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Luiz Augusto Consoni Todos Direitos Autorais Reservados - Catho Online - Luiz Augusto Consoni Material de Apoio do Curso Online Departamento Pessoal Modelo DEPARTAMENTO PESSOAL MODELO

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Luiz Augusto Consoni

Todos Direitos Autorais Reservados - Catho Online - Luiz Augusto ConsoniMaterial de Apoio do Curso Online Departamento Pessoal Modelo

DEPARTAMENTO PESSOAL MODELO

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Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

APRESENTAÇÃO DO CURSO

Este curso tem o objetivo de apresentar um manual prático do funcionamento da área de Recursos Humanos

e Departamento de Pessoal de uma empresa, abordando todos os assuntos pertinentes.

Para facilitar o seu aprendizado, elaboramos uma história fi ctícia que visa mostrar as diversas fases pelas

quais a empresa deve passar desde o surgimento da necessidade de uma contratação até o momento em

que a rescisão do empregado se faz necessária.

Nosso objetivo foi elaborar um curso teórico e prático ao mesmo tempo, de forma a demonstrar a correta

interpretação da legislação, estabelecer contratos de trabalho, remunerar empregados, demiti-los corretamente,

e dessa forma evitar problemas trabalhistas futuros.

O curso foi elaborado para atender os profi ssionais que atuam na área de Recursos Humanos e Departa-

mento de Pessoal da empresa, ou mesmo para aqueles que querem adquirir conhecimentos sobre conceitos

e a rotina da área, para conhecer os seus direitos, tomando ciência dos procedimentos corretos a serem

adotados nas diversas situações que envolvem a área.

Neste curso você terá a oportunidade de:

conhecer o Direito do Trabalho e suas fontes reguladoras;

conhecer detalhes sobre a jornada de trabalho e todas as especialidades envolvidas;

verifi car quais são os princípios que protegem o salário do empregado;

verifi car os diversos tipos de remuneração existentes que podem fazer parte do ganho mensal

dos empregados;

conhecer detalhes sobre a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) da empresa;

conhecer os diversos tipos de relação de emprego existentes e contratos de trabalho, podendo

decidir qual a melhor opção de acordo com as necessidades da sua empresa;

acompanhar todos os passos do processo de admissão de um empregado;

conhecer as especifi cidades sobre os diferentes tipos de contribuição sindical, obrigatórias e

voluntárias, dos empregados;

acompanhar os diferentes tipos de afastamento aos quais um empregado pode usufruir de acordo

com a situação ocorrida, bem com verifi car a sua repercussão no contrato de trabalho fi rmado com

a empresa;

conhecer as leis e os detalhes sobre o pagamento de férias e 13º salário;

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verifi car os diversos tipos de rescisão contratual, podendo entender e utilizar aquele que melhor

se adequar à situação ocorrida na sua empresa;

conhecer quais são as obrigações trabalhistas da empresa no decorrer no ano, e como proceder

com cada uma;

obter um guia para a conservação e guarda dos documentos gerados pela área, conhecendo o

tempo que cada um deve ser mantido em arquivo;

conhecer detalhes sobre higiene e segurança no trabalho;

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SOBRE O AUTORLuiz Augusto Consoni

Procurador Federal lotado no Ministério do Desenvolvimento

Especializado em Direito do Trabalho pela PUC/SP

Professor de pós-graduação na FAAP/SP de 1990 a 1995

Graduado em Direito pela PUC/SP

Sócio do escritório de advocacia Moreno & Consoni

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Luiz Augusto Consoni

Seja bem-vindo(a) ao curso de Departamento Pessoal Modelo.

Procure manter uma participação interessada no curso. Entre de cabeça, como quem pula em uma pis-

cina, para se molhar por inteiro. Não perca o pique — os seus esforços e sua dedicação não podem faltar e

certamente serão compensadores.

Você vai estudar leis, regras e, conceitos regulando a relação contratual entre o empregado e o emprega-

dor. Para facilitar o seu aprendizado, foram apresentados vários modelos e exemplos de fatos possíveis de

ocorrer na vigência da relação de emprego, todos acompanhados da legislação ou jurisprudência que exige

aquele procedimento.

Estude cada módulo pelo menos duas vezes, sempre lendo o texto legal ou os exemplos que se encontram

na Biblioteca. Eles complementarão seu conhecimento e darão segurança jurídica para futuras decisões.

Se você tiver alguma dúvida, não deixe de nos encaminhar, para que possamos atendê-lo e melhor orientá-

lo. Fique à vontade sempre — afi nal, estamos aqui para isso.

Aproveite esta oportunidade. Bom aprendizado!

MENSAGEM DO AUTOR

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SUMÁRIO

Módulo 1 - Direito do Trabalho

1.1 - Direito do Trabalho – Conceitos básicos ........................................................................................................8

1.2 - Fontes do Direito do Trabalho .......................................................................................................................10

1.3 - Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho ..................................................................................................16

1.4 - Jornada de Trabalho ....................................................................................................................................18

Módulo 2 - Remuneração

2.1 - Princípios de proteção ao salário ..................................................................................................................37

2.2 - Tipos de remuneração ...................................................................................................................................43

2.3 - Participação nos lucros e resultados .............................................................................................................53

Módulo 3 - Admissão do Empregado e o Contrato de Trabalho

3.1 - Relação de Emprego .....................................................................................................................................61

3.2 - Contrato de Trabalho .....................................................................................................................................74

3.3 - Admissão do Empregado ..............................................................................................................................77

3.4 - Contratação de Defi cientes Físicos ...............................................................................................................80

Módulo 4 - A Contribuição Sindical e o Afastamento do Empregado

4.1 - Contribuição Sindical .....................................................................................................................................83

4.2 - O afastamento do empregado e sua repercussão no contrato de trabalho ..................................................89

4.3 - Trabalho do menor ........................................................................................................................................ Trabalho do menor ........................................................................................................................................ Trabalho do menor 94

4.4 - Trabalho da mulher .......................................................................................................................................Trabalho da mulher .......................................................................................................................................Trabalho da mulher 96

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Módulo 5 - Férias e 13º Salário

5.1 - Férias ...........................................................................................................................................................100

5.2 - 13º Salário ....................................................................................................................................................109

Módulo 6 - Rescisão Contratual

6.1 - Rescisão Contratual .....................................................................................................................................114

Módulo 7 - Obrigações Trabalhistas

7.1 - Salários de contribuição e segurados da Previdência Social .......................................................................139

7.2 - Obrigações mensais e periódicas ................................................................................................................148

7.3 - Conservação e guarda de documentos .......................................................................................................155

7.4 - Higiene e segurança do trabalho .................................................................................................................158

Referências Bibliográfi cas ................................................................................................................................161

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1.1 - Direito do Trabalho – Conceitos básicos

1.2 - Fontes do Direito do Trabalho

1.3 - Convenção Coletiva de Trabalho

1.4 - Jornada de Trabalho

Neste módulo você vai obter conhecimentos indispensáveis à compreensão do direito do trabalho, bem

como observará os conceitos e normas que regulamentam a jornada de trabalho dos empregados,

além de sua fl exibilização.

MÓDULO 1DIREITO DO TRABALHO

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MÓDULO 1DIREITO DO TRABALHO

1.1 - DIREITO DO TRABALHO – CONCEITOS BÁSICOS

O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios e normas que têm o objetivo de regulamentar as rela-

ções de trabalho entre o empregado e o empregador.

Com ele se estabelece uma igualdade de direitos e obrigações para ambas as partes, buscando um rela-

cionamento pacífi co e produtivo necessário ao desenvolvimento da empresa e indispensável à continuidade

do contrato e a garantia do emprego.

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1.2 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Para decidir sobre qualquer questionamento de natureza trabalhista, é preciso analisar as fontes por onde

surgem as normas do Direito do Trabalho, verifi cando a prevalência de uma sobre a outra a fi m de decidir qual

deverá ser aplicada.

Lei

A lei é hierarquicamente superior a qualquer outra fonte do Direito do Trabalho e sempre deverá

prevalecer.

A primeira lei é a Constituição Federal, onde estão descritos os direitos dos trabalhadores e

a organização dos sindicatos. Por isso, as leis do trabalho são imperativas e obrigam o seu

cumprimento.

A Consolidação das Leis do Trabalho considera nulo qualquer ato praticado pelo empregador com

o objetivo de desvirtuar a aplicação da lei.

Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho

As Convenções ou Acordos Coletivos elaborados entre as empresas e os sindicatos dos empregados

estabelecem condições de trabalho aplicadas no âmbito das empresas acordantes.

Sentença Normativa - Dissídio Coletivo

As decisões tomadas pelos juízes do Tribunal Regional do Trabalho em dissídios coletivos devem ser

cumpridas pelas empresas. Poderá a empresa fazer um Acordo Coletivo com o sindicato colocando

uma cláusula de prevalência das condições estabelecidas no Acordo sobre aquelas estabelecidas

pelo dissídio da sua categoria (art. 162, parágrafo 1º do CPC (Código de Processo Civil)).

Regulamento da Empresa

O Art. 2º da CLT defi ne o empregador como aquele que dirige o trabalho do empregado, tendo o

poder de organizar, controlar e estabelecer a disciplina interna necessária ao trabalho.

Cabe ao empregador divulgar essas decisões através do Regulamento de Pessoal, que deve ser

parte integrante do Contrato de Trabalho dos empregados.

Jurisprudência - Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho

Defi ne-se como Jurisprudência todas as decisões tomadas nos processos trabalhistas pelos juízes

dos Tribunais do Trabalho.

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Essas decisões são representadas pelas Súmulas e Súmulas e Súmulas Orientações Normativas emitidas pelo Tribunal Orientações Normativas emitidas pelo Tribunal Orientações Normativas

Superior do Trabalho, que na verdade servem para orientar as empresas em relação à determinado

assunto e obrigam o seu cumprimento.

Princípios do Direito do Trabalho

Tratam-se das regras que norteiam a criação e a aplicação do Direito do Trabalho e devem ser

respeitadas e consultadas antes de qualquer decisão por parte do empregador.

Convenção ou Acordo Coletivo

Dentre as fontes do Direito do Trabalho que acabamos de conhecer, a Convenção ou Acordo Coletivo é de

grande importância para a relação de trabalho.

Sua importância está no fato de fazer com que as regras que regulam o trabalho surjam como um refl exo

das necessidades do grupo social (empresa e sindicato), além de ser um modo de socializar o processo le-

gislativo de criação das leis, tornando-as mais justas, válidas e efi cazes.

A Convenção ou Acordo Coletivo representa um dos canais de comunicação do Direito Coletivo. Os outros

canais são:

1. Convenção e Acordo Coletivo

2. Regulamento de Pessoal

3. Consertação Social - Câmaras Setoriais

4. Estado Regulador - Gestão Tripartite

Vamos defi nir Convenção e Acordo Coletivo.

Convenção Coletiva: Trata-se de um acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos

representativos de categorias econômicas e profi ssionais, estipulam condições de trabalho aplicáveis

no âmbito das respectivas representações a relações individuais de trabalho (Art. 611 da CLT).

Acordo Coletivo: Trata-se de um acordo celebrado entre sindicatos representativos de categorias

profi ssionais e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulando condições

de trabalho aplicáveis no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s) às respectivas relações de trabalho

(Art. 611, parágrafo 1º da CLT).

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Todos os Acordos ou Convenções Coletivas surgem de uma prévia negociação. Essa negociação se faz

necessária com a participação e representação dos empregados da empresa, devendo ser regida com leal-

dade, harmonia e conciliação das partes – empregador e empregado.

Veja a seguir outros detalhes sobre os Acordos e Convenções Coletivas:

Quem pode Negociar?

Os sindicatos (art. 513 da CLT).

Trabalhadores e empregados sobre participação nos lucros (M.P. 955 de 27.03.95).

Quando existe obrigações de negociação?

Na data-base (art. 616 da CLT).

E no caso de recusa, instaura-se dissídio coletivo (art. 616 – parágrafo 4º da CLT).

Validade do Acordo ou Convenção

Deverá haver um edital e uma assembléia promovida pelo sindicato com os empregados.

A ata de assembléia e os termos do Acordo deverão ser depositados na Delegacia do Trabalho.

Cláusulas - Conteúdo da Negociação

Cláusulas obrigatórias: são mecanismos de direitos e deveres na administração da convenção,

greve, comissões etc.

Cláusulas normativas: são usadas para condições de remuneração, benefícios, horas de trabalho,

períodos de repouso etc.

Efeito e Prazo

O prazo máximo de vigência é de dois anos.

Art. 616 da CLT: “Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profi ssionais e as

empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem

recusar-se à negociação coletiva”.

Art. 616, parágrafo 3º da CLT: “Havendo Convenção, Acordo ou Sentença Normativa em vigor, o

dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro de 60 dias anteriores ao respectivo termo fi nal, para

que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo”.

Prevalência da lei sobre a Conveção ou Acordo Coletivo

A lei sempre deve prevalecer sobre a Convenção ou Acordo Coletivo, exceto se a própria lei estabelecer

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prevalência sobre ela, como acontece com a jornada de trabalho no inciso XIII ou salário no inciso VI

da Constituição Federal (art. 623 da CLT).

Prevalência entre o Acordo e a Convenção Coletiva

Já em relação à prevalência entre o Acordo ou a Convenção Coletiva, a empresa deve optar por

aquela que for mais favorável ao empregado (art. 620 da CLT) e nenhuma condição estabelecida em

contrato individual entre a empresa e o funcionário poderá contrariar a condição imposta por Acordo

ou Convenção Coletiva, sob pena de anulação (art. 619 da CLT).

Posição da fi scalização sobre Convenção ou Acordo Coletivo

Diante das condições estabelecidas em Convenções ou Acordos Coletivos, a fi scalização e inspeção

do trabalho não poderão multar as empresas caso verifique incompatibilidade das cláusulas

convencionadas em relação à Legislação do Trabalho. Caberá ao fi scal do trabalho apenas comunicar

o fato a chefi a imediata (Portaria 865 de 14 de setembro 1995).

