedicação como a base estrutural de uma construção, pois “é o contexto que dá sentido ao texto”.
Quando falamos de contexto, isso envolve: confiança, autoridade, confidencialidade, espaço físico, emocional, permissão do coachee, acordos de respeito mútuo etc.
Entrevista inicial
É bidirecional, o coach além de ouvir a
necessidade do coachee, também se
expõe se apresentando e apresentando a
ferramenta. Por sua vez, o coachee
apresenta as necessidades e avalia o
coach colhendo informações que o
apoiarão na decisão de iniciar ou não o
coaching, com este ou outro coach.
16/11/2015
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Autoridade de confiança
Para ambos é uma decisão importante, em especial para o coachee, que deve definir se confia e confere autoridade para aquele profissional que está nesse momento na sua frente. A autoridade é um poder conferido pelo coachee, e a condição chave para isso é a confiança, se confiamos, outorgamos autoridade. Sem confiança, a própria geração de contexto está comprometida e, portanto, o coaching torna-se inviável.
Nas empresas (I)
Nos casos em que a contratante do coaching é uma empresa, uma condição essencial para a confiabilidade, é ressaltar que o compromisso inicial é com o coachee, ainda que a tarefa seja assisti-lo no logro dos objetivos organizacionais.
Um pouco mais delicado que a situação acima, é quando um superior recebe o papel de coach, neste cenário pode haver o contexto da autoridade, todavia, faltar o da confiança, e sem isso, o coaching não funciona.
Nas empresas (II)Para as duas situações acima, o papel da área solicitante, geralmente a de recursos humanos, possui um papel essencial, que é o de comunicar com clareza as razões pelas quais ocorreu a proposta de coaching. Que podem ser inúmeras: um passo preparatório para um novo desafio ou uma promoção, suprir uma lacuna de competência identificada durante alguma avaliação ou queixa de cliente externo ou interno.
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Nas empresas (III)
Uma comunicação clara ajudará a reduzir ansiedade e inquietações e evitar desentendimentos e frustrações, caso o convite esteja ocorrendo por conta do primeiro exemplo e o que estiver ocorrendo é o segundo, ou vice-versa.
Ainda com relação às contratações realizadas por empresas, é importante, que coach e coacheerecebam de forma clara o por que e o para que do trabalho de coaching.
Confidencialidade
Segredo é aquilo que me foi confiado e não pode ser dito a um terceiro sob nenhuma circunstância, já que houve um compromisso prévio a esse respeito. Íntimo é aquilo que, não sendo um segredo, fica na minha decisão contar ou não.
No coaching, cabe ao coachee definir o quanto de sua intimidade ele quer revelar. Porém, para o coach, cabe manter tudo em segredo. A mesma regra cabe ao coaching grupal, e nestes casos o grupo todo deve manter a confidencialidade.
Tempo e espaço (I)
Não existe uma regra para tempo de duração de uma sessão, pode ser de 45 a 90 minutos.
O local adequado é aquele que não se corre o risco de ser interrompido. Sendo dentro de uma empresa, esta deve possuir um local que garanta o conforto e a confidencialidade da sessão. Não há uma rigidez sobre o espaço ou sobre o tempo, uma sessão pode ocorrer num parque, inclusive durante uma caminhada.
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Tempo e espaço (II)
Devemos ser rigorosos na escolha de um espaço no qual coach e coachee não tenham que despender energia para controlar fatores externos.
O processo dependerá do contrato inicial com o solicitante, o coach agora, conhecendo a necessidade do coachee, tem condições da saber se pode atendê-lo ou não, e o coachee, agora conhecendo a ferramenta que o coach tem a oferecer, tem condição de definir se inicia ou não o processo. E a partir desses dois olhares o contrato poderá ser firmado.
SEGUNDA ETAPA - IDENTIFICAÇÃO
Coaching em 7 EtapasPrimeira Etapa – Reconhecimento
Contrato inicial e geração de contexto
Segunda Etapa - Identificação
Checar o problema e entrar em acordo sobre o objetivo do processo
Terceira Etapa – Desidentificação
Explorar a situação atual, o que está acontecendo?
Quarta Etapa – Transmutação
Reinterpretar as brechas interpretativas
Quinta Etapa – Transformação
Explorar alternativas e possibilidades de ação
Sexta Etapa – Elaboração
Desempenho de papéis, simulação e prática
Sétima Etapa – Integração
Integração de aprendizagens e compromissos para ação
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Segunda Etapa – Identificação (I)
Sensações físicas, sentimentos, pensamentos são vivenciados pelo individuo na identificação, a qual ocorre a partir da motivação. A identificação só ocorre se houver uma ressonância com a necessidade na qual o indivíduo se encontra; então, irá acontecer a participação, interesse ou, caso contrário, abandono. O conhecimento fica como uma mera informação intelectual, disfuncional, aquela informação decorada, superficial que é pouco aproveitada para a vida do indivíduo e, geralmente, é logo esquecida.
Segunda Etapa – Identificação (II)
Se há o envolvimento, a participação do emocional aliado ao cognitivo, sensorial e intuitivo, mobilizam-se as estruturas relacionadas à aprendizagem e a sua aquisição. Contextualiza-se, facilitando-se a identificação: quando, como, onde, com quem, para quê, o quê. Desdobra-se a emergência das dúvidas, nesta etapa, ocorrendo um contato mais direto com os obstáculos internos e externos para a nova aquisição, e a explanação delas favorecerá a entrada na terceira etapa. Sob o ponto de vista didático, até aqui foi vivenciado o eixo experiencial.
