documento protegido pela lei de direito autoral · no grid gerencial o líder pode focar muito ou...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM – FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
LIDERANÇA COMO FATOR MOTIVACIONAL NAS
ORGANIZAÇÕES
Por: Jheniffer de Carvalho Jardim
ORIENTADOR: Prof. Vinicius Calegari
Niterói 2016
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM – FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Jheniffer de Carvalho Jardim
LIDERANÇA COMO FATOR MOTIVACIONAL NAS
ORGANIZAÇÕES
Niterói 2016
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, dono e criador de todas as coisas, por ter me abençoado e
iluminado o meu caminho para chegar até aqui;
Aos meus familiares, por terem investido na minha educação, pela paciência e apoio nos
momentos difíceis;
Aos professores, por contribuírem para o meu crescimento e aprendizado;
Aos meus amigos, que direta e indiretamente me ajudaram a alcançar mais esta etapa da
minha vida.
Aos amigos e parentes, clientes, fornecedores, ao
4
DEDICATÓRIA
Dedico este Trabalho aos meus familiares, que me
apoiaram e me acompanharam nessa longa jornada. Em
especial a minha mãe Sandra, minha avó Dalva e minha
irmã Sabrina.
À Deus minha eterna gratidão, pois sem Ele eu não teria
chegado até aqui.
Obrigada por toda força, amor, incentivo, compreensão e
dedicação de vocês.
“O Senhor é o meu pastor, nada me faltará”.
Salmos, 23.1
5
RESUMO
Este trabalho acadêmico tem por objetivo mostrar como a liderança pode ser
um fator de grande influencia na motivação dos funcionários. Serão abordadas
as definições e principais teorias de motivação e liderança. Utilizando os
estudos das teorias às organizações conseguem elevar sua eficácia,
melhorando seu desempenho, sendo assim é possível afirmar que a aplicação
desses métodos de liderança é capaz de ajudar as empresas na atuação do
mercado aumentando sua produtividade com qualidade e tendo colaboradores
mais motivados. A motivação dos liderados vem através dos métodos que o
líder aplica. Um dos meios mais utilizados para conseguir motivar seus
liderados é o método da arte de persuadir, a forma com que o líder se expressa
e se coloca no momento de se comunicar é um fator muito importante para
conseguir que seus colaboradores tenham o mesmo objetivo da empresa e que
todos se dediquem para conseguir alcançá-lo.
Palavras chave: Motivação, Liderança, Objetivo, Organizações.
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada neste trabalho foi à qualitativa explicativa.
Este trabalho foi elaborado através de livros e artigos, onde os autores
abordaram as definições e principais teorias da liderança e motivação, e a
influencia dos líderes no comportamento dos colaboradores dentro da
organização.
Analisando as principais teorias da liderança buscamos entender a
importância destas de forma positiva no desempenho dos colaboradores em
suas atividades com resultados favoráveis e satisfatórios para a empresa.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
Liderança 10
CAPÍTULO II
Motivação 25
CAPÍTULO III
A Influência da Liderança na Motivação 36
CONCLUSÃO 44
BIBLIOGRAFIA 46
ÍNDICE 47
8
INTRODUÇÃO
Atualmente as empresas estão em busca de um diferencial
competitivo para alcançar seus objetivos. Nessa disputa para se manter no
mercado elas precisam da ajuda dos seus colaboradores. Mas como fazer com
que esses profissionais fiquem motivados a ponto de vestirem a “camisa da
empresa”? Nesse momento entra o papel do líder como grande influenciador
na motivação da equipe.
Antes de colocar a motivação em prática no ambiente de trabalho é
preciso saber o significado dessa palavra. A motivação pode ser definida como
uma força ou impulso que leva os indivíduos a agirem de uma determinada
forma. O ser humano sempre é motivado por algo.
Quando as pessoas estão motivadas para o trabalho significa que
elas estão dispostas positivamente para realizar o que foi proposto. Portanto é
muito importante pesquisar sobre motivação para descobrir e entender o que
influencia no desempenho das pessoas. Então se faz necessário compreender
a motivação nas organizações, tendo em vista que o desempenho é gerado por
ela.
O desempenho é o resultado positivo alcançado pelo esforço físico
ou mental de uma pessoa. Esse desempenho é influenciado por motivos que
produzem a motivação. Existem dois tipos de motivos: interno e externo.
Motivos internos surgem das próprias pessoas e motivos externos são gerados
pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra.
Foram levantadas várias teorias sobre a motivação, cada uma com
suas abordagens e ênfase em alguns pontos, mas todas são válidas. Algumas
teorias são: Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, Teoria X e Y,
Teoria das Três Necessidades, Teoria da motivação-higiene de Herzberg,
9
Teoria da Expectativa, Teoria da Equidade, Teoria do Estabelecimento de
Metas.
O líder tem que colocar em prática essas teorias e motivar as
pessoas no ambiente de trabalho. Um dos maiores fatores para a motivação
são os relacionamentos entre as pessoas. O líder fazendo um bom papel
provoca impactos positivos, fazendo com que os seus liderados sigam sua
liderança e se envolvam nas tarefas.
O trabalho em equipe também deve ser considerado de grande
importância e mais uma vez entra o papel do líder identificando os desejos e
necessidades de cada pessoa e empregando estratégias para unir a equipe e
alcançar os resultados de forma eficiente e respeitando as individualidades.
Há muitas definições de liderança e a mais simples diz que a pessoa
é um líder quando consegue conduzir as ações ou influenciar o comportamento
das pessoas. Mas a liderança depende da combinação das características do
líder, dos liderados e da organização.
10
CAPÍTULO I
LIDERANÇA
Existem várias definições para liderança. Uma delas, de Jacob e
Jaques segundo Yukl (1998, p. 2-3), é a seguinte: “Liderança é o processo de
influenciar as atividades de um grupo organizado em direção à realização de
um objetivo”.
1.1. Definição de liderança e sua importância
A palavra líder teve origem inglesa “leader” e foi adaptada na língua
portuguesa no sentido original. A palavra liderança define o processo de
influenciar e comandar as pessoas de forma ética e positiva, formando
seguidores que acreditam e trabalham por um mesmo objetivo.
Um líder pode ser classificado como informal, que é quando uma
pessoa se destaca em um papel de líder de forma natural, e, de maneira formal
que é quando se faz votação para se escolher uma pessoa para liderar.
A liderança está vinculada a motivação, pois um líder que trabalha
de forma eficaz sabe motivar o seu grupo ou equipe.
“Liderança é o processo de dar propósito (direção significativa)
ao esforço coletivo e provocar o desejo de despender este
esforço para se atingir o objetivo”. (Jacob e Jaques, segundo
Yukl, 1998, p. 2-3)
1.2 – Principais Teorias da Liderança
1.2.1 – Teoria dos Traços
A Teoria dos Traços classifica os líderes como pessoas que
possuem certos tipos de características que os tornam pessoas ideias para
este tipo de posição. Com essa classificação uma pessoa é definida como líder
através de suas qualidades pessoais que são direcionadas para a tarefa
desejada.
11
“Os traços físicos estariam relacionados à aparência, estatura,
energia e força física. Os traços intelectuais estariam ligados às
características de adaptabilidade, entusiasmo, autoconfiança e
elevado coeficiente intelectual. Os traços sociais estariam
relacionados aos aspectos de cooperação, habilidades
interpessoais e habilidades administrativas. E finalmente, os
traços relacionados à tarefa referiam- se às características do
impulso de realização, persistência e iniciativa”. (Vergara,
2003).