Prevalência da Convenção ou Acordo Coletivo sobre o Contrato de Trabalho

As cláusulas das Convenções e Acordos Coletivos devem prevalecer sobre as cláusulas do Contrato

de Trabalho e se aplicam para todos os empregados da empresa ou da categoria profi ssional (art.

619 da CLT).

Regulamento da empresa

Uma outra fonte do Direito do Trabalho que iremos destacar é o Regulamento de Pessoal da Empresa. É

também uma fonte bastante importante, uma vez que cria normas internas da empresa a serem cumpridas

pelos empregados.

Vimos que a lei confere ao empregador três tipos de poderes:

Poder Organizacional: trata-se do estabelecimento de planos de cargos e salários, local de trabalho,

dias de descanso etc.

Poder de Controle: trata-se da fi scalização da execução do trabalho, dos horários, da marcação

do ponto, da justifi cativa de faltas etc.

Poder Disciplinar: Trata-se da aplicação de penalidades como advertência, suspensão ou demissão,

por conta de faltas cometidas pelo empregado.

Princípios do Direito do Trabalho

Os princípios do Direito do Trabalho na verdade são regras que têm o objetivo de proteger os direitos do

empregado. Elas dividem-se em quatro tipos:

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1. Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: “Entre duas normas de trabalho, deve-se

sempre aplicar aquela que for mais favorável aos empregados”.

2. Princípio do direito adquirido: “Toda vantagem concedida ao empregado, mesmo que por mera

liberalidade do empregador, adere ao contrato de trabalho como uma condição pactuada entre ambos

e não poderá mais ser suprimida pelo empregador, a menos que essa suspensão não cause prejuízo

ao empregado”.

Esse princípio está descrito no Art. 5º da Constituição Federal que foi inserido no Art. 468 da CLT e

comentado na Súmula 51 do TST.

Quando se tratar de um direito criado por Convenção ou Acordo Coletivo, ele só cessará quando for su-

primido numa outra Convenção ou Acordo Coletivo, conforme Súmula 277 do TST.

3. Princípio da primazia da realidade: “Sempre será observado o modo como o trabalho é executado

e não precisamente como foi contratado”.

4. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos do trabalhador: “O empregado não pode renunciar

a um direito que lhe é assegurado por lei”.

Quanto ao último princípio, o da irrenunciabilidade dos direitos, existem dois atos jurídicos pelos quais se

extinguem as obrigações da empresa para com o trabalhador:

Renúncia - É um ato unilateral que signifi ca abdicar ou desistir de um direito estabelecido pela

lei.

Transação - É um ato bilateral com ônus recíprocos que extingue as obrigações através de uma

conciliação entre as partes (empregador e empregado), uma vez que, não tendo certeza do direito

que pleiteiam ou da sentença do juiz, cedem e fazem um acordo.

A Transação sempre poderá ser efetuada como princípio conciliatório, porém, a Renúncia depende das

características de cada caso, ou seja, da natureza do direito que se pretende renunciar.

Um empregado não pode renunciar as garantias trabalhistas decorrentes de normas imperativas de ordem

pública (art. 9º da CLT), porém, nada impede que ele renuncie do direito patrimonial (vantagem ou bem) já

incorporado ao seu patrimônio, desde que ele tenha sido livre para decidir sobre isso e sem que haja prejuízo

para ele (Enunciado 243 e 259 do TST).

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Garantias trabalhistas: Tratam-se dos direitos impostos pela lei e decorrentes da relação de

emprego. São elas: salário, férias, 13º salário, verbas rescisórias etc.

Direito patrimonial: Trata-se dos benefícios que o trabalhador passa a ter direito depois de

recebê-los com habitualidade, por mais de duas vezes consecutivas. São eles: passagens aéreas,

premiações por vendas, gratifi cações etc.

Qualquer renúncia de direitos trabalhistas terá sempre um caráter de relatividade e deverá estar vinculada a

procedimentos originados da convenção coletiva, acordo coletivo, arbitragem, mediação ou conciliação. Não

se pode fazer uma renúncia individual uma vez que ela pode repercutir no plano coletivo.

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1.3 - CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

A Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho são instrumentos de consultas bastante importante para

as empresas regularem os contratos de trabalhos com seus empregados. Através dela são acordadas as

jornadas de trabalho, férias, aumentos salariais e participação nos lucros, entre outras.

A justiça do trabalho tem analisado os Acordos e Convenções Coletivas elaborados pelas empresas e suas

decisões têm demonstrado sua adequada utilização. Portanto, sua leitura é muito importante devendo atentar

para alguns aspectos:

Abrangência: é ditada pelos sindicatos responsáveis pela sua elaboração. Trata-se de um acordo

normativo fi rmado por dois ou mais sindicatos que representam a categoria da empresa e contém as

condições de trabalho aplicáveis e as relações individuais de trabalho. O sindicato precisa registrar

essa convenção para que ela seja reconhecida perante ao Tribunal de Trabalho.

Acordo coletivo posterior: as cláusulas de Convenção Coletiva de Trabalho incorporam-se

automaticamente ao contrato de trabalho estabelecido com os funcionários. Portanto, qualquer

alteração posterior feita através de Acordo Coletivo que tenha o objetivo de alterar os salários para

menor, é irrelevante e sem valor perante ao Tribunal do Trabalho, a menos que o contrato de trabalho

com o funcionário tenha sido extinto.As vantagens criadas por Convenção ou Acordo Coletivo só

poderão ser suprimidas por outra Convenção ou Acordo, jamais por ato unilateral do empregador.

Alcance territorial: A Convenção Coletiva deve ser específi ca para cada base territorial. Portanto,

as empresas que possuem fi liais em diferentes estados precisam consultar a respectiva convenção

local onde será tomada determinada ação.

Categoria diferenciada: sempre que existir um sindicato para a atividade da empresa que o

empregado trabalha, mesmo que ele tenha uma profi ssão diferenciada que possua um sindicato

específi co, deverá prevalecer as normas acordadas com o sindicato da empresa contratante.

Interpretação: as cláusulas contidas nas Convenções Coletivas, nos Acordos Coletivos ou em

Sentenças Normativas devem ser aplicadas para todos os empregados e não individualmente.

Cláusula convencional: a cláusula convencional “Pacta sunt servanda”, que exclui o direito a horas

utilizadas no itinerário do funcionário de sua casa para a empresa e vice-versa, deve ser desconsiderada

porque contraria a lei. Porém, ela pode ser válida desde que seja acordado entre as duas partes

(empregador e empregado) e se não ofender nenhuma norma legal de proteção ao trabalhador.

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Fonte autônoma do direito: a Convenção Coletiva de trabalho se constitui como fonte autônoma

do direito, ou seja, ela vale como lei ao fi xar melhores condições de trabalho. No caso de concorrência

de normas, sempre se deve aplicar aquela que for mais benéfi ca ao empregado, independentemente

de sua hierarquia.

Observância: as cláusulas de Convenções Coletivas de Trabalho devem ser observadas e fi elmente

cumpridas nas relações com os empregados.

A Convenção e os Acordos Coletivos possuem diversas particularidades a serem observadas e que são os

instrumentos que regulam as relações entre as empresas e os seus empregados.

A Lei deve sempre vir em primeiro lugar, porém, hoje em dia, o que as empresas buscam é fl exibilizar essas

leis de forma a tornar a relação com seus empregados algo que traga benefícios para ambos.

A Convenção e os Acordos Coletivos têm o objetivo de formalizar as decisões tomadas entre as empresas

e os sindicatos que representam os empregados, facilitando o trabalho dos administradores de pessoal, uma

vez que a maioria das ações a serem tomadas estão descritas na Convenção ou no Acordo, com exceção de

assuntos muito específi cos onde outras fontes citadas anteriormente podem ser consultadas.

a) A abrangência da Convenção Coletiva é ditada pela base territorial dos sindicatos.

b) As cláusulas da Convenção e dos Acordos Coletivos são incorporadas automaticamente ao contrato

de trabalho.

c) A Convenção Coletiva é específi ca para cada categoria profi ssional.

d) As cláusulas contidas na Convenção Coletiva devem ser aplicadas coletivamente.

e) No caso de concorrência de normas de Acordo e de Convenção, sempre deve-se aplicar aquela

que for mais favorável ao empregado.

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1.4 - JORNADA DE TRABALHO

Segundo a Constituição Federal, o limite na jornada de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Esse limite só poderá ser superado nos casos descritos na CLT que mostraremos adiante.

A empresa deverá anotar na fi cha de registro do empregado o seu horário de trabalho, indicando a existência

de Acordos Coletivos que falam sobre isso. Cabe à empresa elaborar e disponibilizar para todos os empregados

um quadro contendo o horário de trabalho seguido pela empresa para fi ns de fi scalização.

Essa jornada de trabalho deve ser distribuída da seguinte forma:

A jornada diária corresponde a divisão das 44 horas semanais por 6 dias da semana, ou seja: 44 horas: 6

dias = 7:33 (33 décimos) = 7 horas e 20 minutos (conversão dos decimais em minutos).

Podemos classifi car a jornada de trabalho da seguinte forma:

Jornada normal ou extraordinária

Jornada diurna, noturna, de revezamento e mista

Jornada especial para profi ssões regulamentadas em leis específi cas

Jornada de remuneração variável

Existem algumas categorias profi ssionais ou tipos de trabalho cujo limite de jornada é menor. Essas cate-

gorias são chamadas de Profi ssões Regulamentadas com Jornadas Especiais e estão previstas na CLT ou Jornadas Especiais e estão previstas na CLT ou Jornadas Especiais

em leis esparsas. É o caso dos médicos, enfermeiros, digitadores, etc.

Dias da SemanaSeg Ter Qua Qui Sex Sáb Dom

Sistema anterior a Constituição de 19888 8 8 8 8 8 = 48 h.

Sistema após Constituição de 1988 – Art. 58 da CLT

7h20 7h20 7h20 7h20 7h20 7h20 = 44 h.Sistema de Compensação – Art 59, parágrafo 2º da CLT

8 8 8 8 8 0 = 40 h.8h48 8h48 8h48 8h48 8h48 0 = 44 h.

Turnos ininterruptos de revezamento

6 6 6 6 6 6 = 36 h.Revezamento com compensação de horas em turnos de 6 horas

8 8 8 8 Folga 8 = 40 h.

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Turno ininterrupto de revezamento

A Constituição estabelece uma jornada especial de 6 horas diárias e 36 horas semanais para os trabalhos

realizados em turnos ininterruptos de revezamento.

No caso de empresas que possuem atividades ininterruptas de trabalho, para que se considere como tur-

no ininterrupto de revezamento é necessário que se estabeleça uma alternância mensal ou quinzenal nos

horários de trabalho dos empregados nos períodos do dia, tarde e noite.

Turnos Ininterruptos De RevezamentoHorários de trabalho diário A empresa com atividade diária

de 24 Horas

Alternância quinzenal ou mensal

nos horários

Mesmo que essas empresas interrompam suas atividades apenas aos sábados ou domingos, a jornada

de trabalho deve ser considerada como ininterrupta e consequentemente deve ser reduzida, ou seja, 6 horas

diárias e 36 semanais se houver a alternância nos horários diários de trabalho durante a semana.

O Tribunal Superior de Trabalho admite a compensação de horas para quem trabalha em turno ininterrupto

de revezamento, desde que seja mantido o limite semanal determinado de 36 horas.

Tempo à disposição do empregador

O tempo que o empregado fi ca à disposição do empregador aguardando ordens ou a serviço, deverá sempre

ser remunerado (art. 4º da CLT).

A Legislação Trabalhista estabelece critérios para medir e quantifi car o tempo quando o trabalhador está

a serviço da empresa que trabalha, visto que, hoje em dia, cada vez mais vemos atividades que necessitam

de profi ssionais disponíveis a qualquer hora do dia. Por exemplo: gerente de informática, de segurança e, de

manutenção, entre outros.

Profi ssionais como esses precisam estar sempre à disposição da empresa em que trabalham, caso ocorra

algum tipo de problema, como por exemplo uma pane nos computadores da empresa à noite, uma máquina

que pára de funcionar em um fi nal de semana ou uma empresa que é assaltada num feriado.

A Legislação estabelece dois critérios para medir o tempo de trabalho dos empregados:

1. Tempo efetivamente trabalhado na empresa: é aquele acordado com o trabalhador na sua

admissão, ou seja, sua jornada diária normal e as horas-extras, quando necessário, que eventualmente

pode ser alterado desde que acordado entre as partes ou em Convenção ou Acordo Coletivo e realizado

no posto de trabalho do empregado.

2. Tempo de folga do empregado utilizado para serviço da empresa: é aquele em que o empregado

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não está cumprindo sua jornada no posto de trabalho, mas está à disposição do empregador para

alguma eventualidade.

O tempo de folga do empregado utilizado para serviço da empresa pode ser dividido em quatro principais

situações:

Pode fazer parte do trabalho do empregado fi car à disposição do empregador para atender alguma

eventualidade. Esse “plantão” pode acontecer dentro da empresa, em algum local determinado ou

em sua própria residência.

O tempo que o empregado fi ca de “plantão” dentro da empresa em que trabalha é considerado

como tempo à disposição e todas as horas devem ser remuneradas conforme contrato de trabalho

estabelecido.

O tempo que o empregado fi ca de “plantão” fora da empresa em que trabalha também é considerado

como tempo à disposição e caracteriza-se pela limitação à liberdade para dispor de seu tempo de

folga, cuja remuneração deve corresponder ao valor de 1/3 das horas à disposição (Súmula 229 do

TST).

Por exemplo: Um funcionário que fi cou de “plantão” em sua residência por 24 horas, deverá receber

o valor correspondente a 8 horas do tempo à disposição e essa remuneração deverá ter o título de

“plantão”.

Já o uso de bip, telefone celular ou rádio não caracteriza tempo à disposição, uma vez que o empregado

não precisa fi car limitado a permanecer em sua residência, podendo atender ao chamado da empresa

em qualquer outro lugar (Súmula 49 do TST).

