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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA RELEVÂNCIA NO
AMBIENTE DE TRABALHO
Por: Raquel Ferreira da Silva
Orientador
Prof. Mario Luiz
Niterói
2014
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA RELEVÂNCIA NO
AMBIENTE DE TRABALHO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão Empresarial
Por: . Mario Luiz
3
AGRADECIMENTOS
Aos amigos e parentes, que torceram
por mim, E em especial a minha mãe,
Jailma Ferreira, que acreditou, confiou
e que sem o amor dela não seria
possível a conclusão dessa etapa de
minha vida.
4
DEDICATÓRIA
Dedica-se a minha mãe, Jailma Ferreira,
que com muito empenho me permitiu ter
uma excelente educação.
5
RESUMO
O estudo do clima organizacional nos concede distinguir o que ações
serão necessária, acompanhamento que auxiliará no bem estar dentro da
empresa. Um local de trabalho agradável incentiva o colaborador a contribuir
para o crescimento da empresa. Dessa maneira, é possível que a empresa
seja competitiva no mercado.
Este trabalho relata a importância do clima organizacional e sua
relevância no ambiente de trabalho diante do cenário atual, onde muitos
colaboradores encontram-se insatisfeitos com a empresa onde trabalha devido
a gestão. Pois estes não buscam compreender as necessidades do
colaborador e seus desejos. Os vêem apenas com “peça” de um maquinário e
não buscam suas sugestões referente as atividades exercidas.
Falaremos sobre estilo de liderança e motivação e sua influencias sobre
o clima organizacional.
6
METODOLOGIA
A pesquisa terá uma abordagem qualitativa e quanto aos fins,
será explicativa, pois esclarecerá as causa/conseqüências. E partiu de uma
análise bibliográfica e webgráfica sobre o tema proposto.
Foi utilizado os conceitos de renomados escritores: Barçante, Oliveira,
Chiavenato, Castro, Luz, Maximiniano, Moreira, Hasche, Bispo.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - Clima Organizacional 9
CAPÍTULO II - Importância da Motivação 24
CAPÍTULO III – Liderança 29
CONCLUSÃO 33
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 35
ANEXOS 36
ÍNDICE 41
8
INTRODUÇÃO
O tema dessa monografia é Clima Organizacional e sua relevância no
ambiente trabalho e mostrar as razões porque o clima organizacional é
necessário para uma vida agradável na empresa.
Para desenvolver esse trabalho concentrou-se como seria possível
melhorar o desempenho dos colaboradores no ambiente de trabalho devido o
clima organizacional ter influencia na motivação e a liderança influencia o
clima.
O presente estudo se justificou pois a empresa ouvi-se o discurso que
deve ocorrer o aumento da produtividade em menor tempo e que o colaborador
se comprometa com a empresa , o famoso “ vestir as camisa”.Porém mesmo
esse discurso sendo repetido o aumento da produtividade não ocorria. Com
isso, ocorria a cobrança excessiva tornando o ambiente de trabalho
desagradável, com falta de reconhecimento e tornando o clima desfavorável.
Por isso, o clima organizacional é relevante e mesmo sendo um assunto muito
discutido em trabalhos acadêmicos e em empresa, ainda há a necessidade de
ser entendido pelos gestores como ferramenta que auxilia a compreender seus
colaboradores e melhorar o desempenho da empresa.
O estudo partiu do pressuposto que o clima organizacional agradável
conduz o colaborador exercer da melhor forma suas atividades profissionais.
Este estudo delimita-se a empresa públicas e privadas brasileira.
9
CAPÍTULO I
CLIMA ORGANIZACIONAL
1.1 CONCEITO
Clima organizacional é um tema muito abordado nas empresa porém e
apesar do seu conceito ser de fácil compreensão, na prática ele não bem
utilizado. Normalmente nas empresas utilizam-se de “métodos” de recompensa
pela produtividade que aos olhos dos colaboradores não passa apenas de algo
inútil para incentivá-lo a produzir.
É importante entender que as pessoas não podem ser vista como
máquinas, como seres que só possuem vida profissional. Esse colaborador
possui expectativas, aflições e isso também deve ser considerado.
O colaborador passar mais horas na empresa, convivendo com seus
colegas de trabalho do que com sua família. Com isso, a empresa não pode
ser vista apenas como um ambiente de trabalho e sim como um ambiente
social. Onde a percepção e sentimento do indivíduo tem em relação a essa
empresa deve que ser levado em consideração pois influencia diretamente na
sua satisfação ou insatisfação.
O resultado dessa percepção e sentimento chama-se Clima
Organizacional e tem grande influência na motivação e no comportamento do
colaborador. O clima pode ser mensurável através de pesquisas que auxiliam
na correção dos erros que impedem o crescimento do profissional e da
empresa.
“O clima organizacional pode ser entendido como a
expressão dos sentimentos dos empregados diante dos
valores, das políticas, das práticas de gestão de recursos
humanos, da forma de relacionamento com os colegas,
da postura da empresa ao estabelecer metas e retribuir
10
pelo alcance delas, além da situação econômica.”
(CASTRO, 2002, p.574).
De acordo com Maximiniano (2008), “o clima é uma medida de como as
pessoas se sentem em relação à organização e seus administradores.”
O clima não é estático e sofre mudanças dependendo do ocorrido na
empresa.Toda organização muda constantemente, pode ser com alteração no
quadro dos líderes ou demissão/admissão de colaborador, e em consequência
o clima também sofre alteração positiva ou negativa.
Segundo Oliveira (2010), Clima Organizacional é “um estado de ânimo
coletivo que os colaboradores de uma organização (ou parte dela) demonstram
em um dado momento”.
1.2 RELEVÊNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL
As empresas são compostas por pessoas e cada um tem seu modo de
relaciona-se nesse ambiente social. Cada um percebe e sente a empresa, seus
valores, normas, cultura de forma particular. Isso influencia como o clima
organizacional é refletido na motivação, produtividade e na vida pessoal.
