2° Bimestre de 2016

DIREITO MATERIAL DO TRABALHO – AULA

1. TERCEIRIZAÇÃO

A terceirização constitui o fornecimento de atividade especializada e não o

fornecimento de trabalhadores. É um instituto da ciência da administração e

alheio, portanto, ao direito em sua gênese. A natureza jurídica da relação entre o

tomador e o 3° é privada, portanto, também alheia ao Direito do Trabalho.

2. TERCEIRIZAÇÃO x INTERMEDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA

Na intermediação verifica-se mero aluguel de trabalhadores, o que sem nenhuma

dúvida fere o princípio do Direito do Trabalho e a dignidade do trabalhador. Há

uma única hipótese legal de intermediação que é o trabalho temporário, regido pela

Lei 6019/74, que define como sendo “aquele prestado por pessoa física a uma

empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal

regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”.

Não obstante, na prática não se distingue terceirização de intermediação, sendo

que o próprio TST trata de trabalho temporário na súmula 331 junto com a

terceirização.

3. PREVISÃO LEGAL E HIPÓTESE DE TERCEIRIZAÇÃO

Não há no Brasil uma norma trabalhista que regulamente de forma geral, o que há

são dispositivos legais avulsos.

a) Artigo 455 CLT1 – empreitada e subempreitada

Responsabilidade de dono da obra e do empreiteiro (OJ 191 TST). O contrato de

empreitada entre o empreiteiro e dono da obra não enseja a responsabilidade

solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro,

salvo se o dono da obra for uma empresa construtora, incorporado ou do ramo

imobiliário.

Resumindo: Imagine uma fonoaudióloga (dono da obra) contrata alguém

(empreiteiro), mediante um contrato de empreitada (que é um contrato civil) para

erguer o novo prédio que sediará sua clínica. Este empreiteiro, por sua vez,

contrata, por exemplo, serviços de pintura de outro prestador, denominado

(subempreiteiro). Neste caso empregados do subempreiteiro podem reclamar

eventuais créditos trabalhistas contra ambos (subempreiteiro ou empreiteiro), nos

termos do artigo 455.

No caso acima, o dono da obra não teria nenhuma responsabilidade, pois não é

empresa construtora, incorporadora ou do ramo imobiliário, nos termos da OJ 191

TST.

Note: O artigo 455 da CLT deveria ser interpretado no sentido de que ao

subempreiteiro caberia o débito, mas ambos, empreiteiro e subempreiteiro,

solidariamente a responsabilidade (cabendo, todavia, aos empregados, o direito de

reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações

por parte do primeiro), no caso de inadimplemento espontâneo do subempreiteiro.

Esta corrente gozou de enorme prestígio na doutrina e na jurisprudência. Embora

seja absolutamente bastante questionada, particularmente entendo que deva

1 Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do

contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o

empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Parágrafo único -

Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e

a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.

prevalecer, pois a interpretação é mais benéfica ao empregado, o que atende ao

princípio da condição mais benéfica e também ao princípio da proteção do

trabalhador.

Entretanto, nas provas de concurso público, certamente a corrente que defende a

responsabilidade subsidiária do empreiteiro leva grande vantagem, tendo em vista

que as bancas já cobraram questões neste sentido. (FCC – TRT 20ª. e 3 Região –

2002 e 2005).

b) LEI 6019/74 – TRABALHO TEMPORÁRIA

Não é permitida a contratação de trabalho temporária no meio rural. Foge a regra

da relação bilateral e cria uma relação trilateral. É pacifico a existência de vínculo

de emprego entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, embora seja

tratado de forma específica pela Lei 6019/74. Quanto a forma, exige contrato

escrito entre a empresa tomadora e a de trabalho temporário, o qual deve

especificar o motivo justificador da demanda e a remuneração. Também se exige

forma escrita para o contrato celebrado com o trabalhador. Na falta de tais

requisitos considera-se contrato por prazo indeterminado e com vínculo direto com

o tomador (súmula 331 TST).

A validade do contrato temporário é de 3 meses, renovável por igual período desde

que autorizado pelo MTE. É nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, no

sentido de proibir a empresa tomadora de efetivar o trabalhador.