Deverá ser considerado como tempo à disposição toda viagem que o empregado vier a fazer a

serviço da empresa, devendo ser remunerado pelo empregador, considerando inclusive o tempo gasto

na locomoção de ida e volta.

Por isso, o mais adequado é que a empresa determine que o empregado viaje durante o período de

sua jornada normal de trabalho. Também é aconselhável a empresa possuir acordo coletivo para

compensação de horas extras com folgas para os seus motoristas, evitando o excesso de horas extras

além das duas horas permitidas durante o período de viagem a serviço.

O tempo gasto com a locomoção do empregado de sua residência para o trabalho e vice-versa

não é considerado como jornada de trabalho e portanto, não deve ser remunerado.

A exceção a essa regra se dá quando a empresa localiza-se num local de difícil acesso onde não

existe meio de transporte público, obrigando empresa oferecer condução para seus empregados.

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Nesse caso, essas horas devem ser identifi cadas como horas “in itinere” ou “horas de percurso” e

remuneradas como hora normal de trabalho quando forem dentro da jornada normal e como hora-

extra se exceder essa jornada.

Deverá ser considerado como tempo à disposição e, consequentemente, ser remunerado, o tempo

gasto com a troca de uniforme e higiene pessoal após a jornada de trabalho, se necessário devido

à natureza do trabalho desenvolvido. Portanto, esse tempo deve fazer parte da jornada normal de

trabalho.

Apontamento de horas

Cabe às empresas fazer o controle de freqüência dos seus empregados. As horas executadas antes do

início ou após o término da jornada de trabalho deverão ser remuneradas.

De acordo com a CLT, foi estabelecido o limite de 5 minutos de tolerância tanto na entrada como na saída

do funcionário da empresa para que não haja nem o desconto das horas por conta de atraso na entrada nem

o pagamento de hora-extra como excedente da jornada normal.

Uma alternativa que pode ser utilizada pelas empresas para evitar o pagamento de hora-extra, é a pror-

rogação na jornada de trabalho de seus empregados através de Acordo Coletivo, mediante sistema de com-

pensação.

Prorrogação da Jornada

A prorrogação da jornada de trabalho pode ser de cinco diferentes tipos:

Acordo de Prorrogação

O acordo de prorrogação poderá ser individual entre o empregador e o empregado ou coletivo feito

com o sindicato. Se não existir o acordo devidamente assinado, o empregado não está obrigado a

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cumprir horas extraordinárias.

A prorrogação será remunerada a título de horaextra, não podendo exceder a duas horas diárias,

com acréscimo de 50% a mais do valor de uma hora normal.

Acordo de Compensação

A empresa poderá prorrogar a jornada de trabalho de seus empregados utilizando-se da compensação

dessas horas. Esse procedimento só poderá ser feito após acordo individual ou coletivo, respeitando

o período máximo de um ano e de 10 horas diárias (art. 50, parágrafo 2º da CLT).

Portanto, essas horas não deverão ser remuneradas e sua compensação deve ser feita pela

diminuição da jornada em outros dias, devendo ser previamente acertados, mas sempre respeitando o

limite semanal de 44 horas ou o limite semanal estabelecido em Convenção ou Acordo Coletivo.

Serviços Inadiáveis

A empresa poderá optar por prorrogar a jornada diária de trabalho até 4 horas diárias, dada a

necessidade da execução de serviços especiais que não podem ser feitos no horário normal de

trabalho dos empregados.

Como exemplo desses serviços podemos citar a construção da laje de um prédio, o transporte de

produtos perecíveis, a computação de dados, entre outros.

Essas horas devem ser remuneradas com o título de “serviços inadiáveis” e calculadas com o

mesmo percentual utilizado no pagamento de hora extra.

Esses serviços executados durante o mês devem ser comunicados à Delegacia Regional do Trabalho

no fi nal do mês, relacionando o nome e as horas efetuadas de cada empregado. Trata-se de uma

exigência da fi scalização do trabalho para evitar dúvidas quanto ao excesso de horas-extras.

Força Maior

A empresa também poderá prorrogar a jornada normal de trabalho de seus empregados por motivo

de força maior, ou seja, por conta de um acontecimento imprevisível e inevitável fora do controle

do empregador.

Nesse caso, não existe limite de tempo da prorrogação, mas o pagamento das horas é

obrigatório.

Como exemplo podemos citar enchentes, incêndios, desabamentos etc.

Recuperação de Horas

A prorrogação da jornada de trabalho pode ocorrer a título de recuperação de horas quando o

empregado fi car sem trabalhar por motivos alheios à sua vontade, obrigando o empregador a pagar

essas horas não trabalhadas.

Como exemplo, podemos citar a falta de energia elétrica durante o horário de trabalho, a quebra

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de uma máquina, a falta de matéria-prima, entre outros.

Nesse caso, é permitida a compensação das horas perdidas, desde que tenham sido remuneradas,

devendo ser obtido, antecipadamente, uma autorização da Delegacia Regional do Trabalho

especifi cando o número de horas diárias a serem trabalhadas e os setores que irão trabalhar. As

horas deverão ser pagas sem acréscimo, ou seja, como horas normais de trabalho.

As empresas podem prorrogar a jornada de trabalho dos seus empregados mediante um acordo de

compensação fi rmado no Sindicato, detalhando a forma como essas horas deverão ser compensadas.

A seguir você irá ver algumas formas de compensação e alguns fatores impeditivos que as empresas

devem observar:

1. Compensação de horas aos sábados: Quando a compensação de horas ocorrer aos sábados,

deve-se atentar para as seguintes situações:

a) Caso esse dia seja feriado, o empregado não poderá compensá-lo sob pena do direito ao

recebimento das horas compensadas na semana em dobro, a menos que lhe seja dado outro dia

de folga.

b) No caso do empregado compensar o sábado e vir a trabalhar nesse dia, as horas trabalhadas

deverão ser remuneradas como hora-extra por constituir um excesso das horas semanais.

c) Se o empregado não trabalha em um dia da semana, poderão ser descontadas as horas

correspondentes à compensação não efetuada.

2. Trabalho insalubre: A compensação de horas também pode ocorrer em trabalhos insalubres

mediante acordo de compensação individual ou coletivo. O acordo individual só não será válido se

houver alguma cláusula contrária em Acordo Coletivo.

3. Hora-extra após a compensação: O empregado não poderá efetuar nenhuma hora-extra após

a jornada de compensação, uma vez que ocorre a descaracterização da compensação que passa a

ser considerada como hora-extra, e conseqüentemente, deve ser remunerada.

4. Flexibilização da jornada de trabalho através da compensação: É admitida pela Constituição,

uma vez que ajuda a empresa a adequar o ritmo de trabalho dos seus empregados com as

necessidades de produção.

Isso proporciona à empresa reduzir custos com novas contratações ou demissões desnecessárias,

estabilizando o custo da mão-de-obra na folha de pagamento, fi cando garantido ao empregado o

recebimento em qualquer jornada de uma remuneração equivalente a 220 horas mensais.

5. Compensação baseada na necessidade de produção: A empresa poderá implantar um sistema de

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jornada diária e mensal fl exível através de Acordo Coletivo, baseada na sua necessidade de produção.

Da mesma forma que nos itens anteriores, a jornada não poderá ultrapassar 44 horas semanais e 36

horas em revezamento e não poderá causar nenhum tipo de prejuízo aos empregados, que deverão

receber o equivalente a 220 horas.

Esse tipo de compensação é utilizado principalmente por empresas que possuem uma produção

sazonal, ou seja, ocorre um aumento ou diminuição da produção em determinadas épocas do ano,

como a maior demanda de sorvetes no verão, de chocolates na Páscoa, de panetone no Natal, entre

outros produtos.

Normalmente essas empresas precisam produzir 24 horas por dia em turnos de revezamento e,

portanto, a jornada de trabalho dos seus empregados deve ser especial, ou seja, de 6 horas diárias

devendo ocorrer alternância de turnos de trabalho.

6. Horário móvel de trabalho: Esse tipo de sistema permite ao empregado estabelecer seu próprio

horário de trabalho, devendo sempre observar os limites impostos pela empresa.

A empresa deve estabelecer um horário em que seja obrigatória a presença dos empregados e um

limite de variação mensal a ser seguido.

Essa fl exibilização também deve ser acordada entre o empregador e os empregados e registrada em

Convenção ou Acordo Coletivo.

7. Banco de Horas: O Banco de Horas é uma outra alternativa que pode ser utilizada pela empresas

para compensar as horas de trabalho dos seus empregados. A utilização desse sistema evita o

pagamento de hora-extra e visa adequar as demandas de trabalho geradas pela área de produção,

sem provocar acréscimo no seu custo.

Para isso, procura-se fl exibilizar a jornada semanal que deverá ser cumprida, estabelecendo uma

jornada mínima e uma máxima a serem acertadas entre a empresa e o sindicato, da forma que for mais

conveniente para ambas as partes, mas sempre mantendo o mesmo ganho salarial do empregado,

correspondente a 220 horas, fazendo-se a compensação através do crédito e débito de horas a partir

de uma jornada padrão.

O fechamento do Banco de Horas deve acontecer anualmente em uma determinada data e a

administração do saldo do Banco de Horas deve ser feita da seguinte forma:

Saldos credores:

Folgas adicionais ao período de férias

Folgas coletivas

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Compensações programadas (dias-ponte)

Folgas individuais negociadas (supervisão x empregado)

Transferir para próximo exercício com gozo até as próximas férias do empregado

Saldos devedores:

Transferir para próximo exercício

Descontar na quitação (demissão por iniciativa do empregado)

8. Compensação de “dias pontes”: Defi nimos como “dias pontes” aqueles que intercalam os feriados

ou fi nais de semana em que geralmente as empresas não trabalham.

A empresa deverá estabelecer um calendário anual de compensação para esses dias, fi xando os dias e

horários a serem compensados pelos funcionários.

Cabe as empresas utilizar a forma de compensação de horas que for mais adequada às suas necessidades,

mas sempre observando as regras especifi cadas.

Hora-extra

Será considerado como hora-extra o período trabalhado pelo empregado após a sua jornada diária normal

de trabalho.

Essas horas não poderão ocorrer no início da jornada de trabalho e também não poderão ser compensadas

como folga, somente se houver uma cláusula de compensação das horas trabalhadas na Convenção ou Acordo

Coletivo da empresa, mas mesmo assim existe a obrigatoriedade do pagamento do adicional da hora-extra,

que não poderá ser compensado.

Existem algumas exigências legaisexigências legais em relação à hora-extra para as quais as empresas devem atentar:

Cálculo da hora-extra deve ser feito pela somatória de todas as verbas de natureza salarial, dividindo-se

por 220 para determinar o salário hora. Depois disso deve-se acrescentar o adicional de 50% e multiplicar o

salário hora extra pelo número das horas extras trabalhadas no mês.

Previsão legal: até 2 horas por dia além da jornada de trabalho normal;

Tem natureza salarial;

Quando habituais elas repercutem no repouso semanal remunerado, no 13º salário, nas férias e

no aviso prévio indenizado;

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Quando o empregado fi zer hora-extra por mais de 1 ano, deverá ser feita a supressão mediante o

pagamento de uma indenização calculada pela média das horas trabalhadas nos últimos 12 meses

para cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a seis meses (Súmula 191 do TST);

A hora extra noturna deve ser paga mediante a somatória do adicional de hora-extra com o adicional

da hora noturna;

Em processo trabalhista, cabe ao empregado o ônus da prova das horas-extras. Porém, como

é o empregador que possui os cartões de ponto, será ele o responsável por apresentá-los quando

necessário (art. 74 e 818 da CLT).

A hora extra paga ao empregado também vai refl etir em outras verbas salariais.para ver os refl exos. Vamos

ver como os cálculos devem ser feitos.

Repouso semanal remunerado

O cálculo das horas extras deve ser feito pela média de horas trabalhadas mensalmente. Dessa forma, o

valor pago a título de hora extra no mês, deve ser dividido pelo número de dias úteis trabalhados no mês e

multiplicado pelo número de domingos e feriados do mês (Súmula 172 do TST).

13º salário

O cálculo deve ser feito pela média trabalhada no período do ano a que se refere o 13º salário (Súmula

45 do TST).

Férias

O cálculo deve ser feito pela média do número de horas trabalhadas no período aquisitivo (Súmula

151 do TST).

Aviso prévio

O cálculo deve ser feito pela média do número de horas trabalhadas nos últimos 12 meses (Súmula

94 do TST).

Marcação do ponto

A marcação do ponto é obrigatória para todas as empresas que possuem mais de 10 empregados (art. 74,

parágrafo 2º da CLT).

Contudo, sugerimos que empresas que possuam menos de 10 empregados façam a marcação através

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do livro de ponto a fi m de ter um controle dos horários de entrada e saída de cada empregado. Já as micro-

empresas, mesmo que possuam mais de 10 empregados, estão dispensadas da marcação do ponto (Lei

9.841/99 – art.11).

A marcação do ponto nos intervalos para refeição e descanso não é obrigatória, sendo opção de cada

empresa controlar ou não esses horários (Enunciado 118 do TST).

O ponto poderá ser marcado de três diferentes formas:

Mecanicamente através do cartão em relógio de ponto

Eletronicamente através do controle computadorizado

Manualmente através do livro ou papeleta externa

Mesmo os funcionários que trabalham externamente deverão registrar os seus horários. Para isso, a empresa

poderá utilizar o cartão de ponto externo que fi ca em poder do empregado ou utilizar uma fi cha de horário de

trabalho, principalmente no caso de motoristas.

No cartão externo deverá constar o nome, a função, o número da carteira de trabalho, o horário de trabalho

e de descanso do empregado, bem como o nome e o endereço da empresa em que trabalha.

Esse cartão deverá ser assinado mensalmente pelo empregado.

A dispensa da marcação do ponto vai depender dos seguintes fatores:

1. O empregado precisa exercer atividade externa que impeça a fi xação de horários (exemplo:

vendedor pracista).

2. O empregado precisa possuir poder de gestão (administrar um setor ou departamento e ter

subordinados) ou exercer cargo de confi ança (funções de cúpula administrativa com poderes de

gestão), devendo por isso receber uma gratifi cação correspondente no mínimo a 40% do seu salário

base.

