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  • CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTO DE

    RECURSOS HUMANOS

    DESCRIO DE CARGOS/ RECRUTAMENTO E SELEO

    Disciplina : PLANEJAMENTO DAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS Profa.Ms. Jordana M. Vicentini

    RECRUTAMENTO E SELEO

  • Recrutamento e Seleo so processos que tem o objetivo de prover

    s empresas profissionais qualificados (tanto a partir do mercado

    ATRAIR

    s empresas profissionais qualificados (tanto a partir do mercado

    externo quanto do mercado interno), identificando as competncias

    individuais que realmente estejam de acordo com o perfil da vaga e

    tambm com os valores e normas das empresas.

  • A rea de recursos humanos nos dias de hoje, alm de exigir

    competncia tcnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades

    e atitudes muito especficas s necessidades da empresa/setores que

    demanda a vaga.

  • Ter a descrio do cargo

    Conhecer os pr-requisitos para ocupar o cargo

    Conhecer os principais desafios esperados

    Ter a percepo correta do perfil comportamental esperado/desejado

    PARA TANTO NECESSRIO:

    Ter a percepo correta do perfil comportamental esperado/desejado

  • DESENHO DE CARGOS

    O conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante dever desempenhar

    (contedo do cargo);

    Como esse conjunto de tarefas Como esse conjunto de tarefas Quem/ou o que o ocupante do

    estabelece quatro condies fundamentais

    Como esse conjunto de tarefas ou atribuies dever ser

    desempenhado

    (mtodos e processos de trabalho)

    A quem o ocupante do cargo

    com sua chefia

    A quem o ocupante do cargo dever reportar-se

    (responsabilidade), isto , relao com sua chefia

    Quem/ou o que o ocupante do cargo dever supervisionar ou

    dirigir (autoridade).

  • as descries de cargos relacionam as tarefas,

    os deveres e as responsabilidades do cargo

    DESCRIO E ANLISE DE CARGOS

    O QUE FAZ

    QUANTO FAZ

    COMO FAZ

    POR QUE FAZ

  • O EMPREGO NO MAIS UMA GARANTIA DE ESTABILIDADE

    DA POR QUE O LEMA DEIXA DE SER

    VISTA A CAMISA DA EMPRESA

    E SIM.................VISTA A CAMISA DO MERCADO

    A QUALIFICAO, AS DIVERSAS HABILIDADES E COMPETNCIAS GARANTIRO A EMPREGABILIDADE.

  • COMPETNCIAS

    PROFISSIONAISATITUDES

    PROFISSIONAL IDEAL

    HABILIDADES

    PESSOAIS

    NO BASTA SER UM BOM PROFISSIONAL, PRECISO SER UM A BOA PESSOA

  • 3 RESPONSABILIDADES/RESULTADOS ESPERADOS

    Efetuar a integrao de novos colaboradores, preparando os documentos necessrios para

    admisso e fornecendo orientaes inerentes s polticas de RH e procedimentos internos, a

    fim de garantir a integrao dos mesmos no ambiente de trabalho.

    2 OBJETIVO

    Este cargo tem por objetivo contribuir na administrao dos subsistemas da rea de Recursos

    Humanos, envolvendo: departamento de pessoal, recrutamento e seleo e administrao de

    benefcios, bem como prestar atendimento aos colaboradores para esclarecimento de dvidas,

    visando o cumprimento da legislao vigente e procedimentos internos.

    Administrar benefcios concedidos pela empresa aos empregados, providenciando a entrega e

    levantando informaes necessrias para manuteno (incluses, alteraes e excluses), com

    a finalidade de assegurar o pagamento dos benefcios aos colaboradores.

    Efetuar o levantamento de informaes para composio dos indicadores de RH, tais como:

    absentesmo e entrevistas de desligamento, a fim de subsidiar a Diretoria.

    Participar de treinamentos e seminrios que propiciem o aprimoramento e o aperfeioamento

    do conhecimento para assuntos ligados aos negcios da empresa, do prprio setor de atuao

    ou cargo exercido, objetivando melhoria contnua dos processos, bem como desenvolvimento

    profissional e pessoal.

  • 4 COMPLEXIDADE

    Sinnimo de complexidade:Sinnimo de complexidade:complicao e dificuldade

  • 5 QUALIFICAES

    Escolaridade :

    ( ) ensino fundamental ( ) ensino mdio (x )superior ( ) ps-graduao ( ) mestrado ( )doutorado

    Especifique:__nas reas de cincias sociais

    Experincia Mnima:

    Idiomas: Ingls ( ) noes ( x ) bons conhecimentos ( ) fluncia

    Espanhol ( ) noes ( ) bons conhecimentos ( ) fluncia

    Outros ____________ ( ) noes ( ) bons conhecimentos ( ) fluncia

    Conhecimentos especficos : Informtica em nivel de excelencia

  • 7 CONTATOS/RELACIONAMENTOS

    Com todos os setores da empresa

    8 VALIDAO

    REVISADO POR APROVADO POR DATA APROVAO RECURSOS HUMANOS

  • Quem ir trabalhar na organizao?