“Clima organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os
funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem estar e sua
satisfação do dia-a-dia do trabalho”. ( Barçante,2002, p.160)
Toda empresa busca o comprometimento dos colaboradores com a sua
política, seus objetivos e resultados. Dessa forma, entende-se que a visão do
colaborador deve ser de auxiliar no sucesso da empresa. Comumente é exigido
do colaborado que cuide da empresa como se fosse sua, que vista a camisa,
porém não é dado o devido valor como está o clima organizacional.
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O clima, favorável ou desfavorável, tem relação direta com a motivação
do colaborador. Segundo Chiavenato (2000, p.132), é “ambiente psicológico e
social que existe dentro de uma organização e que condiciona o
comportamento dos membros”.
“o clima interno da empresa (ou de um departamento
dela) pode ser descrito simplesmente como ’favorável’ ou
‘desfavorável’, respectivamente exercendo pressão sobre
as pessoas, para que se sintam bem ou mal”. (OLIVEIRA,
2010, p.94)
Para Ricardo Luz (2003), o clima pode ser classificado em 3 tipos: bom,
prejudicado e ruim.
• O clima bom ocorre quando o colaborador está satisfeito no ambiente de
trabalho e recomenda a empresa para conhecidos e ainda tem planos
de seguir carreira nela. Ele trabalha feliz, é comprometido, participativo.
• O clima prejudicado acontece quando algo importuna de forma negativa
o colaborador. Ele trabalha apreensivo. Com o clima nesse estágio há
rivalidade, desentendimentos, desinteresse pelo trabalho.
• O clima ruim é o estágio extremamente negativo que uma empresa pode
chegar. Pois, o colaborador trabalha totalmente insatisfeito. Onde ele
sente vergonha de citar que trabalhou ou trabalha em determinada
empresa.
Existe indicadores, segundo Luz (2003, p.48) que sinalizam que o clima
organizacional está ruim.
• Turnover – índice elevado de rotatividade indica que as pessoas não
estão engajadas com a empresa.
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• Absenteísmo - muitas faltas ou atrasos impacta na produtividade e tem o
mesmo significado que o tunorver.
• Pichações nos banheiros – local escolhido pelos colaboradores para
demonstrar sua revolta ou insatisfação com a empresa ou o seu gestor.
• Programas de sugestões – quando não há a participação nesse
programa entende-se que o colaborador não está comprometido com a
empresa.
• Avaliações de desempenho - mede o interesse do colaborador em
trabalhar na empresa e se isso interfere em sua produção.
• Greves – medida tomada pelos colaboradores para reivindicar seus
direitos e também demonstrar sua insatisfação referente a conduta da
empresa.
• Conflitos interpessoais e interdepartamentais – as “guerras” entre
colegas de trabalho indica clima de tensão ligado as vezes ao aspecto
pessoal.
• Desperdício de material - maneira que o colaborador reage contara as
condições de trabalho insatisfatória.
• Queixas no serviço médico - local onde o colaborador sente-se “livre”
para expor suas angústias, situações vexatórias que o colocam
desmotivados, doentes e também acabam influenciando na qualidade de
vida.
Acima foram apontados os fatores que indicam que o clima está ruim,
porém, também devemos saber o que proporcionam um clima negativo e
desagradável para o colaborador, como:
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• Remuneração abaixo do mercado – se o colaborador estiver recebendo
abaixo do mercado, o mesmo não se empenhará em realizar suas
tarefas e na primeira oportunidade mudará de empresa.
• Conflitos internos – desentendimentos entre colegas de trabalho e
gestores evidencia que o clima está desagradável.
• Volume de trabalho excessivo – este excesso traz desgaste físico e
mental e ocasiona num serviço realizado de qualquer maneira.
• Falta de comunicação – quando há falhas na comunicação entre
colaborador e gestor ocorre as “fofocas, boatos” que atrapalham o
relacionamento e ocasionam um ambiente desagradável.
• Falta de segurança no ambiente de trabalho - se ao redor da empresa
ocorre constantemente tiroteio, assaltos entre outros tipos de violências,
isso afeta também o clima.
• Desrespeito – no ambiente de trabalho deve se haver respeito com o
próximo, independente da posição hierárquica.
• Falta de organização - ambiente de trabalho deve ser organizado para
facilitar a execução das tarefas. Pois desorganização gera também a
insatisfação do colaborador.
• Falta de ética – a empresa, na figura de seus gestores, deve, agir de
acordo com os princípios morais e as regras do bem proceder aceitas no
âmbito coletivo.
Segundo Bispo (2010), existem 10 fatores que prejudicam o clima
organizacional:
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“1 - Falta da disseminação da cultura organizacional -
Quando isso ocorre, a empresa deixa de ter uma
identidade diante de si própria e dos seus funcionários.
Os valores e a missão da empresa ficam engavetados em
algum local ou, então, serve apenas de moldura, para
ocupar o espaço vazio em alguma parede.
2 - Ausência de indicadores para avaliar o clima como
pesquisa de clima organizacional - Para saber como
anda o clima na empresa, é preciso que a organização
esteja próxima aos colaboradores. Para isso, muitas
recorrem à aplicação da pesquisa de clima e conseguem
mensurar indicadores como, por exemplo: liderança,
segurança no trabalho; desenvolvimento profissional;
espírito de equipe; imagem que o colaborador tem das
ações internas, entre outros.
3 - Gestores despreparados - Quando alguém assume o
cargo de liderança, isso não significa que a pessoa esteja
preparada para gerir outros profissionais. Um gestor
despreparado pode tornar a equipe em um barco sem
rumo, sem norte a seguir e, consequentemente, sem
estratégia para o alcance de metas.
4 - Se não vejo, o problema não é meu - Infelizmente, a
correria do dia a dia leva muitas companhias a
acreditarem que o "quando os olhos não vêem, o coração
não sente". Esse velho ditado tem que ser banido de
qualquer empresa que deseje instituir uma Gestão de
Pessoas condizente com as tendências do mercado.