3. De acordo com a Portaria MT 1120/95, as empresas podem dispensar a marcação de ponto para

todos os empregados, desde que façam isso mediante Acordo Coletivo de Trabalho com o Sindicato

dos empregados.

Com esse acordo, fi ca estabelecido que os empregados cumprirão a jornada estabelecida pela empresa,

sendo as irregularidades (faltas, atrasos, hora-extra) anotadas para acerto no fi nal do mês. Neste caso, marca-

se a ausência e não a presença.

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Intervalos na jornada

Os intervalos na jornada de trabalho ou períodos de descanso são obrigatórios e se aplicam a todos os

trabalhadores, cabendo às empresas organizá-los sem causar prejuízos às suas atividades.

Existem sete tipos de intervalos que devem ser seguidos de acordo com a especifi cidade da situação:

Trabalho contínuo de mais de 6 horas

Esse tipo de intervalo é o mais usual, sendo utilizado pela maioria dos empregados que trabalham

nas mais diversas atividades.

Trata-se de um intervalo de 1 até 2 horas, conforme o horário de trabalho determinado pela empresa

e utilizado para repouso e alimentação.

Normalmente esse intervalo é concedido para almoço ou jantar e não é considerado como tempo

de trabalho e, portanto, não deve ser remunerado.

As empresas poderão reduzir esse intervalo para 30 minutos, desde que o faça por Acordo Coletivo e

obtenha autorização da Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho da DRT (art. 71, parágrafo

4º da CLT), porém, com esse acordo, os empregados não poderão fazer hora-extra.

A não concessão pela empresa do intervalo obriga o pagamento das horas de intervalo como extras

com 50% de acréscimo no valor deste.

Trabalho contínuo de menos de 6 e mais de 4 horas

Esse intervalo tem duração de 15 minutos e pode ser utilizado para alimentação e descanso.

Normalmente quem faz uso desse tipo de intervalo são telefonistas, operadoras de telemarketing,

e bancários, entre outras funções que possuem essa jornada reduzida.

Esses minutos não são computados como tempo de trabalho e, consequentemente, devem ser

acrescidos ao fi nal da jornada.

Intervalo entre jornadas:

Esse tipo de intervalo deve ocorrer entre duas jornadas de trabalho, ou seja, um empregado não

pode trabalhar dois dias seguidos sem que ocorra esse período de descanso (art. 67 da CLT).

O tempo desse intervalo deverá ser de 11 horas consecutivas, que serão utilizadas para descanso

fora do ambiente de trabalho.

Caso a empresa não respeite esse intervalo, poderá ser autuada e multada pela fi scalização do

trabalho.

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Existem algumas exceções cujo intervalo é maior:

1. Jornalistas profi ssionais – 10 horas (art. 308 da CLT)

2 .Telefonistas operadoras e seções técnica, revisão, expedição, balcão etc. – 17 horas (art.

229 da CLT)

3. Operadores cinematográfi cos – 12 horas (art. 235, parágrafo 2º da CLT)

4. Ferroviários / Cabineiras – 14 horas (art. 245 da CLT)

Intervalo semanal

Trata-se do intervalo de repouso semanal e deve ser remunerado. A duração é de 24 horas que,

acrescido das 11 horas de intervalo entre as duas jornadas, corresponde a 35 horas seguidas de

descanso. O desrespeito de 35 horas corresponde ao pagamento das horas faltantes como extras

(súmula 110 do TST).

Serviços de mecanografi a:

Esse tipo de intervalo deve ser feito durante a jornada de trabalho e aplica-se a atividades específi cas.

O seu tempo deve ser considerado como trabalho e, portanto, não pode ser deduzido da jornada

normal de trabalho.

Esse intervalo deve ser de 10 minutos e deve acontecer a cada 90 minutos de trabalho consecutivo,

a ser utilizado para repouso (art. 72 da CLT).

Como exemplo desses serviços, podemos citar mecanografia e datilografia, hoje pouco

utilizados.

Serviços de digitação:

Trata-se de um intervalo feito durante a jornada de trabalho e, portanto, deve ser considerado como

tempo de trabalho.

Ele deve ser de 10 minutos, ocorrendo após 50 minutos de trabalho consecutivos, a serem utilizados

para repouso (Portaria 3751/90 e Súmula 346 do TST).

Devem ser feitos por empregados que trabalham com serviços digitação.

A empresa deverá criar um programa no computador para o empregado marcar o inicio e o fi nal da

jornada de 5 horas, com os intervalos de dez minutos a cada 50 minutos. Deve exigir do empregado

que assine em um espelho de ponto.

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Amamentação do fi lho até 6 meses de idade:

Terá direito a esse tipo de intervalo toda mulher que estiver amamentando fi lho com até 06 meses

de idade (art. 396 da CLT).

Esse período deverá ser computado como tempo de serviço e pode ocorrer duas vezes durante a

jornada de trabalho com duração de 30 minutos cada.

Jornadas especiais

Existem algumas profi ssões regulamentadas que possuem leis específi cas que regulam seus trabalhos.

Nesse caso, só deverão ser utilizados intervalos e jornadas de trabalho diferenciados quando a lei espe-

cífi ca da profi ssão determinar, caso contrário deverão ser enquadrados nas leis aplicadas a todos os traba-

lhadores.

Médicos, dentistas e auxiliares de laboratório:

De acordo com a Lei 3999/61, não existe jornada fi xa reduzida para esses profi ssionais, porém

ela estabelece como critério para o cálculo do salário o mínimo de 3 salários mínimos para cada 4

horas de trabalho.

Dessa forma, a jornada máxima deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo permitido

todos os tipos de prorrogação da jornada.

Engenheiros:

De acordo com a Lei 4950-A/66, não existe jornada fi xa reduzida para esses profi ssionais, porém

ela estabelece como critério para o cálculo do salário o mínimo de 6 salários mínimos para cada 6

horas de trabalho.

Dessa forma, a jornada máxima deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo permitido

todos os tipos de prorrogação da jornada.

Ascensoristas:

De acordo com a Lei 3270/77, a jornada de trabalho diária desses profi ssionais deve ser de

6 horas diárias com intervalos de 15 minutos a cada 2 horas, sendo proibido qualquer tipo de

prorrogação.

Telefonistas e operadores telefônicos:

De acordo com o Artigo 227 da CLT, a jornada de trabalho desses profi ssionais deve ser de 6 horas

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diárias, só podendo ser prorrogada em caso de serviços inadiáveis com acréscimo de 50% na hora

normal trabalhada.

É vedado o regime de compensação de horas e a execução de hora-extra para essa atividade.

Menores de idade entre 16 a 18 anos:

De acordo com o Capítulo IV, Artigo 411 e seguintes da CLT, a jornada de trabalho diária poderá ser

de até 8 horas e 44 semanais. A prorrogação só poderá acontecer por acordo de compensação ou

por motivo de força maior, e neste caso, a hora deverá ser acrescida de 50% da normal.

Digitadores:

De acordo com a Portaria 3751/90, o digitador poderá ser contratado para uma jornada diária de 8

horas e 44 semanais, desde que só trabalhe na atividade proposta (digitação) ou em operação de

computador, pelo prazo máximo de 5 horas diárias. As demais horas da jornada deverão ser utilizadas

para o desenvolvimento de outras atividades.

Bancários:

De acordo com a Legislação Bancária disposta no art. 224 a 226 da CLT, profi ssionais que atuam

nesse setor possuem várias especifi cidades que se aplicam somente a eles.

Jornada noturna

O trabalho noturno, de acordo com o art. 73 da CLT, é aquele realizado das 22 às 5 horas e possui regras

específi cas para sua remuneração.

A essas horas deve ser acrescido o adicional noturno, que tem o objetivo de compensar o desconforto

causado ao empregado por trabalhar no horário que geralmente é destinado ao repouso.

Por conta disso, a remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do diurno, mesmo nos casos de

turno de revezamento semanal ou quinzenal. O valor da hora noturna deverá ter um acréscimo de no mínimo

20% sobre a hora diurna.

A hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos ao invés de 60 minutos. Dessa forma, o

empregado que trabalha 7 horas noturnas faz jus ao recebimento de 8 horas com adicional de 20%.

O empregado que terminar a sua jornada normal de trabalho dentro do horário noturno e prorrogar a jor-

nada de trabalho mesmo que dentro do período diurno, a hora prorrogada deverá ser considerada noturna, e

não diurna.

Dessa forma, o empregado que terminou a jornada normal às 4h e prorrogou a jornada até às 6h da ma-

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nhã, deverá receber as 2 horas prorrogadas como hora-extra noturna e não como 1 hora-extra noturna e 1

hora-extra diurna.

Repouso semanal remunerado

O repouso semanal remunerado é um prêmio que o empregado recebe se cumprir sua jornada de trabalho

semanal. Esse prêmio corresponde a um dia de trabalho e normalmente acontece aos domingos.

No caso de escala de revezamento, a cada sete semanas um descanso tem que ocorrer no domingo.

O empregado mensalista já tem o descanso semanal considerado no salário, mas no caso de horistas ou

diaristas, cujos ganhos são variáveis, o repouso semanal deve ser calculado separadamente com base no

salário hora/dia (Lei 605/49).

No caso de o empregado vir a trabalhar nesse dia destinado ao repouso, a remuneração deverá ser dobrada,

ou seja, cada hora trabalhada corresponde a 100% do valor da hora normal.

O empregado não terá direito ao recebimento do repouso semanal remunerado quando faltar ao trabalho

durante a semana anterior e não apresentar justifi cativas.

O empregado terá direito ao recebimento do repouso semanal remunerado, no caso de faltas justifi cadas,

na ocorrência de casos específi cos previstos no art. 473 da CLT. São eles:

Até 2 dias consecutivos no falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependentes

econômicos:

Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento.

Por 5 dias consecutivos em caso de nascimento de fi lho.

Por 1 dia a cada 12 meses para doação de sangue.

Até 2 dias consecutivos para alistamento eleitoral;

No período em que tiver que cumprir exigências do serviço militar.

Por doença nos 15 primeiros dias mediante apresentação de atestado médico.

Afastamento por problemas dentários (Lei 6215/75).

Atrasos causados por acidente de trânsito desde que a empresa de transporte coletivo emita uma

justifi cativa.

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Obs: A lei trata da justifi cativa de faltas, portanto, na contagem dos dias consecutivos, apenas devem ser

contados os dias de comparecimento ao serviço, não se contando os dias em que não há trabalho.

O cálculo do DSR (descanso semanal remunerado) deve ser feito sobre todas as verbas salariais variáveis

pagas no mês ao empregado, isto é, excluí-se as verbas salarias fi xas mensais. Dessa forma, o cálculo deve

ser separado e individualizado para cada verba salarial e destacado no recibo de pagamento.

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RESUMO

1. O Direito do Trabalho foi elaborado para disciplinar a relação de trabalho existente entre o empregado

e o empregador. Ele possui seis diferentes fontes que consolidam as regras utilizadas: Lei, Convenções

e Acordos Coletivos de Trabalho, Sentença Normativa ou Dissídio Coletivo, Regulamento da Empresa,

Jurisprudência e Princípios do Direito do Trabalho.

2. As leis são imperativas sobre qualquer outra fonte, obrigatórias e de aplicação imediata. Nelas leis são imperativas sobre qualquer outra fonte, obrigatórias e de aplicação imediata. Nelas leis

estão descritos os direitos das relações de trabalho, a organização dos sindicatos e os direitos

constitucionais.

3. As Convenções ou Acordos Coletivos servem para regular as relações decorrentes da prestação Convenções ou Acordos Coletivos servem para regular as relações decorrentes da prestação Convenções ou Acordos Coletivos

de serviços entre os empregados e as empresas, criando regras de estímulo à negociação coletiva.

A Convenção Coletiva é um acordo de caráter normativo pelo qual os sindicatos representativos

das categorias das empresas estipulam condições de trabalho aplicáveis aos empregados; já o

Acordo Coletivo é feito pelos sindicatos representativos das categorias das empresas e uma ou mais

empresas da correspondente categoria, estipulando condições de trabalho aplicáveis somente àquela

empresa.

4. Todas as decisões aprovadas pelos juizes do Tribunal Regional do trabalho em Dissídio Coletivo

são obrigatórias, a menos que exista uma cláusula no Acordo Coletivo particular com o sindicato que

fale da prevalência dessa sobre o Dissídio.

5. O Regulamento da Empresa tem o objetivo de organizar, controlar e disciplinar o trabalho na

empresa e constitui parte integrante do contrato de trabalho dos empregados.

6. A Jurisprudência são as decisões originadas do Tribunal Superior do Trabalho nos processos

trabalhistas e são representadas pelas súmulas.

7. Os Princípios do Direito do Trabalho são as regras que norteiam sua aplicação, cabendo sempre às

empresas consultá-los antes de tomar qualquer decisão. São eles: princípio da norma mais favorável ao

trabalhador, princípio das condições mais benéfi cas ao trabalhador, princípio da primazia da realidade

e princípio da irrenunciabilidade dos direitos pelo trabalhador.

8. O limite da jornada de trabalho estabelecida pela Constituição é de 8 horas diárias e 44 horas

semanais, salvo alguns tipos de trabalho ou categorias profi ssionais diferenciadas que podem ter

essa jornada diminuída para 6 horas diárias e 36 horas semanais.

9. Devem ser caracterizadas como “tempo à disposição” todas as horas que o empregado fi car

à disposição do empregador aguardando ou cumprindo ordens, mesmo estando fora do seu

local de trabalho, mas obrigado a permanecer em sua residência, devendo essas horas serem

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Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

remuneradas.

10. A jornada de trabalho pode ser classifi cada como: normal ou extraordinária; diurna, noturna, de

revezamento ou mista; especiais para profi ssões regulamentadas em leis específi cas; de remuneração

variável.

11. As empresas poderão optar por prorrogar a jornada de trabalho de seus empregados em cinco

diferentes situações: acordo de prorrogação, acordo de compensação, serviços inadiáveis, força

maior ou recuperação de horas.

