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UNIVERSIDADE POTIGUAR – UnPPRÓ-REITORIA DE GRADUAÇÃO

NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA – NEaD

Desenvolvimento Humano e Organizacional

Livro-texto EaD

Natal/RN2011

.ed inilotloV enileuqaJ ,adiemlA d744A Desenvolvimento humano e organizacional / Jaqueline Voltolini de Almeida. – Natal: Edunp, 2011. 296p. : il. ; 20 cm

Ebook – Livro eletrônico disponível on-line. ISBN 978-85-8257-001-2

1. Administração - recursos humanos. I.Título.

3.856 UDC FSCB/PnU/NR

DIRIGENTES DA UNIVERSIDADE POTIGUAR – UnP

ReitoriaSâmela Soraya Gomes de Oliveira

Pró-Reitoria de Graduação e Ação ComunitáriaSandra Amaral de Araújo

Pró-Reitoria de Pesquisa, Extensão e Pós-GraduaçãoAarão Lyra

NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIADA UNIVERSIDADE POTIGUAR – UnP

Coordenação Geral Barney Silveira Arruda

Luciana Lopes Xavier

Coordenação PedagógicaEdilene Cândido da Silva

Coordenação de Produçãode Recursos Didáticos

Michelle Cristine Mazzetto Betti

Coordenação de Produção de VídeosBruna Werner Gabriel

Coordenação de Logística Helionara Lucena Nunes

Revisão de Linguageme Estrutura em EaDPriscilla Carla Silveira MenezesThalyta Mabel Nobre BarbosaÚrsula Andréa de Araújo Silva

Apoio AcadêmicoFlávia Helena Miranda de Araújo Freire

Assistente AdministrativoEliane Ferreira de SantanaGabriella Souza de Azevedo Gibson Marcelo Galvão de SousaGiselly Jordan Virginia Portella

Jaqueline Voltolini de Almeida

Desenvolvimento Humano e Organizacional

Livro-texto EaD

Natal/RN2011

EQUIPE DE PRODUÇÃO DE RECURSOS DIDÁTICOS

Organização

Luciana Lopes XavierMichelle Cristine Mazzetto Betti

Coordenação de Produção de Recursos Didáticos

Michelle Cristine Mazzetto Betti

Ilustração do Mascote

Lucio Masaaki Matsuno

EQUIPE DE PRODUÇÃO DE MATERIAL DIDÁTICO

Delinea - Tecnologia Educacional

Coordenação Pedagógica

Margarete Lazzaris Kleis

Coordenação de Editoração

Charlie Anderson OlsenLarissa Kleis Pereira

Coordenação de Revisão e Linguagem em EaD

Simone Regina Dias

Revisão Gramatical e Linguagem em EaD

Luzinete Carpin Niedzieluk

Coordenação de Diagramação

Cristina Assumpção

Diagramação

Guilherme Santos

Ilustrações

Alexandre Beck

JAQUELINE VOLTOLINI DE ALMEIDA

Prezado(a) aluno(a): vamos iniciar com uma breve apresentação.

Sou graduada em Psicologia pela UCS - Universidade de Caxias do

Sul, estado do Rio Grande do Sul. Mestranda em Educação pela

UNIVALI - Universidade do Vale do Itajaí, estado de Santa Catarina.

Especialista em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade

Federal de Santa Catarina. Psicóloga Perito Examinador do Trânsito

pela Universidade Federal de Santa Catarina.

Desenvolvo Consultoria Organizacional em Gestão de Pessoas

na área de Recursos Humanos com atuação nas empresas públicas e

privadas no estado de Santa Catarina. Tenho também considerável

experiência voltada para o mercado de trabalho e profissões.

Sou professora titular na Univali - Universidade do Vale do

Itajaí desenvolvendo atividades acadêmicas junto aos cursos de

formação ensino superiores na modalidade tecnólogos. Também,

professora na Faculdade Estácio de Sá na cidade de Florianópolis

no Programa de Pós Graduação de Gestão de Recursos Humanos.

Mentora e Professora do Projeto SabeRh da ABRH - Associação

Brasileira de Recursos Humanos na regional Florianópolis. Realiza

diversos programas de capacitação: Formação de Professores

e Profissionais do Projeto Escola de Fábrica; Formação e

Desenvolvimento de Lideranças; Formação de Multiplicadores de

Treinamento; Técnica de seleção: a Entrevista; Programa Trabalha

Juventude, entre outros cursos.

Coordeno a Comissão Avaliadora de premiação: Projeto

Ser Humano - SC em três edições, no sistema ABRH – Associação

Brasileira de Recursos Humanos no estado Santa Catarina, que

temcomo objetivo reconhecer os profissionais, estudantes e as

organizações públicas e privadas que em seu escopo de atividade

tenham realizado contribuições relevantes para a evolução da

prática de gestão de pessoas, visando promover o desenvolvimento

humano e das organizações.

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DESENVOLVIMENTO HUMANO E ORGANIZACIONAL

Olá! Esta disciplina procura repensar o contexto da

organização a partir da psicologia, resgatando a pessoa humana

para um olhar mais sistêmico.

Você é o interlocutor e sujeito do processo de aprendizagem.

A premissa considera você como interlocutor porque “dá voz” e faz

emergir a sua história e as experiências de vida. Considera sujeito do

processo de aprendizagem porque os conteúdos aprendidos permitirão

desenvolver competências, valores e autonomia necessários e de forma

responsável para a sua inserção no ambiente organizacional. O professor

é co-responsável no processo de aprendizagem do aluno de forma a criar

condições que possibilitem o seu desenvolvimento e aprendizado.

A partir dos pressupostos apontados, os capítulos abordam

informações voltadas para o desenvolvimento humano e organizacional.

E qual o nosso percurso? Saiba que o capítulo 1 tem por objetivo

esclarecer os diferentes conceitos, e campo de atuação da psicologia.

O capítulo 2 destaca as bases do comportamento humano através

do entendimento das funções mentais superiores e seus reflexos no

indivíduo e organizações. O capítulo 3 apresenta as bases científicas da

psicologia que apontam conceitos e abordagens referentes a diferentes

pontos de vista e campo de estudo do comportamento humano.

O capítulo 4 tem por objetivo sinalizar estudos e considerações do

comportamento individual nas diferentes abordagens da psicologia

demonstrando sua complexidade. O capítulo 5 destaca as bases

da interação indivíduo e organização, identificando aspectos que

envolvem a sua dinâmica no ambiente organizacional. O capítulo 6

apresenta as bases da formação, processos e implicações dos grupos

nas organizações, reforçando a importância do trabalho de equipe

na atualidade. O capítulo 7 tem por objetivo demonstrar as bases

da formação de líderes e a importância no contexto organizacional,

visando o autodesenvolvimento de líderes focado para atender e ou

superar os resultados nas organizações. E por fim, o capítulo 8 destaca

as bases da qualidade de vida no trabalho e suas considerações

sobre os aspectos de que interferem na saúde mental do indivíduo

e organizações. Então, boa viagem pelo mundo dos conhecimentos!

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Capítulo 1 - Conceitos da Psicologia ......................................................... 15

1.1 Contextualizando ......................................................................................................... 151.2 Conhecendo a teoria ................................................................................................... 15 1.2.1 Conceitos e diferenças ....................................................................................... 16 Psiquiatria .............................................................................................................................................16 Psicanálise .............................................................................................................................................18 Psicologia .............................................................................................................................................20 1.2.2 A psicologia como ciência ................................................................................ 21 Fundamentos, teorias e conceitos ...............................................................................................21 Métodos de pesquisa em psicologia ..........................................................................................24 Implicações éticas na psicologia ..................................................................................................33 1.2.3 A psicologia aplicada ao contexto organizacional .................................. 34 Fundamentos: origem, conceito e aplicação ...........................................................................34 1.2.4 A psicologia e as demais ciências................................................................... 37 Campos de investigação científi ca ..............................................................................................37 Campos de atuação profi ssional e outras ciências ................................................................38 1.2.5 Comportamento humano: defi nição e suas divergências .................... 391.3 Aplicando a teoria na prática .................................................................................... 401.4 Para saber mais .............................................................................................................. 421.5 Relembrando .................................................................................................................. 431.6 Testando os seus conhecimentos ............................................................................ 44Onde encontrar ..................................................................................................................... 45

Capítulo 2 - As funções mentais superiores: bases do

comportamento humano .......................................................................... 47

2.1 Contextualizando .......................................................................................................... 472.2 Conhecendo a teoria .................................................................................................... 48 2.2.1 Sensação ................................................................................................................. 48 Conceitos e princípios ......................................................................................................................48 Tipos de sensações ............................................................................................................................49 Limiares de sensação ........................................................................................................................50 Relatividade das sensações ...........................................................................................................51 2.2.2 Percepção ............................................................................................................... 51 Conceitos e princípios ......................................................................................................................51 Fatores que afetam a percepção ..................................................................................................52 Fenômenos da percepção ..............................................................................................................54 Tratamento do cérebro na percepção ........................................................................................60 Percepção subliminar .......................................................................................................................60 Estudo da percepção, a cognição, a interação nas organizações e estado de consciência ..................................................................................................................62 2.2.3 Atenção.................................................................................................................... 63 Conceitos e princípios ......................................................................................................................63 2.2.4 Memória .................................................................................................................. 64 Conceitos e princípios ......................................................................................................................64 2.2.5 Pensamento e linguagem ................................................................................. 65 Conceitos e princípios ......................................................................................................................65 2.2.6 Emoção .................................................................................................................... 66 Conceitos e princípios ......................................................................................................................66

SU

MÁ

RIO

SU

MÁ

RIO

2.2.7 O comportamento humano e a interação das funções mentais superiores ....................................................................................................................... 69

2.3 Aplicando a teoria na prática .............................................................................................................. 702.4 Para saber mais ....................................................................................................................................... 722.5 Relembrando ........................................................................................................................................... 722.6 Testando os seus conhecimentos ..................................................................................................... 74Onde encontrar .............................................................................................................................................. 75

Capítulo 3 - Psicologia: fundamentos epistemológicos, abordagens

teóricas e interdisciplinaridade .................................................................................... 77

3.1 Contextualizando ................................................................................................................................... 773.2 Conhecendo a teoria ............................................................................................................................. 77 3.2.1 Fundamentos epistemológicos ............................................................................................... 78 3.2.2 Abordagens teóricas: principais posições atuais .............................................................. 80 Psicanálise ........................................................................................................................................................................... 80 História de Sigmund Freud ........................................................................................................................................... 80 Conceitos e princípios .................................................................................................................................................... 82 Personalidade .................................................................................................................................................................... 82 Fases psicossexuais do desenvolvimento ............................................................................................................... 83 Dinâmica do aparelho psíquico ................................................................................................................................. 84 Estrutura e contribuições da teoria ........................................................................................................................... 85 Behaviorismo ..................................................................................................................................................................... 87 História de Burrhus Frederic Skinner ........................................................................................................................ 87 Conceitos e princípios .................................................................................................................................................... 88 A análise científi ca do comportamento ................................................................................................................... 88 Personalidade .................................................................................................................................................................... 89 Condicionamento e suas características ................................................................................................................. 89 Dinâmica do comportamento ..................................................................................................................................... 90 Estrutura e contribuições da teoria ........................................................................................................................... 91 Aprendizagem................................................................................................................................................................... 92 Gestalt .................................................................................................................................................................................. 93 História de Frederick Salomon Perls .......................................................................................................................... 93 Conceitos e princípios .................................................................................................................................................... 94 O organismo como um todo ....................................................................................................................................... 95 Dinâmica do comportamento ..................................................................................................................................... 96 Estrutura e contribuições da teoria ........................................................................................................................... 97 Autoatualização ................................................................................................................................................................ 97 História de Abraham Maslow ...................................................................................................................................... 97 Conceitos e princípios .................................................................................................................................................... 98 A Autoatualização ............................................................................................................................................................ 99 Experiências culminantes ..........................................................................................................................................100 Experiências de platô ..................................................................................................................................................101 Transcedência da autoatualização ..........................................................................................................................101 Hierarquia das necessidades.....................................................................................................................................102 Dinâmica do comportamento ..................................................................................................................................103 Estrutura e contribuições da teoria ........................................................................................................................104 3.2.3 Comportamento humano: a importância da interdisciplinaridade .........................105

3.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................1063.4 Para saber mais .....................................................................................................................................1083.5 Relembrando .........................................................................................................................................1093.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................110Onde encontrar ............................................................................................................................................112

Capítulo 4 - Estudo do comportamento humano individual &

estudo psicológico e comportamental ........................................................................113

4.1 Contextualizando .................................................................................................................................1134.2 Conhecendo a teoria ...........................................................................................................................114 4.2.1 O comportamento individual: formação da personalidade ........................................115 Integração dos conceitos principais ......................................................................................................................115 O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações ............................................119 As teorias psicanalíticas ..............................................................................................................................................121 A personalidade: conceitos e princípios ...............................................................................................................122 A formação da personalidade .................................................................................................................................124 A personalidade e a organização ............................................................................................................................125 4.2.2 O comportamento condicionado .........................................................................................126 Integração dos conceitos principais ......................................................................................................................127 O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações ............................................128 A teoria behaviorista ....................................................................................................................................................130 A personalidade: conceitos e princípios ...............................................................................................................130 4.2.3 O comportamento de dimensões integradas ..................................................................131 Integração dos conceitos principais ......................................................................................................................131 O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações ............................................132 A teoria Gestalt ..............................................................................................................................................................134 A personalidade: conceitos e princípios ...............................................................................................................135 4.2.4 O comportamento e a motivação .........................................................................................136 Integração dos conceitos principais ......................................................................................................................137 O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações ............................................137 As teorias da motivação .............................................................................................................................................138 A personalidade e sua dinâmica ..............................................................................................................................141 4.2.5 O desenvolvimento cognitivo e social ................................................................................141 Integração dos conceitos principais ......................................................................................................................142 O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações ............................................142 A teoria do desenvolvimento cognitivo e social ...............................................................................................143 A inteligência ..................................................................................................................................................................144 4.2.6 Comportamento humano: sua complexidade .................................................................1454.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................1454.4 Para saber mais .....................................................................................................................................1474.5 Relembrando .........................................................................................................................................1484.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................148Onde encontrar ............................................................................................................................................150

Capítulo 5 - O indivíduo na organização .....................................................................151

5.1 Contextualizando .................................................................................................................................1515.2 Conhecendo a teoria ...........................................................................................................................152 5.2.1 Fundamentos do comportamento organizacional ........................................................155 5.2.2 Cultura organizacional ..............................................................................................................156 5.2.3 Papéis e interação entre indivíduo, empresa e sociedade ...........................................159 5.2.4 Ética na organização ..................................................................................................................162 5.2.5 Mudanças tecnológicas e as transformações ...................................................................165 5.2.6 Aprendizagem organizacional ...............................................................................................169 5.2.7 Comportamento humano: a importância do desenvolvimento de competências ...................................................................................................................................1715.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................1745.4 Para saber mais .....................................................................................................................................1765.5 Relembrando .........................................................................................................................................1775.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................178Onde encontrar ............................................................................................................................................179

Capítulo 6 - A formação de grupos na organização ..................................................181

6.1 Contextualizando .................................................................................................................................1816.2 Conhecendo a teoria ...........................................................................................................................182 6.2.1 Funcionamento de grupo e sua dinâmica .........................................................................182 Fundamentos de grupos ............................................................................................................................................183 O conceito de grupo ....................................................................................................................................................187 6.2.2 Processos grupais ........................................................................................................................189 Fases da evolução de grupos ....................................................................................................................................189 6.2.3 A importância dos grupos para o desenvolvimento organizacional .......................191 6.2.4 Diferenças: grupos & equipes .................................................................................................199 Vantagens do trabalho em equipe .........................................................................................................................200 Desvantagens do trabalho em equipe ..................................................................................................................202 O papel emocional da equipe ..................................................................................................................................203 Características do bom e mau funcionamento de equipe .............................................................................205 Fatores que afetam o trabalho de equipe ............................................................................................................206 Classifi cação de equipe ...............................................................................................................................................209 6.2.5 Comportamento humano: as relações interpessoais e o trabalho de equipe ........................................................................................................................2146.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................2166.4 Para saber mais .....................................................................................................................................2186.5 Relembrando .........................................................................................................................................2186.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................219Onde encontrar ............................................................................................................................................221

Capítulo 7 - A liderança no contexto da organização .................................................223

7.1 Contextualizando .................................................................................................................................2237.2 Conhecendo a teoria ...........................................................................................................................224 7.2.1 Conceitos .......................................................................................................................................226

7.2.2 Estilos de liderança .....................................................................................................................227 Efeitos presentes sobre o estilo de liderança ......................................................................................................228 7.2.3 Poder e liderança ........................................................................................................................230 7.2.4 Atributos da liderança ...............................................................................................................232 7.2.5 Comportamento humano: a importância da liderança para o desenvolvimento organizacional ......................................................................................235 Líderes conduzindo a organização do futuro .....................................................................................................238 Líderes do futuro em ação ........................................................................................................................................242 Aprendendo a liderar para o futuro ......................................................................................................................2447.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................2497.4 Para saber mais .....................................................................................................................................2537.5 Relembrando .........................................................................................................................................2537.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................254Onde encontrar ............................................................................................................................................256

Capítulo 8 - Transtornos mentais no trabalho ...........................................................257

8.1 Contextualizando .................................................................................................................................2578.2 Conhecendo a teoria ...........................................................................................................................258 8.2.1 Transformações e implicações dos transtornos mentais no contexto organizacional ..............................................................................................259 Papel do administrador ..............................................................................................................................................260 Custos dos transtornos mentais ..............................................................................................................................261 8.2.2 Noções básicas dos transtornos mentais ...........................................................................263 Classifi cação dos transtornos mentais no trabalho ..........................................................................................263 Consequências do estresse no desempenho e na motivação .....................................................................266 Sinais e sintomas dos transtornos de ansiedade ...............................................................................................266 Causas do estresse no ambiente de trabalho .....................................................................................................267 Redução de situações geradoras de ansiedade .................................................................................................269 8.2.3 Modifi cações nos padrões de comportamentos .............................................................275 Transtornos de personalidade..................................................................................................................................276 A busca do ajustamento .............................................................................................................................................277 8.2.4 Programas de promoção à saúde no trabalho ................................................................282 8.2.5 Comportamento humano: aspectos psicossociais do trabalho qualidade de vida .................................................................................................................................2848.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................2868.4 Para saber mais .....................................................................................................................................2888.5 Relembrando .........................................................................................................................................2888.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................290Onde encontrar ............................................................................................................................................291

Referências ....................................................................................................................293

Capítulo 1

15Desenvolvimento Humano e Organizacional

CONCEITOS DA PSICOLOGIA

CAPÍTULO 11

1.1 Contextualizando

Compreender os conceitos que norteiam a psicologia faz-se necessário

para evitar julgamentos incoerentes. Este capítulo procura esclarecer os

diferentes conceitos e campos de atuação da psicologia.

Ao terminar a leitura deste capítulo, você deverá ser capaz de

compreender:

• os principais conceitos relacionados à psicologia;

• a visão de psicologia enquanto ciência;

• a aplicação no contexto organizacional;

• a relação com outras ciências;

• o comportamento humano e suas particularidades.

A partir dos conceitos apresentados, espera-se que você tenha uma postura

mais reflexiva e um posicionamento mais voltado para as premissas científicas dos

autores aqui citados. É possível identificar e correlacionar a evolução das ciências

com base no estudo do comportamento humano e suas peculiaridades. Já no

ambiente organizacional, permite a aplicação, o direcionamento e o tratamento

mais adequado dos conceitos e das práticas profissionais a serem adotadas.

1.2 Conhecendo a teoria

Conhecer os estudos voltados para o comportamento humano significa

compreender a natureza humana em toda a sua complexidade. Com base nos

autores apresentados demonstramos a trajetória dos estudos, seus precursores

Capítulo 1

16 Desenvolvimento Humano e Organizacional

e a perspectiva do desenvolvimento humano e organizacional quando se

trata de comportamento humano. Este capítulo tem por objetivo esclarecer os

diferentes conceitos e campo de atuação da psicologia.

A palavra “Psicologia” pode significar muitas coisas para uma pessoa

e também entendimentos diferentes para as pessoas. Um levantamento

breve neste capítulo proporciona o esclarecimento de concepções e crenças

generalizadas presentes na atualidade.

Braghirolli et al. (2002, p. 11) enfatizam que há uma crença presente

de que “todos somos psicólogos práticos”, e tem como origem nossa infalível

capacidade de opinar.

Neste sentido, é importante salientar que a psicologia vem se

desenvolvendo por meio de estudos para evitar que ocorram “palpites”, e sim

fundamentar-se em princípios cientificamente testados e comprovados. Assim,

permitirá conclusões válidas sobre o comportamento.

Caro estudante, você precisa adotar um postura científica e um espírito

crítico que desconfie sempre dos conhecimentos naturais comuns às pessoas

em seu cotidiano.

Apesar da real complexidade e diversidade da conduta humana, faz-se

necessário perguntar: de onde provêm estes conhecimentos, qual o vocabulário

científico utilizado? Afinal, o que estuda a psicologia? Qual a amplitude e

aplicação da psicologia?

Então, vamos aos estudos!

1.2.1 Conceitos e diferenças

Psiquiatria

A psiquiatria, em conceito apresentado por Fiorelli (2008, p. 20), é

uma especialização da medicina voltada para o tratamento do transtorno

mental. Procura lidar com a prevenção, atendimento, diagnóstico, tratamento

e reabilitação das diferentes formas de sofrimentos mentais, sejam elas de

natureza orgânica ou funcional, com manifestações psicólogicas severas. Cita-

se, como exemplo, a depressão.

Capítulo 1


O profissional habilitado para

tratar o sofrimento é o psiquiatra,

médico especializado no cuidado da

saúde mental por meio do tratamento da

doença, através do modelo biomédico

de abordagem das perturbações

psíquicas, a piscoterapia e incluindo

o uso de medicamentos. O objetivo

principal é tratar o sofrimento e buscar

o bem-estar psíquico do paciente.

Sua abordagem confude-se

com os profissionais da neurologia

e neurocirurgia, por exemplo: um inflamação em condutores nervosos

pode ser tratado pelo neurologista; a extirpação de um tumor alojado

no cérebro requer atuação de um neurocirurgião; a recomposição

de substâncias químicas que afetam o funcionamento cerebral é uma

abordagem do psiquiatra. Todas as situações refletem o funcionamento

inadequado do cérebro (FIORELLI, 2008, p. 20).

Evidencia-se na atualidade a cooperação de diversos profissionais

para ampliar estudos e tratamentos para os pacientes com os transtornos

mentais.

Philippe Pinel (1745–1826): médico francês, pioneiro da psiquiatria. Considerado “o pai da psiquiatria moderna”. Reformulou o tratamento dos doentes mentais, tornando-o mais humano. Trabalhou nos hospitais psiquiátricos de Bicêtre e La Salpêtrière, em Paris, onde pôde desenvolver sua visão inovadora.

BIOGRAFIA

Figura 1 – PsiquiatriaFonte:<http://www.photoxpress.com>.

Capítulo 1


Psicanálise

Figura 2 – Freud e a psicoterapiaFonte: <http://commons.wikimedia.org>.

Konstantin Binder

A psicanálise, no conceito de Laplanche e Pontaltis (apud FIORELLI,

2008, p. 21), consiste em “um método de investigação que consiste

essencialmente em evidenciar o significado inconsciente das palavras, das

ações, das produções imaginárias [...] de um sujeito”.

Segundo Fiorelli (2008, p. 21), o psicanalista atua por meio da

psicoterapia e, por meio da escuta do paciente, utiliza técnicas apropriadas

para dar condições ao paciente de reorganizar suas ideias e, assim,

chegar à causa do desconforto de seu sofrimento. Para a psicanálise,

os acontecimentos ocultos (inconscientes) encontram-se na gênese dos

conflitos psíquicos, que produzem desconforto e manifestam-se na forma

de sinais (observados pelo médico) e sintomas (queixas do paciente).

Buscar a compreensão de si por meio dos mecanismos do inconsciente

significa investigar os seguintes aspectos: a mente e seu funcionamento;

a origem do transtorno mental, o desenvolvimento do homem e de sua

personalidade, além da sua motivação humana; e por fim, o uso clínico

para tratamento, entre outros métodos existentes para essa finalidade.

Leia o exemplo, a seguir.

Capítulo 1


Caso 1

João sentia um desconforto para tomar decisões rápidas e para realizá-las era preciso que outra pessoa o pressionasse, caso contrário não tomava decisões no momento em que era requerido. Quando sua competência passou a ser questionada no âmbito profissional, sentiu-se na obrigação de entender o que se passava consigo. E assim, buscou ajuda de um profissional, fez a psicoterapia e descobriu mecanismos de sua infância que o atrasavam e/ou bloqueavam sua vida na atualidade.

Pode-se concluir por meio do caso mencionado que: o paciente necessita falar com alguém que o escute: o psicanalista. Como este método permite ao paciente ter acesso ao conhecimento de si mesmo, buscar a sua verdade, libertar-se e/ou conviver com seu modo de ser, sem sofrimento. A partir da tomada de consciência, poderia lidar melhor consigo e com as demais pessoas no ambiente profissional.

Sigmund Freud (1856–1939): médico neurologista, austríaco e judeu. Desenvolveu e fundou a psicanálise. Iniciou seus estudos pela utilização da hipnose e elaborou a hipótese de que a causa da doença era psicológica, não orgânica. O estudo serviu de base para seus outros conceitos, como: o inconsciente, os mecanismos de defesa, repressão psicológica, interpretação dos sonhos e livre associação. Criou a utilização clínica da psicanálise como tratamento da psicopatologia, por meio do diálogo entre o paciente e o psicanalista. Suas teorias e seu tratamento com seus pacientes foram controversos na Viena do século XIX, e continuam a ser muito utilizados e debatidos na atualidade.

BIOGRAFIA

Por fim, destaca-se que o profissional da psicanálise pode possuir

formação superior em qualquer área de atuação, no entanto, é requisito ter

a formação nos estudos da psicanálise. Caso o profissional não seja médico,

não estará habilitado para receitar medicamentos aos seus pacientes. Se

um paciente necessitar de medicamento, o psicanalista deverá encaminhar

para o médico psiquiatra, pois este está habilitado para tal.

Capítulo 1


Psicologia

A origem da palavra vem do grego psyche, que significa: psique, alma e

ou mente; e logos, que significa: palavra, razão, discurso.

A psicologia é a ciência que estuda o comportamento (tudo o que

organismo faz) e os processos mentais (experiências subjetivas inferidas

através do comportamento). Encontra-se no indivíduo, em geral, humano,

mas o estudo do comportamento animal utilizado para fins de pesquisa

e correlação.

Figura 3 – PsicologiaFonte:<http://www.photoxpress.com>.

Segundo Davidoff (apud FIORELLI, 2008, p. 23), é a ciência que estuda o

comportamento humano e os processos mentais. Concentra-se nos fenômenos

relacionados ao funcionamento dos indivíduos e dos grupos. É um instrumento

à disposição de profissionais de diversas áreas para apoio no sentido de

aumentar o desempenho das pessoas, os resultados do negócio na empresa,

bem como a melhoria na qualidade de vida.

Na Universidade Tuiuti do Paraná, o psiquiatra e psicólogo Dr. César Skaf distingue a psicologia e a psicanálise. “A psicologia abraça a ética da felicidade e a psicanálise abraça a ética da verdade” (FIORELLI, 2008, p. 23).

Capítulo 1


Wilhelm Maximilian Wundt (1832 – 1920): médico, filósofo e psicólogo alemão. É considerado um dos fundadores da moderna psicologia experimental. Foi reconhecido pela criação do primeiro laboratório de psicologia no Instituto Experimental de Psicologia da Universidade de Leipzig (Lipsia) na Alemanha em 1879 e a publicação de Princípios de psicologia fisiológica em 1873, onde afirmava textualmente que seu livro demarcaria um novo domínio da ciência.

BIOGRAFIA

A psicologia é uma formação de nível superior voltada para os profissionais

chamados de psicólogos.

O psicólogo não está habilitado para receitar medicamentos aos

pacientes. Quando o paciente estiver em psicoterapia com o psicólogo e

o mesmo, identificar a necessidade de uso de medicamento em função do

quadro que se encontra, o psicólogo deverá encaminhar para um médico

psiquiatra.

1.2.2 A psicologia como ciência

Fundamentos, teorias e conceitos

Você deve saber que, nos últimos anos, tem sido muito fértil o campo de

investigação acerca do comportamento humano. Desvendar sua complexidade

significa editar crenças e conhecimentos de uma cultura que nos cerca e nos ensina.

As crenças populares são outras formas de explicar o comportamento e

normalmente são passadas de geração em geração por meio de provérbios.

Quando se afirma que “quem é líder nasce feito”, há um pressuposto de

que a hereditariedade é genética. Por outro lado, o provérbio “nunca é tarde

para aprender” mostra crenças e posições diferentes quanto à aprendizagem

humana. De um lado, surge a crença de que temos capacidade de aprender e,

de outro lado, nos informa da limitação de idade cronológica.

Capítulo 1


Comenta Aguiar (2005, p. 134) que falta, nas ideias e reflexões dos

pensadores, a identificação das leis e dos princípios básicos que determinam

os processos psicológicos e que dirigem o comportamento humano.

A compreensão das diferenças individuais, dos grupos, das comunidades

e das organizações como entidades psicossociais podem levar à compreensão

e a predições razoáveis do comportamento humano, salienta o autor (2005).

Muitos cientistas procuram aplicar o método científico ao estudo dos fenômenos

psicológicos, na tentativa de conhecer as leis e os princípios que os regem.

As tentativas de explicar o comportamento humano sofrem influências

de diversos pensadores e filósofos, entre eles: Tales de Mileto, Sócrates, Platão,

Aristóteles, Tomás de Aquino, René Descartes, John Locke e outros.

A psicologia era considerada uma área de estudo da filosofia

denominada filosofia mental. A mente passou a ser estudada e encontrou

grandes dificuldades, entre elas: conceituação aceita por todos; sua natureza

é controversa; mobiliza camadas profundas do inconsciente; preconceito e

superstições de que atribuem poderes especiais aos psicólogos. Portanto, a

psicologia só conseguiu se integrar às ciências sociais à medida que seu objeto

foi definido como o comportamento observável dos seres vivos (humano e

animal). Assim, as diversas teorias psicológicas têm entendido esse objeto de

formas diferentes, por terem partido de compreensões ou paradigmas de

pensamentos diferentes acerca do que é o ser humano (AGUIAR, 2005, p. 135).

A partir de Wundt, no século XVIII e/ou ano de 1870, considera-se o

nascimento da psicologia e o início do primeiro laboratório de pesquisa na

área. Wundt foi influenciado pelos filósofos empiristas e pelo desenvolvimento

da fisiologia e psicofísica experimentais.

Apontam Braghirolli et al. (2002, p. 17) que o objeto da psicologia

era a análise da experiência consciente ou conteúdo mental nos seus

componentes básicos e a determinação dos princípios pelos quais estes

elementos simples se relacionam para formar a experiência complexa.

Com isso, nasce a escola psicológica chamada de estruturalismo, que

buscava na estrutura da mente compreender os fenômenos mentais pela

decomposição dos estados da consciência produzidos pela estimulação

ambiental. As limitações dos estudos desta escola levaram ao surgimento

de um novo movimento: o funcionalismo.

Capítulo 1


O estruturalismo foi trazido para a América do Norte por Titchener, discípulo de Wundt, onde permaneceu a sua intenção de ciência pura.

Os mais ilustres psicólogos funcionalistas são: Willian James, John Dewey

e James Cattel, todos americanos. Seu objeto de estudo estava voltado à

preocupação em desvendar o que a mente faz e suas funções. Diferente do

estruturalismo, voltado para o que é a mente e como se estrutura.

Braghirolli et al. (2002, p. 18) sustentam que eram baseados na

concepção de Darwin sobre a evolução orgânica com a finalidade de

adaptação ao ambiente e os funcionalistas estabeleceram “[...] a interação

contínua entre o organismo e o ambiente, que permite adaptação do

homem a ele.” Estes estudos permitem focar-se em problemas mais práticos

como, por exemplo, o ensino das crianças. Ambas as escolas estão sendo

substituídas por teorias do século XVIII e XIX, como: behaviorismo, gestalt,

psicanálise e humanista, cujas ideias se encontram presentes entre nós e

serão tratadas posteriormente em outros capítulos.

Surgem questões para você pensar: a psicologia, ao estudar os fenômenos

não observáveis, como os sentimentos, os pensamentos, as vivências,

permanecerá sendo considerada como uma ciência? Afinal, o que é ciência?

Braghirolli et al. (2002, p. 24-25) definem ciência como o conjunto

dos conhecimentos sistematizados, obtidos por uma atividade humana

que seguem métodos rigorosos. Procura entender, predizer e controlar os

fenômenos que estuda, neste caso, os comportamentos. Assim, a ciência

psicologia também procura estudar fenômenos não observáveis e a chave

destas questões é distinguir fatos das inferências. Procura também estudar

o comportamento animal ao comparar e, assim, compreender melhor o

comportamento humano.

Aguiar (2005, p. 138) entende por ciência uma forma rigorosa do

saber humano, isto é, conjunto de conhecimentos precisos e metodicamente

ordenados com relação a determinado domínio do saber.

Portanto, podemos concluir que as autoras citadas consideram a

psicologia como ciência que estuda o comportamento humano.

Capítulo 1


Na medida em que se começa a investigar os temas com objetivo antecipado de usar em alguma área da atividade humana, podemos dizer que se trata de ciência aplicada.

Os psicólogos admitem que ainda não conhecem todas as respostas

para compreender o comportamento humano. Apesar das dificuldades,

muitas compreensões foram sendo obtidas por meio dos estudos científicos

e que, muitas vezes, são chamados de ciência “pura” e o desejo de utilizar

as descobertas nas situações da vida cotidiana deram origem à psicologia

aplicada. Enquanto a primeira busca o conhecimento desinteressado e sem

vistas à aplicação; a segunda investiga os temas com objetivo antecipado de

usá-lo em alguma área da atividade humana.

Métodos de pesquisa em psicologia

Para mergulhar no método da

ciência em psicologia, é necessário

abordar os seguintes aspectos:

• o método científico: é o conjunto

de etapas, ordenadamente

dispostas a serem investigadas

na busca das verdades. Estes

métodos e técnicas vão se

reformulando ou se atualizando

com o tempo;

• o cientista: deverá ter capacidade

mental para realizar operações mentais de transformação dos dados

coletados;

• a reflexão científica: o cientista deverá ter a consciência clara do

paradigma do pensamento adotado;

• uma verdade científica: o cientista, a partir de ideias verificadas,

considera essas verdades como temporais, isto é, serão sempre

ultrapassadas quando novos estudos surgirem sobre o mesmo tema.

Figura 4 – PsicologiaFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Capítulo 1


Segundo Aguiar (2005, p. 139), o método científico tem sido definido

como um conjunto de proposições explícitas, atitudes e normas, de acordo

com os quais o investigador ou pesquisador realiza as seguintes etapas: coleta

de dados por meio de observações sistemáticas; avaliação dos dados obtidos;

análise e inferência de conclusões; divulgação dos resultados, conclusões e

suas interpretações; apresentação de uma abordagem da possibilidade de

continuidade dos estudos; contribuição com diferentes possibilidades de novos

conhecimentos; e por fim, generalização dos conhecimentos alcançados, isto

é, conclui leis gerais universalmente válidas para todos os casos da mesma

espécie ou levanta novas hipóteses a serem estudadas.

As possíveis variáveis que estão presentes no objeto de pesquisa e as

combinações e variações contemplam cinco métodos básicos: a experimentação,

a observação, os testes psicológicos, os levantamentos e os estudos de caso

(BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 32-43).

Portanto, o método científico pode mudar na medida em que se estuda

e, com o tempo, é necessário que o pesquisador tenha uma postura de reflexão

científica e permanente para a busca da verdade e/ou das verdades.

A psicologia, como qualquer outra ciência, utiliza-se da ciência estatística

para mensurar os fenômenos que investiga.

É importante que você saiba que a estatística descritiva auxilia a

organizar os dados em tabelas, a representá-los graficamente, a calcular

medidas de tendências centrais, entre outras funções. Já a estatística

inferencial permite interpretar os dados em tabelas e chegar a possíveis

conclusões por meio deles. Esta análise dos dados é, sem dúvida, um

emprego importante da estatística, sem o qual não poderia avanças a

ciência como tal (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 43).

Braghirolli et al. (2002, p. 31-44) acrescentam que a psicologia se interessa

por todos os tipos de comportamentos e pretende estudá-lo na medida em

que são descritíveis. Isto significa dizer que alguns comportamentos serão

estudados diretamente e outros de modo indireto, tal como se manifestam

por meio do comportamento observável. Esse procedimento se justifica pela

Capítulo 1


necessidade de se atender ao critério científico de objetividade. De modo

que, além de serem observáveis, os comportamentos devem ser passíveis de

observação pública e observáveis por mais de uma pessoa.

Outro fator a considerar é que os dados obtidos nos depoimentos

introspectivos são bastante questionáveis. As pessoas, quando relatam

suas experiências internas, podem omitir alguns dados ou não relatarem

adequadamente os fatos e acontecimentos.

A psicologia, consciente de todas as dificuldades, busca, na medida do

possível, usar procedimentos objetivos nas coletas de dados, o que permitirá

conclusões válidas sobre o comportamento. Embora se reconheça que nem

sempre isto será possível e, às vezes, será necessário combinar a descrição

subjetiva da experiência com a observação direta da conduta.

A seguir, apresentamos a você as etapas e variáveis da pesquisa, segundo

Braghirolli et al. (2002, p. 32-33). Inicialmente, o investigador escolhe o tema

da investigação. Na sequência, delimita o problema que quer investigar. Este

problema envolve duas ou mais variáveis e o investigador se interessa pelas

possíveis relações entre as variáveis.

Vejamos um exemplo de problema: na escola, o trabalho de grupo

promove uma aprendizagem mais rápida do que o trabalho individual.

A seguir, é formulada uma hipótese a respeito do problema. Ela pode ser

entendida como uma explicação sugerida para o problema levantado e que

será, então, corroborada ou refutada pela pesquisa.

O investigador está sempre interessado em um tipo ou aspecto de

comportamento e as hipóteses que formula procuram estabelecer as condições

antecedentes deste comportamento.

No caso do comportamento humano ou animal, as condições antecedentes

são muitas, complexas e frequentemente inter-relacionadas. Incluem-se as

variáveis ambientais, tais como: luz, som, temperatura, presença de outras

pessoas, idade, sexo, inteligência, motivação, fadiga, experiências anteriores, etc.

Capítulo 1


Assim, é possível perceber a dificuldade e enormidade da tarefa do

investigador em estabelecer as condições responsáveis pelo comportamento.

Observe o seguinte: via de regra, a condição que se supõe seja a causadora

ou influenciadora do comportamento é chamada de variável independente. O

comportamento que está sendo estudado e que, se supõe, seja afetado pelas

variações da variável independente, é denominado de variável dependente.

Dessa forma, nos estudos da psicologia, quase sempre a variável

dependente é um tipo particular de comportamento (resposta) e a

independente é uma variável do ambiente ou do sujeito.

Portanto, no exemplo citado, o trabalho desenvolvido na escola (grupo

e ou individual) é uma variável independente das respectivas hipóteses, e a

rapidez da aprendizagem é uma variável dependente.

Pode-se dizer que são numerosos os procedimentos empregados pela

psicologia científica para testar as hipóteses e, assim, obter informações sobre

o comportamento.

Há indícios científicos considerando que é possível descrevê-los como

combinações ou variações de cinco métodos básicos, apresentados a seguir:

• a experimentação;

• a observação;

• os testes;

• os levantamentos;

• e os estudos de caso.

A seguir, você vai conhecer um pouco mais sobre o método de pesquisa

na psicologia.

Experimentação

Braghirolli et al. (2002, p. 34-36) explicam que a abordagem experimental

em qualquer ciência busca descobrir as condições antecedentes necessárias

para que um evento possa ocorrer, ou seja, compreender as relações causais

envolvidas nos fenômenos sob investigação.

Capítulo 1


DEFINIÇÃODEFINIÇÃO

Experimentar é provocar o fenômeno que se quer estudar. Sob condições controladas, significa manter sob controle todas as condições relevantes que possivelmente estejam relacionadas ao evento.

Controlar significa tanto eliminar a possibilidade de uma condição, influenciar o evento, quanto manter esta influência constante ou, ainda, promover uma variação sistemática da condição.

Podemos dizer que o método experimental se caracteriza pelo controle

de variáveis. Busca determinar o efeito de uma condição particular (variável

independente) sobre um determinado evento (variável dependente)

limitando ou eliminando os efeitos de outras condições relevantes (variáveis

de controle).

Assim, sob um controle bem feito, uma alteração na variável

dependente pode ser atribuída a uma mudança na variável independente,

já que os efeitos de outras variáveis importantes foram mantidos constantes

e ou nulos.

Considerando o exemplo citado anteriormente – o trabalho

desenvolvido na escola -, pode-se dividir dois grupos experimentais:

trabalho de grupo e trabalho individual.

O método experimental é, dentre os métodos de pesquisa, o que

oferece o mais alto grau de certeza na conclusão. Inclui a possibilidade de

repetição do estudo, sendo considerada uma vantagem da experimentação.

No entanto, existe a dificuldade de generalização da conclusão dos

estudos, já que o comportamento em estudo dificilmente será natural

numa situação controlada e artificial.

Braghirolli et al. (2002, p. 36) salientam que a generalização talvez

seja obtida com muitas réplicas de estudo, feitas pelo mesmo pesquisador

ou por outros.

Capítulo 1


Outro fator a considerar é que muitos comportamentos humanos,

talvez os mais significativos, não são suscetíveis de investigação experimental.

Isto acontece porque simplesmente é impossível reproduzir, sob condições

controladas, todo o conjunto de influências que operam numa situação real.

Observação

Braghirolli et al. (2002, p. 36-39) apontam que a abordagem de

observação pode ser dividida em dois grupos: observação naturalista e

observação controlada.

As características presentes no método de observação naturalista

compreendem:

• o investigador deve observar sem interferir no comportamento

observado;

• envolve o estudo do comportamento natural e espontâneo;

• ocorrem no ambiente real da vida cotidiana;

• é um método utilizado por todas as ciências;

• permite estabelecer incidência relativa de vários tipos de

comportamentos em situações reais.

• não existe controle das inúmeras variáveis que influenciam o

comportamento dos sujeitos em qualquer etapa da observação;

• requer muitas horas de observação;

• apresenta o risco da subjetividade pois envolve a percepção do

investigador.

Levando em consideração as características presentes, os pesquisadores

colocaram em prática alguns procedimentos que contribuem para uma melhor

observação. São elas:

• o treinamento prévio dos observadores;

• atuação simultânea de vários observadores;

• observação de um único tipo de comportamento por vez;

• definição detalhada e objetiva do comportamento a ser observado;

• amostragem da organização do tempo de observação e seus períodos;

• registro o mais completo possível e análise dos dados quantitativos;

• a utilização de equipamentos auxiliares para observação, tais como:

gravadores, filmadoras, entre outros.

Capítulo 1


Já as características presentes no método de observação controlada

compreendem:

• possibilidade de limitar a influência das variáveis extrínsecas sobre o

comportamento ou de introduzir deliberadamente uma variação no

meio para avaliar o seu efeito sobre o comportamento em estudo;

• podem ser utilizados dispositivos de visão unilateral;

• permite conclusões mais fidedignas a respeito da influência de certos

fatores sobre o comportamento observado;

• sua limitação pode ocorrer quando o ambiente for estranho ao

observado, acarretando influências imprevisíveis no comportamento.

Levantamento

Braghirolli et al. (2002, p. 36-39) apontam que a abordagem de

levantamento, também denominado de “estudo exploratório”, apresenta as

seguintes características:

• o pesquisador utiliza os seguintes instrumentos: realiza entrevistas,

aplica questionários ou escala de atitudes;

• o pesquisador decide antecipadamente, a respeito do comportamento

que quer investigar;

• há um cuidado na escolha das pessoas que participam da pesquisa,

pois elas significam uma amostra representativa da população a ser

pesquisada;

• o levantamento pode oferecer correlações entre duas ou mais

variáveis, porém não estabelece qual delas é a causa e qual é o efeito;

• quando o levantamento é combinado com entrevista e questionário,

pode ser mais objetivo, útil para se extrair mais conclusões sobre um

grande número de pessoas;

• é um método relativamente rápido e mais barato em termos de

investimentos.

Capítulo 1


As pesquisas sobre atitudes sociais fornecem bons exemplos de levantamento ou estudo exploratório.

SAIBA QUE

Teste

Braghirolli et al. (2002, p. 40-42) apontam que os testes, também chamados

de psicológicos, são classificados em dois grupos: testes de capacidade (ou

realização) e os testes de personalidade.

Os testes de capacidade ou realização implicam a exigência da pessoa

em relação ao seu desempenho máximo. Os primeiros testes utilizados foram

de inteligência e aptidões específicas, tais como: raciocínio espacial, mecânico,

habilidade numérica, rapidez, atenção e outros. Esses testes são mais objetivos

e indicam o que o indivíduo pode fazer.

Já os testes de personalidade apresentam respostas do comportamento

costumeiro de uma determinada pessoa. São avaliadas características como

atitudes, interesses e traços de personalidade em geral.

Um bom teste possui alto grau de fidedignidade ou precisão, é aquele que permite encontrar o mesmo resultado em aplicações diferentes, para um mesmo indivíduo. Também implica em um alto grau de validade, ou seja, é um instrumento que realmente mede o que diz medir.

CURIOSIDADE

Capítulo 1


Saiba que os testes apresentam as seguintes características:

• predizer o êxito futuro numa atividade;

• ajuizar sobre a presença atual de determinadas proficiências;

• diagnosticar desajustes comportamentais.

As vantagens mais apontadas do método de testes são a objetividade

e o tempo relativamente pequeno para se chegar aos resultados finais.

Os testes costumam ser vistos como “fórmulas mágicas” para

saber em pouco tempo sobre o comportamento e a personalidade das

pessoas, no entanto como qualquer outro método, sofre influências do

investigador, dos instrumentos, do ambiente, do testado e de quem pode

afetar a veracidade dos resultados. É importante, se possível, aplicar

outros instrumentos para comparação dos resultados.

Estudo de caso

Braghirolli et al. (2002, p. 42-43) apontam que o estudo de caso,

denominado também de histórico de caso ou método clínico, tem como

objetivo primordial ajudar as pessoas com algum tipo de problema.

Este método apresenta as seguintes características:

• foca-se em avaliar corretamente as dificuldades de um terminado

indivíduo e ou problema;

• utiliza todos os métodos de investigação científica para consolidar

informações referentes ao estudo de caso proposto;

• pode-se chegar à comparação de um grande número de estudos

de casos semelhantes segundo algum aspecto importante;

• a limitação do método implica no controle de variáveis, na

dificuldade de quantificação das informações e na subjetividade

presente. Apesar destas dificuldades, este método tem-se

mostrado útil na atualidade.

Capítulo 1


Freud chegou a importantes generalizações sobre o comportamento humano, considerados bases para sua fundamentação em psicanálise, por meio do método de estudo de caso.

CURIOSIDADE

Implicações éticas na psicologia

Figura 5 – Ética

De um lado, surgem preocupações de ordem ética e que constituem

obstáculos à observação, à descrição dos fatos psicológicos e a sua divulgação.

Os pesquisadores devem seguir as determinações pelos direitos humanos de

assegurar a privacidade, a integridade física e moral de seus participantes.

Sua grande preocupação, neste sentido, reside na possibilidade de controlar

e/ou manipular o comportamento humano, o que interfere na maneira de

sentir, pensar e agir das pessoas, principalmente nas organizações.

Eis o dilema da ciência psicologia: qual o objetivo da manipulação

ou controle? Não existe uma resposta definitiva, mas se sinaliza que é

necessária uma reflexão e prevenção quanto ao uso inadequado desses

estudos ou conhecimentos. Braghirolli et al. (2002, p. 44) apresentam seu

pensamento: “[...] É de responsabilidade do investigador, garantir que

nenhuma pessoa sofra qualquer tipo de dano por ter participado de uma

pesquisa como sujeito”.

Capítulo 1


O conhecimento científico da psicologia pode ser usado para libertar e

ou escravizar; formar os indivíduos como seres atuantes ou seguidores passivos

(AGUIAR, 2005, p. 143).

Por outro lado, reconhece-se a importância dos estudos da psicologia que

permitem aos seres humanos uma possibilidade de libertar-se das barreiras

que impedem o seu desenvolvimento. Quando os indivíduos se tornarem

conscientes das forças que influenciam seu comportamento, terão condições

de se contrapor às manipulações, tornado-se mais livres e responsáveis por

suas próprias ações. Portanto, é o dilema atual e constante quando tratamos

da ciência psicologia.

1.2.3 A psicologia aplicada ao contexto organizacional

Fundamentos: origem, conceito e aplicação

Você deve saber que a psicologia aplicada ao contexto organizacional está

voltada inteiramente à aplicação das ciências do comportamento em circunstâncias

organizacionais. Apresenta dois ângulos de observação: um envolve compreender

o comportamento humano internamente às empresas considerando as pessoas

em circunstâncias de trabalho, e outro abrange pessoas externas à empresa, que

são: os clientes, os consumidores, os fornecedores, os grupos políticos, os grupos

sindicais no qual se relacionam com a empresa (BERGAMINI, 2005, p. 48).

Os pressupostos básicos da Administração científica de Taylor e Fayol

foram calcados em pesquisas e nas teorias psicológicas para o melhor

entendimento do comportamento humano. Sua análise estava voltada para a

natureza do trabalho, as atividades operacionais e seus operários, a maneira

certa de executar as tarefas de trabalho e a produtividade. É no decorrer do

século XX que os psicólogos (como Kurt Lewin) e administradores colaboram

mutuamente para os estudos voltados ao desenvolvimento organizacional.

Atualmente, as atividades do especialista de comportamento humano

nas organizações podem ser compreendidas da seguinte forma:

• criar condições de trabalho mais propícias ao trabalhador;

• diagnosticar o ambiente organizacional;

• integrar o indivíduo, sua personalidade e sua individualidade ao

ambiente da empresa.

Capítulo 1


Há uma preocupação constante em ter profissionais altamente

qualificados para atender as demandas organizacionais e dentro de

um clima agradável que permita o ajustamento e bem-estar de seus

profissionais ao trabalho.

Apontam Braghirolli et al. (2002, p. 27) que “[...] os instrumentos de

trabalho que o homem utiliza podem ser melhor planejados, o trabalhador

pode ser mais apropriadamente selecionado e o ambiente de trabalho

adequado às características do ser humano”. Com isto, objetiva um

melhor atendimento às necessidades do homem e maior rendimento do

seu trabalho.

Dois momentos importantes: na psicologia industrial, era da administração clássica, o foco de atuação estava voltado para o desempenho e a eficiência no trabalho. Os fundamentos foram propostos por Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott nos Estados Unidos. E, na atualidade, a psicologia organizacional está voltada para as relações humanas nas organizações.

CURIOSIDADE

A psicologia organizacional é a ciência do comportamento humano, da cognição, da emoção e da motivação. Procura desenvolver e aplicar os princípios científicos no ambiente de trabalho.

A psicologia organizacional preocupa-se em atuar nas atividades a seguir:

• planeja, elabora e avalia com base na análise do trabalho;

• recrutamento e seleção de pessoas;

• instrumentos de avaliação: promoção, transferências,

acompanhamento período de experiência, desligamento,

treinamento, carreira, questões legais;

• equipe multifuncional;

• integração de novos profissionais;

• recolocação profissional;

• prevenção a aspectos psicossociais;

Capítulo 1


• organização do trabalho: produtividade, remuneração,

rotatividade, absenteísmo, turno ver ergonomia;

• qualidade de vida e programas de saúde;

• atendimento em âmbito da saúde mental;

• pesquisas diversas;

• supervisão de estágios profissionais;

• apoio a administração de conflitos;

• acompanhamento na demissão de pessoas;

• preparação para aposentadoria;

• consultoria interna;

• assessoria a alta administração da empresa, entre outros.

Observe o seguinte: o profissional especializado que atuar nesta área

deverá estar pautado nos princípios éticos de competência, atuação científica

e profissional, integridade, bem-estar das pessoas e respeito ao ser humano.

Vamos comprender melhor um dos exemplos citados anteriormente:

recrutamento e seleção de pessoas.

Você já parou para pensar por que tem sido importante recrutar e

selecionar pessoas para as organizações, considerando as demandas de

preenchimento de vagas, com certo nível de exigência em relação ao perfil e

às competências desejadas dos candidatos?

Eis algumas considerações:

• As organizações procuram otimizar seus recursos financeiro com

relação à contratação de pessoas;

• “Escolher a pessoa certa para o lugar certo “ implica dizer que a

pessoa deve ter competências necessários para o bom exercício de

suas atividades;

• As organizações buscam atingir os resultados satisfatórios para o seu

negócio, por meio de profissionais qualificados e especializados;

• O mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos informam

o potencial de vagas disponíveis e o potencial de mão de obra

qualificada ou não de uma determinada região;

• A maior assertividade no processo de recrutamento e seleção de

pessoas implica redução da rotatividade e absenteísmo presentes nas

organizações;

Capítulo 1


• Pessoas preparadas para atender demandas de trabalho nas

organizações implica desempenho de alta performance e,

consequentemente, resultados efetivos para a organização;

• Administrar pessoas por meio de seus gestores implica em uma gestão

mais efetiva, quando se recruta e seleciona pessoas corretamente.

Note que são muitas as considerações. Você recorda de algum outro

fator?

Agora, vamos descobrir quais os principais campos da psicologia.

1.2.4 A psicologia e as demais ciências

Figura 6 – InterdisciplinaridadeFonte: <http://www.sxc.hu>.

Compreendemos o conceito de ciência, diferenciamos a ciência

pura da ciência aplicada e adentramos aos campos da psicologia

organizacional a fim de aprofundar os estudos do comportamento

humano e seus diversos campos de pesquisa e de atuação profissional,

em conjunto com outras ciências.

Campos da investigação científica

A seguir, você vai conhecer os principais campos da psicologia dedicados

à investigação científica básica:

• Psicologia geral: busca deter o objeto, os métodos, os princípios gerais

e as ramificações da ciência;

Capítulo 1


• Psicologia fisiológica: procura investigar o papel que eventos e

estruturas fisiológicas desempenham no comportamento humano;

• Psicologia do desenvolvimento: estuda o desenvolvimento

ontogenético, isto é, as mudanças que ocorrem no ciclo vital de um

indivíduo, ou seja, infância, adolescência, adulta e idosa;

• Psicologia animal, experimental e ou comparativa: busca estudar e

comparar o comportamento animal e humano;

• Psicologia social: investiga todas as situações, e suas variáveis, em que a

conduta humana é influenciada e influencia a de outras pessoas e/ou grupos;

• Psicologia diferencial: busca estabelecer diferenças nos indivíduos em

termos de idade, classe social, raças, capacidades, e outros mais;

• Psicologia da personalidade: busca a integração ampla e compreensiva

dos dados obtidos por todos os setores da investigação psicológica;

• Psicopatologia: é o ramo da psicologia que estuda o comportamento

anormal, como as neuroses e as psicoses.

