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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM – FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU LIDERANÇA COMO FATOR MOTIVACIONAL NAS ORGANIZAÇÕES Por: Jheniffer de Carvalho Jardim ORIENTADOR: Prof. Vinicius Calegari Niterói 2016 DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

LIDERANÇA COMO FATOR MOTIVACIONAL NAS

ORGANIZAÇÕES

Por: Jheniffer de Carvalho Jardim

ORIENTADOR: Prof. Vinicius Calegari

Niterói 2016

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Jheniffer de Carvalho Jardim

LIDERANÇA COMO FATOR MOTIVACIONAL NAS

ORGANIZAÇÕES

Niterói 2016

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AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, dono e criador de todas as coisas, por ter me abençoado e

iluminado o meu caminho para chegar até aqui;

Aos meus familiares, por terem investido na minha educação, pela paciência e apoio nos

momentos difíceis;

Aos professores, por contribuírem para o meu crescimento e aprendizado;

Aos meus amigos, que direta e indiretamente me ajudaram a alcançar mais esta etapa da

minha vida.

Aos amigos e parentes, clientes, fornecedores, ao

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DEDICATÓRIA

Dedico este Trabalho aos meus familiares, que me

apoiaram e me acompanharam nessa longa jornada. Em

especial a minha mãe Sandra, minha avó Dalva e minha

irmã Sabrina.

À Deus minha eterna gratidão, pois sem Ele eu não teria

chegado até aqui.

Obrigada por toda força, amor, incentivo, compreensão e

dedicação de vocês.

“O Senhor é o meu pastor, nada me faltará”.

Salmos, 23.1

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RESUMO

Este trabalho acadêmico tem por objetivo mostrar como a liderança pode ser

um fator de grande influencia na motivação dos funcionários. Serão abordadas

as definições e principais teorias de motivação e liderança. Utilizando os

estudos das teorias às organizações conseguem elevar sua eficácia,

melhorando seu desempenho, sendo assim é possível afirmar que a aplicação

desses métodos de liderança é capaz de ajudar as empresas na atuação do

mercado aumentando sua produtividade com qualidade e tendo colaboradores

mais motivados. A motivação dos liderados vem através dos métodos que o

líder aplica. Um dos meios mais utilizados para conseguir motivar seus

liderados é o método da arte de persuadir, a forma com que o líder se expressa

e se coloca no momento de se comunicar é um fator muito importante para

conseguir que seus colaboradores tenham o mesmo objetivo da empresa e que

todos se dediquem para conseguir alcançá-lo.

Palavras chave: Motivação, Liderança, Objetivo, Organizações.

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada neste trabalho foi à qualitativa explicativa.

Este trabalho foi elaborado através de livros e artigos, onde os autores

abordaram as definições e principais teorias da liderança e motivação, e a

influencia dos líderes no comportamento dos colaboradores dentro da

organização.

Analisando as principais teorias da liderança buscamos entender a

importância destas de forma positiva no desempenho dos colaboradores em

suas atividades com resultados favoráveis e satisfatórios para a empresa.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

Liderança 10

CAPÍTULO II

Motivação 25

CAPÍTULO III

A Influência da Liderança na Motivação 36

CONCLUSÃO 44

BIBLIOGRAFIA 46

ÍNDICE 47

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INTRODUÇÃO

Atualmente as empresas estão em busca de um diferencial

competitivo para alcançar seus objetivos. Nessa disputa para se manter no

mercado elas precisam da ajuda dos seus colaboradores. Mas como fazer com

que esses profissionais fiquem motivados a ponto de vestirem a “camisa da

empresa”? Nesse momento entra o papel do líder como grande influenciador

na motivação da equipe.

Antes de colocar a motivação em prática no ambiente de trabalho é

preciso saber o significado dessa palavra. A motivação pode ser definida como

uma força ou impulso que leva os indivíduos a agirem de uma determinada

forma. O ser humano sempre é motivado por algo.

Quando as pessoas estão motivadas para o trabalho significa que

elas estão dispostas positivamente para realizar o que foi proposto. Portanto é

muito importante pesquisar sobre motivação para descobrir e entender o que

influencia no desempenho das pessoas. Então se faz necessário compreender

a motivação nas organizações, tendo em vista que o desempenho é gerado por

ela.

O desempenho é o resultado positivo alcançado pelo esforço físico

ou mental de uma pessoa. Esse desempenho é influenciado por motivos que

produzem a motivação. Existem dois tipos de motivos: interno e externo.

Motivos internos surgem das próprias pessoas e motivos externos são gerados

pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra.

Foram levantadas várias teorias sobre a motivação, cada uma com

suas abordagens e ênfase em alguns pontos, mas todas são válidas. Algumas

teorias são: Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, Teoria X e Y,

Teoria das Três Necessidades, Teoria da motivação-higiene de Herzberg,

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Teoria da Expectativa, Teoria da Equidade, Teoria do Estabelecimento de

Metas.

O líder tem que colocar em prática essas teorias e motivar as

pessoas no ambiente de trabalho. Um dos maiores fatores para a motivação

são os relacionamentos entre as pessoas. O líder fazendo um bom papel

provoca impactos positivos, fazendo com que os seus liderados sigam sua

liderança e se envolvam nas tarefas.

O trabalho em equipe também deve ser considerado de grande

importância e mais uma vez entra o papel do líder identificando os desejos e

necessidades de cada pessoa e empregando estratégias para unir a equipe e

alcançar os resultados de forma eficiente e respeitando as individualidades.

Há muitas definições de liderança e a mais simples diz que a pessoa

é um líder quando consegue conduzir as ações ou influenciar o comportamento

das pessoas. Mas a liderança depende da combinação das características do

líder, dos liderados e da organização.

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CAPÍTULO I

LIDERANÇA

Existem várias definições para liderança. Uma delas, de Jacob e

Jaques segundo Yukl (1998, p. 2-3), é a seguinte: “Liderança é o processo de

influenciar as atividades de um grupo organizado em direção à realização de

um objetivo”.

1.1. Definição de liderança e sua importância

A palavra líder teve origem inglesa “leader” e foi adaptada na língua

portuguesa no sentido original. A palavra liderança define o processo de

influenciar e comandar as pessoas de forma ética e positiva, formando

seguidores que acreditam e trabalham por um mesmo objetivo.

Um líder pode ser classificado como informal, que é quando uma

pessoa se destaca em um papel de líder de forma natural, e, de maneira formal

que é quando se faz votação para se escolher uma pessoa para liderar.

A liderança está vinculada a motivação, pois um líder que trabalha

de forma eficaz sabe motivar o seu grupo ou equipe.

“Liderança é o processo de dar propósito (direção significativa)

ao esforço coletivo e provocar o desejo de despender este

esforço para se atingir o objetivo”. (Jacob e Jaques, segundo

Yukl, 1998, p. 2-3)

1.2 – Principais Teorias da Liderança

1.2.1 – Teoria dos Traços

A Teoria dos Traços classifica os líderes como pessoas que

possuem certos tipos de características que os tornam pessoas ideias para

este tipo de posição. Com essa classificação uma pessoa é definida como líder

através de suas qualidades pessoais que são direcionadas para a tarefa

desejada.

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“Os traços físicos estariam relacionados à aparência, estatura,

energia e força física. Os traços intelectuais estariam ligados às

características de adaptabilidade, entusiasmo, autoconfiança e

elevado coeficiente intelectual. Os traços sociais estariam

relacionados aos aspectos de cooperação, habilidades

interpessoais e habilidades administrativas. E finalmente, os

traços relacionados à tarefa referiam- se às características do

impulso de realização, persistência e iniciativa”. (Vergara,

2003).