Checar o problema e entrar em acordo sobre o objetivo do processo
Passo em que o coachee descreve seu problema para podermos entender qual é a brecha, para então diminuir a distância entre a situação ideal e a desejada.
• O que está acontecendo?
• O que lhe interessa abordar com o coaching?
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Crise
Não é necessariamente algo ruim, algumas pessoas procuram coaching para lidar com o novo, preparar-se para novos desafios ou gerar mudança numa situação.
Rafael Echeverría
Uma crise requer dois elementos:
1) uma determinada situação ou experiência;
2) uma forma particular de interpretá-la.
O que para uns é uma crise, para outros não é.
Problema
O coachee entende ter um problema e o processo do coaching nos ensina que problema é um julgamento de que algo que eu ainda não tenho resposta. Sendo assim, o coach deverá ajudar o coachee a ser um observador diferente, capaz de encontrar respostas.
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Humberto Maturana
“Uma coisa é o fenômeno em si, e outra, bem distinta, é a interpretação de tal fenômeno. A explicação ou interpretação fala do fenômeno, mas não pertence ao fenômeno.”
Focar a brecha existente ente intenções e resultados
O objetivo desse passo é definir e explicar brechas e fixar metas entre coach e coachee, com respeito aos objetivos do coaching.
As metas devem ser claras e atingíveis pelo coachee.
Sugestões de perguntas
• Quem eu vou ser diante dessa circunstância?
• Como escolherei responder?
• Devemos tomar cuidado com os objetivos de resultado, estes não dependem apenas do coachee. Por exemplo: um aumento salarial. Caso o fato não ocorra...
– O que farei agora?
– Como responderei diante das circunstâncias?
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Acordo explícito entre coach e coachee/contrato/meta de processo
O coach deve definir o que se pode esperar do processo e fixar limites, humildade e ética são ingredientes chaves nesse momento.
Sugestão de perguntas
• O que está acontecendo?
• Em que você se interessaria trabalhar?
• O que você quer que aconteça com esse coaching?
• Quais são suas expectativas?
• Quais resultados esperados?
TERCEIRA ETAPA - DESIDENTIFICAÇÃO
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Coaching em 7 EtapasPrimeira Etapa – Reconhecimento
Contrato inicial e geração de contexto
Segunda Etapa - Identificação
Checar o problema e entrar em acordo sobre o objetivo do processo
Terceira Etapa – Desidentificação
Explorar a situação atual, o que está acontecendo?
Quarta Etapa – Transmutação
Reinterpretar as brechas interpretativas
Quinta Etapa – Transformação
Explorar alternativas e possibilidades de ação
Sexta Etapa – Elaboração
Desempenho de papéis, simulação e prática
Sétima Etapa – Integração
Integração de aprendizagens e compromissos para ação
Terceira Etapa – Desidentificação (I)
O discernimento crítico, a análise, a reflexão articulada em diferentes aspectos em relação a aplicabilidade. Nesse momento corre-se o risco de cristalizar uma fase extremamente “intelectual”, na qual o indivíduo pode chegar a ser brilhante sob o prisma teórico e até profissional. Não há, contudo, a mesma qualidade em sua vida pessoal, o conhecimento é algo fragmentado. Tal fato pode ocorrer, principalmente, se o indivíduo não se envolve com o conhecimento, se houve apenas racionalização, excluindo a percepção e a vivência de sua realidade interna, saltando da primeira etapa para a terceira.
Terceira Etapa – Desidentificação (II)
O primeiro passo para que a desidentificação possa ocorrer é o fato de o indivíduo ter experienciado a identificação. Não há como desidentificar-se daquilo que ainda não reconhece em si, seja ideia, emoção ou conflito. É, portanto, a partir desta fase que o indivíduo pode tomar distância, “ver de fora”, focar distintos elementos opostos, aperfeiçoar e enriquecer o processo de aprendizagem. Esta fase favorece o desapego e cria um vácuo receptivo para a próxima etapa e suas novas inter-relações.
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Terceira Etapa – Desidentificação (III)
Só nesse momento é propiciada ao indivíduo a inteireza pessoal e valorizados outros elementos, sobretudo a intuição e a sensação, havendo uma abertura para níveis mais diferenciados de percepção e aprendizagem, emergindo natural e até concomitantemente a etapa seguinte. Em termos didáticos houve uma ampliação da percepção com abertura do eixo evolutivo e reflexões mais profundas acerca do conhecimento adquirido.
Explorar a situação atual,o que está acontecendo?
Explorar a situação concreta, o foco do passo anterior era a brecha entre intenções e resultados, aqui foco é a situação a brecha entre a situação atual e a situação desejada, no que está acontecendo e que o coachee gostaria que acontecesse para que ele se sinta em paz.
O propósito é explorar:
1. Interpretações e o sentidos que o coachee dá
2. Indagar, saber perguntar
3. Rearticular crenças
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Observações e julgamentos
• Buscar uma melhor compreensão de por que o coachee chama determinada situação de crise e o que o impede de resolvê-la.
• Escutar o coachee entendendo que aquilo que é dito é sua maneira particular de observar a situação.