5 - Falta de respeito aos profissionais - Inúmeros são
os casos que culminam na Justiça do Trabalho, porque a
empresa vê seu quadro de talentos apenas como uma
15
planilha de números. Os profissionais devem ser vistos
através de uma visão holística e não apenas como um
recurso para suprir determinada necessidade
organizacional. Não se preocupar com o respeito ao ser
humano é abrir uma porta a casos de assédio moral e até
mesmo sexual.
6 - Inexistência de uma política de comunicação
interna clara - A empresa que se nega a manter uma boa
comunicação interna só dá margens a boatos que
comprometem a vida da empresa. Os ruídos, as
informações distorcidas certamente percorrerão os
corredores e dará força à "Radio Peão".
7 - Cobrança de metas - Quando se traça metas para os
funcionários é indispensável que os gestores sejam
realistas com a situação que envolve colaborador e as
atividades a ele delegadas. Em alguns casos, o
profissional não atinge as expectativas devido à falta de
tempo para a execução dos trabalhos ou, então, sua
performance é comprometida devida à escassez de
recursos que permitam a realização de determinada
tarefa.”
8 - Avaliação de desempenho - A omissão da empresa
em promover a avaliação de desempenho interfere no
clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionário -
em conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e
aqueles que precisam ser melhorados. Através desse
recurso é possível saber o que a empresa espera do
funcionário.
9 - Adoção do feedback - Dar um retorno ao funcionário
sobre o seu desempenho e a importância do trabalho dele
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é indispensável. Contudo, o feedback não pode e nem
deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem
está preparado. Se o processo tomar o formato de um
"puxão de orelha", a motivação e a autoestima do
colaborador vão descer de "ralo abaixo".
10 - Qualidade de Vida no Trabalho - Não há clima
organizacional positivo se a empresa não investe na
melhoria da QVT. Para isso, não são obrigatórios grandes
investimentos. Um ambiente com pintura suave,
realização de alguns eventos comemorativos, um envio
de e-mail para quem está aniversariando, promoção de
palestras de interesse geral dos colaboradores são
algumas ações simples que agregam valor à vida pessoal
e profissional de qualquer um.
É importante entender que a diminuição na qualidade na
execução das tarefas acontece porque o colaborador necessita além de
conhecimento, habilidade também querer fazer. Então para analisar
essa necessidade é preciso realizar uma pesquisa de clima
organizacional (pesquisa de clima interno).
1.2.1 Pesquisa de clima organizacional - PCO
A análise do grau de motivação e satisfação dos colaboradores se
dá a partir da pesquisa do clima organizacional. A aplicação da pesquisa
é importante para medir o clima da empresa e desvendar o que é
necessário para manter ou tornar o ambiente agradável. Ela é uma
ferramenta utilizada para diagnosticar o clima e indicar os meios para
sua melhoria.
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Nela, são coletados dados, que geram informação relevantes
referente a forma que o colaborador percebe os fatores que afetam a
motivação e produtividade.
“[...] estudo permite a identificação de indicadores
preciosos capazes de subsidiar ações de intervenção
monitoramento e acompanhamento de melhorias que
precisam ser efetuadas para que o equilíbrio entre a
realização profissional e o desempenho organizacional
seja alcançada.(BARROS apud MOREIRA, 2010, p.69)
A pesquisa de clima organizacional possibilita que a empresa
possa solucionar problemas internos e com isso traçar estratégia para
melhoria da política de gestão de pessoal. E é de responsabilidade do
setor de RH elaborar e implementar essa pesquisa.
Ela deve ser realizada periodicamente, com pequenos intervalos,
pois o clima ele varia de acordo com que acontece na empresa.
Conforme Bispo (2009),existem 11 etapas para que seja aplicada
a pesquisa de clima organizacional:
“1. Identificação dos objetivos - A área de RH,
juntamente com a direção da empresa, deve definir os
objetivos desse trabalho. É o momento de definir "o que
se quer saber" e, posteriormente "o que será feito com os
resultados". Arquivar a pesquisa depois de concluída, leva
os funcionários a desacreditar nos processos
organizacionais.
2. Comunicação do processo - Os gestores devem ser
informados sobre a realização da pesquisa de clima, seus
objetivos e os benefícios que a ferramenta trará à
organização e aos funcionários. Em seguida, os líderes
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devem repassar a informação aos liderados, mesmo que
superficialmente.
3. Difusão da proposta - A próxima etapa é a difusão da
PCO de forma mais detalhada, através de reuniões
departamentais e dos canais de comunicação interna da
empresa.
4. Sigilo e credibilidade da PCO - Deve-se assegurar
aos colaboradores que seus questionários terão total
respaldo de seguram-se e não "cairão" nas mãos de
pessoas não envolvidas na condução do processo. Com
isso, não haverá riscos de ações punitivas para quem não
concorda com determinados ações da empresa ou dos
superiores.
5. Definição de indicadores - Várias temáticas podem
ser abordadas pela PCO como, por exemplo: liderança,
trabalho em equipe, camaradagem, estrutura física do
ambiente, benefícios, planejamento de carreira, feedback,
entre outros.
6. Elaboração do questionário - Pode-se optar por
questões dissertativas ou de múltipla-escolha. É viável
identificar os meios pelo quais serão respondidos e
encaminhados os questionários aos responsáveis, em um
período pré-estabelecido. Cada questionário dever ser
pautado na realidade, no segmento e na cultura de cada
organização. Não existe um padrão único, que deva ser
seguido.
7. Aplicação da ferramenta - O dia da aplicação da
pesquisa de clima deve ser divulgado antecipadamente,
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para que a participação alcance o maior percentual
possível de respondentes.