Na teoria dos traços a liderança é definida como um conjunto de
características pessoais. Essas características podem está ligadas ao sucesso
do líder, mas não garante o sucesso, pois as características podem facilitar no
processo de liderança ou também dificultar.
1.2.2 – Teorias Comportamentais
A Teoria Comportamental foi criada para trazer respostas mais
conclusivas sobre a liderança e as consequências práticas do comportamento
do líder, após a Teoria dos Traços não ter conseguido ser eficaz. Dentro das
teorias comportamentais, existe a teoria dos estilos de liderança e a do grid
gerencial.
Na teoria dos estilos de liderança, são identificados três estilos
básicos: o autocrático, o democrático e o laissez- faire.
O estilo autocrático é uma forma centralizadora de liderança, que
não tem muita participação dos liderados nas tomadas de decisões e
determinação das tarefas.
No estilo democrático, o líder incentiva os liderados para ajudarem
no processo de tomadas de decisões.
Um líder com o estilo laissez- faire procurar deixar a tomada de
decisões em aberto para todos, deixando à vontade distribuição sobre os
trabalhos a serem realizados e a forma com que devem ser executadas as
tarefas.
12
Na teoria dos estilos é enfatizado o relacionamento entre o líder e os
liderados, pois não existe líder se não houver pessoas que o seguem. Através
dessa teoria também foi verificado que o estilo de liderança democrático teve
um desempenho muito maior, do que no estilo autocrático. Utilizando o nível de
satisfação dos liderados, pode se ter resultados de liderança mais consistentes.
“A teoria dos estilos de liderança propiciou o surgimento de
modelos e programas com objetivo de transformar as pessoas
em líderes democráticos e, ao mesmo tempo, preocupados
com a produtividade”. (Vergara, 2003).
No grid gerencial o líder pode focar muito ou pouco na tarefa e, ao
mesmo tempo, dar muita ou pouca ênfase para as pessoas. Existem 81 células
diferentes nas quais o estilo do líder podem se basear, mas só se considera 5
posições chaves.
Na liderança 1.1 é caracterizada pelo não comprometimento, o
único esforço feito é para se manter dentro da empresa, mas ao mesmo tempo
em que está presente sempre evita se expor para que não ocorram problemas
como conseguir inimigos, ser despedido, ou ter que demonstrar suas opiniões.
Liderança 1.9 o líder está sempre disposto a aceitar as mudanças,
para que as necessidades de sua equipe sejam resolvidas, sempre busca um
clima no ambiente de trabalho de harmonia, para que não exista rejeição e
desentendimentos, ele sempre busca ser elogiado.
Na liderança 5.5 o líder busca sempre entrar em acordo com seus
subordinados, tendo conversas amigáveis, e planeja tudo de forma que com as
pessoas aceitam ou rejeitam.
Liderança 9.1 é muito rigorosa, pois possui medo do fracasso,
busca sempre ter autoridade e receber obediência dos subordinados, exige
muito comprometimento de si próprio e de todas as outras pessoas, sempre
está próximo de tudo que ocorre para que assim todo o processo e trabalho
possam ser supervisionados. Não se deixa influenciar pelas opiniões de outras
pessoas, e sempre valoriza suas próprias opiniões.
13
Liderança 9.9 esse líder dá atenção as opiniões de outras pessoas,
mas também sempre expressa suas opiniões e se for necessário é capaz de
mudar de posição. Considera importantes as necessidades organizacionais de
produção, mas também as dos funcionários de quererem experiências que os
ajudem a crescer. Busca sempre reconhecer os esforços feitos à equipe e
também aos trabalhos individuais.
As teorias comportamentais identificaram quais os comportamentos
trouxeram mais impactos positivos de desempenho dos liderados. Sendo assim
conhecendo a melhor forma de liderar, foi possível saber a melhor forma de
treinar pessoas para que elas se tornassem líderes. No entanto, nas teorias
comportamentais as características dos seguidores e os fatores relacionados
não foram abordados, sendo assim foram desenvolvidas as teorias
contingenciais ou situacionais.
1.2.3 – Teorias Contingenciais
Os aspectos que estão em torno do processo de liderança, tem
ênfase nas teorias contingenciais, mas também sempre focando nos diferentes
tipos de comportamento que o líder possui. A atenção é dada aos seguintes
aspectos: o líder, os liderados e contexto da liderança.
Dentro da teoria contingencial é possível seguir o modelo do
caminho- objetivo, a teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard e a
do modelo da participação do líder.
No modelo do caminho- objetivo o líder tem a função de fazer com
que os seus colaboradores entendam como alcançar os objetivos do trabalho
de forma positiva, vencendo sempre os obstáculos encontrados no percurso do
processo de trabalho, e, os ajudando sempre para que tenham um aumento no
desempenho das atividades.
Dentro desta teoria fica evidente a ligação entre a liderança e a
motivação. A motivação para realizar tarefas, está ligada ao resultado de
reconhecimento que será obtido diante do esforço que foi feito para alcançar o
objetivo.
14
“As pessoas se empenham, por tanto, quando tiverem como
resultado situações bastante desejadas, tais como
reconhecimento, prêmios, promoções”. (Bergamini, 1994).
1.2.4 – Teoria Situacional
Na teoria situacional de Hersey e Blanchard (1977) tem o foco
voltado para os liderados, e a forma de estilo de liderança é escolhida através
do nível de maturidade para o trabalho e psicológica dos seguidores.
“Um subordinado com alta maturidade tanto tem aquela para a
realização do trabalho quanto a psicológica, sentindo- se
confiante para realizar a tarefa e com uma tendência a assumir
mais responsabilidades para atingir as metas”. (Yukl, 1998).
Quadro 1
Fonte da figura 1: Adaptada de Hersey e Blanchard (1997)
O modelo de liderança situacional de Hersey e Blanchard é utilizado
para mostrar a junção dos níveis de maturidade dos liderados (M1, M2, M3,
M4) e o estilo de liderança. Os tipos de níveis de segurança são:
15
M1- os liderados não tem preparação e não possuem vontade de assumir
responsabilidades. Em um caso desse, o líder deve focar na tarefa dando
objetivo final e definir um papel determinado para o liderado.
M2- os liderados não possuem habilidades necessárias para realizar alguns
tipos de tarefas, mas estão dispostos a fazer o que o líder pedir. O líder deve
ser diretivo, mas sempre oferecendo apoio ao liderado para que assim ele se
motive a aprender as tarefas.
M3- os liderados tem capacidade para realizar as tarefas, mas não estão
dispostos a fazer o que o líder pedir. O líder tem que tomar as decisões mas
antes consulta os liderados, pois devido ao nível de maturidade os
subordinados nem sempre estão dispostos a obedecer as decisões tomadas
pelo líder.
M4- os liderados estão motivados e dispostos a fazer as tarefas ordenadas
pelo líder. O líder passa as tarefas para os liderados, e permite que eles
decidam como executar a tarefa.
Os estilos de liderança desse modelo são:
E1- determinar (tem alto foco nas tarefas e baixo no relacionamento)
E2- persuadir (possui foco alto na tarefa e também no relacionamento)
E3- compartilhar (possui alto foco no relacionamento e baixo nas tarefas)
E4- delegar (possui foco baixo no relacionamento e nas tarefas)
1.2.5- Modelo de participação do líder
O modelo de participação do líder foi criado pó Vroom e Yetton
(1973), neste modelo tem o relacionamento dos liderados nas tomadas de
decisões. Neste modelo existe um conjunto de regras que determina como
deve ser definido o processo de decisão com participação dos subordinados.
No modelo de participação do líder pode ter a variância de
envolvimento tanto do líder e dos liderados, pois isso irá depender da situação
ocorrida.
