UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NO MUNDO

GLOBALIZADO

Por: Iracian Monteiro

Orientador

Profª: Adélia Maria Oliveira de Araujo

Rio de Janeiro

2010

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2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NO MUNDO

GLOBALIZADO

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do

Mestre – Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão de Recursos Humanos.

Por: Iracian Monteiro

3

AGRADECIMENTOS

Á Deus pela orientação divina, sempre

presente, aos meus pais e irmãos, pelo

apoio e incentivo, aos professores

deste educandário.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais

Nicolau Monteiro e Nágila Antônio

Monteiro, pelo apoio, incentivo e exemplo

de vida.

5

RESUMO

Este trabalho monográfico tem por objetivo estudar as melhores

formas de se adequar o potencial humano nas organizações, as mudanças

sócio-econômicas que derivam deste cenário,na formação de um novo perfil

profissional entre colaboradores e chefias, é neste contexto que a atuação do

profissional de Recursos Humanos poderá fazer a diferença.

As empresa investem no Planejamento, Recrutamento e Seleção de

Pessoal, planejam quais as necessidades futuras de pessoal, se estão

adequados às exigências do mercado, o que deve ser implantado sobre as

praticas de RH, mostra um comparativo entre o mercado de trabalho em oferta

versus o mercado de trabalho em procura.

Obviamente que o Recrutamento e a Seleção de candidatos deve estar

dentro dos interesses da organização,para que não haja um conflito, entre ela

e os profissionais contratados, além de certificar-se se estão capacitados ou

não para fazer parte do quadro de funcionários.

Definir as melhores formas de recrutamento, suas vantagens e

desvantagens, sua função é a de diagnosticar e localizar as fontes supridoras

de RH no mercado, e as melhores formas de seleção (entrevistas, testes,

etc...) uma melhor forma de adequação do profissional ao cargo e eficiência do

profissional no cargo, ou seja, escolher e classificar os candidatos certos para

o cargo certo.

METODOLOGIA

6

A metodologia utilizada para confecção deste trabalho monográfico será feita

após as pesquisas bibliográficas, abordando diversos assuntos e autores

referentes à atração de talentos no mundo globalizado, administração de

recursos humanos, recrutamento e seleção, procurando expor as técnicas e os

meios utilizados pelas empresas para suprirem suas necessidades e se

tornarem cada vez mais competitivas.

SUMÁRIO

7

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I 10

ATRAÇÃO DE TALENTOS NO MUNDO GLOBALIZADO 10

CAPÍTULO II 21

RECRUTAMENTO : Ações e Considerações da Etapa de Divulgação 21

CAPÍTULO III 37

SELEÇÃO : A Escolha dos Talentos: Seleção de Pessoas 37

CONCLUSÃO 53

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 55

INDICE 58

FOLHA DE AVALIAÇÃO 60

8

INTRODUÇÃO

O acirramento da competitividade empresarial, na virada do século XX

para o XXI, trouxe um novo cenário para as organizações: a conquista de

resultados para a sobrevivência empresarial inseriu o trabalhador em um

contexto global de acelerada mudança tecnológica.A inovação de produtos e

de processos no mundo globalizado é condição para a sobrevivência das

organizações.

O Departamento de Recursos Humanos, até a bem pouco tempo atrás

deixou de ser simplesmente o departamento de pessoal, para ter um papel

decisivo dentro da organização. Atuava de forma mecanicista (folha de

pagamento, contratação do profissional etc...),onde o empregado só executava

tarefas e o chefe dava as ordens. Hoje as empresas impulsionadas pela

globalização, mudaram esse cenário, os empregados passaram a ser os

colaboradores de seus gestores.

As empresas buscam um diferencial competitivo, pois, para trabalhar

efetivamente com pessoas e entender o comportamento humano, precisa

conhecer os vários sistemas e praticas disponíveis para colocá-los em pratica

e construir uma força de trabalho qualificada e motivada. Ao mesmo tempo,

para atingir as metas, a empresa tem que estar ciente das questões

econômicas, tecnológicas, sociais e jurídicas que facilitam ou restringem suas

iniciativas.

O Objetivo deste trabalho monográfico é explicar as formas de se atrair

talentos, recrutar e selecionar pessoas competentes no mundo globalizado,

como forma mais estratégica diretamente relacionadas ao departamento de

recursos humanos,pois, um processo de recrutamento e seleção mal

elaborado causa perdas financeira, tempo e clientes, recrutar é encontrar

talentos e selecionar é diferenciar os melhores dentre os identificados, para

uma melhor compreensão do tema abordado, está dividido em três capítulos.

9No primeiro capitulo,explica a atração de talentos no mundo

globalizado, como encontrar, atrair e mantê-los na empresa, o que é

administração de recursos humanos associados aos avanços tecnológicos

observados nas ultimas décadas, como as mudanças influência na

mentalidade dos trabalhadores, qual é o impacto das mudanças tecnológicas

no mercado de trabalho, qual é o papel do departamento de recursos humanos

no desenvolvimento do capital humano.

No segundo capitulo, define o que é recrutamento, uma difícil tarefa

aos profissionais de RH, pesquisas internas das necessidades da empresa e

externas do mercado, fontes de recrutamento interno e externo, suas

vantagens e desvantagens, recrutamento misto, que é a unificação do interno

e externo, recrutamento on-line, através da internet, avaliação dos resultados

do recrutamento, é o elo de ligação entre o ambiente externo e a empresa, sua

finalidade deve ser expressa como chamar, atrair, ir ao encontro dos recursos

humanos para atender as necessidades da organização.

No terceiro capitulo, explica o conceito de seleção, o processo de

seleção na escolha de candidatos que se enquadram no perfil de determinado

cargo, os cuidados a serem tomados, avaliação dos resultados, o selecionador

inicialmente deve fazer uma triagem, com uma entrevista rápida para analisar o

perfil do candidato e os requisitos do cargo vago. Escolha entre os candidatos

recrutados daqueles mais adequados as funções existentes na empresa,

visando manter ou aumentar à eficiência e o desempenho pessoal.

Enfim, no Brasil e no Mundo inteiro, uma onda de transformações vem

afetando as empresas, essas mudanças estão ligadas às alterações

mercadológicas, ao fenômeno da globalização e à necessidade de as

empresas serem flexíveis para manter sua competitividade.

CAPÍTULO I

10

ATRAÇÃO DE TALENTOS NO MUNDO GLOBALIZADO.

O Departamento de Recursos Humanos exerce um papel

fundamental na formação do quadro de funcionários de uma empresa, nas

relações profissionais e interpessoais.A globalização e os avanços

tecnológicos,direcionam as empresas a investir no capital humano, para suprir

suas necessidades e atingir seus objetivos. Entretanto, tem a missão de

conquistar novos mercados, produtos, novas mentalidades, competências e

maneiras de pensar sobre os negócios. No Futuro, o Recursos Humanos

deverá criar modelos e processos para alcançar agilidade, eficiência, eficácia e

competitividade global.

1.1- A Administração de Recursos Humanos.

CONCEITO

Vivemos em uma sociedade onde o talento humano e suas

capacidades são fatores competitivos no mercado de trabalho.Segundo Silva

(1999), Administrar Recursos Humanos não é somente lidar com os melhores

profissionais e obter sempre grandes resultados, mas também saber entender

que nem sempre isso é possível e ai, cabe realmente um enorme desafio de

atuar de forma estratégica sobre as variáveis que possam estar interferindo,

demonstrando competência para promover as mudanças desse cenário.

De acordo com Albuquerque(1992), a gestão de RH da empresa

competitiva, na nova concepção, deverá ter como características principais :

função de RH na cúpula da organização; gestão planejada e proativa;

descentralização e compartilhada (cada gerente deve gerir sua equipe);

transparente; flexível; integrada; adulta (sem paternalismos); orientada para

resultados; estimuladora da inovação e da criatividade.

11As políticas de RH tem por objetivos: valorização dos talentos

humanos, atração e manutenção de pessoas de alto potencial, motivação e

mobilização, crescimento funcional, incentivos de base grupal, políticas

integradas. Chiavenato (2002,p.147) explica que a Administração de Recursos

Humanos (ARH)” é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de

Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias

organizações”. Todavia, a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou

tamanho de organização.

Planejamento de Recursos Humanos (PRH) ӎ o processo de antecipar

e fazer provisão para a movimentação das pessoas, admissão e demissão,

promoções e transferências”. Entretanto, tem por finalidade, assegurar o

emprego da maneira mais efetiva possível, onde e quando for necessário, para

alcançar as metas da empresa. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005).

O Planejamento da força de trabalho é o processo de formular planos

para preencher as vagas futuras da empresa com base na projeção das

posições que devem se abrir e se as posições serão preenchidas por

candidatos internos ou externos. Dessler(2005),explica ainda que o

planejamento se refere ao preenchimento de algumas ou de todas as vagas

futuras da empresa, de funcionário de manutenção a presidente.

Algumas Técnicas de ARH são aplicadas diretamente a pessoas que

constituem os sujeitos de sua aplicação. Outras técnicas,são aplicadas

indiretamente às pessoas, seja, através dos cargos que ocupam, seja através

de planos ou programas globais ou específicos. As Técnicas de

Administração de Recursos Humanos:

a)Aplicadas diretamente sobre as Pessoas:Recrutamento, Entrevista,

Seleção, Integração, Avaliação do Desempenho, Treinamento,

Desenvolvimento de Pessoal.