12. As exigências legais para a execução da hora-extra são: acréscimo mínimo de 50% na sua

remuneração; não pode exceder 2 horas além da jornada normal; tem natureza salarial; repercutem

no repouso semanal remunerado, no 13º salário, nas férias e no aviso prévio indenizado.

13. A marcação do ponto é obrigatória para todas as empresas que possuem acima de 10 empregados,

podendo ser feito mecanicamente, eletronicamente ou manualmente.

14. Na jornada de trabalho devem ocorrer períodos de descanso que variam conforme cada jornada.

Os principais tipos de intervalos são: trabalho contínuo de mais de 6 horas, trabalho contínuo de menos

de seis e mais de quatro horas, intervalo entre jornadas, intervalo semanal, serviços específi cos e

intervalo para amamentação do fi lho até 6 meses.

15. O adicional noturno deve ser pago em folha de pagamento para todos os empregados urbanos

que trabalham no período das 22h às 5 horas. Esse adicional deve ser de no mínimo 20% sobre a

hora diurna.

16. O repouso semanal remunerado é um prêmio pelo cumprimento da jornada de trabalho semanal

e corresponde a um dia de trabalho, preferencialmente concedido aos domingos.

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Neste módulo apresentaremos os diversos itens que infl uem na remuneração dos empregados,

abordando as questões impostas pela Legislação.

MÓDULO 2REMUNERAÇÃO

2.1 - Princípios de proteção ao salário

2.2 - Tipos de remuneração

2.3 - Participação nos lucros e resultados

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´Modulo 2´Modulo 2´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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MÓDULO 2REMUNERAÇÃO

2.1 - PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO

A Constituição Federal, no seu art. 7º, incisos VI, X e XXX, estabelece três princípios que protegem o salário

do trabalhador, os quais devem ser consultados pelas empresas antes de tomar qualquer decisão, a fi m de

evitar erros e conseqüentes penalidades.

Inciso VI - “Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo”.

Esse princípio é regido pelo Inciso VI da Constituição. De acordo com ele, as empresas não podem diminuir

ou efetuar descontos no salário de seus empregados, a menos que isso venha a ser negociado em Convenção

ou Acordo Coletivo.

Inciso X - “Proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime sua retenção dolosa”.

Esse princípio, regido pelo Inciso X, protege o direito do trabalhador de receber seu salário mensalmente,

não podendo ultrapassar esse período. A data do pagamento deverá ser acordada no contrato de trabalho

quando o empregado for admitido.

Inciso XXX - “Proibição de diferença de salários, de exercícios em função e de critério

de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

De acordo com o Inciso XXX, as empresas são proibidas de manter diferenças salariais entre os seus

empregados que exercem idêntica função, com a mesma formação profi ssional e produtividade.

Descontos salariais

A empresa poderá efetuar três tipos de descontos no salário dos seus empregados, segundo Art. 462 da

CLT: descontos legais, ou seja, aqueles autorizados por lei; descontos voluntários, ou seja, aqueles auto-

rizados por Convenção ou Acordo Coletivo; descontos autorizados pelo empregado previstos pela Súmula

342 do TST.

Os descontos autorizados pelo empregado devem ser previamente comunicados e acordados. Por exem-

plo: uma empresa que não fornecia como benefício aos seus empregados o seguro saúde e agora pretende

implantá-lo, deverá comunicar a todos antecipadamente expondo detalhes sobre o benefício, o respectivo

valor que será descontado e a partir de qual data isso será feito.

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Os descontos legais são todos aqueles permitidos por Lei, conforme Art. 462 da CLT, devendo ser

devidamente informados ao empregado no ato da sua admissão. São eles:

1. INSS

2. Imposto de Renda

3. Pensão alimentícia

4. Contribuição sindical

5. Adiantamentos salariais

6. Adiantamento do 13º salário proporcional antecipado

7. Aviso prévio não concedido pelo empregado

8. Faltas justifi cadas

9. Vale transporte

10. Vale refeição pelo PAT (Programa de Apoio ao Trabalhador)

A empresa também poderá descontar do seu empregado os danos causados à empresa por ele, desde

que exista uma cláusula contratual que fale sobre isso autorizando o desconto.

Os descontos voluntários são aqueles acordados em Convenção ou Acordo Coletivo e aplicados a todos

os empregados da empresa, e também devem ser informados ao empregado na sua admissão. Eles referem-

se aos benefícios oferecidos pela empresa aos seus empregados. São eles:

1. Convênio com farmácia

2. Convênio com ótica

3. Convênio odontológico

4. Seguro saúde

5. Grêmio

6. Cesta básica

7. Previdência Privada

8. Mensalidade sindical

9. Seguro de vida

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10. Cooperativa

Esses são alguns exemplos de descontos voluntários, ou seja, de benefícios oferecidos pelas empresas,

porém, eles não são obrigatórios nem para as empresas nem para os empregados.

A empresa poderá oferecer àqueles que desejar e o funcionário, por sua vez, poderá também aceitar so-

mente aqueles pelos quais tiver interesse.

Além dos descontos legais e voluntários, existem outras reduções salariais permitidas por lei ou

jurisprudência que as empresas podem aplicar no salário dos seus funcionários. São elas:

1. Redução do salário por motivo de força maior prevista no Art. 503 da CLT, em até 25% do salário

do empregado.

2. Redução do salário por conjuntura econômica desfavorável, que pode ocasionar uma redução

de jornada de trabalho e, consequentemente, uma redução salarial de até 25% (Lei nº 4.923/65).

3. Redução do salário por transferência do funcionário para outra zona de trabalho, podendo ocorrer

redução de vantagens, mas assegurando a remuneração mínima da média dos últimos meses do

salário do empregado (art. 20, Lei nº 3.207/57).

4. Redução do salário devido à empresa cessar o pagamento de adicionais noturnos, insalubridade,

periculosidade, transferência e hora-extra (Enunciado 265 do TST), quando cessar as condições que

obrigavam o pagamento.

5. Redução do salário devido à perda de gratifi cação de função, por motivo de mudança de cargo

efetivo para cargos de confi ança (art. 468, parágrafo único da CLT).

6. Redução do salário por decisão tomada entre os empregados e a empresa, estabelecida em

Convenção ou Acordo Coletivo (art. 7º, inciso VI e XXVI da Constituição Federal).

7. Redução do salário por desconto referente à aquisição de unidade habitacional (Lei nº

5.725/71).

8. Redução do salário mensal em decorrência da redução da carga horária de trabalho, especifi camente

para professores (SDI – 244 do TST).

Obrigações legais quanto ao pagamento de salário

A empresa é obrigada a pagar mensalmente o salário dos seus empregados de acordo com o contrato de

trabalho estabelecido com cada um, tendo como prazo máximo até o quinto dia útil do mês subsequente.

Caso a empresa não possa arcar com esses pagamentos, deverá efetuar um Acordo Coletivo junto ao

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Sindicato dos Empregados, estabelecendo a data em que poderá efetuá-los.

Não cumprindo esses prazos, está sujeita a pagar uma multa por empregado e a responder por processo

criminal por retenção dolosa de salário (Portaria MTR 290/97).

Art. 465 da CLT:

O salário deve ser pago sempre em dia útil.

Deve ser pago no local de trabalho e em horário de serviço.

Caso o pagamento seja feito através de depósito em conta corrente, o empregado tem direito a

um intervalo na jornada de trabalho para ir até o banco, o qual deve ser situado perto do seu local

de trabalho.

O pagamento deve ser feito mediante recibo em duas vias assinadas pelo empregado, sendo a

primeira via para a empresa e a segunda para o empregado.

No recibo de pagamento devem ser descriminadas todas as parcelas pagas segundo seus títulos e

quantidades, não sendo permitido o pagamento de duas verbas salariais com o mesmo título (salário

complessivo).

É opção da empresa fazer o adiantamento quinzenal do salário dos seus empregados, podendo

suspendê-lo a qualquer momento.

Caso a empresa opte por fazer o adiantamento quinzenal no dia 20, por exemplo, e pagar o restante

do salário no fi nal do mês, os descontos do INSS e do IRF deverão incidir na somatória dos dois

valores para que ocorra um único desconto.

Caso a empresa opte por fazer o adiantamento quinzenal no dia 20, mas só pagar o restante no 5º dia

do mês subsequente, o desconto do INSS deve ser calculado com base na somatória dos dois valores

e descontado no pagamento mensal, por constarem na folha de pagamento de um único mês.

Já o desconto do IRF deve ser feito tanto no adiantamento quinzenal como no pagamento mensal. Para

isso, no pagamento mensal a retenção do imposto deve ser calculada de acordo com a tabela vigente no mês,

utilizando como base de cálculo o salário total menos o adiantamento quinzenal do mês anterior e menos o

valor do INSS a ser descontado.

No pagamento do adiantamento quinzenal, dia 20 por exemplo, o desconto do IRF deverá ser calculado

sobre o salário total do empregado, descontando o valor do INSS e o do IRF pagos no 5º dia.

No caso de pagamento de adiantamentos quinzenais, eles deverão ser pagos mediante recibo em

duas vias, fi cando a 1ª via com a empresa.

O pagamento de comissões e gratifi cações também é obrigatório desde que acordado no ato da admissão do

empregado, tendo a empresa que respeitar os percentuais a serem pagos e as datas limites estabelecidas.

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Equiparação salarial

De acordo com o Art. 461 da CLT, as empresas são obrigadas a remunerar com o mesmo salário empregados

que executam o mesmo trabalho. Porém, existem alguns requisitos que devem ser cumpridos para que essa

equiparação seja feita. O não cumprimento de qualquer um desses requisitos já impede a equiparação.

Funções idênticas: O empregado só poderá pedir equiparação salarial se as suas atribuições

forem idênticas as de outro empregado. Elas não podem ser apenas semelhantes.

Mesma produtividade e perfeição técnica: A equiparação só deverá acontecer se a empresa

possuir métodos objetivos de avaliação de desempenho dos empregados que possam avaliar a

produtividade, e desde que eles tenham a mesma formação profi ssional e perfeição técnica.

Mesmo empregador: A equiparação deve acontecer para os empregados que trabalham na mesma

empresa, cujo nome está anotado na carteira profi ssional. No caso de mesmo grupo econômico ela

não é válida, uma vez que são empresas distintas.

Mesma localidade: Os empregados deverão trabalhar no mesmo município.

Cumpridos todos esses requisitos, o empregado tem o direito de ter o seu salário igual ao do outro empre-

gado que trabalha com ele.

Mesmo que a diferença salarial tenha origem em alguma decisão judicial, o empregado pode requerer a

equiparação.

Também no caso de empregados brasileiros e estrangeiros que exercem as mesmas atividades e cumprem

os requisitos citados, a equiparação salarial é viável.

Contudo, poderá a empresa diferenciar o salário dos empregados quando ocorrer as seguintes situa-

ções:

Fatores que desencadeiam a equiparação

1. Se existir diferença de tempo de serviço superior a dois anos entre os empregados. Porém, esse

tempo deve ser considerado na função e não no tempo de serviço na empresa.

2. Ela é discutível em empresas que possuem planos de avaliação e desempenho e que possuem

critérios próprios de promoções por tempo de serviço e por merecimento. Esses planos deverão ser

homologados pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou pelo Conselho Nacional de Política Salarial

para terem validade.

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3. À empresa caberá o ônus da prova em juízo por conta do pedido de equiparação salarial por

parte de um dos seus empregados, devendo apresentar provas que possam impedir a concessão

da equiparação.

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2.2 - TIPOS DE REMUNERAÇÃO2.2 - TIPOS DE REMUNERAÇÃO

Pode ser chamado de remuneração todo acréscimo ou complemento salarial pago pela empresa aos seus

empregados, com o objetivo de incentivá-los, indenizá-los ou proporcionar um ganho maior pelo seu trabalho.

Já o salário é a importância fi xa paga por mês, dia ou hora ao empregado.

As empresas podem oferecer aos seus empregados diferentes tipos de remuneração de acordo com sua

política interna, Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho e leis especiais.

Obviamente, existem especifi cidades em cada ramo de negócio que exigem determinadas remunerações

que não são obrigatórias em outros ramos. Portanto, cada empresa deverá analisar os melhores critérios de

remuneração para o seu segmento, bem como defi nir sua política interna de remuneração de forma a aplicá-la

a todos os empregados.

Prêmios e gratifi cações

O pagamento de prêmios aos empregados depende do cumprimento de condições pré-estabelecidas pela

empresa. Embora os prêmios sejam uma vantagem que não poderá ser suprimida pela empresa, só serão pagos

quando cumpridas as condições estabelecidas. Por exemplo: metas de venda, metas de produção etc.

Eles podem ser pagos conforme a empresa estipular, ou seja, em mercadorias, oferecimento de viagens,

jantares ou em dinheiro.

Quando for pago em dinheiro, os valores não devem ser fi xos mensalmente para que não sejam integrados

ao salário, caracterizado como uma gratifi cação ajustada.

Os valores pagos a título de prêmio devem ser considerados para o cálculo de outras verbas salariais

pagas ao empregado.

O pagamento de gratifi cações, ao contrário dos prêmios, sempre devem corresponder a um valor fi xo

mensal, semestral ou anual, conforme estabelecido internamente pela empresa.

Essas gratifi cações podem ser obtidas pelos empregados por exercerem funções determinadas, ao

atingirem determinadas condições pré estabelecidas geralmente em Convenções ou Acordos Coletivos, como

a participação nos lucros.

Salário-utilidade “in natura”

Deverá ser considerada como salário a utilidade entregue ao empregado por mera liberalidade da empresa,

sem que ela esteja condicionada ao atendimento de uma necessidade de trabalho. Trata-se de um benefício

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mordômico.

Contudo, as utilidades entregues ao empregado e que são necessárias ao trabalho que executa na empresa

não são consideradas salário-utilidade.

Considera-se como salário: as utilidades fornecidas pela empresa por mera liberalidade, pelo trabalho

desenvolvido pelo empregado e não por ser uma utilidade obrigatória para a realização do serviço.