16
Quadro 2
ESTILOS DE LIDERANÇA NO MODELO DE PARTICIPAÇÃO DO LÍDER
DE VROOM E YETTON
Fonte: Adaptado de Robbins e Coulter (1998:370); e Robbins (2003:384- 385).
Segundo Cavalcanti (2005, p.55-56) dentro das seguintes situações,
o líder deve buscar o maior entrosamento dos colaboradores:
• Quando o líder carece de informações para resolver por si
mesmo os problemas;
• Quando o problema não está claro e o grupo precisa de ajuda
para resolvê-lo;
• Quando a aceitação da decisão pelo grupo é fundamental para
a implementação da solução com sucesso;
• Quando se dispõe de tempo suficiente para permitir uma real
participação.
Por outro lado, o líder deve exercer maior controle quando:
• Ele próprio possui as informações e o conhecimento
necessários para resolver o problema;
• Tem autoconfiança, sendo capaz de atuar por conta própria;
17
• Existe grande probabilidade de que os outros aceitem a sua
decisão;
• Existe pouco ou nenhum tempo disponível para discussão.
“O que os líderes precisam é tomar decisões sobre o estilo de
liderança que assumirão em relação aos seus seguidores,
assim como a quantidade de interação que propiciarão a eles
no processo decisório”. (Robbins, 2003)
1.3 - Gerenciamento e liderança
O gerente atua dentro de uma organização na forma de cadeia
hierárquica, e busca agir de forma eficiente e eficaz. “Ser líder é ter
conhecimento das necessidades dos liderados, bem como saber, exatamente,
o que é preciso ser feito para manter o grupo coeso”. (TELLES, 2004, IV).
Covey (1996, p. 163) afirma que a “liderança está mais voltada para fazer as
coisas certas, enquanto a gerência se preocupa em fazer certo as coisas”.
A gerência busca sempre que os subordinados façam o que é
pedido, e a liderança busca que os subordinados desejam fazer as tarefas.
“Os líderes estabelecem uma relação de credibilidade com as
pessoas por meio de suas ações, e esta é a base da liderança”.
(Kouzes e Posner, 1994, p. 26).
Bennis (1996) sintetiza os diferentes posicionamentos sobre o
comportamento de gerentes e líderes, conforme pode ser visto no quadro 3.
18
Quadro 3
COMPORTAMENTO DE GERENTES E LÍDERES
Gerente Líder
Administra Inova
Prioriza sistemas e estruturas Prioriza as pessoas
Tem uma visão de curto prazo Tem perspectiva de futuro
Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê
Exerce o controle Inspira confiança
Aceita e mantém o status quo Desafia o status quo
É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa
Faz certo as coisas (é eficiente) Faz a coisa certa (é eficaz)
Fonte: Bennis, 1996:42.
A transformação organizacional por que as empresas vêm passando nos
últimos anos tem requerido de 70 a 90 % de liderança e apenas 10 a 30% de
gerenciamento, afirma Kotter (1997).
Byham (2003) afirma que encontrar e atrair líderes estão ficando cada vez
mais difícil. As organizações têm basicamente três opções para
lidar com essa realidade:
• Contratar pessoas, cada vez mais caras, de fora da
organização;
• Deixar a empresa navegar e aguardar o futuro;
• Utilizar as pessoas da organização e, consequentemente,
desenvolver seus próprios líderes em busca do crescimento
sustentável da empresa.
O mercado atualmente busca gerentes com habilidades de líderes,
mas existe uma dificuldade em encontrar esse tipo de perfil no mercado.
1.3.1- Habilidades de um líder
Cada autor define as habilidades de um líder de acordo com as
experiências obtidas durante uma vida, assim para Bennis (1996), o foco é a
19
visão; Nanuns (2000) refere- se a sete mega- habilidades; O’Toole (segundo
Boyett e Boyett, 1999) baseia- se em valores e Covey (1996) reporta- se a
princípios.
Quadro 4
HABILIDADES DE LIDERANÇA
Fonte: Boyett e Boyett, 1999.
O quadro 4 possui vários tipos diferentes de adjetivos que um líder
deve ter, mas cada uma dessas características serão usadas de forma intuitiva
e de acordo com o cenário da organização.
1.3.2- Modelo de desenvolvimento das habilidades de liderança
O modelo dos oitos papéis (mentor, facilitador, monitor,
coordenador, diretor, produtor, negociador e inovador) desenvolvido por Quinn
(Quinn et al., 2003) do quadro 5, mostra as competências de um líder que
ocupa cargos altos dentro de uma organização. Os oito papéis apresentados
são utilizados pelos líderes em diferentes situações que podem acontecer
dentro de uma empresa.
20
Quadro 5
OS PAPÉIS DOS LÍDERES
Fonte: Quinn et al, 2003:17.
O papel do mentor- Um líder que esteja sempre disponível para ouvir
os seus colaboradores, os ajudando em planos de desenvolvimento pessoal,
dando treinamentos para melhorar as habilidades para as tarefas.
O papel do facilitador- Ele busca administrar os conflitos, tentando
sempre solucioná-los. Sempre busca definir objetivos comuns para toda a
equipe, estimulando todos do mesmo modo.
O papel do monitor- Esse tipo de papel está sempre focado em
administrar processos que são mais importantes para a empresa, buscando
classificar as informações de acordo com o grau de importância.
O papel do coordenador- Sempre está ligado ao fluxo de trabalho.
Organiza para que tudo aconteça no momento certo e que todos venham
cumprir suas funções de forma correta.
O papel do diretor- neste papel são estabelecidas as metas,
objetivos e o planejamento.
21
O papel do produtor- Busca sempre criar um ambiente que venha
manter os funcionários motivados para as tarefas.
O papel do negociador- Está sempre negociando ideias, acordos e
compromissos.
O papel do inovador- Busca ser criativo, e tenta sempre eliminar as
resistências dos colaboradores diante de mudanças na organização.
Este tipo de modelo dos papéis dos líderes pode ser usado em
diferentes tipos hierárquicos dentro de uma organização, conseguindo
diferenciar os papéis que são mais voltados para as atividades internas e que
necessitam de mais flexibilidade, e os que são voltados para áreas externas e
que focam mais no controle.
Cada papel mostra que tem seu lado positivo, porém é necessário
ter um equilíbrio para que as habilidades não se torne o próprio fracasso da
organização.
Quadro 6
Fonte: Adaptado de Quiin ET AL, 2003:24.
22
Para conseguir mesclar os papéis de forma que traga rentabilidade
para a organização, o líder terá que aprender contínua e percorrer uma longa
trajetória. No centro de todos os processos que uma organização passa, o líder
se transforma e passa por 5 passos.
No 1 passo, o líder está com uma visão de colocar em prática aquilo
que foi ensinado, no fato 2 o líder pega tudo o que foi ensinado e acrescenta a
experiência de vida, no passo 3 começa a utilizar de sua intuição, e assim se
submete a correr riscos que podem trazer resultados positivos para a
organização, no passo 4 o líder já está mais confiante atua de forma holística e
intuitiva, no passo 5 o líder atua somente de forma holística, segundo Klein
(citado em Quinn et al., 2003), “o acúmulo de experiência, em vez de
sobrecarrega- los, os alivia, torna- os mais rápidos”.