Na teoria dos traços a liderança é definida como um conjunto de

características pessoais. Essas características podem está ligadas ao sucesso

do líder, mas não garante o sucesso, pois as características podem facilitar no

processo de liderança ou também dificultar.

1.2.2 – Teorias Comportamentais

A Teoria Comportamental foi criada para trazer respostas mais

conclusivas sobre a liderança e as consequências práticas do comportamento

do líder, após a Teoria dos Traços não ter conseguido ser eficaz. Dentro das

teorias comportamentais, existe a teoria dos estilos de liderança e a do grid

gerencial.

Na teoria dos estilos de liderança, são identificados três estilos

básicos: o autocrático, o democrático e o laissez- faire.

O estilo autocrático é uma forma centralizadora de liderança, que

não tem muita participação dos liderados nas tomadas de decisões e

determinação das tarefas.

No estilo democrático, o líder incentiva os liderados para ajudarem

no processo de tomadas de decisões.

Um líder com o estilo laissez- faire procurar deixar a tomada de

decisões em aberto para todos, deixando à vontade distribuição sobre os

trabalhos a serem realizados e a forma com que devem ser executadas as

tarefas.

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Na teoria dos estilos é enfatizado o relacionamento entre o líder e os

liderados, pois não existe líder se não houver pessoas que o seguem. Através

dessa teoria também foi verificado que o estilo de liderança democrático teve

um desempenho muito maior, do que no estilo autocrático. Utilizando o nível de

satisfação dos liderados, pode se ter resultados de liderança mais consistentes.

“A teoria dos estilos de liderança propiciou o surgimento de

modelos e programas com objetivo de transformar as pessoas

em líderes democráticos e, ao mesmo tempo, preocupados

com a produtividade”. (Vergara, 2003).

No grid gerencial o líder pode focar muito ou pouco na tarefa e, ao

mesmo tempo, dar muita ou pouca ênfase para as pessoas. Existem 81 células

diferentes nas quais o estilo do líder podem se basear, mas só se considera 5

posições chaves.

Na liderança 1.1 é caracterizada pelo não comprometimento, o

único esforço feito é para se manter dentro da empresa, mas ao mesmo tempo

em que está presente sempre evita se expor para que não ocorram problemas

como conseguir inimigos, ser despedido, ou ter que demonstrar suas opiniões.

Liderança 1.9 o líder está sempre disposto a aceitar as mudanças,

para que as necessidades de sua equipe sejam resolvidas, sempre busca um

clima no ambiente de trabalho de harmonia, para que não exista rejeição e

desentendimentos, ele sempre busca ser elogiado.

Na liderança 5.5 o líder busca sempre entrar em acordo com seus

subordinados, tendo conversas amigáveis, e planeja tudo de forma que com as

pessoas aceitam ou rejeitam.

Liderança 9.1 é muito rigorosa, pois possui medo do fracasso,

busca sempre ter autoridade e receber obediência dos subordinados, exige

muito comprometimento de si próprio e de todas as outras pessoas, sempre

está próximo de tudo que ocorre para que assim todo o processo e trabalho

possam ser supervisionados. Não se deixa influenciar pelas opiniões de outras

pessoas, e sempre valoriza suas próprias opiniões.

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Liderança 9.9 esse líder dá atenção as opiniões de outras pessoas,

mas também sempre expressa suas opiniões e se for necessário é capaz de

mudar de posição. Considera importantes as necessidades organizacionais de

produção, mas também as dos funcionários de quererem experiências que os

ajudem a crescer. Busca sempre reconhecer os esforços feitos à equipe e

também aos trabalhos individuais.

As teorias comportamentais identificaram quais os comportamentos

trouxeram mais impactos positivos de desempenho dos liderados. Sendo assim

conhecendo a melhor forma de liderar, foi possível saber a melhor forma de

treinar pessoas para que elas se tornassem líderes. No entanto, nas teorias

comportamentais as características dos seguidores e os fatores relacionados

não foram abordados, sendo assim foram desenvolvidas as teorias

contingenciais ou situacionais.

1.2.3 – Teorias Contingenciais

Os aspectos que estão em torno do processo de liderança, tem

ênfase nas teorias contingenciais, mas também sempre focando nos diferentes

tipos de comportamento que o líder possui. A atenção é dada aos seguintes

aspectos: o líder, os liderados e contexto da liderança.

Dentro da teoria contingencial é possível seguir o modelo do

caminho- objetivo, a teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard e a

do modelo da participação do líder.

No modelo do caminho- objetivo o líder tem a função de fazer com

que os seus colaboradores entendam como alcançar os objetivos do trabalho

de forma positiva, vencendo sempre os obstáculos encontrados no percurso do

processo de trabalho, e, os ajudando sempre para que tenham um aumento no

desempenho das atividades.

Dentro desta teoria fica evidente a ligação entre a liderança e a

motivação. A motivação para realizar tarefas, está ligada ao resultado de

reconhecimento que será obtido diante do esforço que foi feito para alcançar o

objetivo.

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“As pessoas se empenham, por tanto, quando tiverem como

resultado situações bastante desejadas, tais como

reconhecimento, prêmios, promoções”. (Bergamini, 1994).

1.2.4 – Teoria Situacional

Na teoria situacional de Hersey e Blanchard (1977) tem o foco

voltado para os liderados, e a forma de estilo de liderança é escolhida através

do nível de maturidade para o trabalho e psicológica dos seguidores.

“Um subordinado com alta maturidade tanto tem aquela para a

realização do trabalho quanto a psicológica, sentindo- se

confiante para realizar a tarefa e com uma tendência a assumir

mais responsabilidades para atingir as metas”. (Yukl, 1998).

Quadro 1

Fonte da figura 1: Adaptada de Hersey e Blanchard (1997)

O modelo de liderança situacional de Hersey e Blanchard é utilizado

para mostrar a junção dos níveis de maturidade dos liderados (M1, M2, M3,

M4) e o estilo de liderança. Os tipos de níveis de segurança são:

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M1- os liderados não tem preparação e não possuem vontade de assumir

responsabilidades. Em um caso desse, o líder deve focar na tarefa dando

objetivo final e definir um papel determinado para o liderado.

M2- os liderados não possuem habilidades necessárias para realizar alguns

tipos de tarefas, mas estão dispostos a fazer o que o líder pedir. O líder deve

ser diretivo, mas sempre oferecendo apoio ao liderado para que assim ele se

motive a aprender as tarefas.

M3- os liderados tem capacidade para realizar as tarefas, mas não estão

dispostos a fazer o que o líder pedir. O líder tem que tomar as decisões mas

antes consulta os liderados, pois devido ao nível de maturidade os

subordinados nem sempre estão dispostos a obedecer as decisões tomadas

pelo líder.

M4- os liderados estão motivados e dispostos a fazer as tarefas ordenadas

pelo líder. O líder passa as tarefas para os liderados, e permite que eles

decidam como executar a tarefa.

Os estilos de liderança desse modelo são:

E1- determinar (tem alto foco nas tarefas e baixo no relacionamento)

E2- persuadir (possui foco alto na tarefa e também no relacionamento)

E3- compartilhar (possui alto foco no relacionamento e baixo nas tarefas)

E4- delegar (possui foco baixo no relacionamento e nas tarefas)

1.2.5- Modelo de participação do líder

O modelo de participação do líder foi criado pó Vroom e Yetton

(1973), neste modelo tem o relacionamento dos liderados nas tomadas de

decisões. Neste modelo existe um conjunto de regras que determina como

deve ser definido o processo de decisão com participação dos subordinados.