IMPORTANTE

• O contrato temporário da lei 6.019/74 é aquele prestado por pessoa física a

uma empresa, para atender à necessidades transitória de substituição de

seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário. A

inobservância, qualifica automaticamente empregado normal. A)

substituição de pessoal; B) acréscimo extraordinário de serviço

• PORTARIA n° 789 DE 02 de junho de 2014.

• Art. 2º Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e

permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com

relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações: I – quando

ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que

justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a

três meses; ou II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de

contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses

de duração. Parágrafo único. Observadas as condições estabelecidas neste

artigo, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as

prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses.

Art.3º Na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será

permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até três

meses além do prazo previsto no art. 10 da Lei 6.019, de 3 de janeiro de

1974, desde que perdure o motivo justificador da contratação.

Direitos do trabalhador temporário: remuneração equivalente aos empregados da

mesma categoria dos empregados da empresa tomadora, férias proporcionais, DSR,

adicional noturno, indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do

contrato (1/12 do pagamento recebido), seguro contra acidentes do trabalho,

proteção previdenciária, jornada de 8 horas diárias.

O 13 salário, embora ausente na lei, foi estendido a todos os empregados por força

da CF/88 e por expressa previsão nas respectivas leis instituidoras, o vale

transporte, FGTS e PIS foram estendidos aos temporários.

Justa causa: aplicam-se as hipótese do artigo 482 e 483 da CLT.

Responsabilidade do tomador: é subsidiária no caso de trabalho temporário, exceto

no caso de falência da empresa de trabalho temporário, hipótese em que a

responsabilidade será solidária.

c) LEI 7102/83 – SERVIÇOS DE VIGILÂNCIA

A atividade de vigilância patrimonial, pública ou privada, podem de forma geral ser

terceirizadas. Vigilante é o profissional qualificado, treinado especificamente para

a atividade e integrante de categoria profissional diferenciada. Vigia é o

trabalhador não especializado e que se vincula diretamente ao tomador de serviços.

d) LEI 7492/1997 – SERVIÇOS DE TELECOMUNICAÇÃO

Depois de muitas divergências entre as TURMAS do TST, parece prevalecer

atualmente o entendimento de que é inviável a terceirização em atividade fim

mesmo nos serviços de telecomunicação – PL 4340/2004

(http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=267

841)

e) Súmula 331 do C. TST

I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o

vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho

temporário.

Assim, o item I da Súmula 331 do TST define a intermediação de mão de obra

como sendo, em regra, hipótese de terceirização ilícita. Uma vez mais, a ÚNICA

exceção é o trabalho temporário. Ocorrendo a terceirização ilícita, deve-se

afastar a forma, deixando emergir a realidade (art. 9 CLT), ou seja, vínculo de

emprego se forma entre o empregado e o tomador dos serviços. Aqui não há que se

falar em responsabilidade solidária ou subsidiária. A responsabilidade é direta do

tomador, que a rigor é o real empregador.

Observação: Alguns doutrinadores defendem a responsabilidade solidária, pois

ninguém pode alegar a própria torpeza em sua defesa. Assim, entendo que, nos

casos de terceirização ilícita, ainda que flagrante a fraude, cabe ao trabalhador

demandar conjuntamente o empregador aparente (terceiro) e empregador real

(tomador), que são, neste aspecto, responsáveis solidários.

II – Mesmo com a terceirização ilícita, tal fato NÃO gera vínculo de emprego com

o Estado ante a necessidade de concurso público (art. 37 CF/88). Neste caso o

trabalhador contratado de forma irregular faz jus aos salários e FGTS (súmula

363 do TST).

III – São admitidas pela jurisprudência as seguintes hipóteses de terceirização:

serviços de vigilância, conservação/limpeza e serviços especializados ligados a

atividade meio do tomador. Contudo, não pode existir pessoalidade e subordinação,

sob pena do reconhecimento do vínculo de emprego direito com o tomador.

No item primeiro da súmula tratou-se da terceirização ilícita, aqui no item terceiro

da súmula trata-se de hipóteses da terceirização lícita, a saber:

a) Serviços de vigilância.

b) Serviços de conservação e limpeza;

c) Serviços especializados ligados a atividade meio do tomador;

Atividade fim é aquela ligada ao objeto social da empresa, ou seja, aquela sem a

qual a empresa não realiza seu objetivo, sua atividade principal.

Exemplo: o caixa bancário desempenha atividade fim do banco, pois atua

diretamente na atividade central da empresa, pelo que é indispensável à dinâmica

empresarial. Logo, a atividade de caixa bancário jamais poderá ser terceirizada.

Atividade meio seria aquela de apoio, importante, mas não essencial para

consecução dos fins do empreendimento. Conservação e limpeza são exemplos

clássicos de atividades meio, e por isso mesmo constam expressamente no item III

da Súmula 331 como passíveis de terceirização.

Nestes casos, a parte final do item é esclarecedora: “ desde que inexistente a

pessoalidade e a subordinação direta”. Importante observar que a expressão vale

para as três hipóteses (vigilância, conservação/limpeza e atividade meio).

Por esta razão o trabalho temporário ficou isolado no item I, pois é a única

hipótese de terceirização em que se admite a pessoalidade e a subordinação

diretas com o tomador, tendo em vista que o trabalhador temporário assume um

posto direto do tomador, subordinando-se, portanto, a este.

IV – o tomador dos serviços fica sujeito à responsabilidade subsidiária no caso de

inadimplemento do empregador.

Este item trata da responsabilização do tomador de serviços nos casos de

terceirização. É importante ter em mente que a responsabilização do tomador dos

serviços, nos casos de terceirização LÍCITA é subsidiária.

O responsável subsidiário tem que ter participado da relação processual, constando

do título executivo judicial.

V – a responsabilização subsidiária do tomador de serviços abrange parcelas

indenizatórias ou condenatórias decorrentes da condenação imposta ao prestador

de serviços – Administração Pública.

CUIDADO: Atualmente deixa de ser aplicável automaticamente à Administração

Pública a responsabilização subsidiária prevista no item IV da Súmula 331 C. TST.

Apesar disso, o inciso V esclarece que os entes integrantes da Administração

Pública também respondem subsidiariamente em caso de terceirização, DESDE

QUE FIQUE EVIDENCIADO SUA CONDUTA CULPOSA, ESPECIALMENTE A

CULPA IN VIGILANDO.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as

verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

DIREITO MATERIAL DO TRABALHO – AULA

TRABALHO DO MENOR

O trabalho profissional do menor, na antiguidade, não se afastava do ambiente

doméstico e tinha fins principalmente artesanais. Os ensinamentos do ofício

transmitidos no âmbito familiar e o caráter de aprendizagem eram as suas

características básicas.

Corporações de ofício medievais: O menor aprendiz estava sujeito aos

ensinamentos do mestre e do companheiro, realizando atividades produtivas e

eminentemente didáticas.

A Revolução Industrial do século XVIII trouxe ao menor uma situação de total

desproteção, pois começou a ser utilizado em larga escala, sem maiores

considerações quanto a sua condição pessoal, quer quanto à natureza do trabalho

executado.

Trabalhava em minas e subsolo, como também detinha a mesma carga horária de um

empregado adulto, podendo trabalhar 16 horas por dia.

1. Legislações Histórias de Proteção ao Menor

a) Moral and Health Act – 1802 (redução da jornada para 12 horas)

b) Robert Owen – 1819 Inglaterra ( proibição ao trabalho dos menores de 9

anos)

c) Em 1813 – Proibição do Trabalho do Menor em Minas

d) E assim, sucessivamente.

Já a legislação brasileira trabalhista protege o menor a fixar regras tutelares

proibitivas destinadas à idade mínima para o seu trabalho, quanto aos ambientes de

trabalho que possam prejudicar a sua saúde, integridade física e formação moral e

a valorizar diretrizes voltadas para a sua educação e qualificação profissional.

2. Legislação

CLT – artigos 402 a 441. (é proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de

idade, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos de idade)

ECA – Lei n° 8.069/90

MTE – Portarias (702, 7, 20 etc) – erradicação do trabalho infantil.

OIT – Convenção n° 182

CF – artigo 7° XXXIII - proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor

de 18 anos e de qualquer trabalho a menor de 16 anos, salvo se aprendiz a partir de

14 anos.

3. Organizações de proteção ao trabalho do menor

Poder Judiciário: Juizados de Infância e da Juventude e Justiça do Trabalho.

Poder Executivo: CN dos direitos da Criança e do Adolescente; do Ministério da

Justiça, a Secretaria de Inspeção do Trabalho e o Grupo Especial de Combate ao

Trabalho Infantil e MTE.

MPT e MPE - instauram investigações, inquéritos e ações judiciais

Outros órgãos: Conselho Tutelar; Conselho Municipal dos Direitos; Fundação

Centro (CASA).

4. Menor Empregado

Diversos itens a serem abordados: a) conceito; b) idade mínima; c) jornada; d)

proibições legais; e) salário; f) férias; g) rescisão do contrato e h) quitação.

Conceito: não difere no empregado dos artigos 2 e 3 da CLT. Portanto, menor

empregado é aquele que presta serviços subordinados, continuadamente para a

mesma fonte, mediante remuneração, sob o poder de direção do empregador e com

pessoalidade.

Idade mínima: A emenda Constitucional n. 20 alterou o texto constitucional para

fixar como idade mínima para o trabalho do menor de 16 anos como empregado e de

14 anos como aprendiz. Até os 18 anos o menor depende de autorização do

responsável legal para contratar.

Jornada: É a mesma do maior, ou seja, de 8 horas diárias e 44 semanais. Sendo

proibida HE.

Porém, é lícito o sistema de compensação de jornada, como também aumentar a

jornada até 12 horas em casos de força maior. (art. 413, inciso I e II).

Menor de 18 anos laborando em dois estabelecimentos = artigo 414 CLT

Proibição de atividade: O Estado proíbe as atividades dos menores nos seguintes

casos: serviços noturnos (art. 7 XXXIII e CLT 404); locais insalubres, perigosos

ou prejudiciais à sua moralidade (CF art. 7 XXXIII e CLT 405); trabalho exercido

nas ruas.... (artigo CLT 405, parag. 2); Ao empregador é vedado utilizar o menor em

atividades que demandem o emprego de força física muscular superior a 20 ou 25

quilos. Todas as hipóteses do artigo 405 CLT.

O empregador é obrigado a conceder ao menor o tempo necessário para a

frequência às aulas (art. 427).

Salário: Se o menor de 16 anos empregar-se terá direito a salário? Já que não há

salário mínimo específico para menores. R: Pelo princípio que ninguém pode

enriquecer ilicitamente às custas do esforço alheio, o menor terá direito ao salário

pelo trabalho prestado. Ao menor será lícito prestar recibo (artigo 439 CLT)

Entretanto, não poderá assinar recibo de quitação da rescisão do contrato sem a

presença de um responsável legal (art. 439 CLT).

Férias: A duração de férias do empregado menor submete-se as mesmas regras do

adulto. Entretanto, serão concedidas todas de uma vez, sendo proibido fracionar

(art. 134, parag. 2 CLT).

Rescisão: Se o menor estiver trabalhando em função incompatível e nas quais não

pode trabalhar, as autoridades poderão obriga-lo a abandonar o serviço, tendo o

efeito rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483 CLT e 407 CLT). A

mesma situação se verifica ao trabalho proibido.

Quitação: (art. 439 CLT) e (440 CLT) não corre prescrição.

DIREITO MATERIAL DO TRABALHO – AULA

1. EMPREGADO DOMÉSTICO:

O Trabalhador doméstico era regulado pela Lei n. 5859/72 (atualmente regulado

pela LC 150/2015) que define: ”empregado doméstico como aquele que presta

serviços de natureza contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não

lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por

semana”.

Observe-se os requisitos diferenciados para a caracterização do doméstico.

a) Deve prestar serviços de natureza contínua, isto é diversamente do que se

exige do empregado comum, cujos serviços devem ser não eventuais, exige-

se do doméstico a continuidade. Anteriormente, a jurisprudência

considerava não empregada a diarista doméstica que prestava serviços

apenas algumas vezes (até 2 x por semana) a pessoa ou a família, no âmbito

residencial destas (ver jurisprudência entre doméstico x diarista).

Atualmente a própria LC regulamentou a questão dos dias trabalhados (mais

de 2 dias).

b) Deve prestar serviços sem finalidade lucrativa, pelo que se entende que o

serviço prestado pelo doméstico não pode ter fins comerciais ou industriais,

tendo seu valor limitado ao uso/consumo, jamais podendo produzir valor de

troca. Menciona-se, por exemplo, o doméstico que prepara as refeições.

Caso a pessoa ou família tomadora dos serviços forneca refeições também

para terceiros com o intuito de lucro, a relação de emprego doméstico

restará descaracterizada. Da mesma forma, se um empregado labora em

uma residência onde alguns quartos são alugados para terceiros, também

NÃO será doméstico.

c) Deve prestar serviços a pessoa ou família, o que seginifica que somente

pessoa física podem ser empregadores domésticos. A contrario sensu,

pessoa jurídica jamais poderá admitir domésticos. Admite-se, contudo, a

contratação de doméstico por grupo unitário de pessoas físicas, desde que

busquem mero consumo a partir do trabalho prestado, sem qualquer

finalidade lucrativa. O exemplo clássico é o de republica de estudantes, que

pode ser empregador doméstico. Não se confunde, entretanto, a república

de estudantes com o pensionato, este ultimo caracterizado pela exploração

de serviços de moradia e as vezes também de alimentação.

d) Deve prestar serviços no âmbito residencial da pessoa ou da família, o que

não constuma ser interpretado literalmente. Ao contrário, a doutrina é

unanime em interpretar tal requisito de maneira ampliativa, de forma “que

se considera essencial é que o espaço de trabalho se refira ao interesse

pessoal ou familiar apresentando-se aos sujeitos da relação de emprego em

função da dinâmica estritamente pessoal ou familiar do empregador”.

Em razão disso, os serviços domésticos são aqueles prestados não só na

moradia da família, mas em qualquer unidade tipicamente familiar, como

sítio de veraneio, casa de praia, entre outras. Obviamente, o deslocamento

para fora da residência, no exercício das funções domésticas, não

descaracteriza o trabalho doméstico, como ocorre, por exemplo, no caso do

motorista particular. Assim, será doméstico tanto a cozinheira, a

arrumadeira, a passadeira, a lavandeira, quanto o motorista, o caseiro de

sitio, o jardineiro, enfim todos aqueles que se enquadrarem no conceitos da

LC, independentemente na natureza do serviço.

2.1. Direitos do empregado doméstico

Foi aprovada recentemente a Emenda Constitucional 72/2013 que igualou os

domésticos aos demais trabalhadores permitindo a eles os direitos previstos em

nosso ordenamento jurídico (artigo 7º da Constituição Federal de 1988):

Direitos dos Domésticos:

a) Salário Mínimo (inc. IV)

b) Irredutibilidade Salarial (inc. VI)

c) Garantia de Salário (inc. VII)

d) 13 salário (inc. VIII)

e) Proteção do salário (inc. X)

f) Duração do Trabalho (inc. XIII)

g) RSR (inc. XV)

h) Remuneração do serviços extraordinário (inc. XVI)

i) Gozo de Férias (inc. XVII)

j) Licença a Gestante (XVIII)

k) Licença a Paternidade (XIX)

l) Aviso Prévio Prop. (inc. XXI)

m) Redução dos Riscos (inc. XXII)

n) Aposentadoria (XXIV)

o) CCT/ACT (inc. XXVI)

p) Proibição de diferença de Salário (XXX; XXXI e XXXIII)

__________________

q) Relação de Emprego protegida (inc. I)

r) Seguro Desemprego (inc. II)

s) FGTS (inc. III)

t) Remuneração do noturno superior do diurno (inc. IX)

u) Salário família (XII)

v) Assis. gratuita (inc. XXV)

w) Seguro (inc. XXVIII)

Situações Especiais:

1) TRABALHO DO MENOR PROIBIDO

É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho

doméstico, de acordo com a Convenção 182, de 1999 da OIT.

2) DURAÇÃO DO TRABALHO

A duração normal do trabalho doméstico não excederá oito horas diárias e 44

horas semanais.

3) HORAS EXTRAS

A Remuneração das HE será de no mínimo 50% superior ao valor da hora normal.

4) COMPENSAÇÃO DE HORAS

Pode ser dispensado o acréscimo de salário e instituído o regime de compensação

de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de

horas em um dia for compensado em outro. (Ver artigo 2, parágrafo 5).

5) PERÍODOS NÃO COMPUTADOR NA JORNADA

Os intervalos previstos na LC, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os

feriados, e os domingos livres em que o empregado mora no local de trabalho nele

permaneça não são computados como horário de trabalho.

6) TRABALHO EM DIA DE DESCANSO

O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em

dobro.

7) TRABALHO EM TEMPO PARCIAL

Considera-se como tempo parcial aquele cuja duração não exceda de 25 horas

semanais. A duração do tempo parcial pode ser acrescida de horas suplementares

em numero não excedente de uma hora, mediante acordo escrito entre as partes.

8) CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO

É Facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

I – mediante contrato de experiência (sem aviso prévio)

II – para atender necessidades familiares de natureza transitória e para

substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho

interrompido ou suspenso. (sem aviso prévio)

No caso do inciso II, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do

evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de dois anos.

9) DA JORNADA 12 X 36

É Facultada as partes do contrato de trabalho doméstico mediante acordo escrito

entre esses, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 de

descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

10) VIAGENS

Em relação ao empregado responsável em acompanhar o empregador prestando

serviços em viagens, são consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas

no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia.

O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagens é condicionado a

prévia existência de acordo escrito.

A remuneração-hora do serviço em viagem deve ser, no mínimo 25% superior ao

valor do salário hora normal, podendo ser realizado banco de horas.

11) OBRIGATORIEDADE DO REGISTRO DE HORÁRIO

É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por

qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico.

12) INTERVALO

Concessão de intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, admitindo-se

(acordo escrito) a redução para somente 30 minutos.

Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo pode ser

desmembrado em dois períodos, desde que cada um deles tenha no mínimo, uma

hora, até o limite de quatro horas ao dia.

13) DESCONTO SALARIAL OU MORADIA

É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por

fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por

despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento

em viagem. Pode efetuar descontos, tais como: assis. médico hospitalar,

odontológico, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução

ultrapassar 20 % do salário. Pode ser descontado as despesas por moradia quando

esta se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de

serviços, desde que as partes tenham acordado.

14) PREVIDENCIA SOCIAL

Obrigatório.

15) FGTS

Obrigatório o recolhimento de 3,2%, sendo que o total deste valor vai para o

empregado no caso de demissão sem justa causa. Agora, se o empregado for

desligado com justa causa ou pedir demissão ele perde este benefício.

Ainda, o INSS caiu de 12% para 8%.

16) SEGURO DESEMPREGO

Art. 28 da Lei Complementar 150/2105

DIREITO MATERIAL DO TRABALHO – AULA

5. Estabilidades (Garantias Provisórias de Emprego).

Artigo 478 e 492 da CLT, substituído pelo regime do fundo de garantia por tem de

serviço em 1988.

Deste modo, hoje não existe mais estabilidade no serviço privado, ao menos não no

sentido próprio do termo. A única estabilidade que persiste é aquela conferida aos

servidores públicos, nos termos do artigo 41 da CF/88.

A Estabilidade se aplica somente aos servidores da administração direta,

autárquica ou fundacional, pois é restrita a servidores, que tecnicamente são

estes, ao passo que os demais são chamados empregados públicos.

Ver Súmula 390 do TST.

O que hoje existe no serviço privado são estabilidade provisórias ou garantias de

empregos.

A) Acidente do trabalho:

A Lei n° 8.213/91 estabeleceu, em seu artigo 118, que o segurado que sofreu

acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a

manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-

doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Resumo:

Acidente de trabalho, 3 espécies:

1) Acidente típico: Ocorre no interior da empresa.

2) Atipico ou equiparado: aquele que, embora não tenha sido a causa única,

tenha contribuído para a morte do trabalhador, para a perda de sua

capacidade ou ainda produzido lesão. Doenças Ocupacionais são espécies de

acidente atípico.

3) Acidente trajeto: ocorre no trajeto caso-trabalho ou vice-versa.

4) Artigo 118 da Lei 8.213/91 – Súmula 378 do TST

5) Requisitos: Afastamento superior a 15 dias + percepção de auxilio doença

acidentário. Súmula 378, II TST.

6) O empregado que se acidenta no curso do aviso prévio tem direito a

estabilidade provisória.

7) Contrato a termo tem direito a garantia de emprego – Súmula 378, III

TST.

B) Empregado gestante

O artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias veda a dispensa imotivada da empregada gestante, delimitando o

período da garantia desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o

parto.

Resumo:

1) Normalmente não se admite a renúncia à garantia de empego pela gestante,

pois ela estaria renunciando o direito de terceiro – OJ 30 da SDC do TST.

2) O TST tem considerado renúncia a recusa pela gestante, da oferta de

retorno ao emprego.

3) Garantia de emprego Gestante: desde a confirmação da gravidez até cinco

meses após o parto. A Licença-Gestante: 120 dias, com início a partir de 28

dias antes do parto até a data deste.