1.3.3- Habilidades intrínsecas: a sensibilidade do líder
Byham, Smith e Paese (2003), na sua didática de liderança,
sugerem quatro domínios básicos de competências: habilidades interpessoais,
de liderança, de negócios/ administração e atributos pessoais. Usando esses
papéis já é possível ter uma boa liderança, mas nem todo líder consegue fazer
esse tipo de integração. De acordo com Boyett e Boyett (1999), para conseguir
desenvolver um líder e ajudar um não líder é necessário alguns aspectos
desde sua infância, como ter uma educação formal (poesia, música, arte) e ter
experiências de vida (elogios, críticas, disciplina). Mas a falta desses aspectos
não interfere no perfil de um líder, para Wilber (2004) esse
autodesenvolvimento deve ser amplo, englobando uma dimensão interior, uma
dimensão subjetiva e interpretativa, que depende de conscientização e de
introspecção.
Dentro da busca para uma “verdadeira” liderança, existe uma nova
visão que trás um novo paradigma de liderança. O quadro 7 mostra a diferença
entre o antigo e o novo paradigma de liderança.
23
Quadro 7
ANTIGO E NOVO PARADIGMA DE LIDERANÇA
Fonte: Adaptado de Weil, 2000:269.
Parafrasendo Bennis (1996), o líder bem- sucedido nõ é o dono da
voz mais alta, mas do ouvido mais apurado.Um líder não busca sua conquista
pessoal, mas sim libertar os talentos que existem em outras pessoas, para
Baldoni (2014, p. 83) a liderança nada tem a ver com engrandecimento próprio;
está mais relacionada com ajudar as pessoas ao redor e lhes atribuir funções
nas quais possam ser bem- sucedidas.
1.3.4- O processo da comunicação
Existem quatro tipos de forma de comunicação (ler, escrever, falar e
ouvir), e estas são utilizadas em todos os 8 tipos de papéis de líderes. De
acordo com Quinn( 2003) a natureza concedeu aos homens uma língua e dois
ouvidos a fim de que escutemos duas vezes mais do que falamos. Covey
(2002) aborda a importância do caráter, comunicado por meio das atitudes das
pessoas, das coerências entre ser e agir para se gerar a confiança. Habermas
(segundo Vergara, 2003) desenvolveu a teoria do agir comunicativo, no qual a
24
mediação entre teoria e prática é feita pelo diálogo entre as pessoas,
contrapondo- se ao agir instrumental, muito utilizado nas empresas, que faz a
mediação entre teoria e prática por meio de técnicas. Entende- se que escutar
é diferente de ouvir. Segundo Crema (1995), para ouvir o outro com clareza,
temos de silenciar nossos diálogos internos. O pensamento é um ruído interior
que interfere no encontro. É a voz do passado e da memória contaminando o
presente vivo.
Segundo Covey (2002) apud Cavalcanti (2005, p.78-79):
“Covey fala em cinco níveis de escuta e ressaltam que só
utilizamos quatro, quais sejam: ignorar a outra pessoa fingir
que se escuta adotar a escuta seletiva (ouvindo partes da
conversa: “sei, sei. Claro”), ou adotar a escuta concentrada
(prestando atenção e colocando energia nas palavras que
estão sendo ditas). O quinto nível é a escuta empática, que
significa compreender a outra pessoa tanto no plano emocional
quanto no intelectual, prestando atenção nas palavras, nos
sons emitidos e na linguagem corporal, que representam
respectivamente 10, 30, 60% da nossa comunicação”.
A linguagem do corpo transmite informações importantes para as
outras pessoas a todo o momento, então se torna uma forma de comunicação,
pois através de nossa postura pode ser feita uma análise holística que poderá
dizer se estamos tristes, contentes, dispostos, cansados, etc.
Segundo Kyrillos (2015, p. 86):
“Líderes carismáticos têm presença que revela confiança,
competência e carisma. Eles são portadores de algo que tem
sido chamado de “presença dominante” e tem plena
consciência disso”.
25
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO
A compreensão dos mecanismos da motivação é de extrema
importância para as organizações, visto que o desempenho do colaborador
depende dela. Existem várias definições e teorias sobre motivação.
Segundo Vergara (2005, p. 41-42):
“Motivação não é um produto acabado; antes, um processo que
se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida.
Tem caráter de continuidade, o que significa dizer que sempre
teremos à nossa frente algo a motivar-nos”.
2.1. Definição de motivação e sua importância
A palavra motivação vem do Latim MOVERE, que significa deslocar,
fazer mudar de lugar. É um impulso que faz com que as pessoas busquem
sempre algo.
A motivação é intrínseca, nasce das necessidades interiores e nos
leva na direção de algum objetivo. Portanto não se pode dizer que as pessoas
motivam a outras. Ninguém motiva ninguém, tudo o que as pessoas podem
fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação dos seus funcionários. A
diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro e a segunda
fora do indivíduo. VERGARA (2005)
Motivação é o desejo de realizar altos níveis de esforço para
alcançar os objetivos organizacionais em conjunto com a satisfação de alguma
necessidade pessoal. Quando o indivíduo está motivado, sua dedicação é
grande. Mas isso não quer dizer que o resultado será bom, deve se levar em
consideração a qualidade e intensidade dessa dedicação para verificar se
estão em sintonia com os objetivos da empresa.
Segundo Lévy-Leboyer (1990) apud Cavalcanti (2005, p. 85):
26
“Sem motivação os dons mais raros permanecem estéreis, as
capacidades adquiridas ficam em desuso, as técnicas mais
sofisticadas sem rendimento. Adicionalmente, a motivação
afeta o próprio aprendizado, ou seja, as respostas a programas
de capacitação”.
Muitas pessoas tem a visão incorreta de motivação como um traço
pessoal, como se umas tivessem e outras não. E isso as caracterizaria como
desmotivadas. Na verdade a motivação é o resultado da interação entre o
indivíduo e a situação. Os estímulos motivacionais se diferem entre os
indivíduos, ou seja, variam tanto entre as pessoas quanto em relação as
mesmas pessoas em diferentes fases da vida.
“Motivação refere-se aos fatores que provocam, canalizam e
sustentem o comportamento de um indivíduo”. Stoner e
Freeman (1985) apud Cavalcanti (2005, p.86)
2.2. Tipos de motivação
Existe uma divisão no tipo de motivação: intrínseca e extrínseca.
Motivação intrínseca surge da própria pessoa, está relacionada com
recompensas psicológicas: necessidades, aptidões, interesses, valores,
habilidades, reconhecimento, respeito e status. Esse tipo motivacional é
afetado pelas ações dos líderes em relação aos seus subordinados. Motivação
extrínseca é criada pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra ou
objetivos que a pessoa deseja alcançar, as causas estão baseadas em
recompensas tangíveis: salários, benefícios e promoções.
2.3. Teorias motivacionais
As teorias motivacionais estão divididas em teorias de conteúdo e
teorias de processo.
2.3.1 - Teorias de conteúdo:
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
27
Abraham Maslow, na década de 50, desenvolveu uma das teorias
mais conhecidas no campo da motivação. Para ele, as necessidades humanas
estão organizadas hierarquicamente e a busca para satisfazê-las é o que nos
motiva a tomar uma direção. Essas necessidades podem ser de diversas
naturezas e são visualizadas tradicionalmente em forma de pirâmide. Maslow
distingue dois tipos de necessidades: primárias e secundárias. A diferença
entre elas parte da premissa de que as necessidades primárias são
predominantemente satisfeitas externamente e as secundárias são satisfeitas
internamente.
As necessidades primárias estão localizadas na base da pirâmide,
são as fisiológicas e as de segurança:
Necessidades fisiológicas estão ligadas à sobrevivência das pessoas. Como
respiração, fome, sede, sono, satisfação sexual e outras necessidades físicas.
Necessidades de segurança envolve o senso de estabilidade e proteção contra
danos físicos e emocionais, também a certeza de que as necessidades físicas
continuarão sendo atendidas. Como salário, casa própria, seguro-saúde,
aposentadoria, emprego.
