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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFBV | WYDEN
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
IVISON CORDEIRO FERREIRA DA SILVA
CULTURA DE INOVAÇÃO: ANÁLISE EM UMA ESCOLA TÉCNICA DA REGIÃO
METROPOLITANA DO RECIFE-PE.
RECIFE
2019
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Ivison Cordeiro Ferreira da silva
Cultura de inovação: análise em uma escola técnica da região metropolitana do
Recife-PE.
Dissertação apresentada ao curso de Mestrado
Profissional em Gestão Empresarial do Centro
Universitário UNIFBV/WYDEN, como requisito
parcial para a obtenção do título de mestre em
gestão empresarial.
Linha de pesquisa: Gestão humana, social e
tecnológica das organizações
Orientadora: Prof.ª Dra. Jesuína Maria Pereira
Ferreira.
Recife-PE
2019
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Catalogação na fonte -
Biblioteca do Centro Universitário UniFBV | Wyden, Recife/PE
S586c Silva, Ivison Cordeiro Ferreira da.
Cultura de inovação: análise em uma escola técnica da Região Metropolitana do Recife - PE. / Ivison Cordeiro Ferreira da Silva. – Recife : UniFBV | Wyden, 2019. 116 f. : il.
Orientador(a): Jesuína Maria Pereira Ferreira.
Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial -- Centro Universitário UniFBV | Wyden.
1. Cultura de Inovação. 2. Cultura Organizacional.
3. Indústria 4.0. I. Título.
DISS 658[19.2]
Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca.
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Ao eterno Deus, sempre presente em cada alegria e dificuldade, Obrigado Abah!!!
A minha vó Antônia, in memoriam, me deixou no meio da caminhada e sempre será exemplo de garra, cuidado e honra.
A minha mãe e irmã, sem vocês esse sonho não seria possível!!!
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AGRADECIMENTOS
São muitos agradecimentos, mas antes de tudo, agradeço a Deus sem Ele nada disso
seria possível, nunca me deixe se esquecer que tudo que tenho, tudo que sou e o que
vier a ser vem de Ti Senhor.
A minha família, linda e abençoadora, minha mãe Salomé, minha irmã Isolda, minhas
tias Marta, Rute, Raquel, Rubenita e Lídia suas orações sempre foram a base para
todas as conquistas.
A minha orientadora, professora Drª Jesuína Ferreira, que em tão pouco tempo foi
fundamental para conclusão dessa pesquisa, assumindo papel de líder. Guardarei
seus ensinamentos e sou grato pelo convívio, carinho, cuidado e acima de tudo
competência.
A minha amiga irmã, Renata Vilar, por todo apoio, dedicação e incentivo para o
termino desse trabalho, sua garra e competência foi fundamental, suas palavras de
incentivo ficaram eternizadas na minha memória como: menos é mais e confie em
mim!!
Aos profissionais da instituição de ensino técnico, locus dessa pesquisa, em especial,
Liliane Arruda, sempre solidários e abertos para todos os procedimentos necessários,
não posso esquecer dos meus colegas de trabalho, até as liberações de saída mais
cedo, meu muito obrigado.
Aos colegas da turma XIII e XIV, agradeço pelo aprendizado diário com cada um de
vocês, recepção, troca de experiências e alivio as tensões da jornada.
Aos amigos em geral que sempre foram solidários, cada um com seu jeito de ser...
Enfim, OBRIGADO!!!
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RESUMO
Os avanços das tecnologias vão se apresentando em meio a sociedade de forma bastante atuante no nosso dia a dia, em pequenas atividades do nosso cotidiano deparamos com a inserção da tecnologia. A indústria 4.0 caracteriza-se por uma articulação global do mercado econômico mundial e mudanças no trabalho, nas organizações, na produção de bens de consumo, impactando fortemente na formação profissional do homem para estar inserido nas transformações que perpassa a sociedade. A relação educação e tecnologia torna-se bastante estreita, fomenta questionamentos acerca da quarta revolução industrial, o aumento das relações internacionais, o avanço da internet e as possibilidades de interação no mundo virtual exige das organizações dinamismo e inovação para serem competitivas e se manterem no mercado com produtos diferenciados que atendam clientes exigentes e possibilitem produtos customizados, esses são alguns dos elementos que interagem de forma significativa na competitividade das empresas que impacta diretamente na formação dos profissionais. A cultura de inovação é um desafio constante a qualquer organização envolvida no mercado atual e amplamente debatido por autores que sinalizam o envolvimento e compartilhamento de valores, ideologias, crenças, rituais por todos os integrantes das organizações em busca de competitividade. Este estudo teve por objetivo analisar os fatores da cultura de inovação, segundo a percepção dos alunos de uma escola técnica do Recife-PE. O método quantitativo foi escolhido para execução da pesquisa com a aplicação de um questionário validado por Bruno-Faria e Fonseca (2015) em 322 alunos de ensino técnico. O principal resultado demonstrou que a escola técnica investigada possui grau mediano de valores e crenças acerca da inovação, de acordo com as percepções dos estudantes. Esse resultado indica que adaptações podem ser implementadas para melhor atender os aspectos relativos à cultura de inovação na sua totalidade. Palavras-Chave: Cultura de Inovação, Cultura Organizacional, Indústria 4.0.
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ABSTRACT
Technological advances are becoming more active every day, industry 4.0 is characterized by a global articulation of the world economic market and changes in work, organization, production of consumer goods, strongly impacting the professional formation of men to be inserted in the transformations that permeates society. The relationship between education and technology becomes very close, raises questions about the fourth industrial revolution, the increase of international relations, the advance of the Internet and the possibilities of interaction in the virtual world requires organizations dynamism and innovation to be competitive and to stay in business. In the market with differentiated products that serve demanding customers and enable customized products, these are some of the elements that significantly interact in the competitiveness of companies that directly impacts the training of professionals. The culture of innovation is a constant challenge to any organization involved in the current market and widely debated by authors who signal the involvement and sharing of values, ideologies, beliefs, rituals by all members of organizations seeking competitiveness. This study aimed to analyze the factors of innovation culture, according to the perception of students from a technical school in Recife-PE. The quantitative method was chosen to perform the research with the application of a questionnaire validated by Bruno-Faria and Fonseca (2015) in 322 technical education students. The main result showed that the technical school investigated has a medium degree of values and beliefs about innovation, according to the students' perceptions. This result indicates that adjustments can be implemented to better serve the aspects of innovation culture in its entirety.
Keywords: Innovation Culture, Organizational Culture, Industry 4.0.
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1- Níveis de cultura organizacional.................................................................32
Figura 2 - Modelo para inovar com desempenho.......................................................36
Figura 3 - Evolução da indústria ao longo do tempo..................................................42
Figura 4 - Componentes chaves da indústria 4.0.......................................................47
Figura 5– Desenho da Pesquisa................................................................................54
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LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Resultado geral da dimensão estratégia de inovação: conteúdo de --------
--------------- cultura..................................................................................................... 67
Gráfico 2 - Resultado geral da dimensão estratégia de inovação: sistema de
..................comunicação interna................................................................................69
Gráfico 3-Resultado geral das condições do contexto interno para inovação em
...............(%)...............................................................................................................72
Gráfico 4 - Medidas de posição e dispersão da dimensão relacionamento com o ................contexto externo à organização.................................................................75
Gráfico 5 - dimensões percepção de efetividade das inovações..............................77
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LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Análise das publicações acadêmicas entre os anos de 2014 a 2019.....23
Quadro 2 – Conceitos sobre Cultura..........................................................................31
Quadro 3 – Elementos da Cultura da Organizacional e a Relação com a
...................Inovação.................................................................................................34
Quadro 4 - Comparação entre os modelos de cultura da
...................inovação.................................................................................................39
Quadro 5 – Previsão de 30 novas profissões decorrentes do processo 4.0.............50
Quadro 6 - Relação entre os objetivos e instrumentos de coleta e análise dos
..................dado.........................................................................................................55
Quadro 7 - Carga fatorial usada na escala ACI.........................................................59
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LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Dados demográficos dos respondentes...................................................61
Tabela 2 – dados sócios demográficos dos respondentes........................................64
Tabela 3 – Medidas de posição e dispersão da dimensão estratégia de inovação...66
Tabela 4 – Medidas de posição e dispersão da dimensão estratégia de inovação
..................sistema de comunicação interna .............................................................68
Tabela 5 – Medidas de posição e dispersão das condições do contexto interno para
..................inovação...................................................................................................70
Tabela 6– Medidas de posição e dispersão da dimensão relacionamento com o
.................contexto externo à organização................................................................74
Tabela 7 – Medidas de posição e dispersão da dimensão percepção de efetividade
..................das inovações..........................................................................................76
Tabela 8 – Correlação entre as médias e as variáveis analisadas............................79
Tabela 9 – Legenda dos fatores e letras....................................................................80
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CNI – Confederação Nacional da Industria.
FIRJAN – Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro.
I4.0- Industria 4.0.
SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem industrial
MEC – Ministério da Educação e Cultura
FIEPE – Federação das Indústrias do Estado de Pernambuco
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
OECD – Organization for Economic Co-operation and Development
ACI – Avaliação de Cultura de Inovação
SPELL – Scientific Periodicals Electronic Library
SCIELO – Scientific Electronic Library Online
ANPAND – Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em.Administração.
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 17 1.1 Contextualização do problema .................................................................... 17 1.2 Objetivos ........................................................................................................ 22 1.2.1 Objetivo geral ............................................................................................. 22 1.2.2 Objetivos específicos ................................................................................. 22 1.3 Justificativa .................................................................................................... 23 1.4 Estrutura do trabalho .................................................................................... 26
2 FUDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................ 28 2.1 Inovação ......................................................................................................... 28 2.2 Cultura organizacional .................................................................................. 31 2.3 Cultura de inovação ...................................................................................... 35 2.3.1 Fatores da cultura de inovação ................................................................... 40 2.3.2 A formação de profissionais para a indústria 4.0 ......................................... 42 2.4 Desenvolvimento e evolução da indústria 4.0 ........................................... 44 2.5 Indústria 4.0 ................................................................................................... 47 3 MEDOLOGIA DA PESQUISA ........................................................................... 54 3.1 Caracterização da pesquisa ........................................................................ 54 3.2 Desenho da pesquisa .................................................................................. 55 3.3 Lócus da pesquisa ....................................................................................... 58 3.4 Sujeito da pesquisa ...................................................................................... 59 3.5 Aspectos éticos envolvidos na pesquisa ................................................... 60 3.6 Instrumentos de coleta de dados ................................................................ 60 3.7 Técnica de Análise dos dados ..................................................................... 63
4. APRESENTAÇÃO DOS DADOS E ANÁLISE DOS RESULTADOS .............. 65 4.1 Análise descritiva dos dados ...................................................................... 65 4.1.1 Análise dos dados sociodemográficos ........................................................ 65 4.1.2 Dados sobre o trabalho e família................................................................. 67 4.1.3 Média, mediana, percentil e desvio padrão das dimensões da ACI ........... 69 4.2 Análise bivariada .......................................................................................... 83 4.2.1 Análise de correlação .................................................................................. 83 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................. 98 6 REFERÊNCIAS ............................................................................................... 100 APÊNDICES ...................................................................................................... 110
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1 INTRODUÇÃO
1.1 Contextualização
Os estudos sobre cultura organizacional ganharam relevância no meio profissional e
acadêmico em todo mundo com grande aprimoramento a partir da década 1980. Uma
das grandes motivações para os estudos nesta temática é pelo fato de estar alinhado
ao desempenho das organizações (WEBSTER; WHITE, 2010). Vários autores
classificam a cultura organizacional como um dos conceitos de compartilhamento de
crenças valores e costumes mais mutantes da área gerencial, sendo assim um tema
bastante pesquisado com o intuito de melhorias continuas no ambiente organizacional
(HOFSTEDE, 1981; DAVIS; SCHWARTZ 1981; SCHEIN, 1992 OUCHI; PRICE,
1993).
É possível observar uma vasta definição para o termo cultura nas organizações,
entretanto, a maioria possui como caraterísticas comuns a inclusão de pontos relativos
a valores, ideologias e crenças (SCHWARTZ; DAVIS, 1981), enfatizando ainda
noções de comportamento, normas e rituais (TRICE; BEYER, 1984), além de formas
de significados compartilhados nas organizações (SMIRCICH, 1983).
As organizações, no que se refere a cultura, devem gerar um espaço que esteja
favorável à inovação (HOBBS; KUPPERSCHIMIDT, 2015). Dobni (2008) a define
como pertencente a um contexto multidimensional que inclui alguns fatores para se
tornar inovador, entre eles a intenção de inovar, a infraestrutura que dá suporte a
inovação e o ambiente para a implementação da inovação. A cultura da inovação deve
envolver o incentivo à criatividade, flexibilidade, eliminação de burocracia, valorização
dos aspectos humanos, dentre outros (BATEMAN; SNELL, 2007).
A cultura organizacional pode ser apontada como o motor de inovação, despertando
crescimento organizacional, sofrendo influências de elementos básicos, como: valores
compartilhados, crenças e comportamentos nas organizações (TUSHMAN;
O’REILLY, 1996).
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O conceito de cultura nas organizações foi marcado pelos avanços tecnológicos
industriais. O desenvolvimento da indústria ocorre a partir de quatro grandes
revoluções industriais que modificaram as formas de produção, de controle e o
gerenciamento de novas tecnologias, ocasionando o aumento da produtividade, da
competitividade e influenciando a humanidade como um todo pelas grandes
inovações como, por exemplo, a máquina a vapor, eletricidade, automação industrial
e tantos outros processos (FÓRUM ECONÔMICO MUNDIAL, 2016).
Os processos de evolução da indústria, demonstram as etapas das revoluções
industriais, a saber i) a indústria 1.0, se estabeleceu em 1784, foi conhecida como a
era da mecanização a vapor; ii) a indústria 2.0 que desenvolveu as linhas de
montagem e a produção em massa com a fonte de energia elétrica teve início em
1970; iii) a indústria 3.0 ou era da automação que trouxe a automatização como
protagonista principal e ocorreu em 1969, por último; iv) a indústria 4.0 que representa
o período atual; é um novo tempo denominado manufatura avançada pela internet das
coisas com início no ano de 2011 (FÓRUM ECONÔMICO MUNDIAL, 2016).
A Quarta Revolução Industrial ou Indústria 4.0, assim denominada pelo Fórum
Econômico Mundial em Davos, na Suíça, em 2016, foi fruto de discussões e reflexões
socioeconômicas sobre países em desenvolvimento, nesta perspectiva estes países
estariam potencialmente mais distantes da efetiva participação nas transformações
estruturais da revolução industrial vivenciada (FÓRUM ECONÔMICO MUNDIAL,
2016).
Para Schwab (2015), a indústria 4.0 representa um patamar tecnológico que promove
uma fusão ao ponto de ocultar as linhas divisórias entre as esferas física, digital e
biológica, sendo responsável por desenvolver a inteligência artificial, robótica,
impressão em 3D, drones, nanotecnologia, biotecnologia, estocagem de dados e de
energia, veículos autônomos, internet das coisas e o incremento do conceito de
automatização industrial.
Segundo a Confederação Nacional da Indústria (CNI, 2016) até o ano de 2016, 42%
das empresas desconheciam a importância de tecnologias digitais, para
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competividade industrial e cerca de 52% não a utilizavam. Por outro lado, há ainda o
despreparo da mão de obra especializada para garantir à competitividade. Nesta
perspectiva, existe uma busca contínua por educação profissional e tecnológica que
não apenas inclua o conteúdo técnico, mas que também desenvolva habilidades para
trabalho em equipe e soluções de situações desafiadoras (BORGES-ANDRADE,
1996; BOOG, 1999; 2006).
Diante de todo avanço proporcionado pela indústria 4.0, vários impactos podem ser
destacados na sociedade, inclusive no aspecto educativo. Assim, a educação não
permanece inerte a toda esta evolução. A educação profissional e tecnológica em
termos universais e no Brasil, em particular, reveste-se cada vez mais de importância
como elemento estratégico para a construção da cidadania e para uma melhor
inserção de jovens e trabalhadores na sociedade contemporânea, plena de
transformações e marcadamente tecnológica, como também, para garantia da
competitividade da indústria (CNI, 2016). Segundo o documento políticas públicas
para a educação profissional e tecnológica a relação entre conhecimento, produção e
sociedade é afetada pelas modificações científicas (MEC, 2014).
A questão fundamental da educação profissional e tecnológica envolve
necessariamente o estreito vínculo com o contexto maior da educação, circunscrito
aos caminhos históricos percorridos por nossa sociedade (BRASIL, 2004). Suas
dimensões, quer seja em termos conceituais quer seja na prática, são amplas e
complexas, não se restringindo a uma compreensão linear, que apenas treina o
cidadão para a empregabilidade, nem a uma visão reducionista, que objetiva
simplesmente preparar o trabalhador para executar tarefas instrumentais (BRASIL,
2004).
A educação profissional tem papel importante no contexto social, econômico e no
processo de competitividade da indústria brasileira, países em desenvolvimento
necessitam de pessoas preparadas para um mercado de trabalho globalizado
(GRINSPUN, 2016). Oliveira (2015) afirma que existe uma preocupação com o ensino
profissionalizante em todo mundo, de forma que essa formação deve acompanhar os
avanços do cenário econômico mundial, propiciando conhecimentos que possam
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apresentar-se competitivos mercadologicamente e de acordo com as inovações da
indústria.
No Brasil, há referências em escolas voltadas para educação profissional como, por
exemplo, o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) considerado um dos
cinco maiores complexos de educação profissional do mundo e o maior da América
Latina. Seus cursos preparam trabalhadores para 28 áreas da indústria brasileira,
contando com 518 unidades fixas e 504 móveis, incluindo escolas-barco, para
atendimento às regiões ribeirinhas, na região norte do País (CNI, 2017).
Neste contexto de desenvolvimento, o SENAI tem sido considerado uma escola 4.0,
segundo a declaração do então diretor de Educação e Tecnologia da CNI, na ocasião,
realizada em setembro de 2017, na cidade de São Paulo - Brasil. O SENAI é um centro
de inovação por meio dos seus 25 laboratórios tecnológicos que simulam um ambiente
industrial (REVISTA EXAME, 2017).
O SENAI, em suas unidades de ensino, se posiciona para manter cada vez mais,
esforços em prol da educação profissional, em vista ao desenvolvimento de uma
cultura de inovação, a fim de acompanhar as demandas do mercado, influenciado pelo
modelo de indústria 4.0, a qual tem por missão o preparo de equipes multidisciplinares,
com conhecimentos técnicos e capacidade de integração, bem como interação com
diferentes áreas do conhecimento (CNI, 2017). Em outras palavras, estimular a prática
da inovação, principal fator de competividade, (REVISTA EXAME, 2017).
Em estudo realizado pelo Fórum Econômico Mundial em 2018, serão necessárias
novas habilidades para o emprego do futuro, a inovação e as mudanças que decorrem
da indústria 4.0 irão requerer outras características dos profissionais, entre elas:
flexibilidade, criatividade, informação, comunicação, responsabilidade,
empreendedorismo, socialização e inovação (FERREIRA, 2018).
De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2017), o Brasil
tem caído no ranking de eficiência e inovação, ocupando hoje a 64º posição no índice
global de inovação que busca e avalia critérios de quesito inovação. O SENAI promove
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de forma unilateral e contínua ações que contemplam e disseminam a cultura e o
espírito inovador com o objetivo de fortalecer a ideia, a pesquisa e desenvolvimento
de projetos aplicados na indústria. Dentre esses projetos, destaca-se o projeto INOVA
SENAI, sendo uma competição entre as escolas gerando oportunidade de
desenvolvimento de projetos inovadores em consonância com as demandas da
indústria.
Os dados do IBGE (2018) no que se refere a região Nordeste apresentam um
crescimento econômico em seu Produto Interno Bruto (PIB) maior que a economia
nacional. Dessa forma grandes investimentos foram atraídos para região e,
consequentemente, a necessidade de centros profissionalizantes se tornou
primordial, o que pode ser notado para a importante cadeia de abastecimento em
diversos polos de atuação industrial na Região Metropolitana do Recife-PE (FIEPE,
2018).
Na Região Metropolitana do Recife, capital do estado de Pernambuco, Região
Nordeste, destaca-se a cidade do Recife, segundo dados do IBGE possui cerca de
1.537.704 pessoas, sendo 45 mil empregados que formam a mão de obra do
complexo portuário de Suape, segundo dados do Governo Estadual de Pernambuco.
A escolas do SENAI possibilita qualificação e formação profissional em atendimento
às demandas do complexo portuário do Suape e de seu pólo industrial, em função da
instalação dos polos petroquímico, naval, logístico, alimentos e serviços (SUAPE,
2012).
Os cursos técnicos oferecidos pelas escolas do SENAI, estão preparados para
formação e capacitação de pessoal em níveis técnico, qualificação e aprendizagem,
como também a prestação de serviços técnicos e tecnológicos em demandas
industriais nas áreas de automação, caldeiraria, eletroeletrônica, instrumentação,
logística, mecânica, metalurgia e soldagem.