Não considera-se como salário:As utilidades fornecidas ao empregado pela empresa para atender uma

necessidade do serviço.

Habitação

Não é considerado salário-utilidade quando ela for essencial para o trabalho do empregado, por exemplo,

um químico que deve residir perto da área de produção de uma usina de açúcar, um zelador de prédio, um

administrador de fazenda, um vigia de fábrica etc.

É considerado salário-utilidade quando a empresa oferecer pagar o aluguel de um imóvel ao empregado

para ele residir, sem que haja essa necessidade. Por exemplo: uma empresa que paga o aluguel de um ge-

rente da fi lial.

Sendo considerado salário-utilidade, o valor do benefício deverá ser determinado pelo valor da sua utili-

dade (no caso, pelo valor do aluguel) e deverá compor a base de cálculo do salário mensal para incidência

do INSS, do Imposto de Renda e do FGTS, e também deverá ter o seu valor pago junto com o 13º salário do

empregado.

Alimentação

Não é considerado salário-utilidade quando for fornecida para atender à necessidade do serviço. Por

exemplo: alimentação fornecida nos canteiros de obras, em frentes de trabalho, na própria empresa, através

do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) etc., mesmo não sendo descontada do empregado.

É considerado salário-utilidade quando a empresa fornecer alimentação gratuitamente ao empregado, sem

inscrição no PAT e sem a necessidade do serviço. Por exemplo: fornecimento de vale refeição, tíquetes ou

cesta básica.

O valor do salário-utilidade será aquele correspondente à alimentação fornecida quando puder ser

individualizada, mas não poderá exceder 20% do salário do empregado, sob pena de fi car descaracterizada

e constituir salário sujeito as incidência legais.

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´Modulo 2´Modulo 2´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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No caso de afastamento do empregado por motivo de férias, auxílio-doença ou salário maternidade, a

empresa não deverá fornecer o auxílio-alimentação, sob pena de descaracterizar a sua fi nalidade.

Transporte

Não é considerado salário-utilidade quando fornecido para atender à necessidade do serviço. Por exemplo:

carro para cobrador e vendedor, condução para empregados quando a empresa se situa em locais de difícil

acesso, pagamento de quilometragem quando a serviço da empresa etc.

É considerado salário-utilidade quando a empresa fornece transporte ou veículo ao empregado como um

“plus salarial” para satisfazer o status social. Por exemplo: carro com ou sem motorista para cargos de gerência

e diretoria.

Sendo considerado salário utilidade, o valor do benefício deverá ser determinado pela sua utilidade (no

caso, pelo aluguel do carro) e deverá compor a base de cálculo para incidência do INSS, do Imposto de Renda

e do FGTS.

No caso de distribuição de vale transporte aos empregados, algumas considerações devem ser feitas:

O empregado deverá arcar com uma parcela equivalente a 6% do seu salário básico, excluídos

qualquer tipo de adicionais ou outras vantagens.

Esse percentual deverá ser aplicado sobre o salário do respectivo período a que se referem os

vales fornecidos.

Se o salário básico for reduzido devido a faltas injustifi cadas, o percentual deverá incidir sobre o

salário reduzido e não total.

Quando o valor total do vale transporte for inferior a 6% do salário básico do empregado, deverá

ser descontado o valor do vale transporte.

O empregado deverá assinar a solicitação do benefício na sua admissão, informando seu endereço

e os meios de transporte utilizados no seu deslocamento para o trabalho e vice-versa.

Em caso de afastamento do empregado devido as férias, licença maternidade ou auxílio-doença,

a empresa não é obrigada a fornecer o vale transporte.

Se o vale transporte for pago em dinheiro, ele poderá ser considerado como salário utilidade.

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´Modulo 2´Modulo 2´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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Vestuário

Não é considerado salário-utilidade quando a empresa exigir o uso de uniformes pelos empregados, de-

vendo fornecê-los periodicamente. O mesmo acontece com os equipamentos de segurança necessários ao

trabalho (capacete, luvas, botas, óculos, aventais etc.)

É considerado salário-utilidade quando a empresa fornecer verbas para o empregado comprar roupas, a

título de representação (relações públicas) ou para atender aparência física ou social desejada. Têm caráter

salarial porque não são consideradas necessárias ao serviço.

Benefícios extras (“Fringe Benefi ts”)

Geralmente esses benefícios são concedidos aos empregados que ocupam posição de destaque ou cargos

de confi ança na empresa, como gerentes, diretores, superintendentes etc. São benefícios considerados salário

utilidade. Por exemplo: cartão de crédito, viagens de férias, empréstimos sem cobrança de juros, pagamento

da escola dos fi lhos etc.

Adicionais

Podemos defi nir como remuneração adicional aquela que tem o objetivo de indenizar um trabalho que causa

risco ou desconforto ao empregado ou que exija um esforço maior para o trabalho. Os adicionais podem ser

de diferentes tipos:

Adicional de hora extra: Esse adicional visa remunerar as horas trabalhadas além da jornada normal

diária do empregado. Sua remuneração deve ser de no mínimo 50% do valor da hora normal.

Adicional noturno: Esse adicional remunera o trabalho noturno feito pelo empregado urbano, no

período entre 22h e 5 horas para o empregado urbano, sendo a remuneração acrescida no mínimo

de 20% do valor da hora normal.

Adicional de insalubridade: Visa remunerar o trabalho realizado em condições insalubres, como

por exemplo, locais com extremo barulho, manuseio de produtos químicos, locais com muita poeira

etc., e que podem prejudicar a saúde do empregado. O pagamento desse adicional pode variar entre

10%, 20% ou 40% do salário mínimo, de acordo com o grau do agente insalubre.

Adicional de periculosidade: O adicional de periculosidade deve ser pago para empregados que

trabalham em atividades perigosas, como, por exemplo, com infl amáveis, explosivos, eletricidade,

radiações etc. O percentual a ser pago deve ser de 30% do salário base do empregado, não acrescido

de qualquer outra remuneração.

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´Modulo 2´Modulo 2´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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Adicional de transferência: O pagamento desse adicional tem o objetivo de remunerar

provisoriamente a prestação de serviço feita por empregado em localidade diferente daquela para

a qual ele foi contratado. O percentual a ser pago deve ser de 25% do salário-base do empregado,

enquanto perdurar a transferência.

Esses são os cinco tipos de adicionais que as empresas têm a obrigação de pagar aos seus funcionários

caso se enquadrem nas situações descritas. É obrigatório fazer um estudo de cada situação a fi m de verifi car

a necessidade de efetuar esses pagamentos.

Adicional de insalubridade:

O adicional de insalubridade deve ser pago aos empregados que exercem suas atividades em locais ina-

dequados ou que fi cam expostos a agentes nocivos, podendo prejudicar sua saúde (Art. 192 da CLT e anexo

15 da Portaria 3.214/79).

A caracterização e o pagamento desse adicional devem obedecer as leis específi cas:

1. Caracterização: O local de trabalho só deverá ser considerado como insalubre após identifi cação

e caracterização feita por um engenheiro ou médico qualifi cado e especializado do trabalho, de acordo

com as normas defi nidas pelo Ministério do Trabalho.

2. Eliminação: Cabe à empresa tomar medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos

limites de tolerância para os funcionários, utilizando, por exemplo, equipamentos de proteção como

luvas, máscaras, protetor auricular, óculos etc.

3. Cessação: O direito ao recebimento desse adicional cessará quando o empregado for transferido

de local de trabalho ou quando a insalubridade for neutralizada ou eliminada.

4. Pagamento: O adicional de insalubridade deverá ser incorporado à remuneração do empregado

para o cálculo da hora-extra.

5. Trabalho do menor de 14 a 18 anos de idade: Não é permitido o trabalho de menores em local

perigoso ou insalubre.

6. Trabalho da mulher: Nada impede o trabalho de mulheres em locais insalubres ou perigosos.

Porém, o Ministério do Trabalho orienta que mulheres gestantes devem ser afastadas desses locais

durante o período de gestação, podendo retornar à sua função após o parto. Durante o período de

afastamento do local insalubre ou perigoso, o adicional não deve ser pago.

7. Férias, 13º salário e aviso prévio: Esse adicional deve integrar o salário para todos os efeitos

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legais, devendo ser pago nas férias, no 13º salário e no aviso prévio.

8. Contato intermitente: Independentemente do tempo de exposição do empregado no local insalubre

durante sua jornada de trabalho, o adicional deverá ser pago integralmente. O mesmo deve ocorrer

quando o empregado faltar no trabalho durante o mês.

Adicional de periculosidade

Adicional de periculosidade possui critérios para caracterização e pagamento a serem seguidos pelas

empresas para viabilizar sua aplicação.

1. No caso de ação contra a empresa com o objetivo de requerer o direito ao adicional de periculosidade,

os empregados poderão ser representados pelo seu sindicato, desde que a ação seja individualizada

e não coletiva.

2. Deve-se excluir do cálculo do adicional de periculosidade qualquer outra verba de natureza salarial

(gratifi cações, prêmios, adicionais extras ou noturnos, participação nos lucros) que não seja o salário-

base do empregado.

3. O valor do adicional deve ser acrescido ao salário-base do empregado para o cálculo de hora-extra,

desde que elas sejam feitas em local de exposição de risco.

4. A periculosidade do local de trabalho deverá ser constatada por um engenheiro ou médico qualifi cado

e especializado de trabalho, de acordo com as normas defi nidas pelo Ministério do Trabalho.

5. Esse adicional deve integrar o salário para todos os efeitos legais, devendo ser pago nas férias,

no 13º salário e no aviso prévio, tratando-se também de uma verba mensal.

6. O empregado poderá pleitear o recebimento do adicional de insalubridade e de periculosidade,

porém, se constatadas ambas as situações, ele deverá optar pelo recebimento de apenas um

adicional.

Adicional de transferência

Adicional de transferência deve ser pago ao empregado a partir da sua transferência de local de trabalho,

que implique na mudança de seu domicílio (cidade).

Corresponde a 25% do salário-base do empregado e deverá ser pago enquanto perdurar a transferência,

sendo devido apenas nas transferências provisórias, uma vez que nas transferências defi nitivas a empresa

deve pagar ao empregado apenas as despesas resultantes da mudança.

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Seria o caso, por exemplo, de um eletricista de manutenção que reside e trabalha em uma fábrica localizada

no Rio de Janeiro e que, por necessidade do serviço, seja transferido para trabalhar na fi lial de Salvador.

Existem alguns critérios a serem considerados para a concessão desse adicional:

1. A regra geral do Art. 468 da CLT é a de que a empresa não poderá alterar as condições de trabalho

anteriormente acordadas com o empregado, sem que ele concorde com elas. Mesmo assim, essa

alteração não pode causar qualquer prejuízo ao empregado e nos seus ganhos habituais. Por isso,

em princípio a lei veda a transferência.

2. Apenas deverá ser considerada como transferência a mudança que obrigar o empregado a mudar

de domicílio (residência). Dessa forma, mudanças dentro do mesmo município não devem ser

consideradas como transferência e, portanto, são permitidas por lei.

3. Existem quatro modalidades de transferência que são permitidas pelo Art. 469 da CLT:

a) Transferência de empregado de confi ança: para aqueles que ocupam cargos de confi ança

dentro da empresa (chefes, gerentes, diretores etc.), administram um setor, possuem subordinados

e recebem uma gratifi cação pela função.

b) Transferência em virtude de condição implícita: ela é própria das tarefas que o empregado

ocupa na empresa, por exemplo: inspetor de banco, na construção civil de obras, geólogo de uma

mineradora etc, e portanto, no ato da contratação ele já deve ser comunicado sobre as possíveis

mudanças.

c) Transferência em virtude de condição explícita por real necessidade do serviço: nesse

caso deve existir uma cláusula no contrato de trabalho do empregado dizendo que ele concorda ser

transferido para qualquer fi lial ou agência da empresa no Brasil ou no exterior. Faz-se necessária a

existência da real necessidade do serviço e isso ocorre quando a empresa não tem como recrutar

um empregado com idêntica capacidade de trabalho na outra localidade, dada a sua formação

específi ca ou conhecimento do serviço.

d) Transferência em caso de extinção do estabelecimento da empresa: quando ocorre o

fechamento da empresa em que o trabalhador atua, podendo alguns empregados serem chamados

para se transferirem para outra fi lial ou outra empresa do grupo, cabendo a eles aceitarem e não

poderão se opor, exceto os empregados estáveis. Em todos os casos a empresa deverá arcar com

as despesas de transferência.

4. O empregado transferido poderá exigir retorno ao local anterior de trabalho através de um pedido

judicial, caso as condições estabelecidas não sejam cumpridas e não fi que provada a necessidade

do serviço.

5. Transferência do empregado para o exterior:

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a) Será considerada como transferência quando ocorrer a remoção do empregado para o exterior,

cujo trabalho estava sendo feito no Brasil; mudança para sede da empresa no estrangeiro desde

que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; contratação por empresa sediada

no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.

b) A remuneraçãoremuneração deverá ser feita por escrito, fi xando o salário-base em moeda nacional e o

adicional de transferência. Esse valor deverá ser depositado em conta bancária, sendo convertido

e remetido ao empregado no novo local de trabalho.

c) Se o empregado permanecer por mais de dois anos no exterior, ele terá direito de gozar suas

férias anuais no Brasil, devendo a empresa arcar com as despesas de viagem, inclusive do seu

cônjuge e fi lhos com ele residentes.

d) O retorno do empregado para o Brasil poderá ocorrer por determinação da empresa quando não

for mais necessário o seu trabalho no exterior, ou por solicitação do empregado.

e) O empregado transferido possui, além desses direitos, o direito ao FGTS, aos inerentes à

Previdência Social brasileira, ao Pis/Pasep e a um seguro de vida e de acidentes pessoais de no

mínimo 12 vezes a sua remuneração.

f) O adicional de transferência, bem como todos os benefícios oferecidos enquanto o empregado

estiver no exterior, poderão ser suprimidossuprimidos quando retornar ao Brasil.

g) Os encargos previdenciáriosencargos previdenciários da empresa e do empregado são devidos mesmo durante a

permanência do empregado no exterior, com exceção das contribuições a terceiros (Senai, Senac,

salário educação etc.).

h) Será considerada como transferência transitória a prestação de serviços do empregado no

exterior, no período máxima de 90 dias, não devendo ser aplicadas as regras citadas.