8. O dia da PCO - Para responder à pesquisa, os
colaboradores devem se sentir à vontade e seguros de
que suas respostas não serão lidas por terceiros, o que
comprometeria o processo. É preciso que exista um local
com estrutura adequada, para que as pessoas respondam
as questões com tranqüilidade. É bom lembrar também
que, atualmente, muitas organizações já realizam a PCO
através da Intranet. Nesse caso, os questionários
ficam on-line e o processo torna-se mais rápido.
9. Entrega do questionário - Ao término, o funcionário
deve entregar o questionário ao responsável pelo
processo, que ficará com o material até que o mesmo
chegue ao setor de RH. É bom lembrar também que,
atualmente, muitas organizações já realizam a PCO
através da Intranet. Nesse caso, os questionários
ficam on-line e o processo torna-se mais rápido.
10. Compilação dos dados - Depois que os
questionários forem respondidos, é o momento de
compilar as informações e identificar os acertos e os erros
da gestão. O resultado deve ser encaminhado à direção
da empresa, para que as providências necessárias sejam
aplicadas.
11. Divulgação dos resultados - Finalizado o processo,
os resultados ser divulgados aos funcionários, juntamente
com as ações que a empresa adotará a partir das
informações obtidas pela pesquisa de clima. Se, por
exemplo, os funcionários reclamaram das instalações dos
banheiros, a diretoria deve comunicar que fará uma
reforma num período estipulado. “
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Lembrando que a divulgação do resultado (feedback) deve auxiliar para
o crescimento do colaborador e possibilitar correção de falhas na
gestão e no clima organizacional.
1.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional pode ser entendido como um conjunto de
valores e normas informais consideradas válidas e compartilhadas por
todos os colaboradores e que direciona o comportamento para que tenha
a forma correta (ou padrão) de perceber, pensar e sentir em relação a
determinadas situações na empresa. (MAXIMINANO, 2000, p. 256)
Os valores são o que direcionam a empresa e a define o que é. A
cultura organizacional é a identidade da empresa, é o a forma como ela
direciona suas atividades. A cultura pode ser percebida como é delegada
o poder de decisão na empresa e no nível de comprometimento dos
colaboradores. Também é possível perceber a cultura a partir da conduta
dos colaboradores.
Freitas (apud MOREIRA, 2012, p.28) identifica elementos comuns
encontrados na cultura organizacional que são:
• Valores - são idéias, atitudes que dão identidade à empresa e
necessárias para alcançar o sucesso. Os valores são definidos
geralmente pelo fundador.
• Crenças e pressuposto – estão ligadas com a percepção que a
empresa tem do seu colaborador, cliente, produto. No que se
acredita como verdade, hábito, costumes.
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• Ritos, rituais e cerimônias – são atividades que acontecem na
empresa no intuito de reforça a cultura e torná-la nítida. Por
exemplo, festa de confraternização de fim de ano, aniversário do
colaborador.
• Histórias e mitos - é o relato de fatos ocorridos na empresa.
Histórias são fatos reais ocorridos e padronizam como resolver
determinada situação e mitos são acontecimentos distorcidos da
realidade, algo que pode ser fantasioso.
• Tabus – o que não é liberado na empresa, assuntos críticos, por
exemplo, namoro entre colegas de trabalho.
• Heróis – personalidades que integraram a empresa e que sua
imagem possui poder, força.
• Normas – regras que definem comportamento e que são passadas
pelos meios formais. Por exemplo, cartilhas, comunicados escritos.
• Processo de comunicação – forma de troca de informação e serve
para identificar grupos dentro da empresa, pois, as conversas
podem ser formais e informais.
A cultura organizacional expressa como a empresa direciona seu
negócio e seu relacionamento com o colaborador. Conhecer a cultura
significa entender o que para empresa é valorizado, o que se pode ser
realizado e como se comportar diante de algumas situações.
Para Schein ( apud OLIVEIRA, 2010, p.83) clima organizacional é
definido como:
...um padrão de pressuposto básico – inventados ,
descobertos ou desenvolvidos por um dado grupo, à
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medida que aprende a lidar com seus problemas de
adaptação extrema e de integração interna – o qual
funcionado suficientemente bem para ser considerado
válido e, portanto, para ser ensinado aos novos membros
como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação a esses problemas.
Segundo Andrade (2007, p.159):
A cultura compreende um conjunto de propriedades do
ambiente de trabalho, percebidos pelos empregados,
constituindo-se numa das forças importantes que
influenciam o comportamento. Abrange, além das normas
formais, o conjunto de regras não escritas que
condicionam as atitudes das pessoas na
organização(...)Os pressupostos psicossociais que
compõem a cultura organizacional são as normas, os
valores, as recompensas e o poder, sendo atributo
intrínseco a organização.
• Normas: são padrões ou regras de conduta, nos quais
os membros da organização se enquadram. A norma é
um padrão que as pessoas obedecem se levar em conta
o lado bom ou mau. As normas são explicitas no
momento em que as pessoas se adaptam a elas de forma
consciente. As regras são implícitas (subentendidas)
quando as pessoas se conformam, sem ter consciência.
• Valores: Representam o conjunto de atributos que a
força de trabalho julga positivo ou negativo numa
organização. As normas se inter-relacionam, existindo,
conseqüentemente, uma interdependência entre eles.As
normas de uma organização podem refletir certos valores
organizacionais.
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• Recompensas: O comportamento das pessoas é
influenciado pelas recompensas que recebem pelo
trabalho desenvolvido. Os gerentes devem identificar
estratégias de recompensas para estimular as pessoas a
obter um rendimento maior.
• Poder: A fonte central de poder de uma organização
pode refletir padrões culturais e, estes, por sua vez,
podem influenciar o comportamento das pessoas dessa
organização.
A cultura é uma junção de experiências que deram certas e que é
passada para os demais colaboradores. Porém, a cultura necessita
acompanhar as mudanças da sociedade pra que assim a empresa possa ter
um bom relacionamento interno e externo.