Dessa forma, as escolas SENAI - PE, se torna referência na preparação de mão de
obra para Região Metropolitana do Recife, sobretudo, com relação às demandas do
complexo portuário de Suape (SENAI, 2017). Sendo assim, os estudos que envolvem
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a formação profissional alinhada à cultura da inovação e sua relação a indústria 4.0
na região metropolitana do Recife - PE, torna-se oportuno para geração de diferenciais
competitivos.
Diante desta realidade, a pergunta que norteará esta dissertação pode ser explicitada
da seguinte forma: Como se configuram os fatores da cultura de inovação, segundo a
percepção de alunos de uma escola técnica que adota o modelo de indústria 4.0 no
Recife-PE?
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo geral
Analisar os fatores da cultura de inovação, com base no modelo de Bruno-Faria e
Fonseca (2015), segundo a percepção dos alunos de uma escola técnica que adota o
modelo de indústria 4.0 no Recife - PE.
1.2.1 Objetivos específicos
a) Identificar o perfil dos alunos respondentes;
b) Identificar as estratégias de inovação, segundo a percepção dos alunos de uma
escola técnica que adota o modelo de indústria 4.0 no Recife-PE;
c) Verificar as condições do contexto interno para inovação, segundo a percepção
dos alunos de uma escola técnica que adota o modelo de indústria 4.0 no
Recife-PE;
d) Investigar o relacionamento com o contexto externo a organização, segundo a
percepção dos alunos de uma escola técnica que adota o modelo de indústria
4.0 no Recife-PE;
e) Verificar a percepção da efetividade das inovações, segundo a percepção dos
alunos de uma escola técnica que adota o modelo de indústria 4.0 no Recife-
PE;
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1.3.2 JUSTIFICATIVA
A consultoria alemã Roland Berger (2017), realizou na cidade de Munique uma
pesquisa para estimar a escassez mão de obra. Este estudo evidenciou que mais de
200 milhões de trabalhadores qualificados, no mundo todo, nos próximos 20 anos
estarão sujeitos a esta fatídica realidade da contemporaneidade. Este cenário
impulsiona a necessidade latente de mais de investimentos na formação de mão de
obra especializada, sobretudo para atender a cultura de inovação instaurada na
contemporaneidade.
A manufatura avançada ou indústria 4.0 revoluciona as linhas de produção no
desenvolvimento de itens inovadores e customizados. Com o advento da automação
industrial, a utilização de robôs e outros recursos tecnológicos se faz cada vez mais
presentes nos processos de fabricação. Nesta perspectiva acredita-se que haverá a
necessidade de mudança no perfil dos trabalhadores industriais, em consequência,
as instituições de ensino tecnológicas, voltadas para a formação profissional de nível
médio deverão se adequar à formação desse novo perfil de trabalhador (SCHWAB,
2017).
Percebe-se que a crescente demanda por novas tecnologias industriais têm alterado
e tornado o processo de educação profissional uma problemática mais relevante. Um
dos maiores desafios desse novo modelo de produção é a especialização da mão de
obra. A indústria 4.0 exigirá flexibilidade de seus trabalhadores, essa nova
configuração torna a busca por mão de obra qualificada mais intensa e a educação
profissional ganha papel de destaque para suprir essa demanda (SCHWAB, 2017).
Na concepção de Schein (2009, p. 127) “as sociedades têm, diversas culturas, e essas
culturas sofrem influência ao mesmo tempo em que influenciam o modo como os
grupos e as organizações se desenvolvem”. Assim, a cultura da inovação preconiza a
construção de pressupostos, perspectivas e valores que são vivenciados
coletivamente por indivíduos que integram uma determinada organização em relação
com sua inovação e avanços.
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As pesquisas sobre inovação podem fornecer um leque de informações sobre o
processo de inovação no âmbito empresarial. Eles podem identificar os motivos e
obstáculos à inovação, mudanças na forma de operação das empresas (OECD 2006,
p.49).
Dentro do contexto que envolve a cultura da inovação e a necessidade de adaptação
as mudanças, a competitividade da indústria brasileira torna-se dependente da
formação profissional e a garantia de especialização para manutenção da
empregabilidade mercadológica.
Diversos autores demonstram interesse e importância em estudos relativos à
inovação, sobretudo, nos ganhos de mercado e diferenciais competitivos que podem
ser alcançados pelas organizações, entender os pressupostos e tornar os espaços
disponíveis para prospecção de inovação é um desafio constante, de acordo com uma
abordagem de caráter multidisciplinar tornando o espaço favorável à inovação nas
instituições de ensino especializadas (VAN DE VEM; ANGLE ,2000).
Dentre outras instituições de ensino profissionalizantes, destaca-se o SENAI que
trabalha de forma sistemática promovendo essa relação com projetos integradores de
inovação, podendo citar: Inova SENAI, Brasil mais produtivo, Lean Educacional.
Esses projetos atuam na inovação e soluções competitivas para a indústria. A
culminância de todos esses processos é a Olimpíada do Conhecimento, principal
competição educacional das Américas, onde os melhores projetos são apresentados
e premiados. Essa contribuição traz à indústria brasileira, uma nova dimensão de
inovação e desenvolvimento (SENAI, 2018).
Em linhas gerais, esta pesquisa poderá ser relevante, segundo as seguintes variáveis:
os alunos podem estar inseridos num processo dinâmico de inovação, em decorrência
dos desafios da educação profissional para uma indústria mais competitiva e um perfil
profissional multidisciplinar; os docentes que possibilitam a mediação entre a inovação
e a prática pedagógica, por meio dessa metodologia, podem desenvolver uma
formação com pilares inovativos, de acordo com um perfil multidisciplinar; as
instituições de educação profissional podem possibilitar um ambiente voltado à
25
inovação, por meio de ferramentas educacionais e projetos que unem a teoria a prática
industrial.
A partir de uma busca efetuada em sites especializados em publicações acadêmicas,
pretende-se demonstrar a importância deste estudo, assim, preencher as possíveis
lacunas de estudo (Quadro 1).
Quadro 1 – Análise das publicações acadêmicas entre os anos de 2014 a 2019.
PUBLICAÇÕES ACADÊMICAS
Artigos publicados
Palavras-Chave
Número de publicações 2014 – 2019
SPELL* SCIELO** ANPAD***
Cultura Organizacional 258 115 72
Cultura Organizacional na Indústria 17 33 0 Cultura de Inovação 127 28 4
Indústria 4.0 (i4.0) 1 2 0
Estudos no SENAI 8 6 4 Cultura de Inovação + Indústria 4.0 (i4.0) +
Estudos no SENAI 0 0 0
*Scientific Periodicals Electronic Library ** Scientific Electronic Library Online *** Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração Fonte: Elaborado pelo autor com base nas plataformas SPELL, SCIELO e ANPAD (2019).
O Quadro 1 intitulado análise das publicações acadêmicas entres os anos de 2014 a
2019, apresenta as pesquisas realizada nas plataformas SPEEL, SCIELO e ANPAND
dos artigos publicados com as palavras chaves: cultura organizacional, cultura
organizacional na indústria, cultura de inovação, indústria 4.0 e estudos no SENAI e
configuram a união de todas as palavras chaves que incorporam este trabalho de
cultura de inovação na indústria 4.0 mais estudos no SENAI.
A pesquisa mostra que o tema cultura organizacional foi encontrado em 258 artigos
no SPEEL, 115 artigos no SCIELO e 72 no ANPAD. Já o tema cultura organizacional
na indústria foi encontrado em 17 artigos no SPELL, 33 artigos no SCIELO e nenhum
artigo no ANPAD. Os temas cultura de inovação foram encontrados em 127 artigos
no SPEEL, 28 artigos no SCIELO e 4 artigos no ANPAD. O tema indústria 4.0 foi
encontrado em 1 artigo no SPELL, 2 artigos no SCIELO e nenhum no ANPAD. A
26
temática relacionada aos estudos nos SENAI foram encontradas em 8 artigos no
SPELL, 6 no SCIELO e 4 no ANPAD. Já a pesquisa envolvendo as temáticas que
serão trabalhadas nesta dissertação juntas, cultura da inovação mais indústria 4.0 e
estudos no SENAI não foram encontrados nenhum artigo nas três plataformas
pesquisadas. Sendo assim, essa pesquisa se justifica na importância deste trabalho
como ferramenta científica de inovação no tema proposto.
Diante das evidências citadas, observa-se oportuno o estudo e a validação da
estrutura e funcionamento da cultura da inovação por meio da análise de fatores desta
com base no modelo de referenciado, segundo a percepção dos estudantes de uma
escola técnica SENAI que adota o modelo de indústria 4.0, situada na cidade do
Recife, estado de Pernambuco. Além de descrever dados sociodemográficos dos
respondentes; identificar as estratégias de inovação, segundo a percepção dos
alunos; verificar as condições do contexto interno e externo para inovação e
organização da instituição de acordo com a percepção dos alunos do SENAI
selecionado para o estudo.
Embora nas bases de pesquisa não foram encontrados trabalhos sobre o uso da ACI
(avaliação de Cultura de Inovação) em estudos focados no SENAI, esse tema se torna
relevante pelo envolvimento dos processos de inovação e pelas características da
instituição em considerar esse elemento primordial para garantia da competitividade
da indústria, sendo o elemento central dos avanços da indústria 4.0 no Brasil e no
mundo, como também, o envolvimento do tema com diversas ações na sociedade
como um todo.
Essa pesquisa se torna importante para o SENAI no seguinte aspecto: A instituição é
a principal formadora de mão de obra especializada para indústria brasileira com mais
de setenta anos a serviço da indústria brasileira, sobre tudo, no processo de inovação
ao qual as industrias vem desenvolvendo ao longo da revolução industrial, esse
instrumento de pesquisa sobre inovação trará subsídios técnicos para todo o processo
de estruturação e preparação do público para as demandas da indústria e de mercado.
1.4 Estrutura do Trabalho
27
A estrutura deste trabalho contempla cinco seções relacionadas a cultura da inovação
ofertada dentro de uma escola técnica SENAI que permeia a indústria 4.0, sua
introdução aborda a problemática que envolve a pesquisa, os objetivos e a
justificativa, seguida pela visão conceitual de cultura organizacional como um dos
conceitos mais mutantes da área gerencial (HOFSTEDE, 1981; DAVIS; SCHWARTZ
1981; SCHEIN, 1992 OUCHI; PRICE, 1993). A cultura de inovação enfatiza o incentivo
a criatividade, flexibilidade, eliminação de burocracia, valorização dos aspectos
humanos, dentre outros (BATEMAN; SNELL, 2007). Já a indústria 4.0 nas palavras
de Klaus Schwab (2016, p. 1) “é no início de uma revolução que está mudando
fundamentalmente a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos um com
o outro”. Estão detalhados na seção do referencial teórico.
A metodologia adotada, incluindo a caracterização da pesquisa, o locus e a seleção
dos sujeitos, e como será feita a coleta e o tratamento dos dados seguiu a seguinte
premissa: os dados coletados e validados posteriores a aplicação da pesquisa, a
leitura gráfica interpretativa dos dados obtidos, conclui-se com as considerações finais
e a relevância deste estudo para a posterioridade.
28
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este referencial teórico irá apresentar o desenvolvimento de literaturas chaves para o
desenvolvimento da pesquisa, abordando a inovação, a cultura da organizacional, a
cultura da inovação, os fatores da cultura da Inovação, a indústria 4.0 as teorias de
cultura organizacional, cultura de inovação, desenvolvimento e evolução da indústria,
indústria 4.0 e a formação de profissionais da indústria 4.0.
2.1 Inovação
A necessidade de inovação tem se tornando um diferencial competitivo indispensável
para as organizações tanto no cenário mundial como no cenário nacional, tornando-
se um importante instrumento de promoção do desenvolvimento socioeconômico
(TIGRE, 2006). A inovação se tornou uma bandeira de competição em ambientes
altamente dinâmicos e com grandes avanços tecnológicos. A saber, autores como
Grizendi (2011); Serafim (2011); discutem que a inovação é aplicável a um pequeno
grupo ou grande número de pessoas, desenvolvendo ganhos e retornos nas esferas
econômicas, financeira e social.
Para Schumpeter (1934) o termo inovação não se reduz apenas aquilo que é novo ou
alguma novidade vendável, consagrando a inovação como o principal mecanismo pelo
qual o capitalismo se desenvolve. O termo inovação possui várias definições, Joseph
Schumpeter em 1912 difundiu o termo na economia com o lançamento do seu livro
Teoria do Desenvolvimento Econômico. Schumpeter (1997, p.73), compreende
inovação como “um processo de destruição criativa capaz de desenvolver novas e
melhores combinações produtivas com o consequente abandono de produtos e
práticas antigos e obsoletos”. O autor integra o conceito de inovação às novas
combinações relacionando-as com a análise econômica.
Produzir significa combinar materiais e forças. Na medida em que as “novas combinações” podem, com o tempo, originar-se das antigas por ajuste contínuo mediante pequenas etapas, há certamente mudança, possivelmente há crescimento, mas não um fenômeno novo nem um desenvolvimento em nosso sentido. Na medida em que não for este o caso, e em que as novas combinações aparecem descontinuamente, então surge o fenômeno que caracteriza o desenvolvimento. O desenvolvimento, no sentido que lhe é
29
dado, é definido então pela realização de novas combinações (SCHUMPETER, 1997, p.76).
A inovação se destaca como peça fundamental das transformações, evoluções e
consolidação de sistemas produtivos (TIGRE, 2006). Segundo Motta (1979, p. 176),
“a inovação se origina da necessidade de sobrepor-se ou de adaptar-se aos
obstáculos ambientais, ao crescimento e ao desenvolvimento dos mesmos e da
necessidade de lutar pela sobrevivência das organizações” sendo assim, sua
importância é voltada para manutenção e sustentabilidade das organizações se
tornando um dos principais diferenciais competitivos da atualidade (CAPRA, 2002).
Alguns autores como Nelson; Winter (1982) e Dosi (1982), considerados neo-
schumpeterianos pesquisaram e aprofundaram o termo inovação nos processos
econômicos além de incluir fatores considerados essenciais para inovação, tais como:
rotinas, habilidades e aprendizado (TIGRE, 1998). Serafim (2011), defende que deve
haver investimentos, novas formas de produção, pesquisa e criação de produtos
customizados para satisfação integral dos clientes. Drucker (1987) afirma que
inovação é um:
Instrumento específico dos empreendedores; o meio pelo qual eles exploram a mudança como uma oportunidade para um negócio diferente ou um serviço diferente. É passível de ser apresentada como uma disciplina, passível de ser aprendida, passível de ser praticada. (DRUCKER, 1987, p.25).
Nelson e Rosenberg (1993, p. 4) conceituam inovação como “[...] o processo pelo qual
as empresas colocam em prática projetos de produtos e processos de fabricação que
são novos para eles”. Van de Ven (1986, p.595), por sua vez, conceitua inovação
como o “desenvolvimento e a implementação de novas ideias por pessoas que, ao
longo do tempo, se engajam em transações com outras dentro de um contexto
institucional”. Já Bateman e Snell (2007, p.550) afirmam que a inovação “é a mudança
de método ou na tecnologia”.
Para Ahmed (1998) a inovação é o motor das mudanças organizacionais e mudar
pode gerar incertezas e riscos, porém gera grandes oportunidades. Para Simantob e
Lippi (2003), a inovação deve ser tratada como uma iniciativa revolucionária ou
modesta que deve surgir como uma necessidade para organização e para o mercado,
30
desenvolvendo resultados econômicos para a empresa em diversas áreas
tecnológica, de gestão, processos ou modelos de produção.
Conhecido como uma das principais referências sobre inovação o Manual de Oslo foi
desenvolvido em parceria pela Eurostat e a Organização para Cooperação e o
Desenvolvimento Econômico (OCDE). Este manual relaciona um conjunto de ações
dedicados a mensuração, interpretação e incentivos de dados relacionados à ciência,
tecnologia e informação. A OCDE (2005) descreve inovação como “a implementação
de um novo ou significativo melhoramento em um produto (bem ou serviço), ou
processo, um novo método de marketing ou uma nova prática empresarial de um
método organizacional, organização de trabalho ou relações externas”.
Segundo Sherer e Carlosmagno (2009), a inovação deve estar alinhada com a
estratégia da empresa, suas intenções de crescimento e seu setor de atuação.
Segundo o Manual de Oslo (OECD, 2005), a inovação deve agregar valores para a
empresa e para o mercado, principalmente no fator gerador de diferenciais
competitivos, podendo se caracterizar em quatro tipos:
a) inovação de produto (abrange tanto bens quanto serviços) – introdução de um bem ou serviço novo ou significativamente melhorado; b) inovação de processo – introdução de um método de produção ou distribuição novo ou significativamente melhorado; c) inovação de marketing – introdução de um novo método de marketing com mudanças significativas na concepção do produto ou em sua embalagem, no posicionamento do produto, em sua promoção ou na fixação de preços; d) inovação organizacional – introdução de um novo método organizacional nas práticas de negócios da empresa, na organização do seu local de trabalho ou em suas relações externas (OECD, 2005, p. 122).
Batemane Snell (2007) classifica inovação em dois tipos: de processo e de produto.
As inovações de processo compreendem a alteração na forma de produção, já as
inovações de produto são realizadas diretamente no produto. Já Schumpeter (1997,
p. 76) identificou três tipos de inovação:
1) Introdução de um novo bem – ou seja, um bem com que os consumidores ainda não estejam familiarizados – ou de uma nova qualidade de um bem. 2) Introdução de um novo método de produção, ou seja, um método que ainda não tenha sido testado pela experiência no próprio ramo da indústria de transformação, que de modo algum precisa ser baseado numa descoberta
31
cientificamente nova, e pode consistir também em nova maneira de manejar comercialmente uma mercadoria. 3) Abertura de um novo mercado, ou seja, de um mercado em que o ramo particular da indústria de transformação do país em questão não tenha ainda entrado, quer esse mercado tenha existido antes ou não.
Ainda nesta perspectiva Schumpeter (1997) aborda-se a conquista de uma nova fonte
de oferta de matérias–primas mais independentes da preexistência ou não essa fonte
teve que ser criada. Justificando ainda este estabelecimento de uma nova
organização de qualquer indústria, como a criação de uma posição de monopólio ou
a fragmentação de uma posição centralizada.
O Brasil deliberou por meio de legislação própria um incentivo a inovação no ano de
2004, dando um importante passo para o futuro das empresas brasileiras e a garantia
dos processos de inovação. A lei tem como objetivo:
Art. 1º Esta Lei estabelece medidas de incentivo à inovação e à pesquisa científica e tecnológica no ambiente produtivo, com vistas à capacitação e ao alcance da autonomia tecnológica e ao desenvolvimento industrial do País, nos termos dos arts. 218 e 219 da Constituição (Lei nº 10.973 de 11/2004).
A lei define inovação como a “introdução de novidade ou aperfeiçoamento no
ambiente produtivo ou social que resulte em novos produtos, processos ou serviços”,
e invenção como “[...] o surgimento de novo produto, processo ou aperfeiçoamento
incremental, obtida por um ou mais criadores”.
Segundo Schein (2017), a cultura organizacional é o motor para inovação, tendo seu
desenvolvimento a influência dos elementos básicos, como valores compartilhados,
crenças e comportamentos. Para Tian et. al (2018), a cultura da inovação traz
desenvolvimento organizacional, contribuindo para o desenvolvimento econômico e
de negócios. Segundo Janiunaite e Petraite (2010), a cultura da inovação é como parte
da cultura organizacional estabelecendo relação e aspectos. Já para os autores como
Kaasa e Vadi (2010), a cultura pode ser constituída como uma barreira à inovação,
pelo fato de unificar pessoas e comportamentos, como também, se constituir barreira
entre as mesmas.
2.2 Cultura Organizacional
32
A palavra cultura tem sua origem etimológica do verbo latino colere que, na antiga
Roma, era associado ao trabalho agrícola no cultivo da terra, de semear a natureza.
O emprego do termo evoluiu ainda no processo de agricultura na Antiga Roma,
repassando a ideia de refinamento e sofisticação pessoal ou ainda de cultivo da
natureza humana (SANTOS, 1983).
Schein (2009) perpassa a ideia de cultivo ou aprimoramento da terra, se referindo aos
ritos e costumes, e no sentido de ser culto. No entendimento Ernest (1985, p. 49) “a
cultura é um sistema de valores e crenças compartilhados que modelam o estilo da
administração de uma empresa e o comportamento cotidiano de seus membros”.
Segundo Hofstede (1990), as discussões sobre cultura organizacional têm mostrado
se tratar de um conceito socialmente construído e holístico, podendo ser abordado
por diversas áreas de pesquisa entre teorias culturais e organizacionais.
Em 1917, Edward Taylor, resumiu a palavra cultura como uma forma de abranger
todas as possibilidades de realizações humanas, marcando fortemente seu
aprendizado, remetido a conhecimento, crenças, arte, moral, leis, costumes ou
qualquer outra capacidade ou hábito adquirido pelo homem como membro de uma
sociedade.
Na década de 80, traduziu-se as formas de organização como uma realidade cultural,
esse conceito fez que as empresas americanas enfatizassem o fator humano para
enfrentamento da forte concorrência das indústrias japonesas (OUCHI, 1982).