12b)Aplicadas indiretamente sobre as Pessoas através de:Cargos

Ocupados: Análise e Descrição de Cargos, Avaliação e Classificação de

Cargos, Higiene e Segurança.

-Planos Genéricos: Planejamento de Recursos Humanos, Banco de

Dados, Plano de Benefícios Sociais, Plano de Carreira, Administração de

Salários.

A administração de Recursos Humanos é uma especialidade que

surgiu com o crescimento das empresas. De acordo com Carvalho,

Nascimento (2002,p.84), “as técnicas de previsão de Recursos Humanos

constituem tentativas de prever a demanda futura de empregados numa

determinada empresa”. Para o autor existem inúmeras técnicas para verificar,

de forma mais ou menos aproximada, quais serão as necessidades de mão-

de-obra a médio e longo prazo.

1.2 – A Globalização e os Avanços Tecnológicos.

A Globalização abrange e domina o horizonte competitivo, gerados pelo

capitalismo neoliberal, com os mercados todos globalizados, mostrando um

cenário político, social e econômico cada vez mais conturbado, pois, temos de

nos acostumar a conviver com essas mudanças constantes. Segundo Pontes

(2004), “os Avanços da informática associados a tecnologia de

telecomunicação conduziram a economia à escala da globalização (economia

global)”. Pois, num passado recente, a maioria das empresas preocupava-se

apenas com seus concorrentes locais ou regionais, e poucas com os

concorrentes internacionais. Atualmente, as empresas competem com

produtos do mundo todo, o que impõem ao seu produto: preço, qualidade,

inovação constante.

A tecnologia é uma das chaves mais importantes para o sucesso de

uma organização ser cada vez mais eficiente.Todavia, Ulrich (1998), afirma

que a globalização pode ser definida comparando-se com os diferentes ciclos

13em qualquer ramo de atividades, a competição global eficaz demanda muito

mais que a criação de um produto em um mercado interno e o seu simples

embarque rumo a novos mercados.

Conforme Dowber, Ianni e Resende (2003, p.63), “o fenômeno da

globalização atualmente observado no mercado mundial é, portanto, um

processo histórico de internacionalização do capital”, pois, expandiu com maior

velocidade, particularmente a partir das três ultimas décadas graças ao avanço

tecnológico.

Mas com a diversificação do mundo empresarial, Pontes (2004,p.21),

afirma que as estratégias mercadológicas passam a ser globalizadas e as

empresas, para sobreviverem nesse novo mundo, passaram a buscar

continuamente melhorias na eficiência em seus processos, aumentando a

velocidade de suas ações e atualizando a forma constante de suas estratégias.

Nesse sentido os talentos são essenciais para garantir a continuidade das

organizações.

1.3 - O Desafio de Atrair e Manter Talentos

O conhecimento acima de tudo, dispor de cabeças pensantes e

colaboradores entusiasmados, são fatores primordiais que tem feito a

diferença para as organizações no mundo todo, tornando os colaboradores de

impressivo valor no mundo dos negócios. Segundo Tamayo(1998), o

pensamento coletivo em uma organização expressa a forma concreta como

são representados a sua missão, a suas normas e os seus objetivos.

De acordo com Pontes (2004), “pode-se pensar que somente aquelas

empresas ligadas ao conhecimento é que necessitam de talento na nova

economia”. O autor destaca ainda que todas as organizações necessitam dele;

é uma verdadeira corrida do ouro. Num mundo onde o que realmente vale é

talento, idéias, gente que faça a diferença, essa é uma inquietante e crescente

ameaça às corporações.

14Para as empresas, ter em seu quadro de pessoal seres talentosos e

atuantes é necessário que ela faça investimentos na formação desses talentos

para que tenha retorno e passe a ser diferencial de competitividade. É

fundamental para atrair e reter talentos que, além de programas de gestão de

pessoal modernos, flexíveis e ajustados à nova realidade, a empresa

mantenha um ambiente de trabalho sadio, motivador, voltado para o

progresso, de contínuo desenvolvimento das pessoas e que reconheça as que

fazem á diferença.

Na realidade, com a globalização surgiu a necessidade premente de

comunicação das organizações com o mercado, tanto nacional quanto

internacional. De um lado, a necessidade de informação sistematizada da

transmissão de dados para possibilitar as operações empresariais e, de outro,

a necessidade de entendimento cada vez maior entre as pessoas envolvidas

com a empresa, incluindo nesse campo também seus colaboradores, para que

seus negócios prosperem e possam continuar a competir, mantendo padrões

de produtividade e lucratividade. (FRANÇA, LEITE, 2007,p.7).

Entretanto, não é fácil atrair talentos, “O desafio é grande para atrair e

reter talentos. Com toda certeza, sempre foi um grande desafio encontrar a

pessoa certa para a organização”. A flexibilidade requerida nas empresas,

leva à necessidade de pessoas certas e eficientes, o processo de ingresso de

novos colaboradores nas organizações não pode ser errado. (PONTES,2004,

p.25).

A necessidade do capital intelectual passou a ser tão premente quanto

o capital monetário, as pessoas são chaves na manutenção, elas devem se

reconhecer na construção deste capital e no impacto que ele traz para os

negócios da empresa. Os empresários estão tendo consciência da importância

do planejamento e da agregação de valor ao negócio.

1.4 – Interferência da Mentalidade Global nos Trabalhadores.

15Substituíram-se as tarefas mais mecanizadas pelos computadores ou

pela robótica, mas não se superou a capacidade de resposta criativa do ser

humano aos desafios organizacionais. Tamayo explica que com base no

conceito de consciência social proposto por Durkheim (1967) pode-se afirmar

que a realidade organizacional é constituída pelo pensamento coletivo, isto é,

pelo pensamento compartilhado pelos membros da organização. Morgan

(1991:118) afirma que”as organizações são essencialmente estruturas de

realidades sociais que descansam nas mentes de seus membros que as

concretizam em conjuntos de normas e relações”.

Independente de seu porte, toda e qualquer empresa precisa contar,

seja à frente de sua gestão ou no corpo de seus colaboradores, com seres

pensantes, criativos e capazes de tomar as melhores decisões, o tempo todo,

como o saber, o saber-fazer e o saber-ser ou saber-agir, referentes aos

conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos.

Conforme França, Leite (2007), a mudança de comportamento dos

colaboradores com o advento da informatização, da introdução de novas

tecnologias de produção, de maquinas modernas, produtivas, superiores às

das concorrências, despertou em todos eles uma curiosidade extremamente

aguçada, ficaram mais atentos. Não se limitam tão somente a conhecer

generalidades sobre a empresa.

A necessidade global de informações influência diretamente suas

atitudes. Lêem revistas, jornais, vêem programas de televisão, acessam a

Internet, acompanham a exposição da concorrência na mídia e seu sucesso.

França, Leite (2007), explica que os colaboradores “participam de programas

de treinamento mais amplo que os colocam em contato com outras empresas,

ou até,convivem com empresas fornecedoras debaixo do mesmo teto”.

Quando um colaborador é recém chegado na empresa, Pontes

(2004),explica que “é complexo o processo de adaptação nem sempre as

pessoas se dão conta disso”. Um colaborador recém chegado geralmente

aceita os padrões de conduta de seus colegas de trabalho, porque a

16convivência é com eles, onde passa a maior parte do tempo, pois, quer ser

aceito pelo grupo.

Tudo isso os leva a querer que a organização para a qual trabalha

possua a mesma excelência que observam nas empresas concorrentes. Isso

faz os colaboradores modernos analisar e verificar recursos de sua

organização. Querem ser superiores a concorrência, com capacidade de

produzir e de competir de modo melhor. (FRANÇA; LEITE, 2007,p.8).

Como explica Dowbor (2003), no centro está á tecnologia. Com todo o

respeito a Weber e pela força de certas ideologias, é preciso reconhecer que

quando Adam Smith (divisão do trabalho) ou Marx (forças produtivas)

colocaram a evolução das técnicas como motora das transformações sociais,

estavam rigorosamente certos.

1.5 – Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal.

Os dois principais problemas para qualquer organização, seja ela

pública ou de iniciativa privada, é formar adequadamente e manter o seu

capital intelectual, não há uma receita única para equacionar e resolver esses

desafios. Inicialmente o empreendedor ou responsável pela área de gestão de

pessoas deve ter clareza do que é realmente imprescindível e o que traz maior

valor ao seu negocio.

O Planejamento de pessoal procura estimar as necessidades futuras

de pessoal na organização. Pontes(2004), explica que sem esse planejamento

torna-se difícil a missão do recrutamento interno, pela falta de tempo na

preparação do pessoal com potencial para a promoção. “Recrutamento

procura candidatos para ocupar as vagas existentes, enquanto a seleção

identifica o candidato mais qualificado entre aqueles recrutados”.

Dentro desse contexto “a seleção não cria bons candidatos, apenas os

identifica entre os recrutados. Se não existem bons candidatos às vagas é

porque o recrutamento foi falho”. Portanto, não existirá seleção se não houver

17candidatos recrutados e será tanto melhor a seleção quanto mais eficaz for o

processo de recrutamento.

Quando na empresa o planejamento de pessoal funciona bem, assim

como os programas de treinamento e desenvolvimento, o processo de

recrutamento e seleção é simplificado, uma vez que o candidato à vaga é um

colaborador da própria empresa, em um cargo de nível menor.

A tecnologia de informação possibilita às empresas a criarem um

banco de dados que contém registros e qualificações completos de cada

candidato. Com mecanismos de busca cada vez mais fáceis de usar, os

gerentes podem acessar informações e identificar candidatos potenciais para

cargos disponíveis. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005, p.77).