(...)Para que as organizações possam sobreviver e se
desenvolver, para que exista a renovação e revitalização,
deve-se mudar a cultura organizacional.
Existem culturas conservadoras que caracterizam por sua
rigidez e conservadorismo e culturas adaptativas que são
flexíveis e maleáveis. As organizações devem adotar
culturas adaptativas e flexíveis para obter maior eficiência
e eficácia de seus membros participantes e alcançar a
inovação necessária para navegar pelas mudanças e
transformações do mundo atual. (CHIAVENATO, 2000, p.
446)
Essa revitalização e renovação pode ser feitas através da clareza de
objetivos, valores e princípios que propiciem o entendimento de todos; da
abertura para a exposição de novas idéias e integração entre os diversos níveis
hierárquicos.
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CAPÍTULO II
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO
2.1 CONCEITO
A força que impulsiona o indivíduo a ter um comportamento buscando
satisfazer um desejo, necessidade pessoal e profissional é chamado de
motivação. Segundo Andrade (2007, p.122), existe 4 características que
conceituam a motivação:
• A motivação é definida como um fenômeno individual: Cada
pessoa é uma única e todas as teorias maiores assim o
consideram.
• A motivação é descrita, geralmente, como intencional:
Considera-se que esteja sob o controle do trabalhador, e
comportamentos que são influenciados pela motivação são
vistos como escolha de ação.
• A motivação é multifacetada: Os fatores de maior
importância são: o que mantém as pessoas ativas
(estímulos) e a força de um indivíduo para adotar o
comportamento desejado (escolha comportamental).
• O propósito das teorias de motivação é predizer
comportamento: A motivação não é comportamento em si
não é desempenho: motivação se refere à ação e às forças
internas e externas que influenciam a escolha de ação de
um indivíduo.
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Chiavenato (2000, p.130), descreve que a “motivação é tensão
persistente que leva o individuo a alguma forma de comportamento visando a
satisfação de uma ou mais necessidades”.
Essa satisfação e necessidade descrita acima também ocorre nas
empresas. Os colaboradores possuem necessidades, tanto profissionais
quanto pessoais, que precisam serem sanadas para se sentirem realizados. A
realização ou não dessas necessidades geram um comportamento que pode
ser não compreendido pela empresa.
O comportamento é determinado por causas que, às
vezes, escapam ao próprio entendimento e controle do
homem. Essas causas se chamam necessidades ou
motivos: são forças conscientes ou inconscientes que
levam o indivíduo a um determinado
comportamento.(CHIAVENATO, 2000, p.128)
2.2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Quando se fala sobre motivação é necessário tratar sobre as teorias que
permeiam esse tema muito discutido nas empresas. Assim é possível
compreender o que o colaborador espera, necessita para que desenvolva um
trabalho com excelência. As empresas se preocupam com a produtividade
sem ter a devida atenção como o colaborador., com sua motivação.
Apesar do colaborador ser o único responsável de se manter motivado,
as empresas por meio dos gestores tem condições e obrigação de propiciar
melhores condições de trabalho, clima organizacional e entender o que ele
necessita. Pois as condições que a empresa oferece, tanto de trabalho quanto
social, afeta diretamente no desempenho no exercício das atividades.
É possível citar, dentre inúmeras, 2 teorias que explicam o
comportamento humano : a Teoria de Maslow, a Teoria de Herzberg .
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2.2.1 Teoria de Maslow ou Hierarquia das Necessidades Humanas
A Teoria de Maslow ou da Hierarquia das Necessidades Humanas trata
sobre a hierarquia da s necessidades humanas, que em 1943 foi exposto por
Abraham Maslow ( psicólogo norte-americano). Essa teoria explica que o
comportamento motivacional pode ser entendido através da compreensão das
necessidades do colaborador/indivíduo.
Mesmo que uma necessidade seja satisfeita, outra aparece , isso é um
ciclo continuo e infinito. São 5 necessidades que são classificadas de acordo
com sua relevância.
• Necessidade Básica ou Fisiológicas estão relacionadas a sobrevivência
do indivíduo (fome, sede, sono, descanso, necessidades sexuais,
proteção contra elementos e de segurança física contra perigos). São as
necessidades mais primárias.
• Necessidade de Segurança são necessidades apenas do ser humano e
nem sempre são totalmente satisfeitas e refere-se a segurança íntima
(autodefesa, procura de proteção contra perigo, ameaça ou privação),
necessidade de participação (relacionado a socialização com grupo),
necessidade de autoconfiança (auto-avaliação) e a necessidade de
afeição (dar e receber afeto). Essa necessidade aparece após as
necessidades primárias serem supridas.
• Necessidades Sociais ou de Pertencimento, após as necessidades de
seguranças serem sanadas, o individuo/colaborador precisa se
socializar, identificar com um grupo. Ele precisa de amizade, aceitação
em novos grupos, companheirismo.
• Necessidades de Status ou do Ego após as necessidades sócias serem
sanadas, o colaborador /indivíduo precisa ser reconhecido no meio que
vive, se destacar dos demais. Ter ou ser status reflete na sua satisfação
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e após conseguir-lo sente confiante, respeitado e forte perante aos
demais.
• Necessidade de Autorealização se localiza no topo da pirâmide e a mais
complicada de alcançar. Ao chegar a esse topo, o indivíduo /
colaborador chegou a realização plena e faz com que ele utilize seu
potencial para seu próprio crescimento profissional ou pessoal.
Ainda em relação a Teoria de Maslow, Chiavenato a classifica em
apenas 3 níveis : Necessidades Fisiológicas, Psicológicas e de Autorealização.
2.2.2 Teoria de Herzberg
A “Teroria dos Fatores” ou Teoria de Herzberg foi formulada pelo Dr.
Frederick I. Herzberg, na década de 1960, que visava compreender a
motivação dos colaboradores em seu local de trabalho. E assegura que
existem dois fatores que relevantes na satisfação ou insatisfação: os fatores
higiênicos e os fatores motivacionais.