Campos da atuação profissional e outras ciências

A seguir, você vai conhecer os principais campos da psicologia dedicados

à atuação profissional e outras ciências:

• Psicologia Educacional e a Pedagogia: procura aplicar técnicas

e princípios da psicologia voltados para o processo de ensino e

aprendizagem de alunos e professores;

• Psicologia Clínica e a Medicina: contribui com o médico com conhecimentos

e aprimora o diagnóstico, o tratamento e a prevenção de doenças.

• Psicologia Comunitária: busca atuar na área de prevenção a saúde

mental no âmbito de comunidades ou grupos específicos, por exemplo,

grupos de alcoólatras;

• Psicologia e o Direito - Forense: envolve a aplicação dos conhecimentos

da psicologia no campo do direito, a ex.: divórcio e guarda dos

filhos menores; variáveis individuais e sociais sobre os criminosos e a

legislação penal, entre outras;

• Psicologia e Educação Física: estuda o comportamento humano em

situações esportivas;

• Psicologia Organizacional e a Administração: estuda o comportamento

humano no âmbito das empresas. É um instrumento de apoio ao

administrador na busca de soluções para gestão de pessoas, desempenho

e resultados para a empresa (verificar item 1.3 deste capítulo);

Capítulo 1


• Psicologia do Trânsito e a Engenharia de Trânsito: estuda o comportamento

humano e os deslocamentos no trânsito, os acidentes e suas causas.

Existem muitos outros campos que vão surgindo à medida que a ciência

avança, entre elas: psicologia da maturidade; psicologia do consumidor;

psicologia das artes.

A psicologia, na atualidade, inclui-se como uma natureza

interdisciplinar e multidisciplinar. Duas ou mais áreas das ciências interagindo

para compreender o comportamento humano e sua complexidade. O

desenvolvimento científico de áreas do conhecimento como antropologia

biologia, ciências políticas, economia, físicos e ambientais; e sociologia

trouxe uma contribuição muito importante para o estudo do comportamento

humano. A integração dos conhecimentos de outras áreas do conhecimento

humano tem possibilitado a identificação de fatores que influenciam no

comportamento. É impossível explicar o comportamento humano por

meio de uma causa única (AGUIAR, 2005, p. 137). A autora ainda afirma

que o comportamento humano é uma resultante da interação dos fatores

psicológicos e não psicológicos.

1.2.5 Comportamento humano: defi nição e suas divergências

A partir dos estudos apontados sobre o comportamento humano,

podemos identificar os seguintes aspectos:

• as divergências caracterizam a influência do paradigma de pensamento

com base nas diversas correntes psicológicas existentes;

• cada pesquisador parte de valores e pressupostos filosóficos que

orientam a sua concepção de ser humano;

• a psicologia vem adotando o método científico de formas diversas;

• cada vez mais tem sido abandonada a ideia de uma única causa para

desvendar o comportamento humano;

• o método científico foi adotado para investigar com maior segurança

as causas do comportamento humano e as possíveis relações. Portanto,

é um meio e não um fim em si mesmo (AGUIAR, 2005, p. 140);

• nem todas as teorias psicológicas foram formuladas obedecendo ao

rigor científico, a exemplo temos a teoria da inteligência emocional;

• os aspectos éticos constituem obstáculos à observação e descrição dos

fatos, bem como a sua divulgação;

Capítulo 1


• as questões ontológicas do indivíduo passivo e indivíduo ativo

remetem à possível manipulação e libertação.

Diante dos pontos abordados, é possível identificar a complexidade

que permeia o estudo do comportamento humano. Considera-se um amplo e

complexo campo de investigação científica a ser estudado.

Ao finalizar este capítulo, convido você a aplicar seus conhecimentos na

resolução de um estudo de caso. Vamos em frente?

1.3 Aplicando a teoria na prática

A seguir, apresenta-se um estudo de caso para que você possa refletir

e intervir nesta realidade com base nos conteúdos aprendidos no capítulo 1.

Estudo de caso: a empresa familiar WY S.A.

A empresa WY S.A. é uma empresa familiar no ramo de produtos de

informática. Está posicionada no mercado há 40 anos e é uma referência

no ramo que atua e na cidade onde está sediada sua matriz. Apresenta

aproximadamente 2.000 funcionários e tem como sua missão atender

o mercado de informática com produtos e serviços de informação e

comunicação, contribuindo para a melhoria da qualidade de vida. Os

valores que a empresa se pauta são: segurança no negócio, produtividade

e qualidade, gestão participativa, ética e respeito pelo ser humano.

Foi observado no departamento técnico de manuais que existiam

vários conflitos entre a equipe de trabalho e muitas situações presentes,

entre elas: os manuais técnicos não eram entregues no prazo estabelecido

pela Diretoria de Desenvolvimento; 50% da equipe do departamento

tinham presença e indícios de quadro ergonômico de LER DORT, sendo

que um funcionário já estava afastado por este motivo; existiam

conflitos interpessoais entre liderança e pessoas da equipe; as atividades

profissionais não estavam bem definidas, “todos faziam um pouco de

tudo”.

Certo dia, a equipe do departamento técnico de manuais estava

estressada e foi só o líder sair da sala para atender um cliente em outra

Capítulo 1


unidade da empresa que a equipe de trabalho começou a discutir e

brigar de maneira muito intensa. Uma pessoa de outro departamento

estava passando pelo corredor e percebeu o que estava acontecendo. Na

tentativa de inibir o conflito, decidiu abrir a porta da sala e, para sua

surpresa, levou um grampeador na testa, caindo e desmaiando. Neste

momento, a equipe parou a discussão e foi acudir a pessoa desmaiada.

Toda a empresa ficou sabendo deste episódio, que surtiu muitos

comentários maldosos. Podemos perceber que existem diversos problemas

e conflitos presentes na equipe do departamento técnico de manuais da

empresa.

A partir dos conteúdos abordados neste capítulo, identifique, no

caso apresentado, aspectos relacionados aos assuntos estudados. Lembre-

se: a psicologia organizacional é um campo de atuação profissional da

psicologia e preocupa-se com o desenvolvimento humano e organizacional.

Ao apresentar uma solução para este caso, sigo como referência

as possíveis soluções que a empresa WY S.A. definiu para resolver os

impasses naquele momento. É possível que surjam outras possibilidades

de soluções a partir do seu entendimento.

Para resolver este caso, você deverá fazer as seguintes perguntas:

• Por que os manuais não eram entregues no prazo?

• O que estava sendo feito para analisar o quadro ergonômico do

departamento e os casos de LER DORT?

• Por que a liderança não havia tomado uma atitude em relação aos

problemas do seu departamento?

• Por que a distribuição de tarefas não estava adequada ao perfil

profissional de cada membro da equipe?

• Por que as pessoas estavam estressadas?

• Por que as pessoas não estavam se relacionando bem?

Se utilizarmos os recursos do método científico, os princípios das

ciências – administração de empresa, da ergonomia com seus profissionais

especializados e da psicologia organizacional –, certamente será possível

dar um direcionamento adequado para o caso e resolver os problemas

presentes.

Capítulo 1


A empresa contratou uma consultoria especializada em manuais

técnicos para realizar um estudo de análise do trabalho do departamento

técnico de manuais. A partir destes estudos, tomaram-se algumas ações,

como: capacitação da equipe técnica, distribuição de tarefas com base nas

competências, desenvolvimento de liderança para o líder do departamento,

troca de cadeiras com base nos estudos ergonômicos, ginástica laboral e

um grupo de autoajuda para as pessoas dialogarem.

Agora, sugiro que você compartilhe suas possíveis soluções no ambiente

virtual com os demais colegas.

1.4 Para saber mais

Recomendo algumas leituras para que você se atualize sobre o tema

estudado no capítulo 1:

Título: Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinarAutor: AGUIAR, M. A. F. de Editora: Saraiva, SP Ano: 2005

Neste livro, você encontra, no capítulo 5, conhecimentos e reflexão sobre a psicologia: ciência e ou bom senso?

Título: Psicologia aplicada à administração de empresas:

psicologia do comportamento organizacionalAutor: BERGAMINI, C. W. Editora: Atlas, SP Ano: 2005

Neste livro, você encontra nos capítulos 1 e 2 conhecimentos da psicologia do comportamento organizacional e o comportamento humano: metodologia, evoluções e aplicações.

Título: Psicologia geral

Autor: BRAGHIROLLI, E. M. et al. Editora: Vozes, Petrópolis Ano: 2002

Neste livro, você encontra nos capítulos 1 e 2 conhecimentos da psicologia atuais e os métodos de pesquisa em psicologia.

Capítulo 1


Título: Psicologia para administradores: integrando teoria e práticaAutor: FIORELLI, J. O. Editora: Atlas, SP Ano: 2008

Neste livro, você encontra nos capítulos 1 e 2 conhecimentos da psicologia: conceitos e aplicações.

Título: Psicologia nas organizações

Autor: SPECTOR, P.E. Editora: Saraiva, SP Ano: 2002

Neste livro, você pode aprofundar os conceitos práticos da atuação em psicologia organizacional nas empresas.

1.5 Relembrando

Neste capítulo, você aprendeu:

• a definição dos conceitos: buscamos esclarecer os conceitos da

psiquiatria, psicanálise e psicologia para que haja um melhor

entendimento referente à temática. Conhecemos os autores

e, assim, é possível vislumbrar suas contribuições para o

desenvolvimento humano;

• as noções da ciência: por meio da trajetória de ciência e dos

fundamentos da psicologia, possibilitou-se compreender o

campo de investigação referente ao comportamento humano,

a importância do método científico e as implicações éticas do

profissional da psicologia;

• as noções da psicologia organizacional: buscou-se apresentar a

origem, conceitos, trajetória nos diferentes momentos históricos

e aplicação prática da psicologia organizacional no contexto das

empresas;

• a apresentação dos campos da psicologia: buscou-se apresentar os

diferentes campos de investigação científica e campos de atuação

do profissional da psicologia;

• as reflexões que devemos considerar a complexidade que permeia

o estudo do comportamento humano.

Capítulo 1


1.6 Testando os seus conhecimentos

1) Leia as afirmações a seguir. Em se tratando de psicologia, os conceitos

apresentados refletem suas diferenças.

I. A psiquiatria é uma área de especialidade da medicina.

II. A psicanálise é uma área de especialidade somente da medicina.

III. A psicologia é uma área de formação de ensino superior voltada para

psicólogos.

IV. A psicoterapia é um dos métodos de tratamento para transtornos

mentais utilizados pelos profissionais da: psiquiatria, psicanálise e

psicologia.

V. A psiquiatria se diferencia da psicanálise e da psicologia porque o

médico está habilitado para receitar medicamentos aos pacientes.

Assinale o item que indica as alternativas corretas:

a) As alternativas: I, II, III, IV.

b) As alternativas: I, II, IV, V.

c) As alternativas: I, III, IV, V.

d) As alternativas: I, II, IV, V.

e) Todas as alternativas estão corretas.

2) Para o cientista, existem diferenças entre a ciência “pura” e a ciência

aplicada. Assinale a alternativa falsa.

a) Apesar das dificuldades, muitas compreensões foram sendo obtidas

por meio dos estudos científicos e que muitas vezes são chamados de

ciência “pura”.

b) O desejo de utilizar as descobertas nas situações da vida cotidiana deu

origem à psicologia aplicada.

c) A ciência “pura” busca o conhecimento desinteressado e sem vista à

aplicação.

d) A ciência aplicada investiga os temas com objetivo antecipado de usá-

lo em alguma área da atividade humana.

e) A psicologia organizacional é uma ciência “pura”.

Capítulo 1


3) Com relaçãoaos diversos campos de atuação do profissional psicólogo,

enumere a 1ª coluna de acordo com a 2ª coluna:

a) Acidentes de trânsito ( ) Psicologia organizacional

b) Penalidades criminais ( ) Psicologia do trânsito

c) Dificuldades de aprendizagem ( ) Psicologia forense

d) Tratamento da neurose ( ) Psicologia escolar

e) Técnicas de recrutamento e seleção ( ) Psicologia clínica

4) Quais dos personagens a seguir são fundadores da psicologia da indústria e

atualmente conhecida como psicologia organizacional?

a) Philippe Pinel e Wilhelm Maximilian Wundt.

b) Sigmund Freud e Hugo Munsterberg.

c) Wilhelm Maximilian Wundt e Sigmund Freud.

d) Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott.

e) Walter Dill Scott e Sigmund Freud.

Onde encontrar

AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem

interdisciplinar. Rio de Janeiro: Saraiva, 2005.

BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas:

psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. Petrópolis: Vozes, 2002.

FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.

5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.

Capítulo 1


Capítulo 2


AS FUNÇÕES MENTAIS SUPERIORES: BASES DO COMPORTAMENTO HUMANO

CAPÍTULO 22


Reconhecer os princípios que regem o funcionamento das funções mentais

superiores constitui a base para o entendimento do comportamento humano.

Normalmente, não estamos atentos a estes mecanismos e o que podem

nos proporcionar no dia a dia. Por exemplo: em situações de conflitos ou

estresse, ficamos absorvidos e atônitos com muitos mecanismos aflorados

simultaneamente. Isso nos leva a tomar algumas decisões no momento.

Como assegurar que nossa decisão foi assertiva?

Resta-nos o desafio de decifrar as informações do momento e construir

um caminho mais seguro. Este capítulo destaca o entendimento das funções

mentais superiores e seus reflexos no indivíduo e nas organizações.

Ao terminar a leitura deste capítulo, você deverá ser capaz de

reconhecer:

• os conceitos e os princípios que regem: a sensação, a percepção, a

atenção, a memória, a linguagem e o pensamento, e a emoção;

• a percepção e a visão: de si mesmo, de organização e do mundo que

nos rodeia;

• o comportamento humano e a interação das funções mentais

superiores.

Este capítulo tem por objetivo destacar as bases do comportamento

humano por meio do entendimento das funções mentais superiores e seus

reflexos no indivíduo e organizações.

Capítulo 2



Convidamos você para conhecer os princípios que regem o funcionamento

das principais funções mentais superiores, o que constitui a base para o estudo

do comportamento humano.

Você já ouviu falar que o cérebro precisa aprender para poder ver?

Vamos ao exemplo das figuras em 3D, ou seja, três dimensões. Recebemos

muitas informações simultaneamente e a cada pessoa resta o papel de desvendar

o que esconde neste cipoal de informações desconexas e, assim, construindo

trilhas que proporcionem mais segurança, argumenta Fiorelli (2008, p. 51).

Compreender os aspectos implícitos e explícitos junto aos meandros pessoais

e organizacionais requer certa paciência e alguma técnica para aprender a lê-los.

Aprender, ler e ver... perceber as muitas dimensões que elas ocultam.

Nesta convivência, surgem as funções mentais superiores.

2.2.1 Sensação

Conceitos e princípios

Figura 1 - Cinco sentidosFontes: <http://www.photoxpress.com>/<http://www.sxc.hu>.

Ao observar o ser humano e as funções mentais superiores, identificamos

ambos como processadores de informações. O mecanismo que nos faz receber

e interpretar as informações apresenta-se em dois níveis: a sensação e a

Capítulo 2


percepção. É um processo simultâneo, contínuo e único. Simultâneo porque

sensação e percepção acontecem ao mesmo tempo. Contínuo porque, a todo

momento, nosso processador está operando junto ao cérebro, desde a recepção

do estímulo até a interpretação da informação, considerando os conteúdos nele

armazenados. Único porque os episódios diferem a cada momento.

Na visão de Braghirolli et al. (2002, p. 74), a sensação é entendida como

uma simples consciência dos componentes sensoriais e das dimensões da

realidade, ou seja, é o mecanismo de recepção das informações. Essa operação

possibilita levar ao cérebro informações relativas aos fenômenos do mundo

exterior, ou ao estado do organismo. Sem ela, nenhuma atividade mental e ou

física seria possível (FIORELLI, 2008, p. 52).

O homem relaciona-se com seu meio ambiente e com seu próprio corpo por

meio dos órgãos dos sentidos e por meio do mecanismo da sensação. A sensação

depende do estímulo e da capacidade do indivíduo em registrar as informações.

Tipos de sensações

Vamos ver agora a classificação dos tipos de sensações. Luria (apud

FIORELLI, 2008, p. 55-62) classifica os tipos fundamentais de sensações:

A.Interoceptivas:

• são menos precisas, pois nem sempre é possível identificar o que

acontece. Por exemplo: dor de estômago.

• podem manifestar-se de diferentes maneiras: fome, calor, desconforto, etc.

• são menos conscientes e podem manifestar-se muito cedo e de formas

diferentes. Por exemplo, os pressentimentos, os sonhos.

Voltando ao exemplo citado, dor de estômago pode significar:

– dor em outro lugar: no abdômen;

– um almoço exagerado;

– um pressentimento de dor e pode acontecer no dia seguinte;

– um sonho e, alguns dias após, você tem necessidade de procurar

um médico.

Capítulo 2


Portanto, o indivíduo aprende o significado das sensações por meio de

suas experiências de vida. Também aprende quando possui uma sensibilidade

aflorada e que reflete nos pressentimentos e sonhos.

B. Proprioceptivas:

• possibilitam ao cérebro tomar conhecimento do movimento do corpo

no espaço e da sua posição em relação a outros corpos;

• possibilita entender que os objetos permanecem estáveis, embora

você movimente a cabeça.

Um exemplo de perda da sensação proprioceptiva é a labirintite. O

indivíduo perde esta noção e tem tendência a cair e se machucar.

C. Exteroceptivas:

• permitem o contato entre o indivíduo e o meio externo por meio do

tato, paladar, olfato, audição e visão.

Exemplos:

• o uso das cores no ambiente de trabalho além da estética podem

contribuir com ganhos de produtividade e melhorar relacionamentos

com as pessoas;

• os níveis e os ritmos de som inadequados podem comprometer a

produtividade e a saúde das pessoas.

Limiares da sensação

A sensação requer a estimulação dos mecanismos de recepção celular em

intensidade suficiente para ocorrer à transmissão da informação e posterior

decodificação pelo sistema de reconhecimento.

O nível mínimo de intensidade de um estímulo capaz de produzir

sensação reconhecível pelo indivíduo chama-se limiar inferior de sensação.

Esse limiar varia de pessoa para pessoa. Por exemplo: o degustador de vinhos

percebe as sutilezas do sabor e da qualidade da uva. Podemos dizer que há

uma tendência natural de adaptação do limiar de sensação nos indivíduos.

Capítulo 2


Quando o limiar de sensação é superior, os estímulos deixam de serem

sentidos pelo organismo e afetam o indivíduo, sem que ele note. Por exemplo:

no caso de uma pessoa que assiste à televisão com volume alto, é provável

que tenha afetado sua capacidade de audição. Normalmente, quem observa e

reclama desta sensação de volume alto são outras pessoas.

Relatividade das sensações

A sensação e seus limiares são relativos às condições do ambiente. Por

exemplo: uma vela num quarto escuro produz um efeito, num local iluminado

pode passar despercebida.

A redução e ou perda da capacidade sensorial traz riscos diversos em

certas atividades. Por exemplo: atendente de call center deve possuir boa

acuidade auditiva para realizar os atendimentos telefônicos, caso contrário

não terá um bom desempenho nas suas atividades e, certamente, terá

problemas com seus clientes.

2.2.2 Percepção


A percepção, segundo Kaplan

e Sadock (apud FIORELLI, 2008, p.

54), é “um processo de transferência

de estimulação física em informação

psicológica; processo mental pelo

qual os estímulos sensoriais são

trazidos a consciência”. Assim,

podemos concluir que a percepção

inclui a sensação.

Permite o sentido de completude

e continuidade: objetos e formas

permitem imagens inteiras, construídas

a partir dos estímulos fragmentários,

recolhidos pelos órgãos dos sentidos.

Portanto, depende dos acontecimentos anteriores que envolvem o mesmo estímulo

e que afetarão a interpretação da sensação pelo cérebro.

Figura 2 - Percepção extra-sensorialFonte:<http://www.photoxpress.com>.

Capítulo 2


Acrescentam Braghirolli et al. (2002, p. 74): a percepção supõe as

sensações acompanhadas dos significados que lhes atribuímos como resultado

da nossa experiência anterior.

EXPLORANDOEXPLORANDO

Acesse o site: <http://www.remusicas.org/videos/o-que-isso-;sdzL9dH6DQk.html> e assista ao vídeo. Anote em um papel as possíveis imagens que você percebe durante a exposição do vídeo. Após assistir ao vídeo, responda a seguinte pergunta: quais são suas possíveis conclusões?

A partir dos fenômenos da percepção, é possível você interpretar:

• os fenômenos do mundo que o cerca;

• os fenômenos do mundo interno a ela;

• a posição que ocupa no espaço.

Fatores que afetam a percepção

Os fatores que influenciam a percepção podem ser classificados em: os

mecanismos do percebedor, ou seja, órgãos receptores, os nervos condutores

e o cérebro; as características dos estímulos e que são externas ao percebedor;

e o estado psicológico de quem o percebe.

O primeiro fator que influencia a percepção está relacionado aos

mecanismos realizados pelo cérebro e que tem seus estudos na fisiologia.

Perceber é tomar conhecimento de um determinado objeto e para

isso é necessário focar a atenção sobre ele. Quem percebe seleciona alguns

aspectos do meio ambiente. Assim, a percepção é a seleção de estímulos por

meio da atenção (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 74). Por vezes, a sensação em

si constitui a base da percepção, porém em alguns casos nos limita a perceber.

O segundo fator que influencia a percepção refere-se às características

dos estímulos, descritos a seguir:

• intensidade: há uma tendência de selecionar estímulos de maior intensidade;

Capítulo 2


• dimensões: há uma tendência de prestamos mais atenção a

anúncios maiores;

• mobilidade: há uma tendência de percebermos estímulos móveis

mais facilmente;

• cor: há uma tendência das cores fortes se destacarem mais do que

outras cores;

• frequência: a continuação monótona pode reduzir a receptividade

do estímulo. Por exemplo: deixa-se de ouvir o ruído de um relógio;

• forma: há uma tendência de percebermos melhor sinais de forma

e contorno bem delineados.

A área de marketing utiliza muito estes recursos para realizar divulgação de seus produtos e gerar estímulos para que os consumidores percebam e consumam determinado produto.

CURIOSIDADE

Por fim, o terceiro fator que influencia a percepção é o estado psicológico

de quem percebe o estímulo e se refere:

• às experiências anteriores: sejam positivas, negativas e ou neutras.

Por exemplo: uma pessoa não gosta de um modelo específico de

automóvel, pois esse lembra um acidente de trânsito;

• à formação do indivíduo: seus valores, crenças, preconceitos,

regras, normas, maturidade, saúde física, nível de conhecimento,

etc. Por exemplo: um médico percebe características de um órgão

por meio do toque da pele, para o leigo passa despercebido;

• aos motivos, às emoções e às expectativas. Por exemplo: uma

pessoa apaixonada só tem olhos para seu amado;

• às pressuposições a respeito do estímulo, pois podemos perceber

parcialmente as informações.

Você já deve ter percebido que há uma tendência de percebermos

aquilo que queremos. Fiorelli (2008, p. 64) acrescenta que os mecanismos

de percepção também podem ser situacionais. Por exemplo: imagine uma

pessoa tocada pelas costas nos seguintes ambientes: na sala de aula, na rua

Capítulo 2


movimentada e numa praça deserta. Podemos sentir diferentes emoções

como: susto, desconforto, perigo, etc.

Portanto, o ser humano seleciona o que percebe e é influenciado

por diferentes fatores: a atenção, o estado emocional, a necessidade, os

motivos e as características de personalidade do indivíduo que percebe.

A percepção influenciada pelo limiar de percepção e pelas características

do ambiente. Os estímulos e suas propriedades não são os determinantes

exclusivos da percepção. O indivíduo seleciona o que percebe. A percepção

é, portanto, dinâmica (AGUIAR, 2005, p. 314).

Para os autores citados, é possível desenvolver a capacidade perceptiva

e tornarmos mais refinados neste sentido. Também é possível regredir nossa

capacidade se não aguçarmos estes mecanismos.

Fenômenos da percepção

Os fenômenos da percepção apresentam-se de forma complexa e

contém componentes inatos, de aprendizado e de maturação. Desenvolvem-

se de forma gradativa e despercebidos desde o nascimento. É com a

influência das condições ambientais como, por exemplo: ruídos, iluminação,

etc., e que são capazes de provocar distorções e ilusões. A seguir, vamos

conhecer esses fenômenos:

A.Constância perceptiva: é uma ilusão construída pelo cérebro e permite

admitir que os objetos possuem sempre as mesmas características (tamanho,

cor, localização, etc.), independente da distância que se encontra e das grandes

mudanças de dados sensoriais que podem ocorrer.

Alan De Smet

Figura 3 - Sistemas perceptivos Fonte: <http://commons.wikimedia.org>

Capítulo 2


Com relação às figuras anteriores, podemos concluir que: um biombo

continua sendo biombo, porém em perspectivas diferentes. A janela continua

sendo janela, mesmo na condição de estar aberta, entreaberta e ou fechada.

B. Organização perceptiva: consiste em receber diversos estímulos,

de um ou vários objetos, e integrá-los em uma unidade. É uma tendência

organizadora fundamental. É regido por alguns princípios: relação de figura e

fundo; agrupamento e lei da boa forma.

B1- Figura e Fundo

• a porção mais definida e organizada chama-se de figura e o conjunto

menos definido chama-se fundo.

• apresenta um caráter dinâmico, pois as figuras podem mudar de papel

ou seja, ora ser figura ora ser fundo, chama-se de reversível.

Para Braghirolli et al. (2002, p. 79), a experiência perceptual complexa

tende a se organizar numa porção que se destaca, mais organizada e definida,

que emerge, num dado momento, dos demais no conjunto total das percepções.

Figura 4 - Gestalt <http://commons.wikimedia.org>

Na figura 4, o que você percebe primeiro? A jovem ou a idosa?

B2 – Agrupamento

• a visualização dos estímulos acontece por agrupamento de

proximidade, e de continuidade, de semelhanças;

• contribui para a percepção de uma unidade consistente.

Capítulo 2


A autora reforça que o cérebro completa os estímulos, dando-lhes

sentido, dentro de uma lógica aprendida e, assim, aplicando o princípio de

fechamento (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 70).

Figura 5 - Se agruparFonte: <http://commons.wikimedia.org>

B3 – Lei da boa forma

• significa traduzir a forma resultante na mais aceitável pelo padrão do

observador;

• utiliza-se gráficos e/ou tabelas para esclarecer dados apurados.

C. Movimento aparente e ou induzido:

• o movimento aparente ajuda a alegrar os ambientes, dá a percepção

de movimento de linhas sucessivas. Por exemplo: acender as luzes da

cidade, o movimento do cinema;

• o movimento induzido provoca movimentação de um objeto e cria a

percepção de que outro objeto se desloca. Por exemplo: a lua parece

mover-se atrás das nuvens. Observe nas figuras a seguir:

Capítulo 2


Figura 7 - Lado lunarFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Figura 6- Luzes da cidadeFonte: <http://www.photoxpress.com>.

D. Profundidade: manifesta-se de diferentes formas:

• há uma tendência de percebermos os objetos mais nítidos quando

estão mais próximos ao observador;

• quando os objetos se deslocam parecem mover-se mais rapidamente,

principalmente quando estão mais próximos ao observador;

• aprende-se a noção de distância e a noção espacial;

• em algumas situações, podem afetar a segurança das pessoas por

exemplo: uma pessoal em estado alcoolizado, apresenta perda

gradativa da noção de distância e pode machucar-se com facilidade;

• as informações podem ser observadas em: perspectiva linear,

perspectiva aérea, interposição, disparidade retiniana (olhos),

percepção auditiva. Apresentam-se as figuras a seguir:

Figura 8 - Fraca percepçãoFonte: <http://www.sxc.hu>.

Capítulo 2


Figura 9 - Perspectiva linearFonte: <http://upload.wikimedia.org/wikipedia/en/a/aa/Perspectivephoto.jpg>.

Figura 10 - Perspectiva aéreaFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Figura 11 - InterposiçãoFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Figura 12 - Disparidade retinianaFonte: <http://vergencia.w3br.com/artigos/3d/3d.htm>.

Figura 13 - Percepção auditivaFonte: <http://www.photoxpress.com>.

E – Ilusões perceptivas: manifesta-se nas seguintes formas:

• ilusão significa percepção e ou interpretação errônea de estímulos

sensoriais externos reais. Por exemplo: o círculo central é igual nas

duas figuras, embora não se perceba em função das outras variáveis

que se encontram em cada figura;

Capítulo 2


• apresenta uma noção diferente da realidade, por vezes, se confundem;

• algumas explicações são atribuídas aos fenômenos com base nos olhos

do observador;

• sofrem influência das motivações, expectativas, emoções, da cultura,

etc. do observador. Apresenta-se nas figuras a seguir:

Figura 14 - IlusãoFonte: <http://lercomer.blogspot.com/2008_07_01_archive.html>.

Figura 15 - Esquema de uma queda d’água de Escher<http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Escher-Waterfall.png>.

Figura 16 - Wundt illusionFonte: <http://en.wikipedia.org/wiki/Wundt_illusion>.

Andrew Kepert

Fibonacci

Capítulo 2


F – Percepção extra-sensorial (ESP em inglês): manifesta-se nas seguintes

formas:

• significa a percepção de um objeto sem a utilização dos sentidos

conhecidos;

• telepatia, premonição, clarividência e psicocinese.

Para melhor entendimento, informam-se os conceitos a seguir:

• Telepatia: perceber os pensamentos de outra pessoa sem comunicá-

los através dos canais sensoriais comuns.

• Premonição: conhecimento dos pensamentos futuros de uma pessoa

ou acontecimento.

• Clarividência: conhecimento de fatos ocorridos noutro tempo e local.

• Psicocinese: capacidade de influenciar um objeto físico pelo poder

mental.

Estudos científicos estão sendo realizados para esclarecer estes

fenômenos.

Tratamento do cérebro na percepção

A percepção pode ser aprendida desde os primeiros anos de vida e

continua ao longo de nossa vida. Para criar uma imagem mental, a percepção

depende da utilização dos sentidos. Sua interação com os fenômenos leva-nos

ao processo de assimilação e com a possibilidade de transformar os dados em

generalizações. À medida que avançamos a aprendizagem, as imagens podem

sofrer alterações, o uso de dados semelhantes pode provocar distorções, falhas,

esquecimentos, eliminação de dados, entre outros.

Podemos concluir que o cérebro é um processador e organizador de

informações, e apresenta limitações em seu funcionamento. À medida que

evoluímos na apuração de nossas percepções, aprendemos a pensar e a resolver

problemas do cotidiano.

Percepção subliminar

Os estímulos e/ou mensagens subliminares apresentam-se de

forma sutil, tem seus efeitos no inconsciente e podem não ser captados

Capítulo 2


diretamente pelos sentidos. É comum encontrarmos em trabalhos criativos

as percepções subliminares.

Ao produzir trabalhos com o interesse de passar uma mensagem

subliminar, devemos estar atentos aos valores e à cultura local, pois isso pode

trazer efeitos negativos à sociedade com suas diversas interpretações. Cabe

aos profissionais explorar as possibilidades do que está tentando comunicar

para que surta um efeito positivo.

Observe a figura 17 e 18 e explore as suas conclusões:

Figura 17 - AutoestimaFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Figura 18 - Batata fritaFonte: <http://www.ifood.tv>.


Vamos a uma breve definição de mensagem subliminar usada para o tipo de mensagem que não pode ser captada diretamente pelos sentidos humanos. Subliminar é tudo aquilo que está abaixo do limiar, à menor sensação detectável conscientemente. Toda mensagem subliminar pode

ser dividida em duas características básicas: o seu grau de percepção e de persuasão.Você já deve ter ouvido falar no símbolo do McDonalds e no seu significado. A cor amarela dos arcos estimula o nosso apetite, e o vermelho dá sede, por ser uma cor quente. Os arcos também fazem lembrar as “batatas”, que na verdade não são bem batatas. Aquilo é fécula de batata moldada e frita. Estas informações você encontra no site: <http://pontofinalarte.blogspot.com/2008_01_01_archive.html>.

Capítulo 2


Estudo da percepção, a cognição, a interação nas organizações e

estado de consciência

Aguiar (2005, p. 323-329) salienta outros aspectos: o estudo do

processo perceptivo pode nos levar a concluir que cada um de nós cria seu

mundo próprio de realidade e, como tal, inclui nossos medos e esperanças,

frustrações e aspirações, ansiedades e a própria fé.

A cognição implica num processo consciente visando à aquisição de

novos conhecimentos. Isso significa que apenas o comportamento racional

é de natureza cognitiva. As pessoas possuem sistemas de cognição que

representam aquilo que elas sabem de si mesmas e sobre o mundo que as

rodeia. Os sistemas de cognição são desenvolvidos por meio dos processos de

cognição e são eles: a percepção, a memória, a imaginação, o raciocínio ou

pensamento e a solução de problemas.

Na organização, observa-se uma constante interação entre valores,

atitudes, motivos e características da personalidade dos indivíduos; fatores

ambientais; a organização: estrutura, valores, divisão do trabalho, pessoas,

tecnologia, políticas e diretrizes, subsistemas de gestão de pessoas, e que

influenciam no que o indivíduo percebe e como é percebido.

Davidoff (2005, p. 187-188) acrescenta que

nossa consciência de vigília normal, a consciência racional, como chamamos, é apenas um tipo especial de consciência, enquanto ao redor de toda ela, e dela separadas pelo mais tênue dos filtros, residem formas potenciais de consciência inteiramente diversas. [...] Podemos viver a vida inteira sem suspeitar de sua existência, mas aplique um estímulo requisitado e a um toque estão todas lá, em toda a sua plenitude.

Portanto, tendo como base as funções mentais superiores e seus reflexos

no comportamento humano, a interação leva-nos ao estado da consciência e

ao desenvolvimento da maturidade dos indivíduos e das organizações.

Capítulo 2


2.2.3 Atenção


A atenção é um mecanismo que permite a fixação em alguns estímulos,

interna ou externa, organizando as informações significativas para possibilitar

algum tipo de ação. Ela é seletiva e constitui o filtro fundamental dos estímulos

para o funcionamento da percepção, da memória e do pensamento.

A todo instante, recebemos estímulos, provenientes das mais diversas

fontes, porém só atendemos a alguns deles, pois não seria possível e necessário

responder a todos. Para que a atenção atue, são necessários três fatores:

• fator fisiológico: este depende de condições neurológicas e também

da situação contextual em que o indivíduo se encontra;

• fator motivacional: depende da forma como o estímulo se apresenta

e provoca interesse;

• concentração: depende do grau de solicitação e atuação do estímulo,

levando a uma melhor focalização da fonte de estímulo.

A obtenção e permanência da atenção dependem

das características dos estímulos: intensidade, novidade

e repetição (FIORELLI, 2008, p. 79).

Transformar um assunto em necessidade

constitui uma estratégia para ganhar atenção.

Para que algo desperte a atenção, é necessária a

sua nomeação. Ela tem sua importância, pois pode

gerar expectativas no lançamento e na fixação da

imagem do produto e ou serviço prestados por uma

determinada empresa. Observe a imagem a seguir.

INTERAGINDOINTERAGINDO

Descreva, a partir da figura anterior, os aspectos da imagem que despertam sua atenção. Compartilhe suas impressões com seus colegas de aula.

Figura 19 - DonnaFonte: <http://www.sxc.hu>.

Capítulo 2


2.2.4 Memória


A memória é a capacidade de adquirir, armazenar e recuperar

informações disponíveis, seja internamente, no cérebro (memória biológica),

seja externamente, em dispositivos artificiais (memória artificial). Focaliza

coisas específicas, requer grande quantidade de energia mental e deteriora-se

com a idade. É um processo que conecta pedaços de memória e conhecimentos

a fim de gerar novas ideias, ajudando a tomar decisões diárias. Diversos

estudiosos apontam que a memória é a base do conhecimento. Deve ser

trabalhada e estimulada. É por meio dela que damos significado ao cotidiano

e acumulamos experiências para utilizar durante a vida.

Para Fiorelli (2008, p. 80-84), três aspectos têm interesse para as

organizações e serão apontados a seguir:

A. memorização e recuperação do material armazenado:

• ativa-se o conteúdo da memória com base nas informações recebidas

pelos sentidos e, assim, ocorre o fenômeno da atenção. Se o sinal

não corresponder à atenção, a informação perde-se sem ativar a

memória;

• quando você presta a atenção, existe a possibilidade de recuperação

da memória;

• coisas interpretadas como relevantes parecem ser lembradas mais

facilmente;

• é mais fácil lembrar de coisas concretas do que das abstratas.

B. falhas de recuperação do material armazenado:

• a codificação pode ter sido ineficiente por falhas na atenção;

• o armazenamento pode desvanecer-se com o tempo;

• a recuperação pode trazer dados distorcidos;

• a inferência de novos conteúdos pode sobrepor conteúdos antigos;

• as falhas no resgate: o código de busca não corresponde ao código

de armazenamento;

• devem ser reforçados periodicamente para que a recuperação seja

eficiente.

Capítulo 2


C. enriquecimento da memória:

• utiliza-se algumas técnicas: concentração da atenção

(memorização), enriquecimento do material por associação de

idéias, informações e imagens, organização e classificação de

material, integração com outros assuntos, estimulação continuada;

• estimula-se os diferente sentidos;

• a memória reconhece seus limites e pode ocorrer a saturação.

2.2.5 Pensamento e linguagem


A linguagem é um sistema de signos que serve de meio de comunicação

de ideias ou sentimentos através de signos convencionados, sonoros, gráficos,

gestuais, etc., sendo percebida pelos sentidos. Os elementos constitutivos da

linguagem são, pois, gestos, sinais, sons, símbolos ou palavras, usados para

representar conceitos de comunicação, ideias, significados e pensamentos.

Embora os animais também se comuniquem, a linguagem verbal pertence

apenas ao ser humano.

Para Hobbes (apud FIORELLI, 2008, p. 85), a linguagem é o instrumento

que capacita o homem a estabelecer maneiras diferentes de obter os objetos de

seu desejo. Possibilita a formação do pensamento abstrato e lógico.

Já o pensamento é uma atividade mental associada com o processamento,

a compreensão e a comunicação da informação e desenvolve atividades mentais

como raciocinar, resolver problemas e formar conceitos, salienta Myers (apud

FIORELLI, 2008, p. 85).

Nós nos adaptamos ao ambiente por meio de dois mecanismos: assimilação

e acomodação dos estímulos. A evolução do pensamento ocorre do concreto para

o abstrato, do real para o imaginário, da análise para a síntese, do racional para

o emocional, acompanhando a evolução anatômica, fisiológica e psicológica do

indivíduo, segundo a teoria de Piaget (FIORELLI, 2008, p. 87).

A evolução do pensamento não é homogênea em todas as pessoas, pois

existem vários níveis de desenvolvimento mental. Os estágios do pensamento,

segundo Piaget (apud FIORELLI, 2008), são:

Capítulo 2


• sensório-motor: a criança descobre o mundo e a si mesma, fisicamente;

• pré-operacional: início da solução de problemas com objetos concretos;

• operatório-concreto: há um predomínio da estrutura lógica e tem-

se a capacidade de distinguir aparência da realidade, características

temporárias das permanentes;

• operações formais: é a capacidade lógico-abstrata de pensar sobre o

pensamento e a respeito do que se pensa.

Nem todas as pessoas conseguem desenvolver o último estágio. Por isso,

nas organizações, as mensagens e os desafios a serem comunicados devem

estar em sintonia com o desenvolvimento mental do público alvo para que

haja uma maior assertividade nos resultados esperados pela empresa.

Davidoff (2005, p. 247) aponta que todas as operações cognitivas –

como percepção, atenção, memória, pensamento e uso da linguagem –

estão interconectadas. Considere o pensamento e a linguagem. Se você

não pode pensar, não consegue, por exemplo, aprender ou dominar um

idioma. O usuário do idioma precisa aprender conceitos para poder falar

sobre as abstrações.

O pensamento influencia a linguagem e esta afeta o pensamento

(FIORELLI, 2008, p. 90).

2.2.6 Emoções


Figura 20 - EmoçãoFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Capítulo 2


O que significam as emoções? A emoção é um complexo estado de

sentimentos, como componentes somáticos, psíquicos e comportamentais,

relacionados ao afeto e ao humor, destacam Kaplan e Sadock (apud

FIORELLI, 2008, p.91).

Braghirolli et al. (2002, p.107-109) comentam que o comportamento

humano deve ser guiado pela razão e pela emoção em conjunto. O homem

será mais feliz, mais realizado e psicologicamente mais sadio, à medida

que souber dosar convenientemente a razão e as emoções. A maioria dos

autores aponta que as emoções são complexos estados de excitação de que

participa o organismo todo. Apresentam dois aspectos em toda a emoção:

• o estado de experiência ou sentimento individual: constitui a parte

interna e somente o indivíduo que experimenta a emoção pode

esclarecer por meio de relatos verbais, estimativas e julgamentos;

• o estado expressivo ou comportamental: constitui a parte externa e

se manifesta por meio de uma série complexa de respostas motoras,

respostas do sistema nervoso autônomo e respostas glandulares.

Braghirolli et al. (2002) acrescentam que as emoções podem ser geradas

através da recepção, da interpretação de informações por meio de processos

racionais e lógicos. A razão nos faz compreender as consequências de um

determinado evento, e isso nos leva a sentir emoções.

Um dilema é presente: as emoções são inatas ou aprendidas? Um

exemplo prático: o chorar não é aprendido. Mas o quando, quanto e como

chorar são aprendidos.

O fato é que nos estudos realizados não existe uma resposta definitiva

para esta questão, porém saliento algumas observações:

• as emoções são podem ser positivas ou negativas: exemplo, alegria

ou tristeza;

• a emoção pode servir de motivador do comportamento e a motivação

pode levar os comportamentos a despertarem novas emoções;

• existem diferenças individuais e culturais na expressão das emoções;

• a expressão emocional varia de acordo com a idade e nota-se um

posicionamento mais controlado das emoções;

• a civilização e o progresso tendem a suprimir a exteriorização das emoções;

Capítulo 2


• as emoções ajudam as pessoas a serem mais felizes, mas também,

podem prejudicar a sua saúde física e mental;

• as emoções podem melhorar e ou piorar o desempenho profissional

de determinada pessoa;

• com relação aos estudos da atividade cerebral: há indivíduos que

com uma pequena estimulação respondem em nível de excitação

emocional elevados, enquanto outros necessitam de fortes estímulos

cerebrais para reagir;

• existem diferenças de padrões emocionais biológicos entre homens

e mulheres;

• a felicidade manifesta-se nas pessoas de diferentes maneiras.

O detector de mentiras e ou polígrafo, inventado por Leonard Keller em 1920, baseia-se no registro de reações fisiológicas autônomas às situações provocadoras de emoções (ritmo cardíaco, pressão sanguínea, temperatura da pele e resposta galvânica da pele (RGP). Um conjunto de perguntas será realizado para registrar as sensações. O

instrumento não apresenta total segurança, uma vez que, há criminosos que não sentem ansiedade e culpa em relação aos crimes cometidos e identificam sua culpa. Por outro lado, pessoas inocentes, mais nervosas e ansiosas, podem ter dificuldades em provar sua inocência. Considerado um detector de mentiras de bruxaria do século XX.

CURIOSIDADE

Podemos observar que as informações coletadas por meio do polígrafo

podem ser consideradas complementares para uma investigação, porém

deve-se considerar suas limitações quando se trata de comportamento

humano.


Sugiro que você faça uma pesquisa: você deve encontrar uma poesia e uma letra de música que expresse conteúdo de diversas emoções. Compartilhe suas impressões com seus colegas de aula.

Capítulo 2


2.2.7 O comportamento humano: interação das funções

mentais superiores

A partir dos estudos e autores citados, é possível concluir que

a percepção é um processo de aprendizagem e desempenha um papel

importante para os indivíduos e as organizações. Ao compreendermos os

fenômenos da percepção, é possível interpretar os fenômenos: do mundo

que o cerca, do mundo interno a ela, e a posição que ocupa no espaço. Sem

a existência dos mecanismos da sensação, a percepção não seria possível.

O indivíduo, em geral, comporta-se de forma automática e sem

muita atenção. A atenção tem capacidade limitada e frequentemente

está concentrada nos eventos externos, em especial, naquilo que é novo,

inesperado, intenso. A atenção é seletiva e também fundamental para o

bom funcionamento das funções mentais superiores.

Com o recurso da memória, é possível uma reprodução e reconstrução

de conteúdos do inconsciente e, com isso, melhorar nossa capacidade

de atenção. Quanto maior o estado de consciência, mais o indivíduo

concentra-se nos eventos perceptivos.

O indivíduo se expressa no mundo por meio da sua linguagem e do

seu pensamento; é por meio de sua cultura que manifesta seus valores e

formas de conceber as coisas ao seu redor.

A emoção é fundamental e atua sobre todas as funções mentais

superiores. Seus conteúdos emocionais são utilizados para fins de

obter comportamentos esperados nos indivíduos e resultados para as

organizações. Se bem utilizados, podem ser indicadores de sucesso.

Você deve ter notado que as funções mentais superiores foram

apontadas de forma separada nesse capítulo, porém elas acontecem de

forma simultânea com sua complexa inter-relação e leva-nos a uma visão

de mundo de cada indivíduo.

Capítulo 2



A seguir, apresenta-se um estudo de caso para que você possa identificar

e refletir sobre os conteúdos aprendidos no capítulo 2.

Caso H2OH: Gol de placa da PEPSI

Pensar H2OH e Aquarius Fresh já causa polêmica na origem da análise. Lançadas inicialmente como água e vendidas hoje em dia como refrigerante, essas duas nomenclaturas não agradam os executivos de marketing da Pepsi e da Coca-Cola, que afirmam que a bebida não é nem uma coisa e muito menos outra. O case ganha ainda mais importância, pois além do lançamento dos produtos, eles forçam o mercado a lançar uma nova categoria no futuro: as águas saborizadas. É evidente uma tendência mundial de conscientização das pessoas quanto à saúde, alimentação e bem-estar, o que fez com que a Pepsi utilizasse essa diretriz para ampliação do seu portfólio de produtos funcionais. A H20H foi lançada para pessoas que querem se refrescar através de um produto saboroso e sem açúcar, matando a sede de forma saborosa. A Pepsi foi muito feliz no momento de lançamento da H2OH e mais feliz ainda no posicionamento desse produto. A empresa percebeu a chance de trazer essa novidade ao consumidor brasileiro, que apesar de não estar acostumado com esse conceito, tem um estilo de vida muito dinâmico, saudável e aberto às coisas novas. A H2OH foi lançada primeiro, com ações integradas de propaganda, promoção e relacionamento, e teve o posicionamento de “diferente de tudo o que você já bebeu”, prometendo uma água levemente gaseificada, sem açúcar e com sabor leve de limão. O acerto do posicionamento começou pela idéia do nome, associando a bebida ao conceito de água. A comunicação procurou alimentar ainda mais esse espírito de frescor, saúde, hidratação, juventude e liberdade através da campanha dos “peixinhos” que querem mudar a água do aquário. Com muito bom humor e leveza, a campanha conseguiu informar sobre a nova bebida, sem parecer didático. O resultado das vendas mostrou o sucesso da estratégia utilizada neste lançamento da Pepsi e fez com que a Coca-Cola colocasse no mercado a Aquarius Fresh. Em menos de sete meses após o lançamento da H2OH, a água saborizada passou até mesmo a ser o produto chefe Pepsi-Cola na praça de São Paulo. Nesta mesma cidade, que serve de referência para o mercado brasileiro, a H2OH obteve 29,8% de participação do segmento light, contra 24,1% da Coca-Light. Os números da H2OH são impressionantes e seu sucesso transformou-se em um grande case.O lançamento da Aquarius Fresh teve o posicionamento parecido com a H2OH, visto que a antiga Aquarius tinha um conceito confuso, oscilando entre águas tônicas e refrigerantes. O conceito de lançamento foi o antigo “Age of Aquaryus” (uma nova forma de ver o mundo nos anos 60) através de intervenções urbanas e mídia tradicional e dirigida. Apesar do pioneirismo da Aquarius (a antiga), o conceito confuso utilizado para o produto na época fez com que a H2OH se tornasse primeira em uma nova categoria que ela mesma criou, obrigando o upgrade do produto Coca-Cola para Aquarius Fresh.

Capítulo 2


O target da bebida, dos 25 a 40 anos, realmente gosta de novidades e está de acordo ao posicionamento da Aquarius Fresh de “tempo de novidade”, porém no momento desse lançamento, essa bebida já não era mais a novidade, pois a H2OH já estava na vida dessas pessoas. Entretanto, entendo que a vantagem da H2OH sobre a Aquarius, se deu mais por acertos da Pepsi, do que por erros da Coca-Cola. A estratégia da H2OH foi vencedora e atingiu em cheio uma demanda que não estava sendo atingida, o que reflete na vantagem da Pepsi nesse segmento, com os números de mercado de ambas as marcas.

Fonte: FORESTI, A. Caso H2OH: gol de placa da Pepsi. BootCamp 2007. Disponível em: <http://aforesti.zip.net/arch2007-08-19_2007-

08-25.html>. Acesso em: 20 set. 2010..

A partir da análise realizada para o curso BootCamp 2007 (escrito por

André Foresti), com base nos conteúdos abordados neste capítulo, identifique,

no caso apresentado, aspectos relacionados aos assuntos estudados. Lembre-

se: as funções mentais superiores são fundamentais e apresentam seus

reflexos no comportamento humano.

Depois de ler este caso, você deverá responder as seguintes perguntas:

• Qual a análise principal realizada pelo curso BootCamp em relação a

este produto?

• Por que as pessoas comprariam este produto?

Em relação à análise do curso BootCamp, identificamos algumas variáveis

apontadas: o principal concorrente, o perfil do consumidor, os estímulos

utilizados na propaganda, as estratégias de divulgação do produto e os

resultados alcançados pela empresa, entre outras possíveis identificações.

Parece-nos agradável consumir este produto, pois os recursos

utilizados e estratégias nos conduzem para o consumo. Como diz o lema:

chegou H2OH! Irresistível.

Recomendo que você compartilhe seus possíveis resultados no ambiente


Capítulo 2


2.4 Para saber mais


estudado nos capítulos 1 e 2:

Título: Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinarAutor: AGUIAR, M. A. F. de. Editora: Saraiva, SP Ano: 2005

Neste livro, você encontra, no capítulo 11, conhecimentos do processo perceptivo e o contexto organizacional.


Autor: BRAGHIROLLI, E. M. Editora: Vozes Ano: 2002

Neste livro, você encontra nos capítulos 3 e 4 conhecimentos da percepção e da emoção.

Título: Introdução à psicologia

Autor: DAVIDOFF, L. L. Editora: Makron Books, SP Ano: 2005

Neste livro, você encontra nos capítulos 4, 5, 6 e 9 conhecimentos das funções mentais superiores.

Filme: O som do coração

Direção: Kirsten Scheridah Ano: 2007

Neste filme, você observa a riqueza da utilização das funções mentais superiores pela direção do drama.

2.5 Relembrando

Após a leitura atenta deste capítulo, você aprendeu que:

• os conceitos e os princípios das bases do comportamento humano e as

funções mentais superiores. São elas: sensação, percepção, atenção,

memória, pensamento e linguagem, e a emoção. Conhecemos

os autores e, assim, foi possível vislumbrar as contribuições para o

desenvolvimento humano e organizacional;

• a sensação como um mecanismo que nos faz receber informações;

Capítulo 2


• a percepção nos permite interpretar os fenômenos que nos rodeiam;

• a percepção pode ser afetada por meio dos mecanismos

relacionados ao percebedor, às características dos estímulos e ao

estado psicológico presentes;

• o indivíduo seleciona o que percebe, por isso, a percepção é

considerada seletiva;

• os fenômenos da percepção contém componentes inatos, de

aprendizado e de maturação. São influenciados também pelas

condições ambientais; e a percepção pode ser aprendida;

• a percepção subliminar é um recurso utilizado pelas organizações

para gerar necessidades, expectativas e resultados;

• a noção de percepção é a visão do indivíduo voltado para si

mesmo, voltado para a organização e seus reflexos;

• a atenção nos permite organizar as informações significativas e

voltadas para uma determinada ação. Ela é seletiva;

• a memória nos permite adquirir, armazenar e receber as

informações disponíveis. Apresenta suas limitações e pode ocorrer

a saturação;

• a linguagem é um sistema de signos que serve como meio de

comunicação de ideias ou sentimentos;

• o pensamento é uma atividade mental associada ao processamento,

à compreensão e à comunicação;

• a emoção é um complexo estado de sentimentos – excitação de que

todo o organismo participa. Tem forte influência nos indivíduos e

nas organizações;

• a importância da interação nas funções mentais superiores,

considerando a complexidade do comportamento humano e o seu

desenvolvimento.

Capítulo 2


2.6 Testando seus conhecimentos

1) O homem relaciona-se com seu meio ambiente e com seu próprio corpo

através dos órgãos dos sentidos e por meio do mecanismo da sensação.

Identifique a seguir e assinale a alternativa correta referente à classificação

dos tipos de sensações, segundo a autora Luria (apud FIORELLI, 2008):

a) Interoceptivas, proprioceptivas e exterioceptivas.

b) Constância perceptiva, ilusões perceptivas, profundidade.

c) Figura e fundo, agrupamento, lei da boa forma.

d) Olfato, visão, tato, audição, paladar.

e) Atenção, memória, pensamento, linguagem.

2) Identifique, nas situações a seguir, o fenômeno da percepção que está

atuando.

a) Um palestrante com um papel na mão e a plateia reconhece a folha

de ofício à distância.

b) Ao buscar um parente na rodoviária em meio à multidão, você

identifica-o imediatamente.

c) Aspectos informais da cultura organizacional contêm poderosas

mensagens.

d) Tendência de organizar dados e informações através de gráficos e

tabelas.

e) O gerente sempre se mostra menos rigoroso na avaliação de

desempenho de seus colegas.

3) Assinale a seguir a alternativa incorreta.

a) A obtenção e permanência da atenção dependem das características

dos estímulos: intensidade, novidade e repetição.

b) A memória reconhece seus limites e pode ocorrer a saturação.

c) O pensamento é uma atividade mental associada com o processamento,

a compreensão e a comunicação da informação e desenvolve atividades

mentais, como raciocinar, resolver problemas e forma conceitos.

d) Todas as operações cognitivas, como percepção, atenção, memória,

pensamento e uso da linguagem, são independentes.

e) As emoções são complexos estados de excitação de que participa o

organismo todo.

Capítulo 2


4) A evolução do pensamento não é homogênea em todas as pessoas,

pois existem vários níveis de desenvolvimento mental. Os estágios de

desenvolvimento do pensamento, segundo Piaget (apud FIORELI, 2008), são:

1.________2.________3.__________4.____________

a) sensório, operatório, concreto e formal.

b) motor, operacional, concreto e formal.

c) sensório-motor, pré-operatório, concreto e formal.

d) sensório-motor, pré-operacional, operacional-concreto, formal.

e) sensório-motor, pré-operacional, operatório-concreto, operações

formais.

Onde encontrar




DAVIDOFF, L. L. Introdução à psicologia. São Paulo: Makron Books, 2005.



Capítulo 2


Capítulo 3


PSICOLOGIA: FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS,ABORDAGENS TEÓRICAS E INTERDISCIPLINARIDADE

CAPÍTULO 33


Identificar e correlacionar os fundamentos epistemológicos, as bases

científicas das teorias e escolas da psicologia e seus diferentes pontos de vista

é fundamental para compreendermos a evolução e os avanços dos estudos

relacionados ao comportamento humano.