1.6 - O Mercado de Trabalho

A crescente exigência do mercado de trabalho impõem a busca de

candidatos que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem

ocupados, bem como contribuir para que a organização atinja seus objetivos.

Parece que não há consenso entre os autores sobre definição de

mercado de trabalho. Para Toledo e Milione, “refere às oportunidades

qualitativas e quantitativas de emprego em determinada região”. Chiavenato o

define como “o conjunto das ofertas de trabalho oferecidas pelas empresas,

em certa época e em determinado lugar”. Para esses autores citados como

exemplos, mercado de trabalho restringe-se às ofertas de trabalho (vagas)

pelas empresas e à procura de trabalho.

“O mercado de trabalho pode ser definido, segundo Pontes(2005)

como a área onde os diversos grupos ocupacionais encontram emprego,

mudam de empregador ou onde encontram salários relativamente uniformes”.

Portanto, o mercado de trabalho é constituído da demanda (procura) de mão-

de-obra pelas empresas e oferta de trabalho pelos indivíduos.

18Todavia, a vantagem competitiva no mercado, não está somente no

Departamento Financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, mas em

pessoas talentosas que fazem parte da organização. Sovienski e Stigar

explicam que a partir da década de 90, com as profundas mudanças nos

cenários nacional e internacional como a globalização, tiveram a necessidade

urgente de buscar novos paradigmas de gestão. Quebrar os velhos

paradigmas para entender a organização e as pessoas como gestoras e

colaboradoras, bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas.

Chiavenato (1999), explica quando: a) Oferta de Emprego Maior do

que Procura de Emprego: situação em que ocorre acentuada disponibilidade

de emprego: há excesso de ofertas de emprego por parte das organizações e

escassez de candidatos para preenchê-las.

b)Oferta de Emprego Igual a Procura de Emprego: situação de relativo

equilíbrio entre o volume de oferta de emprego e o volume de candidatos para

preenche-las, ou seja, de procuras de empregos.

c)Oferta de Emprego Menor do que Procura de Emprego: situação em que

há pouquíssima disponibilidade de ofertas de empregos por parte das

organizações; há escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos

para preenche-las.

1.7- O Impacto do Mercado de Trabalho sobre as Práticas de

Recursos Humanos.

Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura

.Investimento em recrutamento para .Baixos Investimentos em recrutamento

19atrair candidatos devido a oferta de candidato.

.Critérios de Seleção mais flexíveis e .Critérios de Seleção mais rígidos e

menos rigorosos. rigorosos para aproveitar a abundância

de candidatos.

.Investimento em treinamento para .Poucos investimento em treinamento

compensar a inadequação dos para aproveitar candidatos já

candidatos. treinados.

.Ofertas salários estimulantes para .Oferta salário mais baixos para

atrair candidatos. aproveitar a competição entre

candidatos.

.Investimentos em benefícios sociais .Poucos investimentos em benefícios

para atrair candidatos e reter sociais, pois, não há necessidade de

funcionários. mecanismos de fixação do pessoal.

.Ênfase no recrutamento interno, .Ênfase no recrutamento externo como

como meio de ficar com os meio de melhorar o potencial humano,

funcionários atuais e dinamizar substituindo funcionários por cândida-

os planos de carreira. tos de melhor qualificação .

Figura4.2-O Impacto do MT sobre as praticas de RH.

Fonte:(Chiavenato ,1999).

Em tempos de pleno emprego, a disputa pela mão-de-obra é mais

acirrada pelas empresas e, com isso o recrutamento é mais difícil seu custo é

maior. “Em tempos de recessão, crises ou depressão, a oferta de mão-de-obra

por ser mais abundante, facilita o trabalho do recrutamento e seleção, tornando

o seu custo menor”. (PONTES,2004,p.46).

Em pesquisa realizada recentemente, Albuquerque (1992), esclarece

que a partir de enfoque de cultura organizacional, reunindo estudos de casos

em setores tecnologicamente avançados no Brasil, Fleury (1991) destaca

como importantes três parâmetros básicos:

1)estabilização da força de trabalho, envolvendo os vários níveis de

empregados: operacionais, técnicos e gerenciais.

20 2)qualificação e desenvolvimento do quadro de empregados, principalmente

de categorias consideradas chave para a empresa.

3)comunicação e criação de sistemas de gestão mais participativos.

Para ser competitiva, a empresa necessita de corpo gerencial e de

colaboradores com nível de educação, formação e qualificação profissional

cada vez mais aperfeiçoada.

Até que ponto se contar com o capital intelectual ajudou empresas a

sobreviver à crise? A principal vantagem de se ter pessoas competentes, bem

treinadas e atualizadas, em momentos de crise, é o tempo menor de resposta

para a retomada do crescimento, uma vez que podem responder de forma

mais rápida e segura às mudanças no mercado.

CAPITULO II

RECRUTAMENTO: Ações e Considerações da Etapa de

Divulgação.

21O Recrutamento de pessoas através de suas fontes, consiste em

fornecer à organização um numero suficiente de candidatos potencialmente

qualificados, interna ou externamente, ao preenchimento de determinada vaga,

para atender as necessidades da empresa. Pilares (1991), “tem por missão

identificar junto ao mercado de mão-de-obra os profissionais que dentro da

síntese do perfil existente e desejado, possam vir a contribuir para a

organização”.

2.1 - CONCEITO

O recrutamento pode ser considerado um elo de ligação entre a

empresa e o meio externo, como uma apresentação, ou seja, o primeiro

contato. Segundo Vieira (1994), conceituado como sendo “um conjunto de

procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e

capazes de ocupar cargos dentro da organização”, o recrutamento é, portanto,

a primeira etapa de triagem de candidatos a um cargo ou a uma função na

organização.

Milkovich e Boudreau (2000), “o recrutamento como sendo o processo

de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão

escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”.

Já MARRAS (2000,p.69), conceitua como “uma atividade de

responsabilidade do sistema de ARH (Administração de Recursos Humanos),

que tem por finalidade a capitação de recursos humanos interna e externa à

organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu

atendimento aos clientes internos da empresa”.

De modo geral, o recrutamento utiliza alguns fatores que orientam o

processo decisório sobre os meios de comunicação a serem utilizados, sendo

o principal o conhecimento das fontes de recrutamento. Em alguns casos, ele

atinge todo o universo do mercado de recursos humanos. Mas na maioria das

vezes, a ação do recrutamento restringe-se a um determinado campo, a uma

22parcela específica desse universo. Nesse caso, há que se ter o conhecimento

das fontes ou nichos de recrutamento. (VIEIRA,1994,p.114).

A questão fundamental para o setor de Recrutamento e Seleção

segundo Vieira (1994) “é identificar, no mercado de Recursos Humanos, onde

se localizam esses nichos, essas fontes supridoras de pessoal para

determinados cargos ou funções”. Identificados, esses nichos passam a ser

chamados de fonte de recrutamento, ou seja, os alvos sobre os quais serão

direcionados os procedimentos ou as técnicas de recrutamento.

Todas as pessoas possuem certas necessidades, cuja satisfação ou

não é determinante para a sua realização como ser humano. Carvalho e

Nascimento (2002), explica que o recrutamento constitui-se no elo de ligação

entre a organização e o mercado de trabalho, sendo o ponto de referência

inicial entre o candidato a um determinado cargo e a empresa.

Na realidade a identificação dessas fontes, é de fundamental

importância para o sucesso do recrutamento, trazendo inúmeras contribuições,

facilidades, todavia, para a eficácia do trabalho em si e para o setor de R.H.

que poderá, dessa forma:

- obter melhor rendimento global do processo de recrutamento;

-aumentar a relação entre o número de candidatos triados para a seleção;

-melhorar a relação entre o número de candidatos e os empregados admitidos;

-obter uma diminuição no tempo do processo de recrutamento;

-obter uma redução nos custos operacionais do recrutamento.

Deste modo, Vieira (1994), explica que dependendo do porte da

empresa ou instituição, uma das fontes de recrutamento pode ser a própria

organização, ou seja, incentivo interno dos próprios colaboradores Disso

decorre a caracterização de dois tipos ou meios de recrutamento, a saber :

23-recrutamento interno: O que a organização precisa, pessoas necessárias para

a tarefa organizacional.

-recrutamento externo: O que o mercado de RH pode oferecer, fontes de

recrutamento a localizar e alvejar.

Carvalho e Nascimento (2002), “explica que por outro lado, o

recrutamento deficiente ou inadequado traz prejuízos à empresa entre os quais

se destacam”:

a) alto índice de giro de pessoal ( turnover );

b) aumento substancial dos custos de recrutamento;e

c) ambiente de trabalho comprometido com funcionários pouco qualificados

para o pleno exercício de suas funções.

Segundo Armando Correa de Siqueira Neto, participante da

comunidade virtual rh.com.br no conteúdo de 09/09/2009, diz que contratar

pessoas pode se traduzir em resultados favoráveis se bem realizada a

operação. Antes de qualquer manobra selecionadora, deve-se questionar aos

candidatos se os mesmos desejam participar de tais mudanças, pois, é

possível obter resposta negativa. Crescer implica certo grau de

amadurecimento do candidato, de circunstâncias propicia ou da combinação

dos dois fatores.

2.2 – Pesquisa Interna das Necessidades

É um planejamento das necessidades da organização em relação às

suas carências de recursos humanos no curto, médio e no longo prazo. As

relações humanas são vistas como o comportamento ou estado de animo de

um grupo de pessoas em determinada empresa.