Fatores higiênicos esta relacionado com o ambiente de trabalho ( clima
organizacional) e não a execução das atividades profissionais. Referem-se às
condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as
políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a
direção e os colaboradores, os regulamentos internos, as oportunidades
existentes, o relacionamento entre os colegas de trabalho. O termo “higiênico”
foi utilizado por Herzberg no sentido que de poder prevenir qualquer possível
“doença” que possa atingir a empresa.
Oliveira (2010, p.222) relata que “na empresa, analogamente, os “fatores
higiênicos” são interferências sobre o ambiente em que o trabalho se realiza
(sobre aquilo que cerca o trabalho) e não sobre esse trabalho propriamente
dito.” Quando os fatores higiênicos são positivos, impede a insatisfação,
porém mas certificam o aumento da insatisfação. Mas se forem ruins,
provocam nos colaboradores a insatisfação.
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Já os fatores motivacionais, refere-se a execução do trabalho, ao cargo
em si. Esses fatores acarretam num grau de satisfação elevado e duradouro
refletindo assim na produtividade. Tem relação com sentimentos de realização
pessoal, obtida com o trabalho, reconhecimento profissional. Quando esses
fatores são excelentes, aumentam a satisfação do colaborador mas quando
são péssimos, provocam ausência de satisfação.
29
CAPÍTULO III
LIDERANÇA
3.1 CONCEITO
A muitas formas de definir o que é liderança, porém dois termos tem
enorme relação: a influência e a comunicação. O poder de persuasão
exercido tem grande importância. Oliveira (2010, p.170) define liderança como
“o processo de exercer influencia sobre um indivíduo ou um grupo, nos
esforços para a realização de um objetivo em determinada situação”.
Para Chiavenato (2000, p.164) a liderança “é a influência interpessoal
exercida numa situação e dirigida por meio de processo da comunicação
humana para a consecução de um determinado objetivo”.
A pessoa que alcança ao cargo de liderança deverá ser capaz de gerir
diferentes ambientes organizacionais e conseguir conduzir e incentivar sua
equipe para atingir nos resultados planejados. Ele tem que ser capaz, mesmo
em situação difícil na empresa de agir com serenidade e não permitir que seus
colaboradores se abalem.
Liderar é gerencia equipes, alinhar os colaboradores a cultura, valores e
objetivos da empresa, manter o clima o clima agradável. Liderança exige
paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a empresa é um
organismo vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes.
3.2 TEORIAS SOBRE ESTILO DE LIDERANÇA
Há muitas teorias sobre liderança e que tem for finalidade explicar a
relação entre o gestor e seu colaborador no sentindo de observar a conduta do
líder, suas características e personalidade. Usualmente classifica-se a
liderança em autocrática, democrática e liberal ( Laissez-Faire).
30
3.2.1 Liderança Autocrática
Nesse estilo, líder designa o que deverá ser realizado sem solicitar a
opinião de seus colaboradores. Estes não são lembrados e só deverão realizar
as atividades impostas pelo seu líder / gestor. Não poder haver inovação na
realização do que é determinado.
Essas práticas de liderar gera colaboradores retraídos, insatisfeitos,
desmotivados para realização de suas atividades profissionais. Porém na
ausência do líder, tornam-se indisciplinados e reduz a produtividade.
Porém quando as tarefas são simples pode ter bons resultados. Isso
ocorre quando a relação entre gestor e colaborador é de curta duração, PR
exemplo, em algumas tarefas de construção civil com colaboradores
temporários.
3.2.2 Liderança Democrática
Na liderança democrática, também conhecido como liderança
participativa ou consultiva, o líder determina metas, objetivos e delega tarefas.
Nesse caso, os colaboradores participam da gestão decidindo e debatendo
com o grupo o melhor caminho para alcançar os objetivos.
Assessorar e estimular o grupo é função do gestor e alem disso, não
deve se impor. Pois o líder é tido como um membro igual aos demais e se
restringe a criticar e elogia limitado ao fatos.
Este estilo gera um clima organizacional satisfatório onde os lideres e
colaboradores estabelecem relações espontâneas e pacíficas. E mesmo com o
líder ausente, os colaboradores realizam as tarefas de forma otimizada.
31
3.2.3 Estilo Liberal ou Laissez-Faire
Neste estilo, o líder permite total autonomia para as decisões dos
colaboradores e ele tem mínima participação nas escolhas, sugestões essas,
quando for solicitado pelo grupo.
Os colaboradores dividem as tarefas e escolhem os parceiros sem
nenhuma intervenção.
Mesmo tendo total liberdade para as escolhas, a produtividade não é
positiva e podem ocorrer muitos desentendimentos no grupo que ocasiona
perda de tempo. Tendem a tratar mais de conflitos pessoais ao invés de
assuntos relacionados ao trabalho. Fica nítido o individualismo e falta de
respeito com o líder/ gestor.
Porém se o grupo tiver um nível de maturidade elevado, esse tipo de
gestão poderá obter sucesso, pois estes conseguiram executar as tarefas sem
a supervisão extrema do líder.
3.3 LIDERANÇA, FATOR ESSENCIAL
Para Chiavenato (2000, p.164) a liderança “é a influência interpessoal
exercida numa situação e dirigida por meio de processo da comunicação
humana para a consecução de um determinado objetivo”. Por isso, a
comunicação é necessária para que ocorra um relacionamento agradável
entre os integrantes de uma organização.
Se transmitida de forma correta para que todos os colaboradores a
entenda, a comunicação torna-se o melhor instrumento para a resolução de
problemas. O líder necessita possuir sensibilidade social, mas conhecido
com empatia, que é a maneira de entender os outros.