No modelo de participação do líder pode ter a variância de

envolvimento tanto do líder e dos liderados, pois isso irá depender da situação

ocorrida.

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Quadro 2

ESTILOS DE LIDERANÇA NO MODELO DE PARTICIPAÇÃO DO LÍDER

DE VROOM E YETTON

Fonte: Adaptado de Robbins e Coulter (1998:370); e Robbins (2003:384- 385).

Segundo Cavalcanti (2005, p.55-56) dentro das seguintes situações,

o líder deve buscar o maior entrosamento dos colaboradores:

• Quando o líder carece de informações para resolver por si

mesmo os problemas;

• Quando o problema não está claro e o grupo precisa de ajuda

para resolvê-lo;

• Quando a aceitação da decisão pelo grupo é fundamental para

a implementação da solução com sucesso;

• Quando se dispõe de tempo suficiente para permitir uma real

participação.

Por outro lado, o líder deve exercer maior controle quando:

• Ele próprio possui as informações e o conhecimento

necessários para resolver o problema;

• Tem autoconfiança, sendo capaz de atuar por conta própria;

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• Existe grande probabilidade de que os outros aceitem a sua

decisão;

• Existe pouco ou nenhum tempo disponível para discussão.

“O que os líderes precisam é tomar decisões sobre o estilo de

liderança que assumirão em relação aos seus seguidores,

assim como a quantidade de interação que propiciarão a eles

no processo decisório”. (Robbins, 2003)

1.3 - Gerenciamento e liderança

O gerente atua dentro de uma organização na forma de cadeia

hierárquica, e busca agir de forma eficiente e eficaz. “Ser líder é ter

conhecimento das necessidades dos liderados, bem como saber, exatamente,

o que é preciso ser feito para manter o grupo coeso”. (TELLES, 2004, IV).

Covey (1996, p. 163) afirma que a “liderança está mais voltada para fazer as

coisas certas, enquanto a gerência se preocupa em fazer certo as coisas”.

A gerência busca sempre que os subordinados façam o que é

pedido, e a liderança busca que os subordinados desejam fazer as tarefas.

“Os líderes estabelecem uma relação de credibilidade com as

pessoas por meio de suas ações, e esta é a base da liderança”.

(Kouzes e Posner, 1994, p. 26).

Bennis (1996) sintetiza os diferentes posicionamentos sobre o

comportamento de gerentes e líderes, conforme pode ser visto no quadro 3.

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Quadro 3

COMPORTAMENTO DE GERENTES E LÍDERES

Gerente Líder

Administra Inova

Prioriza sistemas e estruturas Prioriza as pessoas

Tem uma visão de curto prazo Tem perspectiva de futuro

Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê

Exerce o controle Inspira confiança

Aceita e mantém o status quo Desafia o status quo

É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa

Faz certo as coisas (é eficiente) Faz a coisa certa (é eficaz)

Fonte: Bennis, 1996:42.

A transformação organizacional por que as empresas vêm passando nos

últimos anos tem requerido de 70 a 90 % de liderança e apenas 10 a 30% de

gerenciamento, afirma Kotter (1997).

Byham (2003) afirma que encontrar e atrair líderes estão ficando cada vez

mais difícil. As organizações têm basicamente três opções para

lidar com essa realidade:

• Contratar pessoas, cada vez mais caras, de fora da

organização;

• Deixar a empresa navegar e aguardar o futuro;

• Utilizar as pessoas da organização e, consequentemente,

desenvolver seus próprios líderes em busca do crescimento

sustentável da empresa.

O mercado atualmente busca gerentes com habilidades de líderes,

mas existe uma dificuldade em encontrar esse tipo de perfil no mercado.

1.3.1- Habilidades de um líder

Cada autor define as habilidades de um líder de acordo com as

experiências obtidas durante uma vida, assim para Bennis (1996), o foco é a

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visão; Nanuns (2000) refere- se a sete mega- habilidades; O’Toole (segundo

Boyett e Boyett, 1999) baseia- se em valores e Covey (1996) reporta- se a

princípios.

Quadro 4

HABILIDADES DE LIDERANÇA

Fonte: Boyett e Boyett, 1999.

O quadro 4 possui vários tipos diferentes de adjetivos que um líder

deve ter, mas cada uma dessas características serão usadas de forma intuitiva

e de acordo com o cenário da organização.

1.3.2- Modelo de desenvolvimento das habilidades de liderança

O modelo dos oitos papéis (mentor, facilitador, monitor,

coordenador, diretor, produtor, negociador e inovador) desenvolvido por Quinn

(Quinn et al., 2003) do quadro 5, mostra as competências de um líder que

ocupa cargos altos dentro de uma organização. Os oito papéis apresentados

são utilizados pelos líderes em diferentes situações que podem acontecer

dentro de uma empresa.

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Quadro 5

OS PAPÉIS DOS LÍDERES

Fonte: Quinn et al, 2003:17.

O papel do mentor- Um líder que esteja sempre disponível para ouvir

os seus colaboradores, os ajudando em planos de desenvolvimento pessoal,

dando treinamentos para melhorar as habilidades para as tarefas.

O papel do facilitador- Ele busca administrar os conflitos, tentando

sempre solucioná-los. Sempre busca definir objetivos comuns para toda a

equipe, estimulando todos do mesmo modo.

O papel do monitor- Esse tipo de papel está sempre focado em

administrar processos que são mais importantes para a empresa, buscando

classificar as informações de acordo com o grau de importância.

O papel do coordenador- Sempre está ligado ao fluxo de trabalho.

Organiza para que tudo aconteça no momento certo e que todos venham

cumprir suas funções de forma correta.

O papel do diretor- neste papel são estabelecidas as metas,

objetivos e o planejamento.

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O papel do produtor- Busca sempre criar um ambiente que venha

manter os funcionários motivados para as tarefas.

O papel do negociador- Está sempre negociando ideias, acordos e

compromissos.

O papel do inovador- Busca ser criativo, e tenta sempre eliminar as

resistências dos colaboradores diante de mudanças na organização.

Este tipo de modelo dos papéis dos líderes pode ser usado em

diferentes tipos hierárquicos dentro de uma organização, conseguindo

diferenciar os papéis que são mais voltados para as atividades internas e que

necessitam de mais flexibilidade, e os que são voltados para áreas externas e

que focam mais no controle.

Cada papel mostra que tem seu lado positivo, porém é necessário

ter um equilíbrio para que as habilidades não se torne o próprio fracasso da

organização.

Quadro 6

Fonte: Adaptado de Quiin ET AL, 2003:24.

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Para conseguir mesclar os papéis de forma que traga rentabilidade

para a organização, o líder terá que aprender contínua e percorrer uma longa

trajetória. No centro de todos os processos que uma organização passa, o líder

se transforma e passa por 5 passos.

No 1 passo, o líder está com uma visão de colocar em prática aquilo

que foi ensinado, no fato 2 o líder pega tudo o que foi ensinado e acrescenta a

experiência de vida, no passo 3 começa a utilizar de sua intuição, e assim se

submete a correr riscos que podem trazer resultados positivos para a

organização, no passo 4 o líder já está mais confiante atua de forma holística e

intuitiva, no passo 5 o líder atua somente de forma holística, segundo Klein

(citado em Quinn et al., 2003), “o acúmulo de experiência, em vez de

sobrecarrega- los, os alivia, torna- os mais rápidos”.

1.3.3- Habilidades intrínsecas: a sensibilidade do líder

Byham, Smith e Paese (2003), na sua didática de liderança,

sugerem quatro domínios básicos de competências: habilidades interpessoais,

de liderança, de negócios/ administração e atributos pessoais. Usando esses

papéis já é possível ter uma boa liderança, mas nem todo líder consegue fazer

esse tipo de integração. De acordo com Boyett e Boyett (1999), para conseguir

desenvolver um líder e ajudar um não líder é necessário alguns aspectos

desde sua infância, como ter uma educação formal (poesia, música, arte) e ter

experiências de vida (elogios, críticas, disciplina). Mas a falta desses aspectos

não interfere no perfil de um líder, para Wilber (2004) esse

autodesenvolvimento deve ser amplo, englobando uma dimensão interior, uma

dimensão subjetiva e interpretativa, que depende de conscientização e de

introspecção.

Dentro da busca para uma “verdadeira” liderança, existe uma nova

visão que trás um novo paradigma de liderança. O quadro 7 mostra a diferença

entre o antigo e o novo paradigma de liderança.

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Quadro 7

ANTIGO E NOVO PARADIGMA DE LIDERANÇA

Fonte: Adaptado de Weil, 2000:269.

Parafrasendo Bennis (1996), o líder bem- sucedido nõ é o dono da

voz mais alta, mas do ouvido mais apurado.Um líder não busca sua conquista

pessoal, mas sim libertar os talentos que existem em outras pessoas, para

Baldoni (2014, p. 83) a liderança nada tem a ver com engrandecimento próprio;

está mais relacionada com ajudar as pessoas ao redor e lhes atribuir funções

nas quais possam ser bem- sucedidas.

1.3.4- O processo da comunicação

Existem quatro tipos de forma de comunicação (ler, escrever, falar e

ouvir), e estas são utilizadas em todos os 8 tipos de papéis de líderes. De

acordo com Quinn( 2003) a natureza concedeu aos homens uma língua e dois

ouvidos a fim de que escutemos duas vezes mais do que falamos. Covey

(2002) aborda a importância do caráter, comunicado por meio das atitudes das

pessoas, das coerências entre ser e agir para se gerar a confiança. Habermas

(segundo Vergara, 2003) desenvolveu a teoria do agir comunicativo, no qual a

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mediação entre teoria e prática é feita pelo diálogo entre as pessoas,

contrapondo- se ao agir instrumental, muito utilizado nas empresas, que faz a

mediação entre teoria e prática por meio de técnicas. Entende- se que escutar

é diferente de ouvir. Segundo Crema (1995), para ouvir o outro com clareza,

temos de silenciar nossos diálogos internos. O pensamento é um ruído interior

que interfere no encontro. É a voz do passado e da memória contaminando o

presente vivo.

Segundo Covey (2002) apud Cavalcanti (2005, p.78-79):

“Covey fala em cinco níveis de escuta e ressaltam que só

utilizamos quatro, quais sejam: ignorar a outra pessoa fingir

que se escuta adotar a escuta seletiva (ouvindo partes da

conversa: “sei, sei. Claro”), ou adotar a escuta concentrada

(prestando atenção e colocando energia nas palavras que

estão sendo ditas). O quinto nível é a escuta empática, que

significa compreender a outra pessoa tanto no plano emocional

quanto no intelectual, prestando atenção nas palavras, nos

sons emitidos e na linguagem corporal, que representam

respectivamente 10, 30, 60% da nossa comunicação”.

A linguagem do corpo transmite informações importantes para as

outras pessoas a todo o momento, então se torna uma forma de comunicação,

pois através de nossa postura pode ser feita uma análise holística que poderá

dizer se estamos tristes, contentes, dispostos, cansados, etc.

Segundo Kyrillos (2015, p. 86):

“Líderes carismáticos têm presença que revela confiança,

competência e carisma. Eles são portadores de algo que tem

sido chamado de “presença dominante” e tem plena

consciência disso”.

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CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO

A compreensão dos mecanismos da motivação é de extrema

importância para as organizações, visto que o desempenho do colaborador

depende dela. Existem várias definições e teorias sobre motivação.

Segundo Vergara (2005, p. 41-42):

“Motivação não é um produto acabado; antes, um processo que

se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida.

Tem caráter de continuidade, o que significa dizer que sempre

teremos à nossa frente algo a motivar-nos”.

2.1. Definição de motivação e sua importância

A palavra motivação vem do Latim MOVERE, que significa deslocar,

fazer mudar de lugar. É um impulso que faz com que as pessoas busquem

sempre algo.

A motivação é intrínseca, nasce das necessidades interiores e nos

leva na direção de algum objetivo. Portanto não se pode dizer que as pessoas

motivam a outras. Ninguém motiva ninguém, tudo o que as pessoas podem

fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação dos seus funcionários. A

diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro e a segunda

fora do indivíduo. VERGARA (2005)

Motivação é o desejo de realizar altos níveis de esforço para

alcançar os objetivos organizacionais em conjunto com a satisfação de alguma

necessidade pessoal. Quando o indivíduo está motivado, sua dedicação é

grande. Mas isso não quer dizer que o resultado será bom, deve se levar em

consideração a qualidade e intensidade dessa dedicação para verificar se

estão em sintonia com os objetivos da empresa.

Segundo Lévy-Leboyer (1990) apud Cavalcanti (2005, p. 85):

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“Sem motivação os dons mais raros permanecem estéreis, as

capacidades adquiridas ficam em desuso, as técnicas mais

sofisticadas sem rendimento. Adicionalmente, a motivação

afeta o próprio aprendizado, ou seja, as respostas a programas

de capacitação”.

Muitas pessoas tem a visão incorreta de motivação como um traço

pessoal, como se umas tivessem e outras não. E isso as caracterizaria como

desmotivadas. Na verdade a motivação é o resultado da interação entre o

indivíduo e a situação. Os estímulos motivacionais se diferem entre os

indivíduos, ou seja, variam tanto entre as pessoas quanto em relação as

mesmas pessoas em diferentes fases da vida.

“Motivação refere-se aos fatores que provocam, canalizam e

sustentem o comportamento de um indivíduo”. Stoner e

Freeman (1985) apud Cavalcanti (2005, p.86)

2.2. Tipos de motivação

Existe uma divisão no tipo de motivação: intrínseca e extrínseca.

Motivação intrínseca surge da própria pessoa, está relacionada com

recompensas psicológicas: necessidades, aptidões, interesses, valores,

habilidades, reconhecimento, respeito e status. Esse tipo motivacional é

afetado pelas ações dos líderes em relação aos seus subordinados. Motivação

extrínseca é criada pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra ou

objetivos que a pessoa deseja alcançar, as causas estão baseadas em

recompensas tangíveis: salários, benefícios e promoções.

2.3. Teorias motivacionais

As teorias motivacionais estão divididas em teorias de conteúdo e

teorias de processo.

2.3.1 - Teorias de conteúdo:

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

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Abraham Maslow, na década de 50, desenvolveu uma das teorias

mais conhecidas no campo da motivação. Para ele, as necessidades humanas

estão organizadas hierarquicamente e a busca para satisfazê-las é o que nos

motiva a tomar uma direção. Essas necessidades podem ser de diversas

naturezas e são visualizadas tradicionalmente em forma de pirâmide. Maslow

distingue dois tipos de necessidades: primárias e secundárias. A diferença

entre elas parte da premissa de que as necessidades primárias são

predominantemente satisfeitas externamente e as secundárias são satisfeitas

internamente.

As necessidades primárias estão localizadas na base da pirâmide,

são as fisiológicas e as de segurança:

Necessidades fisiológicas estão ligadas à sobrevivência das pessoas. Como

respiração, fome, sede, sono, satisfação sexual e outras necessidades físicas.

Necessidades de segurança envolve o senso de estabilidade e proteção contra

danos físicos e emocionais, também a certeza de que as necessidades físicas

continuarão sendo atendidas. Como salário, casa própria, seguro-saúde,

aposentadoria, emprego.

As necessidades secundárias são as afetivo-sociais, as de estima e as de auto-

realização, constituindo o topo da hierarquia:

Necessidades afetivo-sociais inclui interação social, afeição, aceitação,

companheirismo e amizade.

Necessidades de estima relacionam-se à fatores internos de estima, como

amor-próprio, autonomia e realização; e fatores externos, como status,

reconhecimento e atenção.

Necessidades de auto-realização envolve crescimento pessoal, auto-satisfação

e realização do próprio potencial; o estímulo para se tornar aquilo que se pode

ser.

Para Maslow, enquanto as necessidades localizadas na base da

hierarquia não estiverem satisfeitas, elas permanecerão predominantes na

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determinação do comportamento. Mas quando satisfeitas, deixam de motivar.

Então a necessidade acima passaria a direcionar o indivíduo, ou seja, a

próxima se torna dominante. Entretanto, as pessoas podem subir e descer na

hierarquia.

Apesar de nenhuma necessidade estar completamente satisfeita,

uma necessidade substancialmente satisfeita não irá mais motivar as pessoas.

Segundo essa teoria, se almejar motivar alguém, é preciso identificar o nível

hierárquico em que a pessoa se encontra e buscar satisfazer as necessidades

daquele nível ou acima dele.

Quadro 8

A PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Fonte: Maitland, Ian. Como Motivar Pessoas. São Paulo: Nobel, 2000.

Teoria X e Teoria Y

Douglas McGregor propôs duas visões distintas a respeito da

natureza dos seres humanos. A Teoria X é basicamente negativa, enquanto a

Teoria Y é basicamente positiva. A conclusão da análise de McGregor sobre

motivação é melhor explicada partindo da estrutura apresentada por Maslow.

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Segundo McGregor, a Teoria X supõe que as necessidades primárias dominam

os indivíduos, e a Teoria Y supõe que as necessidades secundárias é que os

fazem. Ele acreditava que os pressupostos da Teoria Y eram mais válidos do

que os da Teoria X. Assim propôs que a participação na tomada de decisão,

funções desafiadoras e com responsabilidade e boas relações na equipe iriam

aumentar a motivação no trabalho.

QUADRO 9

Fonte: https://administrandoarede.files.wordpress.com/2012/05/teorias.jpg

Teoria das Três Necessidades

David McClelland identificou três necessidades principais em

situações de trabalho: poder, afiliação e realização. Segundo ele, não

nascemos com tais necessidades; elas são adquiridas socialmente.

Necessidades de poder (nP) está relacionada à necessidade de

influenciar pessoas e situações, status e prestígio. Esses indivíduos gostam de

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estar no comando, querem influenciar os outros e preferem estar em situações

competitivas.

Necessidades de afiliação (nA) está relacionada às necessidades

sociais, de relacionamento afetivo e pertencimento. São pessoas que lutam por

amizades, preferem situações cooperativas e desejam relacionamentos com

alto grau de compreensão mútua.

Necessidades de realização (nR) está relacionada à necessidade de

buscar a excelência, superar desafios e atingir metas. Algumas pessoas

buscam o sucesso, mas elas lutam mais pela realização pessoal do que pelas

recompensas do sucesso.

Teoria da motivação-higiene de Herzberg

A partir dos anos de 1960 Frederick Herzberg realizou pesquisas

para saber o que as pessoas desejavam de seus trabalhos, ele pediu que

descrevessem detalhadamente situações nas quais se sentiram

excepcionalmente bem ou mal em seus trabalhos. Então ele concluiu que as

respostas fornecidas pelas pessoas quando se sentiam bem eram muito

diferentes das respostas dadas de quando se sentiam mal no trabalho.

Herzberg identificou que os fatores envolvidos na satisfação são distintos dos

que levam à insatisfação no trabalho. Assim, eliminando os fatores que criam a

insatisfação podem trazer a harmonia no ambientem, mas não

necessariamente a motivação. Ele classificou em dois fatores:

Fatores motivacionais (intrínsecos) são fatores de crescimento e

relacionam-se ao trabalho em si. Estão ligados a auto-realização e

reconhecimento, como a execução da atividade, reconhecimento recebido,

conteúdo do trabalho, responsabilidade e desenvolvimento. Estão ligados a

satisfação, ou seja, quando as pessoas se sentiam bem, atribuíam essas

características a si mesmas.

Fatores higiênicos (extrínsecos) localizam-se no ambiente de

trabalho. São externos à atividade, como política e administração da empresa,

supervisão, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário,

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benefícios, status e segurança. Estão ligadas a insatisfação, ou seja, quando

as pessoas não estavam bem, atribuíam aos fatores extrínsecos.

Segundo Bowdicth e Buono (1992) apud Cavalcanti (2005, p.94):

“A principal implicação dessa teoria é que uma concentração

nos fatores higiênicos apenas impede a insatisfação no

trabalho. Para que os empregados fiquem satisfeitos e

obtenham maior desempenho, torna-se necessário incorporar

fatores motivadores ao trabalho”.

QUADRO 10

Fonte: Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 1995.

2.3.2 - Teorias de processo:

Teoria da Expectativa

Na teoria da expectativa Victor Vroom relaciona desempenho com

recompensa. Diz que um indivíduo tem que agir de uma determinada forma na

expectativa de que o ato será sucedido por um resultado. A motivação é vista

como função de três variáveis:

Expectativa – crença de que um esforço maior irá levar a um certo

nível de desempenho;

Instrumentalidade – percepção de que o desempenho em um

determinado nível é instrumental para a obtenção do resultado desejado;

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Valência – valor ou atração colocado no resultado ou na

recompensa pela pessoa. A valência leva em consideração tanto os objetivos

quanto as necessidades do indivíduo.

O foco principal dessa teoria é a compreensão dos objetivos do

indivíduo e as ligações entre esforço e desempenho, desempenho e

recompensas e, entre recompensas e a satisfação do objetivo individual.

“Para que um indivíduo esteja motivado, ele precisa dar valor à

recompensa, acreditar que um esforço adicional o levará a um desempenho

melhor e que o desempenho melhor resultará em recompensas maiores”.

Bowditch e Buono (1992) apud Cavalcanti (2005, p.96)

Segundo Cavalcanti (2005, p. 96):

“A recompensa pode ser de duas naturezas. Pode ser

experimentada diretamente pelo indivíduo ao executar uma

tarefa, como os sentimentos de realização, de auto-estima e a

satisfação por desenvolver novas habilidades; ou pode ser

dada por um agente externo, como bonificações, elogios ou

promoções”.

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QUADRO 11

OS TRÊS FATORES DA MOTIVAÇÃO PARA PRODUZIR

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª Ed. São Paulo, Atlas, 1995.

Teoria da Equidade

A teoria da equidade de J. Stacey Adams, propõe que os

empregados percebem o que recebem no seu trabalho em relação a sua

contribuição e comparam suas relações contribuição-resultado com as de

outras pessoas. Se perceber que a relação é igual, existe um estado de

equidade. Porém, se houver desigualdade eles se sentem como pessoas mal

ou muito recompensadas.

Segundo essa teoria, as pessoas estão sempre se comparando para

garantir que não estão sendo tratadas injustamente, recebendo menos do que

os outros por igual esforço. Se perceberem a falta de justiça ou igualdade,

ficarão desmotivadas. “Assim, mesmo um indivíduo que ganhe bastante pode

se desmotivar por não se sentir tratado de forma equânime”. Robbins (2002)

apud Cavalcanti (2005, p.98)

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De acordo com Bowditch e Buono (1992) apud Cavalcanti (2005, p.98):

“Se perceberem um desequilíbrio, buscam restaurá-lo, seja

diminuindo o ritmo de trabalho ou tentando obter recompensas

maiores por outros meios, dedicando-se a outras atividades ou

até deixando a organização”.