Mediante a identificação da real necessidade da empresa e a análise

das opções às quais se pode recorrer, é que se torna viável definir através de

que meios ou técnicas será executado este recrutamento, pois, se estas fases

24iniciais não forem devidamente cumpridas, é possível que haja distorções no

processo, e a necessidade da empresa não seja solucionada em um primeiro

momento.

De acordo com Marras (2000), “todo processo de recrutamento de

pessoal tem inicio a partir de uma necessidade interna da organização, no que

tange à contratação de novos profissionais”. O autor referencia ainda que,

essa necessidade origina-se por motivos diversos, é expressa ou emitida

formalmente, pelo “requisitante” da área, através de um documento

denominado requisição de pessoal (RP).

2.3 – Pesquisa Externa do Mercado

É um planejamento onde é feita uma pesquisa de mercado de RH no

sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente

abordagem. Assim, segundo Chiavenato (2004), dois aspectos importantes

sobressaem da pesquisa externa : a segmentação do mercado de RH e a

localização das fontes de recrutamento.

De acordo com Carvalho e Nascimento(2002), em termos de mercado

de trabalho,” é a fonte de onde afluem os candidatos ao preenchimento de

vagas oferecidas pela empresa”. Como parte do planejamento da função de

recrutamento, o exame das condições do mercado vem logo a seguir à fase de

requisição de Recursos Humanos.

Contudo, explica ainda que pesquisar o mercado de trabalho à luz de

parâmetros exclusivamente econômicos constitui-se num enfoque limitado,

uma vez que o processo de recrutamento está intimamente relacionado ao

conceito de profissão ou oficio particular. Desse modo,” pode-se afirmar que,

para fins de recrutamento, cada profissão tem o seu mercado de trabalho

autônomo, não tendo maior significado a soma dos diferentes mercados de

trabalho”.

Atualmente, cada segmento de mercado tem suas próprias

características, atende a diferentes apelos, expectativas e aspirações, utiliza

25diversos meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras

diferentes. Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for anúncio em jornais,

certamente o jornal escolhido para recrutar executivos será diferente do jornal

escolhido para recrutar operários braçais.(CHIAVENATO,2004).

O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite à organização:

A - aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a

proporção de candidatos / candidatos triados para a seleção, bem como a

proporção de candidatos / empregados admitidos.

B – reduz o tempo do processo de recrutamento, tornando-o mais rápido e

eficaz.

C – reduz os custos operacionais de recrutamento através da economia na

aplicação,de suas técnicas, e na eficácia na busca de talentos.

2.4- Fontes de Recrutamento

“ A Melhor fonte de recrutamento de pessoal é a que atende a empresa sem

ferir seus princípios de eficiência, custo e ética.” (Cleber Pinheiro de Aquino).

2.4.1-Recrutamento Interno

O recrutamento interno privilegia elementos já atuantes na

organização, que devido a habilidades e perfis já demonstrados, podem ser

adaptados a outros cargos e setores, atendendo com qualidade previsível à

necessidade, pois, a empresa já conhece particularidades do trabalho do

individuo.

Todavia, Vieira (1994) afirma, trata-se do recrutamento realizado no

interior da própria organização, com objetivo de preencher os cargos ou

funções desocupadas, através do remanejamento dos próprios colaboradores,

26mediante um processo de realização que pode se dar por:promoção

(movimentação vertical na estrutura de cargos), transferência (movimentação

horizontal), promoção com transferência.

As empresas mais modernas, segundo Marras (2000), que utilizam

sistemas informatizados, como a Intranet, possibilitam aos colaboradores

receberem as informações das vagas disponíveis e realizam a sua inscrição,

preenchendo diretamente um formulário na própria tela do computador.

A prática do recrutamento interno deve estar sustentada em

procedimentos e política elaborada de forma transparente e ter a sua

divulgação garantida em todos os níveis da estrutura organizacional:

1)A velocidade do processo de recrutamento e seleção é otimizada ao

extremo: os interessados comparecem de imediato ao setor de R & S e em no

máximo 24 horas já podem estar sendo avaliados pelo requisitante. A

avaliação via intranet pode ser imediata.

2)O processo admissional, no caso de recrutamento interno, também é

extremamente mais veloz, pois, o empregado escolhido através de um

recrutamento interno não necessita submeter-se a uma bateria total de testes,

levantamento de informações, exame médico etc..., apenas providencia-se a

transferência de um setor para o outro.

3)O novo empregado não necessita submeter-se ao treinamento introdutório

(treinamento dado a todos os novos funcionários para inteirá-los sobre as

informações mais importantes da empresa, segurança etc...), ganhando com

isso, no mínimo, algumas horas ou dias de trabalho produtivo.

4)Os custos finais do processo de R & S caem vertiginosamente (quase custo

zero).

5)A motivação do empregado escolhido nesse processo e dos que o rodeiam

atinge e supera os limites da normalidade automaticamente, sem esforço e

sem custos.

276)Essa prática de recrutar internamente os recursos necessários abre a

perspectiva de multiplicação de oportunidades. (MARRAS,2000,p.72).

2.4.1.1-Vantagens do Recrutamento Interno.

É de acordo com o perfil da organização, Marras (2000) apresenta

como vantagens do recrutamento interno a velocidade do processo, que é

otimizada ao extremo, a não necessidade de exames e testes introdutórios, o

custo da operação quase nulo, além da ascensão motivacional do individuo e

dos demais membros, que criam e sustentam expectativas constantes de

reconhecimento e promoção.

Segundo Carvalho e Nascimento (2002), o recrutamento interno traz

para a organização uma serie de vantagens:

Proximidade – Por já estar integrado à empresa, o aspirante ao posto de

trabalho que atua na organização torna-se um candidato em potencial com

maiores possibilidades de êxito no preenchimento da vaga anunciada.

Economia – Com o recrutamento interno, as despesas em anúncios e

agências deixam de existir, tornando seus custos bem menores em relação ao

recrutamento externo.

Rapidez – Pela proximidade e identificação entre os vários quadros de pessoal

da própria organização, o preenchimento de vagas disponíveis torna-se bem

mais rápido.

Conhecimento – É comum depararmos com deficiências e limitações no

processo de referencias de emprego anteriores quando da triagem de

candidatos de fora da firma. Isso, via de regra, não ocorre com candidatos já

empregados na empresa, pois, são avaliados em seu desempenho,

conhecendo-se melhor seus hábitos, limitações e méritos.

Promoção – O recrutamento interno é um excelente incentivo à oportunidade

de fazer carreira na empresa. Essa situação gera um maior interesse por parte

28dos empregados, os quais desejam ser treinados com maior intensidade no

sentido de aproveitar as vagas disponíveis.

Aumento do “Moral” de Trabalho – Trabalhar numa empresa aberta,

proporcional real oportunidade para progredir,constitui-se num dos mais

poderosos fatores de motivação profissional.

2.4.1.2-Desvantagens do Recrutamento Interno.

1-Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.

2-Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual.

3-Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

4-Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.

5-Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

6-Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. (CHIAVENATO,1999,p.93).

De acordo com Carvalho e Nascimento (2002), o recrutamento interno

apresenta algumas desvantagens para a organização:

-Insuficiência de RH internos para cobrir as necessidades de preenchimento de

vagas.

-Dificuldades em se conseguir a aprovação de gerentes para “soltar” seus

colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos naturais à promoção.

- Eventual ausência de avaliação mais criteriosa na apresentação da carreira

de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.

-Os funcionários não escolhidos podem ficar frustrados, prejudicando sua atual

produtividade no trabalho.

29-Quando não é bem estruturada, a promoção interna pode transformar-se

numa espécie de carreirismo, deixando de lado a eficiência funcional no

exercício das funções atuais.

2.4.2-Recrutamento Externo.

Como afirma Marras (2000), “é o processo de captação de recursos

humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade

da empresa no seu quadro de efetivos”. Esse processo de recrutamento

externo tem seu inicio a partir da tomada de decisão com relação a dois

tópicos que definem, para o gestor de R & S (recrutamento e seleção), qual a

melhor forma a ser seguida na escolha das fontes utilizadas na prospecção de

candidatos. São elas, variável tempo e variável custo”.

O recrutamento externo, segundo Chiavenato (1999), é quando,

havendo determinada vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas

estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de

recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou

potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver

uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento:

.consulta aos arquivos de candidatos –os candidatos que se apresentam

espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos

anteriores devem ter um currículo, ou uma proposta de emprego, devidamente

arquivado no órgão de recrutamento.

.apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa –

também é um sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e baixo

índice de tempo.

.cartazes ou anúncios na portaria da empresa-é igualmente um sistema de

baixo custo, mas cujo rendimento e rapidez nos resultados dependem de uma

série de fatores, como a localização da empresa, proximidade de lugares onde

30haja movimentação de pessoas, próximas das fontes de recrutamento,

visualização fácil dos cartazes e anúncios , facilidade de acesso etc...

.contatos com sindicatos e associações de classe-embora não apresente o

rendimento dos sistemas já apresentados, tem a vantagem de envolver outras

organizações no processo de recrutamento, sem elevação de custos.Serve

mais como estratégia de apoio ou esquema residual do que como estratégia

principal.

.contatos com universidades e escolas, agremiações estudantis,

diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola- no sentido

de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa :mesmo que não haja

vagas no momento, algumas empresas desenvolvem esse sistema

continuamente, como propaganda institucional para intensificar a apresentação

dos candidatos.