• Indagar, procurando discriminar fato de opinião, sempre que possível ilustrando com exemplos concretos.
Isso pode mudar o foco da crise
Verificando inferências e padrões de
avaliação averiguando como o coachee
chega a suas conclusões.
As perguntas devem manter o foco na
aprendizagem e não demonstrar
equívocos do coachee.
A escuta será reflexiva, o coach valida a
opinião do coachee, mas não como
sendo a única verdade.
EmoçõesO coaching pode ser iniciado a partir de uma emoção, ainda que de forma confusa para o coachee. Em alguns momentos trazendo desconforto, em outros paralisando. Ocorre emoção que encobre outra, como a tristeza que encobre a raiva, ou vice-versa.
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Em muitos casos o ponto de partida é uma emoção e não um fato
Portanto, é importante que essa dimensão seja explorada, pois elainterfere diretamente na forma que ocoachee está observando os acontecimentos.
Desenhar o cenário com os extremos do dilema
• O que aconteceria....
• Quais seriam as possíveis consequências...
Terceira Etapa – Perguntas (parte I)
• O que está acontecendo?
• Qual é a situação?
• Onde isso acontece?
• Quem são os protagonistas?
• O que você gostaria que acontecesse ou tivesse acontecido?
• O que você precisa que aconteça para se sentir em paz?
• O que mudaria se acontecesse X?
• Você tem alguma ideia... o que acredita sobre por que aconteceu o que aconteceu?
• Ou, qual a sua opinião sobre por que acontece X?
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Terceira Etapa – Perguntas (parte II)
• O que faz você pensar que...?
• O que teria de acontecer para que você mudasse de opinião?
• O que o impede de agir?
• Como você se sente com isso?
• O que está na sua coluna esquerda? (pensamento e sentimentos ocultos)
• Por que não os expressa?
• Quais são as consequências (desejadas e não desejadas) de dizer e não dizer isso?
• Em que dados e observações se baseiam sua opinião?
• Que o leva a pensar que sua opinião é válida?
Terceira Etapa – Perguntas (parte III)
• Como você chega a essas conclusões a partir desses dados?
• Em que o incumbe / preocupa / importa o que está acontecendo?
• Quais opiniões você está tomando como fatos?
• Quais compromissos foram quebrados ou não foram honrados?
• Quais desculpas não foram oferecidas (tanto do coachee como de um terceiro)?
QUARTA ETAPA- TRANSMUTAÇÃO
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Coaching em 7 EtapasPrimeira Etapa – Reconhecimento
Contrato inicial e geração de contexto
Segunda Etapa - Identificação
Checar o problema e entrar em acordo sobre o objetivo do processo
Terceira Etapa – Desidentificação
Explorar a situação atual, o que está acontecendo?
Quarta Etapa – Transmutação
Reinterpretar as brechas interpretativas
Quinta Etapa – Transformação
Explorar alternativas e possibilidades de ação
Sexta Etapa – Elaboração
Desempenho de papéis, simulação e prática
Sétima Etapa – Integração
Integração de aprendizagens e compromissos para ação
Quarta Etapa – Transmutação (I)O conhecimento adquire significados pessoais. Aspectos positivos, negativos, fáceis, difíceis, incitam a luta entre querer ir mais fundo e o abandonar, enquanto os desafios da nova aquisição e as mudanças se impõem. Aspectos funcionais e disfuncionais de uma mesma realidade. Há um contemplar não só intelectual, mas também, humano e ético do conhecimento, do conflito e da solução. O nível distinto da consciência emerge, vem à tona, manifestam-se aspectos do supra consciente, uma ordem mental superior. Está é uma fase na qual a razão, com o julgamento certo e errado ou do bem-mal é insuficiente.
Quarta Etapa – Transmutação (II)Inserem-se neste momento também as funções concreta e abstrata, relacionadas à sensação e à percepção de síntese advinda da intuição. Nada é inteiramente certo, nada é inteiramente errado, ou inteiramente bom, ou totalmente mau. Há uma emergência multiparadigmática, uma visão transcendente que permite a passagem para outra etapa. O risco desta etapa ocorre quando o indivíduo salta do reconhecimento para a transmutação. Negligenciando-se as fases da identificação e desidentificação, colhe-se informações aparentemente extensas, mas superficiais.
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Reinterpretar as brechas interpretativas
Na sequência da desidentificação, é chegado o momento de transmutar,fechando um ciclo para que outro seja aberto.
Desarticulando, rearticulando e reinterpretando.
Após a exploração, crenças antigas vão dando espaço para novas interpretações, novos sentidos, novas emoções.Momento do coachee assumir responsabilidade, sair da cadeira da vítima para assumir a cadeira do protagonista, com a colaboração do coach.
Indagação da matriz e a reformulação da matriz
Quando exploramos a conduta que o coachee dá como resposta a uma situação, é muito mais relevante perguntar sobre ou para que, do que sobre o porquê, permitindo que novas respostas surjam para situações no momento presente.
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Quarta Etapa – Perguntas (parte I)
• Quais são os recursos e possibilidades de responder agora?
• Onde mais você se vê respondendo dessa forma?
• Acontece ou aconteceu o mesmo em algum outro momento de sua vida?
• Quando? O que aconteceu? Como foi?
• Qual seria o denominador comum dessas situações?