O papel do gestor / líder é manter a sua equipe integrada e conduzi-la na
realização das tarefas e convencê-la da importância da mesma para a empresa
32
e deixar bem claro a importância de cada membro. Para obter um resultado
satisfatório, o líder , necessita estimular a criatividade de seus liderados;
precisa saber delegar, ou seja, compartilhar as responsabilidades e agir como
facilitador dos processos de trabalho. Ele deve possuir competência técnica e
de sociabilidade para assim conquistar o respeito e a admiração do seu
colaborador, não só pela posição que ocupa na hierarquia, mas acima disso
pelo carisma e inteligência
O líder deve comporta-se de forma adequada a cada situação de
problema. Precisa adaptar o melhor método do estilo de liderança será
utilizado para solucionar um determinado problema, passando assim, a
confiança necessária para que seus colaboradores possam auxiliá-lo. Depende
mais da situação do que da personalidade do líder.
Liderança situacional “é a noção de que há diferentes estilos de
liderança, cada um adaptado e eficaz para uma situação”. (MAXIMIANO, 2000,
p. 514)
A empresa tem como principal objetivo a produtividade , visando o
lucro. Com isso o gestor deve utilizar a sua autoridade da melhor forma
possível.
“O gestor / líder tanto manda cumprir ordens , como consultar os seus
subordinados antes das tomar s a decisão, como também sugere a algum
subordinado realizar determinadas tarefas”.(CHIAVENATO, 2000, p.140).
33
CONCLUSÃO
O clima organizacional é não é estático e sofre mudança de acordo com
as mudanças ocorridas no ambiente de trabalho, mudanças essa, que pode
ocorre a cada minuto, hora, semana, mês... Com isso é necessário que ocorra
a medição do clima organizacional periodicamente para medir o estado real do
ambiente de trabalho.
A empresa , na figura do gestor, deve direcionar sua equipe para atingir
os objetivos traçados pela organização mas ao mesmo tempo atendendo seu
cliente interno, que é o seu colaborador. Este que é capaz de colocar a
empresa em melhor ou pior posição no mercado, dependendo lógico de seu
nível de satisfação.
È necessário que ter consciência que a cultura organizacional tem
grande influência sobre o clima devido esta ser a forma como a empresa se
comporta, a maneira de ser da empresa e se não for entendida pode interferir
num clima agradável.
Também tem outro fator que deve ser tem enorme relevância é a
motivação, força essa que consegue impulsionar e conduzir o colaborador a
produtividade, a excelência na execução das tarefas. Uma vez que o clima não
esta favorável, a motivação do colaborador tende a não existir causando assim
baixa produtividade, atrasos entre outros aspectos desagradáveis para a
empresa e o colaborador. Pois é necessário que as necessidades do
colaborador seja sanada para assim possa ter uma vida pessoal e profissional
agradável e produtiva.
Sendo assim, é também primordial entender que o gestor tem se liderar
os seus de forma harmônica para que não haja conflitos e descontentamentos.
Pois o líder tem a responsabilidade de conduzir seus liderados pra o alcance
dos objetivos traçados. Um líder dever ser persuasivo passa assim conquistar a
confiança dos colaboradores.
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Como vimos conclui-se a hipótese é verdadeira, pois realmente o clima
organizacional agradável conduz o colaborador a exercer de melhor forma suas
atividade profissionais.
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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BARÇANTE, Luiz Cesar e CASTRO, Guilherme Caldas. Ouvindo a Voz do
Cliente Interno. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002.
BISPO, Patricia. 10 fatores que prejudicam o clima organizacional.
www.RH.com.br. p1-1, acessado em 15/04/2014.
CASTRO, Alfredo Pires de at al Manual de Gestão de pessoas e equipes. Vol
2. São Paulo:Gente, 2002
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6º Ed, Rio
de Janeiro: Campus, 2000.
LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. São Paulo: Qualitymark, 2003
MAXIMINIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da
revolução urbana à revolução digital. São Paulo: Atlas, 2008.
MOREIRA, Elen Gongora. Clima Organizacional. Curitiba: IESDE, 2012.
HASCHE, Marcia. Clima sem rodeios. Rio de Janeiro: Sinergia, 2011.
OLIVEIRA, Marco A. Comportamento organizacional para a gestão de pessoas:
como agem as empresas e seus gestores.São Paulo: Saraiva, 2010.
VIEIRA, Rufina G. A influencia do clima organizacional nas empresas e nas
pessoas. www.lcpg.com.br p 1-11, acessado em 25/06/2014.