Wood Jr (1995, p.32) afirma que “a cultura organizacional vem se tornando de suma
importância pela conexão que faz com o desempenho organizacional”, Stefano (2011)
reafirma que a cultura foi vista como uma variável em que tinha por objetivo a
manipulação das pessoas, tomando por princípio que esta seria uma das dimensões
que influenciava no desempenho organizacional. Sendo assim os autores
demonstram a importância de analisar a cultura como um influenciador das diretrizes
estratégicas das organizações.
33
Smircich (1983) traçou diretrizes para o entendimento de cultura organizacional,
trazendo distinção entre a noção de cultura como uma variável independente ou algo
que a empresa possui, e a noção de cultura como metáfora e imagens da realidade
organizacional, ou algo que a organização é de fato.
Existem lacunas na literatura quanto ao consenso para o conceito de cultura e em sua
abrangência para o uso dessa expressão nas organizações, gerando inquietações e
confusões teóricas e empíricas (MARTIN, 2001).
A cultura se estabelece com precedentes de diversos conceitos ao longo dos anos,
assim segue perspectivas de alguns autores no Quadro 2:
Quadro 2 – Conceitos sobre Cultura ANO PESQUISADOR CONCEITO
1982 OUCHI Um conjunto de símbolos, cerimônias e mitos que transmitem os valores e crenças subjacentes dessa organização e seus membros.
1985 ERNEST A cultura é um sistema de valores e crenças compartilhadas que modelam o estilo de administração de uma empresa e o comportamento cotidiano de seus membros.
1997 MALINOWSKY A cultura consiste um conjunto integrado dos instrumentos e bens de consumo, nos códigos constitucionais dos vários grupos da sociedade, nas ideias e artes, nas crenças e costumes humanos.
1999 SCHEIN Principal fonte de identidade organizacional e que deve ser entendida como uma forma de tornar uma organização mais eficiente e eficaz.
2002 TAVARES
A cultura Organizacional é um conjunto integrado de modos de pensar, de sentir e de agir que são aprendidos e partilhados pelas pessoas de uma organização, servindo de maneira objetiva ou simbólica para construir estas pessoas em uma comunidade particular e distinta.
Fonte: Adaptado de Yukl, 2002, p. 3.
Schein (1988, p. 7) conceitua cultura organizacional como:
[...] um padrão de suposições básicas, inventado, descoberto ou desenvolvido por um determinado grupo, pois aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna, que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e, portanto, deve ser ensinado a novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.
Barbosa (2002), define que a cultura se tornou um ativo estratégico para as empresas,
em seus estudos sobre o tema foi definido três períodos evolutivos, dos quais se
34
observa uma conceituação sendo esta adequada a época e ao seu grau de
importância para as organizações. No primeiro período, a cultura organizacional foi
desempenhada como instrumento capaz de propiciar melhorias em conjunto com a
valorização de processos humanizados.
O segundo período foi caracterizado pela expansão das empresas no mundo e pela
competitividade acirrada entre as empresas europeias e norte americanas. No terceiro
período, de acordo com Barbosa (2002), a importância do conceito de cultura se
tornou o foco das diretrizes da empresa, nesse sentido, a organização passou a
focalizar nas pessoas como participantes ativas em processos de criatividade,
ampliando a possibilidade de inovação a partir da perspectiva e compreensão da
cultura nas organizações.
Schein (1992) afirma que a cultura pode ser separada em três níveis que
correspondem ao grau de visibilidade dos fenômenos organizacionais: artefatos;
valores e pressupostos básicos (Figura 1).
Figura 1 – Níveis de cultura organizacional
Fonte: Adaptado de Schein (1988).
Segundo Schein (1984; 2017), na camada superficial encontra-se o nível de artefatos.
Nele são mostrados todos os níveis observáveis de um grupo ou cultura, como por
exemplo: a arquitetura dos seus ambientes, o layout das instalações da empresa,
mitos, rituais, cerimônias e padrões de conduta, políticas e documentos (SCHEIN,
1984; 2017).
•Estrutura organizacionais visiveis e processos. (difícil de decifrar)
ARTEFATOS
•Estrategias, objetivos e filosofias
VALORES
• Inconsciente, levando para crenças conceididos, hábitos de percepção, pensamentos e sentimento. (ultima fonte de valor e ação )
SUPOSIÇÕES SUBJACENTES
35
No segundo momento, é elencando os níveis intermediários representados pelos
valores e crenças servindo como padrão para lidar com as incertezas ou com
eventualidades difíceis de controlar (SCHEIN, 2017). A terceira camada é a dos
pressupostos básicos, considerada a camada cultural mais profunda da organização,
também conhecida como os tabus da organização (SCHEIN, 1984).
2.3 CULTURA DE INOVAÇÃO
O fenômeno inovação vem sendo estudado por diversos autores e com várias
abordagens há alguns anos, como: Ahmed (1998), na Inglaterra, Susanj (2000), na
Croácia, Martins e Terblanche (2003), na África do Sul, Twati e Gammack (2006), da
Líbia e Austrália, respectivamente, Machado e Vasconcellos (2007), no Brasil e Dobni
(2008) no Canadá, entre outros.
Além da inovação observa-se a quarta revolução industrial como uma uma realidade,
as novas tecnologias crescem a produtividade e inserem a inovação como centro de
todas as etapas do processo industrial, integrando uma enorme camada de
estratégias de desenvolvimento e crescimento econômico. A cultura da inovação é
compreendida como o compartilhamento de valores e crenças por indivíduos que
integram uma organização a respeito da inovação em busca de competitividade
(FARIAS; FONSECA, 2015).
Segundo Bessant (2003) e Carayannis et al. (2003), a inovação tem fundamental
importância para as organizações mediante cenário de extrema competitividade e
deve ser reforçada como prática dentro das organizações, entretanto, foram
encontradas poucas publicações que reforcem o desenvolvimento dessa cultura e sua
manutenção.
O estímulo à inovação nas organizações e a cultura organizacional tem se mostrado
determinante, pelo fato de influenciar o comportamento dos colaboradores em direção
à inovação (HERTMANN, 2006). Entretanto, a abordagem e criação de um ambiente
de inovação são consideradas algo complexo, envolve não apenas recursos
financeiros e físicos. É necessária uma mudança de cultura onde todos vivam a
36
inovação como uma prática cotidiana, tornando a cultura organizacional e encarando-
a como algo necessário à sobrevivência da organização (AHMED, 1998a; AHMED,
1998b).
Diante do exposto, a cultura organizacional favorecerá um ambiente adequado para o
desenvolvimento de novas ideias, sendo ela um “conjunto de pressupostos básicos
que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu [...] considerados válidos e
ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em
relação a esses problemas” (SCHEIN, 1984, p. 3).
Hofstede (1991) divide a cultura em níveis que podem ser comparados às camadas
de uma cebola. Segundo Hatch, (1997) a cultura organizacional refere-se à forma de
vida nas organizações.
Após a definição de cultura e inovação, Machado (2004) e Machado e Vasconcelos
(2007), definem nove elementos da cultura relacionando-se com a à inovação nas
organizações, observa-se no quadro abaixo:
Quadro 3 – Elementos da Cultura da Organizacional e a Relação com a Inovação.
ELEMENTOS DEFINIÇÕES RELAÇÕES COM A INOVAÇÃO
VALORES
Direcionamento do que é importante para a organização, considerando o seu objetivo para atingir o sucesso esperado.
Sentimento de quão importante é a inovação para a organização.
CRENÇAS E PRESSUPOSTOS
O que é tido como verdade na organização, levando a internalização dessas crenças.
Crença de ser o mais inovador em seu setor ou de estar entre eles.
RITOS, RITUAIS E CERIMÔNIAS
Atividades planejadas pela organização, executadas através de interações sociais. Informam, ao tempo que causam descontração, apresentam novas visões organizacionais, bem como novos valores e crenças.
Rituais que envolvem uma inovação ou processo de inovação.
ESTÓRIAS E MITOS
As estórias divulgas os exemplos concretos de fatos reais passados. Têm caráter persuasivo por relatarem experiências de outras pessoas. Já os mitos relacionam-se estórias fictícias consistentes com os valores organizacionais, com o objetivo de explicar origens e transformações das coisas.
Descrições verbais de fatos que contribuem ou que devem ser evitados para a inovação.
37
TABUS
Subprodutos de acontecimentos que provocaram a negativa do próprio acontecimento. É algo do que não se fala e se procura ao máximo nem mencionar, mas que está ali, participando, mesmo que invisivelmente do cotidiano das pessoas.
Áreas de proibição, a fim de orientar a conduta, enfatizando o que não é permitido relativamente à inovação.
HERÓIS
São membros da organização que ao praticarem um ato que evidencia a coragem pessoal e o comportamento com a estratégia organizacional passam a ser vistos de maneira exemplar. Servem para mostrar que é possível conseguir o sucesso na promoção de novas ideias.
Personalidades que são identificadas com a inovação ou com o processo de inovação.
NORMAS
Referem-se ao comportamento esperado, formal ou não, que é repassado aos indivíduos na organização através de outros elementos culturais.
Regras escritas que direcionam a conduta das pessoas em direção a inovação ou ao processo de inovação.
COMUNICAÇÃO É através da comunicação que as normas e os valores são afirmados.
Conteúdos escritos ou não que direcionam o comportamento das pessoas em direção à inovação.
ARTEFATOS E SÍMBOLOS
Instrumentos materiais utilizados para direcionar a cultura organizacional. A utilização de artefatos determina uma estratégia para que os membros se adaptem à cultura vigente e suas mudanças. Símbolos são objetos ou sinais visíveis utilizados para disseminar a comunicação da cultura.
Qualquer objeto, bandeira, vestimenta, ambiente físico, estrutura hierárquica ou outros que sirvam de veículo de um significado da inovação.
Fonte: Machado (2004) e Machado e Vasconcellos (2007).
Dobni (2008) propõe que a cultura da inovação seja geradora de desempenho
organizacional, conforme exemplifica a Figura 2:
38
Figura 2 - Modelo para inovar com desempenho.
Fonte: Adaptado Dobni (2008).
A Figura 2 faz parte de uma adaptação ao modelo proposto por Dobni (2008), a qual
mostra a importância da cultura da inovação dentro das organizações e sua estrutura
que propicie o ambiente inovador.
Para que haja um processo de inovação, a organização deverá propiciar sinergia e
uma estrutura de espaços e situações que favoreçam o desenvolvimento de novas
ideias, criando ambientes com estímulo em que as emoções, as experiências, os
sentimentos e as imagens mentais sejam livremente compartilhadas (BALESTRIN,
2007).
Inúmeros autores estudam o processo de inovação, como: Damanpour (1991),
Kimberly e Evanisko (1981), Van de Ven, Angle e Poole (1999) que enfatizam a
necessidade de um ambiente propício a inovação para promover a sinergia e estar
inserido em um bom processo de gestão, sendo fator importante que impulsiona o
sucesso dos serviços e produtos ofertados ao mercado.
Os estudos de Gavirra, Ferro, Rohrich e Quadros (2007), mencionam a importância
do processo de motivação atrelado a inovação, os autores destacam os seguintes
CULTURA DA INOVAÇÃO
Resultados de Desempenho
Motivação para Inovar
Orientação para Inovar
Estrutura para Inovar
Intenção para Inovar
39
pontos: reuniões produtivas; reconhecimento de esforços pessoais; criação de espaço
físico próprio para o grupo; incentivo do líder ao projeto.
Na perspectiva de inovação organizacional, no ano de 2017, o SENAI lançou cinco
novos cursos voltados para “manufatura avançada”, impulsionado pela necessidade
de mudança no perfil do trabalhador, juntamente com a integração de diversas formas
de conhecimento estabelecidos pela exigência de profissionais multidisciplinares.
Esses cursos terão foco no conhecimento em nove megatendências de inovação
(SENAI 2017). São elas: inteligência artificial e análise de dados; nanotecnologia;
internet das coisas e sensores; impressão 3D; conhecimento perfeito (acesso a dados
e informações de produção em tempo real); biotecnologia.
O SENAI se estabeleceu para administrar, organizar e reproduzir a aprendizagem
para os industriários de forma continuada e duradoura, aperfeiçoando, especializando
e certificando mão de obra qualificada em todo o território nacional. A criação deste
sistema “foi instaurado no Brasil o ensino industrial em larga escala” (HERMES;
NUNES, 1994, p. 37 apud RODRIGUES, 2007, p. 166).
Na contemporaneidade observa-se uma estreita relação entre educação profissional
e a cultura da inovação como parte de um processo de desenvolvimento educacional
que subsidia a formação da mão de obra para atender as demandas de mercado mais
atuais, o qual resulta na produção e transformação da sociedade, especialmente, nos
fatores que se relacionam a inovação.
A educação profissional visa hoje, entre outros valores, a promoção e o
desenvolvimento educativo em consonância com os setores secundários e terciários,
subsidiando ensino de qualidade, viabilização da formação de trabalhadores e
inserção de mão de obra qualificada no mercado de trabalho.
A CNI e o SENAI em meados de março de 2018 para desmistificar e aproximar o setor
da chamada 4ª revolução industrial, lançaram uma carta que apresenta a visão da
instituição sobre a Indústria 4.0 e uma série de medidas e iniciativas que o SENAI
40
utilizará para apoiar o crescimento do setor, o aumento de competitividade e o
desenvolvimento da inovação (CNI/ SENAI, 2018).
Segue trecho da carta:
Convidamos a indústria nacional a ser protagonista no caminho rumo à Indústria 4.0, com quatro passos fundamentais a serem percorridos: indústria deverá ter seus processos produtivos mais enxutos; a indústria deve requalificar trabalhadores e gestores; a inserção na indústria 4.0 iniciará por meio de tecnologias já disponíveis e de baixo custo; a indústria investirá em pesquisa, desenvolvimento e inovação (CNI/SENAI, 2018).
Outro grande fator de geração de inovação são 26 centros chamados de IST SENAI,
que surgiram para proporcionar soluções ágeis e inovadoras sob medida às
necessidades da indústria. Esta prestação de serviço tem como meta aumentar a
competitividade do setor industrial, conectando os desafios apresentados por grandes,
médias e pequenas corporações à criatividade de jovens empresas empreendedoras
e ao conhecimento gerado nas universidades (SENAI, 2018).
A inovação, como todo processo de transformação exala dificuldades, em específico
se as organizações não promovem um ambiente propício para essas transformações
(HOBBS; KUPPERSCHMIDT, 2015). Não cabe as organizações subitamente decidir
ser uma organização inovadora, pois não trará os resultados almejados (AHMED,
1998). As empresas devem adotar políticas relacionadas à inovação e a cultura da
inovação, envolvendo o incentivo à criatividade, flexibilidade e valorização dos
aspectos humanos, dentre outras (BATEMAN; SNELL, 2007).
2.3.1 Fatores da Cultura de Inovação
Os elementos que refletem a cultura organizacional podem ser classificados em três
pilares, segundo De Long e Fahey (2000): (1) os valores; (2) normas; e, (3) práticas.
Estes definem o comportamento da empresa que e determinam a forma que ocorrerá
a criação, compartilhamento e uso do conhecimento (FALANI et al., 2012, p. 3).
De maneira geral, a sistematização mostra que os fatores mais impactantes da cultura
organizacional voltada para a inovação são a aprendizagem, a confiança, o estímulo
41
à criatividade, a aceitação de riscos e o envolvimento de toda a organização ((AHMED,
1998; JAMRONG, 2006; DOBNI, 2006; MCLEAN, 2005; AMABILE, 1998; GOBARA et
al., 2010; HARTMANN, 2006; O’REILLY; TUSHMAN, 1997; IRANI; SHARP, 1997;
KUCZMARSKI, 1998; BARBIERI et al., 2004; CLAVER et al., 1998; MIRON et al.,
2004; FALANI et al. 2012, p. 4).
Falani (2012) sinaliza os fatores de prática nas organizações que mais influenciam na
cultura da inovação, representando 48% dos fatores identificados. Dentre esses, o
que mais se destaca é a aprendizagem, citada por mais de 64% dos autores.
Nessa perspectiva foram identificadas quatro abordagens teóricas sobre cultura de
inovação a partir das quais os autores construíram medidas específicas para análise
do construto (SUSANJ, 2000; MARTINS; MARTINS, 2002; DOBNI, 2008; BRETELL;
CLEVEN, 2011).
Embora, não foram encontradas outras produções que se valessem desses modelos
em pesquisas empíricas, confirmando assim que cultura de inovação é um tema cuja
produção se encontra em estágio inaugural (BRUNO-FARIA; FONSECA, 2015). O
modelo que embasa a medida descrita neste estudo dialoga com os modelos
existentes, entretanto traz novos elementos em uma concepção diferenciada.
No Quadro 4 observa-se uma análise comparativa entre as medidas de cultura de
inovação e a proposta estabelecida por este estudo.
Quadro 4 Comparação entre os modelos de cultura da inovação.
Autor Dimensões/fatores Medida proposta
Susanj (2000), Martins e Martins (2002), Dobni (2008).
Suporte, suporte da gerência, contexto de implementação e eleitorado (constituency) organizacional
Contexto interno à organização que oferece suporte à inovação
Susanj (2000), Martins e Martins
(2002), Dobni (2008) e Bretell e Clever (2011).
Estratégia, intencionalidade, propensão para inovação e orientação para inovação estratégica, objetivos e inovação
Intencionalidade retratada nas Estratégias de inovação
42
Martins e Martins (2002), Dobni
(2008) e Bretell e Clever (2011)
Orientação para o cliente, orientação para o mercado e orientação para mercados futuros.
Relacionamento com o contexto externo à organização
Martins e Martins (2002), Dobni
(2008) e Bretell e Clever (2011)
Relação de confiança, comportamento que encoraja inovação, orientação para aprendizagem, disposição para correr riscos, aprendizagem organizacional .Criatividade e empowerment e orientação para valor
Contexto interno à organização e
Conteúdo da cultura.
Fonte: Bruno-Faria; Fonseca (2015).
Buscou-se verificar quais fatores ou itens dos instrumentos disponíveis na literatura
sobre o tema poderiam se integrar à medida proposta por guardar coerência com a
abordagem teórica adotada (BRUNO-FARIA; FONSECA, 2015, p. 58).
A despeito da cultura da inovação observa-se a aprendizagem como fator chave para
a ruptura de preceitos dentro das organizações que culminam na análise da formação
de profissionais dentro das instituições de ensino especializadas.
2.3.2 A formação de profissionais para a Indústria 4.0
A manufatura avançada reflete no campo educacional, especialmente no que se refere
a formação de mão de obra para atender às necessidades mercadológicas atuais.
Estes comportamentos são bem diferentes do processo linear, sistemático e previsível
das aprendizagens em que predominam os aspectos supostamente racionais
privilegiados pelas formas regulares de ensino especialmente no que se refere à
educação profissional (KENSKI, 2000).
“Não basta usar ferramentas tecnológicas, é preciso criar um ambiente multimídia em
sala de aula” (FERRÉZ, 1999, p. 24). É necessário que o uso da inovação na
educação profissional esteja associado à prática e ao prazer. Os professores e alunos
devem estar em comum acordo com o tema em estudo, fazendo uso dos instrumentos
de inovação como algo da realidade em que vivem. É preciso que os professores
sejam provocados a desenvolver sua inteligência na direção do complexo com a
finalidade que saibam como criar situações que desafiem seus alunos a evoluir nessa
43
direção. Desta forma ambos terão o mundo mais perto e bem mais compreendido
(MAGDALENA et al COSTA, 2003, In: ALMEIDA 2005).
A cultura da inovação associada à formação profissional justifica-se para McLaren
(1991):
Toda cultura, encarada como sistema de símbolos pode ser entendida fundamentalmente por rituais inter-relacionados às irregularidades do dia-a-dia, à organização e difusão do conhecimento, às perspectivas habituais de planejamento, organização e avaliação, além dos diferentes processos de ensino aprendizagem aliados tanto a princípios teóricos do corpo docente quanto as práticas arraigadas da instituição onde as mesmas são processadas. (MCLAREN, 1991 apud CARVALHO, 2003, p. 21).
Tal paradigma leva o aluno a conhecer a diversidade em todo o conhecimento e
interpretações. É importante, portanto cultivar uma perspectiva voltada a cultura da
inovação sem esquecer o diferente e o ambíguo. Assim a interdisciplinaridade com
essa visão interativa relacional e global da realidade é levada a mudanças e
transformações nos educandos na atualidade (MEC, 2006, p. 4).
Acredita-se que estes recursos devem ser utilizados para subsidiar uma metodologia
de ação docente baseada na aprendizagem na competência e na habilidade que o
professor quer desenvolver com seus alunos (BEHRENS, 2003).
Segundo o Ministério de Educação e Cultura (MEC) (2008), a concepção de Educação
Profissional passa por mudanças profundas no mundo do trabalho a partir do
momento em que se percebeu a necessidade de profissionalização dos trabalhadores
para atender às atuais demandas de mercado. Essa perspectiva justifica o
direcionamento de metodologias por parte da instituição de ensino supracitada para
atuação na indústria 4.0.