• Como você poderia explicar o que foi trabalhado? Mas partir de você, quer dizer, em primeira pessoa do singular.
• Em outras palavras, como você poderia transformar os julgamentos e as explicações de “vítima” em explicação de “protagonista”?
Quarta Etapa – Perguntas (parte II)
• Em que / como você contribuiu para essa situação?
• Como você acredita que é um fator contribuinte?
• Qual e quanta responsabilidade você está disposto a assumir diante dessa situação?
• Que outra forma de explicar você poderia dar?
• Que desejos você não está honrando / qual o seu sonho?
• Qual seu interesse mais profundo por trás desse desejo?
• Qual a verdade que você está ocultando?
• Quando isso aconteceu anteriormente em sua vida?
• Como você resolveu ou enfrentou a situação naquela época?
• Em que outras circunstâncias isso acontece ou aconteceu?
QUINTA ETAPA - TRANSFORMAÇÃO
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Coaching em 7 EtapasPrimeira Etapa – Reconhecimento
Contrato inicial e geração de contexto
Segunda Etapa - Identificação
Checar o problema e entrar em acordo sobre o objetivo do processo
Terceira Etapa – Desidentificação
Explorar a situação atual, o que está acontecendo?
Quarta Etapa – Transmutação
Reinterpretar as brechas interpretativas
Quinta Etapa – Transformação
Explorar alternativas e possibilidades de ação
Sexta Etapa – Elaboração
Desempenho de papéis, simulação e prática
Sétima Etapa – Integração
Integração de aprendizagens e compromissos para ação
Quinta Etapa - TransformaçãoA experiência pessoal e a individualidade criadora somadas às vivências das etapas anteriores, transformam-se num novo conhecimento estabelecido, introjetado. Já há forma e contextualização diferenciadas, não é mais fragmentado, cindido entre o bem e o mal, nem distanciado do indivíduo, mas é uma nova resultante da síntese favorecida pela etapa anterior. Didaticamente houve uma passagem, uma mudança de nível, de ordem estrutural da informação. Ela já é uma aquisição diferenciada, traz um novo referencial interno e externo para o indivíduo.
Explorar alternativas e possibilidades de ação
A etapa de transmutação transformou o coachee em um observador diferente,para que na etapa da transformação novas ações possam ser propostas projetando assim um novo futuro.
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Quinta Etapa - Perguntas• Que alternativas de ação você vê como possíveis?
• Como você poderia dizer sua coluna da esquerda habilidosamente?
• Que estratégias /curso da ação poderia ajudá-lo a obter o que quer?
• O que leva você a pensar nelas como alternativas?
• O que você vai fazer?
• Como você pode mudar aquilo que aconteceu?
• Para que você faria isso?
• O que você espera como resultado?
• O que você sente com o impedimento para agir?
• O que você vê como obstáculo?
SEXTA ETAPA - ELABORAÇÃO
Coaching em 7 EtapasPrimeira Etapa – Reconhecimento
Contrato inicial e geração de contexto
Segunda Etapa - Identificação
Checar o problema e entrar em acordo sobre o objetivo do processo
Terceira Etapa – Desidentificação
Explorar a situação atual, o que está acontecendo?
Quarta Etapa – Transmutação
Reinterpretar as brechas interpretativas
Quinta Etapa – Transformação
Explorar alternativas e possibilidades de ação
Sexta Etapa – Elaboração
Desempenho de papéis, simulação e prática
Sétima Etapa – Integração
Integração de aprendizagens e compromissos para ação
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Sexta Etapa - Elaboração
Advinda da própria transformação com os insightsda nova aquisição. Há apreensão global do conhecimento, da situação e das possibilidades e articulações, promovendo o novo, o diferenciado. O estado mental é outro, a situação já é outra. Revelam-se o sentido da aquisição nova, a dimensão que possui no contexto pessoal, social, espiritual e o sentido da experiência em seu eixo experiencial e evolutivo. Há, então, uma apreensão do verdadeiro conhecimento e do sentido desse saber na vida do indivíduo.
Desempenho de papéis, simulação e prática
• Nesta fase é importante compreender o desafio que é para o coachee realizar uma tarefa que nunca fez antes.
• Deve-se evitar o julgamento do certo ou errado, esse é o momento de exercitar o processamento dos pensamentos.
Escrita, psicodrama, grafismo
Possibilita que o coachee encontre a melhor elaboração, observando e se observando.Caso faça parte da tarefa do coachee ter uma reunião com o seu subordinado, simule na sessão essa reunião. O coach deve provocar situações que o coachee se perceba, possibilitando o aprendizado de diferentes formas de lidar com situações já conhecidas.
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Sexta Etapa - Perguntas
Aqui não existem perguntas específicas,elas surgirão do jogo de papéis. O coachvai assinalando, didaticamente, as adequações e correções de papéis.
SÉTIMA ETAPA - INTEGRAÇÃO
Coaching em 7 EtapasPrimeira Etapa – Reconhecimento
Contrato inicial e geração de contexto
Segunda Etapa - Identificação
Checar o problema e entrar em acordo sobre o objetivo do processo
Terceira Etapa – Desidentificação
Explorar a situação atual, o que está acontecendo?