4) O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o

direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade – Súmula

244 do TST.

5) A jurisprudência dominante entende que seria irrelevante a empregada

saber se estava grávida. Em outras palavras, basta o fato da concepção.

6) Reintegração x Indenização = Súmula 244 TST – OJ 399 da SDI – Súmula

396 TST.

7) Estabilidade no contrato determinado.

8) Aborto (sem estabilidade, mas terá o repouso remunerado durante duas

semanas – artigo 395 CLT).

9) nascimento sem vida (duas correntes) Vólia Bomfim Cassar defende que a

mulher teria direito a estabilidade, ainda que a criança não tenha nascida

viva., pois o fato gerador seria o parto. Já a outra corrente, privilegia o

nascituro, não tendo direito a estabilidade.

10) A adoção = Corrente prevalecente é que terá direito a licença maternidade,

mas não terá direito a estabilidade provisória por falta de previsão legal.

C) Membros da CIPA – representantes eleitos

O mesmo artigo 10, inciso II, alínea "a", do Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias veda a dispensa imotivada do empregado eleito, titular ou suplente,

para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o

registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Resumo:

1) Somente os representantes dos empregados. (artigo 164, parágrafo 1 CLT);

2) Artigo 165 CLT. O Cipeiro pode ser demitido, ainda que não seja por motivo

de justa causa, desde que o empregador tenha motivação, técnica,

econômica ou financeira, ou ainda, disciplinar

3) Extinto e estabelecimento, não há o que se falar em garantia de emprego.

4) Suplente tem o direito a garantia de emprego.

5) A garantia de emprego do CIPEIRO não é vantagem pessoal – Súmula 339

TST.

6) Não há previsão legal que obrigue o inquérito judicial para apuração de falta

grave do cipeiro.

D) Dirigente Sindical

De conformidade com o disposto na Constituição da República, artigo 8°, VIII e da

CLT, no artigo 543, § 3°, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir

do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se

eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer

falta grave nos termos da lei. Por óbvio que sua estabilidade somente se

confirmará se for o empregado realmente eleito.

Resumindo:

1) Estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o término do

mandato.

2) O Dirigente sindical somente poderá ser demitido, durante o período de

garantia de emprego, por justa causa, apurada em inquérito judicial, neste

sentido é a Súmula 379 do TST.

3) Deve ser dado ciência ao empregador da candidatura, prazo 24 hs (artigo

543, parágrafo 5 CLT.

4) Ver Súmula 369, I do TST (possibilita o empregado dar a ciência fora do

prazo de 24hs).

5) Numero Máximo de dirigentes sindicais é 7 titulares + 7 suplentes (Súmula

369, II TST).

6) Súmual 369 TST (categoria diferenciada, só goza estabilidade se exercer

na empresa atividade pertinente a sua categoria profissional do sindicato

para o qual foi eleito dirigente sindical).

7) Extinção da atividade empresarial = perde-se o objeto da garantia de

emprego.

8) Candidatura no curso do aviso prévio, não lhe assegura estabilidade (Súmula

369, V TST).

9) Diretoria, Delegados Sindicais e Conselho Fiscal não se confundem, não

tendo direito a garantia de emprego, conforme Súmula 365 do TST e OJ

369 SDI 1 TST.

Outras estabilidades provisórias:

a) Representante dos Trabalhadores do Conselho nacional de Previdência

Social.

b) Representante dos Trabalhadores no Conselho Curador do FGTS

c) Empregado Eleito Direito de Cooperativa de Consumo

d) Representantes dos Empregados nas Comissões de Conciliação Prévia.

e) Aprendiz – só pode ser deslizado nos casos 433 CLT

f) Empregado Reabilitado ou Portador de necessidade especial.

g) Empregado portador de doença grave – Súmula 443 do TST

DIREITO MATERIAL DO TRABALHO – AULA

1. Equiparação Salarial – Artigo 461 e Súmula 6 do TST

Art 1º O artigo 461, do Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, -

Consolidação das Leis do Trabalho - passa a ter a seguinte redação:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado

ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário,

sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins dêste capítulo, será o que fôr feito

com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas

cuja diferença de tempo de serviço não fôr superior a dois anos.

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador

tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as

promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas

alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada

categoria profissional."