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Direito do Trabalho Minicurso gratuito Aula 1

Prof. Rafael Santiago

Direito do Trabalho

Minicurso gratuito

Aula 1

2 de 54 Prof. Rafael Santiago www.cdfconcursos.com.br

Olá, seja bem-vindo(a) à aula 1 do minicurso gratuito de

Direito do Trabalho.

SUMÁRIO

INFORMAÇÕES INICIAIS ..................................................................................... 3

Apresentação do Professor .............................................................................. 4

Conteúdo do Curso ........................................................................................ 5

CONTEÚDO DA AULA 1 ....................................................................................... 5

1. Introdução ao Direito do Trabalho ................................................................ 6

2. Princípios do Direito do Trabalho .................................................................. 9

2.1. Princípio da proteção (ou protetivo, tutelar ou tuitivo) .............................. 9

2.1.1. Princípio da prevalência da condição mais benéfica (ou mais vantajosa)

ao trabalhador .................................................................................... 11

2.1.2. Princípio da prevalência da norma mais favorável (ou mais vantajosa)

ao trabalhador .................................................................................... 13

2.1.3. Princípio in dubio pro misero (ou pro operario) .............................. 16

2.2. Princípio da primazia da realidade ........................................................ 17

2.3. Princípio da continuidade da relação de emprego ................................... 18

2.4. Princípio da indisponibilidade (ou irrenunciabilidade ou inderrogabilidade ou

imperatividade) dos direitos trabalhistas ..................................................... 20

2.4.1. Renúncia e transação ................................................................. 21

2.5. Princípio da intangibilidade salarial ...................................................... 25

2.6. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ........................................ 27

2.7. Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva .......... 29

ESQUEMAS E RESUMOS DA AULA ...................................................................... 30

QUESTÕES COMENTADAS ................................................................................. 32

QUESTÕES – SEM COMENTÁRIOS ...................................................................... 45

GABARITO ...................................................................................................... 52

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INFORMAÇÕES INICIAIS

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@prof.rafaelsantiago

Apresentação do Professor

Olá, tudo bem?

Aqui é o Professor Rafael Santiago. Sou doutor em Direito, Estado e

Constituição pela Universidade de Brasília – UnB. Minha tese de doutorado tratou

sobre uma parte do Direito do Trabalho, denominada de Direito Coletivo do

Trabalho, que também cai em prova de concurso.

Sou professor nos cursos de graduação e pós-graduação em Direito e

Processo do Trabalho em instituições de ensino superior.

Também trabalho como assessor de Ministro no Tribunal Superior Tribunal

do Trabalho – TST, órgão do Poder Judiciário em que a jurisprudência trabalhista

é construída.

Forte abraço e bons estudos!

Caso você deseje acompanhar as atualidades relacionadas ao estudo desta

disciplina, siga minhas mídias sociais:

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Conteúdo do Curso

Neste minicurso, vamos introduzir alguns assuntos importantes sobre

Direito do Trabalho, conferindo um panorama geral para ajudar na compreensão

da disciplina. Também vamos resolver questões de concurso público sobre os

tópicos abordados.

CONTEÚDO DA AULA 1

Nesta aula serão abordados os seguintes tópicos, que costumam ser

cobrados em concursos públicos de Direito do Trabalho:

Introdução ao Direito do Trabalho;

Principais assuntos cobrados em concurso público;

Princípios do Direito do Trabalho;

Proteção ao trabalhador hipossuficiente;

Primazia da realidade;

Continuidade da relação de emprego;

Intangibilidade salarial;

Inalterabilidade contratual lesiva.

Padronização de siglas

- Supremo Tribunal Federal: STF

- Código Civil: CC

- Constituição Federal de 1988: CRFB/88

- Consolidação das Leis do Trabalho: CLT

- Tratados Internacionais que versem sobre Direitos Humanos: TIDH

- Regime Geral de Previdência Social: RGPS

- Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro: LINDB

- Plano de Demissão Voluntária: PDV

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1. Introdução ao Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho é o conjunto de normas destinado a regular as

matérias pertinentes à relação de trabalho, abrangendo interesses concretos dos

trabalhadores e empresas (Direito Individual do Trabalho) e interesses

gerais de um conjunto de trabalhadores e empregadores (Direito Coletivo do

Trabalho).

Seu surgimento decorreu da necessidade de proteção do trabalhador, com

a garantia de condições mínimas de trabalho pela lei. Quer dizer, o Estado

interfere nas relações de trabalho por meio da criação de leis para reduzir a

desigualdade entre capital (empregador) e trabalho (empregado).

A relação de trabalho é o objeto principal do estudo do Direito do

Trabalho, que estabelece um mínimo de direitos aos trabalhadores e viabiliza a

solução de conflitos entre empregados e empregadores.

A principal norma que trata das relações de trabalho é o Decreto-Lei nº

5.452/1943, a famosa Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Suas disposições servem de guia para o nosso Direito do Trabalho e são

muito cobradas em concurso público.

A leitura dos principais dispositivos da CLT é essencial para a aprovação

em concursos públicos que cobrem Direito do Trabalho.

Além disso, a Constituição da República também estabelece normas muito

importantes sobre as relações de trabalho, notadamente nos seguintes artigos.

Direito do Trabalho

Direito Individualdo Trabalho

interesses concretos dos

trabalhadores e empresas

Direito Coletivodo Trabalho

interesses gerais de um conjunto de

trabalhadores e empregadores

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Outra fonte relevantíssima de normas de Direito do Trabalho, que deve

servir de guia para seus estudos, é a jurisprudência do Tribunal Superior do

Trabalho – TST. As principais Súmulas e Orientações Jurisprudenciais

também costumam cair em prova de concurso.

Esses são os tópicos mais cobrados em concursos públicos sobre nossa

matéria:

1) princípios do Direito do Trabalho – normas fundamentais que

servem de base para todo o sistema jurídico trabalhista. Todo o Direito do

Trabalho se orienta pelo princípio da proteção (proteção ao trabalhador

hipossuficiente);

2) direitos constitucionais dos trabalhadores – é importante realizar

uma leitura atenta do art. 7º da CRFB/88;

3) relação de trabalho e relação de emprego – compreender os

requisitos previstos nos arts. 2º e 3º da CLT para configurar uma relação de

emprego, que é uma das espécies de relação de trabalho. Além disso, também

é importante estudar os sujeitos da relação de emprego (empregado e

empregador);

4) contato individual de trabalho – dê especial atenção às hipóteses

de alteração (modificações lícitas e ilícitas no conteúdo), interrupção

(empregado não presta serviço, mas recebe salário – ex.: férias), suspensão

(empregado não presta serviço e não recebe salário – ex.: participação em

CRFB/88

• Art. 7º: direitos dos trabalhadores urbanos e rurais

• Art. 8º: direito coletivo do trabalho

• Art. 9º: direito de greve

• Art. 10: participação dos trabalhadores e empregadores nos

colegiados de órgãos públicos

• Art. 11: representante dos empregados nas empresas com mais

de 200 empregados

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greve) e extinção do contrato de trabalho (dispensa com e sem justa causa, bem

como as verbas rescisórias devidas pela dispensa);

5) garantias provisórias no emprego – situações transitórias que

impedem a dispensa sem justa causa do trabalhador (dê atenção especial para

a garantia do dirigente sindical e da empregada gestante);

6) duração do trabalho – envolve questões relacionadas à jornada de

trabalho, horário de trabalho, períodos de descansos e intervalos. Esse tema

é muito cobrado em provas;

7) férias – período de descanso do trabalhador, em que não há a

prestação de serviço, mas há o pagamento de salário. Esse é outro tema muito

cobrado em provas;

8) salário e remuneração – aqui você deve estudar o conjunto de

valores pagos pelo empregador ao empregado como contraprestação pelos

serviços desempenhados. É importante lembrar das parcelas que têm natureza

salarial e das parcelas que não têm natureza salarial. Os aspectos envolvendo o

pagamento do salário também são relevantes. Igualmente, esse tema é muito

cobrado em provas;

9) segurança e medicina do trabalho – recomendo que você estude os

assuntos pertinentes às atividades insalubres e perigosas;

10) direito coletivo do trabalho – uma leitura atenta dos arts. 8º e 9º

da CRFB/88 é necessária. Aqui estudamos organização sindical, negociação

coletiva e greve.