Ao terminar a leitura desse capítulo, você deverá ser capaz de identificar

e correlacionar:

• os fundamentos epistemológicos;

• as abordagens teóricas: psicanálise, behaviorismo, gestalt e autoatualização;

• o comportamento humano e a importância da interdisciplinaridade.

Este capítulo tem por objetivo destacar as bases científicas da psicologia

que apontam conceitos e abordagens referentes a diferentes pontos de vista

e campo de estudo do comportamento humano.


Neste capítulo, vamos identificar e correlacionar as bases científicas da

psicologia. Pautados nos autores apresentados, demonstramos os estudos, seus

precursores e a perspectiva do desenvolvimento humano e organizacional.

No capítulo 1, recebemos informação referente às abordagens

teóricas: o funcionalismo, onde seu objeto de estudo estava voltado à

preocupação em desvendar o que a mente faz e suas funções. Também o

Capítulo 3


estruturalismo, cujo objeto de estudo estava voltado para o que é a mente

e como se estrutura.

As inquietudes dos estudiosos para compreender o comportamento

humano refletem que ambas as escolas estão sendo substituídas por teorias,

cujas ideias ainda se encontram presentes em nós. São elas: psicanálise,

behaviorismo, gestalt e humanista. Uma das linhas do humanismo é a

autoatualização e será tratada neste capítulo.

Os fundamentos epistemológicos de cada abordagem teórica

parecem indicar uma trajetória de enfoques diferentes, divergentes, por

ora complementares e, em alguns momentos, parecem acrescentar novas

possibilidades de compreensão do comportamento humano.

Bergamini (2005, p. 46) salienta que cada uma das escolas apresentou

uma contribuição fundamental para a compreensão do homem global.

Podemos considerar, a partir da evolução da ciência e diante das

preocupações atuais, a necessidade de dar respostas para problemas mais

práticos. Assim, surge a importância do conceito de interdisciplinaridade.

3.2.1 Fundamentos epistemológicos

Segundo Braghirolli et al. (2002, p. 19), a figura demonstrada procura

situar uma escala cronológica aproximada da origem e da duração do período

de maior influência de importantes escolas da Psicologia, apresentadas a seguir:

-1870

-1880

-1890

-1900

-1910

-1920

-1930

-1940

-1950

-1960

-1970

-1980

ESTRUTURALISMO

FUNCIONALISMO

PSICANÁLISE

BEHAVIORISMO

GESTALTISMO

HUMANISMO

Figura 1 – Escala cronológica e escolas em PsicologiaFonte: Braghirolli et al. (2002, p.19).

Capítulo 3


Bergamini (2005, p. 18), ao apresentar a evolução histórica dos estudos

da psicologia e sua ambiguidade em tratar o comportamento humano, aponta

as principais causas:

• a lógica do comportamento humano;

• o aspecto impalpável do psiquismo humano;

• a complexidade do próprio comportamento.

A psicologia está impregnada de filosofia e após a descoberta das leis

que regiam o psiquismo humano, o comportamento poderia ser previsto.

A teoria psicanalítica de Freud e seu método de estudo de caso, durante

as três primeiras décadas do século XX, conseguem deixar claro que o sintoma

apresentado por seus pacientes guardava uma relação intrínseca com a história

de vida de cada um.

O aspecto impalpável do psiquismo humano tornava difícil estudar a vida

psíquica de forma imediata e direta, com isso, para melhor compreender o

que se passa internamente em cada um, a principal via de acesso considerada

é a de observação do comportamento aparente.

Já as limitações impostas pela complexidade incluíam variáveis individuais

(infância, adolescência e vida adulta) e ambientais (grupo social, cultura,

fatores do meio ambiente físico). Neste sentido, o método experimental, a

partir de experiências com animais utilizados por behavioristas (entre eles,

Skinner), possibilitou o envolvimento de diversas áreas da psicologia e outras

áreas como, por exemplo, a estatística.

No campo da filosofia, os primeiro filósofos preocupavam-se com

o fenômeno vital responsável pela vida em si. Entre eles, Sócrates com seu

estudo do comportamento humano estava absorvido por conceitos morais,

acreditando que o homem era naturalmente bom e tenderia para a bondade,

através da sabedoria. Já Platão era o primeiro a falar em vida psíquica, e

para Aristóteles, a psicologia incluía a ciência de animais, das plantas e do

homem, considerando não só as almas, mas também os corpos dos seres vivos

(BERGAMINI, 2005, p. 31-32).

Na Idade Média, é considerada uma fase de decadência, pois não houve

novos estudos.

Capítulo 3


Nos século XIX e XX, começa a se delinear a psicologia experimental.

Sofre influência do racionalismo de Descartes e do empirismo de Bacon.

Inspirada também por duas correntes: a primeira é a ciência em si, que

valorizou a fisiologia e a biologia. Procurou decompor as partes em átomos;

e a segunda, com características mais filosóficas, inspirou o empirismo crítico,

o associacionismo e o materialismo científico. Assim, procurava estabelecer

correlações entre aspectos fisiológicos e comportamentais. É impossível

mencionar todos os pesquisadores e teóricos da época, porém citamos alguns:

Willian James e Wundt (BERGAMINI, 2005, p. 34-41).

A primeira escola é o estruturalismo, cujos teóricos romperam a tradição

filosófica e passaram a pensar os estudos da anatomia e fisiologia. A segunda

escola – o funcionalismo – procurou focar seus estudos em desvendar as

atividades mentais e/ou processo mentais, o estudo da consciência e o estudo

total do corpo e da mente.

A terceira escola, a psicanalítica, procura apresentar seus estudos do

aparelho psíquico e dimensão profunda do comportamento humano, entre

outros. A quarta escola, a behaviorista, estudava os fatos e o comportamento

observáveis. A quinta escola – a gestalt – tem uma posição antagônica à

escola anteriormente citada; seus estudiosos consideram que as pessoas se

comportam a partir de determinada organização ou gestalt dos estímulos,

formando um processo total, ou seja, uma visão global do comportamento.

Essa escola sobressaiu-se nos estudos da percepção.

A sexta e última escola está focada numa linha mais humanista e citamos uma

em particular, a teoria de autoatualização, a qual foca seus estudos em aspectos mais

saudáveis do comportamento humano, diferente das demais escolhas das outras

escolas que procuravam estudar comportamentos desajustados ou não saudáveis.

3.2.2 Abordagens teóricas: principais posições atuais

Psicanálise

História de Sigmund Freud

Agora, vamos às abordagens teóricas, começando com Freud.

No capítulo 1, conhecemos um pouco da biografia de Sigmund Freud e, a

Capítulo 3


seguir, pretende-se aprofundar seus estudos que surtiram efeitos importantes

na cultura ocidental. Sua visão oferece um complexo entendimento do

desenvolvimento normal e anormal da personalidade. Explorou áreas obscurecidas

da psique humana e sua abordagem contribuiu com o tratamento da doença

mental. Foi contestado por seus entendimentos de tabus culturais, religiosos, sociais

e científicos. Judeu, nasceu em Freiberg, na Moravia, atualmente, Tchecoslováquia

em 1856. Entrou na Faculdade de Medicina da Universidade de Viena em 1873.

Formou-se médico neurologista. Seu interesse maior era a carreira de observação

e exploração científica, por motivos financeiros abandonou e foi atuar na clínica

particular inicialmente como: cirurgião, clínico geral e médico do hospital de Viena.

Freud estudou psiquiatria e despertou interesse pela relação entre sintomas

mentais e distúrbios físicos. Realizou também as primeiras pesquisas com o uso

da cocaína. Teve apoio de Brucke e ganhou uma bolsa para estudar histeria na

cidade de Paris com Charcot. Desenvolveu trabalho com a hipnose, os possíveis

efeitos do tratamento terapêutico e o método catártico. Em 1896, utiliza a

palavra psicanálise para descrever seus métodos; publicou A interpretação dos

sonhos e Psicopatologia da vida cotidiana. Fundou o movimento psicanalítico

com um círculo de médicos interessados no tema. Teve muitos adeptos e críticos,

assim, para preservar a cientificidade de seus estudos escreveu 24 volumes de

suas obras completas. “Queria, sobretudo, impedir a distorção e o uso incorreto

da teoria psicanalítica.” (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 5).

Bergamini (2005, p. 62) acrescenta que o estudo de Freud concluiu que

a conduta humana poderia ser influenciada não somente pelos conteúdos

psíquicos conscientes, mas também pelos inconscientes.

Freud (apud BERGAMINI, 2005, p. 54)

compara a mente humana e uma montanha

de gelo flutuante, na qual aquilo que aparece,

sua menor porção, representa o que se

conhece da pessoa; todavia a maior parte,

submersa, representa o inconsciente. Observe

a figura a seguir:

Em 1933, os nazistas queimaram seus

livros e Freud foi para Londres, faleceu

de câncer na boca e mandíbula, um ano

depois em 1939.Figura 2 - IcebergFonte: <http://www.sxc.hu>.

Capítulo 3


Braghirolli et al. (2002, p. 21) salientam que a psicanálise influenciou e ainda

influencia tão fortemente não só os rumos da psicologia, mas das artes, da literatura

e toda a cultura ocidental. Muitos aspectos de teoria freudiana estão sendo revistos

e reformulados, todavia seus méritos se mantêm.

Procuramos, de forma simplificada, abordar os principais conceitos e

posicionamentos de cada teoria.


Fadiman e Frager (1986, p. 6-10) apontam que, para Freud, o pressuposto

biológico é de que o corpo é fonte básica de toda experiência mental. Nada

ocorre ao acaso; há uma causa para cada pensamento, cada memória revivida,

sentimento e/ou ação. Cada evento mental é causado pela intenção consciente

e/ou inconsciente e é determinado pelos fatos que o precederam.

O consciente corresponde a uma pequena parte da mente, e inclui tudo o que

estamos cientes em um dado momento. Já o inconsciente são fenômenos sobre os

quais somos levados a supor e que não são acessíveis à consciência; normalmente,

esse conteúdo é reprimido. E o pré-consciente é uma parte do inconsciente que

pode vir a se tornar consciente, como se fosse uma área de lembrança.

Em seus estudos, Freud se referia aos aspectos físicos dos instintos como

necessidades e aos aspectos mentais, seriam os desejos. Pode surgir tensão,

pressão e ansiedade. Cabe compreender a identificação e a canalização da energia

psíquica para entender a personalidade.

Personalidade

Deste modo, Freud propõe três

componentes básicos de estruturação

da psique:

• id é a parte original da personalidade

e lá estão contidos os conteúdos

inconscientes. Não reconhece o

juízo de valor e o pensamento

lógico, pois sua primazia é satisfazer

necessidades e ou desejos; Figura 3 – Estrutura de personalidadeFonte:<http://www.sxc.hu>.

Capítulo 3


• ego é a parte do aparelho psíquico que está em contato com a realidade

externa. Tem a função de regular e controlar os instintos do Id de modo

que o indivíduo busque soluções de acordo com sua a realidade;

• superego é a última parte e atua como censor sobre as atividades e

pensamento do ego. Considerado o depósito de códigos morais, modelos

de conduta e dos construtos que constituem as inibições da personalidade.

A meta fundamental da psique é manter e recuperar um nível aceitável de

equilíbrio dinâmico entre o prazer e o desprazer. À medida que avançamos os

estágios de desenvolvimento: bebê, criança, adolescente, adulto e idoso, ocorrem

mudanças marcantes. Quando uma pessoa não progride, normalmente, pode

estar fixada em uma das fases e procura satisfazer suas necessidades de modo

infantil, em vez de modos adultos que resultaria em um desenvolvimento normal.

Demonstramos, a seguir, as fases psicossexuais do desenvolvimento.

Fases psicossexuais do desenvolvimento

Conforme a autora Bergamini (2005, p. 55), as fases propostas por Freud

são as seguintes:

• fase oral: ocorre do 0 a 6 meses

de vida. A criança satisfaz suas

necessidades através do ato de

alimentar-se por meio do seio

da mãe, experimentando assim,

sua primeira forma de prazer. Se

esta experiência for negativa a

criança terá seu desenvolvimento

comprometido;

• fase anal: ocorre de 6 a 18 meses.

A criança, por meio da liberação

das fezes, sente um prazer

sexual. Caso esta experiência

tenha sido traumática, acarretará

comprometimento em seu

desenvolvimento posterior;

Figura 4 - FasesFonte:<http://www.photoxpress.com>.

Capítulo 3


• fase fálica: ocorre dos 18 meses até 5 anos de idade. É a zona erógena.

• A criança descobre as diferenças entre os sexos e começa a manipulá-los;

• fase genital: na adolescência, desde o início da puberdade, jovens

começam a fazer suas escolhas conscientes para satisfazer suas

necessidades eróticas e interpessoais.

Davidoff (2006, p. 510) comenta que Freud percebia um vínculo

heterossexual maduro como a marca da maturidade Caso a energia estivesse

ligada a estágios de desenvolvimento inferiores, os adolescentes não poderiam

enfrentar este desafio (em virtude da gratificação ou frustração excessiva).

Dinâmica do aparelho psíquico

Figura 5 – Personalidade

O estudo do Complexo de Édipo demonstrou que a partir da

interação entre a criança, o pai e a mãe têm sua grande importância para o

desenvolvimento da personalidade de cada indivíduo e os traumas ocorridos

neste estágio marcam as condutas caracterizadas na fase adulta.

Salienta-se que os níveis de consciência e os conteúdos depositados na

estrutura de personalidade tentam sair para o mundo ambiente e determinado.

Quando ocorrem barreiras para o conteúdo vir à tona, podemos dizer que

sofrem instâncias repressoras do ego e superego. Para desvendá-las, o estudo

da interpretação dos sonhos foi importante e a sua interpretação adequada

considera a história de vida da cada indivíduo (BERGAMINI, 2005, p. 61-62).

Capítulo 3


O crescimento psicológico dá-se à medida que o indivíduo tem acesso

ao conteúdo reprimido e, assim, liberando uma energia voltada para

atividades mais saudáveis. Com isso, impossibilita ou minimiza atitudes

autodestrutivas do indivíduo.

Os obstáculos que impedem o crescimento do indivíduo relacionam-se

à capacidade de enfrentar ou de fugir dos problemas, e isso causa ansiedade.

Quando fugimos dos problemas, podemos deformar os conteúdos ou negá-

los, utilizando os mecanismos de defesa. Estes estão a serviço de aliviar as

tensões no indivíduo e desenvolver distúrbios neuróticos. São os mecanismos

de defesa: repressão, negação, racionalização, formação reativa, projeção,

isolamento e regressão (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 19-24).

Portanto, Freud, a partir de seus estudos, formulou a teoria do aparelho

psíquico e, desse modo, procurou compreender o comportamento humano,

seus reflexos e um método de tratamento para distúrbios neuróticos.

Estrutura e contribuições da teoria

Figura 6 – Contribuições da teoriaFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Podemos concluir, por meio da explanação dos autores, as possíveis

contribuições da teoria e estrutura da psicanálise, a seguir (FADIMAN;

FRAGER, 1986, p. 24-30):

• a primazia do corpo como centro de funcionamento da personalidade;

• as interações e relacionamentos adultos são fortemente influenciados

pelas primeiras experiências infantis;

Capítulo 3


• somos dirigidos por forças emocionais poderosas cuja gênese é o

inconsciente;

• as emoções são vias para o alívio da tensão e apreciação do prazer;

• o uso do intelecto depende inteiramente da capacidade e a força do ego;

• o self (eu) é o ser total: o corpo, os instintos, os processos conscientes

e os inconscientes;

• todo comportamento se inter-relaciona, e não há acaso psicológico e

algumas de nossas escolhas são provenientes de nossas experiências;

• oferece um conjunto de instrumentos para análise pessoal e para

serem usados da forma que desejamos. São eles: autoexame paciente,

reflexão, análise dos sonhos, observação de padrões repetidos de

pensamento e comportamentos;

• seus estudos e contribuições foram importantes para o estudo da

personalidade.

Braghirolli et al. (2002, p. 22) apontam que a ênfase da interpretação

de Freud sobre a sexualidade constitui um dos motivos básicos do

comportamento e, como fonte de conflitos, gerou polêmica na sua época.

Esta abordagem explicou o comportamento humano de forma radical

em relação às demais teorias. A psicanálise é uma corrente psicológica

que nasceu e se desenvolveu independentemente. Atualmente, é muito

utilizada pelos clínicos.

Bergamini (2005, p. 62) acrescenta que os estudiosos do comportamento

humano nas organizações não imaginariam que os conteúdos inconscientes,

valorizados pela psicanálise, pudessem ser úteis para compreensão de certas

inadequações dos indivíduos em situações de trabalho.

Fiorelli (2008, p. 30) conclui que os estudos de Freud revolucionaram o

pensamento contemporâneo, quanto se trata de relacionar as funções mentais

superiores e os processos mentais.

Podemos salientar a importância da psicanálise a fim de desvendar os

estudos do comportamento humano e suas possíveis contribuições.

Capítulo 3


Behaviorismo

História de Burrhus Frederic Skinner

Considerado o psicólogo de maior

influência na América, Skinner, em seus

trabalhos, revela os comportamentos

observáveis das pessoas e dos animais.

Sua aversão e a desconfiança de

explicações mentais, subjetivas, fictícias

levaram-no a propor formas distintas de

observação, discussão e compreensão da

personalidade.

Nasceu em 1904 na Pensilvânia, nos

Estados Unidos da América, na cidade

de Susquehanna. Quando criança, sua fascinação estava voltada às invenções

mecânicas. Estudou em Hamilton College com interesse por literatura e artes.

Após, voltou para casa e tornou-se um escritor, sem obter sucesso. Foi para Nova

Iorque e entrou na Faculdade de Psicologia de Harvard em um regime severo

de vida. Após receber seu Ph. D., trabalhou durante cinco anos na Faculdade de

Medicina de Harvard, fazendo pesquisas com o sistema nervoso de animais. Foi

Professor na Universidade de Minnesota, onde ensinou Psicologia Experimental

e Introdução a Psicologia. Seus alunos tornaram-se behavioristas.

Em 1938, Skinner publicou O comportamento de organismos e

se colocou como importante teórico de aprendizagem. Após 9 anos em

Minnesota, tornou-se chefe do departamento de Psicologia da Universidade

de Indiana. Três anos depois se transferiu para Harvard ficando até seus

últimos anos de vida. Prosseguia sua pesquisa de laboratório com animais.

Inventou a caixa de ar como forma de berçário para as crianças, mas

não foi muito compreendido, pois refletia no modo de educar crianças.

Em 1948 escreveu um romance Walden Two, sua primeira tentativa de

generalizar suas experiências de laboratório aliado a situações humanas

complexas. Escreveu mais tarde outros livros para compreender a sua visão

de personalidade e comportamentos humanos: Ciência e comportamento

humano; Cumulative record; The technology of teaching; O mito da

liberdade; About behaviorism (FADIMAN; FRAGER, 1986).

Figura 7 – B. F. SkinnerFonte: <http://www.harvardsquarelibrary.org>.

Capítulo 3


Segundo Fiorellli (2008, p. 39), Skinner desenvolveu a psicologia

behaviorista de John B. Watson (seu fundador) e postula que toda a atividade

humana é resultado do aprendizado, portanto, condicionada e condicionável.

Seus estudos influenciaram significativamente a Teoria da aprendizagem.

Aos 68 anos, escreveu um artigo intitulado “Auto-administração

intelectual na velhice”. Na noite anterior à sua morte, estava trabalhando

em seu artigo final, “Pode a psicologia ser uma ciência da mente?”, onde

pretendia suplantar sua definição de psicologia. Skinner faleceu em 18 de

agosto de 1990 (era doente terminal com leucemia).


O behaviorismo se deixou marcar indelevelmente pela corrente

da reflexologia de Pavlov, sendo Watson e Tolman seus mais conhecidos

fundadores (BERGAMINI, 2005, p. 38).

Skinner é considerado o teórico da aprendizagem. No entanto, suas

últimas obras estavam voltadas para problemas culturais e incluía em seus

estudos: a análise científica do comportamento humano, a personalidade,

o condicionamento, ficções explanatórias e controle do comportamento

humano (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 194-198).

O behaviorismo também é denominado de comportamentalismo

ou análise funcional do comportamento. Trata-se de uma escola da

psicologia cujo nome se origina da palavra inglesa behavior, que significa

comportamento (AGUIAR, 2005, p. 188).

A análise científica do comportamento

O comportamento humano é muito complexo, porém pode ser

investigado por meio de qualquer fenômeno observável. Interessava-se em

tratar os fatos. Os resultados de seus experimentos podem ser verificados

independentemente e suas conclusões podem ser confrontadas com os

dados registrados.

Fadiman e Frager (1986, p. 193) apontam que o comportamento pode

ser totalmente descrito, ou seja, é mensurável, observável e perceptível por

meio dos instrumentos de medida.

Capítulo 3


Personalidade

A personalidade é definida com uma coleção de padrões de

comportamentos. Situações diferentes evocam diferentes padrões de

respostas. Cada resposta individual é baseada apenas em respostas prévias e

história genética. Não é necessário analisar o eu ou a personalidade.

Condicionamento e suas características

Observe as figuras.

Figuras 8 e 9 – Experiência do behaviorismo e adestre seu cão Fonte: <http://www.psrossi.com/aa_behavior.html> / <http://www.sxc.hu>.

Existem os seguintes tipos de condicionamentos:

• condicionamento respondente: é um comportamento reflexo que

busca responder automaticamente a um estímulo. É facilmente

aprendido e manifestado. Abrange todas as respostas que dependem

do sistema nervoso autônomo e são produzidas por modificações

especiais de estímulos do ambiente (AGUIAR, 2005, p. 190). Exemplos:

a salivação ao comer; a dilatação das pupilas dos olhos em resposta

a alterações na iluminação do ambiente; os arrepios da pele em

ambiente de baixa temperatura, etc.;

• condicionamento operante: é um comportamento que pode ser

enfraquecido e ou fortalecido pelos eventos que seguem a resposta.

É aquele de reação do indivíduo ao meio externo, em que se possam

identificar os estímulos que provocam a resposta emitida. Manifesta-se

Capítulo 3


em consequência da maturação e dos condicionamentos acumulados

ao longo da vida do indivíduo. Também está relacionado à maneira

pela qual o indivíduo atua no ambiente para obter os estímulos de que

necessita (AGUIAR, 2005, p. 191). Exemplo: a pessoa fala ao telefone,

trabalha, dirige seu carro, etc.;

• reforço: é qualquer estímulo que aumenta a probabilidade de uma

resposta. Quando fornecemos um reforço positivo (recompensa) é

possível o retorno de respostas desejadas. Quando fornecemos um

reforço negativo, há uma tendência de reduzir ou eliminar a resposta.

Um exemplo na prática de reforço positivo e de reforço negativo: o filho tira notas boas na escola e a mãe retribui com um presente. O filho não teve um bom rendimento escolar e o pai retirou a mesada por um período.

SAIBA QUE

Dinâmica do comportamento

A dinâmica do comportamento considera que é possível controlar os

comportamentos e podemos provocar mudanças no ambiente.

O crescimento psicológico dá-se quando se minimiza condições

adversas e aumenta o controle benéfico de nosso meio ambiente. Podemos

prever, manter e controlar nosso próprio comportamento por meio do

esclarecimento de nosso pensamento. Utilizou-se a análise funcional para

verificar a relação de causa e efeito dos comportamentos, sem levar em

consideração as ficções explanatórias.

Os obstáculos ao crescimento estão ligados a punição que não

contribui para a modificação do comportamento. Ela somente informa o

que não fazer, porém estes comportamentos voltam disfarçados em outros

momentos. Um exemplo prático é a prisão e seus criminosos. Também

a ignorância pela falta do conhecimento pode levar a causa de um

determinado comportamento.

Capítulo 3


Os autores Fadiman e Frager (1986, p. 195-200) apontam que quando se

trata de aspectos subjetivos, descreve-se como ficções explanatórias mentais

e são exemplos: homem autônomo, liberdade, dignidade, criatividade,

vontade, livre arbítrio, emoções e outros. Consideram que não sejam

observáveis e relevantes para uma análise do comportamento.


Figura 10 – EducaçãoFonte: <http://www.sxc.hu>.

Podemos concluir, por meio dos autores, as possíveis contribuições da

teoria e estrutura do behaviorismo (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 200-204):

• o corpo é aquilo que se comporta. Não é necessário compreender os

processos fisiológicos e neuroatômicos;

• o comportamento é tudo o que pode ser observado e tudo o que

responde à mudança em contingências de reforço;

• o condicionamento pode ocorrer e ocorre sem a consciência;

• o condicionamento se mantém, a despeito da consciência, e pode ser

automático;

• o condicionamento é mais eficaz quando o indivíduo tem consciência

e coopera;

• o relacionamento social em seus estudos está mais voltado para a

comunicação verbal em ação. Como esta comunicação influencia as

pessoas no seu comportamento cotidiano, levando em consideração

as reações e percepções de cada um;

• as emoções são excelentes exemplos de causas fictícias as quais comumente

atribuímos o comportamento. Skinner propõe, em seus estudos, uma

abordagem mais pragmática com análises descritivas das emoções;

Capítulo 3


• o conhecimento é o comportamento que se manifesta quando um

estímulo particular é aplicado;

• seus estudos contribuíram para aplicações institucionais e educacionais;

• com sua metodologia de ciência moderna, a proposta consiste

em compreendermos a nós mesmos sem recorrer à intuição ou à

intervenção divina.

Aprendizagem

Caro(a) acadêmico(a), saiba que os estudos de Skinner contribuíram

para aplicações institucionais: a análise comportamental aplicada com

a finalidade de extinguir comportamentos improdutivos e encorajar a

aprendizagem de novos comportamentos; e o contrato de ensino que tem

por objetivo comprometer-se a elevar o nível médio de compreensão num

sistema escolar, independente do meio ambiente da criança. Significa um

controle seletivo e cuidadoso dos reforços no ambiente escolar.

Figura 11 – Bigbook

Também o ensino programado é identificado como um dos modos

de apresentar os materiais didáticos que utiliza técnicas de feedback

preciso e imediato; a aprendizagem é acelerada se unidades discretas

de material forem apresentadas; o aprendiz deve dar uma resposta. O

papel do professor é o de redator do programa e o aprendiz fecha-se em

seu mundo privado para aprender. Não ocorrem interações grupais. Já o

ensino melhorado inclui o uso do computador e as possíveis interações

que possam surgir.

Capítulo 3


Gestalt

História de Frederick Salomon Perls

As contribuições de Frederick

Perls se voltam para a psicologia da

personalidade, focando estudos na área

prática da psicoterapia. É possível, a partir

de uma visão gestáltica, compreender o

ser humano e sua personalidade.

Sobre sua trajetória, cabe dizer que

Perls nasceu em Berlim em 1893, judeu

de família de classe média. Estudou em

uma escola liberal, onde começou a se

aproximar do mundo do teatro. Terminou

seus estudos em Medicina e especializou-se em Psiquiatria. Na primeira

Guerra Mundial, participou como médico voluntário da Cruz Vermelha.

Quando retornou da guerra, participou da Sociedade dos Boêmios

Berlinenses e começou a formular suas ideias filosóficas e fundamentos

da gestalt-terapia. Em 1920, doutorou-se em medicina na Universidade

Humboldt de Berlim.

Em 1926, Frederick Perls mudou-se para Frankfurt, trabalhou como

assistente de Kurt Goldstein no Instituito de soldados, como pesquisador de

lesões cerebrais e compreendeu, por meio do seu trabalho, a importância

de considerar o organismo humano como um todo, em vez de vê-lo como

um aglomerado de partes funcionando desordenadamente.

Em 1933, com a ascensão de Hitler ao poder, mudou-se para Holanda e

depois para África do Sul onde fundou o Instituito Sul-Africano de Psicanálise.

Em 1946 rompeu com o movimento psicalítico e imigrou para os Estados Unidos

se estabeleceu em Nova York e garantiu sua entrada no Allanson William White

Institute como professor. Fundou o Instituto Nova-iorquino de Gestalt-terapia.

Em 1942, publicou seu primeiro livro Ego, fome e agressão, em Durban.

Em 1951, publicou Gestalt-terapia, escrito por Paul Goodman e Hefferline. Em

1968, escreveu as introduções de vários discípulos. Em 1969 publicou Gestalt

Therapy Verbatim (Sonhos e existência) e, pouco depois, sua autobiografia

Figura 12 – Frederick PerlsFonte: <http://www.alcoberro.info>.

Capítulo 3


Dentro e fora da lata de lixo. Em Esalen, o ensino da Gestalt-terapia foi

deixado nas mãos de quatro de seus discípulos e ele passou a morar no

Canadá. Nos anos setenta, fundou o Instituto Esalen em Big Sur na Califórnia,

onde passou a ser conhecido como expoente de uma filosofia e com novo

método de psicoterapia. Em 1969, cria o Instituto Gestalt do Lago Cowichan

(Vancouver Island), a que chama “Gestalt Kibbutz” para onde vieram cerca

de trinta discípulos. Viajou para a Europa já muito doente. Em 1970, faleceu

de ataque cardíaco na ilha de Vancouver, local da primeira comunidade

gestáltica terapêutica. Era conhecido pelo seu estilo pessoal de carisma e força

contagiantes, um estilo revelado em suas obras, em sua vida e sua popularidade

na comunidade gestalt-terapia (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 126).


Figura 13 – GestaltFonte: Bryan Derksen<http://commons.wikimedia.org/wiki/>

As principais linhas que influenciaram Perls foram: a psicanálise de Freud

e Reich; a psicologia gestalt de Kohler, Wertheimer, Lewin, Goldstein e outros; o

existencialismo; a fenomenologia; ideias de Moreno; e a filosofia e prática do Zen.

A gestalt é uma palavra alemã que significa uma disposição ou configuração

de uma organização específica de partes que constitui um todo particular. O

princípio mais importante é propor uma análise das partes; nunca se pode

proporcionar uma compreensão do todo, uma vez que o todo é definido pela

interação e interdependência das partes (FADIMANN; FRAGER, 1986, p. 129).

Capítulo 3


Os estudos de Perls levaram a uma análise atomística profunda e

permitiram uma reformulação no estudo da percepção. Também foi aplicada

ao estudo da aprendizagem, resolução de problemas, motivação, psicologia

social e a teoria da personalidade. A escola da gestalt causou impacto em todo

o campo da psicologia na metade do século XX.

O organismo como um todo

Figuras 14 e 15 – Quebra-cabeçaFonte: <http://www.sxc.hu>

Nos estudos de Perls (apud FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 133), a noção

de organismo como um todo é central tanto em relação ao funcionamento

intraorgânico quanto à participação do organismo em seu meio para criar

um campo único de atividades. Não há diferença entre atividade física e

mental.

Sua visão holística permite que a experiência presente de uma pessoa,

num dado momento, é a única experiência presente possível. E que a

condição para se sentir satisfeito e realizado, a cada momento de vida, está

relacionada à simples aceitação da experiência presente. Pois isso chamamos

ênfase no aqui e agora.

Na prática, sua ênfase está no fato de o indivíduo ampliar constantemente

sua consciência da maneira como a pessoa se comporta, e não em esforçar-

se para analisar a razão pela qual a pessoa se comporta de forma como tal.

Não importa compreender o porquê a pessoa se comporta de tal forma, e

sim, como a pessoa se comporta. Estes três aspectos são fundamentais para

entender a conscientização, que é o ponto central da abordagem de Perls.

Capítulo 3


Existem três zonas de consciência: consciência em si mesmo, consciência

do mundo e consciência do que está “entre” – zona intermediária da fantasia.

Salienta Aguiar (2005, p. 226) que o pensar está estritamente ligado

à compreensão do todo, e o aprender é a reação de situações globais,

significativas, e não em partes separadas. É um processo ativo e inteligente

que leva ao discernimento.

Uma gestalt é um fenômeno irredutível. É uma essência que aí está e que desaparece se o todo é fragmentado em seus componentes (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 129).


Observe o seguinte: a saúde e maturidade psicológicas são entendidas

como a capacidade de emergir do apoio e da regulação ambientais para um

autoapoio e autoregulação realizado pelo indivíduo. O elemento crucial é o

equilíbrio. Para realizar o equilíbrio, é preciso a conscientização desobstruída

da hierarquia de necessidades.

O crescimento psicológico acontece por meio da expansão das áreas da

autoconsciência e o fator que inibe o crescimento psicológico é a fuga da

conscientização. Existem vários modos para se atingir o crescimento psicológico

e estes foram definidos em camadas: a primeira camada é chamada de clichê

ou existência de sinais, como, por exemplo: “oi, bom dia”. A segunda camada

é a dos papéis ou jogos, trata-se da camada que reflete sobre o “como” as

pessoas gostariam de ser, por exemplo: o homem competente de negócios. A

terceira camada é a do impasse, quando ocorre o vazio e o medo da morte.

A quarta camada é a implosiva, que denota a capacidade que temos de

suportar esse vazio. A última camada é a explosiva, nesta o indivíduo torna-se

autêntico, ou seja, é o verdadeiro self. Significa dizer que a pessoa é capaz de

experimentar e expressar emoções. O crescimento psicológio é um processo

natural, espontâneo e não pode ser forçado.

Os obstáculos ao crescimento são a fuga da conscientização e a

consequente rigidez da percepção e do comportamento.

Capítulo 3



Podemos concluir que as possíveis

contribuições da teoria e estrutura da

gestalt são as seguintes (FADIMAN;

FRAGER, 1986, p. 139-142):

• o nosso corpo é uma manifestação

direta do que somos;

• o nosso principal impulso de

sobrevivência é o sentido de

pertencer a um grupo. As funções de

contato e/ou fuga são importantes

para a existência e, a partir delas,

estabelecemos relacionamento

com outras pessoas;

• a importância de estar consciente de nossas preferências e agir sobre elas;

• a emoção é considerada como força que fornece energia a toda ação;

• acredita na sabedoria do organismo e um tipo de intuição baseada

mais na emoção do que no intelecto;

• o self (eu) é a manisfetação direta do que nós somos;

• apresenta uma visão humanista e está orientada para o crescimento;

• contribuiu para uma psicologia holística do organismo humano e para

a psicologia da consciência humana.

Autoatualização

História de Abraham Maslow

As contribuições de Abraham Maslow

estão voltadas pelo estudo do crescimento e

desenvolvimento das pessoas, e pelo uso da

psicologia como um instrumento de promoção

do bem-estar social e psicológico. Preocupa-se

com os pontos altos que o indivíduo é capaz

de atingir. É um dos fundadores da teoria

humanista.

Figura 16 – Livro amigoFonte: <http://coisadelilly.wordpress.com>.

Figura 17 - Abraham MaslowFonte: <http://en.wikipedia.org/>.

Capítulo 3


Nasceu na cidade de Nova Iorque em abril de 1908, filho de pais

judeus. Frequentou a Universidade de Wisconsin, como estudante de

Psicologia em 1930, como mestre em 1931 e doutor Ph.D. em 1934. Também,

realizou estudos avançados na Universidade da Colúmbia e trabalhou

no Departamento de Psicologia do Brooklin College. Entre seus estudos,

destaca-se a investigação do comportamento sexual humano. Acreditava

que qualquer avanço em nossa compreensão do funcionamento sexual iria

melhorar o ajustamento humano (FADIMAN; FRAGER, 1986).

Em 1935, retornou a Nova Iorque onde foi trabalhar na Universidade de

Columbia. Logo depois, começou a lecionar na Universidade do Brooklin. Depois

de conviver durante vários anos com estudos e pesquisas com Orangotangos

e macacos, passou se interessar pela motivação humana. Iniciou a produção

de diversos artigos sobre esse tema que culminaram com a sua mais conhecida

obra: a Teoria a respeito da Hierarquia das Necessidades Humanas. Na Segunda

Guerra Mundial, focou-se na psicologia experimental, psicologia social e

psicologia da personalidade. Queria dedicar-se e contribuir para a conferência

da paz. Além do seu trabalho profissional estava envolvido com os negócios

da família na empresa de seus irmãos Cooperage Corporation. Escreveu

Eupsychian management, que incluía uma compilação de pensamentos e

artigos voltados para as indústrias (FADIMAN; FRAGER, 1986).

Em 1951, trabalhou como coordenador de Psicologia na Universidade de

Brandeis dedicando-se à administração da faculdade e à publicação de artigos

que culminaram com a obra Motivation and personality. Na década de 60,

após entrar em contato com a obra de Peter Drucker e Douglas McGregor, se

envolveu com a área de Gestão de negócios. Procurou correlacionar as teorias

de motivação e personalidade com os estudos de gestão. Foi presidente da

Associação Americana de Psicologia. Trabalhou no MIT, fundando o centro de

pesquisa National Laboratories for Group Dynamics (FADIMAN; FRAGER, 1986).

Faleceu em junho de 1970, vítima de um ataque cardíaco na Califórinia

quando passeava próximo à sua residência.


As principais linhas que influenciaram Maslow foram: a teoria

psicanalítica, a antropologia social, a psicologia da gestalt e a psicologia

industrial e administrativa.

Capítulo 3


A autoatualização é definida como o uso e a exploração plena de talentos,

capacidades e potencialidades dos indivíduos (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 262).

Seus estudos foram inspirados pelo desejo de entender de forma mais

completa dois professores que mais o influenciaram, Ruth Benedict e Max

Wertheimer. Comparava ambos, relacionando-os ao nível de satisfação pessoal,

tanto na vida pessoal quanto na vida particular. Considerava-os especiais.

Autoatualização

Em seus estudos, Maslow procurou investigar homens e mulheres melhores

e mais saudáveis, acreditando ser possível explorar os limites da potencialidade

humana. Tinha dois critérios para incluir pessoas na sua pesquisa: sujeitos livres

de neuroses ou problemas pessoais maiores; e pessoas estudadas que usavam

da melhor forma possível seus talentos, capacidades e outras forças. O grupo

consistia de 18 pessoas sendo nove contemporâneos e nove figuras históricas que

incluiam Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt,

Jane Adams, William James, Albert Schweitzer, Aldous Huxley e Baruch Spinoza.

(FADIMAN; FRAGER, 1986)

Maslow (apud FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 263) relaciona as seguintes

características de pessoas autorrealizadoras:

• percepção mais eficiente da realidade e relações mais satisfatórias com ela;

• aceitação de si mesmo, dos outros e da realidade;

• espontaneidade, simplicidade e naturalidade;

• concentração no problema;

• a qualidade do desprendimento, a necessidade de privacidade;

• autonomia – independência em relação à cultura e ao meio ambiente;

• pureza permanente de apreciação;

• experiências místicas e culminantes;

• o sentimento de parentesco com os outros;

• as relações interpessoais mais intensas e profundas;

• a estrutura de caráter democrático;

• a discriminação entre os meios e os fins, entre bem e o mal;

• o senso de humor filosófico e não hostil;

• a criatividade autorealizadora;

• a transcendência de qualquer cultura específica.

Capítulo 3


Saiba que as pessoas autorealizadoras estão, sem uma única exceção, envolvidas numa causa estranha à sua própria pele, em algo externo a si próprias (Maslow apud FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 263).

SAIBA QUE

Maslow (apud FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 264) salienta que as pessoas

estudadas por ele não eram perfeitas e nem livres de defeitos.

A partir de seus estudos, Maslow descreve oito comportamentos pelos

quais os indivíduos chegam à autoatualização, mencionados a seguir:

• experimentar de modo pleno, intenso e desinteressado com plena

concentração e total absorção;

• fazer de cada escolha uma oportunidade para o crescimento;

• aprender a sintonizar-se com a sua própria natureza íntima – ser autêntico;

• ser honesto e responsável para assumir os próprios atos;

• aprender a confiar em nosso próprio julgamento, institntos e agir de

acordo com eles;

• é um processo contínuo de desenvolvimento das potencialidades;

• passar por experiências culminantes, porém são transitórias e aprender

a lidar de modo mais contrutivo;

• reconhecer as próprias defesas e trabalhá-las para abandoná-las.

Fiorelli (2008, p. 41-42) aponta que Maslow acreditava que poderia explorar

os limites da potencialidade humana e compreender melhor a saúde e a maturidade

psicológica, a partir dos seus estudos com as pessoas saudáveis e de sucesso.

Experiências culminantes

Experiências culminantes significam momentos especialmente felizes e

excitantes na vida de todo o indivíduo. Pode durar alguns minutos ou horas.

Capítulo 3


Figura 18 - FelicidadeFonte: <http://www.sxc.hu>.

Experiências de platô

Já a experiência de platô representa uma maneira nova e mais profunda

de encarar e vivenciar o mundo. Envolve uma mudança fundamental na atitude.

Um exemplo prático: quando uma pessoa tem um primeiro ataque cardíaco,

pode fazer com que deixe velhos hábitos para buscar prolongar sua vida.

Transcedência da autoatualização

Figura 19 - TranscedênciaFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Os autoatualizadores que transcendem são, na maioria das vezes, mais

conscientes do sagrado de todas as coisas, da dimensão transcendente da vida,

no meio de atividades cotidianas. Tendem a valorizar mais os aspectos da vida,

são mais holísticos, pensadores, inovadores, espontâneos, humildes, habilidosos

entre outras. Tendem a ter mais experiências culminantes em suas vidas.

Capítulo 3


Hierarquia das necessidades

Figura 20 – Hierarquia das necessidades Fonte: Maslow

FiFigugurara 2200 –– HiHiererararququiaia dddasas nnececesessisiddadaddedess

Pirâmide de Maslow

Autor-realização

Autoestima

Necessidades Sociais

Necessidades de Segurança

Necessidades Fisiológicas Básicas

Maslow considera que algumas necessidades piscológicas devem

ser satisfeitas para a boa manutenção da saúde. Em seus estudos, Maslow

menciona as seguintes necessidades básicas:

• necessidades fisiológicas: fome, sono e assim por diante;

• necessidades de segurança: estabilidade e ordem;

• necessidades de sociais (amor e pertinência): família e amizade;

• necessidades de estima: autorespeito e aprovação;

• necessidades de autorrealização: desenvolvimento de capacidades.

As primeiras necessidades são preponderantes. Na medida em que

satisfazemos as necessidades básicas, avançamos para novas necessidades,

que vão surgindo.

Maslow (apud FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 268-272), em seus estudos,

investigou os comportamentos de pessoas autoatualizadoras e conclui:

• a metamotivação refere-se ao comportamento inspirado por valores e

necessidades de crescimento;

• as queixas e metaqueixas estão relacionadas a uma evolução do nível

das necessidades. Correspondem aos níveis de necessidades frustradas;

• a motivação do ser refere-se ao prazer e à satisfação no presente ou

ao desejo de procurar uma meta considerada positiva;

Capítulo 3


• a cognição do ser é uma atitude fundamental; é a valorização daquilo

que é. Uma atenção exclusiva e total aos estímulos e à percepção

parece mais rica, plena e completa;

• existem valores intrínsecos a todo indivíduo. São eles: verdade,

bondade, transcendência, perfeição, justiça, tranquilidade, alegria,

autosuficiência, entre outros;

• o amor do ser é o amor pela essência. Não é possessivo, está

interessado no bem-estar do outro. É mais rico, satisfatório e

duradouro. Prova experiências culminantes;

• eupsiquia: acreditava em uma sociedade ideal que podia ser

desenvolvida a partir da construção de uma comunidade de indivíduos

psicologicamente saudáveis e autoatualizadores;

• sinergia significa ação combinada ou cooperação: quando operada

por sentimentos positivos entre os indivíduos, ajuda a minimizar os

conflitos e as discórdias.

Maslow encontrou, em seus estudos, nos indivíduos autoatualizadores,

uma dimensão, essencialmente espiritual ou religiosa. Anunciou o

desenvolvimento do novo campo da psicologia transpessoal.


Observe o seguinte: Maslow aborda o crescimento psicológico em

termos da busca de satisfação bem sucedida de necessidades mais elevadas

e satisfatórias. O indivíduo autoatualizado deve estar livre da dominação

das necessidades inferiores. A metamotivação indica que o indivíduo

progrediu em relação às necessidades inferiores. O indivíduo autoatualizado

representa um compromisso em longo prazo como crescimento e o

desenvolvimento máximo das capacidades. Envolve escolhas de problemas

criativos e valiosos. São atraídos por problemas desafiantes e intrigantes.

Estão dispostos a enfrentar as incertezas e ambiguidades.

O processo de autoatualização pode ser limitado com base nos

seguintes aspectos: influências negativas de experiências do passado

e de hábitos resultantes que nos mantêm presos a comportamentos

Capítulo 3


improdutivos; influência social e pressão de grupo que operam contra

nosso posicionamento; e, por fim, defesas internas que nos mantêm fora

de contato com nós mesmos.


Podemos concluir sobre as possíveis contribuições da teoria e estrutura

da autoatualização (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 274-277):

• não descreve o papel do corpo no processo de autoatualização,

mas considera que, uma vez que, as necessidades fisiológicas estão

satisfeitas o indivíduo está livre para atingir necessidades mais

elevadas na hierarquia das necessidades;

• o amor e a estima são necessidades básicas essenciais para o

fortalecimento de relacionamentos sociais;

• a vontade é o caminho para atingir os objetivos escolhidos pelo indivíduo;

• a importância das emoções positivas na autoatualização. Acreditava

que emoções negativas, tensão e conflito consomem energia e inibem

o funcionamento efetivo;

• salientou a necessidade de um pensamento holístico, que lide com o todo;

• pessoas criativas estão mais centradas nos problemas para atender as

exigências e requisitos das metas desejadas;

• o self (eu) define como essência interior da pessoa e inerente a sua

natureza. Seus próprios gostos, valores e objetivos. Compreender a

própria natureza interna e agir de acordo com ela é essencial para

atualizar o self.

A maior força de Maslow está no seu interesse pelas áreas de

funcionamento humano que foram completamente ignoradas pela

maioria dos outros teóricos. É um dos poucos psicólogos que investigou

seriamente as dimensões positivas da experiência humana e o potencial

que o indivíduo possui para atingir (MASLOW apud FADIMAN; FRAGER,

1986, p. 276-277).

Capítulo 3


Maslow é considerado como um pensador original e pioneiro na

psicologia do potencial humano. E por fim, é importante salientar que nunca

tentou explicar experimentalmente sua teoria. Buscou, sim, uma forma de

esclarecer e acrescentar detalhes na sua teoria.

3.2.4 Comportamento humano: a importância da

interdisciplinaridade

Figura 21 – InterdisciplinaridadeFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Note que a interdisciplinaridade surge como uma das respostas à

necessidade de reconciliação epistemológica entre os diversos campos do

conhecimento científico. Busca conciliar conceitos pertinentes a diversas

áreas do conhecimento, a fim de, promover avanços à produção de novos

conhecimentos científicos. Com base nos conhecimentos, procura relacioná-

los à realidade e buscar soluções para problemas da vida cotidiana e atual.

Braghirolli et al. (2002, p. 23) indicam que, talvez, se possa chegar, um dia,

a um estágio de desenvolvimento tal que exista uma única teoria psicológica

que consiga englobar todas as posições e descobertas atuais.

Bergamini (2005, p. 73) reforça que em toda e qualquer ciência, onde há

sinais pungentes de vida e de progresso, as teorias interagem, enriquecendo

umas as outras, para o bem da verdade. A importância da interdisciplinaridade

contribui para ampliar os estudos do comportamento humano e é de vital

importância para o desenvolvimento humano e organizacional. No capítulo

seguinte, pretendemos aprofundar esta temática.

Capítulo 3



A seguir, apresenta-se um estudo de caso para que você possa identificar

e refletir os conteúdos aprendidos no capítulo 3.

Conto do pelicano

Um dos símbolos sagrados do cristianismo é a figura do pelicano. A explicação é simples: na total ausência de comida, o pelicano abre o seu peito com o bico, e oferece a própria carne aos filhotes. Diz o mestre: muitas vezes somos incapazes de entender as bênçãos que recebemos. Muitas vezes não percebemos o que Ele faz para nos mantermos espiritualmente alimentados.Há um conto sobre o pelicano que, durante um inverno rigoroso, consegue sobreviver ao seu auto-sacrifício por alguns dias, oferecendo sua própria carne aos seus três filhos. Quando finalmente, morre de fraqueza. O filho A comenta com o outro: - Ainda bem. Eu estava cansado de comer todos os dias a mesma coisa. O filho B não se posiciona, porém pensa: agora chegou o momento de por em prática as lições aprendidas com sua mãe, embora, eu tenha muitas dificuldades para tal. E o filho C fica triste pela perda de sua mãe e zela pelo luto. No dia seguinte, acorda e diz: - Chegou o momento de mostrar minhas potencialidades, sou feliz, muitas coisas realizei ainda quando minha mãe estava presente, no entanto, agora sei que posso fazer mais por mim, pelos meus irmãos e pela comunidade dos pelicanos.

Fonte: COELHO, P. Maktub. São Paulo: Rocco, 1994.

A partir do conto apresentado (do livro Maktub, escrito por Paulo Coelho e

adaptado para fins educacionais pela autora deste material didático), com base nos

conteúdos abordados neste capítulo, identifique, no caso, aspectos relacionados

aos assuntos estudados. Lembre-se: as abordagens teóricas apresentadas refletem

uma linha de pensamento e uma postura de atuação profissional diante do

momento histórico que se apresentam. Cada abordagem remete a uma forma de

interpretar e intervir, quando se trata de comportamentos.

Depois de ler este caso, você deverá responder as seguintes perguntas,

considerando para as respostas as seguintes abordagens teóricas: psicanálise,

behaviorismo, gestalt e autoatualização.

• Compare as diferentes posturas dos filhos A, B, C, descrevendo os

comportamentos observados a partir de cada experiência pessoal.

• Com base neste caso, qual o objeto de estudo para cada abordagem

teórica aqui apresentada?

Capítulo 3


• Que possíveis conclusões você pode chegar?

Ao apresentar o caso “Conto do pelicano”, é possível que surjam algumas

possibilidades de interpretação nos diferentes alunos deste curso.

Se compararmos as diferentes posturas dos filhos da mãe pelicano, pode-

se observar alguns comportamentos presentes. São eles:

• filho A: ingrato, egoísta, realista, mimado, enjoado, etc.

• filho B: passivo, medroso, limitado, reativo, etc.

• filho C: proativo, entusiasmado, motivado, realizado, colaborador, etc.

Em relação ao objeto de estudo de cada abordagem teórica apresentada

neste capítulo e com relação a este conto, podemos dizer que:

• a psicanálise se interessaria em identificar como se estabeleceu a

formação do aparelho psíquico, com base nas raízes primitivas infantis

e, consequentemente, na forma de relacionamento estabelecido com

a mãe pelicano, provável primeiramente no filho A;

• o behaviorismo se interessaria em analisar os fatos utilizando um método

científico rigoroso para compreender os padrões de comportamentos

apresentados, inicialmente provável nos filhos A e B;

• a gestalt se interessaria e compreender o todo por meio de uma visão

mais holística e, assim, identificar os diferentes níveis de consciência

que se encontram, inicialmente provável nos filhos A e B;

• a autoatualização se interessaria em estudar inicialmente o

filho C para acrescentar informações a sua teoria existente. Este

filho apresenta características de autoatualização, experiências

culminantes e transcendência.

Recomendo que você compartilhe suas possíveis conclusões no ambiente

virtual com os demais colegas. Saliento que todos os comportamentos aqui

apresentados são possíveis de se analisar e compreender o comportamento

humano em cada um dos filhos da mãe pelicano e em todas as abordagens

teóricas apresentadas neste capítulo 3.

Capítulo 3


3.4 Para saber mais


estudado no capítulo 3.

Título: Psicologia aplicada à administração: uma abordagem

interdisciplinar

Autor: AGUIAR, M. A. F. Editora: Saraiva Ano: 2005

Neste livro, você encontra, no capítulo 7 e 8 conhecimentos da teoria behaviorista e da gestalt.

Título: Psicologia aplicada à administração de empresas

Autor: BERGAMINI, C. W. Editora: Atlas Ano: 2005

Neste livro, você encontra nos capítulos 1 e 2 conhecimentos da evolução dos estudos e as teorias da psicologia.


Autor: BRAGHIROLLI, E. M. et al Editora: Vozes Ano: 2002

Neste livro, você encontra no capítulo 1 conhecimentos das principais posições atuais em psicologia e escolas.

Título: Introdução à psicologia

Autor: DAVIDOFF, L. L. Editora: Makron Books Ano: 2006

Neste livro, você encontra no capítulo 12 conhecimentos da teoria psicanalítica.

Título: Teorias da personalidade

Autor: FADIMAN, J.; FRAGER, R. Editora: Harbra Ano: 1986

Neste livro, você encontra nos capítulos 1, 5, 7 e 9 conhecimentos das teorias apresentadas neste capítulo 3.

Título: Psicologia para administradores: integrando teoria e práticaAutor: FIORELLI, J. O. Editora: Atlas Ano: 2008

Neste livro, você encontra no capítulo 2 conhecimentos das teorias apresentadas neste capítulo 3.

Capítulo 3


Site: Portal do Marketing

URL: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Maslow_Biografi a.htm

Nele você encontra mais informações referentes à biografia de Maslow, escrito por Daniel Serrano.

3.5 Relembrando

Após concluir este capítulo, você aprendeu que:

• os fundamentos epistemológicos apresentam sob forma de

síntese a evolução histórica, os precursores e as principais escolas

psicológicas existentes;

• as abordagens teóricas atuais da psicologia, tais como: psicanálise,

behaviorismo, gestalt e humanista, esta última traz, especificamente,

a autoatualização. A história pessoal de seus precursores e ou

discípulos, conceitos e princípios, a dinâmica do comportamento

humano e suas contribuições, entre outros;

• a psicanálise procura apresentar seus estudos do aparelho psíquico e

dimensão profunda do comportamento humano;

• o behaviorismo se pauta nos fatos e no comportamento observável

em um método rigoroso;

• a gestalt procura considerar que as pessoas se comportam a partir

de determinada organização ou gestalt dos estímulos formando

um processo total, ou seja, uma visão global do comportamento.

Sobressaiu-se nos estudos da percepção;

• a autoatualização procura se focar nos estudos de aspectos mais saudáveis

do comportamento humano, diferente das demais escolhas que

procuravam estudar comportamentos desajustados e/ou não saudáveis.

Capítulo 3


3.6 Testando seus conhecimentos

1) Identifique, em cada item a seguir, qual a abordagem teórica que define

melhor a sua natureza de self, ou seja, o nosso eu:

a) é o ser total: o corpo, os instintos, os processos conscientes e os inconscientes;

b) é uma ficção explanatória;

c) é a manisfetação direta do que nós somos;

d) é a essência interior da pessoa e inerente a sua natureza. Seus próprios

gostos, valores e objetivos;

e) compreender a própria natureza interna e agir de acordo com ela é

essencial para atualizar o self.

2) Quem foi o fundador da abordagem teórica do behaviorismo?

a) Abraham Maslow.

b) Burrhus Frederic Skinner.

c) Frederick Salomon Perls.

d) John B. Watson.

e) Kurt Goldstein.

3) Assinale V para a alternativa verdadeira e F para a alternativa falsa, a seguir:

( ) Os estudos de Skinner proporcionaram contribuições às instituições

escolares nos aspectos voltados para a aprendizagem.

( ) Os estudos de Maslow proporcionaram contribuições para as

organizações, principalmente na área de administração de empresas.

( ) Os estudos de Perls proporcionaram contribuições para uma psicologia

holística do organismo humano e para a psicologia da consciência humana.

( ) Os estudos de Freud levaram a uma análise atomística profunda e

permitiram uma reformulação no estudo da percepção.

( ) Os estudos de Freud levaram a formular a teoria do aparelho psíquico

e assim, procurou-se compreender o comportamento humano, seus

reflexos e um método de tratamento para distúrbios neuróticos.

Capítulo 3


4) Enumere a primeira coluna de acordo com a segunda coluna. A hierarquia

das necessidades de Maslow mencionadas a seguir:

a) fisiológicas ( ) fome, sono e assim por diante

b) segurança ( ) estabilidade e ordem

c) estima ( ) família e amizade

d) sociais ( ) autorrespeito e aprovação

e) autorrealização ( ) desenvolvimento de capacidades

5) Complete a frase a seguir e assinale a resposta correta:

As experiências ______________representam uma maneira nova e

mais profunda de encarar e vivenciar o mundo. Envolvem uma mudança

fundamental de_____________. Um exemplo prático: quando uma pessoa tem

um primeiro ataque cardíaco, pode fazer com que deixe velhos _____________

para buscar ter mais tempo de ____________. Esse é um conceito da teoria de

____________.

Opções de resposta:

a) culminantes – atitudes – hábitos – vida – Maslow.

b) culminantes – atitudes – hábitos – estudos – Perls.

c) de platô – atitudes – hábitos –vida - Perls.

d) de platô – hábitos – atitudes – vida – Perls.

e) de platô – atitudes – hábitos – vida – Maslow.

Capítulo 3


Onde encontrar



BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo:

Atlas, 2005.


DAVIDOFF, L. L. Introdução à psicologia. São Paulo: Makron Books, 2006.

FADIMAN, J.; FRAGER, R. Teorias da personalidade. São Paulo: Harbra, 1986.

FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. 5.

ed. São Paulo: Atlas, 2008.

SERRANO, D. Maslow. Portal do Marketing, 17 dez. 2006. Disponível em:

<http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Maslow_Biografia.htm>.

Acesso em: 12 out. 2010.

Capítulo 4


ESTUDO DO COMPORTAMENTO HUMANO INDIVIDUAL & ESTUDO

PSICOLÓGICO E COMPORTAMENTAL

CAPÍTULO 44


É fundamental que você entenda a importância de compreendermos

os estudos do campo psicológico e comportamental a fim de melhor

percebermos as atitudes do ser humano. Com isso, pretende-se contribuir

com um direcionamento mais adequado às práticas profissionais a serem

adotadas no âmbito das organizações, bem como possibilitar a reflexão e

promoção do desenvolvimento do potencial humano nas pessoas.

Ao terminar a leitura desse capítulo, você deverá ser capaz de

identificar e correlacionar o estudo do comportamento humano individual

e estudo psicológico e comportamental:

• o comportamento individual: formação da personalidade;

• o comportamento condicionado;

• o comportamento de dimensões integradas;

• o comportamento e a motivação;

• o desenvolvimento cognitivo e social;

• comportamento humano: sua complexidade.

Sabemos que o comportamento humano vem sendo alvo de interesse

de diversos estudiosos ao longo dos tempos, sejam filósofos, sociólogos,

psicólogos e outros cientistas. Nessa lista, poderíamos incluir desde Platão,

Sócrates, Sigmund Freud, entre tantos outros.

Quando tratamos desse tema, devo alertá-lo, prezado(a) acadêmico(a),

que em um processo educativo competente e de nível superior, a função

que nos cabe não é tanto a de trazer certezas inquestionáveis, mas convidá-

Capítulo 4


lo a refletir sobre vários estudos em diversas áreas do conhecimento que

trazem também muitas dúvidas. Essas dúvidas instigam o pesquisador e o

fazem ir em busca de novos conhecimentos. Espero que seja isso aconteça

na trajetória de suas leituras. Então, bons estudos!

Este capítulo tem por objetivo sinalizar as bases reflexivas, estudos

e considerações do comportamento humano individual nas diferentes

abordagens da psicologia evidenciando sua complexidade.


Neste capítulo, vamos tratar sob o olhar das diferentes teorias, a

importância da formação da personalidade, os comportamentos presentes

nos indivíduos, a motivação, o desenvolvimento cognitivo e social na

perspectiva do desenvolvimento humano e organizacional.

Braghirolli et al. (2002, p.175-176) reconhecem que a personalidade

é conceituada como “o conjunto de comportamentos peculiares do

indivíduo” e isto é aceito pelos estudiosos da área. Reforça a importância

das diferentes teorias e esclarece que uma teoria é uma organização

cuidadosa do conjunto total de conhecimentos sobre o comportamento,

suficientemente compreensiva para abranger e predizer a conduta

humana ou boa parte dela.

Diante da complexidade do campo de investigação, diferentes

grupos de estudiosos enfatizaram espécies diferentes de observações,

diferentes aspectos do comportamento, diferentes instrumentos de

trabalho, o que, inevitavelmente se refletiu em diferentes espécies de

teorias de personalidade.

Você vai estudar, a seguir, de forma breve, algumas das mais conhecidas

teorias de personalidade, contemplando aspectos do comportamento

humano individual e o estudo psicológico e comportamental.

Capítulo 4


4.2.1 O comportamento individual: formação da personalidade

Figura1 – Ilha deserta

Os estudos de Freud e sua continuidade têm sido garantidos por cientistas do

comportamento em diferentes universidades e centros de pesquisas psicológicas.

Freud desenvolveu em seus estudos: a teoria geral da dinâmica da personalidade;

o estudo da natureza humana no decorrer das várias faixas de idade; e a teoria

do impacto da sociedade, da cultura e da religião sobre a personalidade. Assim,

a psicanálise, inicialmente considerada como uma técnica psicoterapêutica, mais

tarde, transformou-se em uma teoria psicológica que envolveu todas as áreas da

personalidade normal e anormal (AGUIAR, 2005, p. 152).

Os principais conceitos da teoria psicanalítica (alguns foram tratados

no capítulo 3) são: as subdivisões da personalidade (id, ego e superego); as

qualidades mentais (consciente, pré-consciente, inconsciente).

Neste capítulo 4, vamos incluir outros aspectos, tais como: energia,

libido, deslocamento e pulsão, os instintos, as defesas do ego e a formação de

características individuais.

Integração dos conceitos principais

Pretende-se integrar os conceitos principais da teoria psicanalítica tendo

como base as reflexões da autora Aguiar (2005, p. 151-162).

Capítulo 4


Figura 2 – IntegrandoFonte:<http://www.sxc.hu>.

O indivíduo é movido por energias. Uma das energias presentes é a

energia mental, que significa algo que pode ser transformado, dirigido,

acumulado, preservado, descarregado e dissipado, mas não pode ser

totalmente destruído. Outra energia presente é a libido e constitui o

substrato das transformações da pulsão sexual. Utiliza-se o deslocamento

como um mecanismo de defesa caracterizado pela transferência de

emoções ou fantasias que estariam originalmente associadas para um

substituto. E por fim, a energia da pulsão consiste em uma pressão ou

força que direciona o organismo para um alvo.

Considerando a subdivisão da personalidade, o id é a parte mais

desorganizada e constitui o reservatório de energia da libido e energia

pulsional. Já o ego é a parte mais organizada da personalidade e sua

função é proteger a vida do indivíduo contra os perigos que surgem do

mundo externo. É o ego que decide se um instinto poderá ser satisfeito ou

não, e assim, dirigir a personalidade com base no princípio da realidade. E

o superego luta pela perfeição, ou seja, é o ego ideal funcionando como

um sistema de interdições.

Outro aspecto a sinalizar é o conteúdo da mente, que apresenta

suas qualidades. O consciente é a qualidade momentânea que caracteriza

as percepções externas e internas do meio, do conjunto dos fenômenos

psíquicos. É um processo secundário e tem como função a regulação

do princípio do prazer. Já no pré-consciente, os conteúdos da mente,

inicialmente, são inconscientes e, posteriomente, seguem num processo

secundário e sofrem alterações na medida em que vão para a consciência.

Capítulo 4


E por fim, o inconsciente é constituído por conteúdos da mente que são

recalcados; trata-se de um processo primário e possui uma organização

própria, caracterizado pela fantasia e, normalmente, emerge por meio de

atos falhos ou nos sonhos.

Portanto, as energias, as subdivisões da personalidade e os

conteúdos da mente ocorrem em um processo dinâmico, simultâneo e

muito particular de cada indivíduo e são preponderantes para a formação

da personalidade.


O ato falho é um erro na fala, na memória ou numa ação física apresentado de forma inconsciente. Por meio do ato falho, o desejo do inconsciente é realizado. São diferentes do erro comum. Normalmente, são compreendidos por muitas pessoas como falta de atenção, cansaço, eventualidade, porém pode ser interpretado como uma manifestação reprimida.

Figura 3 – Ato falho

Capítulo 4


É importante considerar as diferenças entre instinto, desejo e necessidade.

O instinto significa uma representação mental no id, de uma fonte somática

interior de estimulação. Em geral, significa dizer a soma da energia que dirige

os processos psicológicos. Existem infinitos estímulos e dividem-se em dois

grupos: instintos de vida e instintos de morte. O primeiro está relacionado ao

instinto de sobrevivência e tem por objetivo a autopreservação do indivíduo,

e os instintos sexuais remetem à preservação da espécie. Os instintos sexuais

surgem no desenvolvimento da criança em partes específicas do corpo e nas

diferentes fases do desenvolvimento psicossexual. Já os instintos de morte

aparecem sob forma de agressão e/ou de destruição.

Portanto, o objetivo do instinto é abolir a tensão causada pela necessidade

e, assim, conseguindo atingir o objetivo, o indivíduo experimenta o prazer.

Esteja atento ao seguinte: “Nossa herança cultural mais valorizada foi adquirida à custa da repressão e da inibição dos instintos sexuais. Toda manifestação de amor – amor entre pais e filhos, amor à humanidade, ou a dedicação a objetos ou ideias abstratas – são expressões do instinto sexual.” (FREUD apud AGUIAR, 2005, p. 159)

SAIBA QUE

Esteja atento para o seguinte: o desejo significa um sintoma de

privação, de ausência. Não representa a busca de um objeto, e sim, a busca

de uma falta, o que caracteriza a busca constante ao infinito do desejo. O

indivíduo é um ser que deseja e este desejo nunca é satisfeito. Localiza-se na

fantasia, na imaginação, é inconsciente e diferenciado para cada indivíduo.

Já a necessidade significa dizer que nasce de um estado de tensão interna e

encontra sua satisfação pela ação específica que fornece o objeto adequado

(alimentação, trabalho, etc.).

Considerando as defesas do ego, destaca-se que o recalque é uma

operação pela qual o indivíduo procura repelir ou manter no inconsciente

representações (pensamentos, imagens, recordações) ligadas a uma pulsão. A

pulsão é sublimada à medida que é derivada para um novo alvo sexual ou que

visa objetos socialmente valorizados. A repressão é um mecanismo que o ego

Capítulo 4


utiliza para a defesa do id. O conflito psíquico ocorre quando o indivíduo se

opõe às exigências internas contrárias e enfrenta a interdição. É importante

salientar que a personalidade constitui-se e diferencia-se por uma série de

identificações presentes no cotidiano.

O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações

Você já se deu conta de que as

empresas criam necessidades, padronizam,

exploram carências sociais e emocionais

do trabalhador? Bem, veja que, em curto

prazo, buscam a satisfação dos indivíduos

por meio das seguintes práticas: programas

de incentivos, festas de confraternização,

viagens e estadias em hotéis, envolvimento

da família em ocasiões festivas e outras.

Porém, a médio e longo prazo, surgem

denúncias e/ou frustrações no cotidiano do

trabalho que revelam diversas situações,

como: desinteresse pelo trabalho, baixa

produtividade, apatia psicológica, reações agressivas, as greves, os roubos de

materiais, os incêndios, intervenções de sindicatos, entre outras.

De um lado, Aguiar (2005, p. 163) salienta que a padronização facilita

o controle e, por outro lado, diminui e impede o desenvolvimento mental,

a consciência crítica individual, a responsabilidade do indivíduo: por si

próprio, pela sociedade e para com seu trabalho na organização. Alguns

comportamentos são presentes, como o infantilismo psíquico e a falsificação

da consciência, que tornam os indivíduos dóceis e fáceis de serem conduzidos.

Como consequência, não pensam e não são responsáveis por seus atos.

Neste sentido, Aguiar (2005, p.165) demonstra que é preciso que

a relação organização e indivíduo, enquanto ser desejante, possibilite

espaço para a relação pessoal. As empresas precisam repensar as estruturas

políticas e os processos organizacionais, sendo estes paradigmas para a

administração. Buscar indivíduos que atinjam seus objetivos com satisfação

e felicidade, por meio de seu trabalho, é um grande desafio atual para as

organizações. Nesta relação inteligente e livre - indivíduo e trabalho - as

organizações podem atingir seus objetivos e resultados.

Figura 4 – Comportamento Fonte: <http://www.photoxpress.com>.

Capítulo 4


Por outro lado, Bergamini (2005, p. 62) menciona que os estudiosos do

comportamento humano nas organizações não imaginavam, inicialmente,

que os conteúdos inconscientes, valorizados pela psicanálise, pudessem ser

úteis na compreensão de certas inadequações dos indivíduos em situações de

trabalho. Aponta para alguns exemplos: inseguranças inexplicáveis diante

de obstáculos, motivações inexplicáveis, desajustamentos e suas histórias

de experiências desagradáveis. Estas costumam determinar a maneira de

ser do “funcionário-problema”. Os gestores desconhecem ou desvalorizam

essa dimensão profunda da personalidade.

Um exemplo prático: um funcionário com dificuldades de

produtividade e de relacionamento interpessoal. Um gestor poderá

sugerir férias e outro poderá aplicar severas medidas administrativas,

como por exemplo, a suspensão ao trabalho.

Como você solucionaria o problema de dificuldades de produtividade e de relacionamento interpessoal no trabalho? Já pensou nisso?

DESAFIO

Neste caso, é preciso identificar as causas do problema, agir eficazmente

para o ajustamento do indivíduo e a obtenção adequada da produtividade.

Portanto, pode-se concluir que o comportamento humano nas

organizações apresenta reflexos da complexidade que envolve o ser humano.

As organizações precisam estar atentas para os aspectos subjetivos do ser

humano e atuar no sentido de desenvolver pessoas mais saudáveis e buscar

atender aos objetivos da organização.

Capítulo 4


As teorias psicanalíticas

Apresenta-se a seguir as diferentes

linhas, abordagens e foco de atuação das

teorias psicanalistas, segundo Aguiar (2005,

162-180):

• a teoria psicanalítica (linha

americana) contribui com uma

perspectiva de adequação do

indivíduo ao seu meio ambiente.

Uma das técnicas utilizadas é a

psicanálise transacional, que visa

melhorar as relações interpessoais

no ambiente de trabalho;

• a teoria psicanalítica (linha freudiana) contribui no sentido de

apontar a essência na natureza psicológica do ser humano, de seus

componentes, dinâmica, distúrbios e consequências. Aponta subsídios

para os conflitos intra e interpessoais, entre eles, conflitos de capital

e trabalho, denuncia os sistemas, processos e técnicas participativas

de gerência como instrumento de manipulação e geradores de

frustrações e conflitos nas organizações;

LEMBRETELEMBRETE

A teoria psicanalítica pressupõe: a compreensão dos desejos e necessidades de seus indivíduos; a adequação do indivíduo ao meio ambiente; a compreensão do comportamento dos indivíduos nas organizações e seu desenvolvimento mental; o conhecimento da perversidade e manipulação das organizações, entre outros (AGUIAR, 2005, p. 179).

• a teoria da psicopatologia do trabalho de Dejours (apud AGUIAR,

2005, p. 166) buscou introduzir a dimensão psicológica no estudo das

relações do ser humano com a organização do trabalho e identificar

a presença do homem concreto, vivo, sensível, reativo e sofredor,

animado por uma subjetividade.

Figura 5 – TeoriasFonte: <http://www.sxc.hu>.

Capítulo 4


Christophe Dejours, francês, nasceu em 1949, psiquiatra e psicanalista. É doutor em medicina do trabalho e em psiquiatria, tendo suas bases científicas voltadas para a psicanálise de Freud. Desenvolveu a Teoria da psicodinâmica do trabalho. Escreveu o livro A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho, entre outras publicações.

BIOGRAFIA

Em seus estudos, Dejours conclui que o equilíbrio, a estabilidade e a

normalidade são, antes de tudo, uma luta do indivíduo contra a doença

mental. Afirma ainda que as pressões organizacionais não geram apenas

a doença mental, mas também geram as doenças psicossomáticas, que são

doenças físicas resultantes da pressão mental e tranferidas para o corpo,

provocando outras doenças como: gastrites, úlceras e o estresse (AGUIAR,

2005, p.166-168).


Procure responder a seguinte questão: como os trabalhadores conseguem, apesar dos constrangimentos, preservar o equilíbrio psíquico e manter-se na normalidade? Sugiro que você compartilhe com seus colegas no ambiente virtural as possíveis respostas para este dilema.

A personalidade: conceitos e princípios

A personalidade se origina da palavra latina persona, nome dado à

máscara que os atores de teatro antigo usavam para representar seus papéis

(“per-sona” significa “soar através”) (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 164).

Para Aguiar (2005, p. 291), a personalidade é um conjunto de traços psicológios

com propriedades particulares, relativamente permanentes e organizados de

forma própria. Ela se revela na interação do indivíduo com seu meio ambiente e

individualiza a maneira de ser, de pensar, de sentir e de agir de cada pessoa.

Capítulo 4


Gordon Allport (apud BRAGHIROLLI

et al., 2002, p. 164-165), psicólogo

da Universidade de Harvard, em seus

estudos, classificou alguns princípios

observados nos diversos conceitos de

personalidade. São eles:

• o princípio de globalidade: os

vários traços e características,

os vários sistemas, cognitivo,

afetivo e de comportamento são

integrados e fundidos. Elementos

inatos, adquiridos orgânicos e

sociais estão incluídos. A personalidade é tudo o que somos;

• o princípio social: as caracterísiticas de personalidade se desenvolvem

e se manifestam em situações sociais. A personalidade consiste nos

hábitos e características adquiridos em resultado das interações

sociais, que promovem o ajustamento do indivíduo ao meio social;

• o princípio da dinamicidade: é um conceito essencialmente

dinâmico. Os vários elementos interagem, combinando-se e

produzindo efeitos novos e originais. A personalidade é o que

organiza, integra e harmoniza todas as formas de comportamentos

e características do indivíduo, de tal maneira que há um grau de

coerência no comportamento;

• o princípio da individualidade: é sempre uma realidade individual

que marca e distingue um ser do outro. Dimensão única e peculiar.

Segundo Braghirolli et al. (2002, p. 165), entende-se por personalidade

aquele conjunto total de características próprias do indivíduo que integradas,

estabelecem a forma, pela qual, ele reage costumeiramente ao meio. Já a

psicologia inclui outros fatores, como: o físico, as influências sociais, as

emoções, a aprendizagem, as motivações, etc.

Acrescenta Aguiar (2005, p. 292) que os hábitos, capacidades, motivos,

necessidades e percepções pertencem à personalidade.

Figura 6 – PersonalidadeFonte: <http://www.sxc.hu>.

Capítulo 4


A formação da personalidade

Para Braghirolli et al. ( 2002, p.165-172),

a formação da personalidade desenvolve-se

a partir dos fatores genéticos que exercem

influência através da estrutura orgânica e do

processo de maturação.

A hereditariedade é a transmissão de

caracteres dos pais aos seus descendentes

através dos genes e que são encontrados

nos cromossomos, presentes no núcleo das

células. Porém, nem tudo é hereditário. É

preciso deixar claro que a herediatariedade

não se constitui a cauda direta do comportamento. Sua influência dá-se de

forma indireta, por meio das estruturas orgânicas, pelas quais respondemos

aos estímulos.

Já o processo de maturação é fisiológico, pelo qual a hereditariedade

atua durante toda a vida, determinando mudanças na estrutura do corpo,

no funcionamento das glândulas e do sistema nervoso e, em consequência,

ocorrerão mudanças de comportamento. Também os fatores ambientais

que incluem tanto o meio físico como o social influenciam a formação da

personalidade, desde a sua concepção de vida.

Pode-se concluir que os seguintes aspectos infuenciam na formação da

personalidade:

• as diferenças fisiológicas, determinadas geneticamente, desempenham

papel decisivo;

• os indivíduos se comportam através do seu corpo e sua estrutura, e o

funcionamento do seu organismo é influenciado pela hereditariedade;

• as incapacidades corporais e deformidades físicas influenciam;

• por meio das estruturas orgânicas, estabelece limites para

manifestações comportamentais;

• o ambiente influencia;

• as primeiras experiências de vida, sejam positivas ou negativas;

• a família e a sociedade influenciam;

• as diferentes culturas influenciam.

Figura 7 – Formação da personalidadeFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Capítulo 4


Na visão de Freud, a estrutura da personalidade é fixada nos primeiros anos de vida. O que ocorre ou deixou de ocorrer neste período é decisivo (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 169).

Segundo Aguiar (2005, p. 292), o estudo da personalidade permite

concluir que:

• cada indivíduo tem um padrão único de características psicológicas;

• cada idivíduo mantém certa consistência psicológica, que permitirá

sua identificação e perdurará no decorrer do tempo;

• não basta identificar os traços psicológicos, é necessário compreender

sua dinâmica: entender, relacionar, interagir e saber como estão

organizados;

• é um constructo inferido do comportamento observável.

A personalidade e a organização

Figura 8 – PersonalidadeFonte: <http://www.sxc.hu>.

Aguiar (2005, p. 296) aponta que a influência da estrutura organizacional

sobre a personalidade dos indivíduos será maior ou menor, dependendo de

suas características de personalidade:

• os indivíduos mais comprometidos com o poder e o status

conformam-se mais, adaptam-se e crescem mais, rapidamente, em

sua carreira na empresa;

Capítulo 4


• os indivíduos mais críticos centram-se em seus objetivos e valores

individuais, são independentes intelectualmente, foco na sua

autorealização profissional e liberdade efetiva. Trabalham mais para

mudar a estrutura organizacional.


Sugiro que você compartilhe com seus colegas no ambiente virtual sua percepção sobre as possíveis influências da personalidade na estrutura organizacional.

4.2.2 O comportamento condicionado

Figura 9 – Call CenterFonte:<http://www.sxc.hu>.

O behaviorismo é uma abordagem psicológica clássica que se mantém até os dias

de hoje, composta por várias correntes, e que se desenvolveu a partir do determinismo

filosófico de James, do funcionalismo de Dewey, do método experimental da

psicologia de Yerkes, das pesquisas sobre condicionamento pelo fisiologista Pavlov.

Outro precursor é Thorndike, considerado o teórico da Teoria conexionista da

aprendizagem. A partir de Watson, buscou-se integrar o determinismo, o empirismo

e o reducionismo, iniciando uma nova era para a psicologia científica, como o

Behaviorismo metodológico e, mais tarde, chamado de Psicologia estímulo-resposta.

O objeto de estudo não seria mais a consciência, mas o comportamento, entendido

como aquele fenômeno observável diretamente e explicável como resposta do

organismo a modificações ambientais e estímulos (AGUIAR, 2005, p. 188-190).

Capítulo 4


Ao relatar os principais conceitos da teoria behaviorista, alguns foram

tratados no capítulo 3: condicionamento respondente, condicionamento

operante e reforço.

Neste capítulo 4, vamos incluir outros aspectos, tais como privação,

extinção, reforço e punição.


Existem dois tipos de comportamentos presentes nos indivíduos a serem

observados: o respondente (reflexo) e o operante (voluntário). Quando se

refere à maneira pela qual o organismo responde ou reage aos estímulos

apresentados numa mesma ocasião, para ocorrer associação entre ambos, que

resultará em determinada resposta, trata-se do condicionamento respondente.

São influenciados pela ordem dos estímulos, pela contiguidade temporal, a

intensidade dos estímulos, as condições ambientais e as condições fisiológicas.

É uma forma simples de aprendizagem.

Quando o comportamento ocorre espontaneamente, como resultado

de um processo de maturação ou de aprendizagens anteriores, acontece uma

resposta do organismo que produz efeitos e, posteriormente, um comportamento

modificado; trata-se do condicionamento operante. São influenciados pela

contiguidade temporal e pelo estado de privação. Portanto, pode ser aprendida.

Um exemplo de estado de privação: quando você apresenta um alimento numa situação de fome há uma tendência de obter uma resposta rápida. Caso você não esteja com fome, não produzirá respostas.

Tanto as respostas reflexas como as operantes que foram condicionadas

no organismo podem ser extintas e ou reforçadas. Outro fator a considerar é

a punição, um estímulo aversivo ao organismo, ou na retirada de um estímulo

positivo, após a emissão de uma resposta inadequada.

Pode-se dizer que a privação, a extinção, o reforço e a punição são

contigências que interferem no condicionamento do comportamento humano

e animal.

Capítulo 4



Figura 10 – Comportamento humanoFonte: <http://www.sxc.hu>.

O behaviorismo é uma abordagem psicológica aplicada ao estudo

do comportamento humano nas organizações. Seus princípios têm sido

apropriados por dirigentes organizacionais.

Bergamini (2005, p. 79) considera evidente a contribuição do

condicionamento operante no treinamento técnico-específico e na organização

de manuais de treinamento com instrução programada.

Outro aspecto a considerar, segundo Aguiar (2005, p. 207-208), é que numa

situação experimental, é possível controlar com rigor as variáves presentes, e no

ambiente organizacional, isso não possível. A maior parte dos estudos estava

focada no comportamento individual do organismo em condições isoladas para,

depois, servir de referências para outras realidades analisadas.

Nas organizações, espera-se que os indivíduos correspondam aos

comportamentos esperados pela empresa por meio de políticas, regras,

normas, descrição das funções, entre outras atribuições. O intuito é aumentar

o desempenho de seus funcionários, a produtividade, a qualidade.

A tomada de decisão por parte dos gestores pode ser controlada nas

organizações por meio da manipulação de estímulos e reforços socialmente

administrados a seus funcionários. Também acrescenta que podem ser utilizados

tanto para o desenvolvimento e bem-estar do indivíduo na organização e em

sua vida quanto para o promoção de um ser humano condicionado a condições

ambientais, robotizado e alienado (AGUIAR, 2005, p. 207-209).

Capítulo 4


Esteja ciente de que, em muitos casos, a não adequação de indivíduos na organização pode acarretar punições, como: demissão, perda de função, falta de promoção, entre outras.

SAIBA QUE

Cabe aos profissionais, nas organizações, a decisão de fazer um

uso ético desta teoria. Sabe-se que a manipulação, de certo modo, faz

com que as coisas funcionem numa certa ordem nas organizações. No

entanto, a situação é complexa, pois os indivíduos respondem de maneiras

diversas aos estímulos e reforços, o que dificulta o controle total dos

comportamentos.

É importante que os gestores da organização estejam atentos aos

fatos que antecedem e às consequências de determinados comportamentos

nos diferentes indivíduos, permitindo uma análise funcional adequada e

incluindo estratégias que possam aumentar os comportamentos desejáveis

e diminuir os comportamentos indesejáveis. Deve-se estar ciente de

que a punição não ensina os indivíduos e considerar importante o uso

do reforçamento positivo para o fortalecimento de comportamentos

desejáveis nos indivíduos.

É salutar a espontaneidade e a liberdade nos indivíduos para que

possam contribuir com a organização por meio da criatividade. Esse

comportamento garante a sobrevivência produtiva e influência no meio

externo (AGUIAR, 2005, p. 210).

Quando utilizado para inibir a capacidade do indivíduo de pensar,

de se expressar, de ser ele mesmo, estará inibindo o potencial criativo,

negando a autodeterminação e o livre arbítrio da natureza humana.

Em consequência, limita e impede uma consciência crítica e reflexiva,

inibindo o desenvolvimento das potencialidades individuais, bem

como o desenvolvimento da própria organização e sua participação no

desenvolvimento da sociedade (AGUIAR, 2005, p. 211-216).

Capítulo 4


A teoria behaviorista

Aguiar (2005, p. 195-200), ao tratar da teoria behaviorista, salienta

alguns aspectos:

• foi criado um dispositivo experimental denominado caixa de Skinner,

que contém uma alavanca e um recipiente com comida e/ou água.

Toda vez que o animal pressionar a alavanca, tenderá a saciar sua

fome ou sede;

• a análise do comportamento verbal permitiria o estudo das

circunstâncias em que a experiência acontece no trabalho do cientista;

• uma nova corrente do behavirismo considerado radical reflete dois

sentidos: o negar a radicalidade, isto é, algo que não tenha existência

identificável no espaço e no tempo, e o de aceitar radicalmente todos

os fenômenos comportamentais abertos ou encobertos;

• os experimentos demonstraram as reações dos organismos vivos,

humanos ou não, frente às circunstâncias que são condicionantes e

sugerem que o comportamento das pessoas podem ser relativamente

previsíveis e controláveis, de acordo com a forma pela qual reagem

aos estímulos do ambiente e também pela forma como é estabelecida

a história de reforço de cada indivíduo;

• a compreensão do comportamento humano pode ser evidenciada

quanto à importância do resgate dos eventos internos e a possibilidade

do autoconhecimento realizado pelos indivíduos.


Aguiar (2005, p. 206) define a personalidade

como um repertório de comportamentos partilhado

por um conjunto organizado de contingências.

Em seus estudos, Skinner (apud AGUIAR,

2005, p. 206) destaca que as espécies adquirem

comportamento institivos em contigências

da sobrevivência, já os indivíduos adquirem Figura 11 - Quebra-cabeçaFonte: <http://www.sxc.hu>.

Capítulo 4


comportamentos (hábitos) em contingências de reforço. O indivíduo é o

reflexo dos reforços que recebeu ao longo de sua vida.

E por fim, Bergamini (2005, p. 72) acrescenta que os comportamentos

condicionados têm sua origem na combinação de fatores genéticos e de influências

ambientais, surgindo a caracterização de condicionamentos aprendidos. A

aprendizagem é fator preponderante na estrutura da personalidade.

4.2.3 O comportamento de dimensões integradas

A teoria clássica gestáltica surgiu na Alemanha, em 1912, e foi introduzida nos

EUA em 1920. Os estudiosos dessa teoria foram os precursores da teoria de campo.

Os estudos da percepção foram importantes para consolidar a teoria. A

percepção estabelece-se a partir da interação entre sujeito-objeto e também

do relacionamento dos elementos do objeto.

A Gestalt corresponde a um todo organizado, em contraposição ao

conjunto de partes; a forma seria a sustentação desse todo em relação às

partes, e sua natureza seria determinada por sua função no todo. A estrutura

do conjunto e as leis que regem o elemento determinam a sua forma de ser

(AGUIAR, 2005, p. 224).

Os principais conceitos da teoria

Gestalt foram tratados no capítulo 3:

organismo como um todo, ênfase no aqui

e agora, como a pessoa se comporta e a

conscientização.

Neste capítulo 4, vamos incluir outros

aspectos: insight, isomorfismo, figura-

fundo. Inclui-se também a teoria de campo.


A palavra insight significa

discernimento ou compreensão súbita

do sujeito diante de uma situação

problemática, conseguindo estruturá-la.

Figura 14 - DiscernimentoFonte:<http://www.sxc.hu>.

Capítulo 4


O isomorfismo tem sua função como: a existência de uma dinâmica no

fenômeno cerebral; a transição de um estado cerebral ou fenomenal para

outra se dá através da natureza do acontecimento; é preciso considerar em

termos de estrutura total, ou organização ou gestalt.

Existe uma tendência para o campo total organizar-se em figura-

fundo e também chegar à elaboração das leis da percepção que regem

a organização perceptual chamada de lei da pregnância. Essa lei ocorre

diante de uma situação problemática, onde o campo perceptivo encontra-

se desorganizado, com isso, essa lei estabelece a sua ordem. A lei apresenta

princípios organizadores, apresentados no capítulo 2: proximidade,

fechamento, boa continuação, caráter de participação e similaridade.

A aprendizagem é o problema de perceber relações, ou seja, de

estruturar o campo perceptivo. O pensar está estritamente ligado à

compreensão do todo, e o aprender é a reação a situações globais,

significativas, e não às partes separadas. É um processo ativo, inteligente,

global. Constitui o aprimoramento das estruturas, de formas, implicando

em discernimento, compreensão da situação, portanto, insight. (AGUIAR,

2005, p. 226).


Cada indivíduo possui um campo psicológico próprio, e é constituído

por fatos considerados psicológicos que se tornam significativos para

si. O comportamento do indivíduo na organização é determinado pelas

condições que a própria organização oferece a seus membros.

Organizações centralizadoras de controles rígidos e condições físicas de trabalho inadequadas (insalubridade, salários baixos, etc.) são exemplos que impedem o desenvolvimento do campo psicológico de seus membros. Isso reflete a forma pela qual os indivíduos pensam, refletem e decidem.

Outro aspecto a considerar são os fatores ambientais que, ao

interagir com os fatores biológicos, modificam e permitem, ou não, o seu

desenvolvimento.

Capítulo 4


O conceito de campo psicológico amplia o estudo do comportamento

humano na organização e apresenta os seguintes princípios: há uma

interdependência de fatores que se denomina rede causal; feito por meio

dos fatores não psicológicos; podem ocorrer mudanças no espaço vital do

indivíduo; e por fim, aborda a organização no seu todo. Considera também

que a interação do indivíduo com o meio resulta no comportamento

humano.

É importante compreender a natureza e complexidade dos fatores

que estão ou não influenciando o comportamento dos membros na

organização (AGUIAR, 2005, p. 248).

Aguiar (2005, p. 248) aponta que a teoria de campo irá caracterizar

a estrutura organizacional com os seguintes aspectos: objetivos, valores, a

tecnologia, as tarefas, as diretrizes, as metas, os processos administrativos,

o recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho, o treinamento, a

remuneração e benefícios, as condições de trabalho, as políticas, entre

outras. Sendo assim, a organização é uma entidade psicológica que

desenvolve processos psicológicos próprios, assim como o sistema de

valores, cultura e objetivos.

Bergamini (2005, p. 44) salienta que para os especialistas em recursos

humanos, não somente o conhecimento das pessoas a que se destinam as

estratégias administrativas é de insofismável importância, mas também

uma análise cuidadosa e detalhada dos demais sistemas que compõem a

organização.

Algumas ferramentas de programas de qualidade foram utilizados

por administradores com base na concepção de Perls (apud FIORELLI,

2008, p. 37), sobre o entendimento de processo, como ISO 9000, 5S, entre

outros.

A partir destas interações, é possível dizer que as organizações

possibilitam a libertação humana ou mantêm sua dominação, impedindo

o crescimento mental de seus membros (AGUIAR, 2005, p. 249).

A teoria de campo estuda exclusivamente o campo psicológico

individual. A partir dos estudos de grupos, foi possível ampliar as

influências e particularidades de grupos e os membros na organização.

Capítulo 4


A teoria Gestalt

No capítulo 3, apresentamos a teoria da Gestalt de forma clássica e os

estudos da percepção. Entre muitas contribuições destacadas anteriormente,

é relevante destacar que a percepção é básica para a compreensão do

comportamento humano, pois é por meio do processo perceptivo que as

pesssoas contituem sua realidade.

Kurt Lewin, no século XX, foi o psicólogo que deu a maior contribuição para a adaptação da Teoria de campo à psicologia. Preocupado com a interdiciplinariedade científica, sempre postulou a importância dos valores individuais para o destino da ciência social (AGUIAR, 2005, p. 227).

BIOGRAFIA

Com base em Aguiar (2005, p. 227 - 246), destacamos alguns outros

aspectos da teoria Gestalt e a Teoria de campo de Kurt Lewin:

• Lewin foi o psicólogo que deu maior contribuição para a adaptação da

Teoria de campo a psicologia. Os estudos da elaboração e combinação

dos constructos: todo fenômeno psicológico ocorre em determinado

campo, e isso significa que há uma totalidade de fatos coexistentes,

considerados mutuamente interdependentes;

• o objeto da psicologia são as transações comportamentais do indivíduo

com seu meio interno (emoções) e externo (físico e social);

• todo comportamento tem propósitos subjacentes e objetivos para os

quais é dirigido, seja para alcançar ou evitar;

• o impacto psicológico que acompanha a ação constitui a realidade

psicológica para o indivíduo;

Capítulo 4


• os conceitos e os métodos da psicologia devem ser intersubjetivos

e os processos psicológicos são aprendidos por meio de dados

externos observáveis. No entanto, não negam a importância de

aspectos inconscientes;

• seus estudos evoluíram para os seguintes aspectos: espaço vital, indivíduo

como sistema, princípio de contemporaneidade (o comportamento

não depende do passado e nem do futuro, mas do campo presente);

• o psicólogo estuda fatos físicos e sociais, não psicológicos, para

identificar o significado desses fatos na determinação das condições

da fronteira do espaço vital do indivíduo, do grupo e da organização;

• o sistema de tensão é sempre necessário para qualquer atividade,

gerando uma necessidade ou intenção;

• qualquer mudança produz uma variação no ambiente psicológico

do indivíduo (estrutura cognitiva, motivação, ideologia e controle

voluntário da musculatura);

• as mudanças induzidas socialmente estão relacionadas com o

constructo do poder;

• Kurt Lewin contribuiu para o desenvolvimento da psicologia social,

incluindo sua preocupação com indivíduos comprometidos com

melhores condições sociais da humanidade. Outras constribuições:

estudos de pesquisa-ação e dinâmica de grupo.


A teoria da Gestalt não se preocupou em conceituar a personalidade

de forma isolada, mas concentrou seus estudos no comportamento humano

voltado a todos os aspectos, que influenciam e interagem ao organismo como

um todo. É uma visão holística de ser humano.

Capítulo 4


4.2.4 O comportamento e a motivação

Figura 13 – MotivaçãoFonte:<http://www.photoxpress.com>.

Os estudos da motivação vêm se desenvolvendo nas últimas décadas, e

para a ciência seria desejável encontrar um caminho que integrasse todas as

descobertas científicas relacionadas ao tema. Atualmente, existem diferentes

modelos teóricos de interpretação do processo motivacional.

Braghirolli et al. (2002, p. 90) apontam que a motivação não é

algo que possa ser diretamente observado; inferimos a existência de

motivação observando o comportamento. Um comportamento motivado

se caracteriza pela energia relativamente forte nele dispendida e por estar

dirigido para um objetivo ou meta.

A motivação sempre foi e continuará sendo sintoma de vida psíquica

que se move em busca de algo, e jamais se poderia descrever um ser humano

em toda a abrangência do seu significado se tal aspecto fosse legado ao

esquecimento. O termo motivação é geralmente empregado como sinônimo

de forças psicológicas, desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontades,

intenção, isto é, tudo aquilo que em um indivíduo responde pelo seu

dinamismo (BERGAMINI, 2005, p. 138).

Para Aguiar (2005, p. 350), para se compreender o fenômeno da motivação

humana no trabalho, é fundamental o conhecimento do conceito de natureza

humana, da definição de trabalho e de função, no nível do indivíduo e no

nível amplo da sociedade.

Capítulo 4


E por fim, Fiorelli (2008, p. 119) salienta que, quando a motivação

acontece, as pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com maior satisfação e

produzem efeitos multiplicadores. Despertá-la, mantê-la e canalizá-la para os

objetivos da organização tem sido preocupação constante dos administradores.

Neste capítulo 4, vamos incluir outros aspectos relacionados à motivação:

o olhar de diferentes autores e teorias com relação aos estudos da motivação

humana e no trabalho.


O estudo da motivação busca explicações para compreender o

comportamento humano.

Por que as pessoas se comportam de determinadas formas?Por que o homem trabalha?

REFLEXÃO

A motivação apresenta um caráter dinâmico que exerce forças de

impulsão e objeto. Esse processamento se faz no indivíduo dentro de sua

própria vida psíquica. Constitui-se um fenômeno interior e, fundamentalmente,

psicológico que se caracteriza por um conjunto de fatores dinâmicos existentes

na personalidade e, assim, determinando a conduta de cada indivíduo. Neste

sentido, as forças têm como função ir vencendo as etapas e obstáculos que

se interpõem entre o indivíduo e seu objeto. A necessidade brota do interior

do indivíduo e este busca atender ou controlar. Outro fator a considerar: a

importância da identificação de um motivo para compreender a motivação e

o comportamento humano (BERGAMINI, 2005, p. 139-140).


As organizações têm procurado compreender os mecanismos relacionados

ao comportamento humano no contexto do trabalho.

Capítulo 4


De um lado, Aguiar (2005, p. 360) aponta que a predominância de determinada

necessidade favorecerá ou dificultará a integração dos indivíduos na organização.

Quando a necessidade dominante é de realização, os indivíduos podem desajustar-

se em organizações burocráticas, impossibilitando o uso da criatividade. Quando

a necessidade predominante é o poder, normalmente, os indivíduos se ajustam e

se integram a organizações burocráticas. Considera os sistemas de incentivo como

forma de manipulação de comportamentos na organização.

Por outro lado, Bergamini (2005, p. 159) salienta que a empresa pode

oferecer situações que, por serem tão refratárias às pessoas, desajustam e

neurotizam. Contrariamente, ela pode representar um forte instrumento

que favorece o ajustamento e a satisfação daqueles que nela trabalham.

A complexidade que envolve a motivação e o comportamento humano

nas organizações remete ao entendimento do sentido do trabalho para os

diferentes indivíduos.

Vale-se lembrar que as organizações procuram utilizar as diferentes

teorias para criar mecanismos de controle, aumento de produtividade e

busca de satisfação de seus indivíduos. Portanto, entende-se que a motivação

é tema de interesse e investigação por parte das organizações.


Pense e liste algumas situações diárias que refletem o comportamento motivado do indivíduo na organização. Depois, sugiro que você compartilhe com seus colegas no ambiente virtual.

As teorias da motivação

Apresenta-se, a seguir, o posicionamento das diversas teorias sobre a motivação:

• Teoria hedonista: considera a motivação um conjunto de expectativas

aprendidas ao longo da vida e de cada um, e que tem por finalidade

antecipar reações emocionais positivas ou negativas (BERGAMINI,

2005, p. 144). Acrescenta Aguiar (2005, p. 351) que o indivíduo busca

o prazer e procura o afastamento do sofrimento.

Capítulo 4


• Teoria psicanalítica: considera

que o comportamento humano

é determinado pela motivação

inconsciente e pelos impulsos

instintivos. Resulta de uma

relação conflituosa ou não, entre

id, ego e superego. (BRAGHIROLLI

et al., 2002, p.104).

O homem possui sempre um estado

de carência, e seu comportamento se dá

na direção onde obter aquilo que lhe

falta para retomar o equilíbrio perdido

- motivação de deficiência e de excesso

(BERGAMINI, 2005, p. 145).

A ênfase no passado do indivíduo

e nos instintos como forças motivadoras caracterizam a abordagem histórica

e o determinismo biológico. A motivação humana é a busca da satisfação dos

instintos inatos (AGUIAR, 2005, p. 353-354).

Vejamos agora os pontos centrais das teorias:

• teoria behaviorista: tem como ponto central o conceito de

impulso, entendido como força que impele à ação, atribuível às

necessidades biológicas e do hábito. O impulso leva cegamente

à ação. Os hábitos são criados pela contiguidade da resposta ao

reforço. A presença do reforço reduz o impulso (BRAGHIROLLI

et al., 2002, p. 102-103). Postula um determinismo do passado

- histórico, pois as consequências dos efeitos produzidos pelo

comportamento passado do indivíduo, ou seja, a recompensa ou

punição recebidas (AGUIAR, 2005, p. 352);

• teoria da Gestalt: a influência da motivação no processo de

percepção identifica fenômenos denominados vigilância e

defesa. Ou seja, a percepção de uma situação e/ou objeto

complexo exige que a atenção seja voltada para seus diferentes

aspectos. Pessoas diferentes percebem objetos e situações de

formas diferentes e, em situações diferentes, a mesma pessoa

Figura 14 - ConquistaFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Capítulo 4


poderá perceber objetos, pessoas e a própria situação de

maneiras distintas (AGUIAR, 2005, p. 319);

• teoria de Herzberg: teoria dos dois fatores que afetam o

comportamento humano. Os fatores higiênicos e extrínsecos

ao indivíduo compreendem: salários, benefícios, segurança,

relações interpessoais no trabalho. E os fatores motivacionais e

intrínsecos compreendem: reconhecimento, status, oportunidade

de crescimento, desafios (FIORELLI, 2008, p. 120). Herzberg

pesquisou quais fatores estão relacionados com a satisfação e a

insatisfação no ambiente de trabalho. Indivíduo que se concentra

no fator extrínseco procura por manutenção, e indivíduo que se

concentra no fator intrínseco procura por motivação (BERGAMINI,

2005, p.152-157);

• teoria de Maslow: o comportamento motivado, a procura de metas

e respostas consumatórias são técnicas para reduzir o desconforto.

Motivacionalmente, cada pessoa deve ser considerada na sua

individualidade e a partir de um momento especial. Motivação é

o mesmo que impulso ou necessidade que pressiona no sentido

da sua própria eliminação (BERGAMINI, 2005, p. 147-149). A

hierarquia das necessidades humanas é uma tentativa de entender

a motivação humana, e é constituída por necessidades: biológicas,

fisiológicas, psicológicas e sociais (AGUIAR, 2005, p. 355-358). A

satisfação de uma necessidade dá lugar a outras, latentes, prontas

a aflorar. Não necessariamente sigam a sequência proposta

inicialmente por Maslow (apud FIORELLI, 2008, p.123). A teoria

de Herzberg e a teoria de Maslow fazem parte da abordagem

humanista;

• teoria cognitivista: o comportamento e seu resultado dependerá

tanto das escolhas conscientes dos indivíduos quanto dos

acontecimentos do meio sobre os quais não tem controle e que

atuam sobre ele (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 103). Pressupõe que

os indivíduos possuam valores, opiniões e expectativas em relação

ao mundo que os rodeia e, portanto, possuem representações

internalizadas de seu ambiente. Essas são as forças que impelem

para a ação (AGUIAR, 2005, p. 352).

Capítulo 4


A personalidade e sua dinâmica

A personalidade de cada um é um elemento com dinâmica própria,

que se caracteriza, principalmente, por uma contínua integração de

vivências, interação entre suas estruturas básicas, por um mudar e evoluir

constantes. O indivíduo raramente está satisfeito consigo mesmo e com

seu nível de realização pessoal a cada degrau galgado na vida. Acrescenta

ainda que não se pode considerar todo e qualquer movimento do ser

humano como sendo tradução de um desejo motivacional (BERGAMINI,

2005, p. 137).

4.2.5 O desenvolvimento cognitivo e social

Os estudos do desenvolvimento

cognitivo, bem como a formação da

consciência moral, se dão por meio

de processos interativos do indivíduo

com o mundo social.

O maior precursor do

cognitivismo é Piaget, que salienta

existir uma evolução qualitativa

das estruturas cognitivas, isto é,

das mais simples às mais complexas.

Os processos de assimilação e

acomodação são fundamentais para

o desenvolvimento do pensamento.

Dependem de estímulos externos, da atividade de inteligência, do

desenvolvimento neurológico e da estimulação adequada do meio. Alguns

indivíduos não conseguem desenvolver estruturas cognitivas capazes de

elaborar pensamentos superiores (AGUIAR, 2005, p. 260).

A estimulação é fundamental para o desenvolvimento da capacidade

intelectual. Embora os aspectos cognitivos estejam presentes, ora

implicitamente, ora explicitamente nas teorias apresentadas nos capítulos

anteriores 2 e 3, também neste capítulo 4 serão mencionadas.

Figura 15 – Desenvolvimento cognitivoFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Capítulo 4


Piaget tem sua teoria reconhecida cientificamente, resultado de pesquisas de mais de cinquenta anos. Ele é conhecido como epistemologista genético, psicólogo infantil, zoologista, matemático e filósofo (AGUIAR, 2005, p. 263).

BIOGRAFIA


A palavra cognição vem do latim cognare, que significa conhecer. A

cognição implica em um processo consciente visando a aquisição de novos

conhecimentos. Isso significa que apenas o comportamento racional é de

natureza cognitiva. As pessoas possuem sistemas de cognição que representam

aquilo que elas sabem sobre si mesmas e sobre o mundo que as rodeia. Os

sistemas de cognição são desenvolvidos por processos de cognição. Esses

processos abrangem a percepção, a memória, a imaginação, o raciocínio ou

pensamento e a solução dos problemas (AGUIAR, 2005, p. 324).

O desenvolvimento cognitivo apresenta seus estágios: período sensório-

motor, pré-operatório e/ou desenvolvimento do pensamento simbólico (2 a 7

anos de idade), operatório concreto (7 a 11 anos de idade) e operatório formal

(11 a 15 anos de idade), apresentados no capítulo 2.

À medida que sofre influência do meio social, modifica-se. Por fim, cada

indivíduo tem no seu desenvolvimento um processo e sistema de cognição

presentes atuando de forma contínua e dinâmica. Este influenciará no

indivíduo por toda a sua vida.


A organização como meio social é um conjunto dinâmico de fatores de

interação, influenciando o desenvolvimento das caracteristicas individuais

de seus membros. Os indivíduos são diferentes e percebem de maneiras

diferentes o meio organizacional. Reagem de maneiras específicas a

estímulos iguais ou similares.

Capítulo 4


Poderá a organização criar condições para o desenvolvimento das

características psicológicas de seus membros ou impedir o desenvolvimento

dos mesmos (AGUIAR, 2005, p. 271).

Exemplo 1 na prática: as características mentais podem ser identificadas mediante a uso de testes psicológicos. Num processo de seleção de pessoas na empresa, o psicólogo deverá analisar as tarefas de forma a identificar as características conducentes à sua boa realização.

Exemplo 2 na prática: CCQ - Círculo de controle de qualidade, quando se referem à análise do trabalho, os métodos de solução de problemas e as normas operacionais e gerenciais. Permite constatar as padronizações de raciocínio.

A teoria do desenvolvimento cognitivo e social

Alguns apontamentos sobre a teoria do desenvolvimento cognitivo e

social serão sinalizados com base na autora Aguiar (2005, p. 264-274), a seguir:

• a hereditariedade (fatores biológicos) e as condições ambientais

(fatores sociais) em que o organismo se desenvolve com bases para

o desenvolvimento das diferentes características dos indivíduos é

responsável pelo desenvolvimento das caracterísitcas do ser humano,

tanto biológicas quanto psicológicas;

• os reflexos e os instintos são tipos de comportamento dependentes da

maturação e hereditariedade;

• a influência do meio no desenvolvimento da inteligência;

• diferenças nas características psicológicas são encontradas por fatores

culturais diferentes e presentes;

• as diferentes classes sociais interferem nas diferenças individuais;

• as características individuais estão em contínuo desenvolvimento,

desde a concepção até a morte;

Capítulo 4


• a sociedade desenvolve padrões de comportamento e transmite aos

membros. Os pais são os principais transmissores;

• a cultura influencia os processos psicológicos de seus membros, além

de transmitir padrões de comportamento por meio de papéis sociais;

• existem diferentes maneiras de se perceber os eventos;

• a interação entre hereditariedade e meio é diferente no período pré-

natal, na infância e/ou na vida adulta do indivíduo;

• das características psicológicas, a inteligência é considerada a de maior

importância. É inerentemente complexa, pode ser medida e faz-se o

uso da estatística para sua maior validade.

É importante salientar que o desenvolvimento é um processo que inicia

na concepção e só termina com a morte. O termo desenvolvimento quer dizer

evolução, progresso, movimento, mudança e crescimento. Neste sentido, deve-

se considerar o desenvolvimento: pré-natal e nascimento, físico, emocional,

social e intelectual (BRAGHIROLLI et al., 2005, p. 153-160).


A inteligência é uma capacidade global do indivíduo que se expressa pela sua facilidade em aprender, atuar eficientemente sobre o meio e pensar abstratamente (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 136-150).

Atribui-se à inteligência outras variáveis como: idade, sexo, raça, classe

sócio-econômica, êxito na escola, ocupação profissional e criatividade.

Bergamini (2005, p. 115) conclui que a inteligência é um dos fatores que

determinam diferentes maneiras de abordar problemas e resolvê-los. Também

é por meio da capacidade intelectual de compreender o mundo que as pessoas

se diferenciam umas das outras.

Capítulo 4


4.2.6 Comportamento humano: sua complexidade

Os estudos do comportamento individual parecem demonstrar os

caminhos percorridos dos estudos psicológicos e comportamental.

O ser humano, por natureza, é complexo e a compreensão dos

comportamentos humanos com base nos diferentes referenciais teóricos

apresentados ao longo deste capítulo indicam ora possibilidades de pontos

convergentes, pois retratam o comportamento humano do indivíduo; ora

pontos divergentes, pois seus enfoques apontam para um determinado ângulo:

• uma possibilidade de integração e interdiciplinaridade dos conceitos

e princípios;

• um movimento de caráter dinâmico e contínuo;

• uma possibilidade de transformação à medida que se desenvolve;

• uma inquietação ou lacunas que permitem e possibilitam novos

estudos científicos;

• um ser humano sob o ponto de vista do indivíduo e sob o ponto de

vista da organização.


Leia com atenção o caso a seguir.

Motivação no trabalho

Uma das grandes preocupações da diretoria da empresa MEV Ltda.

consistia em compreender os motivos que acarretavam a baixa produtividade

de seus produtos e serviços. A empresa considerava seus produtos e serviços de

alta qualidade e reconhecidos pelos seus consumidores. O ramo de atuação da

empresa é alimentício, especificamente, aves diversas.

Comercialmente, a empresa apresentava uma considerável carteira de

clientes e estava estimulando uma campanha de motivação em vendas para o

departamento comercial. O objetivo: vender mais no final do ano.

O diretor da empresa, ao transitar pelo departamento de produção,

observou certa apatia por parte de seus funcionários. Considerava que a

remuneração e plano de benefícios estavam de acordo com o praticado

Capítulo 4


no mercado regional, informações estas apresentadas pelo gerente do

departamento de recursos humanos da empresa.

Muitos pedidos surgem em função das festas de natal e ano novo. Eis

os dilemas: O que fazer para aumentar a produtividade? O que fazer para

motivar os funcionários?

Diante destas preocupações, a empresa contratou um instituto de

pesquisa para avaliar o grau de comprometimento de seus funcionários e, assim,

diagnosticar para buscar alternativas e melhorar o desempenho e a motivação

de seus funcionários e, consequentemente, os resultados da empresa.

A partir do estudo de caso apresentado e com base nos conteúdos abordados

neste capítulo, identifique, no caso mencionado, possíveis soluções para a diretoria

da empresa MEV Ltda. Lembre-se: as abordagens teóricas de motivação apresentadas

refletem uma linha de pensamento e uma postura de atuação profissional, diante

do momento que se apresentam. Cada abordagem apresenta uma forma de

interpretar e intervir, quando se trata de motivação no trabalho.

Depois de ler este caso, considere para a resposta as seguintes abordagens

teóricas: psicanálise, behaviorismo, gestalt, cognitivista e humanista de

Maslow. Você deve responder as seguintes perguntas:

• Como melhor o grau de comprometimento de seus funcionários para

com o trabalho?

• Que possíveis soluções você poderia chegar em cada teoria?

Vamos à resposta? Ao apresentar o estudo de caso “Motivação no

trabalho”, é possível que surjam algumas possibilidades de interpretação nos

diferentes alunos deste curso.

Seguem algumas orientações que nortearão as possíveis soluções para

este estudo de caso:

• identificar os indivíduos envolvidos neste estudo de caso. São eles:

a diretoria da empresa,o departamento de vendas,funcionários do

departamento de produção, gerente de recursos humanos e o cliente

da demanda de pedido;

Capítulo 4


• analisar a postura do diretor e sua proposta de pesquisa interna. O

administrador procurou um embasamento científico para tomar suas

decisões com maior assertividade;

• correlacionar o ponto chave de cada teoria e motivação no trabalho.

Então, você deve ter destacado que:

• na teoria psicanalística, o indivíduo se depara sempre com uma falta

simbólica;

• na teoria behaviorista, o indivíduo transforma tudo ao seu redor

em hábitos;

• na teoria da Gestalt, depende do olhar de cada indivíduo, ou seja, da

sua percepção;

• na teoria cognitivista, depende das escolhas do indivíduo e do meio

em que está inserido;

• na teorias humanistas, podemos afirmar, com base em Herzberg,

o sistema de reconhecimento e valorização de funcionários na

empresa; e a partir de Maslow, que considera o indivíduo na

sua individualidade e supõe uma abordagem de integração das

demais teorias, porém necessita de mais estudos científicos para

a sua comprovação.

4.4 Para saber mais

Acesse os seguintes sites:

Site: Vimeo: Yves de La Taille: Série ‘’Grandes Educadores’’ -

Jean Piaget

<http://vimeo.com/17504842>

Neste site, você encontra um vídeo contendo um apanhado geral da obra e da teoria da Piaget.

Capítulo 4


Site: Yves de La Taille

<http://www.psicologiapravoce.com.br/textopsi.asp?nr=707>

Neste site, você acessa vários textos sobre os pensadores da psicanálise, além de conter informações variadas sobre o assunto com o objetivo de enriquecer suas pesquisas.

4.5 Relembrando

Neste capítulo, vimos:

• o comportamento individual e a formação da personalidade; a

integração dos conceitos principais; o comportamento humano nas

organizações; as teorias psicanalíticas e a personalidade;

• o comportamento condicionado; integração dos conceitos principais;

o comportamento humano nas organizações; a teoria behaviorista

e a personalidade;

• o comportamento de dimensões integradas; a teoria gestalt e a

personalidade;

• o comportamento e a motivação; o comportamento humano nas

organizações; as teorias da motivação e a personalidade e sua dinâmica;

• que o desenvolvimento é um processo que inicia na concepção e só

termina com a morte.


1) Quais são os conteúdos da mente segundo a teoria psicanalítica?

a) Id, ego e superego.

b) Inconsciente, pré-consciente e consciente.

c) Energia mental, libido e deslocamento.

d) Pulsão, id e inconsciente.

e) Ego, pré-consciente e energia mental.

Capítulo 4


2) Quem foi o fundador da teoria da psicopatologia do trabalho?

a) Abraham Maslow.

b) Burrhus Frederic Skinner.

c) Frederick Salomon Perls.

d) Jean Piaget.

e) Christophe Dejours.

3) Gordon Allport, psicólogo da Universidade de Harvard, em seus estudos,

classificou alguns princípios observados nos diversos conceitos de personalidade.

São eles:

a) Globalidade e social.

b) Social e dinamicidade.

c) Dinamicidade e individualidade.

d) Globalidade, social, dinamicidade e individualidade

e) Nenhuma das alternativas está correta.

4) Enumere a primeira coluna de acordo com a segunda coluna, considerando

as palavras-chave das diversas teorias apresentadas no capítulo 4.

a) condicionamento ( ) Cognitivista

b) figura-fundo ( ) Behaviorismo

c) hierarquia da necessidades ( ) Dois fatores

d) assimilação ( ) Gestalt

e) fatores higiênicos ( ) Autoatualização

5) Assinale a alternativa que apresenta os termos que completam a frase a

seguir.

A _____________ é uma capacidade global do indivíduo que se expressa

pela sua facilidade em aprender, atuar eficientemente sobre o meio e pensar

______________.

a) cognição – lógico.

b) cognição – abstrato.

c) inteligência – abstrato.

d) inteligência – lógico.

e) inteligência – cognição.

Capítulo 4


Onde encontrar


interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.

BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. São

Paulo: Atlas, 2005.




Capítulo 5


O INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO

CAPÍTULO 55


Ritmos acelerados de mudança, paradigmas em transformação, demanda

exigente de novos conhecimentos, aprendizagens, habilidades e atitudes

passam a fazer parte do dia a dia das pessoas e organizações.

A competitividade e sustentabilidade de uma organização têm exigido

profissionais competentes para atender demandas com qualidade e nos

padrões de excelência exigidos na atualidade.

Neste sentido, o capítulo propõe refletirmos a propósito das seguintes

questões: a cultura de uma organização é administrável? Que papéis são

necessários apresentarmos na interação indivíduo – empresa - sociedade? Que

transformações na contemporaneidade as organizações estão vivenciando? É

possível criar uma cultura de aprendizagem nas organizações? É preciso estar

atento ao desenvolvimento de competências nas pessoas?

Ao terminar a leitura desse capítulo, você deverá ser capaz de

compreender os aspectos que envolvem a dinâmica da interação - indivíduo

e organização no âmbito das empresas da atualidade, apresentados a seguir:

• fundamentos do comportamento organizacional;

• a cultura organizacional;

• os papéis e interação entre indivíduo, empresa e sociedade;

• a ética na organização;

• as mudanças tecnológicas e as transformações;

• a aprendizagem organizacional;

• o comportamento humano e a importância do desenvolvimento de competências.

Capítulo 5


Este capítulo tem por objetivo sinalizar as bases de interação – indivíduo

e organização, estudos e considerações do comportamento humano,

evidenciando a importância do desenvolvimento de competências.


Conhecer os estudos voltados para o comportamento humano nas

organizações significa identificar as bases de interação – indivíduo e organização

– sob o ponto de vista da sociologia, da psicologia e da administração. Com

base nos autores apresentados, demonstramos os estudos e a perspectiva do

desenvolvimento humano e organizacional.

Para Fiorelli (2008, p. 140), o indivíduo afeta a organização e recebe

sua influência, modificando seus comportamentos, atitudes e visão de

mundo, como consequência do desempenho de papéis e das experiências

compartilhadas nas diversas interações.

Observe que o comportamento humano nas organizações implica,

inicialmente, em compreender a importância do trabalho para o indivíduo. Os

aspectos que envolvem o trabalho e suas facetas, segundo Friedmann (apud

KANAANE, 2007, p. 17), são os seguintes:

• técnico: implica questões referentes ao lugar de trabalho e adaptação

fisiológica e sociológica;

• fisiológico: a questão fundamental se refere ao grau de adaptação

homem-lugar de trabalho-meio físico e ao problema da fadiga;

• moral: como atividade social humana, considerando especialmente

as aptidões, as motivações, o grau de consciência, as satisfações e a

relação íntima entre atividade de trabalho e a personalidade;

• social: considera as questões específicas do ambiente de trabalho e os

fatores externos (família, sindicato, partido político, classe social, etc.);

• econômico: como fator de produção e riqueza, geralmente

contraposto ao capital, e unido em sua função a outros fatores como

a organização, propriedade, terra.

Capítulo 5


Reflita: você consegue sinalizar a importância do trabalho na sua vida cotidiana, atualmente? Que fatores estão presentes na sua possível conclusão?

REFLEXÃO

O autor Kanaane (2007, p. 19-35) remete à concepção de trabalho e

apresenta pontos de reflexão sobre os impactos atuais. Conforme este autor

(2007), pode-se dizer que o trabalho é uma ação humana exercida em um

contexto social e que sofre influências do contexto onde está inserido. Do

ponto de vista sociológico é a chave na formação de coletividades humanas.

Do ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes graus de

motivação e de satisfação do trabalhador, principalmente quanto à forma e

ao meio no qual desempenha sua tarefa.

Desta forma, o trabalho assume distintas finalidades: de um lado,

ativa mecanismos psicológicos que permitem o estímulo da produtividade

do trabalhador, eliminando obstáculos, procurando adequá-los de forma

otimizada ao sistema, isto é, trata de manipular, por meio de mecanismos

coercitivos ou subliminares, a mente do trabalhador para que este trabalhe

melhor; de outro lado, pode dirigir-se para um fim diferente, caracterizando-

se pela progressiva participação, comprometimento, envolvimento e

responsabilidade de todos os trabalhadores, por meio da transformação do

trabalho e traduzindo em significado e sentido para quem o executa.

As abordagens sociológica e psicológica do trabalho assinalam a interdependência de fatores intrínsecos e extrínsecos ao trabalhador, tornando viável a compreensão dos processos sociointerativos, evidentes no cotidiano das organizações.

O comportamento humano nas organizações é também identificado

a partir dos conceitos de responsabilidade, postura, tônus corporal, que

possibilitam visualizar os traços e as características de personalidade.

Capítulo 5


A responsabilidade tende a corresponder ao conjunto de valores

introjetados pelo indivíduo e disseminados a partir de condutas

compromissadas com o processo de trabalho.

Outros fatores a considerar no comportamento humano nas organizações

são: a cultura organizacional, a produtividade e o sistema econômico de

produção, disponibilidade do indivíduo frente às condições de trabalho e o

jogo de interesses entre as partes envolvidas.

Kanaane (2007, p. 21) salienta que o indivíduo, ao se inserir como

participante de um processo de trabalho, permite uma responsabilidade e

consciência de si e dos meios de produção, possibilitando desenvolver uma

liberdade de opção diante do contexto do trabalho e da sociedade em

geral. O trabalho proporciona ao indivíduo condições de desenvolvimento,

equilíbrio psicológico e como fator mobilizador das capacidades humanas.

Assim, contribui para que o indivíduo possa modificar seu meio e a si mesmo.

O homem é o sujeito da ação social-profissional. No entanto, para

que isto ocorra, é importante que a organização proporcione as condições

ambientais e profissionais facilitadoras.

A organização, na atualidade, tem modificado seu sistema produtivo e

sofre impactos nas relações interpessoais. Observa-se uma tendência acentuada

de distribuição de tarefas, horizontalização das estruturas, otimização de recursos

e modificação de quadro de funcionários, entre outros (KANAANE, 2007, p. 23).

As relações de poder adotam posturas utilitárias e manipuladoras diante

do trabalho, que geram medo e insegurança nos indivíduos. As organizações

necessitam adotar posturas mais flexíveis com relação às concepções sobre

poder e influência, o que implica na adoção de estratégias compatíveis com o

envolvimento e o engajamento dos trabalhadores, possibilitando a valorização

do potencial humano (KANAANE, 2007, p. 25).

O indivíduo tem almejado na atualidade mais autonomia em seu

trabalho, evitando concepções burocráticas, pressão da hierarquia na execução

do trabalho. Ele se tornou mais exigente, identificando suas reais necessidades

e com poder mais cooperativo e participativo.

Capítulo 5


Há uma relação de interdependência e visão global holística no indivíduo da atualidade.

A busca de competitividade, atualmente, em termos de mercado, tem

levado as organizações a implementar processos de trabalho que convergem

para uma administração mais participativa e supõe-se o delineamento da

democracia na realidade.

As mudanças na organização do trabalho levarão a um redimensionamento

profissional, possibilitando o surgimento de atividades profissionais diferenciadas,

de acordo com os segmentos existentes de mercado e a demanda existente. Tal

mudança sugere a incorporação de uma visão holística que converge para uma

visão globalizada, extrapolando os limites sociopolíticos e caracterizando uma

relação mais humanizada entre as partes (KANAANE, 2007, p. 34).

5.2.1 Fundamentos do comportamento organizacional

Ao tratar os fundamentos do comportamento organizacional, é

importante apresentar informações, de forma sintética, das teorias da

administração e suas abordagens nos diferentes momentos históricos.

A teoria geral da administração começou com a ênfase nas tarefas,

com a administração científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica

passou para a ênfase na estrutura com a teoria clássica de Fayol e com

a teoria burocrática de Max Weber, seguindo-se, mais tarde, a teoria

estruturalista. A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas,

por meio da teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento

organizacional. A ênfase no ambiente surgiu com a teoria dos sistemas,

sendo completada pela teoria da contingência, a qual desenvolveu

a ênfase na tecnologia. Assim, enfatizando os seguintes aspectos no

seus diferentes momentos históricos temos: tarefas, estrutura, pessoas,

ambiente e tecnologia.

A partir da Revolução Industrial, configuram-se novas formas de

administrar e conduzir as relações interpessoais com os trabalhadores nas

organizações (séculos XVIII a XIX). A psicologia e suas diferentes teorias

vem apliando seus estudos voltados para o comportamento humano

organizacional.

Capítulo 5


Bergamini (2005, p. 13-14) aponta que a psicologia do comportamento

organizacional tem, atualmente, como objetivo principal aprofundar-se no

estudo do homem que trabalha de forma menos generalizada e em situações

de trabalho dentro das organizacões ocidentais e com a possibilidade de

comprovação prática e científica a qualquer momento.

As escolas e/ou teorias apresentam uma contribuição fundamental

na compreensão do homem global. Juntando seus pensamentos, como

quem encaixa os componentes de um quebra-cabeça, ter-se-á uma imagem

mais completa quanto a explicação do comportamento humano em seus

multifacetados aspectos (BERGAMINI, 2005, p. 46).

Kanaane (2007, p. 34) salienta que sociólogos e psicólogos, entre outros

estudiosos, têm dedicado boa parte de seus estudos para a compreensão das

condições sociais e psicológicas no ambiente de trabalho, tornando evidente

a necessidade de redemocratização do ambiente organizacional. Portanto, é

evidente que o comportamento organizacional tem se modificado conforme

ocorrem as transformações no mundo do trabalho, voltadas para uma visão

mais humanística atualmente.

5.2.2 Cultura organizacional

Figura 1 - Cultura organizacionalFonte: <http://www.sxc.hu>.

Você já conhece o significado de cultura organizacional?

Capítulo 5


A cultura organizacional compreende as regras do jogo da cultura que

fornecem significado, direção e mobilização. É a energia social que move

a corporação à ação (FREITAS, 1991, p. 79). A cultura organizacional pode

significar a maneira de como fazemos as coisas no contexto organizacional.

Ela apresenta três dimensões: a material, que envolve o sistema

produtivo; a psicossocial, que compõe o sistema de comunicação e interação

dos envolvidos; e a ideológica, que apresenta o sistema de valores vigentes na

organização (KANAANE, 2007, p. 39).

A cultura organizacional é formada por seus valores éticos e morais,

princípios, crenças, políticas internas e externas, sistemas, e clima organizacional.

São “regras” que todos os indivíduos devem seguir e adotar como diretrizes e

premissas para guiar seu trabalho na organização.

As interações entre indivíduo e organização refletem um conjunto

de possibilidades que vão desde as relações facilitadoras como cooperação,

colaboração e participação até as relações que impedem o funcionamento

adequado, ou seja, os conflitos não administrados e competições exacerbadas,

rivalidades, disputas de poder, entre outros (KANAANE, 2007, p. 40).

Os elementos que compõem uma cultura organizacional são: os valores;

as crenças e pressupostos; os ritos, rituais e cerimônias; estórias e mitos, tabus,

heróis, normas e a comunicação. Estes elementos refletem o modo de ser de

uma determinada organização.

A primeira forma de contato do indivíduo com a organização dá-

se pelo processo de seleção de pessoas. É quando a empresa procura

encontrar profissionais para preencher seu quadro de funcionários e

atender demandas de mão deobra. Neste momento, o indivíduo tem suas

percepções em relação ao ambiente organizacional. A partir do momento

que o indivíduo é selecionado para trabalhar na empresa, ele passa por um

processo de socialização chamado de integração de novos funcionários ou

cerimônia do batismo.

Capítulo 5



Sugiro que você explore o tema e acesse o seguinte site: <http://www.casttv.com/video/hczbqo1/cultura-organizacional-video>. Observe o vídeo e aponte possíveis ideias sugeridas para compreender a cultura organizacional.

Entre os elementos da cultura, citamos os ritos organizacionais mais

comuns, segundo Freitas (1991, p. 24-25):

• os ritos de passagem são usados para facilitar a mudança de status

de um profissional. Um exemplo disto: a promoção de profissional

para um nível mais elevado;

• os ritos de degradação usados para dissolver identidades sociais e retirar

seus poderes. Um exemplo: o processo de demissão de executivo;

• os ritos de reforço são uma formação de celebração pública de

resultados positivos;

• os ritos de renovação visam renovar as estruturas sociais e

aperfeiçoar o seu funcionamento. Um exemplo disto, programas de

desenvolvimento organizacional;

• os ritos de redução de conflitos são utilizados para restaurar o

equilíbrio em relações sociais perturbadas, reduzindo os níveis de

conflito e agressão. Um exemplo, a barganha coletiva;

• os ritos de integração procuram encorajar e reviver sentimentos

comuns manter as pessoas comprometidas com o sistema social. São

exemplos: festa de natal, jogos e gincanas interativas.

O modo de ser da organização precisa ser fortalecido e reforçado pelos

seus dirigentes a fim de assegurar a boa convivência de seus funcionários e

alcançar os resultados que se espera. Para Kanaane (2007, p. 45), a finalidade

de uma organização representa propósitos a serem atingidos e os respectivos

impactos no ambiente interno e externo. Estas influências refletem o estágio

Capítulo 5


em que a empresa se encontra e os recursos utilizados para o alcance de sua

missão e dos objetivos. Ressalta ainda que o clima e a cultura organizacional

podem mobilizar ou estagnar os sistemas administrativos.

Os objetivos podem ser filosóficos e representam a missão da organização

e são de natureza abrangente; os objetivos específicos referem-se aos

respectivos segmentos, produtos, mercados, clientes; são de natureza periódica

e buscam atender à demanda situacional; e por fim, os objetivos operacionais

se referem às ações concretas, desenvolvidas em um determinado período, e

visam atingir os objetivos filosóficos.

A organização representa um espaço socialmente determinado em

que o conjunto de papéis estabelecidos converge direta e indiretamente

para o alcance dos objetivos e metas organizacionais, refletindo o grau

de decisão ou indecisão e desestruturação organizacional existente

(KANAANE, 2007, p. 47).

Neste sentido, para a organização, é importante equacionar e

efetivar ações administrativas e os respectivos desempenhos de seus

profissionais voltados para atender os objetivos organizacionais. Repensar

a organização e sua cultura vigente passa a ser um desafio constante dos

administradores.

5.2.3 Papéis e interação entre indivíduo, empresa e sociedade

O exercício de papéis, segundo Schein (apud FIORELLI, 2008, p. 140),

conjuga-se nas seguintes perspectivas: dos indivíduos, para os quais a

organização constitui um meio para atingir seus objetivos; e do empresário, que

se vale das pessoas para chegar a resultados por ele pretendidos. Evidencia-se

uma interação constante e dinâmica entre indivíduo, organização e sociedade.

O indivíduo já contratado desempenhará papéis preestabelecidos pela

organização e que foram expostos no contrato psicológico, inicialmente no

momento de sua contratação. Ao receber esse papel, o indivíduo deverá

satisfazer a empresa por meio do seu desempenho e com base na sua

competência profissional. Neste momento, todas as funções mentais superiores

do indivíduo estão a serviço da organização.

Capítulo 5



Quais são os papéis que você representa em sua vida neste momento? Compartilhe sua resposta no ambiente virtual com seus colegas.

Kanaane (2007, p. 37) reforça que há uma necessidade que se definam

os limites de cada papel a ser desempenhado para que se manifeste a maneira

de cada trabalhador agir, dentro de seu contexto, sem vigilância constante, e

que haja um acompanhamento desse desempenho, propiciando o surgimento

da responsabilidade profissional.

Como o indivíduo vivencia obstáculos e barreiras dentro de uma organização,

é necessário buscar continuamente o autoconhecimento a fim de se preparar

para lidar melhor com as barreiras interpessoais. No exercício do papel, cabe ao

indivíduo identificar as barreiras inerentes à própria pessoa, representadas pelos

conteúdos inconscientes e trabalhá-los (FIORELLI, 2008, p. 155).

A busca do autoconhecimento é fundamental para o indivíduo que

executa diferentes papéis em sua vida.

O profissional consciente pode desenvolver sua percepção sobre o que

acontece consigo e as consequências sobre os subordinados, colegas, superiores,

fornecedores e clientes. Com isso, possibilita ao indivíduo despertar para a

presença dos mecanismos de defesa que vem utilizando e que fazem parte de

sua maneira de pensar. Ao ampliar sua autopercepção, o indivíduo identifica

comportamentos arraigados, ideias preconcebidas que utiliza, esquemas de

pensamentos que limitam sua capacidade de decidir, de avaliar e de contribuir

para a satisfação das pessoas e da organização.

Melhorando o autoconhecimento, o indivíduo aperfeiçoa seu

desempenho na execução dos papéis que lhe cabem na organização, tais como:

no exercício da tarefa; nas atividades estritamente interpessoais, relativas às

interfaces entre tarefas; na compreensão e utilização do sistema de normas e

valores da empresa; e na participação como integrante de diferentes processos

de trabalho na empresa (FIORELLI, 2008, p. 161).

Capítulo 5


O papel do indivíduo em relação à tarefa ganhou novas dimensões e

perspectivas. Não cabe mais a realização de trabalhos de forma medíocre na

atualidade. Destaca-se a importância do indivíduo nos seguintes aspectos: ter

capacidade para realizar seu trabalho da melhor maneira possível; possuir

uma visão do negócio para permear a execução da tarefa, a percepção de

normas e dos processos na organização; estabelecer uma interação emocional

satisfatória com seus clientes; entre outros. O papel une o profissional à tarefa

que executa e passa ser uma referência do seu compromisso para com a

organização (FIORELLI, 2008, p. 163).

As normas modulam a forma como o indivíduo desempenha

seu papel na organização. Elas refletem a burocracia e toda a cultura

organizacional. O termo norma compreende as instruções escritas e não

escritas, visíveis e não visíveis. Representa os meandros organizacionais e

sinaliza a existência de mensagens paradoxais explícitas e/ou subliminares.

Por exemplo, prega-se a cooperação, porém cada área estabelece suas

metas sem consultar os clientes internos.

Parte dos programas de desenvolvimento de gestão consiste em eliminar mensagens paradoxais, como, por exemplo: escrever missão, visão, objetivo; identificar os clientes; desenhar uma estrutura funcional; estabelecer metas e outras atividades afins. Constituem formas organizadas e socialmente aceitas de

neutralizar as contradições, resultantes de longos períodos em que as falhas de comunicação acumularam-se. Estes programas procuram tornar os conteúdos conscientes para os indivíduos e, assim, eliminar os paradoxos (FIORELLI, 2008, p. 166).

CURIOSIDADE

Portanto, é possível, segundo Fiorelli (2008, p. 167), concluir que:

• o papel percebido pelo indivíduo depende da imagem mental que ele

constrói de organização;

• a construção mental inicia com o ritual de acolhimento do indivíduo

na organização;

Capítulo 5


• o exercício do papel na organização depende do domínio da técnica

e sua visão: de negócio, cliente, sistêmica;

• requer disposição para interagir com as pessoas e buscar o

autoconhecimento constantemente;

• as normas têm suas funções permitem minimizar as possíveis

contradições, facilitam o exercício do papel e favorecem o equilíbrio

emocional das pessoas.

Kanaane (2007, p. 37-39) acrescenta que, ao considerar a organização

como um conjunto de papéis estabelecidos, a partir das relações de produção

e as relações sociais mantidas pelos sujeitos e grupos de um determinado

contexto, poder-se-á identificar as redes de comunicação e os sistemas

de interação sociais como pré-requisitos para o desempenho de papéis

profissionais e as respectivas sinergias necessárias para o seu funcionamento.

Aponta que os limites podem ser determinados pelas relações de poder e

autoridades existentes no contexto organizacional.

As relações interpessoais retratam os elementos da cultura oriundos do

conjunto de valores presentes na sociedade de forma geral e que fornecem apoio

ao funcionamento dinâmico da organização, o que caracteriza a sua cultura

vigente na organização. Os papéis são conjuntos de comportamentos esperados

que passam a ser definidos pela sociedade, pela cultura e pelas organizações.

5.2.4 Ética na organização

A questão ética é um tema debatido na atualidade, pois remete a

própria condução de organização, dos indivíduos e da sociedade. Uma

das tentativas de minimizar as diferentes interpretações dos indivíduos

na organização é a construção de código de ética na empresa que permite

nortear os indivíduos e informar quais são as regras do jogo que devem

ser seguidas. É considerado um fator importante para a sobrevivência da

organização e denota uma melhor imagem da empresa. Desse modo, é

relevante ter consciência de que toda a sociedade vai se beneficiar por

meio da ética aplicada dentro da empresa, bem como os clientes, os

fornecedores, os sócios, os funcionários, o governo. Se a empresa agir

dentro dos padrões éticos, ela só tende a crescer.

Capítulo 5


Figura 2 – Ética


O código de ética é um instrumento criado para orientar o desempenho de empresas em suas ações e na interação com seu diversificado público.

Para a concretização do relacionamento proposto por meio do código

de ética, é necessário que a empresa desenvolva o conteúdo do seu código

de ética com clareza e objetividade, facilitando a compreensão dos seus

funcionários. É importante a participação e o comprometimento dos indivíduos

da organização na construção de um código de ética para a empresa.

A ética na empresa visa assegurar que os funcionários saibam lidar

com determinadas situações e que a convivência no ambiente de trabalho

seja agradável.

O tema ética é muito complexo, e alguns autores trazem pontos de

vista sobre o assunto. Aguiar (2005, p. 92-100), referindo-se à ética discursiva

de Habermas, menciona que a partir do reconhecimento da dignidade e da

integridade de cada indivíduo e de seus direitos individuais, considera como

respeito à dignidade humana o direito de cada indivíduo à autorrealização, que

é estritamente individual. Cada um de nós deve formar a própria vontade ética,

enquanto ser racional e, ao mesmo tempo, plural, em um processo de interação

com outros indivíduos. O propósito é a dignidade humana, emancipação e

cidadania para todos os indivíduos. Contrário a esse pensamento, a violência,

Capítulo 5


a intolerância, a opressão e mesmo o desrespeito a esforços de autorrealização

tentados por outros são tidos como “métodos” não éticos.

Um poeta norte-americano (anônimo) define, por meio do seu pensamento, o que significa ética:

“Vigie seus pensamentos, porque eles se tornarão palavras;

vigie suas palavras, porque elas se tornarão seus atos;

vigie seus atos, porque eles se tornarão seus hábitos;

vigie seus hábitos, porque eles se tornarão seu caráter;

vigie seu caráter porque ele se tornará o seu destino.”

É relevante pensar sobre os impactos das questões éticas implicadas no

indivíduo, nas organizações e na sociedade. Alguns exemplos demonstram

a preocupação dos dirigentes com relação aos princípios éticos no contexto

organizacional. Isto quer dizer: o que as pessoas ou gestores não devem fazer

e são consideradas atitudes antiéticas na empresa:

• usar a internet em horário de trabalho para fins particulares;

• sonegar informações importantes para o bom andamento e execução

dos trabalhos na empresas;

• não preparar o seu sucessor com intenção de se tornar insubstituível;

• divulgar ideias e/ou projetos de outra pessoa como se fossem seus;

• manter relações comerciais particulares, mesmo em caráter esporádico,

com clientes e/ou fornecedores;

• aceitar e/ou oferecer, direta ou indiretamente, favores ou presentes

(brindes, cortesias) de caráter pessoal que resultem de relacionamento

com esta empresa e que possam influenciar decisões, facilitar

negócios ou beneficiar terceiros;

• realizar vendas de produtos diversos nas dependências da empresa;

Capítulo 5


• discriminação guiada por preconceitos relacionados à origem, raça,

religião, sexo, idade, incapacidade física;

• contratar e/ou promover pessoas com base no favoritismo e prejudicar

a imagem e os resultados esperados na empresa;

• manifestar-se publicamente em nome da empresa, quando não

autorizado e habilitado para tal.

Você poderia pensar em situações do cotidiano no ambiente organizacional em que você tenha presenciado atitudes antiéticas? Como você se sentiu?

REFLEXÃO

Por fim, várias pesquisas sobre o sistema de valores humanos têm

assinalado como os imperativos éticos afetam a conduta individual e grupal,

com relação ao trabalho (KANAANE, 2007, p. 77).

5.2.5 Mudanças tecnológicas e as transformações

As mudanças tecnológicas expandiram-se, principalmente no século

XIX, remetendo a algumas tendências e transformações nas pessoas,

grupos e organizações. São elas:

• produção industrial com menos pessoas e mais tecnologia;

• expansão setor serviços;

• migração do emprego;

• trabalho industrial é mais mental;

• tecnologia da informação;

• aceleração da automatização;

• capital financeiro voltado para a rentabilidade;

• conhecimento, inovação e criatividade;

• globalização da economia;

• globalização do mercado de trabalho mundial.

Capítulo 5


Ao apresentar as mudanças tecnológicas e as suas transformações, é

necessário reportar-se para o fenômeno da globalização. A globalização

significa a experiência cotidiana da ação sem fronteiras nas dimensões da

economia, da informação, da ecologia, da técnica, dos conflitos transculturais

e da sociedade civil (BECK apud AGUIAR, 2005, p. 3).

Citam-se algumas considerações que influenciam a interação indivíduo

e a organização com base nos princípios da globalização e fenômenos da

mundialização, segundo a autora Aguiar (2005, p. 3-16):

• a tecnologia da informação está ao alcance de todos. De um lado

surge o aumento do desemprego em função da tecnologia e por

outro lado, passar a ter uma exigência de qualificação profissional;

• o deslocamento intenso de pessoas de diferentes nacionalidades,

culturas, tradições, idiomas, hábitos, crenças religiosas e políticas;

• os conhecimentos científicos estão disponíveis para todos e não

somente para especialistas. A velocidade reflete numa perda nos

fundamentos teóricos e das bases científicas, pois exige tempo,

pesquisa e trabalho reflexivo;

• a exclusão social de parte da sociedade com relação ao acesso a

moradia, saúde, educação e trabalho. Faltam condições educacionais

e econômicas para ter acesso à possibilidade de integração junto à

sociedade;

• a questão da competência reflexiva e da maturidade emocional dos

indivíduos voltados para a sobrevivência;

• o desemprego relacionado à tecnologia da informação e busca de

pessoas mais qualificadas somam-se ao aumento da violência, do

tráfico de drogas, da corrupção e do contrabando;

• grande parte dos desempregados depara-se com dificuldades

de conseguir novo emprego por estarem profissionalmente

desatualizados. Com a evolução rápida das tecnologias e dos novos

conceitos e modelos de organização, numerosos cargos e profissões

Capítulo 5


estão desaparecendo, e outros, surgindo. Os profissionais de qualquer

área, de atividade ou especialidade que pararem de se atualizar, de

renovar suas qualificações, serão penalizados com a dificuldade de

encontrar novas oportunidades de trabalho;

• a necessidade de modernização leva as pessoas a viverem num mundo

de ambiguidades e incertezas assumindo riscos e possíveis ameaças;

• a visão de regaste do ser humano cidadão emocionalmente competente

e responsável;

• a democracia dialógica permitindo a convivência de ideias e

contradições;

• a política é emancipatória e está vinculada a decisões humanas na

coletividade (democracia);

• o ser inteligente passa a ser uma exigência a todas as pessoas no

mundo globalizado;

• destaca a importância da autonomia humana e da cidadania para fins

de uma reordenação da vida coletiva e individual;

• propõe o desafio ético de fazer da solidariedade (responsabilidade

social) norteadora do processo de modernização.

A tecnologia veio para ficar. Transformar empresas e pessoas. Ela

permite ao indivíduo um deslocamento do cumprimento de normas e do

seguimento da tradição pela ação consciente das pessoas, traz a questão da

individualidade, entendida como a capacidade de se fazer, de se posicionar

diante do mundo de forma autônoma. A liberdade interior do indivíduo, o vir

a ser sujeito, está, entretanto, alicerçada na consciência crítica, na autocrítica

e no desenvolvimento de um ego forte, que atue como um centro ativo

organizador das instâncias da personalidade, bem como na construção de um

mapa cognitivo que facilite a compreensão da multidimensionalidade da vida

global integrando as condições de ser inteligente.

Capítulo 5



Ser inteligente exige mais do que um QI elevado, exige maturidade emocional, competência para perceber, analisar e compreender a si próprio e ao mundo. Significa dizer que a pessoa é capaz de ver a complexidade do mundo, seus riscos, incertezas e possíveis efeitos colaterais e, a partir

disso, tomar decisões de forma consciente e responsável em todas as instâncias da vida (AGUIAR, 2005, p. 13-14).

É notória a importância da tecnologia, da internet, da televisão a cabo e

da telefonia celular, que somadas aos meios de comunicação escrita e falada,

ampliam a reflexividade intensiva, provocando uma quebra de paradigmas

e consequente modificação em suas escolhas, modo de pensar e agir na vida

pessoal, na organização e na sociedade.


Acesse o site <http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/rpbg/v7n3/v7n3a03.pdf> e faça uma leitura do artigo “O papel dos valores individuais na interação entre indivíduos e tecnologia de informação”, escrito por Elaine Tavares e Isabel Costa. Trata-se de

um artigo interessante sobre o tema em estudo.

As mudanças tecnológicas e suas transformações trazem consigo um

processo de mudança social que tem como estratégia a organização de grupos

de discussão nos diferentes setores da sociedade (escolas, igrejas, associações

profissionais, partidos políticos, etc.), possibilitando um processo de mudança

cultural e social consciente e planejado. Alguns exemplos: trabalho voluntário

e o resgate da cidadania; redes de empresas e solidariedade para sobrevivência

do segmento; ONG – organização-não governamental para atuarem junto aos

problemas regionais, entre outras (AGUIAR, 2005, p. 7-15).

Portanto, o indivíduo e a organização deparam-se com o momento

de transformações e processos de mudanças constantes que remetem a um

mundo de ambiguidades e incertezas presentes na vida contemporânea. É

neste contexto que a aprendizagem tem seu papel fundamental.

Capítulo 5


5.2.6 Aprendizagem organizacional

Você já parou para pensar no significado da expressão aprendizagem

organizacional?

Braghirolli et al. (2002, p. 117-119) apontam que praticamente todo

comportamento humano é aprendido. É a capacidade de aprender que

torna possível às gerações tirar proveito das experiências e descobertas

das gerações anteriores, acrescentarem sua própria contribuição e, assim,

promover o progresso. Se o homem não tivesse a capacidade de aprender,

não teria condições de sobrevivência. A aprendizagem evidencia mudança

de comportamento, mesmo que não se evidencie imediatamente.

Quando a aprendizagem é encorajada, as pessoas se tornam capazes.

E existem alguns tipos básicos de aprendizagem: condicionamento simples,

condicionamento operante, ensaio-e-erro, imitação, insight e raciocínio.

Morgan (apud BRAGHIROLLI et al., 2002, p.120) resume que a aprendizagem

é qualquer mudança relativamente permanente no comportamento e que

resulta de experiência ou prática.

Kanaane (2007, p. 121-123) aponta que os determinantes da organização

holográfica e holística para o processo de aprendizagem inseridos no contexto

organizacional têm algumas características:

• uma organização holística permite o desenvolvimento organizacional

a partir do incremento do potencial humano;

• prioriza a interdependência entre as partes: indivíduo, grupos e organização;

• redimensiona as concepções sobre o poder exercido na empresa;

• focaliza primordialmente a qualidade de vida;

• ênfase no relacionamento interpessoal harmônico;

• divulga e dissemina sua cultura e valores;

• adota a aprendizagem com um processo que incorpora erros e acertos;

• valorização do ser humano;

• considera a capacidade global do ser humano e que necessita ser preservada;

• possibilita o amadurecimento e a evolução dos indivíduos que

compõem a empresa.

Capítulo 5


Desta maneira, a aprendizagem organizacional é o diferenciador que tem

impulsionado as empresas rumo à superação de seus obstáculos, assumindo o

desafio constante de tornar ameaças em oportunidades (KANAANE, 2007, p. 123).

As organizações, ao adotar uma cultura de aprendizagem organizacional,

passaram a se preocupar em olhar para seus executivos e lhes proporcionar

condições para o autodesenvolvimento.

A incorporação de valores, de normas, de hábitos e de costumes está

diretamente associada ao processo educativo, nos quais os executivos foram

envolvidos. Consequentemente, há de se assinalar a importância das medidas

adotadas por estes no sentido aprender a essência das respectivas condutas,

dos comportamentos e dos processos mentais e emocionais envolvidos na

ação desempenhada no contexto socioprofissional. Com isso, percebem

que são seres inacabados, incompletos e com possibilidades de crescimento

e aprimoramento constantes em termos de relacionamento humano e

interpessoal, além da capacidade técnica (KANAANE, 2007, p. 124).

A participação surge como uma mola propulsora dos movimentos

organizacionais contemporâneos. Essa participação gera a interdependência

entre os indivíduos aliada à visão sistêmica quanto ao incremento da

informatização dos sistemas administrativos direciona o comportamento dos

membros da organização para ações sinérgicas e proativas, o que tende a

gerar possibilidades de troca de informações entre os respectivos membros

e o desenvolvimento da percepção interpessoal. Estas ações facilitarão a

compreensão holística da realidade, ou melhor, facilitarão a visão integrada e

interdependente entre os vários subsistemas que compõem a organização e as

possíveis trocas no ambiente (KANAANE, 2007, p. 125).

Outro fator a considerar é que a administração de recursos humanos

deverá ser valorizada pela cúpula diretiva da organização e permitir o

compartilhamento de todos os indivíduos da empresa, assim, definindo de

políticas de administração de recursos humanos.

A valorização dos indivíduos passa a ser um desafio imposto pelos

tempos do século XXI. O indivíduo deverá alcançar a plenitude, conviver com

a velocidade do mundo sem ser obrigado a sufocar com ela, sendo flexível

e sentimental, sem que isto possa denotar um suposto enfraquecimento

profissional e pessoal, pois haverá espaço para o subjetivo.

Capítulo 5


Surge a formação de uma nova mentalidade de estilos participativos,

possibilitando uma cidadania e consciência de uma nova sociedade. Dessa

forma, cria-se uma cultura de “aprendendo a aprender”, tanto no nível

da habilidade técnica quanto no nível da habilidade comportamental,

fazendo aflorar o potencial emocional, a intuição, a razão, o ser holístico,

que se encontra ancorado na dimensão espiritual/transcendental

(KANAANE, 2007, p. 127).


Recomendo a você realizar a leitura do livro de Peter Senge: A quinta disciplina (São Paulo: Best Seller, 2006). Neste livro, você encontra informações sobre as organizações em aprendizagem. O autor sugere uma visão sistêmica de vida, do mundo, e de

todos os aspectos da vivência humana. Confira!

E por fim, a cultura do “aprender a aprender” traduz a importância da

ampliação do conceito de competências e o seu desenvolvimento nas pessoas

e na organização.

5.2.7 Comportamento humano: a importância do

desenvolvimento de competências

Neste novo cenário, é importante o desenvolvimento das competências

dos indivíduos, que incluem conhecimento, habilidades e atitudes. E você

sabe o que isso significa?

Resende (2003, p. 32) conceitua competência como uma transformação

de conhecimentos, aptidões, habilidades, interesse, vontade, etc., em

resultados práticos. Ter conhecimento e experiência e não saber aplicá-

los em favor de um objetivo, de uma necessidade, de um compromisso,

significa não ser competente. É, portanto, resultante da combinação de

conhecimentos com comportamentos. Conhecimentos incluem formação,

treinamento, experiência, autodesenvolvimento. Comportamento engloba

habilidades, interesse e vontade.

Kanaane (2007, p. 42) sinaliza que competência técnica é um valor

agregado ao trabalho e ao trabalhador, de forma a dar significado a sua

Capítulo 5


atuação enquanto profissional, mas não basta o indivíduo apropriar-se da

ciência ou da tecnologia, uma vez que, ao atuar social e profissionalmente,

terá de fazer aflorar formas e alternativas de comportamento e atitudes

sociais, compatíveis e autênticas.

Percebe-se que os dois conceitos apresentados têm enfoques para a

realização do trabalho na empresa e a interação social. A autora apresenta a

complexidade do processo cognitivo e o uso das funções mentais superiores por

parte dos indivíduos para ampliar uma nova mentalidade que na atualidade

se impõe. O pensar complexo faz parte da contemporaneidade.

Aguiar (2005, p. 32-42) traduz o pensamento complexo como um

grande desafio da humanidade, em pensar a complexidade onde a ordem

e a desordem cooperam mutuamente. Para compreender o pensamento

complexo, é necessário, antes, compreender o ato de pensar com sendo

uma atividade específica do ser cognitivo. O pensar é uma ação mental que

elabora representações mentais, organiza, reorganiza e transforma em novas

representações. O pensar traduz o indivíduo por meio do paradigma, do

contexto, dos esquemas pessoais, dos objetivos e das intenções.

O indivíduo e a organização são capazes de se autoproduzirem. Os fatores

essenciais para a formação do ser humano incluem: condições biológicas em

perfeito estado, a cultura e a linguagem. O indivíduo tem a capacidade para

ter liberdade e se autoproduzir. A organização também é um exemplo de

sistema que se autoproduz. Os objetivos por ela definidos e a serem alcançados

levam-na a criar sua forma de organizar suas funções, seus processos, suas

estratégias. À medida que caminha para alcançar os objetivos, vai se tornando

mais autônoma e, ao mesmo tempo, mais complexa.

Há uma diferença entre o computador e a mente humana: o ser humano é capaz de pensar, a partir do incerto, do incompleto e o computador obedece às ordens bem programadas e não trabalha o incerto, e sim uma lógica.

SAIBA QUE

Capítulo 5


Note o seguinte: o pensar a realidade, por meio do pensamento

complexo, torna-se uma questão de sobrevivência para as pessoas, para as

organizações e para o Estado-nação.

Com os estudos de Mcclelland (apud RESENDE, 2003, p. 16), começa

uma importante e significativa mudança de paradigma na valorização dos

requisitos para o trabalho, profissão e carreira.

LEMBRETELEMBRETE

Uma xícara de CHÁ lembra:

Conhecimento + Habilidade + Atitude = Competência

Neste sentido, a era das competências tem suas características. São elas:

• as pessoas se destacam pela competência;

• competência fortalece a empregabilidade;

• competência é diferencial competitivo;

• há uma necessidade de acelerar o desenvolvimento e a gestão de

competências;

• alavanca a carreira profissional;

• remete ao autodesenvolvimento;

• amplia as práticas de administração de recursos humanos;

• promove o espírito de cidadania.

Por fim, eis o desafio para o indivíduo e a organização: ampliar

competências e promover o pensamento complexo. Estes são vetores de

competitividade e sustentabilidade dos negócios na empresa.

Capítulo 5




Holding JVA

Holding, com matriz nos Estados Unidos e associados em 140 países, atuando no Brasil há mais de 50 anos, tem como objetivo básico “o respeito pelo ser humano”.A empresa possui uma cultura paternalista, inclusive quanto às políticas de Recursos Humanos. Como exemplo, cita-se o fato das transferências ocorrerem de maneira aleatória, quando o colaborador não se adapta a determinado trabalho ou setor. Normalmente, os colaboradores possuem muito amor à organização. Observam-se, presentemente, as mudanças, principalmente quanto à criação de novos cargos, uma vez que, estes tendem a ser preenchidos por meio de mão de obra externa.Há na empresa, plano de benefícios superiores aos usualmente oferecidos pelo mercado. Ela apresenta opções idênticas quanto aos planos de saúde, seguro, etc., para todos os níveis de colaboradores. Está sendo implantado o programa de participação nos lucros.Na empresa, há um grande acúmulo de tarefas, não devido a demissões, e sim em função da expansão da área de vendas, pois como o objetivo de adequação ao mercado, o lançamento de novos produtos é uma constante, sobrecarregando toda a estrutura da empresa. Este acúmulo dificulta a criatividade do funcionário, ocasionando a desmotivação.O funcionário tem um canal aberto com a chefia, existindo a consideração do indivíduo como um todo e não apenas como funcionário.A empresa preocupa-se com a educação e treinamento, existindo uma política de incentivo e planejamento de treinamento individualizado. Há ainda plano de carreira realizado conforme a necessidade da empresa.As inter-relações entre indivíduos e departamentos devem ser aprimoradas tanto para melhorar a produtividade quanto o clima organizacional. A empresa atua de maneira reativa, não havendo perspectiva próxima de ser alterado para o sistema de processo participativo.Os colaboradores, principalmente, os mais “velhos” de casa, estão preocupados com as mudanças que estão ocorrendo na empresa e a possibilidade de demissões, atualmente, o índice de turnover é baixo.Está sendo implantado o programa de “Gerenciamento da Performance”, cujo objetivo é permitir aos funcionários e chefias estudarem as divergências que ocorrem em cada setor da empresa. Este programa será aplicado durante dois anos.A partir do estudo de caso apresentado e com base nos conteúdos abordados neste capítulo, identifique, no caso mencionado, possíveis soluções para o Holding JVA. Lembre-se: Considere os pontos chaves para as soluções levando em conta os seguintes temas: interação, indivíduo e organização; cultura, papéis, ética, mudanças tecnológicas, aprendizagem e competências.

Fonte: Adaptado de KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações. São Paulo: Atlas, 2007, p. 75-76.

Depois de você ler este caso e refletir, deverá responder a seguinte

pergunta: é possível modificar uma cultura organizacional?

Capítulo 5


E agora, vamos à resposta? Ao apresentar o estudo de caso “Holding

JVA”, é possível que surjam algumas possibilidades de interpretação nos

diferentes alunos deste curso.



• pesquisar em outras fontes, os seguintes conceitos: holding, clima

organizacional e turnover;

• utilizar as palavras-chave mencionadas, relacionando as informações

com base no estudo de caso apresentado.

Seguem algumas possibilidades de resposta:

a) Interação indivíduo e organização: indica que o trabalho e

responsabilidades estão bem distribuídos por seus funcionários.

No entanto, merece atenção para o aumento de produtividade e

capacidade das pessoas.

b) Cultura: indica uma cultura paternalista e não participativa. Há

indícios de poder centralizador pelos seus gestores e dirigentes. Estar

atento ao processo cultural da matriz nos Estados Unidos e da cultura

brasileira vigente na organização.

c) Papéis: no departamento de recursos humanos, sugere-se melhorar

as políticas de transferência, promoção, valorização por meio do

recrutamento interno. Acompanhar as implantações de participação

nos lucros e gerenciamento de performance e seus impactos visando

à boa manutenção do clima organizacional. Ficar atento para o medo

de demissão por parte dos gestores e a desmotivação de funcionários

por não utilizar sua criatividade no cotidiano.

d) Ética: o princípio ético destacado no estudo de caso refere-se ao respeito

pelo ser humano. O RH deverá estar atento para a qualidade de vida

das pessoas, o nível de estresse de seus executivos e colaboradores

com mais tempo de empresa.

Capítulo 5


e) Mudanças tecnológicas: não foram sinalizadas neste estudo de caso.

Porém, sugere-se que novas metodologias de trabalho e o uso da

tecnologia da informação poderiam minimizar a sobrecarga de

trabalho e ampliar possibilidades do uso da criatividade por seus

funcionários.

f) Aprendizagem: desenvolver a cúpula da empresa, gestores e dirigentes

para estimular o processo participativo e, consequentemente, a

modernização na empresa.

g) Competências: desenvolver, principalmente, as competências de

inovação e criatividade na empresa como um todo. E para os gestores

e dirigentes, desenvolver a competência de liderança participativa.

h) É possível modificar uma cultura organizacional? Sim, é possível

modificar e/ou intervir nos aspectos que inibem o crescimento

da organização. Recomenda-se que seja um processo estudado e

implantado em longo prazo por seus executivos e dirigentes, porém

num modelo mais participativo. Neste estudo de caso, em especial,

essa parece ser uma barreira para o crescimento da organização.

5.4 Para saber mais

Acesse os seguintes sites:

Título: Título: O papel dos valores individuais na interação

entre indivíduo e Tecnologia de Informação

Autor: TAVARES, E.; COSTA, I.

Revista: Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão

Editora: Instituto para o Desenvolvimento da Gestão Empresarial

Ano: 2008

Várias pesquisas na área de gestão de Sistemas de Informação (SI) discutem como a Tecnologia da Informação é aceita ou rejeitada pelos indivíduos. Este artigo trata desta questão, abordando os conceitos de valor e as formas pelas quais os valores são adquiridos e transformados pelo ser humano.

Capítulo 5


Título: Elementos de comportamento organizacional

Autor: BOWDITCH, J. L. Editora: Pioneira, SP Ano: 2004

Neste livro, você encontra informações sobre os temas apresentados neste capítulo 5.

Título: O papel dos valores individuais na interação entre

indivíduos e Tecnologia da Informação

Autor: Tavares, E.; Costa, I.

Revista: Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão Ano: 2008

Neste artigo disponível no site <http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/rpbg/v7n3/v7n3a03.pdf>, são debatidas as ideias de que a estrutura da tecnologia é construída na prática e de que os valores, crenças e expectativas do indivíduo irão influenciar o uso da TI.

Título: Cultura organizacional: formação,

tipologias e impacto

Autor: FREITAS, M. E. de. Editora: Makron Books, SP Ano: 1991

Neste livro, você encontra informações sobre o tema cultura e valores organizacionais, ambos apresentados neste capítulo 5.

5.5 Relembrando

Neste capítulo, você aprendeu que:

• considerando o indivíduo na organização, sua relação com o trabalho e

responsabilidade, alguns fatores afetam o comportamento humano nas

organizações;

• a cultura organizacional é constituída como um fator importante para

a compreensão do “jeito de ser” da organização. Isto influenciará e

muito na condução dos negócios e da gestão de pessoas na empresa;

• a ética na organização tem vários impactos;

• a ética na empresa visa assegurar que os funcionários saibam lidar

com determinadas situações e que a convivência no ambiente de

trabalho seja agradável;

Capítulo 5


• são muitas as mudanças tecnológicas e as transformações no mundo

do trabalho;

• a aprendizagem organizacional funciona como vetor de competitividade

e sustentabilidade de pessoas e da organização;

• o comportamento humano e a importância do desenvolvimento de

competências na contemporaneidade;

• é indiscutível a importância da visão global e holística do indivíduo

nas organizações.


1) Assinale a alternativa correta. São aspectos que envolvem o trabalho,

segundo G. Friedmann:

a) Técnico, fisiológico, moral, social, econômico.

b) Cultura, aprendizagem, competências.

c) Fisiológico, social e psicológico.

d) Técnico, moral, social, econômico.

2) A cultura organizacional apresenta três dimensões, segundo R. Kanaane:

a) Material, social e ideológica.

b) Material, educativa e psicossocial.

c) Material, lógica e ideológica.

d) Psicossocial, cultural e ideológica.

e) Material, psicossocial e ideológica.

3) Complete a frase a seguir. O exercício de papéis segundo E. Schein conjugam-

se nas seguintes perspectivas: dos____________ , para os quais a organização

constitui um meio para atingir seus objetivos; e do _____________, que se vale

das pessoas para chegar a resultados por ele pretendidos.

a) empresários, indivíduo.

b) amigos, prefeito.

c) indivíduos, prefeito.

Capítulo 5


d) indivíduos, empresário.


4) A ética discursiva destaca que, a partir do reconhecimento da dignidade

e da integridade de cada indivíduo e de seus direitos individuais,

considera como respeito à dignidade humana, o direito de cada indivíduo

à autorrealização, que é estritamente individual. Cada um de nós deve

formar a própria vontade ética, enquanto ser racional e ao mesmo tempo

plural, em um processo de interação com outros indivíduos. O propósito

é dignidade humana, emancipação e cidadania para todos os indivíduos.

Quem é o autor da Ética discursiva?

a) Aguiar.

b) Habermas.

c) Fiorelli.

d) Kanaane.


Onde encontrar




Paulo: Atlas, 2005.


FREITAS, M. E. de. Cultura organizacional: formação, tipologias e impacto.

São Paulo: Makron Books,1991.



KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao

século XXI. São Paulo: Atlas, 2007.

RESENDE, E. O livro das competências: desenvolvimento das competências:

Capítulo 5


a melhor auto-ajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 2003.

Capítulo 6


A FORMAÇÃO DE GRUPOS NA ORGANIZAÇÃO

CAPÍTULO 66


Quando se observa uma organização, percebemos diferentes

grupos. Os grupos apresentam características próprias, de acordo com

seus objetivos e interesses. Mas cabe assinalar: há uma preocupação

constante de que os objetivos sejam comuns e compartilhados no âmbito

das organizações.

Tendo isso em mente, pergunto: você já parou para pensar como

se formam os grupos nas organizações? Que processos grupais estão

presentes no dia a dia? Existem diferenças de resultados, quando se

trata de grupos e ou equipes de trabalho? O que acontece nas interações

interpessoais no âmbito do trabalho? Nosso desafio é buscar as respostas

para os questionamentos.

Ao terminar a leitura desse capítulo, você deverá ser capaz de entender

os aspectos que envolvem a dinâmica da formação de grupos ou equipes no

âmbito das organizações da atualidade, apresentados a seguir:

• a formação dos grupos na organização;

• os processos grupais;

• o funcionamento de grupo e sua dinâmica;

• a importância dos grupos para o desenvolvimento organizacional;

• as diferenças entre grupos & equipes;

• o comportamento humano: as relações interpessoais e o trabalho

em equipe.

Capítulo 6


Este capítulo tem por objetivo sinalizar as bases da formação, processos e

implicações dos grupos nas organizações, e também reforçar a importância do

trabalho de equipe na atualidade. Abordaremos o comportamento humano,

a importância dos relacionamentos interpessoais, as atitudes e posturas

esperadas pelos indivíduos e organizações, considerando o trabalho de equipe

como uma tendência contemporânea.


Você já parou para pensar qual a diferença entre grupo e ou equipe?

Há indícios de que o trabalho de grupo se desenvolva com certa

dependência entre seus membros, e no trabalho de equipe ocorra certa

independência entre seus membros. Estudos apontam para diferentes modos

de funcionar entre o grupo e a equipe.

Fiorelli (2008, p.170) salienta que o vínculo emocional pode deixar de

existir, fazendo com que a equipe transforme-se em grupo, ou, de modo

inverso, um grupo torne-se equipe diante de circunstâncias favorecedoras.

Estas circunstâncias podem ser relativas às transformações de liderança e

às mudanças situacionais presentes no contexto organizacional.

Neste sentido, você deve aprofundar seus conhecimentos no estudo do

comportamento humano, bem como as relações interpessoais e o trabalho

de equipe. Eis o desafio! Lembre-se: você é responsável pela sua carreira

profissional.

Vamos aos estudos?

6.2.1 Funcionamento de grupo e sua dinâmica

Esteja ciente, prezado(a) acadêmico(a), de que a formação de

grupos está presente no cotidiano das organizações. Para que isso ocorra,

faz-se necessário compreender como se estabelece dentro do ambiente

organizacional. A partir dos estudos de grupos, é possível identificar

conhecimentos e informações que contribuam para o melhor entendimento

sobre o tema.

Capítulo 6


O senso comum, popularmente, tem chamado os grupos de “tribos”,

enquanto nas organizações, os indivíduos os chamam de “panela corporativa”.

Esses nomes atribuídos refletem uma forma de perceber grupos em um

determinado contexto.

Agora, vamos ver o que alguns estudiosos propõem sobre o tema.

Figura 1 – GruposFonte: <http://www.sxc.hu>.

Fundamentos de grupos

Os principais estudiosos sobre os grupos são: Moreno, Schutz,

MacDougall e Lewin.

Jacob Levy Moreno, nascido em 1889, em Bucareste e falecido em 1975, aos 85 anos, em Beacon, New York. Criou um método de intervenção e análise de relações interpessoais, com o objetivo de desenvolver a criatividade e a espontaneidade, usando técnicas que se aproximam da representação teatral. É amplamente usado em instituições (escolas, hospitais, empresas). O psicodrama incorpora conceitos psicanalíticos e os aplica ao trabalho com grupos.