Quarta Etapa – Transmutação
Reinterpretar as brechas interpretativas
Quinta Etapa – Transformação
Explorar alternativas e possibilidades de ação
Sexta Etapa – Elaboração
Desempenho de papéis, simulação e prática
Sétima Etapa – Integração
Integração de aprendizagens e compromissos para ação
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Sétima Etapa - Integração
Ocorre a integração desse conhecimento na vida pessoal, profissional e cotidiana, mas agora já inserido em todo o ser. O indivíduo jamais será o mesmo. Há um novo olhar e um novo fazer, seu horizonte e suas perspectivas se ampliaram com a aquisição desses novos conhecimentos, os quais construíram o sentido de seu saber. Quanto maior a aprendizagem, maior essa consciência da integração, mais plena, nas várias dimensões do ser, nas distintas áreas da vida do indivíduo.
Integração de aprendizagens e compromissos para ação
O coach ajudará na indagação e nareflexão acerca de quais foram asaprendizagens, quais são os pensamentos e sentimentos sobre toda a jornada percorrida.Essa etapa, também, aplica-se ao final decada sessão.
Sétima Etapa - Perguntas
• Como se sente a esse respeito e em relação a nós dois?
• Ficou algo sem ser dito ou alguma pergunta não formulada?
• Você pode expressar seus pensamentos em palavras?
• O que você aprendeu?
• O que você faria de modo diferente se voltasse a acontecer algo parecido?
• O que pensa agora?
• Como você se sente agora?
• O que você vai fazer?
• Qual o seu compromisso de ação?
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NÃO FAZER
PERCEPÃO LÚCIDA
INTEGRAÇÃO
O CONVITE
DESIDENTIFICAÇÃO
PROCESSO DE INDIVIDUAÇÃO
TRANSMUTAÇÃO
PERSONALIDADE INCOND,-
TRANFORMAÇÃO
ATENÇÃO PLENA
ELABORAÇÃO
PERDA DA EXPERIÊNCIA
DO SER -
ESTILOS NEURÓTICOS
PERSONALIDADE
CONDICIONADA
PERSONALIDADE
IDENTIFICAÇÃO
PERCEPÇÃO
RECONHECIMENTO
SOFRIMENTO
DOENÇA
DO CONDICIONADO AO INCONDICIONADO
NORMOSE
EXPERIÊNCIA DO
SER
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DÊN
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COACHING COMO INSTRUMENTO DE APRENDIZAGEM
Pessoas são um diamante bruto
O potencial está ali...
Mas para produzir o resultado, deve ser impelido pelas habilidades e conhecimentos necessários para a tarefa.
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Um diálogo.
K: Pelo que entendo, vocês querem aprender a melhorar a eficiência na sua cadeia de suprimentos.
VP: Bem, não exatamente. Na verdade, queremos melhorar a nossa cadeia de suprimentos mas não precisamos “aprender”. Já sabemos como fazer.
K: Já sabem! Magnífico! E como estão funcionando as melhorias que vocês introduziram?
Um diálogo...
VP: Ainda não estão em funcionamento. Sabemos o que é preciso fazer, mas os operários que têm que levar a cabo as melhorias não seguem nossas instruções.
K: Isso me faz pensar que vocês anda não sabem como melhorar a cadeia de suprimentos.
VP: Não, não, você não entendeu. Nós sabemos perfeitamente como fazer isso, o problema que temos que resolver é o dos operários.
VP: Nós simplesmente não conseguimos fazê-los concretizar as melhorias.
Um diálogo.....
K: Então, eu repito, vocês ainda não sabem o que fazer para melhorar a cadeia de suprimentos.
VP: (elevando a voz) Você por acaso não escuta bem o que eu lhe digo? Nós sabemos perfeitamente o que é preciso fazer. Nós estudamos tudo o que foi preciso estudar.
VP: (elevando a voz) O problema e a razão pela qual o chamamos aqui é o comportamento dos operários. São eles que devem levar a cabo as melhorias, mas não os fazem. Queremos apenas que você os treine...
16/11/2015
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O Descaminho do Aprendizado
O ausente
Decide abandonar completamente o campo da ação
O Descaminho do aprendizado
O cretino
Decide manter o campo da ação, sabendo que não sabe, mas fingindo que sabe
O Descaminho do aprendizado
O principiante
Compromete-se
com o aprendizado
e com o aumento da
efetividade
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Aprender
É incorporar novas habilidades que possibilitam alcançar objetivos que até o momento estavam fora do alcance.
Energia
A energia para o aprendizado provém da brecha que existe entre a realidade presente e a visão de uma realidade mais desejável.
Aprendizado é muito mais do solucionar problemas
Na resolução dos problemas,o esforço é reativo:a energia para a mudança provém do desejo de sair de algo indesejável.
O aprendizado é proativo: a energia para a mudança surge do desejo de alcançar a visão.
16/11/2015
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Zona de aprendizagem
Conforto
Expansão
Pânico
Caminho do aprendizado
1) Estabelecer uma visão
2) Tomar consciência da brecha que existe entre sua visão e sua realidade
3) Declarar-se (temporariamente) incompetente
Caminho do aprendizado
4) Comprometer-se com o aprendizado
4.1) Assumir a responsabilidade de aumentar sua competência
4.2) Reconhecer-se como principiante e permitir-se cometer erro
4.3) Buscar a ajuda de um coach e dar-lhe permissão e autoridade
4.4) Dedicar o tempo e os recursos para praticar sob a supervisão do coach num espaço adequado
16/11/2015
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Etapa 1 do Aprendizado
Noviço ou principiante
O aprendiz identifica um campo de ação e admite que não consegue funcionar nesse domínio
Etapa 2 do Aprendizado
Aprendiz adiantado
O aprendiz é posto diante de situações da vida real
Etapa 3 do Aprendizado
Competente
O aprendiz já tem experiência suficiente nas situações reais do mundo
16/11/2015
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Etapa 4 do Aprendizado
Destro
Combina o pensamento analítico com uma execução e com certa dose de intuição
Etapa 5 do Aprendizado
Expert
Baseado em experiências concretas, a ação do expert não é lógica nem racional, mas intuitiva
O perigo
A incompetência especializada,
Ignorar as mudanças nas condições do ambiente
16/11/2015
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Sabe-tudo
É um expectador por excelência.
Sua atividade principal não é participar, é observar
Sabe-tudo x Aprendiz
Cai uma chuva repentina que os deixa ensopados.
Quando chegam, lhes é perguntado: “Mas o que aconteceu? Vocês estão encharcados!”
O sabe-tudo responde: “a chuva nos surpreendeu numa região desabrigada.”
O aprendiz, por sua vez, responde: “não pensei em trazer o guarda-chuva.”
Resultado e objetivos
Quando o resultado se ajusta aos objetivos, dizemos que a pessoa tem êxito.
Que gera uma satisfação e uma alegria que chamamos de “condicionais”
16/11/2015
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Comportamentos e valores
Quando o comportamento se ajusta aos valores, dizemos que a pessoa alcança um êxito transcendente: o êxito além do êxito.
Gerando uma paz interior e uma felicidade que chamamos “incondicionais”
Tensão criativa
Sem visão não há tensão criativa e a tensão vira emocional
“A função de um maestro é animar os músicos, ensiná-los, guiá-los e inspirá-los
para que eles possam conseguir o melhor de si mesmos.”
Daniel Barenboim
16/11/2015
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Ferramentas conversacionais
“O melhor que podes fazer pelo demais não é mostrar-lhes tuas riquezas, mas sim fazê-los
ver sua própria riqueza.” Goethe
Aceitar a opinião do outro
A validez da opinião não se baseia em sua coerência com o mundo externo, mas pelo contrário, na coerência entre a declaração e o estado de consciência de quem a expressa.
16/11/2015
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Reconhecer a natureza subjetiva da opinião
Uma alternativa é trocar o verbo “ser” pelo verbo “parecer” e acrescentar o
pronome em primeira pessoa.
Alegação:
Como apresentar com eficiência meu ponto de vista ou minha perspectiva?
Formular a opiniãoDeclaro que o expressado não é “a” verdade e sim “minha” verdade
1)
16/11/2015
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Expor dados, observações e exemplosNo que se baseia minha opinião ou conclusão
2)
Padrão e processo de raciocínioQuais raciocínios lógicos me levaram a essa conclusão3)
Objetivo, preocupação, incumbênciaComo me afeta o que estou expondo
4)
16/11/2015
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Proposta completa de açãoBaseado no passo anterior irei sugerir ações5)
Checar a compreensão e perguntar ao interlocutorVerificar se a exposição foi clara, através de perguntas do tipo:
Qual sua opinião a respeito?
6)
Existem dados diferentes ou observações que não considerei?
Existe algum erro no meu raciocínio?
Considera que há outra ação proposta que seja mais efetiva?
16/11/2015
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Indagação:
Como me aprofundar na perspectiva do outro?
Escutar com autêntico interesse e aceitar respeitosamente, mesmo quando em desacordoPraticar a escuta ativa e respeitar a opinião do outro
1)
Solicitar dados, observações, exemplos etcCaso a pessoa que estiver expondo não tenha apresentado dados ou esses não estejam tão claros
2)
16/11/2015
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Perguntar por padrões e analisar o raciocínio lógicoTrata-se de entender como nosso interlocutor chega a determinadas conclusões a partir dos elementos anteriores
3)
Objetivos, desejos, etcVincular o que foi dito com os objetivos e com os resultados esperados
4)
Indagar propostasIndagar sobre sugestões ou propostas, ver como afetariam suas ações e quais seriam as consequências desejadas e não desejadas.
5)
16/11/2015
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Reflexão compreensiva
Não repetir textualmente o que o interlocutor falou, mas sim checar o que escutamos, expressando em palavras próprias o que interpretamos da palavra do outro.Nem sempre “o que escuto é o que você disse” e “nem sempre o que eu digo é o que você escuta”.
Por exemplo...
• “Vamos ver se entendi bem....”
• “De acordo com o que você disse...”
• “Segundo o que eu escutei, o que você disse foi...”
• “...é isso mesmo?”
Coluna da esquerda
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Reflexão (parte I)
“Na sua adolescência, uma mulher tinha estado envolvida numa longa e amarga luta com o pai, duro e negativo. Desejando alguma forma de reconciliação, esperava com ansiedade o momento em que seu pai a levava de carro para o colégio, momento em que estariam sozinhos durante horas e assim poderiam dar um novo começo à sua relação. Mas a tão esperada viagem sempre acabava em desastre: seu pai se comportava com fidelidade ao seu modo de ser, e passava o tempo todo resmungando sobre o riacho feio e cheio de lixo que havia na encosta do caminho.