Teoria do Estabelecimento de Metas (Teoria de Locke e Latham

– Fixação dos Objetivos)

Essa teoria parte do princípio de que o estabelecimento de metas

faz com que as pessoas concentrem seus esforços em direção aos objetivos,

dirigindo seus pensamentos para uma finalidade. A intenção de se trabalhar na

direção de um objetivo é uma importante fonte de motivação no trabalho.

Para maior aceitação dos funcionários, as metas devem fazer

sentido e está de acordo com os seus valores pessoais. Porém se a pessoa

não possuir as habilidades necessárias ou tempo para concluir a tarefa, ela se

sentirá desmotivada.

A Teoria do Estabelecimento de Metas se aplica as pessoas que

aceitam e se comprometem com os objetivos. As metas difíceis só levarão a

altos desempenhos se forem aceitas.

“Receber retornos precisos sobre seu desempenho faz com

que o funcionário se sinta encorajado a persistir na direção dos

objetivos e permite-lhe ajustar, se necessário, seus métodos de

trabalho”. Stoner e Freeman (1985) apud Cavalcanti (2005,

p.96)

Teoria do Reforço

A Teoria do Reforço diz que o comportamento possui causas

externas. O comportamento é controlado pelas consequências que quando se

sucedem imediatamente a uma resposta, aumentam a probabilidade do

comportamento se repetir. Os teóricos do reforço afirmam que o

comportamento é função de suas consequências. Essa teoria se concentra

apenas no que acontece com um indivíduo quando realiza alguma ação.

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De acordo com B. F. Skinner apud Robbins (1998, p. 340):

“As pessoas irão dedicar-se mais aos comportamentos

desejados se tiverem recompensas por fazerem tal coisa;

essas recompensas são mais eficazes se vêm logo depois de

uma resposta desejada; e o comportamento que não é

recompensado, ou que é punido, tem menor probabilidade de

se repetir”.

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CAPÍTULO III

A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO

Liderança é influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida

através do processo de comunicação no sentido do atingimento de um objetivo

específico ou objetivos (Tannenbaum, Wescheler e Massarik, segundo Yukl,

1998, p. 2-3). A liderança é um fator muito importante para a motivação dentro

das organizações, pois tendo um líder que tenha um direcionamento positivo,

capacitado, ético e que tenha objetivos será muito determinante na hora de

motivar os liderados, para conseguir trazer os resultados que a organização

espera.

Um líder deve ser muito bem articulado e deve saber se expressar,

para que assim consiga se comunicar e transferir as ideias para os liderados,

para que os mesmos venham conseguir entender e começar a ter interesse

nos resultados do trabalho que exercem, fazendo com que todos tenham um

único objetivo. Para Vicent Picarelli, “para expressar seus dons, o líder deve ter

coragem para falar e respeito para ouvir”.

A comunicação é uma via de mão dupla e, portanto, não basta

preocupar- se apenas com seu comportamento sem levar em consideração a

realidade daquele com quem você interage (Kyrillos, 2015), de acordo com o

autor na comunicação o líder deve está preparado para falar, mas do mesmo

modo para ouvir. Esse ato de ouvir faz com que o liderado se sinta mais a

vontade vendo que tem um espaço para expressar suas opiniões e trazer

ideias, e também poder falar sobre assuntos pessoais ou profissionais que

podem está o atrapalhando no cumprimento de suas tarefas.

Esse momento de ouvir também faz com que os liderados se sintam

mais importantes para a organização, pois conseguem perceber que não são

somente pessoas que tem tarefas a concluir, e isso motiva os trabalhadores a

se empenharem em suas atividades.

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3.1. O papel do líder na organização

O líder tem como papel influenciar os liderados e motiva- los, de

maneira que tenham resultados positivos, mas é importante ressaltar que todo

ser humano age de acordo também com sua força intrínseca, fazendo somente

as coisas que quer. Para que um líder seja eficaz é necessário que ele antes

venha a observar seus pontos fortes e fracos, tendo autoconsciência de seus

atos, pois estes aspectos podem fazer toda a diferença na hora de liderar.

Um líder que consegue ter uma visão profunda de si própria

consegue observar os pontos que deve melhorar e jamais poderá reprimir ou

tentar deixar passar esses tipos de aspectos negativos que podem atrapalhar

na tomada de decisões, ou na forma de lidar com os colaboradores.

O líder está na empresa para formar uma equipe que consiga

almejar e alcançar os objetivos, de forma com que seus liderados estejam

sempre motivados, os designando tarefas, ajudando a cumprir as mesmas,

orientando, ouvindo o que os liderados têm a falar, tomando decisões que

sejam para o bem coletivo, mostra o resultado do esforço coletivo.

O papel de um líder consegue ser divido em várias partes, e isso

varia de acordo com o perfil de cada um e depende também do contexto da

situação que ocorre dentro da organização e do perfil dos liderados.

É muito importante que um líder saiba diferenciar os perfis dos

liderados, dando o auxílio necessário para cada tipo de perfil os ajudando a

superar obstáculos e dificuldades, mas ao mesmo tempo tratando todos da

mesma forma.

O líder bem preparado é o fator mais importante para a motivação

de seus liderados, pois ele lida diretamente e por ele são repassadas as

informações da organização para os funcionários, por este motivo é necessário

que um líder seja franco e tenha uma linha de comunicação direta com os

funcionários e esclarecedora.

Um líder jamais deve passar problemas que ocorrem como falta de

algum investimento em um processo que ele criou, pois isso pode desmotivar

os funcionários e criar um ambiente profissional ruim.

O líder deve está sempre preparado para ouvir criticas e fazer uma

auto avaliação de seu comportamento e de suas ações, para que assim possa

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vê o que à de errado e estejam dispostas a mudar, as ideias que os liderados

venham a propor devem ser atentamente avaliada e deve se ter o constante

incentivo de produção.

3.2. O líder e sua linguagem corporal

A comunicação entre o líder e o liderado, não feita somente de forma

verbal, mas também de forma não verbal. A utilização de comunicação não

verbal tem sido muito utilizada atualmente e tem trazido grandes impactos

positivos nas habilidades de persuadir.

Quando alguém se comunica verbalmente, a resposta da outra

pessoa pode ser tanto verbal e não verbal, e assim vice e versa. Mas vale

salientar que cada um tem uma forma de interpretação e caso sua mensagem

não seja clara e objetiva, talvez o receptador da mensagem possa não

entender e assim acabar gerando desentendimentos e até conflitos.

Em grande parte das conversas entre pessoas, a metade do sentido

da conversa consegue ser passada através de comunicação verbal e a outra

metade somente através de comunicação não verbal.

Por a comunicação não verbal não ser algo que uma pessoa se

atente como a comunicação verbal que é falada e mais fácil de ser entendida

pois é somente ouvir e interpretar, para ser um líder de sucesso é muito

importante está atento aos sinais da comunicação não verbal, pois é o tipo de

comunicação que nem sempre é interpretada da forma com que se demonstra.

Muitos líderes não conseguem alinhar a fala aos sinais não verbais,

trazendo uma situação de discordância para o liderado que não consegue usar

seu lado perceptivo para lê as mensagens que estão sendo passadas

verbalmente e não verbalmente. As pessoas analisam as outras por aspectos

da linguagem corporal, então é de suma importância que o líder se atente

muito para não ser mal interpretado na hora de se comunicar com seus

liderados.

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Alguns métodos que podem auxiliar no momento de se comunicar

não verbalmente:

Expressão facial- é um tipo de linguagem corporal que consegue transmitir

emoções e empatia. Um líder que consegue sorrir enquanto se comunica com

seus funcionários, demonstra um tipo de emoção positiva.

Contato visual- quando o líder se comunica olhando nos olhos do colaborador,

consegue demonstrar para a pessoa que a mesma conseguiu ter sua atenção,

e quando olhamos nos olhos de alguém a pessoa consegue receber a

mensagem como algo verdadeiro.

Tom da voz- é preciso controlar o tom da voz na hora de falar, pois isso pode

trazer a impressão de uma pessoa autoritária.

Evite sinais negativos e repetitivos- é bom evitar alguns vícios de sinais

corporais e negativos (bater os pés no chão, mexer no cabelo, objetos e até em

partes do corpo, etc).

3.3. O poder da persuasão

Para Aristóteles (BORG, 2010) a persuasão era uma arte. O tipo de

arte convencer alguém a fazer algo que a pessoa não queria fazer, mas como

foi pedido a pessoa faz.

Em qualquer tipo de ambiente seja de trabalho ou não, as pessoas

tendem persuadir umas as outras, com o objetivo de passar uma ação na qual

a pessoa deve fazer algo para conseguir chegar a um objetivo. No começo a

pessoa que está sendo persuadida tende a resistir e não aceitar a ideias

propostas, mas a pessoa que tenta persuadir tem que fazer com que essa

pessoa aceite as ideias propostas e acredite e se disponha a fazer tudo para

alcançar o objetivo.

Uma pessoa que busca persuadir tem que ter o dom de convencer

as pessoas com discursos que chamem a atenção das pessoas que são seu

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alvo, descontraído e que esteja claramente mostrando a mensagem que deseja

transmitir.

Aristóteles (BORG, 2010) identificou três elementos usados por

oradores persuasivos: ethos (ética- caráter e reputação), pathos (apelo

emocional) e logos (lógica). Com esses três elementos é possível chegar de

forma melhor ao objetivo de persuadir.

Ethos- é a reputação e credibilidade que orador possui sobre as pessoas que

estão serão persuadidas, o orador tem que passar confiança e sinceridade

quando se expressar.

Pathos- é muito importante durante a persuasão atingir os sentimentos de

quem está ouvindo, conseguir conquistar a empatia é muito essencial no

momento de persuadir alguém.

Logos- no momento de se expressar é muito importante você escolher as

palavras certas, pois as palavras conseguem atrair a atenção de quem ouve e

assim ajuda muito na ocasião de persuadir as pessoas.

É possível dizer que existem dois meios de ocorrer o processo de

persuasão que é o subconsciente e a mente consciente. No subconsciente a

pessoa é levada por fatos e faz uma análise antes de tomar qualquer decisão

racional.

No subconsciente a informação passada seria analisada através de

aspectos de percepção emocional, usando a intuição como base para tomar

decisões. É observado pela pessoa se a confiabilidade e credibilidade na

pessoa, caso este aspecto agrade a pessoa ela acaba sendo persuadida.

Por sermos considerados seres racionais, a maior parte das decisões tomadas

são devido à avaliação através de intuição.

É muito importante que um líder saiba ser convincente e que seja

ótimo em persuadir, pois assim conseguirá fazer com que os liderados

acreditem e se convençam que é o certo tudo o que o líder falou.

3.4. Liderança de forma eficaz

A liderança ainda é considerada como um conjunto de

características que um ser nasce e isso o faz ter um perfil de líder, mas de

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acordo com estudos já se sabe que um líder pode ser construído. Atualmente

não se existe um método correto para se ter uma liderança perfeita, apesar de

diversas teorias terem sido utilizadas para conseguir obter um plano de como

ser um líder, não se houve sucesso completo.

Para um líder conseguir obter respeito de sua equipe, é necessário

que ele venha ser qualificado e que consiga comprovar isso mostrando seu

trabalho para determinada tarefa da área na que é líder, as metas do líder deve

ser colocada no mesmo patamar da do funcionário, e o líder deve está sempre

atuando e se esforçando para alcançar as metas junto com a equipe.

Uma empresa que deseja alcançar uma produtividade de forma

eficaz, precisa buscar um excelente líder que saiba lidar com uma conjuntura

de diferentes tipos de pessoas e situações do dia- a- dia, e esta tem sido a

maior dificuldade das organizações atualmente.

O líder que não está devidamente preparado para lidar situações

diversas poderá trazer problemas para a organização, como, desmotivação,

conflitos internos por busca de poder, fazer com que uma equipe tenha

disputas buscando interesses individuais.

Dentro da organização o líder tem que saber se comunicar de forma

clara, objetiva e que estimule os funcionários, mas o líder deve sempre deixar o

espaço para que os liderados também tenham a oportunidade de expressar as

opiniões e assim também trazer novas ideias e projetos que podem contribuir

para o crescimento da organização.

Também é necessário com que haja um estímulo dos funcionários

que possuem uma dificuldade maior de demonstrar ideias ou falar, e conseguir

controlar as pessoas que acabam se prolongando na hora de falar, pois este

tipo de comportamento pode fazer as pessoas que têm dificuldade de se

expressar se acuarem.

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3.5. Motivação como ferramenta da liderança

O líder é considerado como o apoio e influenciador dos funcionários

no processo de motivação, ele é percussor do caminho que o funcionário trilha

até chegar ao objetivo central da organização.

Na maioria das vezes a em presa se vê no direito de cobrar esforço,

produtividade, lucro, e qualidade do trabalho feito pelo colaborador, e o

funcionário se vê com o direito de ter um grande reconhecimento devido ao seu

esforço feito para tal atividade. Com esses dois tipos de visões são possíveis

observar uma divergência de visão entre organização e colaborador, sendo

impossível conseguir chegar aos objetivos almejados por ambas as partes.

A organização deve delimitar atividades para os funcionários,

mostrando os seus direitos e deveres como colaborador e assim evitando

problemas futuros, como desmotivação e falta de interesse do colaborador de

ficar no conjunto de funcionários da organização.

Dentro desses direitos e deveres é importante que estejam explícitos

como será feito o reconhecimento do funcionário, como irá funcionar o

crescimento, demonstrando respeito pelo colaborador e relatando sua

importância para a empresa. Esse tipo de ação trás uma saciedade das

necessidades de o funcionário tinha de reconhecimento, e fazer com que o

mesmo consiga perceber que através do mérito de seu trabalho e esforço,

devido à motivação que teve conseguiu se realizar pessoalmente e

profissionalmente.

3.6. A liderança motivacional

Um líder pode utilizar de várias técnicas para conseguir motivar seus

funcionários, e uma das mais eficazes é de mostrar o que os liderados podem

ganhar se motivando mais.

O líder que deseja ser bem sucedido, deve sempre mostrar que o

sucesso da organização vem com os resultados positivos que cada

colaborador obteve, esse tipo de estratégia permite com que o funcionário se

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sinta mais motivado e assim busque melhorar o desempenho, para que cada

vez o resultado da organização seja melhor através de seu desempenho. Mas

para demonstrar para o liderado o reconhecimento do resultado é necessário

que tenham formas de mostrar a premiação imediata para este funcionário,

praticando este tipo de ação o líder vai conseguir motivar os funcionários a

sempre terem sucesso em suas atividades, trazendo também o sucesso da

organização e fazendo com que as equipes sejam mais motivadas.