As necessidades secundárias são as afetivo-sociais, as de estima e as de auto-
realização, constituindo o topo da hierarquia:
Necessidades afetivo-sociais inclui interação social, afeição, aceitação,
companheirismo e amizade.
Necessidades de estima relacionam-se à fatores internos de estima, como
amor-próprio, autonomia e realização; e fatores externos, como status,
reconhecimento e atenção.
Necessidades de auto-realização envolve crescimento pessoal, auto-satisfação
e realização do próprio potencial; o estímulo para se tornar aquilo que se pode
ser.
Para Maslow, enquanto as necessidades localizadas na base da
hierarquia não estiverem satisfeitas, elas permanecerão predominantes na
28
determinação do comportamento. Mas quando satisfeitas, deixam de motivar.
Então a necessidade acima passaria a direcionar o indivíduo, ou seja, a
próxima se torna dominante. Entretanto, as pessoas podem subir e descer na
hierarquia.
Apesar de nenhuma necessidade estar completamente satisfeita,
uma necessidade substancialmente satisfeita não irá mais motivar as pessoas.
Segundo essa teoria, se almejar motivar alguém, é preciso identificar o nível
hierárquico em que a pessoa se encontra e buscar satisfazer as necessidades
daquele nível ou acima dele.
Quadro 8
A PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Fonte: Maitland, Ian. Como Motivar Pessoas. São Paulo: Nobel, 2000.
Teoria X e Teoria Y
Douglas McGregor propôs duas visões distintas a respeito da
natureza dos seres humanos. A Teoria X é basicamente negativa, enquanto a
Teoria Y é basicamente positiva. A conclusão da análise de McGregor sobre
motivação é melhor explicada partindo da estrutura apresentada por Maslow.
29
Segundo McGregor, a Teoria X supõe que as necessidades primárias dominam
os indivíduos, e a Teoria Y supõe que as necessidades secundárias é que os
fazem. Ele acreditava que os pressupostos da Teoria Y eram mais válidos do
que os da Teoria X. Assim propôs que a participação na tomada de decisão,
funções desafiadoras e com responsabilidade e boas relações na equipe iriam
aumentar a motivação no trabalho.
QUADRO 9
Fonte: https://administrandoarede.files.wordpress.com/2012/05/teorias.jpg
Teoria das Três Necessidades
David McClelland identificou três necessidades principais em
situações de trabalho: poder, afiliação e realização. Segundo ele, não
nascemos com tais necessidades; elas são adquiridas socialmente.
Necessidades de poder (nP) está relacionada à necessidade de
influenciar pessoas e situações, status e prestígio. Esses indivíduos gostam de
30
estar no comando, querem influenciar os outros e preferem estar em situações
competitivas.
Necessidades de afiliação (nA) está relacionada às necessidades
sociais, de relacionamento afetivo e pertencimento. São pessoas que lutam por
amizades, preferem situações cooperativas e desejam relacionamentos com
alto grau de compreensão mútua.
Necessidades de realização (nR) está relacionada à necessidade de
buscar a excelência, superar desafios e atingir metas. Algumas pessoas
buscam o sucesso, mas elas lutam mais pela realização pessoal do que pelas
recompensas do sucesso.
Teoria da motivação-higiene de Herzberg
A partir dos anos de 1960 Frederick Herzberg realizou pesquisas
para saber o que as pessoas desejavam de seus trabalhos, ele pediu que
descrevessem detalhadamente situações nas quais se sentiram
excepcionalmente bem ou mal em seus trabalhos. Então ele concluiu que as
respostas fornecidas pelas pessoas quando se sentiam bem eram muito
diferentes das respostas dadas de quando se sentiam mal no trabalho.
Herzberg identificou que os fatores envolvidos na satisfação são distintos dos
que levam à insatisfação no trabalho. Assim, eliminando os fatores que criam a
insatisfação podem trazer a harmonia no ambientem, mas não
necessariamente a motivação. Ele classificou em dois fatores:
Fatores motivacionais (intrínsecos) são fatores de crescimento e
relacionam-se ao trabalho em si. Estão ligados a auto-realização e
reconhecimento, como a execução da atividade, reconhecimento recebido,
conteúdo do trabalho, responsabilidade e desenvolvimento. Estão ligados a
satisfação, ou seja, quando as pessoas se sentiam bem, atribuíam essas
características a si mesmas.
Fatores higiênicos (extrínsecos) localizam-se no ambiente de
trabalho. São externos à atividade, como política e administração da empresa,
supervisão, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário,
31
benefícios, status e segurança. Estão ligadas a insatisfação, ou seja, quando
as pessoas não estavam bem, atribuíam aos fatores extrínsecos.
Segundo Bowdicth e Buono (1992) apud Cavalcanti (2005, p.94):
“A principal implicação dessa teoria é que uma concentração
nos fatores higiênicos apenas impede a insatisfação no
trabalho. Para que os empregados fiquem satisfeitos e
obtenham maior desempenho, torna-se necessário incorporar
fatores motivadores ao trabalho”.
QUADRO 10
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 1995.
2.3.2 - Teorias de processo:
Teoria da Expectativa
Na teoria da expectativa Victor Vroom relaciona desempenho com
recompensa. Diz que um indivíduo tem que agir de uma determinada forma na
expectativa de que o ato será sucedido por um resultado. A motivação é vista
como função de três variáveis:
Expectativa – crença de que um esforço maior irá levar a um certo
nível de desempenho;
Instrumentalidade – percepção de que o desempenho em um
determinado nível é instrumental para a obtenção do resultado desejado;
32
Valência – valor ou atração colocado no resultado ou na
recompensa pela pessoa. A valência leva em consideração tanto os objetivos
quanto as necessidades do indivíduo.
O foco principal dessa teoria é a compreensão dos objetivos do
indivíduo e as ligações entre esforço e desempenho, desempenho e
recompensas e, entre recompensas e a satisfação do objetivo individual.
“Para que um indivíduo esteja motivado, ele precisa dar valor à
recompensa, acreditar que um esforço adicional o levará a um desempenho
melhor e que o desempenho melhor resultará em recompensas maiores”.
Bowditch e Buono (1992) apud Cavalcanti (2005, p.96)
Segundo Cavalcanti (2005, p. 96):
“A recompensa pode ser de duas naturezas. Pode ser
experimentada diretamente pelo indivíduo ao executar uma
tarefa, como os sentimentos de realização, de auto-estima e a
satisfação por desenvolver novas habilidades; ou pode ser
dada por um agente externo, como bonificações, elogios ou
promoções”.
33
QUADRO 11
OS TRÊS FATORES DA MOTIVAÇÃO PARA PRODUZIR
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª Ed. São Paulo, Atlas, 1995.
Teoria da Equidade
A teoria da equidade de J. Stacey Adams, propõe que os
empregados percebem o que recebem no seu trabalho em relação a sua
contribuição e comparam suas relações contribuição-resultado com as de
outras pessoas. Se perceber que a relação é igual, existe um estado de
equidade. Porém, se houver desigualdade eles se sentem como pessoas mal
ou muito recompensadas.
Segundo essa teoria, as pessoas estão sempre se comparando para
garantir que não estão sendo tratadas injustamente, recebendo menos do que
os outros por igual esforço. Se perceberem a falta de justiça ou igualdade,
ficarão desmotivadas. “Assim, mesmo um indivíduo que ganhe bastante pode
se desmotivar por não se sentir tratado de forma equânime”. Robbins (2002)
apud Cavalcanti (2005, p.98)
34
De acordo com Bowditch e Buono (1992) apud Cavalcanti (2005, p.98):
“Se perceberem um desequilíbrio, buscam restaurá-lo, seja
diminuindo o ritmo de trabalho ou tentando obter recompensas
maiores por outros meios, dedicando-se a outras atividades ou
até deixando a organização”.
