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Prof. Lucia B. Oliveira2014-2
Comportamento Organizacional
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Agenda
A disciplina
Um ambiente em transformação: o mundo do trabalho ontem e hojeIntrodução ao comportamento organizacional
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Um ambiente em transformação:
o mundo do trabalho ontem e hoje
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O contexto do trabalho
Ontem
Hoje
Décadas de 1940-70
A partir de meados da década de 80
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Relações empresa-empregado
Ontem
Hoje
Antigo contrato de trabalho
Novo contrato de trabalho
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Contratos de Trabalho
A relação entre empresa e empregado é regulada por contratos.
Contrato explícito (legislação)
Contrato implícito ou psicológico
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Contratos
O que é um contrato?
Acordo entre duas ou mais partes, envolvendo obrigações mútuas.
Obrigações são comprometimentos em relação a comportamentos futuros.
O acordo existe aos olhos de quem vê (eye of the beholder).
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Contratos
Um contrato pode incluir:
Termos escritos.
Termos comunicados oralmente.
Outras formas que expressam comprometimento e intenções futuras: tradição, costumes e cultura.
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Contrato psicológico
Incompleto
Molda-se com o tempo
A partir das percepções de cada uma das partes.
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O antigo contrato psicológico
Segurança no empregoExpectativas de carreira
e de promoçãoDesenvolvimento
profissional gerenciado pela empresa
Salário fixo
LealdadeTrabalho duro“Dar o melhor de si”
EMPRESA EMPREGADO
Relacionamento de longo prazo
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Quebra do Contrato Psicológico
Perda de ControlePerda de Segurança
Aumento do Stress
Descrença
Traição
Perda de Identidade
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Um mundo em transformação
Crise do sistema
capitalista
Profundas transformações sociais
Reestruturação
produtiva
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Profundas transformações sociais
Sociedade Industrial Sociedade Pós-Industrial
Valor: eficiência
Consumo de massa, padronizad
o
Valores coletivos (sindicalismo, mov. sociais)
Certezas da tradição
Valor: inovação
Consumismo: efêmero, espetáculo,
moda
Individualismo
competitivo,
meritocracia
Dúvida; cultura do
risco
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Reestruturação produtiva
Fordismo
Foco na produtividade
Padronização
Trabalho manual e especializado
Hierarquia e burocracia
Controles explícitos (supervisão)
Pós-Fordismo Toyotismo
Acumulação Flexível
Foco na variedade
Flexibilidade
Trabalho intelectual e multifuncional
Descentralização
Controles internalizados (empowerment)
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Crise do capitalismo
Década de 1970
Problemas enfrentados
Aumento da competição internacional
Queda de lucratividade das empresas
Crise do Petróleo – 1973
Crise do sistema
capitalista
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Respostas para a crise
Globalização dos mercadosCiclos mais curtos de
produtos Uso de tecnologias
poupadoras de mão-de-obraFusões e aquisições
Novas técnicas gerenciais Gestão da Qualidade Reengenharia Downsizing Terceirização Equipes multifuncionais
Pressões sobre o trabalho
Crise do sistema
capitalista
Crise do sistema
capitalista
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Pressões sobre o emprego
Altos níveis de desemprego estrutural
Rápida destruição e reconstrução de habilidades
Novas modalidades de trabalho
Novo “contrato” de trabalho
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Novo contrato de trabalho
Alto desempenhoAlta qualificação
IniciativaFlexibilidade
Comprometimento
O que se espera do empregado
Um trabalho desafiador, com mais autonomia e mais responsabilidade.
Possibilidade de maior remuneraçãoO que as empresas
oferecem
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Novo contrato de trabalho
Não há mais garantia de estabilidade.
Gerenciamento da carreira é responsabilidade do empregado.
Qualificação é responsabilidade do empregado (ou compartilhada).
Menores chances de promoção.
Remuneração variável compartilhamento dos riscos do negócio.
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Em resumo ...
Ontem
• Única empresa
• Expectativas de promoção
• Segurança no emprego
• Trabalho rotineiro
• Supervisão pela empresa
Hoje
• Múltiplos trabalhos
• Movimentos horizontais
• Empregabilidade
• Trabalho desafiador
• Auto-controle
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Reflexos sobre as pessoas e as organizações
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Efeitos da mudança
• Maior rotatividade (turnover)Empresa
• Menor lealdade• Foco na
empregabilidade
Funcionários
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Para refletir ...
Tendo em vista a realidade atual do mercado do trabalho ...
Quais os principais desafios da gestão de pessoas nas organizações?
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Desafios
Atração de novos empregados
Retenção de empregados importantes
Desigualdades salariais
Gestão de múltiplos vínculos de trabalho
Investimentos em qualificação
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Comportamento organizacional
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Comportamento organizacional
É um campo de estudos que investiga ações/comportamentos
e atitudes que as pessoas apresentam nas organizações.
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Foco da disciplina
Estudar mais de perto o comportamento humano no trabalho e nas organizações.
Analisar fatores individuais, grupais e organizacionais que afetam as pessoas e, direta ou indiretamente, as empresas.
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Níveis de análise
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Micro (indivíduos)
Meso (grupos e equipes)
Macro (organização)
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Variáveis de estudo
Variáveis dependentes
O que se pretende explicar ou prever e são afetados por algum outro fator (variável independente).
Variáveis independentes
Suposta causa de alguma mudança em uma variável dependente.
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Variáveis dependentes
• Medida de desempenhoProdutividade
• Não comparecimento do funcionário ao trabalho.Absenteísmo
• Saída permanente de pessoal da organização, voluntária ou involuntariamente.Rotatividade
• Comportamento que viola as normas da organização, ameaçando seu bem-estar e de seus membros.
Desvios de comportamento no ambiente de trabalho
• Comportamento discricionário que não faz parte das exigências funcionais de um cargo, mas que ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização.
Cidadania organizacional
• Sentimento positivo sobre o trabalho, resultado de uma avaliação sobre suas características.Satisfação no trabalho
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Variáveis independentes
• Personalidade - Motivação• Habilidades - Percepção• Valores - Aprendizagem• Emoções - Tomada de decisão
Variáveis individuais
• Comunicação - Estrutura do grupo• Liderança e confiança - Conflito• Poder e política - Equipes de trabalho
Variáveis no nível de grupo
• Cultura organizacional• Práticas e políticas de RH• Desenho e estrutura da organização
Variáveis do sistema organizacional
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Objetivos
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Foco: melhorar a eficácia organizacional
Explicar
Prever
Controlar
... o comportamento humano
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Contribuições
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Psicologia
Sociologia
Psicologia Social
Antropologia
Ciência Política
Indivíduo
Grupo
Sistema organizacional C
ompo
rtam
ento
Org
aniz
acio
nal