No Brasil, o Direito do Trabalho sofreu grandes alterações com a Lei nº

13.467/2017, a chamada Lei da Reforma Trabalhista/2017, que incluiu, alterou

e excluiu dispositivos da CLT.

Vamos estudar agora os princípios do Direito do Trabalho, um importante

tópico para compreender as normas gerais que tratam das relações laborais.

Introdução ao Direito do Trabalho

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2. Princípios do Direito do Trabalho

Como a própria palavra sugere, o princípio é o começo de tudo, o início de

algo.

Os princípios são a base do Direito, as normas fundamentais para o

sistema. Vamos estudar os mais relevantes no Direito do Trabalho para fins de

concurso público.

2.1. Princípio da proteção (ou protetivo, tutelar ou tuitivo)

De um modo geral, a relação de trabalho não é marcada

pela igualdade. O trabalhador individualmente considerado não

possui a mesma força na negociação com o empregador. Isso

porque ele é hipossuficiente.

Diante da hipossuficiência do trabalhador, o Direito do Trabalho estabelece

um conjunto de direitos para proteger o trabalhador. Nesse contexto, falamos

no princípio da proteção.

É o princípio mais importante do Direito do Trabalho, que tem como

pressuposto a desigualdade entre empregado e empregador.

A proteção serve para garantir igualdade substancial entre as partes

(igualdade real, efetiva, entre empregado e empregador), reequilibrando a

relação jurídica com a compensação da hipossuficiência do trabalhador.

QUESTÃO DE PROVA

2011 – TRT 20 – Analista Judiciário – O princípio que possui como propósito

tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do

empregado diante da sua condição de hipossuficiente é especificamente o princípio

da

a) dignidade da pessoa humana.

b) condição mais benéfica.

Direito do Trabalho

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c) primazia da realidade.

d) proteção.

e) boa-fé.

Gabarito D

É certo que o princípio foi relativizado no Brasil pela Reforma

Trabalhista/2017. Um exemplo disso é extraído do novo art. 444 da CLT, que

autoriza a negociação direta entre a empresa e o empregado com diploma

superior (formação em curso superior) e salário mensal igual ou maior que 2

vezes o limite máximo de benefícios do RGPS:

CLT:

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação

das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção

ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das

autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se

às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal

e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador

de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior

a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência

Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

O princípio da proteção é dividido em três espécies:

Princípio da proteção

Princípio da prevalência da norma mais favorável

ao trabalhador

Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao

trabalhador

Princípio in dubio pro operario

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2.1.1. Princípio da prevalência da condição mais benéfica (ou

mais vantajosa) ao trabalhador

O princípio estabelece que toda circunstância mais vantajosa ao

empregado prevalece sobre situação anterior.

Se ao trabalhador podem ser aplicadas duas ou mais condições diferentes,

vai prevalecer aquela que lhe é mais vantajosa.

Essa circunstância mais vantajosa pode ser:

1) definida expressamente em (a) lei, (b) contrato, (c) regulamento

interno da empresa ou (d) norma coletiva (acordo ou convenção coletiva de

trabalho celebrado pelo sindicato dos trabalhadores);

2) concedida tacitamente pelo empregador com habitualidade – o

empregador concede de modo permanente a circunstância mais vantajosa

mesmo sem um documento expresso que o obrigue.

Pelo art. 468 da CLT, a circunstância mais vantajosa é incorporada aos

direitos do empregado e não pode ser retirada do contrato ou reduzida

unilateralmente pela empresa.

CLT:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta

ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula

infringente desta garantia.

O item I da Súmula nº 51 do TST, que trata de norma

interna da empresa (regulamento), decorre do princípio da

condição mais benéfica ao empregado. Isso é muito

cobrado em prova.

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SÚMULA Nº 51 DO TST – NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO

PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou

alteração do regulamento.

Esse princípio se relaciona com a teoria do direito adquirido (CRFB/1988,

art. 5º, XXXVI, e LINDB, art. 6º).

Vamos fixar a matéria com um exemplo: no contrato de trabalho de

Pedro, sua jornada aos sábados era de 8h às 12h. Entretanto, nos últimos 2

anos, seu empregador lhe concedeu folga em todos os sábados. Essa

circunstância mais vantajosa, concedida com habitualidade, prevalece sobre o

contrato de trabalho, por ter se incorporada aos direitos de Pedro.

Vimos que a regra é que a circunstância mais vantajosa prevalece sobre

situação anterior. Entretanto, essa incorporação ao conjunto de direitos do

empregado não ocorre quando houver vedação na lei.

Cito para você algumas vedações trazidas pela Lei da Reforma

Trabalhista/2017, que configuram exceções ao princípio em destaque:

1) Vedação à ultratividade das normas coletivas – a ultratividade é

estudada no Direito Coletivo do Trabalho. Ela significa a manutenção dos efeitos

do acordo ou convenção coletiva mesmo após o último dia previsto para sua

vigência. Quer dizer, pela ultratividade, não importaria o último dia de vigência

da norma coletiva, pois ela continuaria a ser aplicada por estar incorporada aos

direitos do trabalhador. A Reforma Trabalhista/2017 impede essa incorporação.

CLT:

Art. 614 (...) § 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1

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2) Perda da função de confiança do empregado, com retorno ao cargo

anterior e supressão da gratificação pela função de confiança (ex.: trabalhador

que ocupava função de gerente volta ao cargo anterior e não fica com o aumento

salarial concedido para aqueles que são gerentes).

CLT:

Art. 468 (...) § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,

anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança (Redação dada

pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não

assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação

correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de

exercício da respectiva função (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Pelo texto legal, que é contrário ao item I da Súmula nº 372 do TST1, a

gratificação pela função de confiança não incorpora ao contrato de trabalho

(percebeu que aqui não falamos de direito adquirido do trabalhador?).

2.1.2. Princípio da prevalência da norma mais favorável (ou

mais vantajosa) ao trabalhador

O princípio determina que, havendo mais de uma norma aplicável ao caso

concreto, deve-se escolher aquela mais favorável ao trabalhador,

independentemente de seu nível na hierarquia formal das normas.

QUESTÃO DE PROVA

2013 – TRT 10 – Analista Judiciário – No Direito do Trabalho, aplica-se o princípio

da norma mais favorável, que autoriza o intérprete a aplicar a norma mais benéfica

1 SÚMULA Nº 372 DO TST – GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador,

sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo

em vista o princípio da estabilidade financeira.

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ao trabalhador, ainda que essa norma esteja em posição hierárquica inferior no

sistema jurídico.

Gabarito Verdadeiro

Trata-se de uma orientação para o conflito de normas jurídicas que

regulam de modo diverso a situação de um mesmo trabalhador.