Teoria do Estabelecimento de Metas (Teoria de Locke e Latham
– Fixação dos Objetivos)
Essa teoria parte do princípio de que o estabelecimento de metas
faz com que as pessoas concentrem seus esforços em direção aos objetivos,
dirigindo seus pensamentos para uma finalidade. A intenção de se trabalhar na
direção de um objetivo é uma importante fonte de motivação no trabalho.
Para maior aceitação dos funcionários, as metas devem fazer
sentido e está de acordo com os seus valores pessoais. Porém se a pessoa
não possuir as habilidades necessárias ou tempo para concluir a tarefa, ela se
sentirá desmotivada.
A Teoria do Estabelecimento de Metas se aplica as pessoas que
aceitam e se comprometem com os objetivos. As metas difíceis só levarão a
altos desempenhos se forem aceitas.
“Receber retornos precisos sobre seu desempenho faz com
que o funcionário se sinta encorajado a persistir na direção dos
objetivos e permite-lhe ajustar, se necessário, seus métodos de
trabalho”. Stoner e Freeman (1985) apud Cavalcanti (2005,
p.96)
Teoria do Reforço
A Teoria do Reforço diz que o comportamento possui causas
externas. O comportamento é controlado pelas consequências que quando se
sucedem imediatamente a uma resposta, aumentam a probabilidade do
comportamento se repetir. Os teóricos do reforço afirmam que o
comportamento é função de suas consequências. Essa teoria se concentra
apenas no que acontece com um indivíduo quando realiza alguma ação.
35
De acordo com B. F. Skinner apud Robbins (1998, p. 340):
“As pessoas irão dedicar-se mais aos comportamentos
desejados se tiverem recompensas por fazerem tal coisa;
essas recompensas são mais eficazes se vêm logo depois de
uma resposta desejada; e o comportamento que não é
recompensado, ou que é punido, tem menor probabilidade de
se repetir”.
36
CAPÍTULO III
A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO
Liderança é influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida
através do processo de comunicação no sentido do atingimento de um objetivo
específico ou objetivos (Tannenbaum, Wescheler e Massarik, segundo Yukl,
1998, p. 2-3). A liderança é um fator muito importante para a motivação dentro
das organizações, pois tendo um líder que tenha um direcionamento positivo,
capacitado, ético e que tenha objetivos será muito determinante na hora de
motivar os liderados, para conseguir trazer os resultados que a organização
espera.
Um líder deve ser muito bem articulado e deve saber se expressar,
para que assim consiga se comunicar e transferir as ideias para os liderados,
para que os mesmos venham conseguir entender e começar a ter interesse
nos resultados do trabalho que exercem, fazendo com que todos tenham um
único objetivo. Para Vicent Picarelli, “para expressar seus dons, o líder deve ter
coragem para falar e respeito para ouvir”.
A comunicação é uma via de mão dupla e, portanto, não basta
preocupar- se apenas com seu comportamento sem levar em consideração a
realidade daquele com quem você interage (Kyrillos, 2015), de acordo com o
autor na comunicação o líder deve está preparado para falar, mas do mesmo
modo para ouvir. Esse ato de ouvir faz com que o liderado se sinta mais a
vontade vendo que tem um espaço para expressar suas opiniões e trazer
ideias, e também poder falar sobre assuntos pessoais ou profissionais que
podem está o atrapalhando no cumprimento de suas tarefas.
Esse momento de ouvir também faz com que os liderados se sintam
mais importantes para a organização, pois conseguem perceber que não são
somente pessoas que tem tarefas a concluir, e isso motiva os trabalhadores a
se empenharem em suas atividades.
37
3.1. O papel do líder na organização
O líder tem como papel influenciar os liderados e motiva- los, de
maneira que tenham resultados positivos, mas é importante ressaltar que todo
ser humano age de acordo também com sua força intrínseca, fazendo somente
as coisas que quer. Para que um líder seja eficaz é necessário que ele antes
venha a observar seus pontos fortes e fracos, tendo autoconsciência de seus
atos, pois estes aspectos podem fazer toda a diferença na hora de liderar.
Um líder que consegue ter uma visão profunda de si própria
consegue observar os pontos que deve melhorar e jamais poderá reprimir ou
tentar deixar passar esses tipos de aspectos negativos que podem atrapalhar
na tomada de decisões, ou na forma de lidar com os colaboradores.
O líder está na empresa para formar uma equipe que consiga
almejar e alcançar os objetivos, de forma com que seus liderados estejam
sempre motivados, os designando tarefas, ajudando a cumprir as mesmas,
orientando, ouvindo o que os liderados têm a falar, tomando decisões que
sejam para o bem coletivo, mostra o resultado do esforço coletivo.
O papel de um líder consegue ser divido em várias partes, e isso
varia de acordo com o perfil de cada um e depende também do contexto da
situação que ocorre dentro da organização e do perfil dos liderados.
É muito importante que um líder saiba diferenciar os perfis dos
liderados, dando o auxílio necessário para cada tipo de perfil os ajudando a
superar obstáculos e dificuldades, mas ao mesmo tempo tratando todos da
mesma forma.
O líder bem preparado é o fator mais importante para a motivação
de seus liderados, pois ele lida diretamente e por ele são repassadas as
informações da organização para os funcionários, por este motivo é necessário
que um líder seja franco e tenha uma linha de comunicação direta com os
funcionários e esclarecedora.
Um líder jamais deve passar problemas que ocorrem como falta de
algum investimento em um processo que ele criou, pois isso pode desmotivar
os funcionários e criar um ambiente profissional ruim.
O líder deve está sempre preparado para ouvir criticas e fazer uma
auto avaliação de seu comportamento e de suas ações, para que assim possa
38
vê o que à de errado e estejam dispostas a mudar, as ideias que os liderados
venham a propor devem ser atentamente avaliada e deve se ter o constante
incentivo de produção.
3.2. O líder e sua linguagem corporal
A comunicação entre o líder e o liderado, não feita somente de forma
verbal, mas também de forma não verbal. A utilização de comunicação não
verbal tem sido muito utilizada atualmente e tem trazido grandes impactos
positivos nas habilidades de persuadir.
Quando alguém se comunica verbalmente, a resposta da outra
pessoa pode ser tanto verbal e não verbal, e assim vice e versa. Mas vale
salientar que cada um tem uma forma de interpretação e caso sua mensagem
não seja clara e objetiva, talvez o receptador da mensagem possa não
entender e assim acabar gerando desentendimentos e até conflitos.
Em grande parte das conversas entre pessoas, a metade do sentido
da conversa consegue ser passada através de comunicação verbal e a outra
metade somente através de comunicação não verbal.
Por a comunicação não verbal não ser algo que uma pessoa se
atente como a comunicação verbal que é falada e mais fácil de ser entendida
pois é somente ouvir e interpretar, para ser um líder de sucesso é muito
importante está atento aos sinais da comunicação não verbal, pois é o tipo de
comunicação que nem sempre é interpretada da forma com que se demonstra.
Muitos líderes não conseguem alinhar a fala aos sinais não verbais,
trazendo uma situação de discordância para o liderado que não consegue usar
seu lado perceptivo para lê as mensagens que estão sendo passadas
verbalmente e não verbalmente. As pessoas analisam as outras por aspectos
da linguagem corporal, então é de suma importância que o líder se atente
muito para não ser mal interpretado na hora de se comunicar com seus
liderados.