BIOGRAFIA

Moreno (apud BERGAMINI, 2005, p. 65-71) marcou sua atuação por sua

técnica de psicodrama. Sinaliza que um grupo é um agente terapêutico para

Capítulo 6


outros grupos. Concebe que a personalidade, com seu enfoque, prende-se mais às

características atuais e ao comportamento imediato. O que importa é o momento

presente e traz um novo conceito, que é o da espontaneidade, ou seja, “por

vontade própria”. Sua técnica utiliza a verbalização e também a dramatização.

Não somente a nova forma de desvendar a personalidade, como também a técnica de dramatização veio trazer novas perspectivas à psicologia aplicada às empresas (BERGAMINI, 2005, p. 70).

SAIBA QUE

Bergamini (2005, p. 70-71) sugere que as práticas de treinamento nas

empresas devem atentar para ensinar a pessoa a aprender a “ser” a sua função;

isto significa ensinar a aprender a assumir seu papel dentro da empresa. Um

exemplo prático: grupos de trabalhos têm resolvido dificuldades por meio da

utilização do psicodrama.

Outro estudioso importante é Will Schutz, psicólogo e pesquisador de

comportamento humano em pequenos grupos, que aborda que as pessoas

precisam umas das outras. O aspecto grupal é tão fundamental como

naquele em que as pessoas convivem umas com as outras para conseguirem

que os trabalhos sejam feitos. Quando a interação é positiva, acontece a

sinergia, onde o todo é mais do que a simples soma das partes, ampliando,

assim, o potencial das forças individuais, atingindo-se, dessa forma, maior

eficácia do grupo como um todo. Schutz salienta que trabalhar em grupo,

de maneira produtiva e eficaz, tem sido o grande diferencial que pode

levar a organização a posições de maior destaque. Com isso, estabelece-se

um ambiente de aprendizagem colaborativa, que oferece a seus membros

a oportunidade de melhorarem suas competências no cargo (BERGAMINI,

2005, p. 83-84).

Os grupos apresentam impacto sobre a maneira como seus membros se comportam.

Capítulo 6


Algumas características são importantes para a análise de grupo, segundo

Bergamini (2005, p. 85-87):

• buscar conhecer como funciona um grupo;

• como acontecem as trocas, ou seja, as relações interpessoais;

• a consciência da presença do outro altera a predisposição comportamental

de forma significativa;

• é da interação entre os membros do grupo que se reflete uma

atmosfera grupal;

• o entrosamento de grupo é difícil, pois as pessoas têm personalidades

diferentes;

• os estereótipos comprometem os vínculos interpessoais.

O sucesso da interação parece intimamente ligado a dois aspectos

interdependentes: a característica do estilo comportamental de cada um

dos sujeitos e, consequentemente, o sistema de lentes de percepção social

que um deles utiliza para conhecer o outro. A predisposição mútua cria

uma atmosfera no ambiente composto de um comportamento típico de

crenças e valores compartilhados. O sucesso ou insucesso na formação de

vínculos interpessoais é inegavelmente fonte de alegria ou sofrimento

(BERGAMINI, 2005, p. 86-88).

Outra área de interesse nos estudos de grupos é a psicologia social, que

busca, por meio do estudo científico, compreender a maneira pela qual os

pensamentos, sentimentos e comportamentos de uma pessoa são influenciados

pela presença de outra pessoa. A expressão Psicologia Social foi aceita pela

primeira vez por sociólogos (Comte, Durkheim) e filósofos sociais franceses

que procuraram buscar as primeiras interpretações psicológicas para os fatos

sociais (BERGAMINI, 2005, p. 95).

Braghirolli et al. (2002, p. 60-61) acrescentam ainda que a psicologia

social é o ramo da psicologia que estuda os comportamentos resultantes da

interação entre os indivíduos. A interação é um processo que se dá entre dois

ou mais indivíduos, em que a ação de um deles é, ao mesmo tempo, resposta a

outro indivíduo e estímulo para ações deste, ou, em outras palavras, as ações

de um são, simultaneamente, um resultado e uma causa das ações do outro.

Os autores reforçam que todos os comportamentos humanos são resultantes

da convivência com os demais. Portanto, o comportamento humano se dá no

ambiente social, é decorrência dele, ao mesmo tempo em que o determina.

Capítulo 6


Saiba ainda que outro estudioso importante é William MacDougall

(1871-1929), psicólogo social e sociólogo inglês da Universidade Oxford que

propõe a seguinte subdivisão:

• psicologia individual: é o campo do conhecimento que estuda os

traços fundamentais do indivíduo como ser humano;

• psicologia coletiva: detém-se, especialmente, ao estudo de grupo e

suas principais características;

• psicologia social: volta-se para a compreensão da influência do grupo

sobre o indivíduo.

E por fim, Kurt Lewin, autor da Teoria de Campo (apresentado

anteriormente no capítulo 3). Nele percebe-se o primeiro esforço

centralizador de convocar os psicólogos sociais a mobilizarem seus esforços

com o objetivo de pesquisar mais a fundo o estudo do comportamento

humano dentro dos microgrupos. Lewin entende que o conjunto das

interações existentes no interior de um espaço psicossocial determina a

dinâmica de grupo; portanto, esse fenômeno é irredutível, não podendo

ser explicado à luz da psicologia individual. O campo social é considerado

uma totalidade dinâmica da coexistência de forças oriundas do processo

interativo dos indivíduos dentro dos grupos ou subgrupos. São elaborados

pressupostos básicos, segundo Bergamini (2005, p. 97):

• o grupo deve ser considerado como o terreno dentro do qual o

indivíduo se mantém;

• o indivíduo utiliza o grupo como seu instrumento;

• nenhum membro deixa de sofrer o impacto do grupo e não escapa a

sua totalidade;

• o grupo é considerado como um dos elementos do espaço vital do

indivíduo.

Braghirolli et al. (2002, p. 61-69), na tentativa de estruturarem o vasto

campo da Psicologia Social, o dividiram em dois níveis: o comportamento social

do indivíduo, que estuda os processos de socialização, percepção social e atitudes

sociais; e o comportamento de grupo, que estuda os processos de desempenho

de papéis, poder, liderança e suas influências no grupo e nos indivíduos.

Capítulo 6


O conceito de grupo

O grupo é entendido como uma entidade psicossociológica, sujeito a

fenômenos específicos, tais como coesão, estrutura, liderança, etc., incorporado

à psicologia social.

O termo grupo é utilizado para designar dois ou mais indivíduos que

compartilham de um conjunto de normas, crenças e valores e que, implícita ou

explicitamente, mantém relações definidas de tal forma que o comportamento

de cada um traz consequência para os demais. Essas propriedades de grupo

emergem da interação entre eles e, ao mesmo tempo, trazem consequências

para a interação dos membros do grupo, comprometidos com um objetivo

comum (AGUIAR, 2005, p. 379-381).

Figura 2 – Dinâmica Fonte:<http://www.sxc.hu>.

Deve-se destacar, também, a abordagem do comportamento social do

indivíduo, apresentada a seguir.

O processo de socialização, pelo qual o indivíduo adquire os padrões de

comportamento que são habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais, inicialmente,

aprende-se na família, sobre influência da cultura, entre outros agentes socializantes

que fazem parte da vida do indivíduo e perduram por toda a vida.

A percepção social é o processo pelo qual formamos impressões a

respeito de uma pessoa ou grupo de pessoas e que nos remetem a uma

primeira impressão, que pode ser real ou distorcida. Trata-se de um campo

complexo de investigação.

Capítulo 6


As atitudes são a maneira, em geral, organizada e coerente, de pensar, sentir

e agir em relação a um determinado objeto, que pode ser uma pessoa, um grupo

de pessoas, uma questão social, entre outros. Podem ser positivas ou negativas.

Apresentam três componentes: o cognitivo, formado por pensamentos e crenças

a respeito do objeto; o afetivo, isto é, o sentimento de atração e repulsão; e o

comportamental, representado pela tendência de reação da pessoa.

Já o comportamento de grupo investiga os fenômenos grupais e é

chamado de dinâmica de grupo. Para que um conjunto possa ser chamado

de grupo, é preciso que atenda a três critérios de forma simultânea: estar em

contato, considerar-se mutuamente como membro de um grupo, e ter algo

importante em comum (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 67-69).

Os grupos podem ser classificados em: primário e secundário. O

grupo primário envolve as relações afetivas primeiras. Um exemplo prático

é a família e grupo de amigos. Já o grupo secundário envolve as relações

formais e impessoais. Um exemplo prático é uma sala de aula com alunos, ou

profissionais de um departamento de uma empresa, ou um grupo de cientistas

voltados para um projeto.

Dentro de cada grupo ou instituição, cada membro possui uma posição,

um status e um papel. A posição é um conjunto de direitos e deveres do

indivíduo no grupo. O status é o valor diferenciado de cada posição dentro

do grupo ou da instituição. E o papel é o comportamento esperado da pessoa

que ocupa determinada posição com determinado status.

Cada grupo existente dentro da organização tem sua forma de funcionar

e sua dinâmica presente.

Alguns questionamentos são importantes: como se formou o grupo? Quem escolheu os membros do grupo? Que momento ou estágio encontra-se um determinado grupo? Que forças atuam dentro de um grupo? Esses questionamentos parecem responder um determinado funcionamento de grupo. Você já pensou sobre isso?

REFLEXÃO

Capítulo 6


Parte-se do princípio de que todo o grupo passa por fases ou estágios de

evolução, definindo, assim, como acontecem seus processos grupais dentro de

uma determinada organização.

No capítulo 7, vamos aprofundar os aspectos relacionados a poder e liderança.

6.2.2 Processos grupais

É importante que você saiba que os processos grupais implicam em

informar as principais fases ou estágios de evolução dos grupos, processos e

outras características vitais para o andamento dos mesmos.

Fases de evolução dos grupos

Figura 3 – EtapasFonte: <http://www.sxc.hu>.

Cada grupo apresenta características especiais que o tornam diferente

dos demais. Há aspectos comuns aos mesmos, e estes explicam sua formação

e a dinâmica que ocorre até a sua maturidade ou plena eficácia. Todos os

indivíduos têm necessidades interpessoais e se apresentam nas seguintes

fases de evolução dos grupos: inclusão, controle e afeição ou abertura,

segundo afirma Bergamini (2005, p. 88-94).

Assim como os grupos, você sabe que os indivíduos não nascem

maduros e produtivos. As diferentes etapas de amadurecimento são a chave

do entendimento de como as pessoas integram na busca de atender as

necessidades sociais. Nem todos os grupos atravessam todas essas fases de

evolução para a maturidade da mesma forma e com a mesma velocidade.

Capítulo 6


A fase de inclusão refere-se às associações entre duas ou mais pessoas

com desejo de receber atenção, de interagir e ser único - descobrindo

quem se é. Refere-se aos sentimentos, quanto a ser importante, ter

significado ou mérito. É comum, nesta fase, uma sensação de confusão.

Já a fase de controle começa quando os relacionamentos têm objetivos

de estabelecer relações de poder, influência e autoridade entre as pessoas.

Nesta fase, os papéis estão mais nítidos entre seus membros, aparecendo

a competência da pessoa, a responsabilidade exercida, a inteligência, a

aparência, a habilidade para enfrentar o mundo. Normalmente, nesta

fase, o líder aparece. Podem surgir tensões e ultrapassá-las significa um

passo além da maturidade. É comum, nesta fase, a competição.

E por fim, a terceira fase, a de afeição e/ou abertura, é representada

pelo desejo de uma pessoa em se abrir para outra pessoa. Refere-se a

sentir-se amado e fluir sua verdadeira essência de ser humano. Esse grau

de abertura varia de pessoa para pessoa. É nesse momento que o grupo

atinge sua real produtividade. E é comum, nesta fase, a cooperação

personalizada.

LEMBRETELEMBRETE

Cabe lembrar que não necessariamente todos os grupos chegam à terceira e mais produtiva das fases. Ultrapassar estas fases é chegar ao amadurecimento efetivo e conseguir trabalhar em um verdadeiro time.

Outras características tornam-se vitais para o andamento de grupo. O

coordenador ou líder de grupo pode trabalhar, tendo o objetivo de ajudar o

grupo a ver a si mesmo com mais clareza e descobrir sua própria realidade.

Os grupos apresentam, além das fases, outras características importantes

que os influenciam: o tamanho, a influência que exercem os membros sobre

si e aos demais membros de um grupo, a percepção que os membros têm de

si como um grupo.

Capítulo 6


Por fim, o grupo tem o poder de ajustar e favorecer o desenvolvimento

produtivo de personalidade, mas também pode sugerir uma ação relativa à

autoestima e autoidentidade.

Há de se supor que seria ótimo se os objetivos do próprio indivíduo, do

grupo e da organização fossem coincidentes. Como isso nem sempre é possível,

há de se possuir certo grau de conformidade individual, para continuar

pertencendo ao grupo (BERGAMINI, 2005, p. 100).

6.2.3 A importância dos grupos para o desenvolvimento

organizacional

Figura 4 - DesenvolvimentoFonte:<http://www.photoxpress.com>.

Para Kanaane (2007, p. 54-55), o homem é um ser de relações sociais,

assim, leva em consideração os aspectos facilitadores e os impeditivos

(barreiras, bloqueios, omissões), tanto em termos pessoais quanto grupais,

presentes nas interações sociais que caracterizam o processo de socialização a

que foi submetido.

Note o seguinte: o processo de socialização tende a direcionar a

vontade e os valores intrínsecos dos indivíduos adquiridos na infância, por

meio de seus familiares, por diversos agentes socializantes, pelo contexto

em que está inserido epelos fatores condicionantes da sociedade, do

significado que representa o trabalho, as reivindicações de sua categoria

profissional e a classe social a que pertence.

Capítulo 6


Um exemplo prático: um empregado qualificado crê que tem mais facilidade para impor-se no mercado de trabalho e, em especial, no ambiente organizacional, como um profissional consciente e, ao mesmo tempo, capaz de rever e reverter seu papel profissional decorrente de sua experiência, capacidade de pensar e estabelecer estratégias quanto ao seu futuro profissional. Outras tantas

relações são possíveis, porém podem não ter adquirido um caráter significativo para ele, como por exemplo, o contato com figuras autoritárias e suas múltiplas implicações. Neste caso, existe uma possibilidade de que ele manifeste resistências em lidar com colegas de trabalho que queiram exercem um comportamento autocrático, assim como chefes que tendem a centralizar o poder em suas mãos.

SAIBA QUE

Com isso, podemos perceber que as relações estabelecidas no ambiente

de trabalho tendem a ser associadas à experiência de vida. Portanto,

tal idéia nos leva a crer que a conduta é caracterizada por um conjunto

de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as

interações sociais e profissionais, mantidas no contexto do trabalho.

Kanaane (2007, p. 55-56) aponta para outras situações relacionadas

ao quadro atual socioeconômico e político, que tem levado as organizações

a repensarem seu quadro de pessoal, fazendo ajustes e realinhamentos

em sua estrutura. Neste sentido, os profissionais ficam inseguros em

relação a sua empregabilidade e passam a se preocupar em assimilar

novos conhecimentos, rever posturas e comportamentos compatíveis

como a demanda organizacional e social.

As organizações precisam criar um canal de comunicação em todos

os níveis e direções, acompanhadas de maior autonomia das pessoas e dos

grupos, maior delegação, mais responsabilidades, estímulo a criatividade,

possibilidade de avaliação pessoal, crescimento e maturidade. Sua

estratégia tem sido elevar o nível de eficácia humana, desencadeando

um processo de cooperação, comprometimento, interação e atuação

em grupo, amenizando a competição, seja intra-interpessoal e intra-

intergrupal.

Capítulo 6


À medida que o indivíduo passa a atuar em diferentes grupos e comunidades,

isto exige novos papéis e condutas a serem assumidas. É por meio do movimento

de participação, que existe a possibilidade de integração entre homem e produção,

distribuição do poder, abordagem gerencial voltada para a motivação, incremento

de produtividade, desempenho e satisfação no trabalho (KANAANE, 2007, p. 62-63).

A participação nos lucros é um incentivo aos empregados, principalmente responsáveis pelo crescimento de produtividade, que não pode ser obtida apenas com a tecnologia. Todo funcionário que se sente valorizado e que participa das decisões da empresa, tende a demonstrar rendimento mais significativo. Já a participação não financeira se evidencia pelo

grau de comprometimento do trabalhador diante dos processos de trabalho, da equipe, e do grau de relacionamento mantido com a liderança exercida (KANAANE, 2007, p. 63).

SAIBA QUE

A participação é considerada um mecanismo de interação social e político,

que retrata o grau de amadurecimento existente nas relações presentes nos

diferentes setores da organização e apresenta os seguintes benefícios, segundo

Kanaane (2007, p. 66-67):

• redução da alienação, pelo envolvimento do empregado, o que

aumenta a sua moral;

• aumento da eficiência, da eficácia e da produtividade, estimulando a

harmonia no ambiente de trabalho;

• valorização da autoestima dos indivíduos, o que propicia o crescimento

pessoal e profissional;

• direcionamento para a autorrealização e autoatualização;

• incremento da responsabilidade diante da execução do trabalho;

• estímulo e recompensa como decorrentes do intercâmbio de

informações, que facilitam a comunicação.

Capítulo 6


Observa-se, em algumas empresas tradicionais, que a participação ainda

é limitada aos seus indivíduos.

É importante enfatizar que a compreensão dos processos sócio-

interativos muito tem contribuído para a visão contemporânea dos mecanismos

comportamentais vigentes de uma organização.

Kanaane (2007, p. 67-68) aponta que, no conjunto das relações

interpessoais, faz-se necessário verificar a estratégia de Desenvolvimento

Organizacional (DO), cuja finalidade refere-se à mudança para ajuste da missão

ou objetivos e todas as interações existentes no ambiente organizacional.


Você conhece alguma empresa que tenha adotado a estratégia de Desenvolvimento Organizacional? Compartilhe sua resposta com seus colegas no ambiente virtual.

Para que a estratégia de DO obtenha os resultados efetivos, muitas

ações precisam ser adotadas: pesquisas de atitude e opinião, técnicas de

administrar conflitos grupais, modelos de avaliação de personalidade,

modelos de avaliação de estilos gerenciais, análises do meio ambiente externo

à organização; também são adotadas respostas da organização diante das

mudanças socioeconômicas e culturais.

A preocupação maior dos intervenientes do DO é com a evolução do

grupo de trabalho, com a flexibilização das estruturas organizacionais e

com a mobilização dos funcionários, possibilitando o amadurecimento e

fluidez da organização.

DEFINIÇÃODEFINIÇÃOÇÇ

Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma estratégia que propõe mudança de cultura na empresa e estimula o autodesenvolvimento nas pessoas.

Capítulo 6


Esta estratégia permite delinear dados representativos da cultura da

organização, e suas tendências assinalam algumas disfunções globalizantes,

(KANAANE, 2007, p. 68-69):

• limitada mobilidade e flexibilidade quanto às mudanças no ambiente

de trabalho;

• valorização restrita do fator humano existente, implicando na

limitação do grau de autonomia tanto em termos individuais como

grupais;

• excessiva burocracia no cumprimento das normas, valores e rotinas

técnicas, ocasionando o pensamento linear;

• limitado grau de participação, comprometimento e envolvimento dos

trabalhadores nas decisões e processos administrativos;

• tratamentos das consequências de fatos e informações, e não das

causas;

• centralização do poder quanto ao estabelecimento de políticas e

manutenção de estruturas rígidas;

• baixa criatividade e capacidade de inovação dos funcionários;

• alto grau de ambiguidade quanto à divisão e até excesso das tarefas;

• sistema de planejamento ineficaz – inexistência de planos;

• distância entre as decisões e as fontes de informações necessárias;

• falta de clareza organizacional: barreiras impeditivas do fluxo de

informações e comunicações;

• políticas organizacionais inexequíveis – existência de diretrizes vagas;

• existência de estereótipos e tabus diante de determinados temas:

questões crônicas são ignoradas, como aquela relacionada ao

comportamento humano, às atitudes;

Capítulo 6


• crença de que a competência técnica é sempre primordial em

detrimento da competência interpessoal para o alcance dos objetivos

organizacionais;

• excessiva competição entre as organizações, inclusive com relação às

do mesmo ramo de atividade, gerando barreiras impeditivas para as

trocas necessárias à fluidez entre as organizações;

• predomínio da mentalidade ganha-perde;

• dicotomia entre o que a empresa prega e sua prática quotidiana;

• conflito de interesses empregador e empregado;

• falta de visão estratégica;

• distanciamento entre as demandas de mercado e os produtos e

serviços oferecidos pela organização;

• importação de modelos internacionais sem considerar a realidade e

cultura local;

• programas de treinamento/desenvolvimento desfocados das

necessidades organizacionais/individuais.

No caso de a organização apresentar estágios mais avançados de

desenvolvimento, ainda conforme Kanaane (2007, p. 69), se evidenciam

tendências com as seguintes características:

• missão organizacional definida e transmitida aos demais níveis;

• presença de um sistema participativo e integrado;

• ênfase na criatividade associada ao alcance e compatibilização dos

objetivos individuais e organizacionais;

• acentuado grau de delegação e autocontrole por parte dos

funcionários;

Capítulo 6


• predominância do modelo de gestão que favorece a formação e o

desenvolvimento de equipes gerenciais;

• democratização do processo decisório: a tomada de decisão tende a

correr nos níveis mais baixos, sem que haja necessidade de intervenção

hierárquica constante e direta;

• ênfase no trabalho em equipe – teamworks;

• foco do endomarketing, parceria cliente/fornecedor;

• ações voltadas para marketing institucional;

• energização e mobilização dos colaboradores – empowerment.

A diferenciação entre as tendências, seja de disfunções e de estágios do

desenvolvimento, abordam alguns parâmetros que configuram o grau e nível

de eficácia organizacional.

Kanaane (2007, p. 70) apresenta outros fatores que fazem parte, como: o

tipo de produto, a atividade empresarial, o nível de concorrência, as estratégias

mercadológicas, os determinantes políticos, as condições socioeconômicas

e o estágio tecnológico, a qualificação dos recursos humanos existentes e a

preocupação com as questões ambientais.

Com o DO, é possível identificar as dimensões imaginárias e simbólicas

das organizações em termos de estruturas e funcionamento, representados

pelo clima, cultura e percepções dos indivíduos e grupos com relação aos

sistemas administrativos vigentes em uma organização.

Segundo Kanaane (2007, p. 70), tais fatores possibilitam compreender,

de maneira abrangente, o sistema de comunicação organizacional, ou seja:

comunicação interna, representada pelas redes de informações, internet,

correio eletrônico e demais meios, observando-se:

• o grau na veracidade na política de comunicação;

• o nível de comunicação organizacional com a sociedade;

• o sistema de comunicação e a administração de conflitos;

• a avaliação do sistema de comunicação.

Capítulo 6


Na prática estratégia de intervenção, o DO deverá funcionar como um

autodiagnóstico, propiciando a “aprendizagem de duplo ciclo”, ou seja, a

aprendizagem, a partir das experiências vivenciadas pelos membros de uma

organização. É possível organizar-se sob dois enforques: consultores internos

-funcionários da empresa, e consultoria externa - contratação de terceirização

de serviços (KANAANE, 2007, p. 71).

A estratégia de DO conduz as pessoas para ações mais proativas

e trata as questões não resolvidas no ambiente organizacional. É um

processo de avaliação nos seguintes aspectos: o trabalho realizado pelos

colaboradores, os conflitos existentes entre as áreas envolvidas e as

perspectivas do negócio, com foco no mercado. Surgem diversas técnicas

que contribuem com o DO: treinamentos, estratégias de marketing, vários

programas inter-relacionados, entre outras.

Portanto, a proposta de planejamento estratégico da empresa deve estar

voltado para o planejamento tático e operacional, e assim, contribuir para

melhorar o conflito entre capital e o trabalho, relações interpessoais, alcance

de objetivos individuais e grupais, implemento à qualidade e à produtividade

nos diversos setores de trabalho.

Quando as organizações se certificarem da importância de valorizar o potencial humano, elas estarão abrindo canais para que os indivíduos possam gradualmente ampliar as ideias acerca de si mesmos, dos outros e da própria organização.

O novo enfoque certamente levará ao desenvolvimento de um novo

homem com perspectivas e visões globalizantes, que tenderá a conceber a

si mesmo, aos outros e a organização de maneira integrada: os subsistemas

que a compõem passarão a atuar de forma independente, possibilitando-lhe

a aplicação de sistemas de trabalho, que se apropriam da tecnologia, sem

perder de vista os fatores humanos aí contidos.

É preciso reinventar as perspectivas de aprender a realidade social – não

idealizada, mas como realmente ela o é – para que se possa, como profissional e

como indivíduo, atuar sobre tais poderes, no sentido de manifestar o desejo de

participar das transformações necessárias para o funcionamento e dinamismo

das organizações e da sociedade como um todo (KANAANE, 2007, p. 72-73).

Capítulo 6


Neste sentido, é importante conceber as diferenças entre trabalho em grupo e

trabalho em equipe e perceber os caminhos que o Desenvolvimento Organizacional

deverá trilhar nas organizações, se adotada esta estratégia de intervenção.

6.2.4 Diferenças: grupos & equipes

Figura 5 – DiferençasFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Afinal, há diferenças entre a formação de um grupo ou de uma equipe?

Você já parou para pensar nisso? Vejamos o que nos dizem os autores.

Rocha (2005, p. 362) define “grupo” como reunião de objetos ou pessoas.

Conjunto de pessoas com o mesmo interesse. Já a “equipe” é definida como o

grupo de pessoas que formam um time ou que trabalham em conjunto para

um mesmo fim (ROCHA, 2005, p. 283).

Fiorelli (2008, p. 170) acrescenta que uma equipe é um conjunto de pessoas

que apresentam as seguintes características: apresentam um senso de identidade,

manifesto em comportamentos desenvolvidos e mantidos para o bem comum;

estão em busca de resultados de interesse comum a todos os seus integrantes,

decorrentes da necessidade mútua de atingir objetivos e metas especificadas.

É possível que a equipe trabalhe próxima ou distante. No momento da

ação, cada indivíduo pode trabalhar isoladamente. Qualquer que seja a forma

de interação, as pessoas formarão uma equipe se, permeando suas ações,

estiverem satisfeitas as duas condições da definição: existência de vínculo

emocional; e interdependência para o alcance dos objetivos.

Capítulo 6


Essas duas condições podem deixar de existir, fazendo com que a equipe

se transforme em grupo. As circunstâncias favoráveis para as duas condições

estão relacionadas à liderança e às mudanças situacionais que afetam o

funcionamento de grupos e equipes. Não há equipe sem liderança.


Se você atualmente trabalha em uma empresa, reflita e responda: como você considera seus colegas, um grupo ou uma equipe? Compartilhe com seus colegas no ambiente virtual a sua resposta.

Portanto, é possível perceber diferenças quanto ao conceito e sua

finalidade. Há indícios de que grupo trabalha para uma tarefa determinada, e

a equipe trabalha com um senso de identidade voltado para a missão de uma

organização e o senso de coletividade em relações aos demais.

Vantagens do trabalho em equipe

Figura 6 – Trabalho em equipeFonte: <http://www.photoxpress.com>.

As vantagens de se promover o trabalho em equipe serão apresentadas

a seguir (FIORELLI, 2008, p. 173-176):

Capítulo 6


• melhor tratamento das informações: os integrantes comparam com

maior facilidade e transparência suas percepções e pensamentos a

respeito das informações, reduzindo interpretações subjetivas. Isso

acontece porque favorecem a franqueza, a confiança mútua e o

respeito, proporcionando ao indivíduo maior segurança para expor

suas opiniões. Possibilita, também, em foro apropriado ao debates, os

pontos de vistas diferentes, muitas vezes complementares ou opostos;

• redução de ansiedade nas situações de incerteza em momentos de

mudanças: favorecem apoio mútuo; contribuem para eliminar a crença

incorreta, de cada integrante, de que outras pessoas não possuem a

mesma ansiedade; e constituem um placo para treinar ou experimentar

novos comportamentos, quando as transformações exigem;

• maior geração de ideias: diversas pessoas, tratando de um problema,

podem originar soluções melhores ou mais ajustadas ao processo.

O que contribui são as diferentes habilidades, conhecimentos,

propiciando o fenômeno mental de associação de ideias;

• interpretação mais flexível dos fatos e situações: prendem-se menos a

esquemas rígidos de pensamentos, são mais flexíveis e mais exequíveis;

• maior probabilidade de evitar erros de julgamento: a equipe multiplica

as possibilidades de análise das situações;

• simplificação da supervisão: a equipe gera comprometimento e possui

grande eficácia em seus resultados;

• simplificação das comunicações interpessoais: apresentam capacidade

de agilidade na transmissão e simplificação das informações;

• fidelidade às decisões tomadas: costuma ser mais fiéis a decisões em

colegiado;

• maior aceitação das diferenças individuais: o sentimento de

identidade facilita em aceitas as diferenças individuais, reduzindo e/

ou neutralizando os conflitos no trabalho. Reduz estereótipos;

Capítulo 6


• melhor aproveitamento das potencialidades individuais: a

integração aumenta o conhecimento mútuo, propiciando melhor

aproveitamento dos pontos fortes (habilidades) de cada um e a

neutralização dos pontos fracos (deficiências);

• maior chance de sucesso para ações complexas: se conduzidas pela

equipe, possuem elevada capacidade de influenciar pessoas; aceitam-

se equipes como modelos de comportamento; as pessoas de outras

áreas têm percepção da fidelidade dos integrantes da equipe às

decisões tomadas, as equipes procuram coletivizar os méritos e

eliminar as barreiras da inveja.

Você deve estar ciente de que alguns mecanismos podem ocorrer

com base no fortalecimento das interações da equipe, e são considerados

prejudiciais para a organização, conforme Fiorelli (2008, p. 176-179):

• uso das informações como mecanismo de defesa destinado à

preservação do poder da equipe;

• inibição do exercício da perícia impedindo ou boicotando para que

não prevalece a exposição do conhecimento da especialidade;

• a cultura de consenso obrigatório e conduzindo pessoas para

decisões forçadas;

• redução “excessiva” da supervisão e demasiada confiança em

sua equipe pode distanciar dos acontecimentos do ambiente

organizacional no cotidiano;

• radicalização em torno de decisões tomadas pode significar vínculos

de fidelidade, esquemas rígidos de pensamento e demonstração de

fraqueza da equipe;

• sentimento de identidade excessivo pode dificultar a aceitação de

novos membros na equipe e/ou limitar a incorporação de novas ideias;

• comprometimento do profissionalismo pode ficar afetado se houver

Capítulo 6


um envolvimento excessivo emocional com a vida pessoal de seus

membros;

• redução da ousadia em tomadas de decisão, pois podem se tornarem

mais conservadores e/ou mais aversivos ao risco.


Recomendo a leitura do seguinte livro: ROBBINS, H.; FINLEY, M. Por que as equipes não funcionam. Rio de Janeiro: Campus, 1997. Este livro apresenta mais informações sobre as equipes. Também é uma obra premiada e considerado um dos melhores livros de administração.

Papel emocional da equipe

Figura 7 – Papel emocionalFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Para Fiorelli (2008, p. 179-183), as equipes constituem um espaço

psicológico para compartilhar emoções, o que torna compreensível que as

pessoas adotem comportamentos coletivos diferentes dos que escolheriam

individualmente. Esse papel emocional da equipe compreende vários fatores

e estes se manifestam de maneira inusitada, apresentadas a seguir:

• racionalização: a equipe adota determinado comportamento porque,

afinal, “todo mundo faz assim”. Quem decide recolhe-se ao anonimato

confortavelmente, e outros reduzem sua ansiedade acompanhando a

Capítulo 6


decisão, alguns correm riscos, outros não;

• modelação: os membros da equipe imitam até mesmo as posturas, do

eventual líder messiânico, num processo de identificação;

• negação da realidade: pode emergir da necessidade inconsciente de

manutenção do vínculo emocional ou desenvolver um mecanismo

de prudência;

• derivativo para carências afetivas: profissionais transferem para a

equipe a demanda de afetos que supervisores e/ou familiares não

conseguem suprir. Apresenta dois lados: um é absorver a energia

psíquica e focá-la a assuntos mais pessoais, e outro, é uma catarse

para reduzir as tensões organizacionais;

• preservação da coesão: em muitos momentos, funciona como uma

tábua de salvação em meio às mudanças organizacionais. Deve-se

atentar para as questões de sobrevivência da organização e, quem

sabe, da própria equipe;

• espaço para representar: por um lado propicia colocar em prática

suas competências e/ou aparecer as suas incompetências;

• espaço para catarse: um espaço para liberar tensões, preocupações

e/ou frustrações; um espaço para aumentar ansiedade e redução

da disposição para o trabalho; possibilidade de em conjunto com

os demais membros reformular seus esquemas mentais, elaborar

revisões cognitivas e modificar as suas percepções;

• “útero” protetor: proporciona a oportunidade de isolamento,

representada por espaços e tempo exclusivos. Um abrigo contra

as tempestades. Canaliza um conforto emocional e move-se para

a concretização de suas atividades profissionais, seja no mesmo

espaço, seja virtual ou à distância.

Capítulo 6


Por um efeito de sinergia, energias psíquicas que seriam deslocadas para as ansiedades individuais acabam canalizadas para a atividade concreta grupal e multiplicadas, com benefícios para todos. Em contrapartida, o isolamento excessivo pode, também, ser uma resposta da equipe à percepção de iminente dissolução por motivos reais ou imaginários (FIORELLI, 2008, p. 183).

SAIBA QUE

Características do bom e mau funcionamento da equipe

Fiorelli (2008, p. 183-184) percebe que as causas do bom funcionamento

de equipe estão relacionadas às seguintes características: levar em

consideração a personalidade de cada indivíduo; os membros devem ter

alguma afinidade para desenvolver o imprescindível vínculo emocional;

comportamentos se aprendem; bom humor e disposição para cooperar;

equipe requer metas bem determinadas para que as pessoas não se percam

em detalhes; a importância do papel de liderança, entre outras.

Várias causas contribuem para que ocorram falhas ou mau

funcionamento da equipe:

• liderança despreparada ou sem perfil para a tarefa;

• escolha dos participantes sem preocupação com o perfil, com a tarefa

e com a disponibilidade de tempo;

• falta de preocupação em fixar missão a perseguir e objetivos a atingir;

• supervisão inadequada ou inexistente, entre outras.


Sugiro que você consulte e leia o artigo de Carlos Haroldo Piancastelli, Horácio de Faria e Marília da Silveira, intitulado “O trabalho em equipe”, disponível no site: <http://www.opas.org.br/rh/publicacoes/textos_apoio/Texto_1.pdf>. Confira!

Capítulo 6


Fatores que afetam o funcionamento da equipe

Figura 8 – Equipe afetada

E quais fatores afetam de fato o funcionamento de uma equipe? O

funcionamento de equipe depende da forma como as pessoas atuam e,

também, diversos fatores contribuem para que isto ocorra (FIORELLI, 2008,

p. 185-193):

- excesso de formalismo:

• como um mecanismo de defesa, as pessoas desenvolvem rituais para

evitar exposição indesejável perante seus pares. Um exemplo: escrever

um relatório para evitar diálogo e/ou debate com colegas;

• como um deslocamento, as pessoas concentram energia nos rituais

evitando temas delicados ou valorizam-se vários detalhes no processo.

Outros exemplos: demora na realização de determinadas tarefas; eternização

de rotinas conhecidas como inadequadas; assinaturas supérfluas, entre outras;

- quantidade de pessoas:

• um número adequado para equipe de trabalho gira em torno de 5 a 7

membros. O excesso de pessoas promove, além de dificuldades técnicas

inerentes à coordenação e organização, outras de natureza psicológicas,

como: muitas e divergentes exposições de ideias, conflitos de interesse;

Capítulo 6


- qualificação das pessoas:

• os profissionais que compõem a equipe devem ser especialistas

naquilo que fazem. Surgem diversos sentimentos em relação ao

menos qualificados. É comum encaminhar pessoas acomodadas para

participarem de grupos de trabalho para se desenvolverem. Pode

afetar os resultados do trabalho em equipe;

- condições ambientais:

• as condições ambientais compreendem os aspectos da ergonomia e os

mecanismos físicos de relacionamento entre as pessoas como: e-mail,

telefone, malotes, reuniões. As más condições ambientais afetam os

resultados do trabalho em equipe;

- técnicas do trabalho em equipe:

• o domínio da técnica de trabalho em equipe aumenta a eficiência e

a eficácia das atividades. A falta de conhecimento ou sensibilidade

por parte dos gestores dessa competência influencia nos resultados

e nas pessoas;

- tipo de trabalho executado:

• cada profissional possui uma especialidade em uma determinada

área de atuação e alguns apresentam perfil multifuncional. Existem

divergências de conhecimento, pensamento e posicionamentos.

E ainda, em alguns casos, os trabalhos exigem competências para

as quais os profissionais não se sentem os mais indicados, gerando

sentimentos de inutilidade ou ansiedade;

- experiências anteriores:

• pessoas com experiências positivas tornam-se catalisadores de coesão

e contribuem para a objetividade no trabalho. Já uma experiência

anterior profissional negativa, como por exemplo, uma participação

no programa desenvolvimento interpessoal que tenha gerado

desconforto numa pessoa, pode ocasionar resistência em participar

de outra oportunidade similar;

Capítulo 6


- cultura organizacional:

• utilizar a racionalização “aqui as coisas funcionam assim” para

explicar determinados resultados ou justificar a impossibilidade de

se atingirem metas estabelecidas é um conveniente mecanismo de

defesa para eximir as pessoas de suas responsabilidades;

- fluxo de atividades:

• cooperação e interdependência são importantes para os membros

da equipe. A falta de cooperação impede o bom andamento das

atividades, entre outros;

- características comportamentais das pessoas:

• os conteúdos psíquicos dos membros, seus valores, sentimentos,

conceitos e preconceitos, experiências anteriores e expectativas

influenciam seus comportamentos. Não há uma característica ótima

para cada membro. Ela depende dos problemas, das atividades, do

momento, dos objetivos que se pretende atingir. A diversidade de

características pessoais tem vantagens e desvantagens, conduzindo a

algum ponto de acomodação entre harmonia absoluta e o conflito;

- situações excepcionais:

• a frequência de situações excepcionais impõe maior coesão entre os

membros, acompanhadas de perícia individual. Atividades repetitivas e

independentes, com elevada padronização, reduzem a necessidade de

apoio mútuo no momento da execução. Destaca-se ainda, nesse sentido:

• a tecnologia modifica a natureza das relações interpessoais, qualitativa

e quantitativamente: provoca uma migração da interdependência do

tipo mecânico para o virtual;

• disponibilização dos insumos necessários para a execução das tarefas.

Um exemplo: cadastros informatizados desatualizados dificultam os

atendentes a trabalharem com qualidade;

• percepção do comportamento dos clientes: conhecer as necessidades

dos clientes, satisfazer e encantar são atividades que permeiam o

trabalho em equipe.

Capítulo 6


Classificação de equipe

Figura 9 – Classifi caçãoFonte:<http://www.photoxpress.com>.

A finalidade das tarefas realizadas influi no funcionamento de equipe, no

comportamento de cada integrante e nos papéis atribuídos a cada um deles.

A seguir, vamos citar alguns tipos de trabalho em equipe, classificados

quanto a sua finalidade. Seu objetivo principal é aumentar a eficiência e a

eficácia, como base nas diretrizes da organização (FIORELLI, 2008, p. 193-197):

- equipes de produção: nessa equipe, cada indivíduo participa da execução

ou responde por uma parcela do produto ou serviço fornecido aos clientes. Quando

se configura efetivo trabalho em equipe, os próprios colegas transformam-se

nos mais severos e eficazes supervisores dos resultados individuais, tanto mais

quanto maior for a polarização dos integrantes da equipe para o alcance das

metas de produção. Sua eficiência e eficácia aumentam quando:

• as relações interpessoais entre os membros refletem necessidades em

níveis mais elevados da hierarquia de Maslow;

• aspectos puramente higiênicos relacionados ao trabalho encontram-

se solucionados;

• todos os membros partilham as mesmas percepções de visão, missão,

objetivos, metas e prioridades para a solução de problemas, facilitando

o estabelecimento de critérios uniformes e consensuais;

Capítulo 6


• cada profissional atua espontânea e preventivamente para cobrir

dificuldades experimentadas pelos colegas, em benefício dos

resultados coletivos esperados;

• encaram-se os resultados do trabalho como coletivos, estendendo-se

os reconhecimentos a todos;

• aceitam-se as falhas com uma questão a ser solucionada pela equipe,

ainda que provocadas por um particular integrante, aproveitando a

oportunidade para praticar a melhoria contínua do processo;

• cada profissional contribui de maneira criativa e proativa para

a melhoria dos resultados da equipe, acreditando que o sucesso

coletivo beneficiará a todos e a cada um disponibilizando sugestões

e ideias para o desenvolvimento do colegiado;

- equipes de aprendizagem: o efetivo trabalho de equipe manifesta-

se na preocupação, dos próprios treinandos, com o sucesso na qualificação

de cada colega, muitas vezes, apoiando os instrutores na disseminação dos

conhecimentos. Sugerem possíveis conclusões de todos os membros da

equipe, a seguir:

• preocupam-se com o autodesenvolvimento;

• possuem nítida percepção da ligação entre a aprendizagem

individual e o ganho de conhecimento coletivo;

• cooperam espontaneamente e preventivamente na solução de

dificuldades experimentadas pelos colegas;

• cada um tem sua contribuição a oferecer visando a melhoria dos

resultados da equipe;

• compartilham conhecimentos e experiências, enriquecendo as

associação de ideias, flexibilizando o pensamento sobre as questões

de ensino e aprendizagem e tornando as atividades mais dinâmicas;

- equipes de desenvolvimento de produtos e serviços: nessa equipe,

cada profissional possui grande chance de ser o único especialista em sua

Capítulo 6


atividade ou área de conhecimento. Os participantes podem originar-se de

diferentes áreas da empresa. Costumam orientar seus trabalhos por meio

de cronogramas e com um planejamento empresarial. O desempenho de

cada participante afeta o resultado final dos trabalhos, por isso é importante

uma análise apurada das ações, dos riscos e oportunidades. Normalmente,

a interdependência dessa equipe é absoluta. Sua eficiência e eficácia

aumentam quando:

• as relações interpessoais entre os integrantes da equipe refletem

necessidades nos níveis mais elevados na hierarquia de Maslow;

• aspectos puramente higiênicos relacionados ao trabalho encontram-

se solucionados;

• todos os membros manifestam comprometimento em relação às

metas de produção estabelecidas;

• a visão sistêmica do negócio e dos objetivos do processo ao qual

o projeto se refere encontram-se muito bem compreendidos e

compartilhados por todos;

• as prioridades da empresa prevalecem sobre as das respectivas áreas

as quais pertence cada um dos integrantes;

• percebem-se como coletivos os resultados do trabalho e os eventuais

reconhecimentos;

• encaram-se as dificuldades como desafios a serem solucionados por

toda a equipe;

• os membros contribuem espontaneamente para a melhoria dos

resultados coletivos, acreditando que o sucesso da equipe beneficiará

a todos e a cada um;

- equipes de gerentes: essa equipe compreende profissionais com

autoridade sobre pessoas, resultados e patrimônio da empresa. Sua eficiência

e eficácia aumentam quando:

Capítulo 6


• as aspirações de cada membro situam-se em níveis elevados na

hierarquia de Maslow;

• todos os membros comungam das mesmas percepções de visão e de

prioridades para a solução de problemas;

• cada participante conhece o suficiente dos processos das áreas de

trabalho dos demais, a ponto de compreender como os efeitos das

decisões individuais e coletivas os afetam;

• cada profissional manifesta disposição para ceder recursos, espontânea e

preventivamente, cobrindo dificuldades experimentadas ou antecipadas

pelos colegas, sempre que isso maximize os benefícios coletivos;

• os resultados do trabalho sejam entendidos como coletivos,

priorizando-se as ações que mais contribuam para o alcance de metas;

• há aceitação das falhas e dificuldades, encaradas como questões a

serem solucionadas por toda a equipe, ainda que originárias das

tarefas ou processos realizados em outras áreas.

O administrador deve estar atento ao momento, à forma como se

apresentam os muitos fatores que afetam o comportamento das pessoas,

individualmente, e em equipe. Apresenta o desafio contínuo de constituir,

manter e desenvolver equipes e, ainda, dissolvê-las nas circunstâncias em que

isso se revela oportuno (FIORELLI, 2008, p. 197-198).

O texto a seguir apresenta as diferenças entre grupo e equipe, segundo

a autora Rosa Maria Mangoni Cansian. É colaboradora da Cofipal do CRP-SC e

Diretora da RMC Consultoria em Desenvolvimento Humano.

Confira a leitura e perceba as nuances entre a formação e atuação de um

grupo e de uma equipe.

Capítulo 6


Desenvolvimento de equipe nas organizações

Ouve-se, com uma frequência cada vez maior, a respeito de programas de Desenvolvimento de Equipes, dentro das organizações. A tendência crescente para trabalhar neste foco justifica-se por vários aspectos:• é nos grupos que se criam e também se abortam ideias;• é nos grupos que se tomam muitas decisões organizacionais;• é nos grupos que ocorre a maioria dos conflitos;• é nos grupos que se discutem, mas também se encontram soluções;• é nos grupos e nas trocas entre seus integrantes que se cresce porque é neles que ocorrem os feedbacks que nos fazem pensar, repensar e conscientizar pensamentos, palavras e ações;• é nos grupos e através deles que se promovem as mudanças.Somente por estes pontos já poderíamos justificar o investimento que algumas organizações vêm fazendo nos grupos humanos que as compõem. Mas, podemos ir um pouco mais além. Podemos falar sobre estes grupos, base de qualquer processo de mudança, passam a ser chamados de equipes. Sim, porque uma equipe difere de um grupo, principalmente no aspecto da administração e condução de seu funcionamento interno.Enquanto um grupo ouve seus integrantes, uma equipe “ouve ativamente”, ou seja, é capaz não somente de ouvir, mas de colocar-se no lugar do outro, ter empatia, o que faz toda a diferença. Ouvir, tomando cuidado para que os preconceitos e as diferenças de pontos de vista não abortem uma ideia antes mesmo de ela ser exposta.Enquanto um grupo atinge os objetivos, uma equipe atinge-os de forma compartilhada, ou seja, com a verdadeira participação de todos, naquilo que cada um pode ou é capaz de contribuir.Enquanto um grupo movimenta-se através do planejamento de suas atividades, uma equipe constrói este planejamento, conjuntamente.Enquanto um grupo tem chefia, uma equipe tem líderes e estes têm o papel de facilitadores e de estimuladores de novas lideranças, assim como de soluções cada vez mais criativas encontradas pelos seus próprios integrantes.Enquanto um grupo preocupa-se com a realização de suas tarefas dentro da organização, uma equipe está atenta ao bem estar de seus integrantes ao realizá-las e também com a repercussão interna e externa de suas ações.Ou seja, uma equipe vai além do simples fazer. Uma equipe gerencia tarefas, tempos, resultados e pessoas, com todas as suas qualidade e limitações. Uma equipe trabalha razão e emoção, trabalha com as pessoas. Aceita os paradoxos do comportamento humano porque é neles que encontra os desafios para trabalhar-se e tornar-se mais produtiva.Investir nos grupos humanos para que se tornem equipes é investir num melhor desempenho organizacional por que são as pessoas que compõem as organizações e, portanto, são elas que fazem a diferença quanto aos resultados alcançados, sejam eles, para melhor ou para pior.Mas os programas de Desenvolvimento de Equipe são a salvações das organizações? Para que sejam, alguns pontos devem ser levados em consideração, sob pena de querermos transformar abóboras em cinderelas, correndo o risco de que o relógio toque 12 badaladas e voltemos a ter, em nossa frente, novamente apenas abobrinhas. Quem está solicitando o programa de Desenvolvimento de Equipe? A serviço de que ou de quem ele está sendo pedido? Com que aspectos da organização, vamos mexer? Ou podemos mexer?O que estou colocando em questão, na verdade, é a necessidade de trabalharmos a luz e a sombra, o que é manifesto e o que é latente, o que temos em mente trabalhar, o que a organização tem e o que é possível de ser feito.Pode-se dizer que desenvolver equipes vale a pena desde que, parafraseando Fernando Pessoa, a alma da organização não seja pequena.

Fonte: CANSIAN, R. M. M. Desenvolvimento de equipe nas organizações. Jornal do CRP 12, Florianópolis, p. 2, [s/a].

Capítulo 6


6.2.5 Comportamento humano: as relações

interpessoais e o trabalho de equipe

Kanaane (2007, p. 57) aponta que os funcionários de diferentes categorias

profissionais comumente manifestam distintos graus de insatisfação diante do

trabalho que realizam. Essas insatisfações denotam desajuste e conflitos entre

o homem e o resultado decorrente do trabalho. Os estudos da motivação

têm salientado a importância dos aspectos ergonômicos, ambientais e de

expectativas diante do trabalho. As informações trazidas pela Sociologia,

Antropologia, Ciência Política e Psicologia Social têm contribuído com a

compreensão do fenômeno qualidade de vida.

As possíveis conclusões a que chegaram nestes estudos se referem ao fato

de que a qualidade de vida está diretamente relacionada ao desenvolvimento

organizacional, voltado para aspectos de satisfação no cargo e valorização do

trabalho. Algumas condições indicativas de qualidade de vida apresentadas

são mencionadas por Kanaane (2007, p. 58):

• compensação adequada e clara, significa um salário justo;

• ambiente seguro e saudável, significa preservar saúde e bem-estar;

• crescimento e segurança: significa valorização do indivíduo por meio

de oportunidades, carreira e sucessão;

• autenticidade: significa o indivíduo autodirigir-se;

• relevância social: valorização das diferentes categorias profissionais;

• total espaço da vida do indivíduo: família, lazer e outros;

• meta para autorealização: o indivíduo potencializa a si mesmo.

Portanto, a qualidade de vida é um fator que merece atenção ao tratarmos

os relacionamentos interpessoais, pois implica no bem-estar do funcionário, quanto

ao alcance daquilo que ele busca como pessoa, como profissional, como ser social.

Outro fator a considerar é que as organizações exercem influência

acentuada sobre os estados mentais e emocionais dos indivíduos que as

compõem. A maneira de exercer o poder apresenta distintos aspectos: a

orientação estratégica da empresa, a forma de estruturação priorizada e

a cultura interna dominante. O dirigente no exercício de seu poder utiliza

das seguintes formas: poder distributivo, poder de recompensa, poder de

punição, poder de afiliação e poder co-participativo, isso, têm impacto sobre

os indivíduos e os grupos. Ocorrem conflitos subjacentes nessas interações.

Capítulo 6


A solução tem sido, por meio do autoconhecimento, resgatar

a autoestima aliada ao desenvolvimento da intuição, corroborando

para o indivíduo perceber-se como um ser atuante e com condições de

poder influenciar e ser influenciado, propiciando melhores condições

de qualidade de vida no trabalho. A relação de poder serve para que o

indivíduo possa conhecer o seu papel social e profissional no cotidiano do

trabalho (KANAANE, 2007, p. 61).

O relacionamento interpessoal satisfatório está relacionado ao

grau de satisfação que envolve a participação e a colaboração de seus

indivíduos.

Com muitos desafios se deparam os administradores ou dirigentes

de empresa e citamos alguns deles: a ambiguidade de valores tende a

dificultar a atuação do indivíduo em sociedade, pois este necessita de

sinalizações, estímulos e insigths, que orientem e direcionem suas ações; os

indivíduos se agrupam de acordo com as atitudes semelhantes; desenvolver

competências profissionais num mercado globalizado; estimular atitudes

nas pessoas; e por fim, representar a coletividade organizacional.

O indivíduo terá que ampliar sua conduta para que possa conviver

com diferentes culturas e realidades, amenizando possíveis conflitos.

Sua habilidade está relacionada ao controle emocional, que entendemos

hoje como inteligência emocional. Entende-se que a habilidade de

manter e desenvolver novos relacionamentos socioprofissionais associa-

se à capacidade do indivíduo em ativar seu potencial cognitivo/emocional

(KANAANE, 2007, p. 91).

Concluímos este capítulo destacando a você que as atitudes são

tendências; e o comportamento é a reação traduzida em posturas.Portanto,

considerar uma equipe eficiente e eficaz implica na compreensão,

entendimento mútuo, identificação das metas, comunicações francas e

abertas, confiança, apoio e tratamento eficiente dos conflitos. Eis que

constituem princípios do relacionamento interpessoal satisfatório.

Capítulo 6




Desenvolvimento da equipe na XWX

Uma empresa de supermercados no ramo alimentício decidiu expandir

seus negócios nos próximos dois anos criando novas filiais nas cidades vizinhas

e entorno da matriz.

Para tanto, teria um novo desafio, descentralizar as atividades de

recursos humanos para atender as seis lojas que estão previstas para serem

inauguradas em abril do ano seguinte.

Descentralizar as atividades implica em ter uma equipe de trabalho que

possa atender todas as unidades sob forma de Consultoria Interna. É um novo

papel a ser desenvolvido pelos profissionais de recursos humanos.

No entanto, o grupo atual de profissionais apresenta as seguintes

características: são estritamente operacionais em suas atividades fins, não atuam

de forma multifuncional, existem conflitos interpessoais entre pessoas, há um

clima de competição interna entre seus funcionários, o gestor da área tem sido

autocrata para conseguir extrair do grupo os resultados esperados pela empresa.

Diante deste cenário, como desenvolver equipes de trabalho, de

profissionais de Recursos Humanos para atender o novo formato de Consultoria

Interna para todas as unidades de negócio da empresa?

Este estudo de caso foi desenvolvido para você refletir sobre a situação,

e foi elaborado com base na minha experiência profissional em consultoria de

Gestão de Pessoas nas organizações.

Depois de você ler este caso e propor suas possíveis soluções, deverá

responder a seguinte pergunta:

• como desenvolver a equipe de trabalho do RH na empresa XWX?

Capítulo 6


Vamos à resposta? Ao apresentar o estudo de caso “Desenvolvimento

de equipe na empresa XWX”, é possível que surjam algumas possibilidades de

interpretação nos diferentes alunos deste curso.



• considerar o conceito de grupo e equipe com base nos conhecimentos

apresentados neste capítulo;

• analisar as variáveis que fazem parte do funcionamento destes

profissionais de Recursos Humanos;

• recomendo você compartilhar suas possíveis conclusões no ambiente


Seguem algumas possibilidades de resposta:

a) O conceito: atualmente, estes profissionais funcionam com grupo

objetivando realizar tarefas específicas. O desafio do Gestor do departamento

de Recursos Humanos é transformar as pessoas da empresa ao invés de

funcionarem como grupos de trabalhos devem migrar para o funcionamento

de trabalho em equipe. É uma nova mentalidade a ser desenvolvida.

b) Variáveis: do operacional para o multifuncional: inicialmente,

desenvolver equipes de aprendizagem com todos os profissionais de recursos

humanos. É uma mudança de cultura;

• conflitos: identificar as causas dos conflitos entre pessoas e trabalhá-

los mediante o estudo de diagnóstico. É possível trabalhar conflitos;

• competição: analisar se este mecanismo ocorre em toda a organização, ou se

é, um mecanismo departamental. Verificar se agrega valor para a empresa;

• perfil do gestor: preparar o gestor para o novo desafio, pois seu perfil

pode ter consequências na implantação dos desafios que a empresa

impõe. É possível desenvolver lideranças para um novo cenário;

• consultoria interna, novo modelo: inicialmente, a empresa deve

contratar uma empresa de consultoria externa para diagnosticar,

orientar e direcionar os trabalhos. Após o diagnóstico apurado,

Capítulo 6


identificar possíveis ações para eliminar as variáveis anteriormente

apresentadas. E por fim, as ações do diagnóstico podem ser conduzidas

pelos profissionais de Recursos Humanos e, assim, estimular a

assimilação da nova cultura de aprendizagem participativa.

6.4 Para saber mais

Filme: A marcha dos pinguins

Direção: Luc Jacquet Ano: 2005

Neste documentário, em um cenário de gelo desértico, surge uma bela história da natureza que se repete há milênios e da qual depende a manutenção da espécie: a marcha de milhares de pinguins imperadores em busca do par perfeito. O documentário mostra a inversão de papéis entre pinguins machos e suas fêmeas. A nova família de pinguins terá que se reunir no prazo máximo de 48 horas para que o novo membro receba comida, caso contrário, não sobreviverá.

Título: Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXIAutor: KANAANE, R. Editora: Atlas, SP Ano: 2007

Neste livro, você encontra informações sobre os temas apresentados neste capítulo 6.

6.5 Relembrando

Neste capítulo, você aprendeu que:

• a formação de grupos na organização ocorre naturalmente entre

as pessoas e estão relacionados ao seu contexto profissional. Foram

apresentados os fundamentos que nortearam estes estudos na

abordagem de Moreno, Schutz, MacDougall e Lewin e seus conceitos;

• os processo grupais apresentam suas fases em cada grupo existente

dentro de uma organização, suas características, variáveis,

particularidades, implicações, entre outros;

• o funcionamento de grupo remete a sua dinâmica e esta pode evoluir,

Capítulo 6


ou não, para outro estágio o funcionamento de equipe;

• a importância dos grupos para o desenvolvimento organizacional

colabora para resultados satisfatórios nos negócios, assegura a

sustentabilidade da empresa e aumenta a empregabilidade de seus

profissionais;

• existem diferenças entre grupos e equipes. A empresa deverá repensar

seus modelos de atuação, se assim desejar;

• o comportamento humano e as relações interpessoais têm impactos

diretos na condução do trabalho em equipe nas organizações. Neste

sentido, o autodesenvolvimento de pessoas e organização passa a ser

uma estratégia para administradores.


1) Assinale V para a alternativa verdadeira e F para a alternativa falsa. São as

características importantes para a análise de grupo, segundo Will Schutz:

( ) Buscar conhecer como funciona um grupo.

( ) Como acontecem as relações interpessoais.

( ) A consciência da presença do outro altera a predisposição

comportamental de forma significativa.

( ) É na interação entre os membros do grupo que reflete uma atmosfera

grupal.

( ) O entrosamento de grupo é difícil, pois as pessoas têm personalidade

diferentes.

( ) O estereótipos não comprometem os vínculos interpessoais.

2) Identifique o nome do psicólogo social e sociólogo inglês da Universidade

Oxford que propõe a seguinte subdivisão e definição dos conceitos:

• psicologia individual é o campo do conhecimento que estuda os traços

fundamentais do indivíduo como ser humano;

• psicologia coletiva: detém-se, especialmente, ao estudo de grupo e

suas principais características;

Capítulo 6


• psicologia social: volta-se para a compreensão da influência do grupo

sobre o indivíduo.

a) William MacDougall.

b) Kurt Lewin.

c) Jacob Levy Moreno.

d) Will Schutz.

e) Braghirolli.

3) É um conjunto de pessoas que apresentam as seguintes características:

apresentam um senso de identidade, manifesto em comportamentos

desenvolvidos e mantidos para o bem comum; estão em busca de resultados

de interesse comum a todos os seus integrantes, decorrentes da necessidade

mútua de atingir objetivos e metas especificadas.

a) desenvolvimento organizacional.

b) grupo.

c) equipe.

d) aprendizagem de duplo ciclo.

e) nenhuma das alternativas.

4) Representam as causas do ________ funcionamento de equipe e estão

relacionadas às seguintes características, segundo Fiorelli:

• levar em consideração a personalidade de cada indivíduo;

• os membros devem ter alguma afinidade para desenvolver o

imprescindível vínculo emocional;

• os comportamentos se aprendem;

• bom humor e disposição para cooperar contagiam;

• requer metas bem determinadas para que as pessoas não se percam

em detalhes;

• a importância do papel de liderança.

a) mau.

b) bom.

c) diferente.

d) impossível.

e) nenhuma das alternativas.

Capítulo 6


Onde encontrar



BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo:

Atlas, 2005.


CANSIAN, R. M. M. Desenvolvimento de equipe nas organizações. Jornal do

CRP 12. Florianópolis, SC, p. 2, [s/a].

FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. 5.

ed. São Paulo: Atlas, 2008.



ROCHA, R. Minidicionário de língua portuguesa. São Paulo: Scipione, 2005.

Capítulo 6


Capítulo 7


A LIDERANÇA NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO

CAPÍTULO 77


Você deve estar ciente de que identificar as características e compreender

a importância da liderança no âmbito da organização são etapas fundamentais

para se entender a base de formação de líderes.

Este capítulo destaca e nos convida a aprofundar, a partir dos estudos

da psicologia, da administração e da sociologia, os caminhos percorridos por

alguns autores para o nosso melhor entendimento sobre o tema.

Ao terminar a leitura deste capítulo, você deverá ser capaz de identificar

os aspectos que envolvem a formação de líderes no âmbito das organizações

da atualidade, que são:

• liderança no contexto da organização;

• estilos de liderança;

• poder e liderança;

• atributos da liderança;

• o comportamento humano: a importância da liderança para o

desenvolvimento organizacional;

• líderes do futuro.

Estes estudos pretendem apontar considerações do comportamento do

líder no âmbito das organizações e suas tendências na contemporaneidade.

Pretendem, ainda, contribuir com um direcionamento mais adequado às

práticas profissionais a serem adotadas no âmbito das organizações.

Capítulo 7


Lança-se o desafio: é possível promover o desenvolvimento humano e

organizacional por meio dos líderes?


Este capítulo tem por objetivo sinalizar as bases da formação

de líderes e sua importância no contexto organizacional, visando o

autodesenvolvimento de líderes, focado para atender ou superar os

resultados nas organizações.

Você já deve ter notado que o fator liderança adquire, atualmente,

importância no contexto organizacional. Afinal, as empresas são

predominantemente formadas por grupos de pessoas que precisam ser

coordenadas em seus esforços individuais a fim de que as metas e os

objetivos comuns sejam alcançados. A cada dia, tem-se valorizado aqueles

que, de maneira explícita, usam seus recursos pessoais no cumprimento da

responsabilidade de dirigir os seguidores de maneira eficaz (BERGAMINI,

2005, p. 124).

Os estudos e teorias sobre o tema liderança começam a apontar a

importância da eficácia na formação do vínculo emocional, e este não

depende somente do comportamento do líder, mas deve-se considerar os

aspectos relacionados ao estilo ou variáveis ambientais.

Os estudos mais conhecidos são de: Heifetz, Cole, McGregor, Handy,

Robert Blake e Jane Mouton (Grid Gerencial), Rensis Likert, Hersey e

Blanchard (Liderança Situacional), Reddin (3D), Atkins e Katcher (LIFO),

Fiedler (Liderança Contingencial).

Bergamini (2005, p.128) salienta que não há dúvida de que o sucesso

das organizações, ao enfrentarem crises e conseguirem a perpetuação

por meio dos tempos, repousa fortemente também nas competências

daqueles que as dirigem, em lidar com seus seguidores, ou na melhora

permanente das competências daqueles que dependem desses líderes.

A postura teórica mais recente aponta que a eficácia do líder atenda

as expectativas do seguidor e às situações enfrentadas. Assim sendo,

um líder pode ser considerado como eficaz dirigindo certo grupo de

Capítulo 7


pessoas, em uma determinada situação, mas não ter o mesmo sucesso com

outro grupo de pessoas, vivendo outro tipo de situação ou contingência

(BERGAMINI, 2005, p. 129).

Nesta perspectiva, existem características dentro do processo de

liderança que devem ser consideradas. São elas: quando o líder aparece,

as diferenças individuais são consideradas e respeitadas; o estilo do líder

influencia e desempenha um papel importante; a motivação e liderança

estão interligadas; inclui também os recursos utilizados, entre eles, o uso

da tecnologia.

Durante muitos anos, o ponto-chave da liderança estava submetido ao

poder hierárquico presente na organização. Isso era visto como imposição

e mecanismo de manipulação pelas pessoas. Com o passar do tempo, os

problemas humanos foram expandindo para as organizações e a falta de

habilidade por parte dos líderes acarretava diversos problemas, como:

sabotagens de produção, boatos nocivos, dificuldades de comunicação,

resistências, falta de iniciativa, entre outros.

A posição mais atual no campo da pesquisa em liderança propõe que

a eficácia do líder é contingente ao seu estilo, ao estilo comportamental

de sua equipe e à situação que está sendo enfrentada (BERGAMINI, 2005,

p. 132-133).

Aguiar (2005, p. 401) explica que o resultado de diferentes estudos

sobre liderança comprova a teoria contingencial. Situações diferentes

exigem comportamentos diferentes do líder: liderança não é definida

pelas características de personalidade do líder isoladamente, mas depende

de fatores de personalidade e de fatores situacionais que interagem

mutuamente. Com isso, mostra-se a possibilidade de mudança de estilo

de liderança, ou comportamento do líder, por meio de seus treinamentos,

desde que se entenda que, pelo treinamento, adquire-se a capacidade de

diagnosticar a realidade de seu grupo e sua capacidade de mudar fatores

ou condições, comportando-se ou reagindo de forma mais adequada ao

bom desempenho de grupo.

Perceba que todas as posturas teóricas trazem informações

que aprofundam a complexidade que envolve o fator liderança nas

organizações.

Capítulo 7


7.2.1 Conceitos

Figura 1 – Líder

Um questionamento é presente quando se trata de liderança: ela é inata ou adquirida? Reconhece-se que existem pessoas com um dom natural como, por exemplo, Jesus Cristo, Gandhi, Hitler. É difícil responder cientificamente esta questão, porém veremos que os autores conceituam liderança com base em seus estudos de formas diferenciadas. Mas a princípio, o que você pensa desta questão?

REFLEXÃO

Hersey e Blanchard (1986, p. 186-187) descrevem a liderança situacional

que se baseia em uma inter-relação entre a quantidade de orientação e

direção (comportamento da tarefa) que o líder oferece; a quantidade de

apoio socioemocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder;

e o nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de

uma tarefa, função ou objetivo específico. Definem a maturidade como a

capacidade e disposição das pessoas para assumir a responsabilidade de

dirigir seu próprio comportamento.

Braghirolli et al. (2002, p. 69) entendem liderança como a influência que

certos membros de um grupo exercem sobre os demais.

Capítulo 7


Vamos ver a perspectiva de outros autores? Bergamini (2005, p. 124)

menciona que um líder é considerado eficaz quando, além de se preocupar

com o desenvolvimento integral de toda a potencialidade dos seguidores,

consegue que os mesmos cheguem até mesmo a desconsiderar seus próprios

interesses para se comprometer com os objetivos propostos pelo grupo ao

qual pertencem. Isto acontece de forma natural.

Aguiar (2005, p. 384) apresenta a liderança como propriedade de um

grupo, surge na medida em que o grupo se forma e se desenvolve. Não é um

privilégio de um membro de um grupo, pois diferentes membros do grupo

podem realizar atos de liderança em diferentes momentos da vida do grupo,

dependendo da situação e dos objetivos do grupo, das características de seus

membros e do contexto em que está inserido.

Fiorelli (2008, p. 200-201) conceitua liderança como a capacidade que

algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo,

ultrapassem o estabelecido formalmente. Na organização, é a liderança que

dá condições de existência ao trabalho em equipe. Sem a presença do líder, as

pessoas, enquanto grupo, terão dificuldades até para dar conta dos requisitos

do papel. Portanto, os diferentes autores e seus conceitos parecem ampliar a

visão que se tem de líder.

7.2.2 Estilos de liderança

Cada líder tem uma maneira ou forma de ser. Seu estilo parece se refletir

nas demais pessoas, dependendo do contexto no qual estão inseridas.

Hersey e Blanchard (1986, p. 188-193) descrevem quatro tipos de estilos:

determinar, persuadir, compartilhar e delegar. Consideram que a maturidade

das pessoas é uma questão de graduação. Recomendam que para liderados

imaturos são apropriadas uma direção firme, se quiserem que sejam produtivos.

Já para as pessoas bem amadurecidas, pode-se deixá-las cada vez mais por

sua conta própria. A liderança situacional preocupa-se com a adequação ou

eficácia dos estilos de liderança, de acordo com a maturidade dos liderados em

relação à tarefa e aos objetivos organizacionais.

Braghirolli et al. (2002, p.70-71) classificam os estudos de Lippit e White

nos seguintes estilos de liderança: autocrático, laissez-faire e democrático.

Estes estilos parecem refletir uma postura diante de seus liderados.

Capítulo 7


Bergamini (2005, p. 133-136) classifica os diferentes líderes nos seguintes

modelos: militar, passivo e carismático. Salienta que o estilo caracteriza

vários aspectos, dentre eles, os tipos de decisão que cada um toma, as formas

particulares de enfrentar os problemas do dia-a-dia, assim como os enfoques

diferentes na busca de um relacionamento interpessoal produtivo, rumo a

determinado objetivo.

Burns (apud BERGAMINI, 2005, p.134-136) classifica os diferentes líderes

em estilos comportamentais: transacional, laissez-faire, transformacional. O

líder transacional está relacionado à troca de alguma coisa, e assim, manter-

se-á ligado ao seguidor. Já o líder laissez-faire é um mecanismo de negação da

própria liderança e deixa que as pessoas se conduzam sozinhas sem nenhuma

orientação. Por fim, o líder transformacional influencia seus seguidores

e se deixa influenciar por eles, no sentido de conseguir maior eficácia no

desempenho do seu papel por meio das informações fornecidas pelos

mesmos. Normalmente, propõem padrões de desempenho desafiantes, eleva

a maturidade e autoestima de seus seguidores. Ou seja, as transformações

ocorrem nos dois sentidos: líder e seguidores. O líder é dotado de sensibilidade

perceptiva, abertura e disponibilidade, entre outras características presentes.

Você arriscaria informar qual é o seu estilo de liderança? Escolha um nome com base nas orientações apresentadas anteriormente e descreva algumas informações que justifiquem sua escolha.

DESAFIO

Os diferentes estilos propostos pelos autores fornecem informações

sobre comportamentos e posturas que se apresentam no líder.

Efeitos presentes sobre o estilo de liderança

Na relação líder e liderado, é comum aparecerem determinados tipos de

comportamentos e posturas por parte das pessoas.

Capítulo 7


Algumas análises foram apuradas nos estudos de White e Lippitt (apud

AGUIAR, 2005, p. 392-393), no que se refere ao estilo de liderança, e sua

influência em um determinado grupo, a seguir:

No estilo de liderança laissez-faire:

• havia menos trabalho realizado e de forma mais deficiente;

• os membros do grupo envolviam-se mais com brincadeiras e com

menos trabalho.

No estilo de liderança democrático:

• a motivação é maior, mesmo que o líder não esteja presente;

• há mais originalidade e criatividade nos trabalhos desenvolvidos;

• é maior o envolvimento e participação de seus membros;

• ocorre a distribuição de responsabilidades entre os membros do grupo;

• ocorre incentivo de relacionamentos interpessoais e fortalecimento

dos mesmos;

• prevalece a busca por reduzir tensões e conflitos intragrupais;

• tentativas de evitar privilégios e diferenças.

No estilo de liderança autocrático:

• os resultados são mais quantitativos em termos de trabalho;

• aparece mais hostilidade e agressão;

• apresenta descontentamento, embora não mostre abertamente;

• surgem reações de submissão como abandono de alguns membros

grupo, e mais dependência;

• as conversas são mais limitadas ou reservadas;

• sensação de perda da individualidade;

• torna mais vulnerável aos ataques e pressões externas.

O estilo de um líder acarreta efeitos sobre os seus liderados. Podem ser positivos ou negativos para as pessoas ou organizações.

Percebe-se que há reflexos, sejam positivos ou negativos, nas pessoas

com base na atuação de um determinado líder. Nos estudos, foram apontados

fatores negativos presentes.

Capítulo 7


Considera-se que diferentes grupos necessitam de diferentes estilos de

liderança, e diferentes membros de um grupo podem exercer liderança em

momentos e situações diferentes no mesmo grupo. O poder e a capacidade

de influenciar não é privilégio de um líder, e sim, de qualquer membro de

um grupo (AGUIAR, 2005, p. 400-401).

Outro nome é comum no nosso cotidiano, quando tratamos de estilos de

liderança. Por exemplo: o estilo paternalista. Este reflete uma postura familiar

e é comum encontrar este líder em empresas familiares. Há um tratamento

diferenciado, como se as relações interpessoais fossem familiares. É provável

que se acoberte os defeitos de uma pessoa.

7.2.3 Poder e liderança

Figura 2 – PoderFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Note o seguinte: algumas informações são importantes a considerar quando se

trata do poder. Os líderes exercem poder. As pessoas capazes de levar outros a realizar

certo trabalho em virtude de sua posição na organização têm poder de posição,

já os indivíduos que derivam seu poder dos seus subordinados tem poder pessoal.

Algumas pessoas têm ambos os poderes (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 134).

O poder de posição tende a fluir de cima para baixo em uma organização.

Já o poder pessoal acontece à medida que seus subordinados respeitam seu

líder, gostam dele, lhe são dedicados e veem os objetivos como sendo os

mesmos. Portanto, poder pessoal vem de baixo, isto é, dos subordinados.

Capítulo 7


A liderança é simplesmente uma tentativa de influenciar, enquanto que

o poder do líder é o seu potencial de influência. Isto é, o poder é o recurso

que permite um líder influenciar os outros ou conseguir a sua submissão. Os

estudos de Hersey e Goldsmith (apud HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 218-220)

definem as sete bases do poder, apresentados a seguir:

• poder de coersão: baseia-se no temor (punição, repreensão ou

demissão);

• poder de legitimidade: baseia-se na posição ocupada pelo líder.

• poder de competência: baseia-se na experiência, habilidade

e conhecimento que o líder possui e que por meio do respeito

influenciam os outros.

• poder de recompensa: baseia-se no poder do líder em recompensar

os outros.

• poder de referência: baseia-se nas características pessoais do líder.

• poder de informação: baseia-se na posse ou acesso por parte do

líder, as informações consideradas importantes para os outros.

• poder de conexão: baseia-se nas conexões do líder com pessoas

importantes ou influentes dentro e ou fora da organização.

Podemos dizer que os líderes podem se utilizar de uma ou mais bases

do poder, dependendo da situação que se encontram, a fim de influenciar

pessoas ou organizações.

Caso você já esteja atuando no mercado de trabalho, você pode imaginar o seu atual gestor na empresa e definir qual o tipo de poder ele exerce sobre você, no dia a dia de trabalho?

REFLEXÃO

O poder distingue-se da liderança. Enquanto a liderança representa

uma forma de poder; o poder deriva de fontes internas, como, por exemplo:

características de personalidade, perícia, entre outras; e fontes externas, como,

por exemplo: posse de bens, hierarquia organizacional, grupos de interesse,

entre outros (FIORELLI, 2008, p. 201-202).

Capítulo 7


7.2.4 Atributos da liderança

Figura 3 – Atributos

É possível identificar diversos atributos da liderança, apresentados a

seguir (BERGAMINI, 2005, p. 131-133):

• habilidade de conduzir pessoas de forma natural, de conformidade

com as características e normas próprias dos diferentes grupos;

• assumir um papel mais fortemente, nos momentos que são necessários,

como por exemplo, uma crise;

• conseguir que o grupo seja produtivo frente aos objetivos a serem atingidos;

• assegurar a moral e o bem-estar de seus membros;

• habilidade para coordenar atividades de cada membro em particular

assegurando a produtividade grupal (habilidade interpessoal).

Ritter (apud BERGAMINI, 2005, p. 132) acrescenta quatro talentos que

fazem parte do líder eficaz:

• cognitivo: capacidade de interpretar o mundo para compreender os

objetivos visados pela organização;

• social e político: capacidade de compreender o sistema social – organização

e a capacidade de influenciar sobre a evolução, por meio de decisões que

dizem respeito às estruturas e regras, bem como as particularidades dos

indivíduos e do grupo que o levam a ser detentor da autoridade formal;

• intrapsíquico: capacidade de pensar no seu próprio poder e perceber

os perigos das suas próprias paixões;

Capítulo 7


• ético: capacidade de compreender que o poder organizacional

deposita nele a responsabilidade frente ao outro, na medida em que

arrasta aqueles que o seguem na sua interpretação do mundo e sua

ação sobre o social.

Fiorelli (2008, p. 202-204) relaciona os atributos dos líderes com os

seguintes aspectos: riqueza, tipo físico, inteligência, conhecimentos e emoções.

Inclui também outros atributos:

• existe forte componente emocional no exercício da liderança;

• a liderança instala-se pela emoção;

• líderes são pessoas significativas para os liderados;

• elaboram emoções, irradiam energia psíquica, colocam as pessoas

em ação.

Momentos de instabilidade e incerteza aparecem no âmbito do

trabalho e na vida das pessoas. Para tanto, é necessário possuir estabilidade

emocional. Os atributos e características pessoais e a forma de como se

ajustam às mudanças contínuas e aos desafios crescentes no campo cognitivo

e emocional constituem referências para todos aqueles que almejam exercer

ou compreender seu papel na organização.

Acrescenta ainda os seguintes atributos (FIORELLI, 2008, p. 204-208):

• não há liderança sem visão. A visão deve ser compartilhada com seus

liderados;

• demonstrar a visão pelo exemplo. As pessoas precisam perceber que a

fala corresponde à ação;

• a intenção do líder nada vale sem a percepção do liderado e podem

estar relacionados a detalhes como, por exemplo: um sorriso, uma

palavra no momento certo;

• perseverar nos momentos difíceis, procurando comunicar-se

continuamente, alertar dos perigos, analisar eventuais resultados

negativos, informar os resultados positivos, persistência para atingir

metas e perseguir a visão;

• demonstrar compromisso com as causas que abraça.

Capítulo 7


Algumas pessoas são hábeis em ter visão, porém inábeis em se firmarem

como líderes. As características cognitivo-comportamentais reforçam a chance

de exercer liderança, são elas, segundo Fiorelli (2008, p. 209-212):

• habilidade interpessoal traduz responsabilidades, resultados,

comportamentos e componentes emocionais;

• autoconhecimento possibilita ao profissional alguma certeza de que

não contamina, com seus conteúdos psíquicos, os comportamentos

que manifesta e a interpretação que faz dos fenômenos que vivência.

Elabora melhor as críticas que recebe;

• convicção para suportar os desafios do caminho em direção à visão;

• autoconfiança e cercar-se de pessoas com elevado potencial;

• os comportamentos do líder: expansividade, inteligência, estabilidade

emocional, entusiasmo, ousadia, sensibilidade, confiança, imaginação,

espírito crítico, senso de justiça, disciplina;

• disposição para desenvolver liderados.

LEMBRETELEMBRETE

Aperfeiçoar-se na prática da liderança constitui um desafio para toda a vida (FIORELLI, 2008, p. 211).

Há outras habilidades que contribuem para reduzir as barreiras

interpessoais. São elas, de acordo com Fiorelli (2008, p. 212-226):

• habilidade de observar tudo o que acontece. Implica em ser paciente,

atenção aos detalhes, discrição, privacidade e neutralidade;

• habilidade de escutar em profundidade. Implica em espaço para falar

e ordenar ideias para ajustar-se ao que escuta;

• estruturar e clarificar os conteúdos recebidos;

• atentar para a expressão corporal: voz, gestos, tiques e outros;

• repetir o que tem relevância;

• habilidade de falar, sinaliza o grau de compreensão dos conteúdos tratados;

• envolvimento permite compreender a lógica que dirige o pensamento

do outro. Implica em opinar sobre os conteúdos dos trabalhos que as

pessoas realizam, utilizar o jargão técnico de cada especialidade como

Capítulo 7


importante, compartilhar programas de desenvolvimento, avaliar os

resultados das atividades, visitar pessoas, eventualmente, demonstrando

interesse pelo que fazem, trocar e-mail ou telefonemas, entre outros;

• demonstrar visibilidade levando bem-estar, segurança e oportunidade

de contato com as pessoas;

• a compreensão requer disposição interior de aceitação das informações,

sem preconceitos e juízo de valor. Desenvolve a habilidade de perceber

fraquezas e pontos fortes de seus liderados;

• a congruência entre a fala e ação. Implica no líder em rever seus estilos

de comportamento, requer humildade e flexibilidade;

• dar e receber feedback para assegurar a boa qualidade da comunicação

com os liderados. É difícil de fazê-lo e isso requer preparo prévio;

• expressão corporal e suas “falas”. Implica em interpretá-las para a

melhor compreensão de pessoas;

• habilidade para orientar e compreender: o que, o como, o quando, o

motivo e o local.

Por fim, cabe destacar a você que Fiorelli (2008, p. 226-229) aponta para

alguns erros grosseiros que afetam uma relação interpessoal genuína. São eles:

• realizar atividades paralelas, enquanto se escuta;

• permitir interrupções de terceiros;

• escolher locais inadequados ao relacionamento interpessoal;

• interromper em momentos inadequados;

• atender em momento ou situação inadequada para quem escuta;

• preocupar-se mais em julgar do que em escutar.

7.2.5 Comportamento humano: a importância da liderança

para o desenvolvimento organizacional

Kanaane (2007, p. 41-42) enfatiza que, para que ocorra o desenvolvimento

organizacional, é necessário desenvolver a competência pessoal e interpessoal,

além da competência técnico-profissional.

Há uma tendência nas organizações dos profissionais executivos ou

gestores centralizarem as decisões, não delegarem, visando manter suas

posições tornando-se insubstituíveis. A maioria dos líderes não considera os

valores individuais dos membros de sua equipe de trabalho, como importantes,

normalmente, são lógicos e objetivos. Evitam tomadas de decisões baseadas

Capítulo 7


em sentimentos e valores envolvidos. Tais posturas refletem nas seguintes

consequências nas pessoas: baixa produtividade, baixa qualidade dos produtos,

desajustamentos e inadaptações do indivíduo e grupos no trabalho, e para a

empresa, reduz a lucratividade e perda da imagem frente ao mercado.

Para que este quadro se modifique, é necessário às lideranças

incorporarem no papel profissional posturas mais flexíveis com relação a

sua equipe de trabalho e incluir espaço para o interesse nas pessoas em seus

interesses e motivações.

A liderança deverá aprender a repensar sua conduta em termos

dos impactos no comportamento de sua equipe. O ato de se comunicar, a

necessidade de resgatar o comprometimento da equipe e estabelecer um

clima organizacional satisfatório.

O desenvolvimento organizacional é uma estratégia utilizada para flexibilizar pessoas e organizações.

Portanto, o desenvolvimento organizacional assumirá um caráter

estratégico implicando na captação, fixação e no desenvolvimento das

equipes, com a finalidade de valorização profissional, fortalecendo as relações

interpessoais, a partir da autonomia e responsabilidade, e assim, visando

melhores resultados organizacionais.

As tendências para o desenvolvimento organizacional como estratégia

deverá focar nos seguintes aspectos, segundo Kanaane (2007, p. 42-44):

• a liderança tende a propiciar autonomia às pessoas e aos grupos;

• há uma tendência acentuada de estabelecer a liberdade pessoal para

administrar seu próprio tempo no local de trabalho;

• facilitação do processo de aprendizagem;

• ênfase na independência tanto em termos do pensamento como da ação;

• valorização da criatividade inovadora;

• estímulo à autoavaliação como um atributo necessário para a

incorporação da responsabilidade pessoal e profissional;

Capítulo 7


• uma postura que prevaleça o feedback nas interações pessoais e

profissionais;

• ênfase na maximização das potencialidades, tornando as aptidões e

habilidades compatíveis com as tarefas;

• foco no autodesenvolvimento das pessoas, levando à busca de

satisfação na realização de suas atividades;

• estímulo ao desenvolvimento com ênfase nos estados empáticos e se

colocar no lugar do outro;

• ênfase nas relações interpessoais, tendo em vista o contexto sócio-

profissional.

As características apresentadas acentuam o fato de que a organização

centrada no indivíduo considera o poder pessoal inerente a cada indivíduo

e, consequentemente, para o trabalho de equipe. Essa abordagem parte

do pressuposto que valoriza o potencial humano e tende a aproximar-

se de uma visão mais abrangente, contendo uma proposta integradora,

composta por objetivos individuais, grupais e organizacionais.

Neste sentido, a liderança deverá atuar como mediador entre atender

as necessidades da organização por meio dos resultados obtidos pelas

tarefas e mobilizando, estimulando e proporcionando para as pessoas

condições facilitadoras para o alcance de suas necessidades, expectativas

e motivações.

O líder deve conciliar pessoas e tarefas, sem perder de vista os objetivos e metas organizacionais (KANAANE, 2007, p. 45).

Portanto, o desafio dos administradores para com as pessoas inclui além

de desenvolver pessoas, também, fomentar a qualidade de vida. Implica em

tratar as pessoas como “seres humanos”. E para as organizações, implica

em ampliar a sua eficácia organizacional, assegurando a sustentabilidade

nos negócios na empresa.

Capítulo 7


Líderes conduzindo a organização do futuro

Figura 4 – Líder, o desafi oFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Algumas tendências apontam como será a organização do futuro. Nesse

quadro, saiba que a tarefa do líder é assegurar que as pessoas ou grupos

sejam competentes para exercer a responsabilidade a elas atribuída, que

compreendam as metas da organização e se comprometam com elas.

Segundo Drucker et al. (2000, p. 31-33), os líderes devem ter tempo

e espaço para se revelar. Líderes se desenvolvem e não são fabricados. O

autor salienta que quanto mais as empresas se reestruturam, resultando

em projetos e forças-tarefas, mais oportunidades se abrem para os líderes

emergirem nas camadas médias da organização, em vez de apenas no topo.

A carreira não é mais uma escada de funções, mas uma crescente reputação

de fazer as coisas acontecerem. A política é regida pela influência e não

mais pela autoridade.

Outro fator importante é a virtualidade presente no mundo do trabalho,

em que as pessoas trabalham em diferentes lugares, nem sempre se veem, mas

fazem sempre o esperado.

A função de líder pode deslocar-se para qualquer membro de um grupo,

pois depende do estágio e da competência requerida no momento.

Capítulo 7



Recomendo você assistir ao filme O Gladiador. Identifique as características e os atributos do líder do futuro.

Para Drucker et al. (2000, p. 34-35), o líder deve apresentar alguns

atributos que serão imprescindíveis e que remetem à nova linguagem da

administração:

• crença em si mesmo proporciona ao indivíduo a autoconfiança para

caminhar em direção ao desconhecido;

• a paixão pelo trabalho direciona para o foco a ser atingido;

• consciência de outras realidades permite olhar com humildade;

• ter amor pelas pessoas e prever comportamentos;

• exige grande força de caráter.

A organização deverá ser conduzida sem cargos pelos seus líderes,

pois a velocidade com que ocorrem as mudanças e o uso da tecnologia

leva a repensar os cargos dentro de uma organização (DRUCKER et al.,

2000, p. 37-49):

• os cargos não são muito flexíveis e, em parte, esse é o problema;

• o trabalho está baseado no conhecimento, e não mais no ofício.

Consiste em um diálogo entre pessoas e dados ou informações;

• desempacotando a organização e terceirizando profissionais, quando

necessário;

• líderes sem cargo funcionam como um campo energético. São mais

brandos. Cada vez mais, se exigirá mais líderes e com aptidões mais

sofisticadas.

Como consequência, a mudança na distribuição do poder manifesta-

se de modo claro na crescente ênfase sobre o papel das equipes,

incentivando as pessoas da base a participarem. Em oposição, os líderes

hierárquicos, detendo o poder sobre as bases, privam os funcionários que

possuem para responder direta e rapidamente aos interesses dos clientes

(DRUCKER et al., 2000, p. 47).

Capítulo 7


A organização deve possuir muitos líderes. Três métodos são importantes

para dar autonomia para muitos líderes: a delegação é o primeiro passo para

que a liderança seja despertada; as pessoas devem sentir-se sendo parte

da comunidade empresarial; e por fim, liderando o espírito empreendedor

(DRUCKER et al., 2000, p. 51-64).

A organização deve estar voltada para o aprendizado. Ninguém pode

obrigar outra pessoa a aprender, já que o aprendido envolve profundas

mudanças nas crenças e atitudes, além de novas e fundamentais maneiras de

pensar e agir. (DRUCKER et al., 2000, p. 65-80).

A organização deve ter líderes com o papel de agente de mudança,

e estes devem considerar a cultura organizacional. Uma função exclusiva

da liderança é suprir a energia necessária para que a organização comece

a ter bom êxito. Essa energia é resultante de fortes convicções pessoais,

que motiva o empresário e gera estímulo nos demais (DRUCKER et al.,

2000, p. 83-88).

Esteja ciente também que os líderes bem sucedidos são aqueles com

suficiente percepção pessoal para crescer com a organização e mudar a própria

perspectiva ou aqueles que reconhecem as próprias limitações e permitem o

despertar de outras formas de liderança.

No cenário atual, os líderes precisam começar a pensar como agentes

de mudança, pois o problema não é somente adquirir novos conceitos e

habilidades, mas também como desaprender o que não é mais útil para a

organização.

Com isso, deve-se ter capacidade emocional para dar apoio à organização

enquanto lida com as ansiedades resultantes do ato de desaprender

processos anteriormente bem sucedidos, ou seja, a capacidade de criar para

a organização um senso de “segurança” psicológica. Também é necessário

ter o entendimento da dinâmica cultural na empresa.

As organizações que sobreviveram e passaram por importantes

transições durante muitas décadas apresentam as seguintes características:

um compromisso com o aprendizado e a mudança; um compromisso com

as pessoas e com todos os grupos de interesse da organização, englobando

clientes, empregados, fornecedores e acionistas; e um compromisso com

Capítulo 7


a construção de uma organização saudável e flexível, caso contrário, não

sobrevivem em longo prazo.

Drucker et al. (2000, p. 89) apontam que os líderes do futuro terão que

possuir mais atributos, como os apresentados a seguir:

• níveis extraordinários de percepção e compreensão das realidades do

mundo e de si mesmos;

• níveis extraordinários de motivação que lhes possibilite passar pelo

inevitável desconforto de aprender e mudar, sobretudo em um mundo

de fronteiras menos precisas, em que a lealdade fica mais difícil de definir;

• força emocional para gerenciar a própria ansiedade e a dos outros à

proporção que o aprendizado e a mudança se tornam cada vez mais

um modo de vida;

• novas habilidades para analisar as premissas culturais, identificar

premissas funcionais e disfuncionais e desenvolver processos que

ampliem a cultura por meio da construção baseada em pontos fortes

e elementos funcionais;

• disposição e capacidade de envolver os demais e evocar sua participação,

pois as tarefas serão muito complexas e as informações distribuídas de

forma muito ampla para que os líderes resolvam sozinhos os problemas;

• disposição e capacidade para compartilhar poder e controle segundo

o conhecimento e as habilidades das pessoas, ou seja, permitir e

incentivar o florescimento da liderança por toda a organização.

O líder do futuro terá papéis diversificados, os quais poderá conduzir e seguir, ser central e marginal, estar hierarquicamente acima e abaixo, ser individualista e membro de equipe e, acima de tudo, ser um eterno aprendiz (DRUCKER et al., 2000, p. 90).

SAIBA QUE

Drucker et al. (2000, p. 97-98) apontam que, no contexto de trabalho, os

líderes do futuro devem estar dispostos a aceitar cinco desafios fundamentais

para dirigir a força de trabalho:

Capítulo 7


• estar dispostos a se tornar mais sensíveis quanto às diferenças

étnicas, culturais e de sexo no local de trabalho e a demonstrar essa

sensibilidade e compreensão;

• ter uma visão do local de trabalho que, definitivamente, resulte em

uma expansão significativa da cultura empresarial e do ambiente de

trabalho;

• estar dispostos a elaborar e implementar novos e diferentes processos

de trabalhos e a comunicação para melhorar e promover as percepções

de justiça e equidade;

• estar dispostos a trazer o compromisso pleno e inquestionável à

utilização efetiva da força de trabalho diversificada;

• funcionar como o elo entre organização e a comunidade maior, para

estabelecer a organização como um lugar em que as pessoas queiram

trabalhar de modo produtivo;

• desenvolver novos mercados e manter os existentes.

A liderança congrega pessoas de formações e objetivos distintos

em formas que proporcionam oportunidades justas e iguais para que

contribuam ao máximo, atinjam metas pessoais e realizem todo o seu

potencial (DRUCKER et al., 2000, p. 98).

O líder do futuro deve gerenciar a jornada para a eficácia e a eficiência

a fim de criar uma organização que sabe para onde está indo e na qual todos

estejam comprometidos, organizados e dispostos a implementar uma visão

obtida por consenso, salientam Drucker et al. (2000, p.100).

Líderes do futuro em ação

Os líderes precisam tornar-se cosmopolitas que operam à vontade

por meio das fronteiras e podem desenvolver fortes vínculos entre as

organizações. Devem formar redes que se estendam para além de suas

casas e tragam benefícios ao próprio grupo através de parcerias com

outros. Esse modelo de parceria propõe uma equipe que se concentra

em compartilhar e difundir a liderança; são voltados para o aprendizado,

corrigindo erros e incentivando novas ideias; respeitam os parceiros;

enxergam além das fronteiras, procurando expandir-se (DRUCKER et al.,

2000, p.107-115).

Capítulo 7


É comum, em momentos de mudanças e transformações necessárias

nas organizações, ocorrer certo ceticismo por parte das pessoas. Modificar o

ceticismo implica no fato de os líderes seguirem alguns princípios (DRUCKER

et al., 2000, p. 119-127), apresentados a seguir:

• não esperar, e sim se lançar em uma viagem de descobertas;

• ter credibilidade significa, a clareza dos valores pessoais;

• ter cabeça nas nuvens e pés no chão;

• ter ciência de que valores são compartilhados;

• ter ciência de que não se pode fazer tudo sozinho;

• seu legado é a vida que levou. Fazer o que diz que vai fazer;

• estar consciente de que liderança é interesse de todos.

Caro(a) acadêmico(a), esteja atento: trabalhar o ceticismo significa que

há uma responsabilidade individual e coletivamente pelo destino das pessoas

e organizações.

Afinal, “liderança é um processo usado por pessoas comuns quando estão

trazendo à tona o melhor de si mesmas e dos demais.” (DRUCKER et al., 2000, p. 127).

Os líderes moldam e mantém uma cultura voltada para o desempenho

por meio: da surpreendente linguagem que utilizam; da ciência de que ouvir e

falar são fundamentais; de viver os valores – contribuem definindo, moldando

e utilizando valores essenciais; de usar o poder com dignidade; manter a

cultura fortalecendo pessoas (DRUCKER et al., 2000, p. 129).

Os autores (2000) ainda destacam que os líderes devem estar voltados

para “como ser”: saber que as pessoas são o principal ativo de uma

organização e demonstrar esta poderosa filosofia por meio de palavras,

condutas e relacionamentos. Isto deve estar expresso no caráter, na energia

interior e na forma de ser dos líderes.


Recomendo que você acesse o site: <http://www.saiadolugar.com.br/2009/05/05/video-al-pacino-lideranca-e-motivacao/> Identifique as características e os atributos do líder em ação.

Capítulo 7


Os líderes precisarão dedicar atenção às questões sociais de proteger o

meio ambiente e o planeta, de criar uma sociedade mais justa e de atender ao

crescente interesse do número significativo de pessoas na descoberta de um

sentido para suas vidas. Espiritualidade não será uma palavra reservada ao

clero, acrescentam Drucker et al. (2000, p. 144).

A liderança é um vínculo emocional, às vezes até um compromisso

apaixonado entre seguidores e o líder e suas metas. Criam seguidores porque

geram: confiança, certeza, ação, força, método, coragem, otimismo e convicção.

Uma receita para líderes

Encha o pote de cola com água límpida, fresca e pura de espírito humano fortalecido.Tome um cuidado especial para não contaminar com ideias preconcebidas ou poluir com excesso de controle.

Encha bem devagar; observe que o pote somente pode ser cheio de baixo para cima. É impossível fazer o contrário.Misture partes iguais de foco no cliente e orgulho pelo bom trabalho.Deixe levantar a fervura e combine com uma porção liberal de diversidade, uma pare de autoestima e uma parte de tolerância.Misture lentamente responsabilidade.Mantenha em ponto de ebulição até que se torne homogêneo e consistente, misturando com liderança compartilhada e metas claras.Tempere uma dose de humor e uma pitada de aventura.Deixe esfriar e guarneça com uma cobertura de valores essenciais.Sirva cobrindo todas as caixas do organograma, dando total atenção aos espaços em branco. Com a correta aplicação, as caixas desaparecem e tudo que pode ser visto é produtividade, criatividade e assistência ao cliente.Cada organização deve propor a sua receita. O bolo está pronto (DRUCKER et al., 2000, p. 156).

CURIOSIDADE

Aprendendo a liderar para o futuro

Os líderes devem estar baseados em princípios. Isso implica em três atividades

básicas: explorar (visão e missão), alinhar (estrutura organizacional, sistemas e processos)

e dar autonomia (pessoas) – empowerment (DRUCKER et al., 2000, p. 161-168).

Capítulo 7


Saiba, então, que para a organização ter resultados diferentes,

precisará de mentalidades e habilidades novas para desenvolver soluções

sinérgicas nas pessoas.

O líder do futuro é humilde para aceitar princípios e corajoso para

se alinhar a eles, o que exige grande sacrifício pessoal. Ter capacidade

inerente de escolher, desenvolver uma nova visão para nós mesmos,

reescrever nossa vida, iniciar um novo hábito ou abandonar um antigo,

perdoar alguém, pedir desculpas, fazer uma promessa e depois mantê-la,

em qualquer área da vida.

Propõe-se desenvolver a liderança tridimensional (DRUCKER et al.,

2000, p. 169-180):

• na dimensão profissional: uma nova mentalidade e recursos

necessários para identificar a abordar desafios profissionais

globais;

• na dimensão pessoal: habilidades de eficácia pessoal necessários

para atingir a excelência,o equilíbrio e a contínua renovação;

• na dimensão liderança: capacidade de liderança plena

desenvolvida necessária para conduzir a organização ao futuro

de modo confiável.

Os autores (2000, p. 192-202) salientam que surgem novas habilidades

e papéis para a liderança, pois líderes são o elo que liga pessoas para

o futuro. Estes líderes incorporam as visões dos outros à própria visão,

formando alianças e parcerias baseadas em aspirações compartilhadas.

Um elemento crítico para sustentar os processos de mudança nas

organizações é assegurar que a motivação e os talentos de todos sejam

utilizados de modo eficaz nas organizações. É necessário desenvolver

equipes de autodesempenho.

Neste sentido, a autoliderança é a essência de toda pessoa, equipe

e mudança organizacional. Significa um desafio de sobrevivência para

ambos, pessoas e organizações.

O novo modelo de organização e pessoas propõe que seja necessário

repensar a qualidade de vida, espaço para a família e o lazer, para a

Capítulo 7


espiritualidade, além do trabalho, a fim de que as pessoas possam

abastecer-se de energias e disposição para lidar com este novo contexto.

O desempenho desejado e equilibrado está relacionado à excelência

funcional e multifuncional construída com base nas contribuições

individuais e coletivas. O desempenho será individual, coletivo e

organizacional.

Todos devem aprender quando e como exercitar o aspecto seguidor da

liderança e o aspecto de liderar os seguidores (DRUCKER et al., 2000, p. 208).

Duas questões são importantes para se refletir:

• O líder possui credibilidade, junto aqueles com quem trabalha?

• Este líder tem capacidade para levar a organização a ter bom êxito?

Os líderes que demonstrarem credibilidade e competência gerarão

entusiasmo e desempenho, solução e resultados, compromisso e capacidade.

Serão pessoas de forte caráter, que construirão organizações também fortes

(DRUCKER et al., 2000, p. 219).

E para converter aspirações em ações no âmbito pessoal e

organizacional, Drucker et al. (2000, p. 221) sustentam que são necessários

os seguintes passos:

• avaliar as potencialidade e deficiências pessoais e empresariais;

• articular metas e diretrizes pessoais e organizacionais;

• alocar recursos;

• focalizar a atenção no que é necessário;

• responsabilidade e dever em prestar contas.

Warren Bennis (2002), um dos mais conceituados especialistas em liderança

da atualidade, menciona a existência de quatro fatores que se destacam no

momento de identificar uma liderança exemplar e que geralmente são exigidos

de um líder, tanto pelos funcionários como pelos clientes:

Capítulo 7


• Direção e significado (que inclui três aspectos: paixão, perspectiva e

significado);

• Confiança (capacidade de gerar confiança sustentável);

• Otimismo (manter atitude otimista em relação ao futuro);

• Busca de resultados .

O autor cita a recomendação de Jack Welch ao sugerir que os resultados

de uma empresa podem ser verificados a partir de três fatores:

• satisfação dos clientes;

• satisfação dos funcionários;

• fluxo de recursos eficaz.

Bennis cita que o presidente da Ford Motor, Jack Nasser, afirma que “a paixão gera a energia e motivação indispensáveis para o crescimento de qualquer empresa. Paixão pela empresa significa divertir-se com os malabarismos que às vezes são necessários para responder às exigências do mercado.”

CURIOSIDADE

Bennis (2002) defende a ideia de que quaisquer líderes que seguirem o

modelo de criar direção e significado, confiança, otimismo e resultados verão

que a divisão política na empresa irá diminuir e a liderança vencerá.

Outro estudioso sobre o tema, Chris Argyris (2002), lembra uma

passagem interessante sobre o filme “Sociedade dos poetas mortos”: o

melhor aluno da sala toma nota enquanto se faz a leitura do texto “Como

apreciar a poesia”. Quando a leitura acaba, Robin Williams, no papel

do professor, solicita aos alunos que rasguem o texto, tendo em vista

que a ideia de ter diretrizes para apreciar poesia é absurda. À medida

que os alunos não tão bons começam a rasgar os papéis, o “bom aluno”

desmorona, pois essa nova forma de abordagem nada tem a ver com a

forma pela qual ele havia se tornado o melhor. Assim, Argyris afirma que

Capítulo 7


caso similar vem acontecendo com os executivos de sucesso, que têm suas

antigas práticas questionadas.

Nesse cenário de mudanças, a adaptabilidade e a flexibilidade são

palavras-chaves.

E é justamente aí que Bennis (2002, p. 43) ressalta a importância da ideia

da tenacidade, de que “as coisas funcionarão bem e que é possível influir nas

circunstâncias da vida. Todo líder exemplar parece ter essa percepção positiva

do resultado”.


Sugiro a leitura do livro Liderança e gestão de pessoas, uma obra que traz artigos de diversos autores renomados, com conceitos imprescindíveis para a compreensão desse novo cenário de gestão de pessoas e das organizações. Trata-se de uma coletânea de artigos que foram publicados na revista HSM Management.Confira: BENNIS, W. et al. Liderança e gestão de pessoas. São Paulo: Publifolha, 2002.

Para finalizar nosso capítulo, destaco a seguinte ideia: Drucker et al.

(2000, p. 229-238) sinalizam que o líder do passado era uma pessoa que sabia

como dizer. Já o líder do futuro será uma pessoa que saberá como perguntar.

Portanto, o líder do futuro eficaz perguntará, aprenderá, acompanhará

e crescerá de forma consistente e efetiva. Aquele que não se mantiver

aprendendo e crescendo logo se tornará obsoleto no mundo de constantes

mudanças do amanhã.

Agora, convido você a participar de um teste.

Capítulo 7



Dimensões interpessoais: perfil pessoal

Leia atentamente cada item e marque um X na escala de 1 a 7, na posição que melhor descreva a sua atuação real mais frequente. Nesta escala, 1 representa o MÍNIMO e 7 significa o MÁXIMO.Quando terminar, transcreva as marcações para a folha de PERFIL.

1. Habilidade de comunicar ideias de forma clara e precisa em situações individuais e de grupo.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

2. Capacidade de criar uma boa primeira impressão e obter atenção, reconhecimento pessoal e respeito.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

3. Habilidade de ouvir e compreender o que os outros dizem.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

4. Capacidade de influenciar os outros, fazer com que aceitem suas ideias e sigam sua orientação.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

5. Dizer e fazer coisas de modo natural, expressar livremente ideias, opiniões e sentimentos na ocasião em que ocorrem.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

6. Enfrentar e superar dificuldades em situações de desafio, aceitando riscos com relativo conhecimento das consequências.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

7. Habilidade de aceitar críticas sem fortes reações emocionais defensivas (tornando-se hostil ou “ fechando-se”).

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

Capítulo 7


8. Capacidade de propor ideias inovativas, de iniciar projetos e influenciar o rumo dos acontecimentos.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

9. Habilidade de percepção e consciência de necessidades, sentimentos e reações dos outros.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

10. Assumir responsabilidade, agir de acordo com suas habilidades e convicções sem dependência demasiada dos outros.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

11. Habilidade de dar feedback aos outros de modo útil e construtivo.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

12. Habilidade de reconhecer, diagnosticar e lidar com conflitos e hostilidade dos outros.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

13. Capacidade de trabalhar em situações não rotineiras mantendo padrões de desempenho eficaz, mesmo enfrentando falta de apoio e cooperação, resistência, oposição, hostilidade.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

14. Experimentar fazer coisas diferentes, conhecer novas pessoas, testar novas ideias e atividades com outras pessoas.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

15. Tendência a procurar relacionamento mais próximo com as pessoas, dar e receber afeto no seu grupo.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

Capítulo 7


16. Estimular e encorajar os outros a desenvolverem seus próprios recursos para resolverem seus problemas.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

17. Capacidade de organizar e de apresentar suas ideias de forma efetiva induzindo os outros a aceitá-las.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

18. Procurar conhecer as ideias dos outros, disposição para receber sugestões e influências dos outros.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

19. Desejar vencer e ser o melhor no desempenho, superar obstáculos e conseguir reconhecimento dos outros.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

20. Habilidade de modificar seu ponto de vista e comportamento no grupo em função de feedback dos outros e dos objetivos a alcançar.

Mínimo Máximo

1 2 3 4 5 6 7

Este exercício foi desenvolvido por Fela Moscovici e retirado do livro Dimensão interpessoal: treinamento em grupos. Rio de Janeiro: José Olympio, 2004.

Depois de você ler e assinalar uma opção de resposta para cada item, deverá

preencher a grade de perfil e analisar seus resultados apurados. Observação:

preste atenção ao passar para grade perfil suas respostas, pois os itens estão

enumerados de forma diferente em relação à ordem do questionário.

Capítulo 7


Vamos à resposta? PERFIL PESSOAL

A) COMUNICAÇÃO

1. Comunicação efetiva

3. Saber ouvir

7. Relação a feedback

11. Expressão de feedback

17. Persuasão

B) LIDERANÇA

4. Liderança efetiva

6. Autoconfiança

8. Iniciativa

10. Independência

13. Resistência a stress

16. Apoio catalisador

19. Competição

C) PARTICIPAÇÃO

2. Impacto

5. Espontaneidade

9. Sensibilidade

12. Lidar com conflito

14. Experimentação

15. Relacionamento próximo

18. Abertura

20. Flexibilidade

Ao apresentar o exercício prático de dimensão interpessoal relacionado

à sua percepção em relação a si mesmo, é possível verificar os pontos fortes e

pontos fracos que merecem atenção para sua análise.



• Na grade perfil, a pontuação 4 corresponde à média.

• Você deverá prestar atenção aos pontos mais baixos e mais altos.

• Este exercício apresenta três dimensões: comunicação, liderança e

participação.

• Recomendo você refletir:

Capítulo 7


Como estou em termos de liderança?

Quais são meus pontos fortes?

Quais são meus pontos fracos? O que preciso melhorar ou desenvolver

em mim?

Estou pronto para trabalhar em uma equipe de autodesempenho?

A partir do resultado apurado, você poderá identificar como está em

termos de liderança.

7.4 Para saber mais

Título: O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderançaAutor: HUNTER, J. C. Editora: Sextante, RJ Ano: 2004

Neste livro, você encontra informações sobre o tema liderança. Esse autor é um dos maiores especialistas em liderança dos Estados Unidos. Leonard Hoffman, um famoso empresário que abandonou sua brilhante carreira para se tornar monge em um mosteiro beneditino, é o personagem central desta envolvente história criada por James C. Hunter para ensinar de forma clara e agradável os princípios fundamentais dos verdadeiros líderes. Se você tem dificuldade em fazer com que sua equipe dê o melhor de si no trabalho e gostaria de se relacionar melhor com sua família e seus amigos, vai encontrar neste livro personagens, ideias e discussões que vão abrir um novo horizonte em sua forma de lidar com os outros.

7.5 Relembrando

Neste capítulo 7, vimos:

• a liderança no contexto da organização, tratando de alguns estudos

sobre o líder, que refletiram sobre o vínculo emocional que estabelece

com outros, seu estilo, seus comportamentos e posturas, e as variáveis

ambientais presentes no cotidiano das organizações;

• que os conceitos de liderança apontam para uma liderança situacional

ou contingencial, a capacidade de influenciar pessoas, os seguidores,

a propriedade de um grupo;

Capítulo 7


• que os estilos de liderança mais conhecidos são: autocrático, laissez-

faire, democrático e o situacional, que refletem um modo de ser do

líder e tem impactos sobre os liderados;

• que o poder está relacionado ao poder pessoal ou ao poder de posição.

Essa “força” exerce influências sobre as pessoas e organizações;

• que os atributos da liderança são muitos, porém destacamos a importância

do líder transformacional de vital importância para a atualidade;

• que o comportamento humano emerge e aflora com mais intensidade,

e a importância da liderança faz-se necessária para o desenvolvimento

humano e organizacional com intuito de sobrevivência;

• que o líder do futuro modificará, radicalmente, seu papel e ajudará

a formar outros líderes para que a organização possa tornar-se mais

flexível e veloz, entre outros desafios.


1) A liderança situacional baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de

orientação e direção (comportamento da tarefa) que o líder oferece; a quantidade

de apoio socioemocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder; e o

nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa,

função ou objetivo específico. Este conceito tem sua origem nos estudos de:

a) Aguiar.

b) Bergamini.

c) Braghirolli et al.

d) Fiorelli.

e) Hersey e Blanchard.

Capítulo 7


2) Os estilos de liderança definidos pelos estudos de White e Lippitt são os

mais conhecidos na atualidade. São eles:

a) Determinar, persuadir, compartilhar e delegar.

b) Paternalista e individualista.

c) Militar, passivo e carismático.

d) Autocrático, laissez-faire e democrático.

e) Transacional, laissez-faire e transformacional.

3) Os estudos de Hersey e Goldsmith definem as sete bases do poder. Assinale

V para alternativa verdadeira e F para a alternativa falsa.

( ) Poder de coerção: baseia-se no temor (punição, repreensão e ou

demissão).

( ) Poder de legitimidade: baseia-se na posição ocupada pelo líder.

( ) Poder de competência: não se baseia na experiência, habilidade e

conhecimento que o líder possui.

( ) Poder de recompensa: baseia-se no poder do líder em recompensar

os outros.