A solução seguida pelo Direito do Trabalho (prevalência da norma mais

favorável ao obreiro) é diversa da seguida pelos outros ramos do Direito

(prevalência da norma de maior hierarquia):

Vamos a dois exemplos:

Exemplo 1: O art. 73 da CLT estabelece que o salário do trabalho noturno

terá acréscimo de 20% sobre a hora diurna, ao passo que certa convenção

coletiva prevê acréscimo de 30%. Pelo princípio em destaque, aplica-se a

convenção coletiva.

Exemplo 2: O art. 7º, XVI, da CRFB/1988 prevê adicional de hora extra2

de, no mínimo, 50% da hora normal, ao passo que o art. 20, § 2º, do Estatuto

2 A HORA EXTRA TRATA DO SERVIÇO PRESTADO PELO TRABALHADOR PARA ALÉM DA JORNADA INICIALMENTE

CONTRATADA. SE A JORNADA É DE 8 HORAS POR DIA E ELE TRABALHOU 10 HORAS EM UM DIA, VOCÊ PERCEBE QUE ELE

Conflito entre

normas

Direito do Trabalho

Aplicação da norma mais favorável ao trabalhador

Outros ramos do

Direito

Aplicação da norma de

maior hierarquia

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da OAB (Lei nº 8.906/1994) estabelece o adicional de, no mínimo, 100%. Nesse

caso, prevalece o Estatuto da OAB, mesmo que a CRFB/1988 tenha hierarquia

formal superior (a CRFB/88 é mais forte que a lei).

É importante destacar que a Lei nº 13.467/2017 relativizou

o princípio ao alterar o art. 620 da CLT, que agora afirma que

“as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho

sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção

coletiva de trabalho”.

Pela sua literalidade, essa prevalência absoluta desconsidera a norma mais

favorável ao trabalhador.

Além disso, a nova lei trouxe a prevalência da negociação coletiva sobre a

lei (novo art. 611-A da CLT), o que indica que uma circunstância menos

favorável ao trabalhador, prevista em norma coletiva, sobrepõe-se à lei.

A grande dúvida na aplicação do princípio surge quando duas normas

contêm uma parte mais favorável e outra menos favorável ao trabalhador. Para

resolver isso, existem duas grandes teorias.

Há outras teorias para definir a norma mais favorável ao trabalhador, que

aqui não serão tratadas por não serem exigidas em provas de concurso.

REALIZOU 2 HORAS EXTRAS. A LEI IMPÕE UM ACRÉSCIMO SALARIAL PARA O SALÁRIO RELATIVO AO SERVIÇO

EXTRAORDINÁRIO (ADICIONAL DE HORAS EXTRAS).

a) Teoria da Acumulação – consideração isolada de cada benefício

previsto em cada norma, com a criação de um novo diploma composto

somente pelas partes mais favoráveis ao trabalhador;

b) Teoria do Conglobamento – consideração do conjunto de cada

norma, sem fracionamentos, realizando a aplicação da norma que, em

sua totalidade, for mais favorável ao trabalhador.

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2.1.3. Princípio in dubio pro misero (ou pro operario)

O princípio orienta que, se uma norma permitir mais de uma

interpretação, deve-se adotar a mais favorável ao trabalhador.

É um princípio que serve para a interpretação de normas.

Para a doutrina majoritária (ex.: Mauricio Godinho

Delgado3), o princípio não é aplicável às hipóteses de

valoração da prova no processo (definição da importância das

provas produzidas em um processo trabalhista).

Assim, o processo do trabalho é orientado pelas regras de distribuição do

ônus da prova previstas no art. 818 da CLT, cabendo ao trabalhador provar fato

que fundamenta seu direito (inciso I).

Quer dizer, o princípio não serve de base para o juiz determinar ao

empregador que produza provas no processo em situações nas quais a lei

estabelece que essa produção deve ser realizada pelo trabalhador.

Isso já foi cobrado em prova de concurso público:

QUESTÃO DE PROVA

2015 – PGFN – Procurador da Fazenda Nacional - O Juiz do Trabalho, após

encerramento da instrução processual, se tiver dúvida quanto ao direito do

trabalhador reclamante, deverá julgar favoravelmente ao obreiro, tendo em vista o

princípio in dubio pro operario.

Gabarito Falso, já que o princípio não se aplica à valoração de provas no processo,

devendo o juiz decidir pelas regras de distribuição do ônus da prova.

3 DELGADO, MAURICIO GODINHO. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 18. ED. SÃO PAULO: LTR, 2019, P. 250.

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2.2. Princípio da primazia da realidade

De acordo com o princípio, a realidade dos fatos prevalece sobre a

formalidade. Aquilo que efetivamente ocorreu é mais importante do que aquilo

que está formalmente escrito.

QUESTÃO DE PROVA

2016 – TRT 14 – Analista Judiciário – A relação objetiva evidenciada pelos fatos

define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ou seja, em

matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que as partes

pactuaram, em forma mais ou menos expressa, ou o que se insere em documentos,

formulários e instrumentos de contrato. Tal enunciado corresponde ao princípio

específico do Direito do Trabalho:

a) Condição mais benéfica.

b) Primazia da realidade.

c) Intangibilidade contratual lesiva.

d) Busca do pleno emprego.

e) Continuidade da relação de emprego.

Gabarito B

Grave isso: a realidade dos fatos prevalece sobre a

formalidade prevista no documento.

Exemplo: Pedro celebrou um contrato civil de prestação de serviços

(forma) com uma empresa. Entretanto, na prática (realidade), ele trabalha como

um verdadeiro empregado, cumprindo os requisitos previstos na lei para sua

qualificação como empregado. Nesse caso, como a realidade prevalece sobre a

formalidade, é possível a desconsideração do contrato civil para reconhecer a

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existência de relação de emprego. Assim, Pedro pode receber toda a proteção

da CLT destinada aos empregados.

Como toda norma jurídica, o princípio da primazia da realidade não é

absoluto. Para ilustrar, vamos à seguinte questão de prova.

QUESTÃO DE PROVA

2013 – TRT 8 – Analista Judiciário – Área Judiciária – Aplica-se o princípio da

primazia da realidade à hipótese de admissão de trabalhador em emprego público

sem concurso.

Gabarito Falso. Esse é um exemplo em que a formalidade prevalece sobre a

realidade. O art. 37, II, da CRFB/1988 determina que os empregados públicos sejam

contratados mediante prévio concurso público. De acordo com a Súmula nº 363 do

TST, essa norma constitucional não pode ser relativizada pelo princípio da primazia

da realidade, de modo que a contratação sem a formalidade será nula e não implicará

o reconhecimento de vínculo empregatício com a Administração Pública. Esse é o teor

da Súmula nº 363 do TST: “CONTRATO NULO – EFEITOS. A contratação de servidor

público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice

no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da

contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado

o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.”.

2.3. Princípio da continuidade da relação de emprego

Pelo princípio em destaque, a regra geral é que o prazo do contrato de

emprego seja indeterminado. Excepcionalmente, ele terá termo final

estipulado (dia específico para seu fim), como no contrato de trabalho por prazo

determinado e no contrato temporário.

QUESTÃO DE PROVA

2010 – TRT 21 – Analista Judiciário – Os contratos por prazo determinado, bem

como o contrato de trabalho temporário, são exceções ao princípio da continuidade

da relação de emprego.

Gabarito Verdadeiro

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Aliás, o contrato de trabalho com prazo determinado deve ter essa

condição expressamente prevista (art. 29 da CLT). Caso contrário, a presunção

é que ele possui prazo indeterminado.