De acordo com a metodologia SENAI de Educação Profissional “o docente deve
mobilizar a criatividade dos alunos estimulando o livre pensar, o interesse pelo novo,
a imaginação e o pensamento prospectivo com o objetivo de lançar o olhar para a
inovação” (SENAI-DN, 2013 p. 135).
44
2.4 Desenvolvimento e evolução da indústria
Para Simão Filho e Pereira (2014), as revoluções industriais são baseadas e definidas
em função da evolução e transformação de dois vetores: tecnologia e organização
social, dessa forma as revoluções seguintes tiveram como base as duas óticas.
A indústria passou por um longo processo de evolução e desenvolvimento no decorrer
da história nos últimos 250 anos, todo desenvolvimento industrial foi desencadeado
por grandes processos de inovação, provocando inúmeras mudanças na sociedade,
desde o aumento da expectativa de vida, a forma como a sociedade se comunica, se
locomove, produz, reproduz, reutiliza e se reinventa a cada ciclo de inovação. A
transformação digital é intitulada como a peça-chave para o processo de inovação,
tornando-se amplamente discutida por escolas, universidades, governos e empresas
(KAGERMANN, 2013 p. 26).
De acordo com a Figura 3 é possível analisar a evolução da indústria e seus detalhes.
Figura 3 – Evolução da indústria ao longo do tempo
Fonte: Relatório IBM 2016
A Figura 3 apresenta o comparativo das revoluções industriais desde a 1ª revolução
até a 4ª revolução industrial, na primeira revolução industrial encontra-se em destaque
na figura a produção mecanizada que engloba o período de 1784, na segunda
45
revolução industrial o marco evidenciado foi a produção em massa, com ênfase para
a energia elétrica como destaque em 1870, a terceira revolução foi marcada pelo uso
da eletrônica, gerando automação nos processos industriais e crescimento econômico
por fim, nesta ilustração a quarta revolução é reconhecida pelo uso de sistemas
cibernéticos como forma de controle interligados pela internet e os avanços digitais.
Segundo Schwab (2016), o processo de industrialização no mundo permuta por
grandes descobertas como: novas técnicas de produção, aumento da produtividade,
surgimento da máquina a vapor, descobrimento da eletricidade e incremento de novas
tecnologias ao processo industrial. Em um cenário marcado por revoluções
tecnológicas o acirramento da concorrência entre mercados, três revoluções
industriais mudaram o mundo e a concepção de valor.
Destaca-se as revoluções industriais atreladas as mudanças em vários outros setores
da sociedade, criando valor e novas perspectivas como novas tecnologias, novos
sistemas políticos e a evolução de instituições sociais.
Ainda de acordo com Schwab (2016), a revolução agrícola foi seguida por uma série
de revoluções iniciada na segunda metade do século XVIII, sendo enfatizada na
transição da força muscular para a energia mecânica, fato determinante para evolução
até a atual quarta revolução industrial.
Segundo Drucker (2000), a primeira revolução industrial teve origem na Inglaterra
entre os anos de 1760 a 1840 , tendo como principal fator o surgimento da máquina a
vapor e a utilização do carvão como fonte de energia na Inglaterra, que compreendeu
o fim do século XVIII e início do século XIX. Destaca-se nesse período a locomotiva a
vapor e a construção das ferrovias provocando uma série de mudanças nos modelos
de produção até então baseados no modo artesanal, a indústria têxtil se beneficiou
com esse novo processo industrial (STEVAN, 2018).
A segunda revolução industrial iniciou na segunda metade do século XIX
compreendendo os anos de (1850-1945), foi marcada por uma série de evoluções,
sobretudo, o advento à eletricidade e a linha de montagem. Diversas áreas de
conhecimento obtiveram aprimoramento como: indústria química, elétrica, petroleira e
46
do aço. A eletricidade desenvolveu um papel importante, relacionando o surgimento
das fábricas, o desenvolvimento das manufaturas e suas produções em massa e a
consequente queda dos preços, tornando mais acessíveis os produtos a sociedade.
A segunda revolução industrial é conhecida como uma revolução de inclusão, sendo
reconhecida pelo início do mundo moderno (LEME, 2018).
Houve nesse período uma necessidade extrema do desenvolvimento de gestão
empresarial, marcado pelo desafio de aumentar a produtividade, surgiu o método da
administração científica pelo engenheiro Frederick W. Taylor em 1911 com a
publicação de uma das mais importantes obras que marcaram a administração no
mundo Principles of Scientific Management, a obra influenciou diversas empresas a
desenvolver princípios de gestão focados no tempo de produção e na melhoria
sistêmica da eficiência, esse movimento ficou conhecido como Taylorismo e iniciou
um modelo que ao longo dos anos se modernizou principalmente na indústria
automobilística (SCHWAB, 2015).
Em seguida como forma de aperfeiçoamento aos trabalhos de Taylor, o empresário
americano Henry Ford em 1913, revolucionou o processo produtivo com a produção
em massa do carro FORD T, intensificando a economia de escala e aumentando a
eficiência da produção. Ao longo dos anos os processos industriais foram se
aperfeiçoando e garantindo o surgimento de diversas inovações que contribuíram para
o desenvolvimento social, econômico e tecnológico (SANTOS, 2018).
Na década de 70, o mundo se deparou com uma novação revolução industrial,
conhecida como a revolução digital, disseminou o uso de semicondutores,
computadores, automação e robotização de linhas de produção. Passou-se a
processar e armazenar informações em meio digital, assim como ocorreu a otimização
de métodos de comunicação. Como por exemplo o desenvolvimento e proliferação da
internet e telefonia móvel (COELHO, 2016).
Segundo Schwab (2018), a terceira revolução industrial teve início em meados do
século XX, foi marcada por avanços revolucionários guiados pelas mudanças
desenvolvidas pela gestão das TIC’s (Tecnologia da Informação e Comunicação) e a
computação digital nos sistemas econômicos e sociais.
47
Conhecida como a era da eletrônica o ambiente industrial foi altamente modificado,
sendo controlado por CLP’S (Controladores Lógicos Programáveis) e a introdução do
computador no “chão” de fábrica para que fossem feitos procedimentos de supervisão
e controle dos processos industriais, gerando a integração dos primeiros sistemas de
comunicação.
Segundo Leme (2018), os fatos mais marcantes da terceira revolução industrial no
Brasil referem-se à evolução tecnológica das telecomunicações com computadores
em rede e comunicação via satélite, fato este que levou o Brasil ao quinto maior
mercado de telefonia móvel do mundo.
Destaca-se na a terceira revolução industrial como elemento principal o computador,
elemento chave na descentralização de informações e propagação simultânea de
informações, sendo capaz de processar dados, armazenar e fornecer mecanismos
para o controle automático, gerando eficiência e melhorando o desempenho.
No âmbito social, foi possível observar uma série de revoluções voltadas, sobretudo,
pelo uso da internet que promoveu dinamismo em formato digital. O impacto gerado
e acumulativo por essas três revoluções gerou um aumento de riquezas e
oportunidades em todo mundo, sobretudo, nos países com economias mais
avançadas.
A revolução da eletrônica digital ou do computador, foi impulsionada pelos
desenvolvimentos dos semicondutores, da computação em mainframe (década de
1960), da computação pessoal (década de 1970 e 1980) e da internet (década de
1990) (SCHWAB, 2015).
2.5 Indústria 4.0
Nas palavras de Klaus Schwab (2016, p. 1) “estamos no início de uma revolução que
está mudando fundamentalmente a forma como vivemos, trabalhamos e nos
relacionamos um com o outro”. Trata-se da indústria 4.0, ou seja, um novo modelo de
48
produção em que máquinas, ferramentas e processos estão conectados à internet
através de sistemas ciber-físicos, interagindo entre si e com a capacidade de operar,
tomar decisões e se corrigir de forma praticamente autônoma.
Em 2011, na feira de Hannover, a Alemanha buscou recuperar a participação frente à
indústria global, assim um novo conceito surge de forma estratégica para o
desenvolvimento de alta tecnologia na manufatura daquele país, nascendo assim o
termo Indústria 4.0, do alemão Industrie 4.0. Trata-se de uma iniciativa do governo
alemão para o desenvolvimento de um conceito de fábricas inteligentes, com alto grau
de autonomia e flexibilidade, integradas em toda a cadeia de valor e no ciclo de vida
do produto (WANG et al., 2016; TAO et al., 2018).
No mesmo ano, o governo alemão lançou o projeto “High-Tech Strategy by 2020 for
Germany”, presidido por Siegfried Dais (Robert Bosch GmbH) e Henning Kagermann
(German Academy of Science and Engineering), tendo por objetivo liderar o alcance
de inovação tecnológica e, nesse período, formou um grupo de trabalho “Industrie 4.0
Working Group”, no desenvolvimento de visões e recomendações para a
implementação do conceito de indústria 4.0 no mundo (KAGERMANN et al. 2013).
Ainda segundo Kagermann et al. (2013), o modelo de indústria 4.0 cria o que tem sido
chamado de Smart Factory, ou fábrica inteligente, e define oito áreas chaves que
precisam de pesquisas e aprofundamento para que os conceitos da iniciativa sejam
implementados, são elas: normatização e padrões abertos para uma arquitetura de
referência; gestão de sistemas complexos; possuir uma infraestrutura de banda larga
abrangente para a indústria; questões de safety/security (segurança) como fator crítico
para o sucesso da indústria 4.0; projeto e organização do trabalho adequado para a
era digital industrial; treinamento e desenvolvimento profissional contínuo; framework
regulatório; uso eficiente dos recursos.
De acordo com a Chanceler alemã Angela Merkel, o conceito da Indústria 4.0 pode
ser definido como “a transformação completa de toda a esfera da produção industrial,
através da fusão da tecnologia digital e da internet com a indústria convencional”
(FIRJAN, 2016, p. 6).
49
A proposta conta com parcerias de universidades e empresas, no pleno
desenvolvimento de competências necessária para expandir-se as tecnologias que
possibilitam o desenvolvimento de fábricas inteligentes (KAGERMANN et al., 2013).
Hermann, Pentek e Otto (2015) apresentaram os quatro componentes chave que
definem o conceito indústria 4.0. Na figura abaixo é possível observar esses sistemas:
Figura 4 – Componentes chaves da indústria 4.0
Fonte: Adaptado de Hermann; Pentek e Otto (2015)
A Quarta Revolução Industrial é um termo utilizado como alternativa para a expressão
“manufatura” avançada. Essa Manufatura, tem uma perspectiva diferenciada de
acordo com a Confederação Nacional da Indústria.
[...] Manufatura avançada envolve a integração das tecnologias físicas e digitais, a integração das etapas de desenvolvimento, de engenharia da produção e da produção da cadeia até o uso final do produto e os serviços atrelados a este, a operação autônoma de redes (CNI, 2016, p.2).
Desta forma, representa mais que do a automação de processos industriais.
Envolvendo a integração das máquinas e sistemas entre si (CNI, 2016, p. 2).
Conforme relatório da Fundação Dom Cabral (FDC), entende-se por Indústria 4.0 uma
indústria que envolve nova formatação, moldada por esta revolução, caracterizada por
mudanças radicais, motivadas pela incorporação de tecnologias, refletindo nos
âmbitos econômico, social e político (FDC, 2016).
50
A revolução que se vivencia no século XXI é definida como a quarta revolução
industrial ou Indústria 4.0, do ponto de vista tecnológico é o de convergência das
tecnologias dos mundos digital, físico e biológico (SCHWAB, 2017, p. 23).
A quarta revolução industrial ou manufatura avançada é denominada pelo governo
alemão como “Indústria 4.0”, esse tema foi amplamente discutido. É considerada
como a nova era industrial, baseada no uso de tecnologias da informação e
comunicação (TIC), obtendo ganhos significativos em todos os processos de
produção e controle (KARGERMANN et al. 2013).
Acompanha-se diversas mudanças significativas mundialmente, a população mundial
duplicou, o número de pessoas em situação de pobreza vem diminuindo, a expectativa
de vida tem aumentado, no cenário tecnológico houve o crescimento exponencial com
a terceira revolução industrial, conhecida como a era do mundo digital, que radicalizou
a forma como as pessoas se comunicam e trabalham. “As mudanças são tão
profundas que, na perspectiva da história da humanidade, nunca houve um momento
tão potencialmente promissor ou perigoso” (SCHWAB, 2015). Segundo a CNI, (2016),
o surgimento da indústria 4.0 é caracterizado como um novo estágio industrial em que
as empresas manufatureiras precisam ser adaptar para serem mais competitivas.
De acordo com a FIRJAN (2016, p.5), “a inovação é o motor para aumentar a
competitividade da indústria. Neste cenário, é necessário estabelecer uma visão de
longo prazo alinhada com um monitoramento de novas tecnologias".
Os desafios são imensos principalmente no que tange tornar os processos mais
inovadores. Segundo relatório do Índice Global de Inovação 2018, o Brasil ocupa a
64ª posição, atrás de países emergentes como México e Chile. Neste índice, é
avaliado quesitos como crescimento de produtividade, educação, produtos de alta
tecnologia, performance de outros países, pesquisas, dentre outros (INSEAD; OMPI,
2018).
Países como Alemanha e EUA, considerados desenvolvidos tecnologicamente,
desenvolveram seus parques industriais sobre as inovações marcados pela terceira
51
revolução industrial, servindo como base para o desenvolvimento das consideradas
fábricas inteligentes (KAGERMANN et al. 2013).
Segundo relatório da CNI (2016), países considerados emergentes como o Brasil,
encontram-se com alguns setores industriais menos preparados para conversão a
indústria 4.0, considerando que o modelo de indústria 4.0 exige um alto grau de
inovação tecnológica, existe uma grande disparidade em investimentos para pesquisa
e desenvolvimento entre países desenvolvidos e emergentes (GUAN et al. 2006).
De acordo com Schwab (2016), o processo tem aprimoramentos no campo genético
e na nanotecnologia, logo se trata de uma revolução digital, motivada por tecnologias
como internet móvel, inteligência artificial, automação, “machinelearning” (robôs e
computadores que podem se auto programar e chegar a soluções, partindo de
princípios pré-determinados), além do aperfeiçoamento de sensores, tornando-os
menores e mais potentes possibilitando, assim, a internet das “coisas”.
A revolução industrial provoca impactos em várias esferas da sociedade, no âmbito
econômico, todas as variáveis macroeconômicas serão influenciadas, como PIB,
investimentos, consumo, emprego comércio e inflação (SCHWAB,2016). Outro fator
importante é a quantidade de investimentos que serão necessários. Davies (2015)
estima que a Alemanha deverá investir, até 2020, 40 bilhões de euros anualmente no
projeto, valor que pode chegar a 140 bilhões de euros em toda Europa.
O trunfo da indústria 4.0 está na capacidade de operação em tempo real propondo
correções de dados, registros e controle de forma instantânea. Segundo Venturelli
(2014), as vantagens de uma indústria tão poderosa como a que se relata são:
redução de custos; economia de energia; aumento de segurança; conservação
ambiental; redução de erros; fim do desperdício; transparência nos negócios; aumento
da qualidade de vida (VENTURELLI, 2014).
O mercado de trabalho também sofre diversas alterações com todo esse processo de
revolução, exigindo mudanças no perfil profissional e novas habilidades, um estudo
feito pelo SENAI em 2018 em parceria com o Boston Consulting Group (BCG),
52
identificou seis novas habilidades para o futuro profissional e o surgimento de trinta
novas ocupações em oito áreas, sendo:
Sobre as habilidades, o SENAI (2018) e o Boston Consulting Group apontam: visão
técnica; perfil multidisciplinar; colaboração e trabalho em equipe, idioma “inglês”,
senso crítico e flexibilidade. Em estudo recente, o SENAI departamento nacional
estimou a previsão de trinta novas profissões em decorrência dos processos de
automatização e modernização influenciados pela indústria 4.0.
O Quadro 5 demonstra as áreas e as 30 novas profissões decorrentes da revolução
industrial provocada pelas ações globalizadas da indústria 4.0.
Quadro 5 – Previsão de 30 novas profissões decorrentes do processo 4.0.
Automotivo Tecnologias da Informação e Comunicação Mecânico de veículos híbridos Mecânico especialista em
telemetria Programador de unidade de
controles eletrônicos Técnico em informática veicular.
Analista de IoT (Internet das coisas) Analista de segurança e defesa digital Engenheiro de cibersegurança Engenheiro de softwares Especialista em big data
Alimentos e Bebidas Máquinas e Ferramentas Especialista em aplicações de
embalagens para alimentos Especialista em aplicações de
TIC para rastreabilidade de alimentos
Técnico em impressão de alimentos
Operador de High Speed Machine Programador de ferramentas
CAD⁄CAM⁄CAE⁄CAI Projetista para tecnologias 3D Técnico de manutenção em automação
Construção Civil Química de Petroquímica Gestor de logística de canteiro
de obras Instalador de sistemas de
automação predial Integrador de sistemas de
automação predial Técnico de construção seca Técnico em automação predial
Técnico em análises químicas com especialização em análise instrumentais automatizadas
Técnico especialista em reciclagem de produtos poliméricos
Técnico especialista no desenvolvimento de produtos poliméricos
Têxtil e Vestuário Petróleo e Gás Designer de tecidos avançados Engenheiro em fibras têxteis Técnico de projetos de produtos
de moda
Especialista em sismologia e geofísica de poços
Especialista em técnicas de perfuração Especialista para recuperação
avançada de petróleo
Fonte: Adaptado do SENAI (2018).
53
O processo de geração de novas ocupações demonstrado no Quadro 5 apresenta oito
áreas profissionais que serão impactadas diretamente pelo processo de revolução
industrial ou manufatura avançada, dentre essas áreas se destaca a indústria
petroquímica ocasionado pela forte cadeia de abastecimento desenvolvida por esse
segmento.
Neste cenário de transição, de inovação e competitividade que certamente vêm para
romper paradigmas, demonstram ser necessário mudanças severas no modo de
produção e na cultura das empresas, principalmente, no desenvolvimento e no
preparo para tamanha transformação.
54
3 METODOLOGIA DA PESQUISA
Neste capítulo, apresentam-se os aspectos metodológicos que foram aplicados para
realização da investigação. A metodologia foi estruturada da seguinte forma:
caracterização da pesquisa, desenho da pesquisa, locus da pesquisa, sujeitos da
pesquisa, instrumentos de coleta de dados e técnicas de análise de dados.
3.1 Caracterização da Pesquisa
Segundo Creswell (2009), a caracterização da pesquisa é o planejamento, o esboço
geral no qual são indicados os princípios metodológicos a serem seguidos a partir dos
objetivos da pesquisa.
Trata-se de uma pesquisa de abordagem quantitativa, de caráter descritivo que
utilizou de técnicas estatísticas univariadas e bivariadas.
A investigação quantitativa é, segundo Malhotra (2006), uma coleta estruturada de
dados junto a um número representativo de respondentes, bem como tabulação e
averiguação de interações entre as variáveis pesquisadas, através de análise
estatística.
Já para Hair Jr. et al. (2005, p.100), “às mensurações em que os números são usados
diretamente para representar as propriedades de algo, ou seja, parte do pressuposto
de que é possível traduzir opiniões e informações em números” fazem parte da
pesquisa quantitativa.
Gil (2008) define a pesquisa descritiva da seguinte forma:
Têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. São inúmeros os estudos que podem ser classificados sob este título e uma de suas características mais significativas está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados (GIL, 2008, p. 28).
Para estatística univariada, foram utilizados os cálculos de média, mediana, desvio
padrão percentil. Na análise bivariada foi usada a correlação (MALHOTRA, 2001).
55
Esta pesquisa caracteriza-se, ainda, como uma pesquisa de levantamento, uma vez
que é usada na confirmação ou negação de informações de um determinado grupo.
Segundo Fonseca (2002), a pesquisa de levantamento visa obter dados sobre as
características ou opiniões de um determinado grupo de pessoas através de um
questionário, muito utilizado para medir opinião.
Gil (2008), classifica a pesquisa de levantamento como um importante instrumento
para obtenção de informações através de uma interrogação direta das pessoas, os
resultados determinam os status, opiniões ou projeções futuras, apontando subsídios
para solução e discussão quantos os resultados encontrados.
3.2 Desenho da Pesquisa
De acordo com Gil (2008), o desenho da pesquisa é um planejamento do estudo em
sua amplitude, envolvendo tanto sua diagramação quanto a previsão de análise e
interpretação dos dados. Também descreve Kerlinger (1980), que ao realizar o
delineamento da pesquisa, espera-se explanar a concepção de um problema de
pesquisa e sua estruturação tornando-se um guia para o planejamento, coleta e
análise dos dados.
A Figura 5 apresenta a sequência metodológica adaptada para este estudo. O seu
propósito é de apresentar de forma panorâmica, todas as etapas a serem seguidas,
ao longo desta pesquisa. Assim, o desenho desta pesquisa foi composto por cinco
etapas, conforme Gil (2008).
56
Figura 5– Desenho da Pesquisa
.
Fonte: Adaptação de GIL, (2002, p. 96).
Estas cinco etapas apresentadas na Figura 5 estão relacionadas ao processo de
estruturação da pesquisa, de forma que, visualmente é possível compreender as
etapas do estudo. Iniciou-se pela caracterização da pesquisa que é quantitativa e na
forma de um estudo de caso. Em seguida foi explicitado o Locus da pesquisa, que foi
realizada em uma Instituição de Ensino Técnico na Região Metropolitana do Recife-
PE. Posteriormente são apresentados os sujeitos da pesquisa composto pelos alunos
da escola. Os dados foram coletados a partir da aplicação de um questionário validado
intitulado de Avaliação de Cultura da Inovação (ACI), validado por Bruno-Faria e
Fonseca (2015), os estudantes foram convidados para participação voluntária,
sinalizando que sua contribuição na pesquisa era de suma importância para refletir a
Caracterização da pesquisa Quantitativa, Levantamento
Locus da pesquisa
Instituição de Ensino Técnico Profissionalizante na Região Metropolitana
do Recife PE
Sujeitos da pesquisa Alunos da Educação Técnica Profissional de
Nível Médio
Coleta de dados Questionário ACI (BRUNO-FARIA;
FONSECA, 2016)
Análise dos dados Análise via estatística univariada e
bivariada
57
realidade da escola no que tange a cultura da inovação e a indústria 4.0 e, por fim,
apresentaram-se a análise dos dados.
O relacionamento entre os objetivos e os instrumentos de coleta e tratamento dos
dados foi apresentado no Quadro 6.
Quadro 6- Relação entre os objetivos e instrumentos de coleta e análise dos dados.
ELEMENTOS INSTRUMENTOS DE
COLETA DE DADOS
ANÁLISE DOS
DADOS
COLETADOS
Objetivo
Específico 1
Identificar o perfil dos alunos
respondentes
Questionário PARTE 1 -
Dados
sociodemográficos
Análise
univariada
Objetivo
Específico 2
Identificar as estratégias de
inovação, segundo a
percepção dos alunos de
uma escola técnica no
Recife-PE;
Questionário
PARTE 2
Seção A, B e C
Análise
Univariada e
Bivariada
Objetivo
Específico 3
Verificar as condições do
contexto interno para
inovação, segundo a
percepção dos alunos de
uma escola técnica no
Recife-PE;
Questionário
PARTE 2
Seção D, E, F, G e H
Análise
Univariada e
Bivariada
Objetivo
Específico 4
Investigar o relacionamento
com o contexto externo à
organização, segundo a
percepção dos alunos de
uma escola técnica no
Recife-PE;
Questionário
PARTE 2
Seção I, J, K, L e M
Análise
Univariada e
Bivariada
Objetivo
Específico 5
Verificar a percepção da
efetividade das inovações,
segundo a percepção dos
alunos de uma escola técnica
no Recife-PE;
Questionário
PARTE 2
Seção N e O
Análise
Univariada e
Bivariada
Fonte: Elaboração própria (2019)
58
3.3 Locus da Pesquisa
O locus de pesquisa foi uma unidade do SENAI, selecionada devido seu avanço nas
últimas sete décadas em ciência, tecnologia e inovação para educação e indústria no
Brasil. Assim, o SENAI, foi criado para atendimento de uma necessidade específica:
formação de trabalhadores para indústria brasileira, fundado em 22 de janeiro de
1942, pelo decreto-lei 4.048 pelo então presidente Getúlio Vargas, na ocasião, foi
evidenciada a necessidade de criação e expansão de Instituições de Ensino que
formassem cidadãos capazes de executar atividades laborais diversas,
especialmente, no setor industriário (PORTAL DA INDÚSTRIA, 2017).
A institucionalização do SENAI no Brasil possibilitou o crescimento econômico do país
nos aspectos, educacionais, políticos, sociais, industriais, tecnológicos e de inovação.
No fim da década de 1950, o presidente Juscelino Kubitschek acelerou o processo de
industrialização, sendo assim, o crescimento industrial estava atrelado a formação de
profissionais para mão de obra, tornando o SENAI peça fundamental neste processo,
O SENAI estava presente em quase todo o território nacional e passou a buscar, no
exterior, formação para seus colaboradores e em seguida contribuindo com o áureo
crescimento industrial. Em pouco tempo a instituição tornou-se referência de inovação
e qualidade na área de formação profissional, servindo de modelo para criação de
outras instituições similares na América Latina, em países Venezuela, Chile, Argentina
e Peru (PORTAL DA INDÚSTRIA, 2017).
Na década de 90, o SENAI já representava uma instituição preparada para
atendimento às diversas demandas da indústria, promovendo inovação, tecnologias
em processos de produtos e de gestão, automação e outros. Na atualidade, a
instituição amplia a qualidade da educação profissional e o ensino superior de acordo
com as necessidades da indústria, consolidando a metodologia do SENAI em
educação profissional. Além disso, investe-se na ampliação da oferta de cursos de
qualificação profissional, cursos técnicos de nível médio por meio da educação a
distância, cursos superior e de pós-graduação (PORTAL DA INDÚSTRIA, 2017).
A referida instituição de ensino é considerada a maior rede de educação profissional
da América Latina, tendo como missão promover a educação profissional e
59
tecnológica, a inovação e a transferência de tecnologias industriais, contribuindo para
elevar a competitividade da Indústria Brasileira (PORTAL DA INDÚSTRIA, 2017).
No estado de Pernambuco, o SENAI Departamento Regional do Estado de
Pernambuco, foi fundado em 16 de abril de 1943, compreendia a 2ª região, que era
composta pelos estados de Pernambuco, Paraíba, Alagoas e o território de Fernando
de Noronha-PE (SENAI-PE, 2014).
Em breve estudo sobre a trajetória do SENAI é possível observar que até se consolidar
no estado de Pernambuco, o SENAI faz parte da evolução industrial do pais,
consolidando-se como a principal instituição de ensino profissional, fator este que se
reintegra ao motivo pelo qual a instituição foi selecionada para realização da pesquisa.
Assim, a presente investigação será realizada em uma das escolas técnicas SENAI,
situada na cidade do Recife em Pernambuco. Trata-se de uma escola técnica atuante
de forma significativa no atendimento das demandas da Região onde se encontra
situada (SENAI-PE, 2014).
Suas instituições de ensino estão preparadas para formação e capacitação de pessoal
em níveis Técnicos, de Qualificação e Aprendizagem, além da prestação de serviços
técnicos e tecnológicos nas áreas de Informática, Tecnologia da Informação,
Automação, Eletroeletrônica e Instrumentação. As áreas citadas estão linkadas com
a temática estudada, pois a tecnologia da informação é hoje uma grande vertente que
se relaciona com a inovação. O SENAI promove projetos sociais desenvolvidos por
alunos e professores na comunidade de atuação da escola, como também, projetos
de inovação tecnológica através de concurso de inovação (INOVA SENAI), realização
da olimpíada do conhecimento do SENAI em todo território nacional e participação na
words Skills maior competição de educação profissional do mundo (SENAI PE, 2014).
3.4 Sujeitos da Pesquisa
O SENAI em Pernambuco possui doze escolas técnicas e uma faculdade, oferecendo
cursos voltados para o desenvolvimento tecnológico e industrial de cada região
60
mediante sua localização. Os sujeitos desta pesquisa são os estudantes dos cursos
de diferentes áreas de uma das escolas técnica do SENAI, localizada no Recife PE,
os alunos escolhidos, estão matriculados nos cursos técnicos e de aprendizagem
industrial oferecido pela instituição e cursam o Ensino Médio regular, a amostra é
constituída de pessoas de ambos os sexos, ou seja, o sexo é indiferente, outra
condição estabelecida é que os respondentes deveriam ser alunos da escola em
questão e possuir mais de 18 anos.
A escola possui cerca de novecentos e oitenta alunos e funciona nos turnos da tarde
e noite de segunda a sábado, pelo cálculo amostral, considerando 95% de índice de
confiabilidade e 5% de margem de erro, o número de amostra deveria ser duzentos e
setenta e sete respondentes, contudo, o número conseguido foi trezentos e vinte e
dois, ou seja, foi alcançado um número maior de respondentes para compor a amostra
desta pesquisa.
3.5 Aspectos Éticos envolvidos na pesquisa
Em relação aos aspectos éticos envolvidos nesta pesquisa, foram consideradas a
forma de inserção e saída do campo, inclusão e exclusão dos sujeitos.
Portanto, os jovens respondentes, no momento da abordagem, foram orientados
quanto os objetivos da pesquisa, o preenchimento do questionário e a necessidade
de leitura e aceite do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (APÊNCIDE B),
cada respondente recebeu uma cópia do termo de consentimento contendo as
explicações e os dados do pesquisador para possíveis esclarecimentos futuros.
Os respondentes foram informados quanto o uso dos dados da pesquisa apenas para
fins científicos, afim de se garantir o anonimato e sigilo das informações.
3.6 Instrumento de Coleta de Dados
61
Lakatos e Marconi (2001) afirmam que a técnica de coleta de dados pode ser descrita
como um conjunto de preceitos ou processos que a ciência utiliza na obtenção de
seus propósitos.
Nesta pesquisa, foi utilizado o questionário intitulado Avaliação de Cultura da Inovação
(ACI) (APÊNCIDE C), validado por Bruno-Faria e Fonseca (2015).
Segundo Hair et al. (2009), o coeficiente de Alfa (α) de Cronbach é a medida mais
amplamente utilizada para avaliar a confiabilidade de instrumentos de coleta usados
em pesquisas científicas. O Quadro 7 apresenta a categoria fatorial usada na escala
ACI validada por Bruno-Faria Fonseca (2015).
Quadro 7 - Carga fatorial usada na escala ACI
Dimensões Fatores Alfa de
Cronbach (α) 1.Estratégia de Inovação: Conteúdo da Cultura
1.1 Conteúdo da Cultura 0,935
2. Estratégias de Inovação: Sistema de comunicação interna
2.1 Estratégias de inovação: Comunicação interpessoal
0,487
2.2 Estratégias de inovação: Sistema de comunicação institucional
0,406
3. Condições do contexto interno para inovação
3.1 Características e ações da liderança 0,94 3.2 Diversidade e solução de conflitos 0,90 3.3 Envolvimento dos indivíduos com as atividades de inovação
0,86
3.4 Infraestrutura para inovação 0,86 3.5 Regras Flexíveis 0,72
4. Relacionamento com o contexto externo à organização
4.1 Relacionamento com outras organizações
0,823
4.2 Relacionamento com o mercado competitivo
0,78
4.3 Incentivos legais 0,855 4.4 Relacionamento com clientes 0,726 4.5 Ambiente demográfico 0,741
5. Resultados: percepção de efetividade das inovações
5.1 Percepção dos resultados pela sociedade
0,913
5.2 Percepção dos resultados da inovação pela organização
0,838
Fonte: Adaptado de Bruno-Faria e Fonseca (2015).
O Quadro 7 apresenta o índice de confiabilidade (α) dos fatores das cinco dimensões
da Avaliação de Cultura de Inovação (ACI), variando de α=0,94 a α=0,406.
O instrumento de pesquisa foi composto por oitenta e cinco tens, sendo: quinze
referentes a Estratégias de inovação, nessa dimensão temos apenas um fator
62
denominado conteúdo da cultura. Serão avaliados fatores que envolvem se a empresa
valoriza tentativas de gerar inovação; oportunidades de inovação; novas soluções de
problemas; experimentação de novas ideias; valorização e enfrentamento de desafios;
competitividade no mercado atual; se existe estimulação para gerar inovação;
alinhamento entre projetos e iniciativa; se a organização valoriza empregados
interessados em aprender; se a inovação é uma valor importante para organização;
se a valorização em geração de qualidade de vida; se as inovações introduzidas por
esta organização buscam contribuir para a sociedade e se a organização acha
importante ser competitiva.
A segunda dimensão do instrumento de pesquisa é Estratégia de Inovação: Sistema
de comunicação interna composto por dois fatores que avaliam a comunicação
interpessoal e a comunicação institucional com dezesseis questões. Nesse contexto
serão avaliados se os processos de comunicação estão alinhados a geração de
inovação através da interação entre o ambiente interno e externo da organização.
A terceira dimensão condições do contexto interno para inovação, essa dimensão é
composta por cinco fatores e vinte e quatro questões divididas entre: características e
ações de liderança; diversidade e solução de conflitos; Envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação; infraestrutura para inovação e regras flexíveis. Essa
dimensão avalia fatores que envolve liderança, conflitos, envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação, se a infraestrutura gera inovação e se as regras
podem ser mudadas para gerar inovação.
A quarta dimensão intitulada de relacionamento com o contexto externo a organização
possui cinco fatores dividida em dezessete questões: Relacionamento com outras
organizações, relacionamento com o mercado competitivo, incentivos legais,
relacionamento com clientes e ambiente demográfico. Os dados obtidos nessa
dimensão serão de fundamental importância para obtenção de dados sobre a troca
de dados sobre inovação com o mercado.
A quinta dimensão percepção de efetividade das inovações é composta por dois
fatores e treze questões: percepção dos resultados pela sociedade e percepção dos
resultados da inovação pela organização
63
Os itens foram respondidos em uma escala Likert de cinco pontos onde: 1 (discordo
totalmente); 2 (discordo); 3 (nem concordo e nem discordo); 4 (concordo); e 5
(concordo totalmente).
A escala de cultura de inovação de Bruno-Faria e Fonseca (2015) destaca-se por ser
uma medida mais abrangente que as demais disponíveis na literatura revisada,
incluindo diferentes aspectos da cultura de inovação validade para a realidade das
organizações brasileiras.
A pesquisa foi realizada nos dias 18 e 19 de julho de 2019, desenvolvida nos turnos
da manhã e tarde da escola técnica SENAI Areias, localizada na região metropolitana
do Recife-PE. Na ocasião, foi aplicado o questionário impresso em 322 alunos dos
cursos de aprendizagem industrial e técnico. No momento da abordagem, os
estudantes foram orientados a ler o termo de consentimento, todos receberam uma
cópia do termo e os contatos para futuras dúvidas e ou questionamentos. Obteve-se
uma adesão de todos os estudantes solicitados.
3.7 Técnicas de análise dos dados
A análise dos dados foi realizada via estatísticas univariada e bivariada. Na análise
univariada, foram definidas medidas para interpretação dos dados, quais sejam,
média, percentis, mediana, desvio padrão, limite mínimo e limite máximo e os mesmos
foram tratados e interpretados com auxílio dos softwares Excel e Statistical Package
for the social Sciences (SPSS) (HAIR et al, 2005; MALHOTRA, 2006).
É importante destacar que os limites mínimo e máximo, e as médias foram usados
como parâmetro para se chegar ao intervalo de confiança de cada variável desenhada
na pesquisa. Sendo assim, para o cálculo do intervalo de confiança, segundo Mendes
(2007), deve-se estabelecer os limites mínimos e máximos de cada dimensão,
considerando a diferença de um desvio padrão em relação ao ponto médio (por
exemplo, lim max ≥ µ+s), que serviram como indicador de análise de cada fator.
Para análise dos resultados através da estatística bivariada, foi considerada a análise
de correlação que, segundo Schultz (1992), constitui-se de métodos estatísticos
64
usados para estudar o grau de relacionamento entre variáveis fornecendo um número
que indica que as variáveis variam conjuntamente, estabelecendo assim a existência
ou não de uma relação entre essas variáveis.
Os dados obtidos a partir da seção 3 (espaço aberto para sugestões, dúvidas ou
comentários) foram apresentados em quadro geral que evidenciou as principais
contribuições dos respondentes.
65
4. APRESENTAÇÃO DOS DADOS E ANÁLISE DOS RESULTADOS
A partir de então serão descritos, apresentados e analisados os dados coletados a
partir do questionário.
4.1 Análises descritivas dos dados
Compreende a análise dos dados sociodemográficos e a análise da média, mediana
desvio-padrão e limites mínimo e máximo.
4.1.1 Análise dos dados sociodemográficos
Os dados sociodemográficos servem como base para conhecer o perfil dos
respondentes, promovendo a descoberta de informações que subsidiarão as análises
da coleta da pesquisa. Assim, a Tabela 1 apresenta os principais resultados.
Tabela 1 – Dados demográficos dos respondentes SEXO
Frequência Porcentagem Masculino 143 44,4 Feminino 179 55,6
Total 322 100,0 FAIXA ETÁRIA
Frequência Porcentagem De 18 a 20 anos 240 74,5 De 21 a 23 anos 68 21,1 De 24 a 26 anos 5 1,6
Acima de 26 anos 9 2,8 Total 322 100,0
ESTADO CIVIL
Frequência Porcentagem Solteiro 298 92,5 Casado 14 4,3
Divorciado 2 ,6 União Estável 4 1,2
Outros 4 1,2 Total 322 100,0
ESCOLARIDADE
Frequência Porcentagem Ensino Médio Incompleto 61 18,9
66
Ensino Médio Completo 221 68,6 Ensino Superior
Incompleto 34 10,6
Ensino Superior Completo 4 1,2 Outros 2 ,6
Total 322 100,0
COR DA PELE
Frequência Porcentagem Branca 74 23,0 Parda 179 55,6
Amarela (oriental) 4 1,2 Negra 65 20,2 Total 322 100,0
Fonte: Dados da Pesquisa (2019).
Em relação ao sexo da amostra, observa-se um número superior dos respondentes,
predominantes no sexo feminino, compreendido em (55,6%) em contrapartida (44,4%)
do sexo masculino, conforme apresentado na Tabela 1. Este fator não surpreende
devido às informações obtidas por dados do IBGE (2014).
No que se refere a faixa etária de idade, tem se: 74,5% dos respondentes tem entre
18 e 20 anos de idade, n=21,1% a faixa etária de idade entre 21 e 23 anos, os que
declararam idade entre 24 e 26 anos representa 1,6% dos respondentes, sendo a
menor proporção da amostra e 2,8% tem idade acima de 26 anos, caracterizando uma
amostra na sua grande maioria de jovens (Tabela 1).
Quanto ao estado civil da amostra, a grande maioria é solteira, contabilizando mais
de 92,5%, os demais (7,5%), se subdividem em: 4,3% casados, 0,6% afirmaram ser
divorciados, 1,2% afirmam ter uma união estável e outros respectivamente.
Em relação a cor da pele, 55,6% dos respondentes são de cor parda totalizando a
maior parcela da amostra. Aqueles que se consideram brancos 23%, 1,2% afirmam
ser de cor amarela (oriental), o restante dos jovens o que representa 20,2%
declararam ser de cor negra (Tabela 1).
A Tabela 1, em resumo, apresenta na maioria da amostra dos jovens pesquisados
com a predominância do sexo feminino (55,6%), de idade entre 18 e 20 anos e de
67
estado civil solteiro (92,5%), com escolaridade ensino médio completo e incompleto
(68,6%), sendo a sua maioria de cor parda (55,6%).
O resultado apresentado nessa pesquisa mostra alguns fatores que podem ser
discutidos de forma isolada. Uma parcela de 55,6% dos alunos da escola técnica é do
sexo feminino. Esses alunos estão sendo preparados para trabalhar na indústria e
esses números mostram algo diferente do que acontece nesta área. Segundo os
dados da CNI (2016), cerca de 58% da mão de obra da indústria é formada por
homens, ou seja, esses números pode estar estabelecendo um novo público formado
por mulheres que adentraram dentro do ambiente industrial, quebrando alguns
paradigmas sobre o espaço da mulher no mercado de trabalho, sobretudo, o quando
este espaço é o da indústria, formada predominantemente por pessoas do sexo
masculino.
Recentemente, foi aprovada a nova lei do ensino médio, a Lei nº 13.415/2017 que
alterou a Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB) e estabeleceu uma
mudança na estrutura do ensino médio. Esta nova lei possibilita que os estudantes
itinerários formativos escolham seu foco nas áreas de conhecimento e na formação
técnica. Sobre os estudantes participantes dessa pesquisa, cerca de 68% deles já
concluíram o ensino médio e se encontram inseridos nessa temática ao qual se
tornará obrigatória no país.
A seguir, serão apresentados os dados sobre o trabalho e família dos respondentes.
4.1.2 Dados sobre o trabalho e família
A Tabela 2 apresenta os dados sobre a empregabilidade dos respondentes, com a
finalidade de conhecer melhor o campo de atuação, se há bolsa ou auxílio ou nenhum
deles, além de compreender mais sobre renda familiar e o tempo de atuação no
mercado.
Tabela 2 – dados sócios demográficos dos respondentes
BOLSA OU AUXILIO
68
Frequência Porcentagem Sim 202 62,7 Não 120 37,3 Total 322 100,0
TEMPO DE TRABALHO
Frequência Porcentagem Menos de 6 meses 129 40,1 De 6 meses a 1 ano 78 24,2 De 1,1 ano a 2 anos 20 6,2 De 2,1 anos a 3 anos 4 1,2
Outros 91 28,3 Total 322 100,0
RENDA FAMILIAR
Frequência Porcentagem Até 1 salário mínimo (SM) 73 22,7
De 1 SM a 2 SM 129 40,1 De 2,1 SM a 3 SM 61 18,9 De 3,1 SM a 4 SM 32 9,9 De 4,1 SM a 5 SM 13 4,0 De 5,1 SM a 6 SM 5 1,6 Acima de 6,1 SM 9 2,8
Total 322 100,0 Fonte: Dados da Pesquisa (2019).
O resultado do rendimento total das famílias, mensurado em salários mínimos (SM),
aponta que um número bastante expressivo de jovens (62,7%) declarou possuir algum
benefício ou auxílio financeiro, já os demais que corresponde a 37,3% não recebe
nenhum auxílio financeiro.
Em relação ao tempo de trabalho, os dados investigados apresentam que 40,1% dos
respondentes possuem menos de 6 meses de vínculo empregatício, seguido daqueles
que possuem de 6 meses a 1 anos de trabalho (24,2%). Já os que possuem de 1,1
ano a 2 anos correspondem a 6,2% dos respondentes. Prosseguindo, estão os jovens
que possuem de 2,1 anos a 3 anos (1,2%).
Em relação a renda familiar é possível observar em ordem decrescente: 40,1% dos
respondentes possui renda familiar de 1 a 2 salários mínimos vigente, 22,7 possui
renda familiar de até um salário mínimo, 18,9% dos respondentes apresentou renda
familiar de 2,1 a 3 salários mínimos, 9,9% responderam possuir cerca de 3,1 a 4
69
salários mínimos, 4% dos respondentes afirmam possuir como renda familiar 4,1 a 5
salários mínimos. Uma pequena parcela da amostra (1,6%) respondeu possuir de 5,1
a 6 salários mínimos e 2,8% afirmaram possuir acima de 6,1 salários mínimos como
renda familiar (Tabela 2).
Em linhas gerais, os resultados apresentados na Tabela 2, apontam que 62,7%
recebem bolsa auxilio, mais de 50% dos jovens possui a renda familiar compreendida
entre 1 a 2 salários mínimos e cerca de 40% possui menos de 6 meses de vínculo
empregatício. Tendo em vista a idade declarada, pode significar que, essas são as
primeiras experiências de trabalho.
Um dos fatores que justificam que 62,7% da amostra possui algum tipo de renda pode
ser a lei da aprendizagem 0.097/2000 que determina que as empresas de médio a
grande portes devem possuir uma porcentagem equivalente a 5% e 15% de jovens
aprendizes em trabalho e/o estágio, os quais demandem alguma função dentro da
empresa, devem receber até um salário mínimo vigente no período. Os jovens
aprendizes do SENAI estão inseridos dentro da indústria de transformação
contribuindo no processo de manufatura. Essa oportunidade na grande maioria dos
jovens se torna um fato gerador de renda e integração social, contribuindo para a
renda da família.
4.1.3 Média, mediana, percentil e desvio padrão das dimensões da ACI
Os dados apresentados na Tabela 3 apresentam a segunda seção do questionário
(Seção B), que teve como foco a análise da cultura de inovação. A escala de cultura
de inovação (ACI) apresentada aos participantes foi composta por 5 dimensões e 5
fatores com a perspectiva de analisar a cultua de inovação ofertando 5 opções de
respostas, quais sejam, 1 (discordo totalmente); 2 (discordo); 3 (nem concordo e nem
discordo); 4 (concordo); e 5 (concordo totalmente).
A medida de cultura de inovação, designada por Bruno-Faria e Fonseca (2015),
Avaliação de Cultura de Inovação (ACI), possibilita, além do diagnóstico de uma
realidade, a definição de ações estratégicas que permitam lidar com aspectos
70
desfavoráveis à introdução de inovações naquele contexto. As estratégias de
inovação são compostas por duas dimensões: conteúdo de cultura (unifatorial) e
sistema de comunicação interna, comporto por dois fatores (comunicação institucional
e comunicação interpessoal).
A Tabela 3 evidencia a média, percentil, mediana, desvio padrão, limite mínimo e limite
máximo da dimensão estratégica de inovação: conteúdo da cultura, composta por
um fator, qual seja, conteúdo de cultura.
Tabela 3 – Medidas de posição e dispersão da dimensão estratégia de inovação
Dimensão 1 Fator Média P25 Mediana P75 Desvio Padrão
Limites Mínimo
Limites Máximo
Estratégia de inovação: conteúdo
da cultura
Conteúdo da cultura
3,73 3,47 3,73 4,00 0,510 3,22 4,24
Fonte: Dados da pesquisa (2019).
A dimensão estratégia de inovação: conteúdo da cultura apresentou média de 3,73, o
que permite dizer que os respondentes da pesquisa concordam moderadamente que
a escola técnica possui valores e crenças acerca da inovação que devem ser
compartilhadas entre todos, demonstrando que a cultura de inovação está em
desenvolvimento. A mediana apresentou resultado de 3,73. Em relação ao desvio
padrão, o resultado apresentado foi de 0,510. Observa-se um baixo nível de dispersão
dos respondentes, demonstrando compreensão e coesão sobre as perguntas
relacionada à dimensão (Tabela 3). Segundo Dobni (2008), a dimensão estratégia de
inovação é um dos mais importantes componentes que incentivam e promovem a
cultura de inovação dentro da organização.
Em seguida são apresentados os limites (mínimo e máximo). Escores iguais ou abaixo
do limite mínimo (≤ 3,22) consideram o conteúdo e cultura em um nível baixo, entre
3,22 e menor ou igual a 4,24 consideram o conteúdo de cultura mediano para aquela
organização, e aqueles que responderam maior ou igual a ≥ 4,24 consideram o
conteúdo da cultura em um nível alto dentro da escola.
A dimensão estratégia de inovação: conteúdo de cultura, a qual tem apenas um fator
considerado conteúdo de cultura obteve como resultado a média µ=3,73, esse
71
resultado demonstra que essa dimensão apresenta nível mediano segundo a opinião
dos respondentes.
Considerando os dados da Tabela 3 e analisando-os em conjunto com o Gráfico 1,
pôde-se ver resultado geral da dimensão estratégia de inovação: conteúdo de cultura,
refletindo a análise necessária para melhor compreensão da perspectiva dos
entrevistados.
Gráfico 1 – Resultado geral da dimensão estratégia de inovação: conteúdo de cultura
Fonte: Dados da pesquisa (2019).
Os respondentes estudados identificaram na instituição estudada que o conteúdo de
cultura como mediano (68,6 %; n=221), em seguida, os respondentes que o
consideraram elevado (14,9%; n=48) e, por fim, aqueles que consideraram esta
dimensão como baixa (16,5 % n= 53).
Os resultados descritivos gerais apontam que a dimensão conteúdo de cultura da
instituição apresentou em sua média geral (µ=3,73), e o maior resultado de acordo
com os respondentes (68,6 %; n=221) foi classificado como mediano, corroborando
com o resultado moderado da dimensão na Tabela 3. Nesta dimensão, são analisadas
as oportunidades de geração de inovação, valorização de novas soluções,
aprendizagem e experimentação de novas ideias, valorização quanto ao
16,5
68,6
14,9
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
Estratégia de Inovação
Baixo Mediano Elevado
72
enfrentamento dos desafio dentro da perspectiva dos respondentes. É importante
frisar que o ponto da escala Likert 3 do questionário apresenta como opção de
resposta “nem concordo e nem discordo” e somente a partir do ponto da escala Likert
4 que o respondente poderia optar pela opção “concordo”. Outro fato analisado é a
visão dos respondentes sobre o engajamento com o processo de inovação e sua
interação que contribui para os processos organizacionais (DOBNI, 2008).
A próxima dimensão, estratégia de inovação: sistema de comunicação interna, foi
composta por duas dimensões, quais sejam, comunicação interpessoal e
comunicação institucional, e seus resultados descritivos serão apresentadas na
Tabela 4.
Tabela 4 – Medidas de posição e dispersão da dimensão estratégia de inovação: sistema de comunicação interna
Dimensão 2 Fatores Média P25 Mediana P75 Desvio Padrão
Limites Mínimo
Limites Máximo
Estratégias de inovação: sistema de comunicação interna
Comunicação interpessoal
3,47 3,11 3,56 3,89 0,648 2,95 4,08
Comunicação institucional
3,57 3,29 3,57 4,00 0,632 2,95 4,08
Fonte: Dados da pesquisa (2019)
De acordo com a Tabela 4, a média dos fatores apresentou resultados próximos, isto
é, entre 3,47 e 3,57, respectivamente, o que demonstra que em termos absolutos, não
existem predominância entre os fatores pelos indivíduos pesquisados.
Em continuidade na análise dos dados, não foi evidenciado diferença significativa
entre os resultados das medianas, (que despreza valores muito altos e muito baixos
na análise), dos dois fatores estudados, reforçando a observação de que não há
predominância em nenhum deles (Tabela 4).
Quanto aos resultados encontrados dos desvios-padrão para os fatores estratégia de
inovação: comunicação interpessoal (0,648) e comunicação institucional (0,632),
73
destaca-se o baixo nível de dispersão, ou seja, visto maior compreensão e coesão
dos dados por parte dos respondentes relacionados aos fatores (Tabela 4).
Apresenta-se ainda nessa dimensão os limites mínimo e máximo, de acordo com os
estes, aqueles respondentes que obtiveram respostas igual ou abaixo do limite
mínimo 2,95 (≤ 2,95), consideram a comunicação interpessoal e a comunicação
institucional em um nível baixo, aquele que se encontra em um nível maior ou igual a
2,95 (≥ 2,95) e menor ou igual a 4,08 (≤ 4,08) consideram a comunicação interpessoal
e comunicação institucional mediana para organização estudada e aqueles que
responderam acima de 4,08 (≥ 5,00) consideram a comunicação interpessoal e a
comunicação institucional em um nível alto (Tabela 4).
A dimensão estratégia de inovação: sistema de comunicação interna se divide em dois
fatores comunicação institucional e comunicação interpessoal, a média geral dos
fatores foi de (µ=3,52), esse resultado aponta que os resultados gerais segundo os
respondentes classificamos como mediano.
Diante do exposto e tomando como base os limites mínimos e máximo (Tabela 4),
apresenta-se o Gráfico 2 com análises das porcentagens para a dimensão estratégia
de inovação: sistema de comunicação interna.
74
Gráfico 2 Resultado geral da dimensão estratégia de inovação: sistema de comunicação
interna
Fonte: Dados da pesquisa (2019)
Para os respondentes da pesquisa, os resultados da dimensão estratégia de
inovação: sistema de comunicação interna, do maior para o menor, foram os
seguintes: mediano (73,00%; n= 235), baixo (14,3%; n=46) e elevado (12,7%; n=41).
Nota-se que, na dimensão analisada, o resultado mais expressivo foi o mediano
(Gráfico 2).
Sendo assim, os resultados descritivos gerais para dimensão estratégia de inovação:
sistema de comunicação interna, demonstram que a sua média geral (µ=3,52) e o
maior resultado entre os respondentes foi mediano (73,00%; n= 235). Isso significa
que a esta dimensão é percebida de maneira mediana de acordo com os participantes
desta pesquisa. Contudo, vale ressaltar que o ponto da escala Likert 3 do questionário
apresenta como opção de resposta “nem concordo e nem discordo” e somente a partir
do ponto da escala Likert 4 que o respondente poderia optar pelo “concordo”. Essa
dimensão tem como proposta avaliar a comunicação sobre duas óticas: a
interpessoal, sobretudo, na troca de ideias, informações e facilitadores dentro do
processo de inovação. No fator comunicação institucional, foi avaliada como é feita a
14,3
73,0
12,7
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
Estratégias de Inovação: Sistema de Comunicação interna
Baixo Mediano Elevado
75
comunicação dos processos de inovação dentro da empresa, se a empresa deixa
claro as estratégias de inovação por meio dos seus comunicadores.
Esse resultado sobre a comunicação interpessoal é representado pelas “estratégias
adotadas pela organização que oportunizem ou favorecem a interação entre as
pessoas no trabalho, a fim de compartilharem o conteúdo da cultura na organização”
(BRUNO-FARIA; FONSECA, 2015). O estudo de Souza (2015) que usou a escala ACI
apresentou para esta dimensão sistema de comunicação interna média de µ= 4,80,
sendo considerada como alta, podemos considerar que as estratégias de
comunicação usadas demonstram resultados diferenciados na observação dos
respondentes.
Já a comunicação institucional é conhecida como: “estratégia adotada pela
organização objetivando a disseminação do conteúdo de cultura de inovação
pretendida”. Os resultados apresentados demonstram que as organizações adotam
estratégias no nível médio, objetivando a disseminação da comunicação institucional.
Hartmann (2006) reafirma o processo de comunicação e destaca a importância da
participação e reconhecimento para motivação na criação, geração e implementação
de novas ideias. Johannessen e Oslen (2011) consideram que a comunicação é
essencial para que se transforme o processo de comunicação em inovação,
necessitando de mecanismos de troca de informações e conhecimentos que
contribuam sistematicamente no desenvolvimento da cultura de inovação.
A terceira dimensão, condições do contexto interno para inovação, foi composta por 5
dimensões, quais sejam, características e ações da liderança; diversidade e solução
de conflitos; interesse e envolvimento dos indivíduos com as atividades de inovação;
infraestrutura para inovação e regras flexíveis. As suas principais medidas descritivas
estão apresentadas na Tabela 5.
76
Tabela 5 – Medidas de posição e dispersão das condições do contexto interno para inovação
Dimensão 3 Fatores Média P25 Mediana P75 Desvio Padrão
Limites Mínimo
Limites Máximo
Condições do contexto
interno para inovação
Características e ações da liderança
3,53 3,11 3,56 3,89 0,620 3,03 4,05
Diversidade e solução de conflitos
3,46 3,00 3,33 4,00 0,760 3,03 4,05
Interesse e envolvimento dos indivíduos com as atividades de inovação
3,59 3,20 3,60 4,00 0,568 3,03 4,05
Infraestrutura para inovação
3,47 3,00 3,60 4,00 0,748 3,03 4,05
Regras flexíveis 3,70 3,00 4,00 4,00 0,792 3,03 4,05 Fonte: Dados da Pesquisa (2019)
As médias dos fatores analisados nessa dimensão possuem valores muito próximos,
variando de 3,46 e 3,70 (Tabela 5). O fator diversidade e solução de conflitos obteve
a menor média (3,46) e o fator regras flexíveis que apresentou maior média (3,70). O
resultado da pesquisa não evidenciou uma grande diferença na mediana, lembrando
que a mediana despreza valores muito altos e muito baixo na análise (Tabela 5).
Quanto à análise do desvio-padrão, para os fatores dos componentes da dimensão
condições do contexto interno para inovação, este apresentou nível mais baixo para
o fator interesse e envolvimento dos indivíduos com as atividades de inovação (0,568),
entretanto, as outras dimensões não apresentaram níveis muitos elevados de desvio-
padrão. Isso demonstra o baixo nível de dispersão dos respondentes em relação a
esses fatores (Tabela 5).
O último dado apresentado na Tabela 5 são os limites mínimo e máximo considerados
indicadores para a dimensão condições do contexto interno para inovação. Nesse
sentido, segue-se a análise: o intervalo de confiança de nível moderado para esta
dimensão é aquele que estiver entre (≥ 3,03 e ≤ 4,05), aqueles acima do limite máximo
(≥ 4,05) são elevados e abaixo ou igual (≤ 3,03) são considerados baixos (Tabela 5).
A média geral dos fatores da dimensão condição do contexto interno para inovação
foi de (µ=3,54), esse resultado segundo a perspectiva dos respondentes é classificado
como mediando.
77
Diante do exposto e tomando como base os limites mínimo e máximo (Tabela 5),
apresenta-se o Gráfico 3 com as análises das porcentagens para a dimensão
condições do contexto interno para inovação.
Gráfico 3 - Resultado geral das condições do contexto interno para inovação em (%)
Fonte: Dados da Pesquisa (2019)
De acordo com os respondentes, os resultados da dimensão condições do contexto
interno para inovação, do maior para o menor, foram os seguintes: mediano (72%;
n=232), baixo (14,3%; n= 46) e elevado (13,7%; n= 44). Destaca-se que na dimensão
analisada, o resultado mais expressivo foi o mediano (Gráfico 3).
Ainda na análise da relação entre a Tabela 5 com o Gráfico 3, a dimensão condições
do contexto externo à organização apresentou média de (µ=3,54), sendo maioria entre
os respondentes (72%; n=232). Esse resultado é classificado como mediano segundo
os respondentes da pesquisa. Vale a pena ressaltar que o ponto da escala Likert 3 do
questionário apresenta como opção de resposta “nem concordo e nem discordo” e
somente a partir do ponto da escala Likert 4 que o respondente poderia optar pela
opção “concordo”. A dimensão em questão analisou característica e ações de
14,3
72,0
13,7
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
Condições do contexto interno para inovação
Baixo Mediano Elevado
78
liderança, diversidade e solução de conflitos, envolvimento dos indivíduos,
infraestrutura e as regras.
Os resultados apontam que na opinião dos respondentes a instituição possui algumas
características necessárias aos líderes para promoção de inovação, fato este, que vai
de encontro aos resultados da pesquisa dos autores Godoy e Peçanha (2009) que
evidenciam que as várias ações da liderança devem ser adotadas para o
desenvolvimento de uma liderança participativa com os processos de inovação.
No que se refere ao fator diversidade e solução de conflitos, os resultados apontam
na opinião dos respondentes uma flexibilidade na escola, pois esta disponibiliza
espaços para diálogos e divergência de opiniões. Para os autores Martins e
Terblanche (2003), é importante trabalhar a comunicação de forma transparente e de
confiança possibilitando a abertura para exposição a diversidade de ideias e
enfrentamento aos conflitos que possam vir a surgir.
Para o fator envolvimento dos indivíduos com as atividades de inovação, os resultados
apontam, segundo a opinião dos respondentes, que a escola estudada demonstra
interesse quanto à proposta de inovação. Os autores Van de Vem e Chu (2000)
destacam a importância do envolvimento de todos na experimentação de novas
ideias, sendo um dos fatores relacionados à valorização da aprendizagem. Assim, “as
organizações necessitam considerar o tipo de empregados que pode mais
efetivamente promover inovação” (AHMED, 1998, p.35).
Susanj (2000), Martins e Martins (2002) e Dobni (2008) destacam em seus estudos a
importância da infraestrutura para inovação como fator gerador e o ambiente deve ser
preparado para momento de inspiração e inovação. Autores como Le Bas e Lauzikas
(2010) evidenciam a importância e disponibilização de recursos financeiros, recursos
humanos e tempo para geração de atividades de inovação e Van de Ven e Chu (2000),
em seus estudos, afirmaram que as organizações devem influenciar a aprendizagem
e experimentação de novas ideias.
79
A dimensão relacionamento com o contexto externo à organização foi composta
por cinco fatores, a saber, relacionamento com outras organizações; relacionamento
com o mercado competitivo; incentivos legais; relacionamento com clientes e
ambiente demográfico. Suas principais medidas descritivas estão apresentadas na
Tabela 6.
Tabela 6 – Medidas de posição e dispersão da dimensão relacionamento com o contexto externo à organização
Dimensão 4 Fatores Média P25 Mediana P75 Desvio Padrão
Limites Mínimo
Limites Máximo
Relacionamento com o contexto externo à
organização
Relacionamento com outras organizações
3,64 3,20 3,60 4,00 0,619 2,94 4,06
Relacionamento com o mercado competitivo
3,65 3,00 3,67 4,00 0,691 2,94 4,06
Incentivos legais 3,28 3,00 3,25 4,00 0,793 2,94 4,06
relacionamento com clientes
3,44 3,00 3,33 4,00 0,794 2,94 4,06
Ambiente demográfico 3,42 3,00 3,50 4,00 0,914 2,94 4,06 Fonte: Dados da Pesquisa (2019).
Segundo a Tabela 6, o fator que apresentou maior média foi relacionamento com o
mercado competitivo (3,65) e o fator que apresentou a menor média foi incentivos
legais (3,28). Já para os resultados da mediana foi evidenciado como menor resultado
o fator incentivos legais (3,25) (Tabela 6).
O resultado do desvio-padrão para dimensão relacionamento do contexto externo as
organizações variaram de 0,619 a 0,914. Nota-se baixo nível de dispersão dos
respondentes demonstrando compreensão e coesão sobre as perguntas relacionadas
à esta dimensão (Tabela 6). Os últimos dados apresentados na Tabela 6 são os limites
mínimo e máximo.
Nesta dimensão, foi auferida como resultado de média entre os fatores (µ=3,50), esse
resultado segundo a perspectiva dos respondentes é classificado como mediando.
A averiguação do Gráfico 4 demonstra o resultado geral da dimensão relacionamento
com o contexto externo à organização.
80
Gráfico 4 Medidas de posição e dispersão da dimensão relacionamento com o contexto externo à organização
Fonte: Dados da Pesquisa (2019)
Os resultados da dimensão contexto externo à organização, do maior para o menor,
são: mediano (72%; n=232), elevado (15,2%; n= 49) e baixo (12,7%; n= 41). Destaca-
se que na dimensão analisada, o resultado mais expressivo foi o mediano (Gráfico 4).