.conferências e palestras em universidades e escolas- no sentido de

promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a

organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de

trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais(filmes, slides etc...).

.contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em

termos de cooperação mútua- em alguns casos, esses contatos

interempresas chegam a formar cooperativas de recrutamento ou órgãos de

recrutamento, financiados por um grupo de empresas, que têm uma amplitude

de ação maior do que se fossem tomados isoladamente.

.viagens de recrutamento em outra localidades- muitas vezes, quando o

mercado de recursos humanos local já está bastante explorado, a empresa

pode lançar mão do recrutamento em outras cidades ou localidades;para tanto,

o pessoal do órgão de recrutamento efetua viagens, instalando-se em algum

hotel, fazendo promoções pelo radio e pela imprensa local. Os candidatos

recrutados devem transferir-se para a cidade onde a empresa está situada,

31através de uma série de benefícios e garantias, obviamente após um período

de experiência.

.anúncios em jornais e revistas- o anúncio de jornal é considerado uma das

técnicas de recrutamento mais eficientes de atrair candidatos. É mais

quantitativo do que qualitativo, porque se dirige a um público geral abrangido

pelo veículo, e sua discriminação depende do grau de seletividade que se

pretende aplicar.

.agências de recrutamento- existe uma variedade de organizações

especializadas em recrutamento de pessoal para atender a pequenas, médias

ou grandes empresas.Podem dedicar-se a pessoal de alto, médio e baixo

níveis,ou a pessoal de vendas, bancos, ou a mão-de-obra industrial.

2.4.2.1-Vantagens do Recrutamento Externo.

1) Introduz sangue novo na organização; talentos, habilidades e expectativas.

2)Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.

3)Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

4)Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.

5)Incentiva a interação da organização com o MRH (Mercado de Recursos

Humanos).

6) Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

(CHIAVENATO,1999.p.95).

Para Pontes (1998,p.73),”o recrutamento externo também tem

vantagens, principalmente no tocante à renovação de idéias.É positiva a

entrada de novos profissionais para trazerem idéias renovadoras para a

organização.Uma outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os

funcionários detêm potencial para ocupar um novo cargo, mas não a

experiência requerida, o que pode ser conseguido pelo recrutamento externo.

32

2.4.2.2-Desvantagens do Recrutamento Externo.

1) Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

2) Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

3) Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos

externos.Isto significa custos operacionais.

4) Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

5) É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento

interno.(CHIAVENATO,1999,p.95).

Diante das desvantagens apontadas tanto sobre o recrutamento

interno quanto sobre o recrutamento externo, Vieira(1994,p.129), explica que é

natural criarmos algum tipo de expectativa em torno de um processo que,

sendo um “meio-termo” entre as duas alternativas apresentadas, possa

equilibrar as desvantagens inerentes aos dois tipos de recrutamento já

analisados. Essa modalidade existe e chama-se recrutamento misto.

2.4.3-RECRUTAMENTO MISTO

De acordo com Vieira (1994), o recrutamento misto nada mais é do

que a decisão pela utilização das duas modalidades de recrutamento, o interno

e o externo ou vice-versa, simultaneamente ou em seqüência.Seja qual for à

estratégia de recrutamento adotada, este ocorre dentro de um processo mais

amplo, o processo de recrutamento e seleção.

Na realidade, uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou

apenas recrutamento externo. Um sempre deve completar o outro, pois, ao se

fazer, recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa

ser substituído em sua posição atual.Se é substituído por outro colaborador, o

deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.

Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização

surge sempre uma posição a ser preenchida por meio do recrutamento

externo,a menos que seja cancelada. Por outro lado, Vieira (1994), explica

33ainda sempre que se faz recrutamento externo,algum desafio, alguma

oportunidade ou algum horizonte devem ser oferecidos ao novo empregado,

sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe

pareça melhor.

De acordo com Chiavenato (2004,p.84), o recrutamento misto pode ser

adotado em três alternativas de sistema:

a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido do recrutamento interno, caso

aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada

na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a

empresa necessita de pessoal já qualificado, a curto prazo, e precisa importá-

lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança

mão de seu próprio pessoal, não considerando, de início, os critérios acerca

das qualificações necessárias.

b) Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso

não apresente resultados desejáveis. A empresa da prioridade a seus

empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo

candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.

c) recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o

caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento de vaga

existente, seja por meio de input ou por meio de transformação de recursos

humanos; geralmente, uma boa política de pessoal da preferência aos

candidatos internos sobre os externos, em casos de igualdade de condições

entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está descapitalizando

seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia

competição profissional.

2.4.4 – RECRUTAMENTO ON-LINE

Segundo Pontes (1994), “consiste na criação no site da empresa de um

campo que possibilite às pessoas, o cadastro em processos de recrutamento”.

34Existem várias possibilidades na utilização da internet. Uma delas é a de

manter aberto o processo de inscrição independentemente da existência de

vagas.

Na realidade, muitas empresas tem suas próprias Home Pages na

rede, nas quais frequentemente existem seções que informam sobre suas

oportunidades de emprego: é o que acontece na Cisco Systems, empresa que

funciona ligada na internet, quase todas as vagas abertas são anunciadas na

rede, por meio de sua própria Home Pages,um programa de navegação pode

acessar cerca de 400 vagas a cada vez.

Todavia, Pontes (1994), explica que tal modalidade funciona da

mesma forma que a apresentação espontânea, sendo que o processo é

eletrônico. Esta é a melhor forma, porquanto a empresa receberá

constantemente ofertas de candidatos, e dessa forma manterá atualizado seu

cadastro de recrutamento.

De acordo com Chiavenato (2002,p.216), “A Internet está revelando-se

um importante canal de contato entre organização e candidatos. Os sites de

procura de emprego na Internet estão multiplicando-se a cada dia”.

As organizações estão apostando na Internet para recrutar talentos e

reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em

que aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos

candidatos. A Internet proporciona velocidade de informação e facilidade em

trabalhar grandes volumes de dados. Permite agilidade, comodidade e

economia. O candidato pode concorrer a várias oportunidades no mercado,

mesmo estando em casa.

No recrutamento virtual, de acordo com o autor citado anteriormente o

espaço principal do site destina-se ao cadastramento de currículos. Currículo

Vitae constitui a embalagem que diferencia um candidato do outro. Os usuários

digitam suas experiências, aptidões, preferências, conhecimentos e pretensões

para as empresas que procuram candidatos. Ao acessar esses sites, o

35internauta encontra informações sobre a empresa, oportunidades de trabalho,

desenvolvimento de carreira etc... .O único trabalho é digitar os dados

solicitante e aguardar os resultados.

Uma enorme variedade de empresas utiliza a Internet, tais como as

consultorias e agências de recrutamento e seleção de pessoas. Algumas

funcionam como bancos de dados de currículos e cobram taxas para gerenciar

os candidatos na Web, as quais variam de pequemos débitos mensais a

parcelas da remuneração inicial da pessoa que vier a ser contratada por

indicação da agência. Outras Agências nada cobram do candidato pela

manutenção dos currículos na rede, mas da empresa interessada em contratar

as pessoas cadastradas.

Nos sites dessas agências, o candidato encontra informações e dicas

sobre como montar um currículo, comportar-se na entrevista de seleção, fazer

os testes e negociar uma boa contratação. Além disso, os serviços de emprego

na Web servem para investigar como está indo o mercado de trabalho. Para

tanto, basta consultar as vagas que se encaixam no seu perfil e enviar o

curriculum vitae e o e-mail e esperar os resultados.

Segundo Leandro Correa Martins, participante da comunidade virtual

rh.com.br, no conteúdo de 10/03/2010, diz que atualmente o recrutamento on-

line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos . Existe uma série de

funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo que cada

candidato em cada vaga, mantenha seus status atualizado, tal como: avaliação

do recrutador, entrevistas e dinâmicas, testes on-line etc...

2.5 - Avaliação dos Resultados do Recrutamento.

O recrutamento faz parte do processo de agregar pessoas à

organização. Através do recrutamento, Chiavenato(1999,p.103), explica que “a

organização, que faz parte do mercado de trabalho (MT), sinaliza para

candidatos que fazem parte do mercado de recursos humanos (MRH), a oferta

36de oportunidades de emprego”. O mercado de trabalho é composto pelas

ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas organizações e é

influenciado por vários fatores , podendo apresentar situações que variam da

oferta à procura de emprego.

Com a modernização e a globalização, o autor esclarece que o

emprego está apresentando um novo e diferente perfil. O MRH (Mercado de

Recursos Humanos) se refere ao conjunto de candidatos a emprego. Pode ser

segmentado para facilidade de penetração. Tanto o MT (Mercado de Trabalho)

como o MRT (Mercado de Recursos Humanos), que são dois lados de uma

mesma moeda, influenciam o comportamento das organizações e das

pessoas.

De acordo com Pontes (2004), “é como uma campanha de marketing,

no lançamento de novo produto: temos de, pelo recrutamento externo,

despertar nos profissionais o interesse de candidatar-se às nossas vagas”

.Todavia, o recrutamento não é uma atividade passiva de ficar esperando na

empresa candidatos, mas sim uma atividade muito ativa, de atrair e despertar

o interesse de possíveis candidatos às nossas vagas.

CAPITULO III

SELEÇÃO: A Escolha dos Talentos: Seleção de

Pessoas.