Podemos listar algumas decorrências desse princípio:

1) Súmula nº 212 do TST – confere ao empregador o ônus (dever) de

provar a data do término do contrato de trabalho em um processo judicial.

Assim, há uma presunção relativa de que o contrato de trabalho é por prazo

indeterminado.

SÚMULA Nº 212 DO TST – DESPEDIMENTO – ÔNUS DA PROVA

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a

prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da

continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

2) CRFB/1988, art. 7º, I – prevê como direito dos trabalhadores a

proteção da relação de emprego contra a despedida sem justa causa.

CRFB/1988:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à

melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos

termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros

direitos;

3) CLT, arts. 10 e 448 – regras sobre a sucessão (troca) de

empregadores, com a previsão de manutenção do contrato de trabalho mesmo

diante da modificação da empresa.

CLT:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados

CLT:

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Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará

os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

A Reforma Trabalhista/2017 trouxe uma exceção ao princípio com o

contrato intermitente (art. 452-A da CLT), no qual o empregado realiza

serviços em determinados momentos e permanece em inatividade em outros

períodos, sem que isso seja considerado tempo à disposição do empregador.

2.4. Princípio da indisponibilidade (ou irrenunciabilidade ou inderrogabilidade ou imperatividade) dos direitos

trabalhistas

Pela sua natureza imperativa e de ordem pública, em regra os direitos

trabalhistas não podem ser objeto de renúncia ou transação, seja de

forma expressa ou tácita.

Os direitos trabalhistas, em regra, não admitem disposição pelo

trabalhador.

A previsão geral do princípio está nos arts. 9º e 444 da CLT:

CLT:

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,

impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

CLT:





Princípios do Direito do Trabalho – parte I

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QUESTÃO DE PROVA

2014 – TRT 1 – Juiz do Trabalho - No curso da relação de emprego, a

renunciabilidade de direitos é a regra e a indisponibilidade constitui-se em caráter

excepcional.

Gabarito Falso. No Direito do Trabalho, a indisponibilidade de direitos é a regra, e

a renúncia é a exceção.

2.4.1. Renúncia e transação

A renúncia é o ato unilateral em que a parte se desfaz de um direito certo

de que é titular, sem a contraprestação da parte beneficiada pela renúncia.

Exemplo: sem receber qualquer vantagem ou pagamento, o trabalhador

renuncia a seu direito de férias.

A transação é o ato bilateral em que as partes definem direitos e deveres

por concessões recíprocas, finalizando um conflito sobre situação duvidosa.

Exemplo: o trabalhador chega a um acordo com o empregador para

converter parte das férias em dinheiro.

Tanto a renúncia quanto a transação recaem sobre direitos patrimoniais

disponíveis, isto é, direitos que possuem quantificação econômica imediata.

QUESTÃO DE PROVA

2014 – Câmara dos Deputados – Analista Legislativo – Os direitos trabalhistas

são irrenunciáveis pelo trabalhador.

Renúncia

Ato unilateral

Direito certo

Despojamento do direito

Transação

Ato bilateral

Direito Incerto

Concessões recíprocas

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Gabarito Falso, pois existem direitos trabalhistas que podem ser objeto de renúncia

ou transação. O erro da afirmativa é sugerir a indisponibilidade absoluta de todos os

direitos trabalhistas.

QUESTÃO DE PROVA

2014 – TRT 1 – Juiz do Trabalho – São renunciáveis os direitos livremente

estabelecidos pelas partes contratantes, resultantes de ajuste expresso ou tácito do

empregado e empregador, quando não haja proibição legal, inexista vício de

consentimento e não importe prejuízo ao empregado.

Gabarito Verdadeiro. Essa é a ideia geral da renúncia e da transação de direitos

trabalhistas. Elas são possíveis quando não há (i) proibição em lei, (ii) vício de

consentimento e (iii) prejuízo ao trabalhador.

A grande dúvida é a seguinte: quais direitos trabalhistas podem ser

objeto de renúncia e transação?

Existem várias posições doutrinárias sobre o assunto.

Vamos listar algumas hipóteses em que o próprio ordenamento jurídico

autoriza a renúncia e/ou a transação de direitos trabalhistas:

1) Transação via Comissões de Conciliação Prévia – CCP (CLT, arts.

625-A a 625-H).

As CCPs são formadas para conciliar conflitos individuais do trabalho,

conforme art. 625-A da CLT. Sua atuação será no auxílio da negociação entre

empregador e trabalhador para resolver conflitos como, por exemplo, os valores

devidos ao trabalhador pela sua dispensa (verbas rescisórias).

De acordo com o art. 625-E da CLT, o sucesso na conciliação “(...) terá

eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente

ressalvadas”. Assim, a transação quitará todas as parcelas do contrato de

trabalho, salvo se houver ressalva expressa quanto a alguma delas.

2) Opção do empregado por um dos regulamentos internos da

empresa, por expressa previsão do item II da Súmula nº 51 do TST.

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SÚMULA Nº 51 DO TST – NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO

PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado

por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

3) Prevalência do negociado sobre o legislado, que possui

fundamento no art. 611-A da CLT.

CLT:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência

sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)

4) Livre negociação individual entre empresa e empregado com

diploma superior e salário igual ou superior a 2 vezes o limite máximo dos

benefícios previdenciários (empregado hipersuficiente).

CLT:





Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se

às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal

e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador

de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas

vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

5) Transação e renúncia estabelecidas em Plano de Demissão

Voluntária – PDV previsto em norma coletiva

O PDV é uma forma utilizada pelas empresas para reduzir seu quadro de

pessoal, com a concessão de vantagens para os trabalhadores que aderirem a

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ele. Em muitos casos, esse plano é objeto de negociação coletiva e uma das

cláusulas negociadas prevê a quitação de todas as verbas relativas ao contrato.

Após muita controvérsia entre os Tribunais Trabalhistas, o STF decidiu,

com repercussão geral (caráter obrigatório), pela validade do documento de

quitação geral do contrato de trabalho previsto em PDV instituído por norma

coletiva.

No julgamento do RE 590.145/SC (Relator Ministro Luis Roberto Barroso,

Tribunal Pleno, Dje 29/5/2015), o Supremo fixou a seguinte tese obrigatória: “A

transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho, em razão

de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada, enseja

quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego,

caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que

aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o

empregado”.

A Lei nº 13.467/2017 incluiu na CLT o art. 477-B, que prevê a quitação

geral de PDV instituído por norma coletiva.

CLT:

Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,

plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,

enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia,

salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 13.467,

de 2017)

6) Distrato do contrato de trabalho – é a extinção do contrato de

trabalho por acordo entre empregado e empregador, modalidade criada pela

Reforma Trabalhista/2017. Haverá transação sobre (i) o aviso prévio indenizado

e (ii) a indenização sobre o saldo do FGTS, que serão pagos pela metade ao

trabalhador, nos termos do art. 484-A, I, da CLT.

CLT:

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Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e

empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído

pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista

no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

7) Arbitragem4 nas relações individuais de trabalho, tornando

disponíveis os direitos trabalhistas para empregados com remuneração superior

a 2 vezes o limite máximo dos benefícios previdenciários.

CLT:

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a

duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de

Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem,

desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa,

nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. (Incluído pela Lei

nº 13.467, de 2017)

2.5. Princípio da intangibilidade salarial

O princípio estabelece várias proteções ao salário, de modo a garantir

seu valor e disponibilidade ao empregado. Isso pela natureza alimentar do

salário, que satisfaz as necessidades básicas do trabalhador e de sua família.