Os resultados descritivos apresentados para a dimensão relacionamento com o
contexto externo à organização teve como média (µ=3,52), sendo apontada por (72%;
n=232), os respondentes consideraram a dimensão como mediana. É importante frisar
que o ponto da escala Likert 3 do questionário apresenta como opção de resposta
“nem concordo e nem discordo” e somente a partir do ponto da escala Likert 4 que o
respondente poderia optar pelo “concordo”. A dimensão teve como proposta analisar
o relacionamento com o mercado e clientes, seus incentivos legais e o ambiente
demográfico inserido
Os resultados da dimensão relacionamento com o contexto externo a organização,
demonstrou, segundo a opinião dos respondentes, que o fator relacionamento com
outras organizações, incentivos legais, ambiente demográfico e o relacionamento com
12,7
72,0
15,2
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
Relacionamento com o contexto externo à organização
Baixo Mediano Elevado
81
o mercado competitivo, apontam que a interação com outras empresas representa
uma pequena oportunidade de fomento a inovação.
Maculan (2003) destaca que existem vários fatores que precisam ser relacionados
para possibilitar um ambiente favorável a inovação como: interação da empresa com
parceiros externos; apoio do governo e a legislação (MARTINS; MARTINS, 2002;
DOBNI, 2008; BRETELL; CLEVER, 2011).
A próxima dimensão chamada de percepção de efetividade das inovações foi
composta por dois fatores: percepção dos resultados da inovação pela sociedade e
percepção dos resultados da inovação pela organização. Suas principais medidas
descritivas estão apresentadas na Tabela 7.
Tabela 7 – Medidas de posição e dispersão da dimensão percepção de efetividade das inovações
Dimensão 5 Fatores Média P25 Mediana P75 Desvio Padrão
Mínimo Máximo
Percepção de efetividade das
inovações
Percepção dos resultados da inovação
pela sociedade 3,61 3,14 3,57 4,00 0,623 3,05 4,17
Percepção dos resultados da inovação
pela organização 3,62 3,17 3,67 4,00 0,611 3,05 4,17
Fonte: Dados da Pesquisa (2019).
As médias dos fatores percepção dos resultados da inovação pela sociedade e
percepção dos resultados da inovação pela organização possuem valores muito
próximos, isto é, 3,61 e 3,62, respectivamente. Esses resultados demonstram que não
existe predominância de um fator ao outro, para os respondentes da pesquisa.
Os resultados apurados para mediana não apresentou uma diferença significativa
entre dois fatores estudados, reforçando a observação que não há predominância em
nenhuma delas (Tabela 7). Quanto aos resultados do desvio padrão para os fatores
percepção dos resultados da inovação pela sociedade (0,623) e percepção dos
resultados da inovação pela organização (0,611), nota-se baixo nível de dispersão
dos respondentes (Tabela 7).
82
Já com relação aos limites mínimo e máximo, faz-se a seguinte análise: os resultados
que se apresentarem entre (≥ 3,05 e ≤ 4,17) são considerados moderados, aqueles
acima ou igual ao valor de limite máximo (≥ 4,17) são elevados e abaixo ou igual (≤
3,05) ao valor mínimo são baixos (Tabela 7).
A média apresentada pelos fatores analisados na dimensão resultados: percepção de
efetividade das inovações foi de (µ=3,61), esse resultado é classificado como
mediano.
Considerando os dados da Tabela 7, é possível realizar a averiguação do Gráfico 5
que demonstra o resultado geral da dimensão percepção de efetividade das
inovações.
Gráfico 5 dimensões percepção de efetividade das inovações
Fonte: Dados da Pesquisa (2019)
Os resultados da dimensão percepção de efetividade das inovações no Gráfico 5 para
os respondentes da pesquisa do maior para o menor, estão representados da seguinte
forma: mediano (69,6%; n=224), baixo (16,1%; n= 52) e elevado (14,3%; n= 46).
Destaca-se que na dimensão analisada, o resultado mais expressivo foi o mediano
(Gráfico 5).
16,1
69,6
14,3
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
Percepção de efetividade das inovações
Baixo Mediano Elevado
83
Os resultados descritivos gerais da dimensão percepção de efetividade das inovações
demonstram que sua média geral foi de (µ=3,61) e o maior resultado entre os
respondentes foi (69,6%; n=224), caracterizando uma amostra para esta dimensão
mediana segundo opinião dos respondentes. Contudo, vale ressaltar que o ponto da
escala Likert 3 do questionário apresenta como opção de resposta “nem concordo e
nem discordo” e somente a partir do ponto da escala Likert 4 que o respondente
poderia optar pelo “concordo”. A dimensão analisada buscava respostas para a
percepção das ações pela sociedade e pela organização.
Os resultados da dimensão relacionamento com o contexto externo a organização,
demonstrou, segundo os respondentes, que a organização influência pouco diferentes
segmentos da sociedade com suas inovações e que as inovações implementadas da
organização contribuem pouco com a qualidade de vida. Os estudos de Oliveira e
Tamayo (2004) afirmam que as organizações devem influenciar a sociedade e ter
prestígios em função das inovações que realiza.
Por fim, a análise descritiva dos dados em resumo sinaliza que o fator com maior
média foi estratégia de inovação (µ=3,73) e o que obteve a menor média foi
relacionamento com o contexto externo à organização (µ= 3,50), a dimensão que
apresentou maior mediana foi a de estratégia de inovação com 3,73 e a mediana de
menor resultado foi 3,47 para dimensão relacionamento com o contexto externo a
organização, em relação ao desvio padrão a dimensão que apresentou maior desvio
padrão foi estratégia de inovação: sistemas de comunicação interna, juntamente com
a dimensão percepção de efetividade das inovações.
4.2 Análise de Correlação dos dados
Para análise de correlação é importante frisar que foram considerados valores de
significância para p=0,05, sabendo que, para p=0,05, a margem de erro é menor.
Conforme pode ser evidenciado na Tabela 8, os campos apresentaram correlações
positivas e significativas para a temática investigada neste estudo.
84
Também levou-se em consideração quatro tipos de correlação de acordo com o
escorem do coeficiente correlação (coeficiente de correlação = 0,00, a relação é nula;
coeficiente de correlação = 0,01 até 0,03, a relação é fraca; coeficiente de correlação
= >0,03 até ≤0,06, a relação é moderada e maior ou igual ≥ 0,06 é correlação forte
de acordo com (PASQUALI, 2001).
85
Tabela 8 – Correlação entre as médias e as variáveis analisadas
rô de Spearman Conteúdo da
Cultura Comunicação Interpessoal
Comunicação Institucional
Ações de liderança
Solução Conflitos Envolvimento
Infraestrutura para inovação
Regras flexíveis Relacionamento
Mercado competitivo
Incentivos legais
Relacionamento clientes
Ambiente Demográfico
Percepção sociedade
Percepção organização
Conteúdo da Cultura
Coeficiente de Correlação
1,000
Sig. (2 extremidades)
Comunicação Interpessoal
Coeficiente de Correlação
,470** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000
Comunicação Institucional
Coeficiente de Correlação
,515** ,555** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000
Ações de liderança
Coeficiente de Correlação
,506** ,506** ,680** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000
Solução Conflitos
Coeficiente de Correlação
,330** ,343** ,404** ,536** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000
Envolvimento
Coeficiente de Correlação
,425** ,414** ,513** ,572** ,422** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Infraestrutura para inovação
Coeficiente de Correlação
,413** ,408** ,455** ,502** ,386** ,458** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Regras flexíveis
Coeficiente de Correlação
,422** ,340** ,335** ,366** ,262** ,336** ,288** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Relacionamento
Coeficiente de Correlação
,454** ,380** ,459** ,487** ,344** ,435** ,476** ,399** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Mercado competitivo
Coeficiente de Correlação
,421** ,365** ,471** ,501** ,378** ,460** ,389** ,422** ,524** 1,000
86
Fonte: Dados da pesquisa (2019)
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Incentivos legais
Coeficiente de Correlação
,310** ,377** ,331** ,348** ,242** ,318** ,434** ,249** ,374** ,358** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Relacionamento clientes
Coeficiente de Correlação
,419** ,431** ,446** ,492** ,316** ,337** ,432** ,356** ,443** ,430** ,529** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Ambiente Demográfico
Coeficiente de Correlação
,326** ,372** ,361** ,389** ,315** ,379** ,432** ,233** ,468** ,412** ,512** ,473** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Percepção sociedade
Coeficiente de Correlação
,470** ,471** ,490** ,527** ,370** ,464** ,484** ,376** ,614** ,542** ,444** ,559** ,565** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Percepção organização
Coeficiente de Correlação
,502** ,476** ,543** ,559** ,349** ,469** ,507** ,395** ,494** ,504** ,482** ,526** ,447** ,658** 1,000
Sig. (2 extremidades) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
87
De acordo com Tabela 8, a grande maioria das variáveis apresentou correlação
significativa, positiva e localizada na faixa moderada. Seguem as variáveis
divididas por fator em ordem alfabética: estratégia de inovação: comunicação
interpessoal e conteúdo de cultura (0,470), estratégia de inovação: sistema de
comunicação institucional e conteúdo de cultura (0,515), estratégia de inovação:
comunicação institucional e estratégia de inovação: comunicação interpessoal
(0,555), características e ações de liderança e conteúdo de cultura (0,506),
características e ações de liderança e estratégia de inovação: comunicação
interpessoal (0,506).
Na análise de correlação que envolve o fator diversidade e solução de conflitos,
apresentou os seguintes resultados: diversidade e solução de conflitos e conteúdo de
cultura (0,330), diversidade e solução de conflitos e estratégia de inovação:
comunicação interpessoal (0,343), diversidade e solução de conflitos e estratégia de
inovação: comunicação institucional (0,404), diversidade e solução de conflitos e
características e ações de liderança (0,536). Nota-se que, à medida que uma dessas
variáveis aumenta, à outa variável relacionada aquela também aumenta, sendo assim
consideradas diretamente proporcional.
Ainda nos resultados que envolve a correlação significativa positiva localizada na faixa
moderada, seguem os resultados encontrados entre os fatores: envolvimento dos
indivíduos com as atividades de inovação. A correlação entre envolvimento dos
indivíduos com as atividades de inovação e o conteúdo e cultura (0,425), envolvimento
dos indivíduos com as atividades de inovação e estratégia de inovação: comunicação
interpessoal (0,414), envolvimento dos indivíduos com as atividades de inovação e
estratégia de inovação: comunicação institucional (0,513), envolvimento dos
indivíduos com as atividades de inovação e características e ações de liderança
(0,572), envolvimento dos indivíduos com as atividades de inovação e diversidade e
solução e conflitos (0,422). Essa variável é importante no processo de geração de
inovação. Os resultados apontam um crescimento diretamente proporcional e linear
do envolvimento no sentido de geração de inovação.
88
A análise das variáveis: infraestrutura para inovação apresenta os seguintes
resultados: infraestrutura para inovação e conteúdo de cultura (0,413), infraestrutura
para inovação e estratégia de inovação: comunicação interpessoal (0,408),
infraestrutura para inovação e estratégia de inovação: comunicação institucional
(0,455), infraestrutura para inovação e características e ações de liderança (0,502),
infraestrutura para inovação e diversidade e solução e conflitos (0,386), infraestrutura
para inovação e envolvimentos dos indivíduos com as atividades de inovação (0,458),
esse fator apresenta extrema importância pois determina o contexto e a estrutura para
inovação, o ambiente é considerado um fator de extrema importância e os resultados
que apontam relação positiva e diretamente proporcional.
Os resultados para o fator regras flexíveis serão expostas a seguir: regras flexíveis e
conteúdo de cultura (0,422), regras flexíveis e estratégia de inovação: comunicação
interpessoal (0,340), regras flexíveis e estratégia e inovação: comunicação
institucional (0,335), regras flexíveis e características e ações de liderança (0,366)
e regras flexíveis e envolvimento dos indivíduos com as atividades de inovação
(0,336).
Os resultados para o fator relacionamento com outras organizações serão
apresentados a seguir: relacionamento com outras organizações e conteúdo de
cultura (0,454), relacionamento com outras organizações e estratégia de inovação:
comunicação interpessoal (0,380), relacionamento com outras organizações e
estratégia e inovação: sistema de comunicação institucional (0,459), relacionamento
com outras organizações e características e ações de liderança (0,487),
relacionamento com outras organizações e diversidade e solução de conflitos (0,344),
relacionamento com outras organizações e envolvimentos dos indivíduos com as
atividades de inovação (0,435), relacionamento com outras organizações e
infraestrutura para inovação (0,476), relacionamento com outras organizações e
regras flexíveis (0,399).
Os resultados do fator relacionamento com o mercado competitivo dentro do processo
de análise de correlação são representados da seguinte forma: relacionamento com
o mercado competitivo e conteúdo de cultura (0,421), relacionamento com o
89
mercado competitivo e estratégia de inovação: comunicação interpessoal (0,365),
relacionamento com o mercado competitivo e estratégia e inovação: sistema de
comunicação institucional (0,477), relacionamento com o mercado competitivo e
característica e ações de liderança (0,501), relacionamento com o mercado
competitivo e diversidade e solução de conflitos (0,378), relacionamento com o
mercado competitivo e envolvimentos dos indivíduos com as atividades de inovação
(0,460), relacionamento com o mercado competitivo e infraestrutura para inovação
(0,389), relacionamento com o mercado competitivo e regras flexíveis (0,422) e
relacionamento com o mercado competitivo e relacionamento com outras
organizações (0,524). Observa-se que a variável relacionamento com o mercado, se
correlaciona com as demais variáveis de forma positiva, ou seja, sugerindo
movimentos idênticos em relação a esses fatores.
Na análise de correlação para os fatores incentivos legais apresentam-se os
seguintes resultados: incentivos legais e conteúdo da cultura (0,310), incentivos
legais e estratégia de inovação: comunicação interpessoal (0,377), incentivos legais
e estratégia de inovação: comunicação institucional (0,331), incentivos legais e
características e ações de liderança (0,348), incentivos legais e envolvimentos dos
indivíduos com as atividades de inovação (0,318), incentivos legais e infraestrutura
para inovação (0,434), incentivos legais e relacionamento com outras organizações
(0,374), incentivos legais e relacionamento com o mercado competitivo (0,358).
Observa-se nesses resultados a indicação de movimentos na mesma direção entre
essas variáveis.
A vaiável relacionamento com os clientes apresentou os seguintes resultados:
relacionamento com os clientes e conteúdo de cultura (0,419), relacionamento com
os clientes e estratégia de inovação: comunicação interpessoal (0,431), estratégia de
inovação: comunicação interpessoal estratégia de inovação: comunicação
institucional (0,446), relacionamento com os clientes e características e ações de
liderança (0,492), relacionamento com os clientes, diversidade e solução de conflitos
(0,316), relacionamento com os clientes e envolvimento dos indivíduos com as
atividades de inovação (0,337), relacionamento com os clientes e infraestrutura para
inovação (0,432), relacionamento com os clientes e regras flexíveis (0,356)
90
relacionamento com os clientes e relacionamento com outras organizações (0,443),
relacionamento com os clientes e relacionamento com o mercado competitivo (0,430),
relacionamento com os clientes e incentivos legais (0,529). Os resultados dessa
variável apontam uma importante relação com os clientes de forma positiva e
moderada.
Na análise de correlação para os fatores ambiente demográfico os seguintes restados
foram encontrados: ambiente demográfico e conteúdo de cultura (0,326), ambiente
demográfico e estratégia de inovação: comunicação interpessoal (0,372), ambiente
demográfico e estratégia de inovação: comunicação institucional (0,361), ambiente
demográfico e características e ações de liderança (0,389), ambiente demográfico e
diversidade e solução de conflitos (0,315), ambiente demográfico e envolvimento dos
indivíduos com as atividades de inovação (0,379), ambiente demográfico e
infraestrutura para inovação (0,432), ambiente demográfico e relacionamento com
outras organizações (0,468), ambiente demográfico e relacionamento com o mercado
competitivo (0,412), ambiente demográfico e incentivos legais (0,512), ambiente
demográfico e relacionamento com o clientes (0,473). Os resultados apontam uma
correlação positiva, onde a medida que um dos fatores cresce o demais segue a
mesma linha.
Os dados da variável percepção dos resultados pela sociedade apresentam os
seguintes resultados: percepção dos resultados pela sociedade e conteúdo de cultura
(0,470), percepção dos resultados pela sociedade e estratégia de inovação:
comunicação interpessoal (0,471), percepção dos resultados pela sociedade e
estratégia de inovação: comunicação institucional (0,490), percepção dos resultados
pela sociedade e características e ações de liderança (0,527), percepção dos
resultados pela sociedade e diversidade e solução de conflitos ( 0,370), percepção
dos resultados pela sociedade e envolvimento dos indivíduos com as atividades de
inovação (0,464), percepção dos resultados pela sociedade e infraestrutura para
inovação (0,484), percepção dos resultados pela sociedade e regras flexíveis (0,376),
percepção dos resultados pela sociedade e relacionamento com o mercado
competitivo (0,542), percepção dos resultados pela sociedade e incentivos legais
91
(0,444), percepção dos resultados pela sociedade e relacionamento com os clientes
(0,559), percepção dos resultados pela sociedade e ambiente demográfico (0,565).
Na análise de correção positiva, a variável percepção dos resultados da inovação pela
organização , apresentou os seguintes resultados: percepção dos resultados da
inovação pela organização e conteúdo de cultura (0,502), percepção dos resultados
pela organização e estratégia de inovação: comunicação interpessoal (0,476),
percepção dos resultados da inovação pela organização e estratégia de inovação:
comunicação institucional (0,543), percepção dos resultados pela organização e
características e ações de liderança (0,559), percepção dos resultados pela
organização e diversidade e solução de conflitos (0,349), percepção dos resultados
pela organização e envolvimento dos indivíduos com as atividades de inovação
(0,469), percepção dos resultados pela organização e infraestrutura para inovação
(0,507), percepção dos resultados pela organização e regras flexíveis (0,395),
percepção dos resultados pela organização e relacionamento com outras
organizações (0,494), percepção dos resultados pela organização e relacionamento
com o mercado competitivo (0,504), percepção dos resultados pela organização e
incentivos legais (0,482), percepção dos resultados pela organização e
relacionamento com clientes (0,526), percepção dos resultados pela organização e
ambiente demográfico (0,447). Os resultados analisados nesse fator apresentam a
relação entre os fatores analisados em destaque para o mercado competitivo e o
relacionamento com clientes.
Na sequência de análise, apresenta-se as correlações significativas, fortes e
positivas. Foi evidenciado valor significativo de correlação para os seguintes fatores:
características e ações de liderança, e sistema de comunicação institucional (0,680);
percepção dos resultados pela sociedade e relacionamento com outras organizações
(0,614); e percepção dos resultados da inovação pela organização e percepção dos
resultados pela sociedade (0,658).
A análise de correlação confirmou que há forte relação entre ações de liderança com
comunicação institucional, bom relacionamento com a sociedade na percepção dos
92
resultados de inovação e a percepção dos resultados pela sociedade e pela
organização, sendo diretamente proporcional.
As sínteses dos resultados gerais de correlação serão apresentadas na Quadro 9.