A Seleção consiste escolher entre os candidatos recrutados, através

de suas técnicas, aquele que possui o perfil mais compatível com a vaga, o

selecionador realiza entrevista, testes de conhecimento, buscando no

candidato os comportamentos mais importantes para melhor execução das

suas funções, tornando o processo seletivo eficiente e eficaz.

37

3.1 – CONCEITO

O processo de seleção é muito mais que uma simples contratação.

Segundo Vieira (1994,p.131), a seleção “é um processo de trabalho que visa à

avaliação do potencial dos candidatos triados pelo recrutamento”, todo o

processo é feito, mediante a aplicação de um conjunto de procedimentos e

técnicas especificas e de caráter classificatório, aqueles que apresentam as

melhores condições para o exercício de um determinado cargo ou função

numa organização.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), “a seleção tem por

objetivo coletar e utilizar informações sobre os candidatos recrutados

externamente para escolher quais deles receberão propostas de emprego”.

Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema

de Administração de Recursos Humanos (ARH), que tem por objetivo a

escolha, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo

setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da

empresa. (MARRAS, 2000,p.79).

Segundo Kelly Marques, participante da comunidade virtual rh.com.br,

no conteúdo de 09/09/2009 diz que a Metodologia de seleção de pessoas que

tem por base a elaboração de um perfil de competências exigidas para o

cargo. De posse desse perfil, o selecionador realiza sua entrevista buscando

no candidato os comportamentos mais importantes para a melhor execução

das suas funções.Dessa forma, entende-se que o processo poderá ser mais

objetivo e com isso assegurar os melhores resultados para empresa.

Todo critério de seleção fundamenta-se em coletar dados e informações

baseados na análise e especificações do cargo a ser preenchido. As

exigências de seleção são baseadas nas próprias exigências das

especificações do cargo, tem por finalidade uma maior objetividade e precisão

à seleção do pessoal para aquele cargo. (Chiavenato,2004,p.87).

38De acordo com Gil (1994, p.45), uma seleção adequada “é feita de

critérios, que podem ser definidos a partir da descrição da função para a qual

se deseja selecionar as pessoas”. Portanto, quando a empresa dispõe de um

sistema de descrição de cargos, essa tarefa torna-se bastante simples. Caso

contrario, caberá ao selecionador, ainda que de maneira precária , incumbir-se

dessa tarefa.

O processo de seleção como explica Carvalho e Nascimento (2002,

p.114), “está apoiado em três insumos interdependentes: A analise, avaliação

e classificação de cargos informam ao recrutador as descrições de cargos da

empresa”, mostrando dados importantes sobre as exigências físicas e

psicológicas dos colaboradores desses cargos, bem como transmitem seus

padrões de desempenho.

3.2 – O Processo de Seleção

O processo de seleção é constituído por etapas cuja finalidade é levar

à contratação de candidatos recrutados. As principais são: a identificação dos

candidatos recrutados, triagem, aplicação de testes de conhecimentos,

entrevistas de seleção, entrevistas técnicas, exame médico, referências do

candidato e admissão.

O processo de seleção inicia-se com uma triagem, isto é, com uma

entrevista rápida que tem por objetivo analisar se o candidato possui os

requisitos exigidos para o cargo. O segundo passo é a aplicação de testes de

conhecimento ou de testes psicológicos, que não são realizados por algumas

empresas. O próximo passo são as entrevistas de seleção, nas quais se busca

conhecer o potencial do candidato, sua motivação, seu interesse para o

ocupação do cargo oferecido.Escolhido o candidato, a próxima etapa é o

exame médico, seguido da análise das referências do candidato, e por ultimo,

a admissão.PONTES(1998).

Como explica Bohlander; Snell e Sherman, (2005,p.103), na maioria

das organizações, “a seleção é um processo continuo”. A rotatividade ocorre

39inevitavelmente, deixando vagas a serem preenchidas por candidatos de

dentro e de fora da organização ou pelos indivíduos cujas qualificações foram

avaliadas anteriormente. Nos dias atuais, é comum ter uma lista de espera de

candidatos que podem ser chamados quando as vagas temporárias ou

permanentes são abertas.

Todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na

análise comparativa de acordo com Marras (2000) e Chiavenato (2002) entre

dois campos:

Exigências do Cargo Características do Candidato

São as características que o cargo É o conjunto de conhecimentos,

exige do profissional em termos habilidades e atitudes que cada

de conhecimentos, habilidades e candidato possui para

atitudes para o bom desempenho desempenhar as suas tarefas.

das funções.

Fonte: Marras,(2000,p.79)).- Quadro 6. Campos de Analise e Seleção.

De acordo com Chiavenato (1999, p.107), a melhor maneira de

conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas

variáveis: “de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisito que o

cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos

candidatos que se apresentam para disputá-lo”.

a)Quando a exigência do cargo é maior do que as características do candidato

, dizemos que o candidato não tem condições para ocupar o cargo pretendido.

b)Quando a exigência do cargo e as características do candidato são iguais,

dizemos que o candidato tem condições ideais para ocupar o cargo.

c)Quando a exigência do cargo é menor do que as características do

candidato, dizemos que o candidato tem mais condições do que as exigências

pelo cargo.

40Como um processo de decisão, a seleção de pessoal comporta três

modelos de comportamento:

1)Modelo de Colocação: Um Candidato para Uma Vaga, quando não inclui a

categoria de rejeição. Neste modelo há um só candidato e há uma só vaga,

que deve ser preenchida por aquele candidato.Em outros ternos, o candidato

apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma.

2)Modelo de Seleção: Vários Candidatos para Uma Vagas: Quando existe

vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.Cada candidato é

comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda preencher,

correndo duas alternativas: aprovação ou rejeição.Se rejeitado, é

simplesmente dispensado do processo, porque, para o cargo vago, há vários

candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo.

3)Modelo de Classificação: Vários Candidatos para Várias Vagas: É a

abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para

cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado

com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem

duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele

cargo. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por

outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos

vacantes.

Segundo Marras (2000,p.79-80), compõem-se de trabalhos de

prospecção ou coleta de informações e dados de cada indivíduo em particular,

na tentativa de conhecê-lo extrinsecamente. Para possibilitar essa análise dos

indivíduos, o selecionador dispõe de dois instrumentos que são:

a) entrevista de seleção;

b) testes diversos de aferição.

3.2.1-Entrevista de Seleção

41Embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais

subjetiva e imprecisa de seleção.Segundo Bohlander; Snell e Sherman (2005,

p.117), tradicionalmente, “a entrevista de seleção assume papel central no

processo de seleção – tanto que é raro encontrar um caso em que um

funcionário tenha sido contratado sem algum tipo de entrevista”. Ela visa

confirmar, dependendo do tipo de emprego,os candidatos podem ser

entrevistados por uma pessoa, por membros de uma equipe de trabalho ou

outros indivíduos na empresa.

Essa situação inverteu-se com o tempo, explica Marras,(2000,p.80), O

primado dos testes psicológicos terminou. “O elemento substantivo no

processo seletivo atual é a análise do selecionador, isto é, é a própria

entrevista realizada entre candidato e selecionador”. Os testes psicológicos e

os demais testes estão sendo considerados elementos adjetivos,

complementares à própria entrevista. Atualmente entre todos os instrumentos

utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é aquele considerado

mais importante.Até alguns anos atrás, era tida como instrumento acessório:

foi uma época que os testes psicológicos eram mais relevantes que a própria

análise pessoal do selecionador. Essa situação se inverteu com o tempo. O

primado dos testes psicológicos terminou.O elemento substantivo no processo

seletivo atual é analise do selecionador,isto é, é a própria entrevista realizada

entre candidato e selecionador. Os testes psicológicos e os demais testes

estão sendo considerados adjetivos, complementares a própria entrevista.

Para Carvalho e Nascimento (2002) “a entrevista constitui-se em um

instrumento vital em matéria de seleção de recursos humanos. Através de uma

conversa bem conduzida, o selecionador de pessoal busca informações dos

candidatos que não puderam ser mensuradas pelos testes. Por outro lado, a

entrevista substitui os testes nas empresas de pequeno porte que não tem

condições de elaborar suas próprias baterias ou mesmo adquirir testes de

fora”.

Uma entrevista de seleção, quanto a sua metodologia, pode ser:

42a) estruturadas;

b) não-estruturadas.

3.2.1.1- Entrevista Estruturada

Segundo Marras (2000,p.80), “É a entrevista cujo processo baseia-se

num método previamente planejado do ‘que’ e ‘como’ fazer ao longo de todo o

tempo da entrevista”. Esse método prevê todas as questões básicas que

deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada sistemática.

Entre as vantagens que apresenta a entrevista estruturada, destacamos a

possibilidade de melhor comparação de resultados entre diversos candidatos,

quando a todos os candidatos são feitas as mesmas questões e mensuradas

ou quantificadas as respostas de imediato torna-se mais fácil comparar

resultados finais.

Carvalho e Nascimento (2002),acrescenta que é igualmente chamada

de “entrevista padronizada” ou “entrevista dirigida”, a entrevista estruturada é

programada pelo entrevistador para superar as limitações e deficiências da

entrevista livre.

3.2.1.2 – Entrevistas Não-Estruturadas

De acordo com Carvalho e Nascimento (2002, p.141), “na entrevista

não-estruturada o entrevistador encaminha poucas perguntas planejadas.

Assim, as questões são formuladas à medida que a entrevista prossegue”.