Essas são as proteções estabelecidas pelo princípio:

1) princípio da irredutibilidade salarial (CRFB/1988,

art.7º, VI) – impede que o empregador reduza o valor nominal do

salário do empregado, exceto quando houver autorização em

4 A arbitragem é um meio de resolução de conflitos fora do Poder Judiciário, em que as partes

escolhem um árbitro para proferir a decisão. Pelo art. 1º da Lei nº 9.307/1996, a arbitragem

só pode tratar de direitos patrimoniais disponíveis.

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convenção ou acordo coletivo. O princípio protege só o valor

nominal do salário, não incluindo perdas da inflação (valor real).

2) princípio da integralidade salarial – garantias contra atos que

prejudiquem o salário. É uma proteção dos salários contra descontos não

estipulados em lei. O fundamento do princípio está na CLT.

CLT:

Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não

deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a

comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o

mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

CLT:

Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou

de contrato coletivo.

CLT:

Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho,

dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo

quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo

anterior

3) garantias contra credores (pessoas para quem o trabalhador está

devendo) – essa proteção decorre da impenhorabilidade do salário, prevista no

art. 833, IV, do Código de Processo Civil de 2015 – CPC/2015. Quer dizer, o

salário do trabalhador não pode, em regra, ser capturado pela Justiça para o

pagamento de dívidas.

CPC/2015:

Art. 833. São impenhoráveis:

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IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os

proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as

quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor

e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional

liberal, ressalvado o § 2o [pagamento de prestação alimentícia];

As garantias ao salário do trabalhador não são

absolutas, admitindo restrições em normas coletivas (ex.:

redução do salário por negociação coletiva) ou na lei (ex.: penhora

do salário para pagamento de prestação alimentícia – art. 833, §

2º, do CPC/2015).

2.6. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

O princípio está previsto no art. 468 da CLT, que impede (i) a alteração

unilateral (realizada só pelo empregador) do contrato de trabalho e (ii) a

alteração bilateral que gere prejuízo ao trabalhador.

CLT:

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,

direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da

cláusula infringente desta garantia.

Uma de suas decorrências é o princípio da intangibilidade objetiva do

contrato de trabalho (ou intangibilidade contratual objetiva), que

determina que o conteúdo do contrato não pode ser alterado mesmo que haja

mudança na empresa. Assim, a parte objetiva do contrato (conteúdo) não se

altera com a modificação de sua parte subjetiva (empregador).

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2012 – TRT 20 – Juiz do Trabalho – O conteúdo do contrato de emprego, de

acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, poderia ser modificado,

caso ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.

Gabarito Falso. O princípio da intangibilidade contratual objetiva determina

justamente o contrário, isto é, que o conteúdo do contrato não se altera mesmo que

haja mudança na empresa.

Perceba que o princípio não impede toda e qualquer modificação nas

cláusulas contratuais.

Por assumir os riscos da empresa (CLT, art. 2º), o

empregador tem o poder diretivo (jus variandi) do contrato de

trabalho. Esse poder lhe permite alterar algumas cláusulas

contratuais conforme seu interesse, para organizar a atividade

empresarial.

Exemplo: Alessandro trabalhava diariamente das 7h às 11h. Com base

no jus variandi, o empregador mudou o horário de Alessandro, que passou a

trabalhar das 8h às 12h. Essa alteração é lícita diante do jus variandi.

Como todo princípio, a inalterabilidade contratual não é absoluta. Destaco

2 exceções importantes, contidas na Reforma Trabalhista/2017:

1) Reversão do empregado de confiança ao cargo efetivo

anteriormente ocupado, com a perda da gratificação correspondente,

independentemente do tempo de função de confiança (ex.: gerente que deixa

de ser gerente).

CLT:

Art. 468 (...) § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,

anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança (Redação dada

pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não

assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação

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correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de

exercício da respectiva função (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

2) Flexibilização (redução) de direitos trabalhistas por negociação

coletiva.

CLT:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência

sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)

2.7. Princípio da intervenção mínima na autonomia da

vontade coletiva

Esse princípio foi criado pela Lei nº 13.467/2017 com o objetivo de

diminuir a intervenção do Judiciário na negociação coletiva, limitando as

hipóteses de invalidade de instrumentos coletivos.

Está previsto no art. 8º, § 3º, da CLT.

CLT:

Art. 8º (...) 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a

Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos

essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no10.406, de

10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da

intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)

A intenção do legislador foi valorizar a negociação coletiva e conferir-lhe

maior segurança jurídica.

Princípios do Direito do Trabalho – parte II

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ESQUEMAS E RESUMOS DA AULA

Princípio da

proteção

1. Tutelar trabalhador (hipossuficiente) 2. Prevalência da condição mais benéfica

ao trabalhador 3. Prevalência da norma mais favorável ao

trabalhador 4. In dubio pro operario (interpretação

mais favorável ao trabalhador)

Princípio da

primazia da realidade

1. Realidade (fato) prevalece sobre a

formalidade

Princípio da

continuidade da relação de

emprego

1. Regra – o contrato de trabalho tem

prazo indeterminado 2. Consequência 1 – ônus de provar o

término do contrato de trabalho é do empregador (Súmula nº 212 do TST)

3. Consequência 2 – modificação da estrutura jurídica da empresa não altera o contrato de trabalho (CLT, arts. 10 e 448)

Princípios do Direito do Trabalho

Princípio da indisponibilidade

dos direitos trabalhistas

1. Regra – direitos trabalhistas não podem ser objeto de renúncia ou transação (CLT,

arts. 9º e 444) 2. Exceção – renúncia e transação de direitos disponíveis

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Renúncia

Ato unilateral

Direito certo

Despojamento do direito

Transação

Ato bilateral

Direito Incerto

Concessões recíprocas

1. Impede alteração unilateral ou bilateral

que causa prejuízo ao trabalhador (CLT, art. 468)

Princípio da

intangibilidade salarial

1. Princípio da irredutibilidade salarial –

empregador não pode reduzir valor nominal do salário, salvo negociação

coletiva (CRFB, art. 7º, VI) 2. Princípio da integralidade salarial –

proteção contra descontos no salário não previstos em lei (CLT, arts. 459, 462 e 465)

3. garantias em face dos credores – impenhorabilidade do salário (CPC/2015,

art. 833, IV)

Princípio da

inalterabilidade contratual lesiva

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QUESTÕES COMENTADAS

Chegou o momento para fixar o conteúdo da aula. Caso você queira

resolver as questões sem ver o comentário, pule esta parte e vá direto para o

próximo tópico – Questões sem comentários.

1. (FCC – TRT 6 – Analista Judiciário – 2018) Invocando a regra da

condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da

proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:

a) Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais

favorável ao empregado.

b) Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor

do empregado.

c) As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por

convenção ou acordo coletivo, por terem estas destinação mais

específica.

d) A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de

empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente.

e) As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho,

quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo.

Letra “a” – errada – essa alternativa trata do princípio da norma

mais favorável ao trabalhador, e não da condição mais benéfica

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Letra “b” – errada – essa alternativa trata do princípio in dubio pro

operario (havendo dúvidas quanto à interpretação da norma jurídica,

deve-se adotar aquela mais favorável ao trabalhador), e não do

princípio da condição mais benéfica

Letra “c” – errada – a destinação específica não é elemento definidor

da hierarquia das normas trabalhistas. Pelo contrário, em regra, o

conflito de normas será resolvido pela aplicação daquela que é mais

favorável ao trabalhador

Letra “d” – certa – a alternativa reflete o item I da Súmula nº 51 do

TST, que, por sua vez, decorre da aplicação do princípio da condição

mais benéfica ao empregado: “as cláusulas regulamentares, que

revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão

os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do

regulamento.”.

Letra “e” – errada – de acordo com o novo art. 620 da CLT, “as

condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre

prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”

Gabarito D

2. (FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018) Os princípios exercem

um papel constitutivo da ordem jurídica, cuja interpretação leva em

consideração os valores que os compõem. Nesse sentido, o

entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do

Trabalho de que o encargo de provar o término do contrato de trabalho,

quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do

empregador está embasado no princípio

a) protetor.

b) da primazia da realidade.

c) da irrenunciabilidade.

d) da continuidade da relação de emprego.

e) da boa-fé contratual subjetiva.

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A questão é resolvida com base na literalidade da Súmula nº 212 do

TST, que cita o princípio da continuidade da relação de emprego como

fundamento para o mencionado ônus: “o ônus de provar o término do

contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o

despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da

relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.”.

Gabarito D

3. (CESPE – TRT 7 – Analista Judiciário – 2017) Reclamatória foi ajuizada

para pleitear o pagamento de adicional de horas extras. Na análise dos

documentos instrutórios, notou-se que, no período em que se baseou o

pedido, existia convenção coletiva da categoria fixando o referido

adicional em 52% sobre a hora normal, contrato de trabalho entre as

partes indicando adicional de 60% sobre a hora normal e regulamento

da empresa determinando adicional de 65% sobre a hora normal.

Considerando-se que a Constituição Federal de 1988 (CF) prevê que o

referido adicional deve ser pago no patamar mínimo de 50% sobre a

hora normal, à luz da hierarquia das fontes de direitos na seara

trabalhista, caso o pedido seja deferido, deve ser aplicado o adicional

previsto

a) no contrato de trabalho.

b) na CF.

c) na convenção coletiva da categoria.

d) no regulamento da empresa.

A questão é resolvida pela aplicação do princípio da prevalência da

norma mais favorável ao trabalhador, que determina que, havendo

mais de uma norma aplicável ao caso concreto, deve-se escolher

aquela que é mais favorável ao trabalhador, independentemente de

seu nível na hierarquia formal das normas. Sob essa perspectiva, no

conflito entre convenção coletiva (adicional de 52%), contrato

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individual de trabalho (adicional de 60%) e regulamento (adicional de

65%), prevalece o regulamento.

Gabarito D

4. (FCC – TRT 24 – Analista Judiciário – 2017) O advogado Hércules

pretende fundamentar uma tese na petição inicial de reclamatória

trabalhista utilizando o ditame segundo o qual, ainda que haja

mudanças vertiginosas no aspecto de propriedade ou de alteração da

estrutura jurídica da empresa, não pode haver afetação quanto ao

contrato de trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no princípio

de Direito do Trabalho denominado

a) razoabilidade.

b) disponibilidade subjetiva.

c) responsabilidade solidária do empregador.

d) asserção empresarial negativa.

e) continuidade da relação de emprego.

Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, a regra geral é

que o prazo do contrato de emprego seja indeterminado.

Excepcionalmente, o contrato terá um termo final previamente

estipulado. Uma de suas decorrências é encontrada nos arts. 10 e 448

da CLT, que regulam a sucessão de empregadores, com a previsão de

manutenção do contrato de trabalho mesmo diante da modificação da

estrutura jurídica da empresa.

Gabarito E

5. (FCC – TST – Juiz do Trabalho – 2017) Sobre os princípios norteadores

do Direito do Trabalho, considere:

I. O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza

a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de

serviços, instrumentalizada em documento escrito, desde que, no

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cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os

elementos fático-jurídicos da relação de emprego.

II. O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma

absoluta, admitindo-se exceção única quando se verificar a anuência

expressa do trabalhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade

de manutenção de seu emprego.

III. O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui

presunção favorável ao empregador em razão da segurança jurídica

contratual, razão pela o ônus da prova, quanto ao término do contrato

de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a

prestação dos serviços e o despedimento.

IV. Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual

objetiva, a mudança subjetiva perpetrada no sujeito empregador não se

configura apta a produzir mudança no corpo do contrato, em seus

direitos e obrigações.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) II, III e IV.

b) I e II.

c) II e III.

d) I, III e IV.

e) I e IV.

Item “I” – certo – pelo princípio da primazia da realidade, os fatos

se sobrepõem à formalidade. Assim, ainda que celebrado um contrato

civil de prestação de serviços, será reconhecida a relação de emprego

se ficarem evidenciados no caso concreto os requisitos da relação de

emprego.

Item “II” – errado – o princípio da intangibilidade salarial, que

confere proteção ao salário do trabalhador, não é absoluto. Comporta

restrições previstas em diplomas coletivos (ex.: exceção à

irredutibilidade salarial prevista no art. 7º, VI, da CRFB) ou na lei (ex.:

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possibilidade de penhora do salário para pagamento de prestação

alimentícia prevista no art. 833, § 2º, do CPC/2015).

Item “III” – errado – nos termos da Súmula nº 212 do TST, o

princípio da continuidade constitui presunção favorável ao trabalhador,

de modo que o empregador tem o ônus de provar o término do

contrato: “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando

negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador,

pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui

presunção favorável ao empregado.”.

Item “IV” – certo – o princípio da intangibilidade contratual objetiva

(ou intangibilidade objetiva do contrato de trabalho) estabelece que o

conteúdo do contrato não pode ser alterado mesmo que haja mudança

na natureza jurídica ou propriedade da empresa. A parte objetiva do

contrato (conteúdo) não se altera com a modificação de sua parte

subjetiva (empregador).

Gabarito E

6. (FCC – TRT 20 – Técnico Judiciário – 2016) Considere:

I. A obrigação de comprovar o término do contrato de trabalho quando

negado o despedimento é do empregador.

II. A descaracterização de um contrato de prestação de serviços de

trabalhador sob sistema de cooperativa, desde que presentes os

requisitos fático-jurídicos da relação empregatícia.

III. As cláusulas regulamentares que alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a alteração

do regulamento.

Os itens I, II e III correspondem, respectivamente, aos princípios do

Direito do Trabalho:

a) continuidade da relação de emprego; irrenunciabilidade;

razoabilidade.

b) razoabilidade; primazia da realidade; intangibilidade salarial.

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c) continuidade da relação de emprego; primazia da realidade; condição

mais benéfica.

d) primazia da realidade; condição mais benéfica; instrumentalidade

das formas.

e) irrenunciabilidade; continuidade da relação de emprego; prevalência

do negociado sobre o legislado.

Item “I” – princípio da continuidade da relação de emprego, nos

termos da Súmula nº 212 do TST

Item “II” – princípio da primazia da realidade, que determina a

prevalência dos fatos sobre a formalidade. Assim, não obstante a

celebração de contrato civil de prestação de serviços, ele é

descaracterizado se ficarem evidenciados no caso concreto os

requisitos configuradores da relação de emprego

Item “III” – princípio da prevalência da condição mais benéfica ao

trabalhador, nos termos do item I da Súmula nº 51 do TST

Gabarito C

7. (FCC – TRT 20 – Analista Judiciário – 2016) A restrição à autonomia da

vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania

da vontade contratual das partes que prevalece no Direito Civil, é tida

como instrumento que assegura as garantias fundamentais do

trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato

de emprego, é expressão do princípio da

a) autonomia privada coletiva.



d) imperatividade das normas trabalhistas.

e) prevalência do negociado em face do legislado.

Letra “a” – errada – o princípio da autonomia privada coletiva diz

respeito à liberdade dos sindicatos e empresas de definir as condições

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de trabalho, considerando a realidade do setor, pela celebração de

acordos e convenções coletivas.

Letra “b” – errada – o princípio da prevalência da condição mais

benéfica determina que toda circunstância mais vantajosa ao

empregado prevalece sobre situação anterior.

Letra “c” – errada – o princípio da primazia da realidade preceitua

que os fatos (realidade) prevalecem sobre a formalidade.

Letra “d” – certa – pela sua natureza cogente, imperativa e de ordem

pública, em regra os direitos trabalhistas não podem ser objeto de

renúncia ou transação, seja de forma expressa ou tácita. Portanto, não

comportam disposição pelos agentes da relação de trabalho. Assim, o

princípio da imperatividade das normas trabalhistas restringe a

autonomia privada e protege o trabalhador.

Letra “e” – errada – a prevalência do negociado sobre o legislado

assevera a possibilidade de disposição pelas partes, via negociação

coletiva, de determinada condição de trabalho de modo diverso da lei

estatal. Nem sempre implica proteção do trabalhador, pois pode ter

como pano de fundo a restrição de direitos.

Gabarito D

8. (FCC – TRT 19 – Analista Judiciário – 2014) A relação objetiva

evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada

pelos contratantes, ainda que prevista de forma diversa em documento

firmado pelas partes. Trata-se do princípio

a) in dubio pro operario.

b) primazia da realidade.

c) eventualidade.

d) dispositivo.

e) presunções favoráveis ao trabalhador.

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A primazia da realidade estabelece a prevalência dos fatos (realidade)

sobre a formalidade (documento firmado pelas partes).

Gabarito B

9. (CESPE – TRT 10 – Analista Judiciário – 2013) No Direito do Trabalho,

aplica-se o princípio da norma mais favorável, que autoriza o intérprete

a aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador, ainda que essa norma

esteja em posição hierárquica inferior no sistema jurídico.

O princípio da prevalência da norma mais favorável determina que,

havendo mais de uma norma aplicável ao caso concreto, deve-se

escolher a norma que é mais favorável ao trabalhador,

independentemente de seu nível na hierarquia formal das normas.

Gabarito Verdadeiro

10. (FCC – TRT 12 – Analista Judiciário – 2013) A doutrina clássica conceitua

os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma

ciência, informando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO afirmar que o

Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da

a) norma mais favorável ao trabalhador.

b) imperatividade das normas trabalhistas.

c) intangibilidade salarial.

d) disponibilidade dos direitos trabalhistas.


O Direito do Trabalho é regulado pelo princípio da indisponibilidade – e

não disponibilidade – dos direitos trabalhistas.

Gabarito D

11. (FCC – TRT 9 – Técnico Judiciário – 2013) Paulo foi contratado como

empregado da empresa Fábrica de Doces Celestes para exercer as

funções de ajudante geral, recebendo um salário mínimo mensal. Após

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um ano de trabalho, Paulo foi chamado pelo gerente que o informou que,

em razão das dificuldades econômicas da empresa, seu salário seria

reduzido para meio salário mínimo mensal. A atitude da empresa

a) está correta, pois a redução de salário é permitida, se comprovado

que o empregador está em situação econômica difícil.

b) está correta, pois a redução de salário é permitida após o empregado

completar um ano de serviço.

c) não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em

convenção ou acordo coletivo.

d) não está correta, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em


e) não está correta, pois a redução de salário depende de lei.

O art. 7º, VI, da CRFB/1988 impede que o empregador reduza o valor

nominal do salário do empregado, exceto quando houver

autorização em convenção ou acordo coletivo. Portanto, a atitude

da empresa não está correta, já que não há notícia de negociação

coletiva sobre a matéria.

Gabarito C

12. (FCC – TRT 20 – Juiz do Trabalho – 2012 – versão adaptada) A teoria de

Kelsen, segundo a qual as normas são dispostas segundo uma pirâmide

que tem como vértice uma norma fundamental é aplicada de forma

absoluta no Direito do Trabalho.

No Direito do Trabalho, aplica-se o critério hierárquico flexível, com a

prevalência da norma mais favorável ao trabalhador,

independentemente de seu nível na hierarquia formal do Direito

Comum. Assim, a aplicação do princípio da norma mais favorável é

realizada sem considerar a hierarquia formal das normas própria da

teoria de Kelsen.

Gabarito Falso

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13. (FCC – TRT 24 – Analista Judiciário – 2011) O princípio que faz

prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista,

em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das

condições contratuais, é, especificamente, o princípio

a) da condição mais benéfica.

b) da imperatividade das normas trabalhistas.

c) da primazia da realidade sobre a forma.


e) do in dubio pro operario.

Pela sua natureza cogente, imperativa e de ordem pública, em regra

os direitos trabalhistas não podem ser objeto de renúncia ou transação,

seja de forma expressa ou tácita. Portanto, não comportam disposição

pelos agentes da relação de trabalho. Assim, o princípio da

imperatividade das normas trabalhistas restringe a autonomia privada

e protege o trabalhador.

Gabarito B

14. (FCC – TRT 20 – Analista Judiciário – 2011) O princípio que possui como

propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade

jurídica em favor do empregado diante da sua condição de

hipossuficiente é especificamente o princípio da




d) proteção.

e) boa-fé.

O princípio da proteção parte do pressuposto da desigualdade existente

na relação entre empregado e empregador. A proteção serve

justamente para garantir igualdade substancial entre as partes,

reequilibrando a relação jurídica pela compensação da hipossuficiência

do trabalhador.

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Gabarito D

15. (CESPE – TRT 21 – Analista Judiciário – 2010) Os contratos por prazo

determinado, bem como o contrato de trabalho temporário, são

exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego.

Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, a regra geral é

que o prazo do contrato de emprego seja indeterminado.

Excepcionalmente, o contrato terá um termo final estipulado, como no

contrato de trabalho por prazo determinado e o contrato temporário.

Gabarito Verdadeiro

16. (FCC – TRT 7 – Técnico Judiciário - 2009) Acerca dos princípios que

informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:

a) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que

75% deles concordem com tal redução, independentemente de

negociação com a entidade sindical da categoria.

b) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto.

c) É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde

que disposta em Convenção ou Acordo Coletivo.

d) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o

salário do empregado.

e) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar

por escrito sua concordância.

Letra “a” – errada – pelo princípio da irredutibilidade salarial, o

empregador não pode reduzir o salário dos trabalhadores, salvo acordo

ou convenção coletiva (art. 7º, VI, da CRFB/1988)

Letra “b” – errada – a irredutibilidade salarial não é absoluta, pois o

texto constitucional admite a redução dos salários por negociação

coletiva (art. 7º, VI, da CRFB/1988)

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Letra “c” – certa – a afirmativa reflete o conteúdo do texto

constitucional

Letra “d” – errada – o empregador não pode livremente reduzir

salários. Para tanto, será necessária negociação coletiva

Letra “e” – errada – a redução dos salários dos empregados só pode

ocorrer, nos termos do art. 7º, VI, da CRFB/1988, por negociação

coletiva. Assim, não é suficiente a concordância escrita e individual de

cada trabalhador

Gabarito C

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QUESTÕES – SEM COMENTÁRIOS

1. (FCC – TRT 6 – Analista Judiciário – 2018) Invocando a regra da

condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da

proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:

a) Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais

favorável ao empregado.

b) Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor

do empregado.

c) As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por

convenção ou acordo coletivo, por terem estas destinação mais

específica.

d) A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de

empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente.

e) As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho,

quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo.

2. (FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018) Os princípios exercem

um papel constitutivo da ordem jurídica, cuja interpretação leva em

consideração os valores que os compõem. Nesse sentido, o

entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do

Trabalho de que o encargo de provar o término do contrato de trabalho,

quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do

empregador está embasado no princípio

a) protetor.

b) da primazia da realidade.

c) da irrenunciabilidade.


e) da boa-fé contratual subjetiva.

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3. (CESPE – TRT 7 – Analista Judiciário – 2017) Reclamatória foi ajuizada

para pleitear o pagamento de adicional de horas extras. Na análise dos

documentos instrutórios, notou-se que, no período em que se baseou o

pedido, existia convenção coletiva da categoria fixando o referido

adicional em 52% sobre a hora normal, contrato de trabalho entre as

partes indicando adicional de 60% sobre a hora normal e regulamento

da empresa determinando adicional de 65% sobre a hora normal.

Considerando-se que a Constituição Federal de 1988 (CF) prevê que o

referido adicional deve ser pago no patamar mínimo de 50% sobre a

hora normal, à luz da hierarquia das fontes de direitos na seara

trabalhista, caso o pedido seja deferido, deve ser aplicado o adicional

previsto

a) no contrato de trabalho.

b) na CF.

c) na convenção coletiva da categoria.

d) no regulamento da empresa.

4. (FCC – TRT 24 – Analista Judiciário – 2017) O advogado Hércules

pretende fundamentar uma tese na petição inicial de reclamatória

trabalhista utilizando o ditame segundo o qual, ainda que haja

mudanças vertiginosas no aspecto de propriedade ou de alteração da

estrutura jurídica da empresa, não pode haver afetação quanto ao

contrato de trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no princípio

de Direito do Trabalho denominado

a) razoabilidade.

b) disponibilidade subjetiva.

c) responsabilidade solidária do empregador.

d) asserção empresarial negativa.


5. (FCC – TST – Juiz do Trabalho – 2017) Sobre os princípios norteadores

do Direito do Trabalho, considere:

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I. O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza

a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de

serviços, instrumentalizada em documento escrito, desde que, no

cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os

elementos fático-jurídicos da relação de emprego.

II. O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma

absoluta, admitindo-se exceção única quando se verificar a anuência

expressa do trabalhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade

de manutenção de seu emprego.

III. O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui

presunção favorável ao empregador em razão da segurança jurídica

contratual, razão pela o ônus da prova, quanto ao término do contrato

de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a

prestação dos serviços e o despedimento.

IV. Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual

objetiva, a mudança subjetiva perpetrada no sujeito empregador não se

configura apta a produzir mudança no corpo do contrato, em seus

direitos e obrigações.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) II, III e IV.

b) I e II.

c) II e III.

d) I, III e IV.

e) I e IV.

6. (FCC – TRT 20 – Técnico Judiciário – 2016) Considere:

I. A obrigação de comprovar o término do contrato de trabalho quando

negado o despedimento é do empregador.

II. A descaracterização de um contrato de prestação de serviços de

trabalhador sob sistema de cooperativa, desde que presentes os

requisitos fático-jurídicos da relação empregatícia.

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III. As cláusulas regulamentares que alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a alteração

do regulamento.

Os itens I, II e III correspondem, respectivamente, aos princípios do

Direito do Trabalho:

a) continuidade da relação de emprego; irrenunciabilidade;

razoabilidade.

b) razoabilidade; primazia da realidade; intangibilidade salarial.

c) continuidade da relação de emprego; primazia da realidade; condição

mais benéfica.

d) primazia da realidade; condição mais benéfica; instrumentalidade

das formas.

e) irrenunciabilidade; continuidade da relação de emprego; prevalência

do negociado sobre o legislado.

7. (FCC – TRT 20 – Analista Judiciário – 2016) A restrição à autonomia da

vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania

da vontade contratual das partes que prevalece no Direito Civil, é tida

como instrumento que assegura as garantias fundamentais do

trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato

de emprego, é expressão do princípio da

a) autonomia privada coletiva.



d) imperatividade das normas trabalhistas.

e) prevalência do negociado em face do legislado.

8. (FCC – TRT 19 – Analista Judiciário – 2014) A relação objetiva

evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada

pelos contratantes, ainda que prevista de forma diversa em documento

firmado pelas partes. Trata-se do princípio

a) in dubio pro operario.

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b) primazia da realidade.

c) eventualidade.

d) dispositivo.

e) presunções favoráveis ao trabalhador.

9. (CESPE – TRT 10 – Analista Judiciário – 2013) No Direito do Trabalho,

aplica-se o princípio da norma mais favorável, que autoriza o intérprete

a aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador, ainda que essa norma

esteja em posição hierárquica inferior no sistema jurídico.

10. (FCC – TRT 12 – Analista Judiciário – 2013) A doutrina clássica conceitua

os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma

ciência, informando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO afirmar que o

Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da

a) norma mais favorável ao trabalhador.

b) imperatividade das normas trabalhistas.

c) intangibilidade salarial.

d) disponibilidade dos direitos trabalhistas.


11. (FCC – TRT 9 – Técnico Judiciário – 2013) Paulo foi contratado como

empregado da empresa Fábrica de Doces Celestes para exercer as

funções de ajudante geral, recebendo um salário mínimo mensal. Após

um ano de trabalho, Paulo foi chamado pelo gerente que o informou que,

em razão das dificuldades econômicas da empresa, seu salário seria

reduzido para meio salário mínimo mensal. A atitude da empresa

a) está correta, pois a redução de salário é permitida, se comprovado

que o empregador está em situação econômica difícil.

b) está correta, pois a redução de salário é permitida após o empregado

completar um ano de serviço.

c) não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em


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d) não está correta, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em


e) não está correta, pois a redução de salário depende de lei.

12. (FCC – TRT 20 – Juiz do Trabalho – 2012 – versão adaptada) A teoria de

Kelsen, segundo a qual as normas são dispostas segundo uma pirâmide

que tem como vértice uma norma fundamental é aplicada de forma

absoluta no Direito do Trabalho.

13. (FCC – TRT 24 – Analista Judiciário – 2011) O princípio que faz

prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista,

em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das

condições contratuais, é, especificamente, o princípio

a) da condição mais benéfica.

b) da imperatividade das normas trabalhistas.

c) da primazia da realidade sobre a forma.


e) do in dubio pro operario.

14. (FCC – TRT 20 – Analista Judiciário – 2011) O princípio que possui como

propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade

jurídica em favor do empregado diante da sua condição de

hipossuficiente é especificamente o princípio da




d) proteção.

e) boa-fé.

15. (CESPE – TRT 21 – Analista Judiciário – 2010) Os contratos por prazo

determinado, bem como o contrato de trabalho temporário, são

exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego.

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16. (FCC – TRT 7 – Técnico Judiciário - 2009) Acerca dos princípios que

informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:

a) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que

75% deles concordem com tal redução, independentemente de

negociação com a entidade sindical da categoria.

b) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto.

c) É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde

que disposta em Convenção ou Acordo Coletivo.

d) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o

salário do empregado.

e) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar

por escrito sua concordância.

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GABARITO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

D D D E E C D B V D

11 12 13 14 15 16

C F B D V C

Agradeço pela companhia.

Bons estudos e até a próxima aula!

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