( ) Poder de referência: baseia-se nas características pessoais do líder.

( ) Poder de informação: baseia-se na posse ou acesso, por parte do líder,

às informações consideradas importantes para os outros.

( ) Poder de conexão: baseia-se nas conexões do líder com pessoas

importantes ou influentes dentro ou fora da organização.

A alternativa correta é:

a) V-V-V-V-V-V-V.

b) V-V-V-V-V-F-V.

c) V-V-F-V-V-V-V.

d) F-V-V-V-V-F-V.

e) V-V-V-V-V-V-F.

Capítulo 7


Onde encontrar


interdisciplinar.São Paulo: Saraiva, 2005.

BENNIS, W. A nova liderança. In: BENNIS, W. et al. Liderança e gestão de

pessoas. São Paulo: Publifolha, 2002. p. 31-46.


Paulo: Atlas, 2005.


DRUCKER, P. F. et al. O líder do futuro: visões, estratégias e práticas para uma

nova era. São Paulo: Futura, 2000.



HERSEY, P.; BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores: a teoria e as

técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.



MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupos. Rio

de Janeiro: José Olympio, 2004.

Capítulo 8


TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO

CAPÍTULO 88


Identificar os componentes que fazem parte da análise e compreensão

dos transtornos mentais no trabalho no âmbito da organização remete

às bases da qualidade de vida. Considerando-se os avanços dos estudos

relacionados ao comportamento humano nas organizações, podemos

perceber como se modificam os transtornos mentais no trabalho e suas

implicações na vida dos trabalhadores.

Ao terminar a leitura desse capítulo, você deverá ser capaz de identificar

os aspectos que envolvem os transtornos mentais no trabalho no âmbito das

organizações da atualidade, apresentados a seguir:

• transtornos mentais no trabalho;

• transformações e implicações dos transtornos mentais no contexto

organizacional;

• noções básicas dos transtornos mentais;

• modificações nos padrões de comportamentos;

• programas de promoção a saúde no trabalho;

• comportamento humano: aspectos psicossociais do trabalho;

• qualidade de vida.

Este capítulo tem por objetivo sinalizar as bases da qualidade de vida no

trabalho e suas considerações sobre os aspectos que interferem na saúde mental

do indivíduo e seus reflexos nas organizações. Abordaremos o comportamento

humano e a importância dos aspectos psicossociais do trabalho e a promoção

da qualidade de vida.

Capítulo 8


Lança-se o desafio: afinal, quais as implicações dos transtornos mentais

no trabalho em relação ao desenvolvimento humano e organizacional?


Existe um paradoxo para o indivíduo com relação ao trabalho. Para alguns,

o trabalho pode significar fonte de equilíbrio, e para outros, sofrimento e fadiga.

Figura 1 – Transtornos mentais Fonte: < http://www.sxc.hu>.

Nossa cultura apresenta o estigma de que transtorno mental é “loucura”

e deve ser tratado por psiquiatras, psicólogos e psicanalistas. Desta forma,

existe muito preconceito e desinformação com relação aos transtornos mentais

e suas implicações.

Fiorelli (2008, p. 270) informa que anedotas, relatos, notícias e filmes sobre

“doentes mentais” e as formas de tratamentos favorecem o desenvolvimento e

a manutenção do imaginário e os avanços nos últimos 50 anos, em relação aos

tratamentos. Foi em 1950 que surgiram novos psicofármacos com a finalidade

de redução do sofrimento contribuindo para uma efetiva humanização dos

tratamentos e aumento do êxito na remissão dos efeitos de muitos transtornos

mentais considerados impactantes para a vida social. Novas técnicas de psicoterapia

surgem evidenciando um trabalho em conjunto de psicólogos e psiquiatras.

Capítulo 8



Recomendo a você realizar leitura do seguinte livro: DEJOURS, C. Loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. São Paulo: Cortez, 1992. Identifique ali as características que envolvem o sofrimento psíquico do trabalhador.

No entanto, no âmbito das organizações, evidenciam-se ainda os

seguintes aspectos:

• reduzida participação de psicólogos nas atividades de apoio à gestão

de pessoas e na promoção da saúde mental;

• concentração dos serviços de psicólogos em algumas áreas de

atuação, notadamente a seleção, o aconselhamento, o treinamento e

o desligamento de pessoas;

• pouca utilização dos testes psicológicos, indicando não existir

preocupação com a quantificação dos dados;

• escassa presença de pesquisas em psicologia organizacional.

Algumas pesquisas assinalam que somente 20% dos profissionais

psicólogos desenvolveram atividades relacionadas à saúde mental do

trabalhador. A atuação destes profissionais no âmbito organizacional contribui

para a qualidade de vida no trabalho e, consequentemente, no aumento de

produtividade na empresa. O efeito deste trabalho será multiplicador em

toda a sociedade, contribuindo com a percepção das pessoas em relação aos

transtornos mentais (FIORELLI, 2008, p. 270).

É importante que você se dê conta do papel do gestor diante desse

cenário e dos distúrbios que parte dos trabalhadores pode apresentar.

8.2.1 Transformações e implicações dos transtornos

mentais no contexto organizacional

As características e o diagnóstico dos transtornos, orgânicos ou mentais,

sofrem contínua transformação ao longo do tempo.

As interpretações sociais, a cultura, e o tempo refletem a própria

síndrome de cada época. Vamos a alguns exemplos: homicídios, acidentes de

Capítulo 8


trânsito, violência, agressividade, entre outros, indicam um rico e complexo

quadro evolutivo dos transtornos mentais com relação às transformações, suas

características e diagnóstico.

Fiorelli (2008, p. 271) salienta que acompanhar essa evolução permitiria as

organizações anteciparem-se às consequências dos transtornos, com o objetivo

de neutralizá-las para que não afetassem no âmbito do trabalho. Uma pesquisa

foi realizada no Departamento de Saúde e Serviço Social dos EUA e destaca que

uma em cada três pessoas adultas apresenta algum tipo de transtorno mental

no decorrer da vida e que a maioria das pessoas não busca ajuda.

Algumas crenças infundadas contribuem para isso, e serão apresentadas

a seguir, conforme Fiorelli (2008, p. 271):

• sentimentos de culpa por apresentar sintomas e sinais;

• medo de serem percebidas como “loucas” por outras pessoas;

• indicação de personalidade fraca;

• medo de ter que tomar remédio e ficar dependente.

Papel do administrador

Ao administrador interessa a promoção da saúde mental, como parte de

sua atividade relativa à saúde e à segurança no trabalho. Promover a saúde

mental compreende o combate aos transtornos mentais e a neutralização dos

fatos que os favorecem.

Figura 2 – Papel do administrador

Capítulo 8


Fiorelli (2008, p. 272) ainda destaca que se entende como indivíduo

“mentalmente saudável” aquele que:

• compreende que não é perfeito;

• entende que não pode ser tudo para todos;

• vivencia uma vasta gama de emoções;

• enfrenta os desafios e mudanças da vida cotidiana;

• sabe procurar ajuda para lidar com traumas e transições importantes.

Enquanto uma pessoa sadia mostra-se flexível em rever seus conceitos, a não

sadia apega-se a eles a despeito de experiências que comprovam sua inadequação.

O transtorno mental acontece quando seu funcionamento encontra-se

comprometido nos seguintes aspectos:

• as funções mentais superiores sofrem interferência, dificultando ou

afetando a atuação;

• as atividades da vida diária e rotineira, usualmente necessárias, sofrem

comprometimento em algum grau.

Com isso, o indivíduo fica impossibilitado de atuar dentro dos padrões

de normalidade e o transtorno torna-se perceptível para as pessoas no

âmbito do trabalho.

O diagnóstico realizado por profissionais especializados faz-se necessário para realizar a melhor intervenção ao tratamento.

Portanto, o administrador deve apresentar as seguintes práticas em

seu cotidiano:

• compreender que a promoção a saúde mental é uma estratégia para

aumento de produtividade na empresa;

• adquirir conhecimentos mínimos sobre transtornos mentais, realizar

planejamento tático e estratégico, bem como, avaliar os resultados

das ações implementadas;

• incluir profissionais da saúde multidisciplinares para atuar também no

âmbito da saúde mental.

Capítulo 8


Custos dos transtornos mentais

Os transtornos mentais ocasionam para as organizações a redução

da produtividade por meio de aumento de taxas de erros e diminuição

do ritmo de produção; conflitos interpessoais presentes; aumento do

custo de vida por meio de aquisição de medicamentos, consultas médicas,

exames laboratoriais, entre outros. Esses fatores estão presentes em todos

os níveis dos profissionais da empresa, estendendo-se a seus familiares e

representam custos diretos para as organizações.

Os transtornos mais presentes em relação a custos são: depressão,

doenças do estresse, faltas ao trabalho e absenteísmo, distúrbios ansiosos

e incapacitantes, problemas de sono, drogadição, alcoolismo, transtorno

do estresse pós-traumático (violência, acidentes de trânsito, entre outros.

É possível também perceber estes transtornos no turnover na empresa.

Então, o gestor precisa saber como agir diante desses casos. Precisa saber da

importância do trabalho de prevenção de tais transtornos, porque isso afeta

diretamente a organização.


Rugenia Maria Pomi afirma que turnover é um termo, do idioma inglês, utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período. Quanto aos desligamentos, podem ser espontâneos

ou provocados pelas empresas.

“O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes”.

A autora é co-fundadora de Genesis Desenvolvimento e Potencialização Humana e Sextante Brasil e professora do MBA-RH da Fundação Getúlio Vargas - RJ e da USP.

Fonte: <http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-gestao-do-turnover.html>.

Capítulo 8


Existe a falsa crença de que estes transtornos mentais não acontecem na

empresa: “somos uma exceção”, “é um problema do governo e não da organização”.

Um estudo aprimorado na organização pode levantar os custos

relacionados a transtornos mentais na empresa e promover ações que possam

minimizar o impacto no âmbito da organização.

Os custos com planos de saúde, muitas vezes, são mal utilizados pelos seus usuários e acarretam custos para as organizações. Uma das mediadas realizadas pelas empresas de saúde é a implantação do pagamento de co-participação. Ou seja, só se utiliza o plano de saúde se houver necessidade por parte do usuário.

SAIBA QUE

8.2.2 Noções básicas dos transtornos mentais

Pretende-se apresentar noções básicas dos transtornos mentais e

sua classificação no âmbito do trabalho. Apresentam-se, ainda, as causas e

consequências do estresse, bem como o transtorno de ansiedade presentes.

Classificação dos transtornos mentais no trabalho

Aborda-se, a seguir, a classificação dos transtornos mentais no trabalho

tipicamente presentes no âmbito do trabalho. São eles (FIORELLI, 2008, p. 276-301):

• estresse;

• estresse pós-traumático;

• depressão;

• não orgânicos de sono;

• drogadição e o alcoolismo.

Capítulo 8


A - Transtornos relacionados ao estresse:

Figura 3 – EstresseFonte: <http://www.photoxpress.com>.

O estresse, segundo Albert e Ururahy (apud FIORELLI, 2008, p. 276),

significa perturbações que causam distúrbios agudos ou crônicos no bem-estar

das pessoas, e podem surgir em função dos estímulos físicos ou emocionais.

Fiorelli (2008, p. 277) salienta que a perturbação torna-se indesejada

quando a maneira de o indivíduo responder a ela não contribui para seu

bem-estar. Em lugar de estimular a pessoa a buscar o desenvolvimento

e melhorar a qualidade de vida, a perturbação desencadeia reações:

comportamentais, físicas e emocionais percebidas com indesejáveis,

crônicas ou agudas, acompanhadas de efeitos negativos no organismo e,

assim, instala-se o estresse.

Um exemplo prático: um indivíduo reage com uma dor de cabeça persistente à presença de um aborrecimento; para combater essa perturbação, passa a ingerir analgésicos potencializando a possibilidade de desenvolver, por exemplo, uma gastrite. Com a gastrite, o indivíduo torna-se mais ansioso e outros distúrbios podem acumular-se. A causa do aborrecimento permanece intacta. Pense sobre o exemplo prático citado e as reflexões que possam surgir...

REFLEXÃO

O estresse pode ter diferentes origens segundo Weiten (apud FIORELLI,

2008, p. 277), listados a seguir:

Capítulo 8


• frustração pelo fracasso na busca de um objetivo;

• conflito decorrente da competição entre motivações ou impulsos

comportamentais incompatíveis;

• mudança resultante de uma alteração na forma de vida da pessoa;

• pressão envolvendo expectativas ou exigências para que a pessoa se

comporte de determinada forma.

Um processo prolongado de estresse pode levar ao estado chamado

de burnout, e é resultante da persistência de problemas no trabalho. É

característico do mundo do trabalho e está diretamente ligado ao ambiente

organizacional. Leva o indivíduo a uma exaustão mental, física e emocional.

Considerado um estresse crônico que interfere no trabalho, na vida

pessoal e social, pode ocasionar transtornos de diversas ordens porque o

quadro acomete justamente profissionais dedicados. A pessoa manifesta

sentimento de ineficácia, a prática profissional é afetada, o relacionamento

interpessoal e a organização sofrem prejuízos. Todo o esforço parece inútil e

as coisas perdem a sua importância (FIORELLI, 2008, p. 278).


Leia o artigo “Burnout” e “Bullying”: os 2 “bês” que podem derrubar uma liderança, de Floriano Serra, no site RH: <http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/6813/burnout-e-bullying-os-2-bes-que-podem-derrubar-uma-lideranca.html>. Trata-se de um artigo interessante para compreender o significado desses termos, sobretudo porque isso pode afetar boa parte das organizações contemporâneas.

É importante, então, um diagnóstico apurado por um profissional

especializado para direcionar o tratamento adequado ao indivíduo.

O estresse e a ansiedade são transtornos presentes na sociedade contemporânea. Afetam o desempenho e a motivação para o trabalho.

Capítulo 8


Consequências do estresse no desempenho e na motivação

Fiorelli (2008, p. 278-280) aponta que, na pessoa estressada, é comum

um quadro de ansiedade. É importante verificar a intensidade e duração

do estímulo. Outro fator a considerar é que as características pessoais

fazem com que os indivíduos possuam diferentes capacidades de suportar

estímulos e várias formas de reagir a eles, e são potencialmente causadores

de ansiedade. Algumas pessoas convivem com tarefas e situações

insuportáveis, para outras, apresentam não demonstrar qualquer sinal de

comprometimento físico ou mental.

Quando se está com estresse, a energia psíquica fica concentrada no

mal- estar e alguns indivíduos vão preferir o isolamento para evitar perguntas

obvias e formais por parte de outros. Outros se tornarão um “bebê chorão” e

ficarão lamentando seus problemas para os demais. Assim, o desempenho e

motivação ficam afetados principalmente no ambiente de trabalho.

Sinais e sintomas dos transtornos de ansiedade

As pessoas em geral não têm consciência de que, durante o trabalho,

apresentam sinais ou queixas de sintomas, isolados ou combinados, com

diversas intensidades. São eles (FIORELLI, 2008, p. 280-281):

• expectativa do pior ante a qualquer notícia: a pessoa apresenta

sensação de tensão, irritação, impossibilidade de relaxar ao término

do um pessimismo consistente diante de muitas situações de trabalho;

• período de trabalho e carrega seu fardo para sua casa;

• dificuldades para se concentrar nas atividades, associada a alterações

de memória e que são perceptíveis pelo seu supervisor e ou colegas;

• insônia, em alguns momentos, pode estar cochilando durante o

trabalho.

O estresse pode manifestar um receio de se expor. O indivíduo adota

comportamentos de esquiva ou fuga de situações em que se sinta observado

ou analisado.

O estresse também pode manifestar distúrbios físicos que se associam,

em sua origem ou evolução, à patologia psíquica com várias possibilidades

(FIORELLI, 2008, p. 281-282):

Capítulo 8


• o sintoma físico pode encobrir o transtorno de origem mental: a pessoa

concentra-se nos sinais de origem orgânica e eles a conduzem ao médico;

• as tensões emocionais podem ampliar a sensibilidade a sintomas reais

ou imaginários;

• o indivíduo, percebendo-se doente, passa a apresentar deterioração

do funcionamento do corpo.

Não obtendo soluções para as queixas, o indivíduo amplia sua percepção

de gravidade delas e acarreta um círculo vicioso de pensamentos ruminativos.

Impossibilitado de concentrar nas atividades profissionais diárias,

apresenta redução da produtividade e potencializa conflitos com os demais

colegas de trabalho.

É comum os quadros de transtornos de ansiedade acompanharem Programas de Demissão Incentivada, de privatizações e de fusões ou incorporações.

SAIBA QUE

Na prática, o cotidiano da clínica revela a emergência de um número

surpreendente de casos relativos a esses programas, e em três situações

complementares:

• durante a espera das definições: a angústia da incerteza;

• no período seguinte à perda do emprego, ou seja, o período de

turbulência: dificuldade de adaptação imediata profissional e familiar;

• após esse período, na ocorrência do fracasso profissional ou

familiar: dificuldade para reorganização de objetivos de vida a

média e longo prazo.

Causas do estresse no ambiente de trabalho

É importante que você saiba que as causas do estresse no ambiente

de trabalho estão relacionadas quatro áreas distintas e inter-relacionadas.

Capítulo 8


São elas: tarefas, normas, relações interpessoais e processos. Vamos entender

cada uma delas?

Os fatores relacionados à tarefa incluem a competência técnica,

a carga psíquica do trabalho e outros relativos ao próprio trabalho. A

aceleração das mudanças tecnológicas obriga o profissional a investir

na sua atualização técnica, como uma forma de continuar no mercado

competitivo. Podem surgir sentimentos de insegurança, dependência, risco

ou falta de treinamento.

Deve-se ter atenção para o profissional generalista e a privação do

especialista. Manter e estimular a competência técnica combate o estresse

no trabalho, além de contribuir para despertar a motivação e criatividade. O

indivíduo que se torna menos competitivo acomoda-se e perde a motivação

para a autorrealização (FIORELLI, 2008, p. 283).

Os fatores relacionados à carga psíquica refletem que o indivíduo,

privado da capacidade de expressão de suas aptidões, experimentará aumento

da carga psíquica do trabalho e redução de motivação. O que vai determinar

se um trabalho é ou não estressante será a personalidade e interpretações do

indivíduo (FIORELLI, 2008, p. 284).

Os fatores relacionados ao trabalho podem contribuir para o aumento

da ansiedade: o desequilíbrio entre a capacidade física de produção e a

quantidade exigida. O profissional torna-se ansioso por não atingir a meta;

inadequação entre o perfil do profissional e as exigências da tarefa; e por

fim, agentes nocivos ou perturbadores presentes no local da tarefa, tais

como: excesso de ruído, temperaturas muito elevadas, gases, poeiras e outros

(FIORELLI, 2008, p. 284-285).

Os fatores relacionados a normas incluem instruções, políticas,

regulamentos, diretrizes formais e informais existentes na organização.

Ocorrem consequências diretas sobre o equilíbrio emocional dos profissionais:

a congruência entre os diferentes conteúdos de mensagens paradoxais,

incompatibilidades e exigências de desempenhos não compatíveis com a

do gestor; e a sintonia entre as exigências normativas e as características de

personalidade das pessoas (FIORELLI, 2008, p. 285).

Os fatores relacionados às relações interpessoais referem-se aos

Capítulo 8


conflitos existentes entre pessoas. São eles: profissional despreparado e/

ou não treinado; falta de expressão e uma boa comunicação; despreparo

de gestores para coordenar equipes e atividades; falta de informações,

distribuição de atividades, papéis e responsabilidades; e por fim, fatores

relacionados às pessoas, como: conhecimentos, aptidões, habilidades, crenças

e comportamentos arraigados (FIORELLI, 2008, p. 286).

Os fatores relacionados ao processo remetem à qualidade e à

disponibilidade de informações atualizadas que permitem o bom fluxo e

andamento das atividades diárias (FIORELLI, 2008, p. 286-287).


Reflita e dê exemplos práticos que refletem as causas do estresse no trabalho, com base nos fatores apontados anteriormente. Compartilhe sua resposta no ambiente virtual com os seus colegas.

Redução de situações geradoras de ansiedade

A redução das situações geradoras de ansiedade atua nos detalhes e

especificações das tarefas, normas, relações interpessoais, processos e sua

gestão organizacional.

São necessários alguns desafios na contemporaneidade (FIORELLI, 2008,

p. 288-292):

• mudanças da tecnologia utilizada na comunicação organizacional;

• melhoria das informações interna eliminando “boatos” ou ruídos de

comunicação;

• melhoria das mensagens oficiais por meio de memorandos, quadro

de avisos, correio eletrônico, a forma de redação escrita, escolher o

momento adequado para a divulgação das informações, distorção

cognitiva depende das funções mentais superiores de seus indivíduos;

• melhoria dos comportamentos na postura, gentileza e reflexos da

comunicação não verbal presentes.

Capítulo 8


LEMBRETELEMBRETE

Comportamentos aprendem-se e aperfeiçoam-se a todo o momento. Comportamentos favoráveis reduzem o estresse no trabalho e contribuem para despertar a motivação (FIORELLI, 2008, p. 289).

Existe uma crença de que as pessoas ficam estressadas por trabalharem

muito.

Figura 4 – Trabalhador estressado

Fiorelli (2008, p. 290-291) aponta que, muitas vezes, o trabalho por

longos períodos representa uma forma inteligente (preferível a beber, jogar

entre outras) de escapar de questões (familiares, por exemplo) com as quais, os

indivíduos não podem conviver. A execução dos trabalhos prazerosos propicia

eficiente descarga de energia psíquica.

Pessoas incapazes de encontrar satisfação com o que fazem utilizam o

desdém pelo trabalho como mecanismo de defesa, negando a realidade de

que possa existir trabalho altamente satisfatório. Neutralizar os fatores que

geram estresse no trabalho contribui para tornar o indivíduo mais disposto a

exercer suas atividades.

Desviando a energia psíquica dos problemas físicos e emocionais,

o indivíduo poderá dirigi-la para o trabalho e os objetivos profissionais,

rompendo, assim, o ciclo de ampliação da ansiedade.

Capítulo 8


B - Transtorno do estresse pós-traumático

A presença do transtorno pós-traumático é uma experiência vivenciada

de forma traumática pelo indivíduo e tem sua origem em uma ameaça externa.

As pessoas apresentam limiares diferentes para lidar com estes traumas. A

sociedade atual, em que a violência e agressividade estão presentes no

nosso cotidiano, parece indicar que os indivíduos devam estar sob constante

vigilância. Um exemplo: o acidente de trânsito normalmente é inusitado e

deixa traumas nos envolvidos.


O estresse pós-traumático é uma experiência vivenciada por um trauma.

Outro fator a considerar é que o transtorno do estresse pós-traumático

ocasiona vários tipos de consequências, nem sempre atribuídas ao trauma,

porque muitas vezes, as pessoas ocultam por vergonha ou ignorância

(FRIEDMAN apud FIORELLI, 2008, p. 293):

• súbita paralisação das atividades, com períodos de afastamentos mais

ou menos longos, em decorrência do estado físico e emocional;

• as pessoas que convivem com os indivíduos que passaram pelos

eventos traumatizantes sofrem consequências relacionadas com as

alterações comportamentais dos afetados;

• comprometimento financeiro, nem sempre equacionável a custo

prazo, agravando as consequências dos efeitos físicos e emocionais;

• permanência de sinais físicos, de difícil recuperação; isso estimula a

memória, promovendo o retorno de imagens capazes de provocar

profundo sofrimento;

• dificuldade de reinserção do indivíduo na prática de suas atividades,

devido as suas próprias emoções ou emoções suscitadas em seus

Capítulo 8


colegas de trabalho ou clientes, decorrentes de alterações físicas ou

comportamentais;

• incapacidade de realizar determinadas tarefas, por exemplo, pela

modificação de seus limiares de sensação e reação a determinados

estímulos relacionados a perigo, risco de vida, risco de acidente, etc.

C - Transtornos relacionados à depressão

A depressão afeta milhões de pessoas em todo o mundo. Esse transtorno

representa o comprometimento parcial ou total de todas as atividades

dos indivíduos, isso torna o indivíduo incapaz de assumir seu destino, sua

impotência de agir e a orientação negativa de sua antecipação. Quando não

tratada, pode levar o indivíduo ao suicídio (FIORELLI, 2008, p. 295). A depressão

transforma o indivíduo em um incapaz de assumir o seu próprio destino.

Fiorelli (2008, p. 295) aponta para uma série de sinais que acompanham

a instalação deste quadro:

• deterioração da capacidade de se comunicar;

• redução da iniciativa;

• crescente isolamento;

• incapacidade de reagir, aumentado as ameaças normais do meio ambiente.

A depressão significa dizer que o indivíduo entrega-se a uma desesperança.

Outro aspecto a considerar é a depressão crônica, que apresenta os seguintes

aspectos: os sintomas podem ser mais brandos, a cronicidade dos eventos, a

ausência de reconhecimento da doença, o comprometimento da qualidade de

vida. Muitas vezes, o indivíduo só se percebe quando a depressão está em um

estágio mais grave.

Fiorelli (2008, p. 296) informa que em uma cultura atual onde está

presente a individualidade, isso se torna um terreno fértil para a propagação

da depressão e o uso de automedicação é presente.

As organizações têm procurado, por meio de algumas práticas, melhorar

a relação de bem-estar entre seus funcionários da seguinte maneira: estimular

o trabalho em equipe, ginástica laboral, atividades culturais, propagação do

riso e do bom clima organizacional, entre outras práticas.

Capítulo 8


D - Transtornos relacionados ao sono

Figura 5 – Insônia Fonte: <http://www.photoxpress.com>.

Um grande número de pessoas sofre sérios e incapacitantes distúrbios

do sono. Esse distúrbio ocasiona efeitos sociais e econômicos, apresentados a

seguir (FIORELLI, 2008, p. 297-298):

• o sono escasso compromete o estado de alerta e aumenta a fadiga;

• a privação do sono suprime células que combatem infecções viróticas

reduzindo a ação do sistema imunológico;

• a capacidade cognitiva fica comprometida, prejudicando o

funcionamento das funções mentais superiores;

• a redução da capacidade de concentração aumenta a probabilidade

de ocorrências de falhas nas tarefas;

• a redução da atenção contribui para acidentes de trajeto e do trabalho;

• pode conduzir o indivíduo para uma ansiedade excessiva favorecendo

o desenvolvimento do quadro de estresse;

• o indivíduo torna-se mais irritado e isto afeta as relações interpessoais;

• o aumento da ansiedade dificulta o sono reparador;

• alguns ingerem bebida alcoólica para relaxar, porém a mesma afeta a

qualidade do sono;

• alguns fazem uso da automedicação, o que é uma situação comum na

sociedade brasileira.

Capítulo 8


O sono é fundamental para manter o bom equilíbrio do indivíduo. Sua ausência acarreta diferentes distúrbios e consequências.

Os distúrbios do sono podem ocasionar efeitos orgânicos e, também,

ser consequência de doenças de fundo orgânico. Podem estar relacionados

aos diversos transtornos: de ansiedade, depressivos, estresse pós-traumático e

drogadição, além de outros transtornos mentais.

Alguns distúrbios do sono merecem atenção por parte dos

administradores, ou seja, o combate à sonolência diurna, pois podem ocorrer

acidentes de trabalho gravíssimos. Deve-se, então, incluir palestras nas suas

práticas de segurança e saúde no trabalho, manter uma vigilância por parte

dos gestores em relação a sua equipe. Estas podem ser medidas preventivas

para contribuir e levar as pessoas para um tratamento adequado, ou ainda,

um novo hábito a ser desenvolvido: “dormir bem e acordar bem”.

E - Transtornos relacionados à drogadição e o alcoolismo

Em nossa sociedade, as drogas

mais consumidas são o álcool, o tabaco

e seguindo os inalantes, os ansiolíticos e

as anfetaminas. As consequências diretas

do alcoolismo para as organizações

compreendem: absenteísmo, acidentes

de trabalho, acidentes de trajeto, queixas

diversas em relação à saúde, aumento das

falhas na execução das tarefas, redução

da produtividade, conflito com colegas de

trabalho, superiores e clientes (FIORELLI,

2008, p. 299).

Fiorelli (2008, p. 300) salienta que o uso do álcool influencia todas as

funções, orgânicas e mentais e incluem alterações cognitivas: focalização da

atenção na situação imediata, inibindo a avaliação de consequências futuras;

deterioração do processamento de experiências recentes, acarretando prejuízos

na memória e na aprendizagem; redução da autopercepção embotando

temporariamente a angústia do autoconhecimento; comprometimento da

concentração, distúrbios do pensamento e da percepção.

Figura 6 – AlcoolismoFonte: <http://www.sxc.hu>.

Capítulo 8


As drogas destroem a capacidade do indivíduo em atuar e conviver com os demais.

Os transtornos psiquiátricos consequentes do alcoolismo e drogadição

incluem distúrbios na conduta, na depressão, transtornos ansiosos, alimentares,

hábito patológico de jogar, personalidade anti-social e outros transtornos

de personalidade. Aumenta o comprometimento ocupacional e social dos

indivíduos. Traumas diversos, acidentes de trânsito e brigas acabam tornando-

se parte do cotidiano desses indivíduos.

O administrador deve estar ciente de que deve haver uma dedicação

de pessoas ligadas à medicina e saúde no trabalho, incluindo programas de

prevenção e tratamento ao uso abusivo de drogas. Deve estar consciente que

a droga e suas consequências extrapolam os limites da organização e refletem

as diferentes relações familiares. Recomenda-se planejar e conduzir ações por

meio de profissionais especializados e, preferencialmente, integrando-se a

equipe multidisciplinar na empresa (FIORELLI, 2008, p. 300-301).

8.2.3 Modificações nos padrões de comportamento

A personalidade constitui um conjunto de padrões estáveis de

comportamentos. À medida que o indivíduo adapta-se a novas situações,

desenvolve novos comportamentos e modifica a sua visão de mundo.

É comum a agressividade, alteração de estado de humor e violência, quando tratamos de modificações nos padrões de comportamento.

Na área da Saúde e Medicina do Trabalho, merecem atenção as

alterações e os transtornos de personalidade. Normalmente, essas alterações

e transtornos são decorrentes de estresse prolongado.

Os estudos das alterações de comportamentos constituem um campo a

ser explorado pela psicologia nas organizações, com o objetivo de apoiar e

orientar processos de mudanças, analisando as características das pessoas e

aumentando a eficiência dos resultados.

Capítulo 8


Transtornos de personalidade

Figura 7 – Transtorno de personalidadeFonte: <http://www.sxc.hu>.

Fiorelli (2008, p. 302-304) aponta que um dos mecanismos presentes

é a inflexibilidade de comportamento e o indivíduo perde a capacidade de

adaptação exigida em circunstâncias do trabalho. É possível ocorrer as seguintes

situações: desconfiança sistemática e excessiva, indiferença a elogios e críticas,

impulsividade excessiva, expansividade inadequada para o local ou momento,

perfeccionismo capaz de comprometer a conclusão das tarefas, preocupação

excessiva com as críticas e medo de decidir.

Para os administradores, recomenda-se o emprego de algumas práticas que

contribuem para tratar e minimizar estes transtornos (FIORELLI, 2008, p. 305):

• estabelecer um processo contínuo de informação ao público-alvo;

• eliminar crenças infundadas sobre o transtorno;

• reduzir a busca de automedicação;

• estimular a participação de profissionais qualificados;

• reduzir sentimentos de culpa nas pessoas que apresentem sinais e

sintomas;

• melhorar a aceitação de pessoas com transtornos mentais, por parte

dos colegas de trabalho.

O transtorno de personalidade aparece de forma exagerada nos comportamentos humanos e tendem a uma inflexibilidade no âmbito das organizações.

Capítulo 8


Um exemplo prático é a síndrome de pânico, tão presente dentro das

organizações contemporâneas, entre outros exemplos.

Também se deve desenvolver estudos e pesquisas em conjunto com

universidades para investigar as influências dos transtornos mentais sobre a

produtividade (FIORELLI, 2008, p. 305).

A participação de equipe multiprofissional ou multidisciplinar na área

de saúde contribui por meio de especialidades diversas, o uso de métodos de

trabalho que atuam na prevenção e no tratamento dos transtornos diversos,

aqui apresentados neste capítulo, possibilitando assim maior integração entre

indivíduo, trabalho e organização.

A busca do ajustamento

Figura 8 – EquilíbrioFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Preocupar-se com o próprio ajustamento é um tipo de iniciativa que

dura a vida inteira, uma vez que não termina nunca a busca do homem

rumo aquilo que deseja para sua vida. O processo de ajustamento começa

quando você tem liberdade de viver de acordo com sua própria maneira de

ser (BERGAMINI, 2005, p. 168).

A morte, a incapacidade e a angústia continuam sendo inquietações e

o indivíduo lutará para livrar-se delas. Isto é absolutamente saudável, pois

remete o indivíduo para a busca da felicidade. A busca de si mesmo, dentro da

natureza que é própria a cada um, é uma necessidade de busca do ajustamento

que nasce com a pessoa e perdura por toda a sua vida.

Capítulo 8


LEMBRETELEMBRETE

O homem nunca deixará de ficar descoberto, de ter dúvidas e de formular novas perguntas. Só reconhecendo a situação humana, as dicotomias inerentes à sua existência e capacidade para ampliar suas forças, será capaz de ter êxito nessa missão: a de ser ele próprio, e de conseguir a felicidade por meio da concretização total das faculdades que lhe são peculiares: a razão, o amor e o trabalho produtivo (FROMM apud BERGAMINI, 2005, p.169).

Bergamini (2005, p. 171-173) aponta que a melhor forma de se compreender

o comportamento de um indivíduo normal, que conseguiu chegar ao verdadeiro

ajustamento, é compará-lo com aqueles que não tiveram a mesma sorte em

tomar atitudes eficientes que trouxeram alívio a ansiedades e angústias.

Nas organizações, o costume é considerar que as pessoas mudam e

que, por isso, devem adaptar-se às condições organizacionais. Ajustar-se não

parece uma tarefa fácil, pois as pessoas são diferentes. Na adaptação, a pessoa

moldou-se para não ter maiores problemas.

O descompasso entre os objetivos individuais e organizacionais levam ao

conflito e, consequentemente, ao estresse.

Você já parou para refletir sobre a diferença entre o comportamento normal e o comportamento anormal?

REFLEXÃO

Bergeret (apud BERGAMINI, 2005, p.174) enfatiza que o critério de

normalidade permanece ligado ao grau de adaptação às realidades: interna

e externa do sujeito.

Capítulo 8


Os estudos nesta área demonstraram que parece ser mais fácil

reconhecer o comportamento anormal e, assim, comparar com o

comportamento normal.

Ketz Vries (apud BERGAMINI, 2005, p. 175) estabelece que a diferença

entre saúde e doença depende da posição de cada um dentro de um espectro

que vai da sanidade à patologia. Os extremos desse espectro causam

preocupação e podem resultar em uma série de disfunções comportamentais,

a exemplo: da liderança não eficaz à liderança enlouquecida.

Braghirolli et al. (2002, p. 199) definem que a pessoa normal manifesta

comportamentos com as seguintes características:

• manutenção de boa saúde física;

• conhecimento mais amplo possível e aceitação de si mesmo;

• conhecimento e aceitação dos outros;

• relacionamento de confiança com outras pessoas;

• participação social efetiva;

• ocupação profissional realizadora e criativa.

Bergamini (2005, p. 176) aponta que no ajustamento, como busca da

autorrealização, o indivíduo não só recebe do meio informações, aceitando

essas implicações externas e ajustando-se a elas, como também impõe ao

meio, de forma produtiva, suas próprias formas de pensar, seus valores

pessoais, opiniões e crenças. Nesse sentido, não é simplesmente considerado

como elemento que se amolda passivamente, que aceita e se submete aos

demais, mas também como um ser atuante que consegue, a partir da sua

ação sobre o ambiente, modificar e imprimir no meio em que vive a sua

própria fisionomia.

LEMBRETELEMBRETE

A busca do verdadeiro ajustamento é feita sempre de forma consciente, uma vez que, na maioria das vezes, ele impõe aos indivíduos escolhas (BERGAMINI, 2005, p. 177).

Capítulo 8


É importante diferenciar comportamentos do verdadeiro ajustamento

e comportamentos do falso ajustamento, apresentados a seguir (BERGAMINI,

2005, p. 178):

• comportamentos que exprimem verdadeiro ajustamento: quando

se consegue considerar a situação de frustração de maneira racional,

objetiva e amadurecida, levando a efeito uma conduta realmente

eficaz na superação do conflito. Trata-se do ajustamento feito por

vontade própria;

• comportamentos que exprimem falso ajustamento: quando a pessoa

considera a frustração de maneira emocional subjetiva e imatura,

propondo, por conseguinte, comportamentos ineficazes frente à

situação de conflito, na qual se encontra. Neste caso, o indivíduo assume

uma conduta que o leva apenas a debater-se diante da frustração.

Os mecanismos de defesa podem também estar a serviço do bom ajustamento do indivíduo.

Como a natureza é sábia, utilizamos os mecanismos de defesa com a

finalidade de evitar o desgaste originado pelo grande aumento de tensão

intrapsíquica, causado situação de frustração e conflito. Portanto, são

benéficos quando diminuem o estado de ansiedade e angústia, favorecendo,

no entanto, o autorrespeito da própria pessoa que, assim, está evitando o

estresse psíquico e se sentindo protegida daquelas ameaças geradas pelo

mesmo (BERGAMINI, 2005, p. 181).

Braghiroli et al. (2002, p. 197-198) reforçam que os mecanismos de

defesa podem ajudar no ajustamento porque:

• por meio do seu uso, diminui a tensão e, assim, se evita que os

problemas nos façam sossobrar;

• possibilitam vivenciar novas experiências que poderão nos ensinar

novas formas de ajustamento;

• podem ajudar a descobrir as verdadeiras causas do nosso

comportamento;

• muitas atividades realizadas por meio de mecanismo de defesa são

úteis e construtivas.

Capítulo 8


Os sintomas de verdadeiro ajustamento incluem cinco traços que

caracterizam aqueles que são capazes de viver bem com suas tensões

(BERGAMINI, 2005, p. 183):

• mantêm-se flexíveis quando sob pressão;

• tratam os outros como seres independentes;

• encontram satisfação em uma variedade de fontes, como pessoas,

ideias, tarefas e interesses externos;

• aceitam as próprias capacidades e limitações, e têm uma imagem

realista de si mesmos;

• mantêm-se ativos e produtivos no interesse da realização própria e a

serviço dos outros.

Smith (apud BERGAMINI, 2005, p. 183-184) descreve que a pessoa que

atinge o ajustamento é considerada como amadurecida, pois tem objetivos

integrados, é espontânea, ataca seus problemas energicamente, é organizada,

se conhece, é diplomática, é produtiva. Isso leva a pessoa a uma condução

mais eficaz, em qualquer situação que enfrente.

Ser um indivíduo ajustado remete à evolução ou transformação de sua maturidade.

Já os sintomas do falso ajustamento estão relacionados a atitudes

substitutivas de valor negativo no trabalho (BERGAMINI, 2005, p. 188):

• criticar o trabalho em si, seu gestor e colegas de trabalho;

• sabotar a produção;

• roubo ou depredação de máquinas e instalações;

• sentimentos de desvalorização ou supervalorização, sem justificativas

suficientes.

O indivíduo desajustado apresenta as seguintes características:

sensibilidade à crítica, tendência de inferiorizar os outros, está sempre

preocupado, racionaliza suas deficiências, apresenta grande sensibilidade

a elogios e solidão. O indivíduo trocou os objetivos iniciais, normalmente

produtivos, por outros que não levam a nada, e começa a criar preocupações

para todos os que convivem com ele (BERGAMINI, 2005, p. 189).

Capítulo 8


As pessoas que apresentam um quadro de desajustamento devem

ser encaminhadas para especialistas, a fim de buscar tratamento e,

consequentemente, minimizar o sofrimento humano.

No entanto, haverá sempre motivos não satisfeitos, barreiras a superar,

escolhas a fazer, adiamentos a tolerar e objetos e situações a temer. O ajustamento

designa precisamente a tarefa realizada pela personalidade para superar

problemas ou conviver com os mesmos (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 189).

A vida de cada um terá certamente muitos conflitos, frustrações e

ansiedades. O homem precisa todas as suas faculdades para enfrentar, superar

ou conviver com os problemas (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 197).


Recomendo você assistir ao filme Click. Direção Frank Coraci. EUA: 2006. Tempo 105 minutos. E depois, identifique as características do indivíduo workaholic. E procure elaborar uma resposta sobre as possíveis reflexões que você pôde concluir ao assistir este filme.

8.2.4 Programas de promoção à saúde no trabalho

Figura 9 - Equipe multidisciplinarFonte: <http://www.photoxpress.com>.

Capítulo 8


Os administradores devem estar conscientes da importância de

implementação de programas de promoção à saúde no âmbito do trabalho.

Esse trabalho deve incluir algumas práticas cooperativas, tais como

(FIORELLI, 2008, p. 308):

• estimular e desenvolver profissionais voltados para uma atitude

favorável à promoção da saúde mental;

• acompanhar atividades desenvolvidas por especialistas médicos;

• participação em procedimentos específicos relacionados à avaliação

psicológica;

• cooperação para direcionamento e encaminhamentos, sejam médicos

ou psicológicos, a fim de assegurar tratamentos psicoterápicos de

pessoas, quando necessário;

• envolvimento de familiares, colegas ou gestores, quando demandar;

• desenvolvimento de estratégias de aproximação adequadas,

considerando os aspectos culturais e sociais da organização;

• elaboração de estudo e pesquisas, incluindo a integração com o meio

acadêmico, entre outros.

A promoção da saúde no trabalho implica em possibilitar melhor qualidade de

vida para as pessoas e, consequentemente, um clima organizacional mais saudável.

Incluem-se aqui nesta concepção de promoção de saúde no trabalho todas

as práticas da segurança, saúde e medicina no trabalho. Uma atuação no âmbito

multiprofissional e multidisciplinar deve incluir diferentes especialidades:

administradores, psicólogos, médicos, assistente social, pedagogos, técnicos de

segurança do trabalho, engenharia de segurança no trabalho, entre outros.

Atuar no âmbito da saúde física e mental de seus indivíduos visa

assegurar pessoas mais felizes e com equilíbrio emocional. Assim, as

organizações compreenderão as nuanças do comportamento humano e

comportamento organizacional, bem como as suas consequências, sejam

positivas ou negativas.

Capítulo 8


8.2.5 Comportamento humano: aspectos psicossociais

do trabalho e a qualidade de vida

De acordo com a Organização Mundial da Saúde, a qualidade de vida

nada mais é do que a percepção do indivíduo sobre sua posição no mundo,

no contexto da cultura e no sistema de valores no qual está inserido e em

relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. Portanto,

é um estado completo de bem-estar físico, mental e social, e não apenas a

ausência de doenças.

Figura 10 – Qualidade de vidaFonte:< http://www.photoxpress.com>.

A pessoa, e todas as suas dimensões - físicas, emocionais, sociais,

espirituais e intelectuais - estão intimamente inter-relacionadas. O equilíbrio,

a integração e a harmonia entre estas dimensões representam no contexto

mais profundo a qualidade de vida.

Ultimamente, muito se fala sobre qualidade nas empresas. É qualidade

da produção, da marca, da imagem, dos processos, dos procedimentos e das

condutas. O dia a dia exige concentração total, decisões arriscadas que, muitas

vezes, são tomadas de imediato e sob pressão.

A qualidade de vida pode representar o resgate da valorização e da

humanização da pessoa no trabalho, integrando todos os fatores críticos

determinantes de uma boa gestão de pessoas. Esses fatores críticos são a política

de qualidade de vida, a produtividade, a legitimidade, a liderança, a cultura

organizacional e a rede de competências dos especialistas internos e externos à

empresa, que são capazes de oferecer produtos e serviços que geram o bem-estar.

Capítulo 8


Alguns fatores contribuem para uma melhor qualidade de vida: a

compensação justa e adequada, as condições seguras e saudáveis de trabalho,

a oportunidade de contínuo crescimento e segurança, a integração social

na organização do trabalho, a congruência do trabalho com o espaço total

da vida (equilíbrio entre vida profissional e familiar).

Portanto, a qualidade de vida no trabalho pode ser definida como uma

forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde

se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar

do trabalhador e com a eficácia organizacional. Assim, o comportamento

humano e seus aspectos psicossociais do trabalho afetam os indivíduos e

organizações. A qualidade de vida deve ser estimulada por todos.

Considere que a mente precisa descansar e sair da rotina. É preciso

processar novas informações por meio de ambientes diferentes nos quais

se passa a maior parte do tempo, utilizando os cinco sentidos para que

descanse e se revigore. Essa pausa para reordenar e descansar os sentidos e

a mente se converte em melhor produtividade e satisfação.

O workaholic apresenta um lema: “não trabalha para viver, mas vive para trabalhar”. Sua carreira é sua vida e seu culto. É obcecado por trabalho.

SAIBA QUE

Você pode adotar algumas iniciativas pessoais para obter mais

qualidade de vida:

1) pensar positivo: não permitir que algo que saiu errado, no dia anterior,

seja o primeiro tema do dia;

2) ser educado: cumprimentar todas as pessoas que lhe dirigirem o olhar;

3) ser organizado: ser metódico ao abrir o armário, ao ligar o computador,

ao guardar os papéis, ao passar as informações;

Capítulo 8


4) ser prevenido: não se deixar influenciar por informações erradas.

Obtenha mais dados para um correto parecer sobre o assunto;

5) ser atencioso: dar atenção total a quem lhe procura, pois o mesmo

deve estar precisando de sua ajuda e confia em você;

6) respeitar a saúde: não deixe de se alimentar, dormir. Respeite suas

necessidades;

7) cumprir o combinado: dentro do possível, tente sempre se organizar,

tanto para o trabalho quanto para as atividades sociais;

8) ter paciência: exponha suas ideias sem medo, porém não desista ao

primeiro “não” ouvido. Às vezes, o tempo poderá demonstrar que

sua ideia é a mais apropriada. Saiba esperar;

9) falar a verdade: não prometa o que está além do seu alcance;

10) família e amigos: ao sair do trabalho, esqueça-o. Pense como é bom

chegar em casa e rever a família e os amigos.

Então, finalizando nosso capítulo, deixamos a sugestão a você: leve em

consideração essas iniciativas pessoais a fim de obter mais qualidade de vida.


Agora, leia com atenção as instruções a seguir.

Este exercício foi adaptado pela autora deste material didático e tem

sua origem em Ana Maria Rossi, do livro Homem não chora: aprendendo a

controlar o estresse do sexo masculino. Porto Alegre: Artes e Ofícios, 1993.

Para avaliar a sua resistência ao estresse, faça o teste a seguir, procurando

responder cada item sem elaborar muito a resposta. Marque em cada item

conforme a escala de respostas a seguir, de acordo com seus hábitos:

Capítulo 8


Teste seu nível de estresse

Escala de respostas Nunca - Às vezes - Média - Sempre

1. Faço exercícios físicos três vezes por semana.2. Sou fumante.3. Faço três refeições por dia.4. Uso bebida alcoólica, em média 5 drinques por semana.5. Costumo dormir bem.6. Meu peso está proporcional à minha altura.7. Faço consulta e exames médicos, uma vez por ano.8. Meus rendimentos financeiros asseguram minhas despesas mensais.9. Dou e recebo afeto regularmente.

10. Tenho objetivos estabelecidos nas diversas áreas de minha vida.11. Cultivo uma crença espiritual.12. Sinto-me gratificado profissionalmente.13. O trabalho significa fonte de realização de vida.14. Tenho pelo menos duas pessoas em quem confio.15. Realizo atividades de lazer nos finais de semana.

Vamos à resposta do teste? Ao apresentar o teste prático do nível de estresse relacionado com relação a seus hábitos diários, é possível verificar quais aspectos ou itens merecem atenção para sua análise e, assim, melhorar sua qualidade de vida e consequentemente a redução do seu estresse.Seguem algumas orientações que nortearão as possíveis soluções para este teste:• você deverá prestar atenção a sua escala de respostas e resultados apurados;• recomendo você refletir: posso me considerar estressado? Quais itens merecem atenção e análise da minha parte? Seguem algumas possibilidades de resposta: quanto maior o número de itens “negativos” que merecem atenção de sua parte, maior será sua atenção com relação aos seus hábitos, maior será o seu esforço para reduzir o estresse. Dominar o estresse significa que você sabe como ele afeta o seu corpo e a sua mente e que você dispõe de técnicas específicas que permitem normalizar o organismo rapidamente depois de reagir a algum evento estressante. Lembre-se: o que mata não é o estresse, mas a frequência e a duração das suas reações a ele.Sua capacidade de reconhecer os primeiros sinais do estresse e controlar ou evitar suas causas poderão poupar-lhe os efeitos psicológicos e fisiológicos até mesmo irreversíveis. Procure exercitar sua autodisciplina e planejar algumas alterações no seu estilo de vida, iniciando com uma avaliação dos seus hábitos pessoais, profissionais, nutricionais e sua atividade física.

Capítulo 8


A saúde, principalmente com relação ao controle que o homem tem sobre o seu nível de estresse, assume proporções tão críticas quanto o seu salário, condições de trabalho e padrão de vida. Para a empresa, o bem-estar do funcionário é vital porque determina o desempenho do recurso mais importante que ela emprega - o ser humano. Se o homem conscientizar-se da sua qualidade de vida, poderá fazer com que o estresse aumente sua produtividade e criatividade. A adrenalina é o marco das grandes performances. Pouco estresse ou estresse em excesso podem causar efeitos dramáticos. E, usando a metáfora do psicólogo norte-americano, Manuso, o importante é manter o equilíbrio, como as cordas de um violino- se muito frouxas, não produzem som; se muito apertadas, rebentam. O segredo é saber afiná-las para que produzam a mais bela melodia.Espero que você aprenda a controlar a qualidade de sua vida antes que o estresse destrua sua maior posse: a saúde.

8.4 Para saber mais

Sugiro algumas informações complementares a você.

Site: Qualidade de vida no trabalho

URL: <http://www.guia-do-emprego.com/video-qualidade-de-vida-no-trabalho/>

Neste site, você acessa um vídeo interessante sobre o tema abordado neste capítulo: a qualidade de vida no trabalho e os transtornos frequentes.

Título: Loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalhoAutor: DEJOURS, C. Editora: Cortez, SP Ano: 1992

Neste livro, você encontra informações sobre o tema da psicologia do trabalho. Aponta os principais aspectos relacionados ao sofrimento psíquico do trabalhador.

8.5 Relembrando

No capítulo 8, você aprendeu que:

• os transtornos mentais no trabalho refletem a forma de pensar das

pessoas e de uma determinada cultura com relação à saúde mental e

trabalho; e muitos são os paradoxos existentes;

Capítulo 8


• as transformações e implicações dos transtornos mentais no

contexto organizacional merecem atenção por parte dos

administradores em propiciar ações que contemplem minimizar

este problema. Entre outras ações, uma delas é atentar para os

custos dos transtornos mentais para pessoas e organizações;

• as noções básicas dos transtornos mentais no trabalho e sua

classificação no âmbito do trabalho, tais como: estresse, estresse

pós-traumático, depressão, não orgânico do sono e drogadição

e alcoolismo. Apresentamos ainda as causas e consequências do

estresse; bem como o transtorno de ansiedade presentes.

• os administradores devem conhecer o tema e procurar incluir

profissionais especializados em sua equipe para dar um

direcionamento adequado para os tratamentos das pessoas

envolvidas, entre outras ações possíveis no âmbito das

organizações;

• as modificações nos padrões de comportamento estão relacionados

aos transtornos de personalidade e ocorrem alterações no

comportamento no indivíduo, acarretando consequências para as

organizações. A busca do ajustamento é uma condição humana

necessária, haja vista que o indivíduo desajustado não consegue

produzir e conviver com os demais;

• os programas de promoção à saúde no trabalho devem fazer parte

do cotidiano dos administrações, pois os resultados apresentam

reflexos diretamente na produtividade e qualidade de vida das

pessoas;

• o comportamento humano e os aspectos psicossociais do trabalho

têm implicações na qualidade de vida . A qualidade de vida é

um estado completo de bem-estar físico, mental e social, e não

apenas a ausência de doenças. Contribuir com a qualidade de vida

implica em buscar um ambiente de trabalho mais agradável, com

pessoas mais felizes e organizações mais saudáveis.

Capítulo 8



1) Entende-se como indivíduo “mentalmente saudável” aquele que:

compreende que não é perfeito; entende que não pode ser tudo para todos;

vivencia uma vasta gama de emoções; enfrenta os desafios e mudanças da

vida cotidiana; sabe procurar ajuda para lidar com traumas e transições

importantes. Este conceito tem sua origem nos estudos de:

a) Dejours.

b) Bergamini.

c) Braghirolli et al.

d) Fiorelli.

e) Rossi.

2) Assinale V para a alternativa verdadeira e F para a alternativa falsa, a seguir:

( ) A pessoa sadia mostra-se flexível em rever seus conceitos.

( ) A pessoa não sadia apega-se aos sintomas negativos em demasia e,

assim, comprova a sua inadequação.

( ) O transtorno mental acontece quando seu funcionamento encontra-se

comprometido e as funções mentais superiores sofrem interferência,

dificultando ou afetando a atuação.

( ) O transtorno mental acontece quando seu funcionamento encontra-

se comprometido e as atividades da vida diária e rotineira, usualmente

necessárias, sofrem comprometimento em algum grau.

( ) O indivíduo comprometido fica impossibilitado de atuar dentro dos

padrões de normalidade e torna-se perceptível para as pessoas no

âmbito do trabalho.

3) A classificação dos transtornos mentais mais comuns no âmbito do trabalho,

segundo Fiorelli, são:

a) Depressão e estresse.

b) Estresse, estresse pós-traumático, depressão, não orgânicos de sono,

drogadição e o alcoolismo.

c) Não orgânicos do sono e depressão.

d) Depressão e estresse pós-traumático.

e) Drogadição e alcoolismo.

Capítulo 8


4) O workaholic apresenta um lema: “não trabalha para viver, mas vive para

trabalhar”. Sua carreira é sua vida e seu culto. É um indivíduo obcecado pelo

trabalho. A afirmativa é:

a) Completamente equivocada.

b) Parcialmente equivocada.

c) Totalmente correta.

d) Parcialmente correta.

Onde encontrar

AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à Administração: uma abordagem



Paulo: Atlas, 2005.




ROSSI, A. M. Homem não chora: aprendendo a controlar o estresse do sexo

masculino. Porto Alegre: Artes e Ofícios,1993.

Capítulo 8


293

Referências

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abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.

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Publifolha, 2002.

BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de

empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4. ed.

São Paulo: Atlas, 2005.


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Jornal do CRP 12, Florianópolis: p. 2, [s/a].

DAVIDOFF, L. L. Introdução à psicologia. São Paulo: Makron Books,

2005.

DRUCKER, P. F. et al. O líder do futuro: visões, estratégias e práticas

para uma nova era. São Paulo: Futura, 2000.

FADIMAN, J.; FRAGER, R. Teorias da personalidade. São Paulo:

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FREITAS, M. E. de. Cultura organizacional: formação, tipologias e

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FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e

prática. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

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teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.

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Referências

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masculino. Porto Alegre: Artes e Ofícios, 1993.

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portaldomarketing.com.br/Artigos/Maslow_Biografia.htm>. Acesso em: 17

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SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.

Fonte:ALMEIDA, Jaqueline Voltolini de. Desenvolvimento humano e organizacional. Natal: EdUnP, 2011. 297 p. E-book.

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