Outros tipos de remuneração

Agora iremos falar sobre outros tipos de remuneração que devem ser pagas aos empregados caso sejam

devidas. São elas:

Comissões: Trata-se de uma remuneração que tem o caráter de participação do empregado nos

negócios da empresa, ou seja, ela é obtida pela venda de um produto ou serviço e remunerada de

acordo com um percentual estabelecido no contrato de trabalho, sendo integrante do salário e devendo

ser considerada para o cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias. Para esses cálculos deverá

ser feita a média dos valores recebidos nos últimos 12 meses, com a devida correção monetária.

Diárias: Trata-se de um valor pago para ressarcir as despesas realizadas pelos empregados

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que prestam serviços fora da empresa e para pagar as despesas obrigatórias para o exercício da

função.

Ela terá natureza salarial quando exceder a 50% do salário-base do empregado e não estiver sujeita

a prestação de contas dos valores gastos. Neste caso, elas devem ser computadas para o pagamento

de verbas salariais e sofrem as incidências legais.

Porém, elas não terão natureza salarial quando for necessária a prestação de contas dos valores

gastos, mesmo que exceda 50% do salário base.

Ajuda de custo: A ajuda de custo pode ser oferecida pelas empresas aos seus funcionários para

o pagamento de despesas diversas, como hospedagem, transporte etc, quando eventualmente eles

prestam serviços externos ou viajam a serviço da empresa.

Ela terá natureza salarial quando exceder a 50% do salário-base do empregado, integrando o salário

para todos os efeitos legais e incidências do INSS, IR e FGTS. A empresa evita a caracterização de

salário exigindo a prestação de contas mediante reembolso de despesas.

Quebra de caixa: Trata-se de uma remuneração destinada a “cobrir” eventuais diferenças obtidas

no caixa ao fi nal do dia que, quando paga a bancários, possui natureza salarial e integra o salário

para todos os efeitos legais. Porém, quando paga a outros profi ssionais que não sejam bancários,

como caixa de lojas e de supermercados, descaracteriza-se a natureza salarial.

Salário substituição: Refere-se à remuneração que um empregado tem direito quando faz a

substituição de outro empregado que recebe um salário maior que o seu, por exemplo, em caso de

férias. Por se tratar de uma situação eventual, é obrigatório o pagamento de diferenças salariais ao

empregado substituto, que venham ocorrer durante esse período.

Gorjeta: A gorjeta dada espontaneamente pelos clientes ou cobrada pela empresa quando adicionada

à conta para posterior distribuição aos empregados possui natureza salarial, mas não serve como

base de cálculo para o aviso prévio, adicional noturno, hora-extra e repouso semanal.

Porém, ela deve integrar o salário para o cálculo do 13º salário através da média recebida no ano e

no cálculo das férias através da média dos últimos 12 meses.

Educação: Todos os valores pagos aos empregados a título de reembolso de despesas com

mensalidade, matrícula ou compra de materiais didáticos escolar, não têm natureza salarial. A

empresa deverá exigir comprovantes de pagamento ao empregado, para exibir a fi scalização quando

solicitada.

Seguro de vida, de acidentes pessoais e previdência privada: O pagamento de seguro de

vida, de acidentes pessoais, de previdência privada, de complementação de aposentadoria ou de

complementação de auxílio-doença não possui natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes

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de pagamento ao empregado, para exibir a fi scalização quando solicitada.

Assistência médica: Assistência médica, hospitalar e odontológica prestadas diretamente ou

mediante seguro-saúde não possuem natureza salarial. A empresa deverá exigir comprovantes de

pagamento ao empregado para exibir a fi scalização quando solicitada.

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2.3 - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

No dia 10 de dezembro de 2000 foi publicada a Lei nº 10.101, que regula o pagamento pela empresa da

Participação nos Lucros ou Resultados aos seus empregados.

Essa remuneração tem como pressuposto básico estimular os empregados a melhorar cada vez mais sua

produtividade, gerando, como conseqüência, o crescimento da empresa.

Trata-se de uma fl exibilização da remuneração, que causa, naturalmente, um maior comprometimento dos

empregados em relação aos negócios da empresa, uma vez que o lucro obtido será distribuído para todos.

Participação nos lucros: É o ganho conseguido em decorrência do capital investido pela empresa

e pelos riscos por ela assumidos.

Participação nos resultados: É o ganho originado pela obtenção de metas previamente

determinadas, como produtividade, qualidade, prazos, redução de custos etc.

De acordo com a lei que estabeleceu essa remuneração, a participação nos lucros e resultados deverá ser

criada por uma comissão de empregados ou através de um Acordo Coletivo, descriminando todos os detalhes

exigidos pela lei.

Essa remuneração não é considerada salário e, portanto, não gera um direito adquirido ou integra o sa-

lário. Não deverá ter incidência de INSS e FGTS, apenas o desconto do Imposto de Renda desvinculado do

salário pago no mês e só poderá ser paga semestralmente ou anualmente, sendo vedado o pagamento em

periodicidade inferior.

São exemplos dessa remuneração:

Prêmio de metas pré-determinadas:

Características: objetiva premiar os funcionários de uma unidade ou de toda a empresa quando são

atingidas metas pré-determinadas. Os objetivos podem prever um incremento de produtividade.

Apuração do valor: normalmente é feita em função do salário-base mensal e/ou do nível do cargo

ocupado pelo empregado.

Fixação do valor: percentual sobre a receita apurada no período sob análise.

Forma de Pagamento: via folha de salários.

Vantagens: cria sinergia para conquista de resultados em curto espaço de tempo; pode ser aplicado

a segmentos de interesse da empresa; pode envolver todos os funcionários num objetivo comum.

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Desvantagens: receita não é sinônimo de lucro, portanto, quando o plano enfoca somente a produtivi-

dade, os participantes podem ignorar outros objetivo como qualidade e custos.

Bônus por objetivo específi co:

Características: visa premiar o esforço individual ou de equipes pelos resultados alcançados em

transações, negócios e esforço de conquista de mercado/clientes (alvos pré-determinados). É mais

utilizado para a remuneração dos funcionários envolvidos com o segmento de negócios externos da

empresa. Exemplo: concorrência pública.

Apuração do valor: normalmente é pré-estabelecido em valores percentuais sobre a receita ou

lucro líquido resultante. Algumas empresas indexam em número de salários base mensal.

Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido resultante.

Forma de Pagamento: via folha de salários a título de gratifi cação especial ou de forma indireta.

Vantagens: fomenta a manutenção do retorno mínimo estabelecido para as unidades comerciais;

envolve os funcionários na busca de resultados constantemente; estimula a obtenção de resultados

em transações/operações de interesse estratégico para a empresa, bem como a conquista de alvos

de mercado.

Desvantagens: cria, muitas vezes, uma pressão psicológica constante sobre os funcionários.

Participação nos lucros:

Características: modalidade que está assentada sobre o lucro líquido obtido pela empresa no

período. Poderá estar vinculada a metas estabelecidas ou não, mas sempre a nível coletivo.

Apuração do valor: normalmente é feita em função do salário-base e/ou do nível do cargo ocupado

pelo funcionário. Algumas empresas levam em conta também o tempo de casa.

Fixação do valor: percentual sobre o lucro líquido apurado no balanço contábil, gerencial ou

corrigido.

Forma de Pagamento: via folha de salários ou forma indireta.

Vantagens: aumenta o sentido de coesão grupal; os planos, normalmente, são simples e fáceis de

serem implementados; propicia a união de interesses do empregador e do empregado.

Desvantagens: a distribuição é feita sem se levar em conta o esforço individual (resultados obtidos

no período). Dessa forma, os melhores funcionários podem desmotivar-se em grupos pouco efi cientes.

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O plano é inadequado para funcionários envolvidos em atividades que têm longa maturação.

Bônus por resultados

Características: modalidade que está assentada sobre os resultados de desempenho alcançados

pelos funcionários individualmente, e/ou pelas unidades organizacionais, e/ou pela empresa a nível

nacional, continental ou mundial. Está atrelado ao planejamento estratégico e ao plano de negócios

estabelecidos para um determinado período.

Apuração do valor: normalmente é feita através de uma grade que correlacione dois ou mais

resultados de performance (individual, por unidade, empresa, etc), com o montante dos recursos

existentes.

Fixação do valor: percentual sobre o resultado apurado no balanço ou no orçamento.

Forma de Pagamento: via folha de salários ou de forma indireta, através de mecanismos que

propiciem efi cácia fi scal.

Vantagens: as metas, sendo claras e precisas, facilitam a implementação do plano e a avaliação dos

resultados; permitem uma união parcial de interesses entre o empregador e o empregado; direciona

o trabalho para o objetivo geral da empresa.

Desvantagens: não cria comprometimento, somente envolvimento. Pagamentos anuais ou

semestrais podem direcionar os funcionários para resultados de curto prazo.

Prêmio de incentivo a produção

Características: programas que visam manter a produção das unidades comerciais da empresa

em níveis adequados de retorno.

Apuração do valor: normalmente é feita em função do nível e do cargo ocupado pelo funcionário,

bem como do segmento onde ele atua. Normalmente é pré-estabelecido em número de salários-base

mensais ou um valor fi xo em dinheiro.

Fixação do valor: percentual do lucro líquido gerado acima dos níveis mínimos de retorno pré-

estabelecidos. Também poderá envolver uma soma de vários produtos e serviços, um percentual sobre

a redução das despesas obtidas, um incremento do lucro a ser apurado por ocasião do balanço ou

a fi nalização e avaliação do projeto.

Forma de pagamento: via folha de salários a título de gratifi cação especial ou de forma indireta.

Vantagens: estimula a concentração de esforços para a obtenção de resultados inadiáveis e/ou

necessários.

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Desvantagens: não existem desvantagens importantes a serem citadas.

Prêmio de qualidade

Características: visam premiar de forma constante a participação de funcionários com idéias que

possam gerar incremento de produtividade e/ou qualidade nos produtos e serviços realizados pela

empresa, bem como para a diminuição dos seus custos gerais.

Apuração do valor: normalmente é feita através de um valor monetário pré-fi xado ou bens e

serviços de consumo.

Fixação do valor: um percentual sobre os ganhos decorrentes das sugestões apresentadas,

quando se tratar, por exemplo, de redução de custos, bens e serviços prefi xados ou créditos em lojas

de consumo.

Forma de Pagamento: indireta.

Vantagens: cria um “clima” de constante envolvimento dos funcionários para a melhoria das formas

e condições de trabalho e nos produtos e serviços a serem ofertados.

Desvantagens: caso o plano não seja bem administrado, poderá gerar descontentamentos

internos.

Bônus por equipes:

Características: visa premiar o esforço de equipes de funcionários pelos resultados alcançados

em projetos específi cos ou “task forces”, sendo mais aplicado para os funcionários envolvidos com o

segmento de negócios internos da empresa.

Apuração do valor: normalmente é feita através de um valor monetário pré-fi xado e pago

semestralmente aos empregados.

Fixação do valor: o valor é determinado por metas ou resultados obtidos pelas equipes.

Forma de Pagamento: direta junto com o salário mensal.

Vantagens: proporciona um incentivo constante aos empregados na busca de ganhos para empresa

(novos clientes, mercado, parcerias etc).

Desvantagens: pode gerar competitividade entre as equipes.

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Bônus de ações da empresa:

Características: programa onde parte dos recursos fi nanceiros a serem distribuídos aos funcionários

é utilizada para compra de ações da própria empresa. As ações adquiridas serão administradas por

uma fundação e os funcionários passam a ter direito sobre o valor das ações a ele creditadas.

Apuração do valor: o valor individual normalmente está vinculado ao salário-base mensal e/ou

nível do cargo e/ou segmento de atuação e/ou tempo de casa do empregado.

Fixação do valor: defi nido tanto a nível global como individual, ou pelos acionistas.

Forma de Pagamento: via folha de salários ou quando da quitação dos direitos trabalhistas.

Vantagens: cria um fundo de reserva fi nanceira para os funcionários; a empresa se capitaliza com

os recursos distribuídos; permite aos funcionários participarem do sucesso da empresa; cria a fi gura

do comprometimento do empregado com os negócios da empresa.

Desvantagens: pode não ser um fator de motivação para os funcionários cuja função apresenta

características de ganhos com necessidades imediatistas.

Comissão:

Características: visa remunerar de forma direta o resultado obtido pelos funcionários com a venda

dos produtos e serviços da empresa.

Apuração do valor: percentual sobre a receita da venda dos produtos e serviços realizada, podendo

ser estabelecidos valores máximos e mínimos, tanto individual como global.

Fixação do valor: não há valor absoluto pré-fi xado e pode variar em função da receita auferida.

Forma de Pagamento: via folha de salários.

Vantagens: propicia a manutenção do salário-base em valores mais baixos; remunera os esforços

e/ou resultados individuais; pode ser aplicada a segmentos de interesse da empresa a cada momento;

pode ser reduzido o prazo de maturação entre o resultado obtido e a remuneração.

Desvantagens: se aplicada de forma individualizada, favorece a concorrência interna; nem sempre

é respeitado o fator qualidade da operação; se for mensal, acaba por fazer parte do salário normal.

A importância do salário variável é que ele funciona como um “amortecedor” na ocasião de crises de

mercado, evitando que a empresa tenha que demitir empregados já por ela treinados, e os ganhos salariais

acompanham os resultados da empresa.

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RESUMO

1. Os três princípios constitucionais que protegem o salário do empregado são: proibição da redução

do salário, obrigação de pagar o salário mensalmente e proibição de diferentes salários para funções

idênticas.

2. Os descontos legais que podem ser feitos no salário do empregado são: INSS, Imposto de Renda,

pensão alimentícia, contribuição sindical, adiantamentos salariais, adiantamento do 13º salário na

falta grave, aviso prévio, faltas injustifi cadas, vale transporte e vale refeição pelo PAT.