39
Alguns métodos que podem auxiliar no momento de se comunicar
não verbalmente:
Expressão facial- é um tipo de linguagem corporal que consegue transmitir
emoções e empatia. Um líder que consegue sorrir enquanto se comunica com
seus funcionários, demonstra um tipo de emoção positiva.
Contato visual- quando o líder se comunica olhando nos olhos do colaborador,
consegue demonstrar para a pessoa que a mesma conseguiu ter sua atenção,
e quando olhamos nos olhos de alguém a pessoa consegue receber a
mensagem como algo verdadeiro.
Tom da voz- é preciso controlar o tom da voz na hora de falar, pois isso pode
trazer a impressão de uma pessoa autoritária.
Evite sinais negativos e repetitivos- é bom evitar alguns vícios de sinais
corporais e negativos (bater os pés no chão, mexer no cabelo, objetos e até em
partes do corpo, etc).
3.3. O poder da persuasão
Para Aristóteles (BORG, 2010) a persuasão era uma arte. O tipo de
arte convencer alguém a fazer algo que a pessoa não queria fazer, mas como
foi pedido a pessoa faz.
Em qualquer tipo de ambiente seja de trabalho ou não, as pessoas
tendem persuadir umas as outras, com o objetivo de passar uma ação na qual
a pessoa deve fazer algo para conseguir chegar a um objetivo. No começo a
pessoa que está sendo persuadida tende a resistir e não aceitar a ideias
propostas, mas a pessoa que tenta persuadir tem que fazer com que essa
pessoa aceite as ideias propostas e acredite e se disponha a fazer tudo para
alcançar o objetivo.
Uma pessoa que busca persuadir tem que ter o dom de convencer
as pessoas com discursos que chamem a atenção das pessoas que são seu
40
alvo, descontraído e que esteja claramente mostrando a mensagem que deseja
transmitir.
Aristóteles (BORG, 2010) identificou três elementos usados por
oradores persuasivos: ethos (ética- caráter e reputação), pathos (apelo
emocional) e logos (lógica). Com esses três elementos é possível chegar de
forma melhor ao objetivo de persuadir.
Ethos- é a reputação e credibilidade que orador possui sobre as pessoas que
estão serão persuadidas, o orador tem que passar confiança e sinceridade
quando se expressar.
Pathos- é muito importante durante a persuasão atingir os sentimentos de
quem está ouvindo, conseguir conquistar a empatia é muito essencial no
momento de persuadir alguém.
Logos- no momento de se expressar é muito importante você escolher as
palavras certas, pois as palavras conseguem atrair a atenção de quem ouve e
assim ajuda muito na ocasião de persuadir as pessoas.
É possível dizer que existem dois meios de ocorrer o processo de
persuasão que é o subconsciente e a mente consciente. No subconsciente a
pessoa é levada por fatos e faz uma análise antes de tomar qualquer decisão
racional.
No subconsciente a informação passada seria analisada através de
aspectos de percepção emocional, usando a intuição como base para tomar
decisões. É observado pela pessoa se a confiabilidade e credibilidade na
pessoa, caso este aspecto agrade a pessoa ela acaba sendo persuadida.
Por sermos considerados seres racionais, a maior parte das decisões tomadas
são devido à avaliação através de intuição.
É muito importante que um líder saiba ser convincente e que seja
ótimo em persuadir, pois assim conseguirá fazer com que os liderados
acreditem e se convençam que é o certo tudo o que o líder falou.
3.4. Liderança de forma eficaz
A liderança ainda é considerada como um conjunto de
características que um ser nasce e isso o faz ter um perfil de líder, mas de
41
acordo com estudos já se sabe que um líder pode ser construído. Atualmente
não se existe um método correto para se ter uma liderança perfeita, apesar de
diversas teorias terem sido utilizadas para conseguir obter um plano de como
ser um líder, não se houve sucesso completo.
Para um líder conseguir obter respeito de sua equipe, é necessário
que ele venha ser qualificado e que consiga comprovar isso mostrando seu
trabalho para determinada tarefa da área na que é líder, as metas do líder deve
ser colocada no mesmo patamar da do funcionário, e o líder deve está sempre
atuando e se esforçando para alcançar as metas junto com a equipe.
Uma empresa que deseja alcançar uma produtividade de forma
eficaz, precisa buscar um excelente líder que saiba lidar com uma conjuntura
de diferentes tipos de pessoas e situações do dia- a- dia, e esta tem sido a
maior dificuldade das organizações atualmente.
O líder que não está devidamente preparado para lidar situações
diversas poderá trazer problemas para a organização, como, desmotivação,
conflitos internos por busca de poder, fazer com que uma equipe tenha
disputas buscando interesses individuais.
Dentro da organização o líder tem que saber se comunicar de forma
clara, objetiva e que estimule os funcionários, mas o líder deve sempre deixar o
espaço para que os liderados também tenham a oportunidade de expressar as
opiniões e assim também trazer novas ideias e projetos que podem contribuir
para o crescimento da organização.
Também é necessário com que haja um estímulo dos funcionários
que possuem uma dificuldade maior de demonstrar ideias ou falar, e conseguir
controlar as pessoas que acabam se prolongando na hora de falar, pois este
tipo de comportamento pode fazer as pessoas que têm dificuldade de se
expressar se acuarem.
42
3.5. Motivação como ferramenta da liderança
O líder é considerado como o apoio e influenciador dos funcionários
no processo de motivação, ele é percussor do caminho que o funcionário trilha
até chegar ao objetivo central da organização.
Na maioria das vezes a em presa se vê no direito de cobrar esforço,
produtividade, lucro, e qualidade do trabalho feito pelo colaborador, e o
funcionário se vê com o direito de ter um grande reconhecimento devido ao seu
esforço feito para tal atividade. Com esses dois tipos de visões são possíveis
observar uma divergência de visão entre organização e colaborador, sendo
impossível conseguir chegar aos objetivos almejados por ambas as partes.
A organização deve delimitar atividades para os funcionários,
mostrando os seus direitos e deveres como colaborador e assim evitando
problemas futuros, como desmotivação e falta de interesse do colaborador de
ficar no conjunto de funcionários da organização.
Dentro desses direitos e deveres é importante que estejam explícitos
como será feito o reconhecimento do funcionário, como irá funcionar o
crescimento, demonstrando respeito pelo colaborador e relatando sua
importância para a empresa. Esse tipo de ação trás uma saciedade das
necessidades de o funcionário tinha de reconhecimento, e fazer com que o
mesmo consiga perceber que através do mérito de seu trabalho e esforço,
devido à motivação que teve conseguiu se realizar pessoalmente e
profissionalmente.
3.6. A liderança motivacional
Um líder pode utilizar de várias técnicas para conseguir motivar seus
funcionários, e uma das mais eficazes é de mostrar o que os liderados podem
ganhar se motivando mais.
O líder que deseja ser bem sucedido, deve sempre mostrar que o
sucesso da organização vem com os resultados positivos que cada
colaborador obteve, esse tipo de estratégia permite com que o funcionário se
43
sinta mais motivado e assim busque melhorar o desempenho, para que cada
vez o resultado da organização seja melhor através de seu desempenho. Mas
para demonstrar para o liderado o reconhecimento do resultado é necessário
que tenham formas de mostrar a premiação imediata para este funcionário,
praticando este tipo de ação o líder vai conseguir motivar os funcionários a
sempre terem sucesso em suas atividades, trazendo também o sucesso da
organização e fazendo com que as equipes sejam mais motivadas.
Os funcionários com o passar do tempo tendem a ficar
desmotivados, por causa da rotina repetitiva das atividades e para que isso não
aconteça alguns líderes usam alguns tipos de estratégias como colocar metas
de curto prazo, premiar os funcionários que atingiram as metas, envolver os
liderados em atividades ligadas a outros setores da organização, fazer as
equipes a participarem de cursos de capacitação internos e externos.
Um líder deve buscar dentro de suas equipes talentos e reconhecer
esses liderados talentosos, mostrando eles como exemplo de motivação para
equipe usando exemplos para mostrar o que deve melhorar e assim a equipe
alcançar maior desempenho. O líder deve saber criticar os seus funcionários,
mas fazendo sempre um elogio, uma critica e um elogio, assim o líder
consegue mostrar os pontos positivos e o negativo sendo justo com o
funcionário não só criticando, mas também elogiando.
44
CONCLUSÃO
Atualmente as organizações passam por situação de competição
acirrada no mercado e precisam ter lideres que saibam motivar seus
colaboradores. A melhor forma de uma empresa ser bem sucedida é tendo
lideres capazes de motivar seus funcionários, e assim obter um desempenho
constante, maior produtividade, qualidade, e uma equipe dinâmica e
harmoniosa. Um líder precisa conhecer vários tipos de técnicas e saber aplicar
as mesmas no ambiente organizacional, o mesmo deve está preparado para
lidar com diferentes tipos de perfis e precisa saber analisar a conjuntura da
situação, para saber qual procedimento deverá ser feito para conseguir
transformar a situação em algo positivo, para que não surjam conflitos e nem
desmotivação.
É possível afirmar que uma pessoa não nasce necessariamente com
as características de um líder, mas que o mesmo pode ser preparado através
de técnicas. O líder tem uma importância crucial dentro da organização, pois
ele é um fator que consegue fazer com que os liderados estejam motivados e
dispostos a se empenhar pelos objetivos da organização. Uma empresa
consegue se elevar, através do esforço e do bom desempenho de seu
colaborador, por este motivo é essencial enfatizar sempre para os mesmos a
importância deles para a organização.
O funcionário motivado consegue mostrar talentos próprios que
podem ser utilizados e aproveitados dentro da empresa, por isso o líder deve
está sempre atento às características dos colaboradores, pois cada
característica pode ser um grande diferencial para a organização.
Um colaborador que reconhece que tem características positivas e
um bom desempenho e que não é valorizado, pode se sentir desvalorizado e
assim ficar desmotivado no ambiente de trabalho. É importante salientar que a
organização deve sempre buscar e ajudar os seus colaboradores a satisfazer
suas necessidades básicas.
45
Não existe uma teoria que resolva todos os problemas e que consiga
motivar a todos, pois cada pessoa tem um tipo de perfil. O líder precisa fazer
com que o liderado se interesse pela empresa e por seus objetivos, mas para
conseguir isso é preciso que a empresa tenha um bom clima no ambiente
organizacional e que o líder tenha uma relação positiva com os liderados, pois
isso faz com que o funcionário se sinta mais satisfeito e motivado, e consiga
executar suas tarefas de uma forma melhor, com mais agilidade, qualidade e
motivação.
A análise feita sobre o estudo das teorias da liderança foi para
mostrar que a liderança é o fator mais importante para se conseguir ter
funcionários mais motivados e para que a empresa tenha um resultado muito
mais eficaz.
Uma liderança feita de forma correta e atenta aos perfis e técnicas
utilizadas, consegue obter colaboradores eficazes em suas tarefas e ao mesmo
tempo um bom clima na organização.
A liderança é um fator muito importante, e que necessita ser
aplicada dentro das organizações de forma com que o líder esteja capacitado
para saber lidar com pessoas e diferentes situações. Deste modo, pode se
dizer que a liderança está dentro da empresa para conseguir persuadir,
envolver os colaboradores dentro das ações da organização, descobrir talentos
e usar os mesmos como forma de incentivo, buscar melhor capacitação para
os funcionários, eficiência e qualidade nas atividades, buscando
reconhecimento e a valorização do esforço da equipe.
46
BIBLIOGRAFIA
CAVALCANTI, Vera Lucia; CARPILOVSKY, Marcelo; LUND, Myrian; LAGO,
Regina Arczynska. Liderança e Motivação. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas.São Paulo: Editora Atlas,
2005.
KYRILLOS, Leny; JUNG, Mílton. Comunicar para Liderar. São Paulo: Editora
Contexto, 2015.
BALDONI, John. 101 Dicas Práticas de Liderança. Rio de Janeiro: Sextante,
2014.
TELLES, Ruy. Como ser um líder de A a Z. Rio de Janeiro: Editora Ciência
Moderna Ltda., 2004.
CONATY, Bill; CHARAN, Ram. A Arte de Cultivar Líderes: como se tornar um
mestre na criação de talentos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas: transformando o
executivo em um excelente gestor de pessoas. Barueri, São Paulo: Manole,
2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2003.
BORG, James. A arte da persuasão. São Paulo: Saraiva, 2010.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. São Paulo:
Atlas, 2000.
MAITLAND, Iain. Como Motivar Pessoas. São Paulo: Nobel, 2000.
47
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO ............................... ................2Erro! Indicador não definido.
AGRADECIMENTOS ............................................... Erro! Indicador não definido.
DEDICATÓRIA ........................................................ Erro! Indicador não definido.
RESUMO ................................................................. Erro! Indicador não definido.
METODOLOGIA ...................................................... Erro! Indicador não definido.
INTRODUÇÃO ......................................................... Erro! Indicador não definido.
CAPÍTULO I ............................................................. Erro! Indicador não definido.
LIDERANÇA ............................................................ Erro! Indicador não definido.
1.1. Definição de liderança e sua importância .. Erro! Indicador não definido.
1.2 – Principais Teorias da Liderança ............... Erro! Indicador não definido.
1.2.1 – Teoria dos Traços ................................. Erro! Indicador não definido.
1.2.2 – Teorias Comportamentais ..................... Erro! Indicador não definido.
1.2.3 – Teorias Contingenciais .......................... Erro! Indicador não definido.
1.2.4 – Teoria Situacional.................................. Erro! Indicador não definido.
1.2.5- Modelo de participação do líder .............. Erro! Indicador não definido.
1.3 - Gerenciamento e liderança ........................ Erro! Indicador não definido.
1.3.1- Habilidades de um líder ....................... Erro! Indicador não definido.
1.3.2- Modelo de desenvolvimento das habilidades de liderança .......... Erro!
Indicador não definido.
1.3.3- Habilidades intrínsecas: a sensibilidade do líder .Erro! Indicador não
definido.
1.3.4- O processo da comunicação ................ Erro! Indicador não definido.
CAPÍTULO II ............................................................ Erro! Indicador não definido.
MOTIVAÇÃO ........................................................... Erro! Indicador não definido.
2.1. Definição de motivação e sua importância Erro! Indicador não definido.
2.2. Tipos de motivação ...................................... Erro! Indicador não definido.
2.3. Teorias motivacionais .................................. Erro! Indicador não definido.
2.3.1 - Teorias de conteúdo: .......................... Erro! Indicador não definido.
2.3.2 - Teorias de processo: ........................... Erro! Indicador não definido.
CAPÍTULO III.....................................................................................................36
A INFLUENCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO.....................................36
48
3.1. O papel do líder na organização...........................................................37
3.2. O líder e sua linguagem corporal.........................................................38
3.3. O poder da persuasão...........................................................................39
3.4. Liderança de forma eficaz.....................................................................40
3.5. Motivação como ferramenta de liderança...........................................42
3.6. A liderança motivacional.......................................................................42
CONCLUSÃO....................................................................................................44
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................46
ÍNDICE...............................................................................................................47
49