Quadro 9 – Síntese dos resultados de correlação
DIMENSÃO RESULTADO DA
CORRELAÇÃO
estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
estratégia de inovação: sistema
de comunicação institucional
conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
estratégia de inovação:
comunicação institucional
conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
características e ações de
liderança
conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
características e ações de
liderança e estratégia de
inovação: comunicação
interpessoal
conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
diversidade e solução de
conflitos
conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
diversidade e solução de
conflitos
estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
diversidade e solução de
conflitos
estratégia de inovação:
comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
diversidade e solução de
conflitos
características e ações de
liderança
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
A correlação entre
envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação
conteúdo e cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação
estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação
estratégia de inovação:
comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação
características e ações de
liderança
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação
diversidade e solução e
conflitos
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
93
infraestrutura para inovação conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
infraestrutura para inovação estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
infraestrutura para inovação estratégia de inovação:
comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
infraestrutura para inovação características e ações de
liderança
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
infraestrutura para inovação diversidade e solução e
conflitos
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
infraestrutura para inovação envolvimentos dos indivíduos
com as atividades de inovação
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
regras flexíveis Conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
regras flexíveis estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
regras flexíveis estratégia e inovação:
comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
regras flexíveis características e ações de
liderança
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
regras flexíveis envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com outras
organizações
conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com outras
organizações
estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com outras
organizações
estratégia e inovação: sistema
de comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com outras
organizações
características e ações de
liderança
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com outras
organizações
diversidade e solução de
conflitos
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com outras
organizações
envolvimentos dos indivíduos
com as atividades de inovação
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com outras
organizações
infraestrutura para inovação significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com outras
organizações
regras flexíveis significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
94
relacionamento com o mercado
competitivo
conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com o mercado
competitivo
comunicação interpessoal significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com o mercado
competitivo
estratégia e inovação: sistema
de comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com o mercado
competitivo
característica e ações de
liderança
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com o mercado
competitivo
diversidade e solução de
conflitos
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com o mercado
competitivo
envolvimentos dos indivíduos
com as atividades de inovação
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com o mercado
competitivo
infraestrutura para inovação significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com o mercado
competitivo
regras flexíveis significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com o mercado
competitivo
relacionamento com outras
organizações
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
incentivos legais conteúdo da cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
incentivos legais estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
incentivos legais estratégia de inovação:
comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
incentivos legais ações de liderança significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
incentivos legais envolvimentos dos indivíduos
com as atividades de inovação
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
incentivos legais infraestrutura para inovação significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
incentivos legais relacionamento com outras
organizações
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
incentivos legais relacionamento com o mercado
competitivo
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os clientes conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os clientes estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
95
estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
estratégia de inovação:
comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os clientes características e ações de
liderança
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os
clientes, diversidade
solução de conflitos significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os clientes envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os clientes infraestrutura para inovação significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os clientes regras flexíveis significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os clientes relacionamento com outras
organizações
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os clientes relacionamento com o
mercado competitivo
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os clientes e relacionamento com o
mercado competitivo
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
relacionamento com os clientes incentivos legais significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
ambiente demográfico conteúdo de cultura significativa, positiva e localizada na faixa moderada
ambiente demográfico estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
ambiente demográfico estratégia de inovação:
comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
ambiente demográfico características e ações de
liderança
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
ambiente demográfico diversidade e solução de
conflitos
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
ambiente demográfico envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
ambiente demográfico infraestrutura para inovação significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
ambiente demográfico relacionamento com outras
organizações
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
ambiente demográfico relacionamento com o mercado
competitivo
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
96
ambiente demográfico incentivos legais significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
ambiente demográfico relacionamento com o clientes significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
Conteúdo de cultura significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
estratégia de inovação:
comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
e características e ações de
liderança
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
diversidade e solução de
conflitos
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
infraestrutura para inovação significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
regras flexíveis significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
relacionamento com o
mercado competitivo
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
incentivos legais significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
relacionamento com os clientes significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
sociedade
ambiente demográfico significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
organização
estratégia de inovação:
comunicação interpessoal
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados da
inovação pela organização
estratégia de inovação:
comunicação institucional
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
organização
características e ações de
liderança
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
organização
diversidade e solução de
conflitos
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
organização
envolvimento dos indivíduos
com as atividades de inovação
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
97
percepção dos resultados pela
organização
infraestrutura para inovação significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
organização
regras flexíveis significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
organização
relacionamento com outras
organizações
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
organização
relacionamento com o mercado
competitivo
significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
organização
incentivos legais significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
organização
relacionamento com clientes significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
percepção dos resultados pela
organização
ambiente demográfico significativa, positiva e
localizada na faixa moderada
características e ações de
liderança
sistema de comunicação
institucional
significativas, fortes e positivas
percepção dos resultados pela
sociedade
relacionamento com outras
organizações
significativas, fortes e positivas
percepção dos resultados da
inovação pela organização
percepção dos resultados pela
sociedade
significativas, fortes e positivas
Fonte: dados da pesquisa (2019).
98
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A fundamentação teórica deste estudo abordou as temáticas: cultura organizacional,
inovação, cultura da inovação e indústria 4.0, relacionando estes fatores e fomentando
a importância desta análise para o atual cenário industrial.
Com relação ao objetivo especifico 1 (um), obteve-se os seguintes resultados: a
amostra foi composta em sua maioria por mulheres, com idade entre 18 e 20 anos,
solteiras, com cor de pele declarada parda. A escolaridade mais evidenciada na
pesquisa é o ensino médio completo. A maioria declarou receber algum tipo de bolsa
ou auxílio, no entanto, os valores divergem entre si.
Quanto ao objetivo específico 2 (dois), a percepção dos alunos sobre as dimensões
da estratégia de inovação na instituição de ensino pesquisa é possível estabelecer
estes concordam quase que totalmente que esta possui valores e crenças acerca da
inovação em nível moderado, o que pode indicar que a cultura de inovação está ainda
em desenvolvimento para escola técnica estudada.
Quanto ao objetivo específico 3 (três), a percepção dos alunos em relação a condição
do contexto interno para inovação demonstra que a escola favorece a interação entre
as pessoas também em nível moderado e poderia aprimorar-se neste aspecto com a
finalidade de favorecer ainda mais os processos de inovação dentro da instituição de
ensino.
Quanto ao objetivo específico 4 (quatro) que tratou do relacionamento com o contexto
externo à organização, foi possível perceber que também em nível moderado existe
interação com outras empresas o que representa oportunidade de fomento a
inovação.
Quanto ao objetivo especifico 5 (cinco), os resultados medianos apontaram que a
organização desperta influência na sociedade com suas inovações, mas ainda há
espaço para implementações.
99
Dentre as limitações desta pesquisa, aponta-se a utilização de uma amostra única, ou
seja, alunos de uma instituição de ensino técnico profissionalizante do SENAI, o que
impede que seus resultados sejam generalizados.
Considerando as limitações de pesquisa, é possível sugerir para estudos futuros: o
aumento no número de respondentes e, com isso, a inclusão da análise de
comparação entre duas ou mais instituições de ensino; identificar características das
empresas que possam contribuir com a inovação; e ampliação da análise envolvendo
a percepção dos funcionários, gerentes e demais atores da comunidade empresarial
inseridos no contexto da cultura de inovação.
100
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110
APÊNDICE A– CARTA DE APRESENTAÇÃO
111
APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO Termo de consentimento livre e esclarecido
Prezado aluno (a), do SENAI PERNAMBUCO, O (a) senhor(a) está sendo convidado(a) a participar, como voluntário(a), da pesquisa: “Cultura de inovação: Estudo de caso em uma escola técnica na região metropolitana do Recife.”, desenvolvida no Centro Universitário UniFBV | Wyden em Recife. Após a devida leitura desse documento, compreensão e esclarecimento de dúvidas com o pesquisador responsável, o presente termo deverá ser assinado, caso concorde em participar. Sua participação não é obrigatória, sendo certo, ainda, que a qualquer momento o participante poderá desistir do voluntariado, retirando seu consentimento, o que não trará nenhuma consequência em sua relação com a pesquisador ou com a instituição. Será emitida cópia deste termo, onde consta o telefone e e-mail da pesquisadora. Por meio desses contatos, o participante poderá esclarecer dúvidas ao longo de todo o período de duração da pesquisa. NOME DA PESQUISA: “Cultura de inovação: Estudo de caso em uma escola técnica na região metropolitana no Recife. ” PESQUISADOR RESPONSÁVEL: Ivison Cordeiro Ferreira da Silva E-MAIL: [email protected] Esta pesquisa tem como objetivo geral: Analisar os fatores de cultura de inovação com base no modelo de Bruno-Faria Fonseca 2016, segundo a percepção dos alunos de uma escola técnica que adota o modelo de indústria 4.0 na região metropolitana do Recife – PE. A participação dos sujeitos consiste em preencher um questionário em local, data e horário previamente acordado com a direção Escola Técnica SENAI. Note-se que não se observa risco físico ou psíquico para os entrevistados. Os sujeitos de pesquisa não arcarão com nenhum gasto decorrente da sua participação e não receberão gratificação devido à participação na pesquisa. Serão garantidos o anonimato e o sigilo das informações e os resultados serão utilizados exclusivamente para fins científicos. Muito obrigado, Ivison Cordeiro Ferreira da Silva. ►►- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
CONSENTIMENTO DE PARTICIPAÇÃO COMO SUJEITO DA PESQUISA Eu, ____________________________________________________, autorizo o registro das informações fornecidas por mim, através de questionário, para serem utilizadas integralmente ou em partes, sem restrições de prazos ou citações, desde a presente data. Seu controle e guarda ficará em poder de Jesuina Maria Pereira Ferreira, professora do Centro Universitário UniFBV | Wyden, com o objetivo de realizar sua pesquisa intitulada “Cultura de inovação: Estudo de caso em uma escola técnica na região metropolitana do Recife ”. Foi-me garantido que posso me retirar da pesquisa a qualquer momento, invalidando, por conseguinte, meu consentimento a qualquer momento, sem que isso leve a qualquer penalidade. Declaro ainda que recebi uma cópia deste Termo de Consentimento. Recife, __/__/___ Assinatura do respondente: ___________________________________________ Contato do pesquisador responsável: Ivison Cordeiro Ferreira da Silva TELEFONE: 99904-6392 E-MAIL: [email protected]
112
APÊNDICE C – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
Prezado(a) Aluno(a),
Este questionário visa subsidiar a pesquisa sobre Cultura da Inovação realizada pelo aluno Ivison Cordeiro Ferreira da Silva do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial do Centro Universitário UNIFBV/ WYDEN. Ressaltamos que sua participação é muito importante. Não existem respostas certas ou erradas. Suas respostas individuais serão mantidas em sigilo absoluto. Seus fins são estritamente acadêmicos. Após ler e assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, serão assinalados alguns dados pessoais e profissionais e, na sequência, começam as perguntas sobre você, seu trabalho e sua organização. O tempo estimado para o preenchimento completo do questionário é de 30 minutos. Algumas instruções específicas são dadas no começo de cada seção. Leia-as atentamente. Devem ser observadas as seguintes orientações gerais: Dê a primeira resposta que lhe ocorrer, respondendo a cada item o mais honesta e francamente possível; Trabalhe rapidamente e na sequência apresentada; Se cometer algum engano e quiser alterar sua resposta, risque-a ou aplique corretivo e escreva novamente, indicando qual está “errada” e deve ser desconsiderada; Algumas frases possuem significados semelhantes e são necessárias neste tipo de levantamento de dados; então, não deixe de assinalar sua resposta em todas elas, mesmo achando que já respondeu algo parecido; Verifique cada parte do questionário para ter certeza de que respondeu a TODOS os itens.
Muito obrigado por sua colaboração!
Cordialmente,
Jesuína Maria Pereira Ferreira, Dra. (Professora, Pesquisadora e Coordenadora do Grupo de Pesquisa GEPTCO / UNIFBV / WYDEN)
Ivison Cordeiro Ferreira da Silva, Esp. (Aluno Mestrado Profissional em Gestão Empresarial UNIFBV/ WYDEN).
113
PARTE 1
SEÇÃO A - DADOS SOCIODEMOGRÁFICOS
1. Sexo 1.1. ( ) Masculino 2.2. ( ) Feminino
5. Você recebe bolsa auxilio ou salário? 5.1. ( ) Sim. Quanto?______________________ 5.2. ( ) Não.
2. Faixa etária: 2.1. ( ) De 18 a 20 anos 2.2. ( ) De 21 a 23 anos 2.3. ( ) De 24 a 26 ano 2.4. ( ) Acima de 26 anos
6. Tempo de Trabalho: 5.1. ( ) Menos de 6 meses 5.2. ( ) De 6 meses a 1 ano 5.3. ( ) De 1,1 ano a 2 anos 5.4. ( ) De 2,1 ano a 3 anos 5.5. ( ) Outros:__________________
3. Estado Civil: 3.1. ( ) Solteiro (a) 3.2. ( ) casado 3.3. ( ) Divorciado 3.4. ( ) União estável 3.5. ( ) Outros:__________________
7. Escolaridade: 7.1. ( ) Ensino Médio Incompleto 7.2. ( ) Ensino Médio Completo 7.3. ( ) Ensino Superior Incompleto 7.4. ( ) Ensino Superior Completo 7.5. ( ) Outros;___________________________
4. Cor da Pele: 4.1. ( ) Branca 4.2. ( ) Parda 4.3. ( ) Amarela (oriental) 4.4. ( ) Negra
8. Somando todas as pessoas que moram na sua casa, qual é a renda/salário de todos, aproximadamente? 8.1. ( ) Até 1 salário mínimo (SM) 8.2. ( ) De 1 SM a 2 SM 8.3. ( ) De 2,1 SM a 3 SM 8.4. ( ) De 3,1 SM a 4 SM 8.5. ( ) De 4,1 SM a 5 SM 8.6. ( ) De 5,1 SM a 6 SM 8.7. ( ) Acima de 6,1 SM
114
PARTE 2 - ANÁLISE DA CULTURA DE INOVAÇÃO
Assinale com um X a opção que melhor representa sua resposta de acordo com a escala abaixo, indicando em que grau você concorda com os itens abaixo.
1 2 3 4 5
Discordo totalmente Discordo Nem Concordo e nem Discordo
Concordo Concordo totalmente
SEÇÃO A – ESTRATÉGIAS DE INOVAÇÃO: CONTEÚDO DA CULTURA
1 2 3 4 5 1 Nesta organização valoriza-se a tentativa de gerar inovações 2 Esta organização valoriza a prospecção de oportunidades de inovar 3 Esta organização valoriza o empregado que oferece novas soluções para os
problemas.
4 Esta organização valoriza a aprendizagem e experimentação de novas ideias. 5 Esta organização valoriza o empregado que se propõe a enfrentar desafios. 6 São valorizadas inovações desenvolvidas nesta organização contribuem para
sua competitividade no mercado atual.
7 A geração de ideias novas que contribuam para os resultados é estimulada por esta organização
8 A organização demonstra saber a importância da inovação alinhada aos seus projetos e iniciativas
9 Esta organização atribui alta prioridade para a busca de novos mercados que contribuam para a expansão dos negócios
10 Esta organização valoriza empregados interessados em aprender continuamente.
11 A inovação é um valor importante para esta organização 12 Esta organização valoriza o correr riscos, mesmo se gerar erros ocasionais 13 São valorizadas inovações que contribuam para a qualidade de vida dos
empregados desta organização
14 As inovações introduzidas por esta organização buscam contribuir para a sociedade.
15 Esta organização acha importante ser competitiva
SEÇÃO B - COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
1 2 3 4 5 1 Nesta organização, as pessoas se comunicam umas com as outras, com
frequência, para inovar
2 Há troca de ideias entre as pessoas de diferentes setores, a fim de implementar inovações
3 Há constante comunicação com outros colegas de trabalho, o que permite agilidade na implementação de ideias
4 As pessoas trocam informações com outras de diferentes áreas nesta organização.
5 A interação entre as pessoas de diferentes setores, que integram esta organização facilita a inovação
6 As pessoas interagem umas com as outras no trabalho, a fim de facilitar a implementação de inovações
7 As pessoas tem facilidade de se comunicar com outras de diferentes setores na organização.
8 As pessoas conversam sobre suas atividades nos intervalos de trabalho. 9 Nesta organização, nos momentos de reuniões formais entre as pessoas, ocorre
troca de ideias com objetivo de desenvolver inovações
SEÇÃO C - COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL 1 2 3 4 5
1 Os resultados de inovações geradas na organização são veiculados nos comunicados internos.
2 Esta organização veicula em seus informativos internos notícias sobre as inovações que desenvolve.
115
3 Esta organização divulga para os empregados que possui estratégias de inovação
4 Esta organização divulga aos empregados as inovações implementadas 5 Esta organização informa aos empregados sobre a sua intenção de ser
inovadora
6 Esta organização comunica claramente que a inovação é algo desejável 7 Esta organização informa aos empregados que planeja ações objetivando
inovação
SEÇÃO D - CARACTERÍSTICAS E AÇÕES DA LIDERANÇA 1 2 3 4 5
1 Os gestores estimulam os empregados a reverem seus processos de trabalho, a fim de aperfeiçoá-los
2 Os gestores trazem informações para sua equipe de trabalho que contribuem para o surgimento de inovações
3 Os conflitos são tratados como pluralidade de ideias que contribuem para inovação
4 Os conflitos são tratados como oportunidades de aprendizagem nesta organização
5 Os empregados são reconhecidos pelas contribuições nos processos de inovação, nesta organização
6 Os gestores confiam na capacidade dos empregados de conduzirem processos de inovação.
7 Os gestores têm o hábito de elogiar a sua equipe de trabalho 8 Nesta organização, valorizam-se as contribuições dos empregados com a
proposição de novas formas de realizar o trabalho
9 Nesta organização, são valorizados os conhecimentos que os empregados possuem como forma de favorecer o desenvolvimento de inovações
SEÇÃO E - DIVERSIDADE E SOLUÇÃO DE CONFLITOS 1 2 3 4 5
1 Nesta organização, há espaço para a divergência de opiniões entre os empregados.
2 Nesta organização, as pessoas têm oportunidade de expor ideias contrárias às dos demais colegas de trabalho
3 Nesta organização, há espaço para a exposição de ideias contraditórias entre empregados
SEÇÃO F - INTERESSE E ENVOLVIMENTO DOS INDIVÍDUOS COM AS ATIVIDADES DE INOVAÇÃO 1 2 3 4 5
1 O interesse por coisas novas é manifestado pelos empregados nesta organização
2 Nesta organização, é comum as pessoas demonstrarem entusiasmo em participar de ações e atividades relacionadas à inovação
3 Nesta organização, os empregados são persistentes quando se envolvem em processos de inovação
4 Nesta organização, os empregados são comprometidos com a proposta de inovar
5 É comum as pessoas sentirem prazer em se envolver com atividades relacionadas com inovações nesta organização
SEÇÃO G - INFRAESTRUTURA PARA INOVAÇÃO 1 2 3 4 5
1 A organização disponibiliza equipamentos necessários à implementação de inovações
2 Nesta organização, são disponibilizados os recursos materiais necessários à implementação de inovações
3 Esta organização disponibiliza os recursos tecnológicos necessários ao desenvolvimento de inovações
116
4 A organização destina recursos financeiros para o desenvolvimento de inovações
5 Nesta organização, há pessoal suficiente para se dedicar às atividades inovadoras
SEÇÃO H - REGRAS FLEXÍVEIS 1 2 3 4 5
1 Algumas regras na organização podem ser adaptadas para que se introduzam inovações
2 Novas regras podem ser criadas nesta organização, a fim de estimular inovações
SEÇÃO I - RELACIONAMENTO COM OUTRAS ORGANIZAÇÕES 1 2 3 4 5
1 A interação com outras empresas é uma oportunidade de aprendizagem que fomenta inovações nesta organização
2 Esta organização incentiva a parceria com outras empresas para beneficiar o desenvolvimento de inovações
3 A extensão territorial deste país estimula o surgimento de inovações nesta organização
4 As inovações desenvolvidas nesta organização proporcionam uma imagem positiva junto a outras organizações que facilita a interação com as mesmas
5 A troca de informações com outras organizações contribui para o desenvolvimento de inovações nesta organização
SEÇÃO J - RELACIONAMENTO COM O MERCADO COMPETITIVO 1 2 3 4 5
1 O surgimento de novas empresas competidoras, no setor onde esta organização atua, estimula inovações
2 Os competidores que esta organização enfrenta no mercado em que se insere fazem com que a inovação seja estimulada
3 Esta organização pode, rapidamente, transformar ideias em processos, produtos e serviços competitivos no mercado
SEÇÃO K - INCENTIVOS LEGAIS 1 2 3 4 5
1 As leis de inovação no país estimulam o surgimento de inovações nesta organização
2 As políticas do governo estimulam o desenvolvimento de inovações nesta organização
3 A legislação vigente no país serve como estímulo para inovações nesta organização
4 Os incentivos para inovações neste país facilitam seu surgimento nesta organização
SEÇÃO L - RELACIONAMENTO COM CLIENTES 1 2 3 4 5
1 Nesta organização, são realizadas visitas sistemáticas a clientes voltadas ao desenvolvimento de novos produtos/serviços/processos.
2 Esta organização analisa as necessidades dos clientes, a fim de lançar novos produtos e serviços
3 Esta organização estimula, nos clientes, o desejo de adquirir novidades
SEÇÃO M - AMBIENTE DEMOGRÁFICO 1 2 3 4 5
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1 O avanço do nível educacional da população neste país contribui para o aumento de inovações nesta organização.
2 O aumento da renda da população neste país favorece o surgimento de inovações nesta organização.
SEÇÃO N - PERCEPÇÃO DOS RESULTADOS DA INOVAÇÃO PELA SOCIEDADE 1 2 3 4 5
1 Diferentes segmentos da sociedade destacam a importância das inovações realizadas por esta organização
2 Esta organização tem prestígio na sociedade em função das inovações que realiza
3 Esta organização influencia diferentes segmentos da sociedade com suas inovações
4 Esta organização influencia outras organizações com suas inovações 5 As inovações desenvolvidas nesta organização contribuem para a qualidade de
vida dos cidadãos
6 Esta organização atende às necessidades da sociedade da qual faz parte em função da introdução de novos produtos e serviços
7 Esta empresa percebe o impacto das inovações sobre clientes, fornecedores e empresas parceiras
SEÇÃO O - PERCEPÇÃO DOS RESULTADOS DA INOVAÇÃO PELA ORGANIZAÇÃO 1 2 3 4 5
1 As inovações implementadas nesta organização contribuem para a qualidade de vida dos empregados no trabalho
2 A contribuição dos empregados para os resultados das inovações é reconhecida 3 Os produtos e serviços novos criados por esta organização trazem os resultados
pretendidos pelos empregados
4 Nesta organização, há um processo estruturado de documentação e registro das inovações desenvolvidas
5 Os resultados das inovações introduzidas nesta organização são percebidos pelos empregados
6 Os empregados de diferentes níveis reconhecem a importância das inovações geradas nesta organização
Parte 3 – Sugestões, dúvidas ou comentários? Utilize este espaço.
Obrigada! Jesuína e Ivison.