Reflexão (parte II)Por sua vez, ela não via nenhum lixo no charmoso riacho rústico e virgem. Como não encontrava modos de responder, no final terminava por se calar. E passavam o resto da viagem sem se olhar, cada um com seus olhos voltados para o outro lado. Mais tarde, ela fez a viagem sozinha e se surpreendeu ao notar que havia dois riachos, um de cada lado do caminho. ‘Desta vez eu dirigia – disse com tristeza –e o riacho que se via na minha janela do lado do motorista era tão feio e estava contaminado como havia descrito meu pai.’ Mas quando aprendeu a olhar pela janela de seu pai, já era tarde demais: seu pai já havia morrido.”
A coluna esquerda
Coluna da esquerda é uma técnica para ‘ver’ como funcionam nossos modelos mentais em situações particulares.
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Exemplo:Coluna da EsquerdaPensamentos e sentimentos não-ditos
J: Lá vem ela atrasada como sempreM:Esse bom dia é a pior parte do meu dia
J: Quero ver qual será a justificativa da vez
M: Será que ela consegue perceber o esforço que tem sido atender suas expectativas?J: Espero que a qualidade compense o atrasoM: Graças a Deus que esse relatório é mensal
Coluna da DireitaO explícito, o que foi dito
J: Bom dia!M: Desculpe o atraso, tive um contra tempo ao sair de casa hoje de manhã.J: Imprevistos acontecem. Senti falta de seu relatório de fechamento mensal ontem.M: Tive que levá-lo para casa, pois queria revisá-lo antes de te entregar.
J: Quanta dedicação, espero que ele esteja 100%.M: Estou à sua disposição, caso encontre alguma necessidade de ajuste.
Passo 1 - desintoxicando
Seus comentários são banais(sem processar)
Passo 2 - desintoxicando
Eu acho seus comentários banais (primeiro passo da desintoxicação)
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Passo 3- desintoxicando
Não concordo com seus comentários ou tenho uma opinião diferente(segundo passo da desintoxicação)
Processando
Na primeira frase o sujeito é: “seus comentários”. Na segunda, o sujeito passa a ser “eu”, mas ainda o foco está em “seus comentários”. E, finalmente, a terceira frase está focada no sujeito que fala.
Treinando
Você é apressada
Eu acho você apressada
Não sei o que fazer para te acompanhar
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Observações e julgamentos
O erro acontece muitas vezes quando confundimos os dois conceitos e acabamos discutindo para defender nossas opiniões como se fossem fatos.
Exemplo:
José é o mais preguiçoso da equipe.
(opinião / julgamento)
José tem chegado tarde com frequência no último trimestre.
(observação / fato)
Uma forma de entendermos
Minha opinião é.... (presente)
Qual é meu julgamento?
Meu julgamento está fundamentado em... (passado)
Por que estou dizendo isso?
O objetivo que me move a emiti-lo é... (futuro)
Para que o expresso?
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A verdadeCarlos Drummond de AndradeA porta da verdade estava aberta, mas só deixava passar meia pessoa de cada vez.Assim não era possível atingir toda a verdade, porque a meia pessoa que entrava só trazia o perfil de meia verdade.E sua segunda metade voltava igualmente com meio perfil. E os meios perfis não coincidiam.Arrebentaram a porta. Derrubaram a porta. Chegaram ao lugar luminoso onde a verdade esplendia seus fogos.Era dividida em metades diferentes uma da outra.Chegou-se a discutir qual a metade mais bela. Nenhuma das duas era totalmente bela. E carecia optar. Cada um optou conforme seu capricho, sua ilusão, sua miopia.
Modelo mental
Um exemploHavia três pedreiros trabalhando em uma construção. Uma pessoa que se aproximava de um deles perguntou: “O que está fazendo, bom homem?”
“Estou colocando tijolos- respondeu – é um trabalho duro com o qual ganho o pão de cada dia.”
Aproximou-se, então, do segundo e repetiu a mesma pergunta, à qual o pedreiro respondeu:
“Estamos colocando tijolos, construindo juntos, o lado norte desta estrutura.”
Finalmente se aproximou do terceiro, que, frente à pergunta, disse com orgulho:
“Coloco tijolos ajudando a levantar a catedral mais linda para o meu povo”.
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Tudo que é dito é dito por alguém
Tudo que é escutado é escutado por alguém
A comunicação é a maneira pela qual os seres humanos coordenam ações para fazer com que sua efetividade conjunta supere suas atividades individuais
Modelo Mental
As diferentes percepções, opiniões e ações não constituem um problema em si mesmas.
Elas se tornam conflituosas, quando cada pessoa acredita que sua maneira de ver as coisas é a única maneira de vê-las
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Modelo Mental
Pressupostos profundamente arraigados, generalizações e imagens que influenciam nossa maneira de observar o mundo e, portanto, também, nossa maneira de atuar nele.
Um dos problemas fundamentais da comunicação é a confusão entre observações (fatos) e opiniões (juízos)
Observações
“A cadeira é vermelha”
“O relatório tem seis páginas”
“Marcos está no escritório”
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Opiniões
“A cadeira é elegante”
“O relatório é sucinto”
“Marcos está em apuros”
Conflito de opiniões“Faz frio – diz ela -, vamos ligar o aquecedor.”
“Você está equivocada, faz calor – diz ele. – Vamos abrir a janela.”