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ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 >> 10 dicas indispensáveis para divulgar a pesquisa de clima
Anexo 2 >> Modelo de questionário de clima organizacional
Anexo 3 >> Pirâmide da Hierarquia das Necessidades
Anexo 4 >> Motivação e Clima Organizacional: A importância da Gestão do Clima Organizacional
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ANEXO 1
INTERNET
http://rhdebates.net.br/artigos/16-direto-da-web/326-10-dicas-indispensaveis-para-divulgar-a-pesquisa-de-clima.html
10 dicas indispensáveis para divulgar a pesquisa de clima Escrito por Patrícia Bispo A identificação da realidade do ambiente corporativo é fundamental para que as organizações adotem ações estratégicas que façam a diferença para o negócio e, consequentemente, o público interno. Dentre os recursos mais conhecidos, porém nem sempre utilizado de maneira correta, encontra-se a Pesquisa de Clima Organizacional (PCO). Através desse recurso, por exemplo, é permitido que a empresa conheça os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados em sua gestão. No entanto, vale lembrar que não é suficiente boa vontade para instituir essa iniciativa. É preciso saber apresentá-la aos colaboradores, caso contrário essa inovação pode gerar resistências. Isso porque há pessoas que consideram a PCO como um mecanismo de punição, pois através dela os funcionários podem opinar sobre o que acontece no ambiente corporativo. A seguir, destaco algumas ações que podem ajudar os colaboradores a vencerem o receio diante da aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional. 1. A adoção da Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta que deve ser abraçada não apenas pela área de Recursos Humanos, mas também pela alta direção da empresa. 2. A implantação da PCO requer estudos preliminares. Ou seja, a organização pode tomar como exemplo cases de sucesso e caso não se sinta preparada para adotar essa ferramenta, pode recorrer à contratação de uma consultoria externa para auxiliar o processo. 3. A participação dos gestores é fundamental, para o êxito da pesquisa de clima. Essa é um dos motivos que levam as empresas a convidarem as lideranças para serem agentes multiplicadores do processo. Um dos primeiros passos a serem adotados é realizar reuniões a fim de que os líderes entendam os objetivos, a aplicação e os benefícios que a PCO trará a empresa e aos profissionais. 4. Ao entenderem a pesquisa de clima em sua amplitude, os gestores estão prontos para disseminar a "novidade" junto às suas equipes. É importante que eles promovam reuniões com os liderados, pois nesses encontros pode-se desmistificar que a PCO não é um procedimento de "caça às bruxas", mas sim um mecanismo que trará melhorias para a organização e os próprios profissionais. 5. Durante os encontros com os liderados, os gestores devem manter um canal aberto. Isso permitirá que os colaboradores tirem dúvidas e entendam o funcionamento do processo. 6. Também é aconselhável que a área de RH também promova encontros presenciais para falar sobre os objetivos da empresa ao adotar a PCO e os objetivos da ferramenta. Dessa forma, poderá sentir como os funcionários estão reagindo à novidade. 7. Além dos gestores, a área de RH deve recorrer aos canais de comunicação interna (murais, impressos, intranet etc) para divulgar a PCO e as datas de suas respectivas fases. 8. Os funcionários devem ser convidados a responderem os questionários que possuem indicadores que impactam diretamente no dia-a-dia organizacional como, por exemplo, liderança; espírito de equipe; segurança no trabalho; feedback; remuneração e benefícios; diversidade, entre outros. 9. Durante a condução do processo, a área de RH deve enfatizar que os resultados da pesquisa não ficarão engavetados. Depois que os dados forem analisados, devem ser divulgados aos colaboradores. Isso, vale destacar, não deve acontecer como uma enxurrada de informações desconexas. Para isso, mais uma vez os gestores devem entrar em cena a fim de ajudarem na divulgação do resultado final do processo e quais ações a organização adotará em relação aos pontos que precisam ser melhorados na gestão da empresa. 10. A empresa deve ainda salientar que a pesquisa não será realizada uma única vez e sim que será um processo periódico. Durante o intervalo de uma edição e outra da Pesquisa de Clima Organizacional, a área de RH deve estar pronta para ouvir as opiniões dos funcionários, pois eles podem dar
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ANEXO 2
MODELO DE QUESTIONÁRIO
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ANEXO 3
PIRÂMIDE DA HIERÁQUIA DAS NECESSIDADES –
TEORIA DE MASLOW
Fonte:http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow#me
diaviewer/Ficheiro:Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.
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ANEXO 4
http://www.campe.com.br/motivacao-e-clima-organizacional-a-importancia-da-gestao-do-clima-organizacional/
Motivação e Clima Organizacional: A importância da Gestão do Clima Organizacional O clima organizacional corresponde às percepções que os colaboradores possuem da organização, referindo-se às propriedades motivacionais presentes na mesma, influenciando de forma positiva na qualidade e na produtividade do trabalho. Considerando a motivação um ato que tem o intuito de levar a pessoa a fazer algo a partir da exposição de motivos ou causas, podemos considerar que o papel da organização no processo de motivação é extremamente importante, pois é necessário que haja razão para haver a motivação, e é nesse momento que a filosofia, as metas e os objetivos da empresa entram como fatores motivacionais. Esses fatores motivacionais são percebidos pelos membros através da percepção que os mesmo têm da organização, ou seja, da percepção do clima organizacional. Dessa forma, as utilizações de ferramentas de monitoramento do clima organizacional tornam-se importantes por ajudarem a elevar o nível de satisfação dos colaboradores, assim, estes se sentem ouvidos, respeitados e, principalmente, participantes da melhoria da empresa. Um exemplo de ferramenta que auxilia na gestão do clima organizacional é a Pesquisa de Clima, que identifica fatores relevantes na interação do indivíduo com a organização a partir do mapeamento dos motivos e expectativas individuais, fazendo com que a organização avalie o grau dessas expectativas que podem ser atendidas pela empresa. Porém, apenas utilizar ferramentas de clima organizacional não garante a motivação dos funcionários, é necessário gerir o clima de forma a sanar os problemas identificados e mostrar à organização que suas insatisfações são atendidas. Com isso, podemos considerar essa ferramenta como um meio para que a alta gerência melhore o ambiente de trabalho e consequentemente, aumente a produtividade da organização. Tendo isso em vista, é de extrema importância à gestão do clima organizacional para manter a motivação dos colaboradores, e consequente maior produtividade da organização, pois aspectos positivos no clima irão gerar ações prosaicas por parte dos funcionários, da mesma forma que aspectos negativos no clima criarão ações contrárias de seus integrantes na organização.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
CLIMA ORGANIZACIONAL
1.1 - Conceito 9
1.2 - Relevância do Clima Organizacional 10
1.2.1- Pesquisa do Clima Organizacional – PCO 16
1.3 Cultura Organizacional 20
CAPÍTULO II
IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO
2.1 – Conceito 24
2.2 - Teorias da motivação 25
2.2.1 – Teoria de Maslow ou
Hierarquia das Necessidades 26
2.2.2 – Teoria de Herzberg 27
CAPÍTULO III
LIDERANÇA
3.1 - Conceito 29
3.2 - Teorias sobre estilos de liderança 29
3.2.1 - Estilo de liderança autocrático 30
3.2.2 - Estilo de liderança democrático 30
3.2.3 – Estilo de liderança liberal ou Laissez-Faire 31
3.3 - Liderança, fator essencial 31
42
CONCLUSÃO 33
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 35
ANEXOS 36
ÍNDICE 41