    O que as pessoas faro?

  • RECRUTAMENTO:RECRUTAMENTO:RECRUTAMENTO:RECRUTAMENTO:

    o processo de atrair candidatos com as o processo de atrair candidatos com as o processo de atrair candidatos com as o processo de atrair candidatos com as caractersticas e as habilidades adequadas para caractersticas e as habilidades adequadas para caractersticas e as habilidades adequadas para caractersticas e as habilidades adequadas para

    preencher vagas na empresa.preencher vagas na empresa.preencher vagas na empresa.preencher vagas na empresa.

    Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:

    EscolasEscolasEscolasEscolas InternetInternetInternetInternet Consultorias de Consultorias de Consultorias de Consultorias de R.H.R.H.R.H.R.H.

    Bancos de Bancos de Bancos de Bancos de Currculos.Currculos.Currculos.Currculos.

  • interno

    O recrutamento interno ocorre quando as

    vagas em aberto so preenchidas por

    colaboradores que j trabalham na empresa

    A divulgao destas vagas em aberto feita

    normalmente pela empresa atravs de meios

    de comunicao interna, como memorandos

    externo

    Divulgao de vagas de

    forma externa empresa

    Maior variedade de perfis,

    sangue novo na empresa

    A principal vantagem deste meio de

    recrutamento a empresa poder preencher a

    vaga com um indivduo que j conhece

    de comunicao interna, como memorandos

    ou cartazes em zonas de aviso da empresa

    sangue novo na empresa

  • Entrevistas

    Prova de Conhecimentos

    Dinmica de

    Grupo.

    Testes Psicotcnicos

    Prova de Conhecimentos

  • TCNICAS/DICAS

    DE

    ENTREVISTAS

    Ateno ao mecanismo de defesa do candidato.Ateno ao mecanismo de defesa do candidato.

    Saber Formular as Perguntas Certas.

    Controlar o Tempo Para Cada Entrevista.

    Preparar a entrevista.

    CRIAR UM ROTEIRO PARA A ENTREVISTA.

  • O ENTREVISTADOR DEVE SER:

    Uma pessoa com boa cultura geral.

    Ter raciocnio rpido.

    .......uma aguada .......uma aguada percepo sobre o comportamento

    humano.

  • Investigue primeiro a aparncia do candidato.

    Observe sua postura corporal.

    Pergunte-lhe sobre seu trabalho anterior.

    Suas habilidades, sua vida social e

    familiar

  • Ajude a pessoa a sentir-se a vontade e comdisposio para falar.

    Mostre franqueza.

    Faa perguntas abertas.

    Identifique o relacionamento do(a) candidato(a)com seus antigos colegas.

  • Como o(a) candidato(a) se ajustava ao cargo anteriormente ocupado.

    IDENTIFIQUE:IDENTIFIQUE:

    Os motivos de sua sada.sada.

    Pea um relato de cada atividade desenvolvida na

    empresa anterior, observando suas principais realizaes.

  • O entrevistador deve:

    Demonstrar real interesse pelas pessoas

    Ser reservado e comedido

    Demonstrar calor e simpatia

    Ser sempre sincero

    Ser humilde, entre outros...Ser humilde, entre outros...

    Um gerente ou supervisor precisa estar treinado em tcnicas de entrevistas,

    pois vai us-las nos processos de admisso, avaliao de desempenho, de

    persuaso, de aconselhamento, enfim no seu dia-a-dia.

  • Tcnicas de entrevistas

    Com o envolvimento cada vez maior das chefias na administrao de recursos

    humanos, onde o papel do lder gerir pessoas, o sucesso da seleo

    passou a ser tambm de responsabilidade do gerente ou superv isor de

    cada rea.

    O que parecia uma tarefa fcil, executada pelo selecionador, complicada para

    quem no conhece seus princpios. comum um gerente ou supervisor

    descobrir deficincias do candidato s depois do mesmo ter s ido admitido,

    e muitas vezes aps ter passado o perodo de experincia, o qu e custa

    tempo e dinheiro para a empresa, alm do mal estar causado no s etor e o

    status gerencial que diminudo.

  • custos que recaem numa seleo de

    profissionais mal feita:

    Os custos reais com a perda de tempo com o pessoal envolvido no processo de

    recrutamento e seleo;

    Os custos operacionais com cartas, telefonemas, impressos, publicidade em

    jornais, revistas, faculdades, universidades, e outros...jornais, revistas, faculdades, universidades, e outros...

    Os custos gerais de admisso e treinamento do novo funcionrio;

    Os custos potenciais com a demisso (aviso prvio, fgts, frias, e outros...) E com

    o desperdcio pelo fracasso do novo admitido; sendo que os custos reais e

    potenciais ocorrem de novo (retrabalho);

    Os custos que so difceis de se medir mas que existem, como a queda

    momentnea da eficincia do setor, do prestgio da empresa e do gerente ou

    supervisor, a desmotivao generalizada pela sada do novo colega, e outros...

  • Passos para conduzir uma entrevista

    Abrir uma entrevista:

    Cumprimentar o candidato e se apresentar;

    Forn