Geralmente, o produto final da entrevista é mais uma conversa amistosa do

que uma análise profissional das possibilidades do candidato. Todavia, a

entrevista não-estruturada,também denominada “entrevista livre”, prescinde de

qualquer roteiro ou itinerário preestabelecido para sua execução.

É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende

a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais. Ela apenas procura

registrar fatos e informações decorrentes do encontro, deixando o rumo da

entrevista ao sabor dos acontecimentos e do momento. Sua principal

43vantagem “é o aproveitamento individual dos momentos e características de

cada candidato, quando o entrevistador pode explorar mais ou menos certos

ângulos de análise, sem se preocupar em ter de seguir padrões”.(MARRAS,

2000,p.80).

O processo de Entrevista Estruturada na Seleção de pessoal apresenta-se

dividido nas seguintes fases:

1)Apresentação: Fase considerada como abertura de todo o processo, é o

contato entre ‘empresa e empregador’ e, portanto, é um momento de grande

importância para os candidatos, na medida em que se fixa, nesse momento, a

primeira impressão do que deverá ser a organização à qual está se desejando

trabalhar.(MARRAS,2002,p.81).

2)Preparo: A fase do preparo do candidato resume-se em trabalhar o lado

emocional de uma pessoa que se dispõe a ser ’analisada’ ou mesmo avaliada

por um entrevistador, a fim de neutralizar ou minimizar o grau de tensão e

ansiedade normalmente presentes em momentos como esses.

3)Coleta de Dados: A coleta de dado é a fase responsável pela prospecção

de todas as informações e dados que compõem a bagagem pessoal de CHA

do indivíduo.

4)Análise Comportamental: Embora essa fase integre o fluxograma geral da

entrevista num ponto específico, é nele que acontece o centro da pesquisa é

preciso esclarecer que a análise comportamental esta presente em todos os

momentos dos diversos pontos do fluxo do processo.A partir da apresentação,

o entrevistador já deve estar sintonizado com todos e qualquer sinal que parta

do candidato, interpretando todas as ações ou reações vindas dele.

Bohlander, Snell e Sherman (2005), “entrevista em que são feitas

perguntas a um candidato e este deve dizer como reagiria a ela”.

5)Concessão de Informações: Nessa fase o entrevistador presta ao

candidato todas as informações referentes à empresa e ao cargo a ser

44preenchido. É importante deixar claro os contornos econômicos, financeiros,

físicos e humanos da organização, bem como seu perfil cultural, ressaltando,

inclusive, os pontos fortes da empresa e eventuais dificuldades a serem

superadas, para completo conhecimento do candidato, incluindo, obviamente,

as informações referentes ao perfil daquele que será o superior imediato do

cargo a ser preenchido.

6)Aplicação de Testes: Existe uma grande variedade de testes utilizados

pelos selecionadores, como instrumentos acessórios à entrevista de seleção. É

decisão do entrevistador realizar ou não certos testes no candidato e, a

principio, essa decisão está relacionada com o tipo de entrevista executado, o

tipo de duvidas encontradas durante a entrevista e a metodologia do

entrevistador.(MARRAS,2000,p.81-84).

O teste é um ”instrumento padronizado cuja finalidade consiste em

medir objetivamente um ou mais aspectos de uma personalidade total, através

de amostras de rendimento ou comportamento”. Os testes de seleção devem

ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchido

pelo candidato, aferindo seus Conhecimentos + Habilidades + Aptidões.

(CARVALHO; NASCIMENTO,2002,p.119 ).

Quanto à finalidade, as organizações adotam, entre outros, os seguintes tipos

de testes em seus processos seletivos:

a)Teste Prático: Os testes práticos são adequados para a avaliação das

habilidades dos candidatos.São muito importantes para os cargos de natureza

operacional ou relacionados à produção, onde se confere ênfase especial aos

aspectos psicomotores.(Gil, 1994,p.51).

De acordo com Marras (2002,p.85), “é utilizado em geral, para avaliar

um determinado conhecimento ou prática de trabalho.Embora utilizado mais

em pessoal horista (torneiros, soldadores, ferramenteiros etc...).Algumas

empresas o adotam também para aferir pessoal mensalista (de escritório) em

tarefas como digitação, atendimento, registros contábeis etc...” .

45Segundo Carvalho e Nascimento,(2002,p.124), “Os testes práticos

representam uma forma de detectar o nível de conhecimentos e de capacidade

dos candidatos”, entretanto,onde estes são colocados em situações reais ou

simuladas de trabalho.

b)Teste Situacional: tem a propriedade de avaliar candidatos em

determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho.

(MARRAS,2002,p.85).

c)Teste Psicológico: Os testes psicológicos são instrumentos muito úteis para

identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para a avaliação

do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades especificas

(raciocínio verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico etc...), bem como

seus traços de personalidade.(GIL, 1994,p.51).

Segundo Marras(2002), “é o instrumento que permite ao psicólogo

prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos. Os

testes psicológicos podem ser divididos em duas categorias” :

1-Testes de Aptidão: Buscam avaliar características naturais dos candidatos e

traços que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de

determinadas tarefas.Entre os testes de aptidões mais utilizados encontramos

os seguintes: testes de aptidões mecânicas , testes de aptidões mentais ,

testes de aptidões visuais.

Pode-se caracterizar aptidão “como sendo uma disposição natural do

individuo para uma determinada atividade”.(CARVALHO e

NASCIMENTO,2002,p.126).

Como explica Chiavenato(1999), enquanto um teste de conhecimento

ou de capacidade “oferece um diagnóstico atual das habilidades do candidato ,

um teste de aptidão oferece um prognóstico futuro de seu potencial de

desenvolvimento”.

462-Teste de Personalidade: são utilizados para conhecer o sistema endógeno

dos indivíduos, formado por características unas que determinam o perfil

comportamental de cada um. (MARRAS,2002,p.85).

Como afirma Pontes(2004,p.153), os testes psicológicos, “Visam

avaliar características individuais do candidato em relação aos requisitos do

cargo”.

De acordo com Carvalho e Nascimento(2002,p.133), “o

comportamento humano é relacionado com a motivação, de um lado, e com o

modo do empregado se comportar, habitualmente, do outro”.Atualmente, os

testes de personalidade pretendem tanto avaliar o padrão habitual de

comportamento do candidato, quanto revelar suas fontes motivacionais”.

d)Teste Grafológico : análise da escrita (grafia) individual, através da qual

pode-se concluir sobre dezenas de traços da personalidade.

(MARRAS,2002,p.85).

De acordo com Gil(1994,p.50), “recomenda-se a utilização de testes

escritos para o preenchimento de cargos para os quais se requer

conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades, como por

exemplo, a de redação”.

Dinâmica de Grupo: Algumas empresas adotam, no processo seletivo, a

técnica de dinâmica de grupo. Os candidatos são reunidos numa sala onde,

sob a coordenação de um profissional especializado e alguns e assistentes

(observadores), serão submetidos a um exercício ou teste situacional que

permita avaliar as ações e reações de cada um com relação a um perfil

esperado.(MARRAS,2002,p.85).

Conforme explica Gil(1994,p.58), um dos recursos incorporados mais

recentemente à seleção de pessoal “é a dinâmica de grupo, que consiste

basicamente em colocar os candidatos reunidos em grupo diante de situações

em que terão de demonstrar sua forma de reação”: Reações essas como:

liderança,sociabilidade,iniciativa,comunicabilidade,criatividade,espontaneidade

capacidade de análise, capacidade de julgamento, etc... “ .

47Análise Global: Uma vez terminados todos os passos anteriores é chegado o

momento de realizar, como subsídio na montagem do laudo final, uma

pesquisa de informações históricas do candidato, com o objetivo de confirmar

e esclarecer dados recebidos durante a entrevista.(MARRAS,2002,p.86).

Como explica Gil (1994,p.60), o processo de avaliação requer algo

mais que a simples análise de dados. Requer sua interpretação, ou seja, o

“tratamento desses dados de forma tal que ao final do processo seja possível,

com certa margem de segurança, definir as vantagens e desvantagens da

contratação do candidato”.

Laudo Final: É a síntese de todo o processo seletivo. No laudo, o ‘ciente’ da

área de R & S recebe o parecer final dando o perfil de cada um dos candidatos

finalistas e o respectivo posicionamento no processo, em decorrência das

avaliações realizadas.“Todo o processo seletivo,portanto, resulta na confecção

de um laudo avaliativo final a ser apresentado ao requisitante como subsídio

fundamental para a sua tomada de decisão”.(MARRAS,2002,p.86).

Para o autor, o processo todo encontra seu final somente após ter sido

realizada à entrevista técnica pelo requisitante e esse tomar a decisão de qual

candidato escolher para fazer parte da sua equipe.

Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005), “embora todas as etapas

no processo de seleção sejam importantes, a etapa mais decisiva é aceitar ou

rejeitar os candidatos”. Em virtude do custo de colocar novos funcionários na

folha de pagamento e do curto período de experiência em muitas empresas, a

decisão final deve ser tomada com a máxima segurança possível.

Exames Médicos: Entre os candidatos aprovados e indicados pelo setor de R

& S, no processo seletivo, como finalistas, somente o escolhido pelo setor

requisitante como ideal é que irá se submeter aos exames médicos.

Desse exame resultará um laudo médico que poderá:

a- Indicar o candidato, por encontrar todos os resultados dentro da

normalidade;

48b- Contra Indicar o candidato, por ter percebido no candidato alguma

característica extremamente negativa que o impossibilite de exercer suas

funções ou ser um forte agravante para tal.

c- Indicar com Restrições, por considerar que existem evidências que,

embora não sejam de extrema gravidade, poderão prejudicar o bom

desempenho no trabalho. (MARRAS,2002,p.87).