“Você está louco? faz um frio terrível.”
Vendo que essa conversação não leva a parte alguma, o casal decide consultar o termômetro.
“Veja - diz ele, com um sorriso de superioridade. – Está marcando 19 graus.”
“Exatamente – responde ela com um gesto triunfal. – Faz frio.”
“Não, 19 graus não é frio.”
Rotinas defensivas
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Um caso...
Um gerente, que vamos chamar de Alberto, enfureceu-se por que seus colegas programaram as férias do pessoal sem consultá-lo. De acordo com o calendário estabelecido, seu departamento ficaria com pouca gente durante um período crítico.
Alberto estava furioso porque ninguém o consultara sobre suas necessidades.
Um caso...
“Como é que eles tiveram a ideia de me deixar com apenas 5 funcionários em fevereiro? Eles estão loucos se pensam que poderemos responder aos pedidos que chegam dos EUA! Lá é inverno e ninguém sai de férias como aqui.”
Um caso...
Para ajudá-lo a refletir, perguntei:“Alberto, de quem é o problema?” “Deles, claro”, respondeu-me irado, “elesdeveriam ter me consultado antes de programar as férias do meu pessoal e oficializar o calendário.”“Certamente teria sido melhor se eles consultassem você, mas não fizeram isso”, comentei em tom compreensivo.
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Um caso...
Minha compreensão, porém, não era uma aceitação da sua posição de vítima; insisti em lhe pedir que buscasse uma oportunidade para o protagonismo:
“Alberto, quem está sofrendo por causa dessa situação?”
“Eu, sem dúvida”, respondeu.
“Então de quem é o problema...?”
Um caso...
Fez-se silêncio e nesse momento vi uma centelha de compreensão em seus olhos.“Você está tentando me dizer que o problema é meu?”, perguntou incrédulo, “Mas eu nem tomei parte naquela decisão.”“Certo, você não tomou parte na decisão”, concordei, “mas é você quem sofre com as consequências. E se é você quem sofre, é você que tem o problema.”
Um caso...
“Não há outro que tenha maior incentivo para tomar medidas corretivas que você. Se você espera que ‘eles’, os que tomaram a decisão de acordo com a conveniência ’deles’, se preocupem em resolver a situação que você enfrenta, eu lhe desejo boa sorte”.
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Um caso...
“Mas isso não é justo. Eu não sou o culpado.”
“Alberto”, comentei com certa tristeza. “se você espera justiça, acabará mergulhado no ressentimento e resignação. Sugiro que você abandone a ilusão que os outros cuidarão dos seus problemas... Se você não faz parte do problema, não poderá ser parte da solução.”
Problemas
Sua falta de efetividade deriva do fato de partirem de uma premissa equivocada: a crença de que existe essa coisa chamada problema.
É sempre um juízo, feito por uma pessoa, sobre a existência de uma brecha entre o que ela quer e o que ela experimenta.
Vítima e Protagonista
Qualquer história é apresentada a partir de ambos os pontos de vista
A decisão mais importante do ser humano talvez seja a de escolher como contar a história de sua vida.
Quando o telefone toca no meio de uma reunião e, encolhendo os ombros, digo à pessoa que está diante de mim: “Desculpe, mas preciso atender”.
Eu não preciso atender, eu escolho atender
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Explicações Tranquilizadoras (Reativas)
Dar esse tipo de explicação não é gratuito, possui um enorme custo de nos colocarmos no papel de vítima.
Explicações geradoras
Fazendo-me parte do problema, posso fazer parte da solução, transformando-me em protagonista. Porém agir dessa maneira também tem um custo, a responsabilidade.
Rotinas defensivas
PerseguidorVítima
Salvador
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Rotinas defensivas
Amizade
Silêncio
Disputa
Dissolvendo rotinas defensivas
A Tarefa
Eu O Outro
Dissolvendo rotinas defensivas
Verbal
Corporal Emocional
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Dissolvendo rotinas defensivas
Consciência
Responsabilidade Aprendizagem
Responsabilidade
Abro a mão e deixo o objeto cair no chão.
Diante a pergunta: “Por que o objeto caiu?,” alguns irão responder: “Devido à força da gravidade”. Outros dirão: “Por que você soltou.”
Meu ser é definido a partir de mim, e não a partir da atitude do outro. Agimos como somos, mas também somos como agimos.
A ação gera o ser.
Para finalizar (parte I)“Se fores amável, as pessoas podem te acusar de egoísta e interesseiro...
Ainda assim seja gentil.
Se fores um vencedor, terá alguns falsos amigos e alguns inimigos verdadeiros...
Ainda assim vença.
Se fores honesto e franco, as pessoas podem enganar-te...
Ainda assim seja honesto e franco.
O que demoraste anos para construir, alguém pode destruí-lo de uma hora para outra...
Ainda assim... construa.
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Para finalizar (parte II)Se tiveres paz e fores feliz, as pessoas podem sentir inveja...
Ainda assim... seja feliz.
O bem que fizeres hoje, pode amanhã ser esquecido...
Ainda assim... faça o bem.
Dê ao mundo o melhor de si, ainda que isso possa nunca ser o suficiente...
Ainda assim... dê o melhor de si mesmo.
E lembre-se de que, no fim das contas...
É entre você e Deus. Nunca foi entre você e eles...!”
Madre Tereza de Calcutá