Os funcionários com o passar do tempo tendem a ficar

desmotivados, por causa da rotina repetitiva das atividades e para que isso não

aconteça alguns líderes usam alguns tipos de estratégias como colocar metas

de curto prazo, premiar os funcionários que atingiram as metas, envolver os

liderados em atividades ligadas a outros setores da organização, fazer as

equipes a participarem de cursos de capacitação internos e externos.

Um líder deve buscar dentro de suas equipes talentos e reconhecer

esses liderados talentosos, mostrando eles como exemplo de motivação para

equipe usando exemplos para mostrar o que deve melhorar e assim a equipe

alcançar maior desempenho. O líder deve saber criticar os seus funcionários,

mas fazendo sempre um elogio, uma critica e um elogio, assim o líder

consegue mostrar os pontos positivos e o negativo sendo justo com o

funcionário não só criticando, mas também elogiando.

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CONCLUSÃO

Atualmente as organizações passam por situação de competição

acirrada no mercado e precisam ter lideres que saibam motivar seus

colaboradores. A melhor forma de uma empresa ser bem sucedida é tendo

lideres capazes de motivar seus funcionários, e assim obter um desempenho

constante, maior produtividade, qualidade, e uma equipe dinâmica e

harmoniosa. Um líder precisa conhecer vários tipos de técnicas e saber aplicar

as mesmas no ambiente organizacional, o mesmo deve está preparado para

lidar com diferentes tipos de perfis e precisa saber analisar a conjuntura da

situação, para saber qual procedimento deverá ser feito para conseguir

transformar a situação em algo positivo, para que não surjam conflitos e nem

desmotivação.

É possível afirmar que uma pessoa não nasce necessariamente com

as características de um líder, mas que o mesmo pode ser preparado através

de técnicas. O líder tem uma importância crucial dentro da organização, pois

ele é um fator que consegue fazer com que os liderados estejam motivados e

dispostos a se empenhar pelos objetivos da organização. Uma empresa

consegue se elevar, através do esforço e do bom desempenho de seu

colaborador, por este motivo é essencial enfatizar sempre para os mesmos a

importância deles para a organização.

O funcionário motivado consegue mostrar talentos próprios que

podem ser utilizados e aproveitados dentro da empresa, por isso o líder deve

está sempre atento às características dos colaboradores, pois cada

característica pode ser um grande diferencial para a organização.

Um colaborador que reconhece que tem características positivas e

um bom desempenho e que não é valorizado, pode se sentir desvalorizado e

assim ficar desmotivado no ambiente de trabalho. É importante salientar que a

organização deve sempre buscar e ajudar os seus colaboradores a satisfazer

suas necessidades básicas.

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Não existe uma teoria que resolva todos os problemas e que consiga

motivar a todos, pois cada pessoa tem um tipo de perfil. O líder precisa fazer

com que o liderado se interesse pela empresa e por seus objetivos, mas para

conseguir isso é preciso que a empresa tenha um bom clima no ambiente

organizacional e que o líder tenha uma relação positiva com os liderados, pois

isso faz com que o funcionário se sinta mais satisfeito e motivado, e consiga

executar suas tarefas de uma forma melhor, com mais agilidade, qualidade e

motivação.

A análise feita sobre o estudo das teorias da liderança foi para

mostrar que a liderança é o fator mais importante para se conseguir ter

funcionários mais motivados e para que a empresa tenha um resultado muito

mais eficaz.

Uma liderança feita de forma correta e atenta aos perfis e técnicas

utilizadas, consegue obter colaboradores eficazes em suas tarefas e ao mesmo

tempo um bom clima na organização.

A liderança é um fator muito importante, e que necessita ser

aplicada dentro das organizações de forma com que o líder esteja capacitado

para saber lidar com pessoas e diferentes situações. Deste modo, pode se

dizer que a liderança está dentro da empresa para conseguir persuadir,

envolver os colaboradores dentro das ações da organização, descobrir talentos

e usar os mesmos como forma de incentivo, buscar melhor capacitação para

os funcionários, eficiência e qualidade nas atividades, buscando

reconhecimento e a valorização do esforço da equipe.

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BIBLIOGRAFIA

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VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas.São Paulo: Editora Atlas,

2005.

KYRILLOS, Leny; JUNG, Mílton. Comunicar para Liderar. São Paulo: Editora

Contexto, 2015.

BALDONI, John. 101 Dicas Práticas de Liderança. Rio de Janeiro: Sextante,

2014.

TELLES, Ruy. Como ser um líder de A a Z. Rio de Janeiro: Editora Ciência

Moderna Ltda., 2004.

CONATY, Bill; CHARAN, Ram. A Arte de Cultivar Líderes: como se tornar um

mestre na criação de talentos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas: transformando o

executivo em um excelente gestor de pessoas. Barueri, São Paulo: Manole,

2015.

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Janeiro: Elsevier, 2003.

BORG, James. A arte da persuasão. São Paulo: Saraiva, 2010.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. São Paulo:

Atlas, 2000.

MAITLAND, Iain. Como Motivar Pessoas. São Paulo: Nobel, 2000.

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO ............................... ................2Erro! Indicador não definido.

AGRADECIMENTOS ............................................... Erro! Indicador não definido.

DEDICATÓRIA ........................................................ Erro! Indicador não definido.

RESUMO ................................................................. Erro! Indicador não definido.

METODOLOGIA ...................................................... Erro! Indicador não definido.

INTRODUÇÃO ......................................................... Erro! Indicador não definido.

CAPÍTULO I ............................................................. Erro! Indicador não definido.

LIDERANÇA ............................................................ Erro! Indicador não definido.

1.1. Definição de liderança e sua importância .. Erro! Indicador não definido.

1.2 – Principais Teorias da Liderança ............... Erro! Indicador não definido.

1.2.1 – Teoria dos Traços ................................. Erro! Indicador não definido.

1.2.2 – Teorias Comportamentais ..................... Erro! Indicador não definido.

1.2.3 – Teorias Contingenciais .......................... Erro! Indicador não definido.

1.2.4 – Teoria Situacional.................................. Erro! Indicador não definido.

1.2.5- Modelo de participação do líder .............. Erro! Indicador não definido.

1.3 - Gerenciamento e liderança ........................ Erro! Indicador não definido.

1.3.1- Habilidades de um líder ....................... Erro! Indicador não definido.

1.3.2- Modelo de desenvolvimento das habilidades de liderança .......... Erro!

Indicador não definido.

1.3.3- Habilidades intrínsecas: a sensibilidade do líder .Erro! Indicador não

definido.

1.3.4- O processo da comunicação ................ Erro! Indicador não definido.

CAPÍTULO II ............................................................ Erro! Indicador não definido.

MOTIVAÇÃO ........................................................... Erro! Indicador não definido.

2.1. Definição de motivação e sua importância Erro! Indicador não definido.

2.2. Tipos de motivação ...................................... Erro! Indicador não definido.

2.3. Teorias motivacionais .................................. Erro! Indicador não definido.

2.3.1 - Teorias de conteúdo: .......................... Erro! Indicador não definido.

2.3.2 - Teorias de processo: ........................... Erro! Indicador não definido.

CAPÍTULO III.....................................................................................................36

A INFLUENCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO.....................................36

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3.1. O papel do líder na organização...........................................................37

3.2. O líder e sua linguagem corporal.........................................................38

3.3. O poder da persuasão...........................................................................39

3.4. Liderança de forma eficaz.....................................................................40

3.5. Motivação como ferramenta de liderança...........................................42

3.6. A liderança motivacional.......................................................................42

CONCLUSÃO....................................................................................................44

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................46

ÍNDICE...............................................................................................................47

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