Registros de Admissão

Como ultimo passo, o candidato deverá dirigir-se ao departamento pessoal

(setor de registros) com toda sua documentação, para que sejam tomadas

as providências burocráticas e as práticas necessárias para tornar-se um

empregado efetivo da empresa.

A empresa montará um dossiê de empregado, onde normalmente estarão

arquivados:

-currículo do empregado

-cópia de carteira de trabalho

-cópia de documentos pessoais (CIC CI etc...)

-ficha de registro

-laudos do setor de R & S

-requisição (RP) com todas as aprovações

-exames médicos e laudo médico

-certificados, diplomas e registros profissionais do empregado

-declaração médica da ultima empresa onde trabalhou dando resultado de

seu quadro clínico na saída

-relatório das informações cadastrais

-outros documentos (MARRAS, 2000,p.87).

3.2.1.3 - As Vantagens e Desvantagens na Entrevista de

Seleção.

a) Vantagens

49-Permite contato face a face com o candidato.

-Proporciona interação direta com o candidato.

-Focaliza o candidato como pessoa.

-Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.

b) Desvantagens

-Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação.

-Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.

-Difícil comparar vários candidatos entre si.

-Exige treinamento do entrevistador.

-Exige conhecimentos a respeito do cargo e suas características básicas.

(CHIAVENATO,1999,p.117).

3.3 – Os Cuidados a serem tomados no Processo de Seleção.

Segundo Pontes (1999,p.135), “o ideal no processo de seleção é o

casamento perfeito entre as características do candidato e os requisitos

exigidos pelo cargo, o que é quase impossível”. Todo o processo seletivo

esconde, atrás das técnicas, aspectos subjetivos na coleta e interpretação de

informações que determinam a tomada de decisão na escolha do candidato.

Conforme explica o mesmo autor, neutralizar o aspecto subjetivo , ou

talvez melhor, minimizar esses aspectos, somente é possível com um trabalho

compartilhado entre os técnicos de recrutamento e seleção, as chefias, o

serviço médico, enfim, entre todos os que participam diretamente do processo

de seleção da empresa, que com bom senso tomem juntos as decisões. Outro

problema é que, por melhor que seja a técnica, ela é falha e o desempenho do

50novo funcionário pode não corresponder àquele previsto durante o processo

seletivo.

Segundo Patrícia Bispo participante da comunidade virtual rh.com.br,

no conteúdo publicado em 10/03/2010,o ideal é que os arquivos dos

selecionadores estejam sempre em dia.Contar com um banco de dados

informatizado é sem dúvidas alguma um diferencial para agilizar o trabalho do

selecionador.

Quando se faz a avaliação de características pessoais e interesses,

por exemplo, é melhor a utilização de testes e entrevistas; para verificação das

qualificações pessoais, a análise de currículo e entrevistas são vitais;para

avaliação da qualidade técnica na execução do trabalho, é importante a

obtenção de referências em empresas anteriores; e, para avaliação da vontade

do candidato na execução do trabalho, é interessante aplicar a entrevista.

(PONTES, 1999,135).

3.4 - Avaliação dos resultados da Seleção de Pessoas.

A Seleção vem logo após o recrutamento, nos processos de agregar

pessoas à organização.Seleção “é o processo de escolher os melhores

candidatos para a organização. No fundo, a seleção é um processo de

comparação, de decisão e escolha”. Com uma responsabilidade de linha e

função de staff. (CHIAVENATO,1999.p.129).

Dentre os modelos de colocação, seleção e classificação de

candidatos, este último é o mais indicado. Chiavenato(1999), demonstra que

as bases para a seleção de pessoas são a colheita de informações sobre o

cargo (através da descrição e análise do cargo, técnica de incidentes críticos,

requisição de pessoal, análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho) e

a aplicação de técnicas de seleção para colheita de informação sobre o

candidato.

Segundo Vieira(1994,p.133),“a identificação e a classificação daqueles

que, dentre os candidatos, apresentam as melhores condições para o cargo ou

51a função, objeto do processo de seleção”. Isso é feito mediante um conjunto de

técnicas e procedimentos de seleção, cujos critérios são qualitativos e que

visam apurar o grau de identidade do perfil do candidato com o perfil

estabelecido pela empresa para o profissional selecionado.

As principais técnicas de seleção são:entrevista,provas de

conhecimentos ou de capacidade, teste psicométricos, testes de

personalidade e técnicas de simulação. A entrevista é a técnica mais

utilizada, apesar de bastante subjetiva e de requerer treinamento dos

entrevistados. A construção de provas de conhecimento ou de capacidade

pode ser feita quanto à forma de aplicação (provas orais, escritas ou de

realização), quanto à abrangência (provas gerais ou específicas) e quanto à

organização (provas tradicionais ou objetivas).

O processo seletivo funciona como uma seqüência de etapas com

várias alternativas.”A avaliação dos resultados da seleção é importante para

determinar seu custo operacional e benefícios oferecidos”.

(CHIAVENATO,1999,p.130).

O nível de comprometimento dos indivíduos com a organização tem

sido objeto de estudo de vários pesquisadores nas ultimas décadas, visando

auxiliar as organizações a encontrarem estratégias de gerenciamento de seus

recursos humanos e assegurar a sua sobrevivência no mercado cada vez mais

competitivo e em constantes mudanças tecnológicas e econômicas.A maioria

dos estudiosos concebe o comprometimento organizacional como alguma

forma de laço psicológico entre pessoas e organizações.(OLIVEIRA;

LIMA;ANDRADE, 1999. p.12-20).

52

CONCLUSÃO

Em plena era do conhecimento globalizado, administrar um

departamento de recursos humanos não é tarefa muito fácil, pois, além de um

bom desempenho profissional, exige muita flexibilidade para se obter bons

resultados e entender que nem sempre isso será possível.

Recursos Humanos surgiu no início do século XX, com o nome de

Relações Industriais,sua criação foi por força da Revolução Industrial,nas

relações( empregador X empregado ), e assim foi crescendo e agregando em

si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não existiam.

Os avanços tecnológicos conduziram a economia à escala da

globalização, as organizações estão investindo em pessoas competentes e

talentosas para que possam com certeza fazer a diferença, pois,além de

equipamentos modernos, maquinas, jamais substituirá o talento humano, feito

de inteligência, habilidade, criatividade e competência, ou seja, uma pessoa

que tem o dom natural de desenvolver bem seu trabalho além do esperado.

A missão do Departamento de Recursos Humanos dentro de uma

organização,é selecionar profissionais capacitados para o desempenho das

tarefas, sendo que para que isso se concretize, é necessário o processo de

recrutamento e seleção, onde o profissional de Recursos Humanos é obrigado

a interagir com quem está solicitando a vaga, onde irá direcionar a pessoa

certa para o lugar certo dentro da organização.

Recrutar e Selecionar não é tarefa muito fácil, deverá ser feita de forma

estratégica, o profissional de RH deve possuir uma grande flexibilidade para

diminuir a subjetividade na hora da contratação, conhecer os pré-requisitos da

53vaga em aberto, conhecer os desafios da área solicitante, percepção do perfil

comportamental esperado e desejado, ter a descrição do cargo e da vaga

solicitada, entretanto, com o seu poder decisório na hora da escolha se não o

fizer corretamente, poderá se resumir em um desgaste muito grande e

prejuízos para á empresa.

Diante desta realidade, as organizações estão se adequando ás

exigências do mercado, valorizando cada vez mais o potencial humano, para

que haja uma evolução tanto profissional, cultural e atinja suas metas e

objetivos estratégicos almejados, num mercado competitivo e globalizado.

54

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,

ÍNDICE

57FOLHA DE ROSTO

2

AGRADECIMENTO

3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I 10

ATRAÇÃO DE TALENTOS NO MUNDO GLOBALIZADO 10

1.1 - A Administração de Recursos Humanos 10

1.2 – A Globalização e os Avanços Tecnológicos 12

1.3 – O Desafio de Atrair e Manter Talentos 13

1.4 - Interferência da Mentalidade Global nos Trabalhadores 15

1.5 - Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoas 16

1.6 – O Mercado de Trabalho 17

1.7 - O Impacto do Mercado de Trabalho sobre as

Práticas de Recursos Humanos 19

CAPITULO II 21

RECRUTAMENTO : Ações e Considerações da Etapa de Divulgação 21

2.1-Conceito 21

2.2-Pesquisa Interna das Necessidades 24

2.3-Pesquisa Externa do Mercado 24

2.4- Fontes de Recrutamento 25

2.4.1-Recrutamento Interno 26

2.4.2-Recrutamento Externo 29

2.4.3-Recrutamento Misto 32

2.4.4-Recrutamento On-Line 34

2.3 – Avaliação dos Resultados do Recrutamento 36

CAPITULO III 37

58SELEÇÃO : A Escolha dos Talentos: Seleção de Pessoas 37

3.1-Conceito 37

3.2-O Processo de Seleção 38

3.3-Os Cuidados a serem tomados no Processo

de Seleção 50

3.4-Avaliação dos Resultados da Seleção de

Pessoal 51

CONCLUSÃO 53

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 55

ÍNDICE 58

FOLHA DE AVALIAÇÃO 60

59

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes

Título da Monografia: Recrutamento e Seleção de Pessoas no Mundo

Globalizado.

Autor: Iracian Monteiro

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: