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DIAGNOSTICO Y ANALISIS DE

CARGOS

BAEZ TEJADA BRIGGITE SAMANTAMENDOZA SANCHEZ DIEGO GABRIELMOSQUERA REYES PAMELA GABRIELA

SEMPERTEGUI SAN LUCAS LUIS EDUARDOVELOZ CAMEJO MARIO ANDRES

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FACTORES INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS DEL PUESTO O

CARGO

Ambos tópicos se encuentran estrechamente relacionados y a la vez perfectamente diferenciados entre sí.

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1. Título del Cargo.

2. Ubicación en el Organigrama:– Nivel del Puesto.– Subordinación.– Supervisión.– Relaciones colaterales.

3. Contenido del Cargo (Funciones):– Diarias.– Semanales.– Mensuales.– Anuales.– Esporádicas.

Descripción de Cargos

(Aspectos Intrínsecos)

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1. Requisitos Intelectuales:- Educación.- Experiencia.- Iniciativa.- Aptitudes.

2. Requisitos Físicos:- Esfuerzo físico.- Concentración visual.- Complexión física.- Presentación personal.

3. Responsabilidades Adquiridas:- Por supervisión de personal.- Por materias y equipo.- Por métodos y procesos.- Por dinero, títulos y documentos.- Por información confidencial.- Por seguros a terceros.

4. Condiciones de Trabajo:- Ambiente de trabajo.- Riesgos de trabajo:- Accidentes de trabajo.-Enfermedades profesionales.

Análisis de Cargo(Aspectos

Extrínsecos)

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Método de observación directa

Ventajas No requiere que el ocupante

deje de realizar sus labores.

Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de cargos.

Desventajas Costo elevado, pues para que el

método sea completo el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo.

La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite obtener datos realmente importantes para el análisis.

No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

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Método del cuestionario

Ventajas Proporciona una visión más amplia de

su contenido y de sus características, además de que participan varias dependencias de la empresa.

Es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los otros métodos.

Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas Costo elevado, pues para que el

método sea completo el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo.

La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite obtener datos realmente importantes para el análisis.

No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

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Método de la Entrevista Directa

Ventajas Los datos relativos a un cargo se

obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.

Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.

Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.

Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas Una entrevista mal dirigida

puede conducir a que el personal reaccione negativamente, lo que resulta en falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.

Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.

Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo 7

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Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario

y después se hace una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.

Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos.

Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.

Métodos Mixtos

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Los niveles de desempeño al igual que las

descripciones de puestos y las especificaciones de puestos, integran la base mínima de datos que necesitan los departamentos de personal y permiten la toma de decisiones.

Niveles De Desempeño

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GRACIAS POR SU ATENCION

BAEZ TEJADA BRIGGITE SAMANTAMENDOZA SANCHEZ DIEGO GABRIELMOSQUERA REYES PAMELA GABRIELA

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