3. Os descontos voluntários podem ser feitos mediante acordo ou convenção coletiva. Como exemplo

podemos citar seguro de vida, previdência privada, mensalidade sindical, seguro saúde, convênio com

farmácia, dentre outros. Outras reduções salariais devem obedecer à lei ou à jurisprudência.

4. O salário do empregado deve ser pago mensalmente ou até o quinto dia do mês subseqüente.

5. O pagamento de adiantamento salarial não é obrigatório, sendo opção da empresa fazê-lo ou

não.

6. O empregado poderá requerer equiparação salarial com a de outro empregado que possui as

mesmas funções, desde que tenha a mesma perfeição técnica, a mesma produtividade e o mesmo

local de trabalho. Havendo diferença de mais de dois anos na função, é permitida a diferença salarial

entre empregados.

7. Remuneração pode ser defi nida como um complemento salarial que visa um incentivo, uma

indenização ou um acessório salarial pago pela empresa ao seu empregado.

8. Os quatro diferentes tipos de remuneração, além do salário-base, são: prêmios e gratifi cações,

salário utilidade, adicionais e outros gêneros.

9. Os prêmios e gratifi cações dependem do cumprimento de determinadas condições para o seu

recebimento, onde o prêmio é um valor variável e a gratifi cação um valor fi xo mensal.

10. O salário-utilidade é aquele fornecido pela empresa ao seu empregado por mera liberalidade,

sem que o benefício oferecido seja necessário ao trabalho que ele desenvolve. Por exemplo: cartão

de crédito, carro com motorista, escola para os fi lhos etc.

11. Os adicionais são remunerações destinadas a indenizar um trabalho desenvolvido em condições

de desconforto ou excessivo. São eles: adicional de hora extra, adicional noturno, adicional de

insalubridade, adicional de periculosidade e adicional de transferência.

12. A participação nos lucros ou resultados da empresa visa retribuir o esforço dos empregados que

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´Modulo 2´Modulo 2´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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contribuem para o crescimento da empresa. As empresas podem estabelecer a política de acordo

com suas metas e necessidades específi cas, por intermédio de uma comissão interna de funcionários

ou por meio de negociação coletiva.

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´Modulo 3´Modulo 3´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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3.1 - Relação de Emprego

3.2 - Contrato de Trabalho

3.3 - Admissão do Empregado

3.4 - Contratação de Defi cientes Físicos

Nesse módulo iremos estudar sobre a admissão de um empregado, considerando os diferentes tipos

de relação de emprego que podem ser estabelecidos e, consequentemente, os diferentes tipos de

contrato de trabalho, e de prestação de serviços.

Analisaremos a aplicabilidade dos mesmos a cada tipo de vínculo a ser estabelecido, de acordo com

os diferentes tipos de empresa e objetivos para com o empregado.

MÓDULO 3ADMISSÃO DO EMPREGADO E O CONTRATO DE TRABALHO

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MÓDULO 3 ADMISSÃO DO EMPREGADO E O CONTRATO DE TRABALHO

3.1 - RELAÇÃO DE EMPREGO

Estabelecemos relações de emprego desde nossa adolescência. Algumas pessoas começam a trabalhar

mais cedo, outras mais tarde, mas todos nós, ao menos um vez, passamos por essa experiência.

Essa relação visa à união de duas partes para alcançar algum tipo de trabalho. No caso da relação de

emprego, temos a união do empregador e do empregado com o objetivo de desenvolverem um trabalho que

proporcione benefícios para ambos.

O contrato de trabalho não precisa ser escrito, pois é formalizado sempre que ocorrer uma relação de emprego

onde as condições do trabalho é que irão defi nir os direitos e deveres de cada uma das partes contratantes.

De acordo com o art. 2º da CLT, considera-se como empregador a empresa, individual ou coletiva que, as-empregador a empresa, individual ou coletiva que, as-empregador

sumindo os riscos da sua atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Cabe a ela organizar, administrar e controlar o trabalho que deve ser feito com o objetivo de melhor admi-

nistrar a empresa.

De acordo com o art. 3º da CLT, considera-se como empregado toda pessoa física que prestar serviços

de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Cabe a ele executar o seu trabalho de acordo com as regras estabelecidas pelo empregador, visto que

coloca sua mão-de-obra à disposição do empregador, o qual dirige o trabalho dizendo o que e como fazer.

A relação de trabalho estabelecida entre duas pessoas pode ser de diferentes tipos, de acordo com o traba-

lho a ser desenvolvido e com o interesse das partes envolvidas. Podem ser com ou sem vínculo empregatício,

terceirizado, avulso, temporário, por cooperativa, entre outros.

Trabalho com subordinação e sem subordinação

As relações de trabalho mais comuns são aquelas em que o trabalho é desenvolvido com ou sem

subordinação.

Trabalho com subordinação: A classifi cação desse tipo de relação de trabalho caracteriza o

vínculo empregatício, ou seja, o empregado estabelece um contrato de trabalho onde são defi nidas

as condições em que o trabalho deverá ser executado, obrigando o seu cumprimento.

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´Modulo 3´Modulo 3´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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Trata-se de uma relação em que o trabalho a ser desenvolvido pelo empregado é estabelecido e controlado

pelo empregador.

Trabalho sem subordinação: O trabalho sem subordinação caracteriza a inexistência de vínculo empre-

gatício e, para realizar o trabalho, o prestador de serviços não se submete às ordens do tomador do serviço.

São trabalhos em que o prestador de serviços é que tem o conhecimento do que vai realizar e ele próprio

organiza seu trabalho, assumindo os riscos do negócio. Por exemplo: o profi ssional não tem horários a cumprir,

chefi a para orientar seu trabalho, função, salário, etc.

Obviamente uma empresa que trabalha com um profi ssional nesse tipo de relação vai estabelecer prazos

para a entrega do serviço, padronizações específi cas etc, porém, ela não poderá controlar a sua execução,

somente cobrar os prazos e especifi cações previamente defi nidas.

Estagiário e aprendiz

Considera-se como estagiário o estudante do Ensino Médio ou Superior que exerce atividades na empresa

com o intuito de praticar os conhecimentos teóricos obtidos na instituição de ensino, como uma complemen-

tação educacional.

Considera-se como aprendiz o trabalhador maior de 14 anos e menor de 18 anos que exerce atividades

em curso profi ssionalizante e na empresa, com o intuito de obter uma qualifi cação profi ssional.

A Lei nº 6.494 de 07.12.77 defi ne regras para a contratação de um estagiário:

Deverá ser estabelecido um Termo de Compromisso de Estágio descrevendo as condições em que

o trabalho será realizado, ao qual a escola assina como interveniente.

A jornada de trabalho na empresa deverá ser compatível com o seu horário escolar.

A empresa deverá oferecer uma bolsa mensal de valor pré-determinado, bem como um seguro

contra acidentes pessoais.

O contrato poderá ser rescindido a qualquer momento por ambos.

O estágio não confi gura vínculo empregatício.

A contratação de um aprendiz na empresa deve ser baseada em algumas normas reguladoras da legis-

lação:

O trabalho do aprendiz deve ser baseado na sua formação profi ssional;

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A duração do seu trabalho diário não pode exceder 6 horas, estando impedido também de prorrogar

ou compensar jornadas.

A jornada só poderá ser de 8 horas se o menor já tiver concluído o Ensino Fundamental, desde que

as horas destinadas à aprendizagem teórica sejam computadas na jornada.

Trabalho avulso e trabalho eventual

O trabalho avulso e eventual são outras modalidades de relação de emprego que, embora pareçam semelhantes

na nomenclatura, possuem especifi cidades que as diferenciam perante a legislação trabalhista.

Podemos defi nir como trabalhador avulso aquele que presta serviços a diversas empresas sem manter

vínculo empregatício com elas, com periodicidade indefi nida, em caráter transitório e quando necessários às

atividades das empresas (art. 11 da CLT).

O sindicato de classe desses trabalhadores deverão intermediar os trabalhos junto às empresas contratan-

tes, com o intuito de proteger os seus direitos.

Como exemplo desses trabalhadores, podemos citar:

Portuários: carga e descarga de navios

Urbano: carga e descarga em armazéns ou depósitos

Rural: atividades agropecuárias (estão excluídos os empregados safristas)

O trabalhador eventual é aquele que presta serviços urbanos ou rurais em caráter eventual a uma ou mais

empresas e sem que haja vínculo empregatício com nenhuma delas.

Eles também podem ser considerados como trabalhadores autônomos não inscritos no INSS, que prestam

serviços mediante o recebimento de uma remuneração pré-estabelecida.

Como exemplo desses trabalhadores, podemos citar:

Encanador

Eletricista

Pintor

Jardineiro

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Obs: O que difere o eventual ( sem vínculo) do empregado é apenas seu trabalho esporádico. Desta forma,

por cautela a empresa não deve utilizar o serviço do trabalhador eventual. O melhor é contratar empresas

(pessoa jurídica) que prestam esses serviços, evitando assim riscos de natureza trabalhista.

Trabalho autônomo

O trabalho autônomo é aquele feito por pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica

de natureza urbana, com ou sem fi ns lucrativos (art. 11 da Lei 8.212/91).

Esse profi ssional deve ser independente e assumir sozinho os riscos do negócio que está desenvolvendo,

sendo capaz de organizar adequadamente suas atividades a fi m de não comprometer o resultado e a quali-

dade do trabalho.

A maior diferença existente na relação de trabalho estabelecida entre uma empresa e um empregado com

vínculo empregatício e uma empresa e um autônomo é a inexistência da subordinação.

Os trabalhadores autônomos, sendo contribuintes individuais do INSS, possuem as seguintes obrigatorie-

dades:

INSS

Com a Medida Provisória 83/02 e a Instrução Normativa 87 de 27/03/03, todas as empresas privadas

ou públicas que contratarem contribuintes individuais deverão reter 11% do salário de contribuição do

autônomo ou empresário, respeitando o teto de contribuição previdenciária, na data de publicação

da Medida Provisória, de até R$2.668,15, independentemente de receber valor menor ou maior que

o referido teto.

Contribuição da empresa

A Contribuição patronal da empresa tomadora de serviço do autônomo ou do empresário, em

qualquer das hipóteses, será sempre de 20% sobre o valor pago a título de serviços prestados pelos

contribuintes individuais autônomos, inclusive os empresários incidentes sobre os valores recebidos

a título de pro-labore.

No caso de Cooperativas de Trabalho , a a contribuição patronal será paga pela empresa tomadora

do serviço no percentual de 15% calculado sobre o valor bruto da nota fi scal ou fatura, emitida pela

Cooperativa para a empresa tomadora dos serviços, .conforme art.22, inciso IV, da Lei 8.812 de 24

de julho de 1991, redação da Lei 9.876/99.

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Prestador de serviço para mais uma empresa

Caso o empresário ou autônomo preste serviços para mais de uma empresa, as retenções dos

11% serão sucessivas conforme a data do pagamento mensal da remuneração, até que ele atinja o

limite do salário de contribuição. A empresa tomadora do serviço deverá manter comprovantes dos

recebimentos feitos pelas demais empresas.

Prova do recolhimento

A prova do recolhimento é da empresa contratante. O desconto da contribuição dos 11% sempre

se presume feito pela empresa a ele obrigada, fi cando responsável pela importância que deixou de

receber ou recolher em desacordo com a exigência da Medida Provisória.

Nestas condições, as retenções e não recolhimento dos valores à Previdência Social confi gura crime

de apropriação indébita, art. 168 – A do Código Penal.

Declaração da empresa na guia - FGTS

O contribuinte deverá receber o comprovante do pagamento da empresa pelos serviços prestados.

A empresa também declara as informações na Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à

Previdência Social – GFIP

Trabalho doméstico

O trabalho doméstico é aquele desenvolvido em caráter contínuo em âmbito familiar, em que não exista

atividade econômica envolvida.

Não será considerado como empregado doméstico aquele que desenvolver trabalhos sem continuidade,

uma ou duas vezes por semana, mesmo que seja feito no mesmo domicílio, como por exemplo lavadeiras ou

diaristas que recebem por dia trabalhado (Lei nº 5.859/72).

O trabalhador doméstico possui os mesmos direitos garantidos por lei que os trabalhadores que exercem

suas atividades em empresas, com algumas exceções.

1. Jornada: O empregado doméstico não possui jornada de trabalho fi xa a ser cumprida, porém, ele

tem direito ao repouso semanal remunerado.

2. Registro: O empregador deverá efetuar o registro do contrato de trabalho na Carteira Profi ssional

do empregado, recolhendo mensalmente os impostos previdenciários em “carnê” específico,

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correspondente a 12% do salário.

3. Pagamentos mensais: O pagamento mensal do salário do empregado deverá ser feito mediante

assinatura em recibo, sendo descriminado todas as verbas creditadas e debitadas.

4. Férias: O empregado doméstico tem direito a 20 dias úteis de férias após um ano de trabalho no

mesmo domicílio, com o acréscimo de 1/3 do valor do seu salário (art. 4º, Lei nº 5.859/72 e Art. 7º

inciso XVII da Constituição Federal).

5. 13º salário: O empregado doméstico tem direito ao recebimento do 13º salário integral ou

proporcional, de acordo com o período trabalhado.

6. FGTS: O empregado doméstico deverá ser incluído no FGTS mediante requerimento do

empregador.

7. Licença maternidade: A empregada doméstica tem direito ao recebimento de licença maternidade

de 120 dias, paga pelo INSS de acordo com salário anotado na Carteira Profi ssional, porém, ela não

tem direito à estabilidade da gestante (que prevê que a empregada não pode ser demitida até 5 meses

após o parto), conforme previsto no art. 10, II das Disposições Transitórias da Constituição Federal.

8. Convenção coletiva: O empregador não está obrigado a aplicar as normas dispostas em Convenção

Coletiva da respectiva categoria, por não se aplicar o inciso XXVI da Constituição Federal.

9. Rescisão: Na rescisão sem justa causa, o empregado doméstico terá direito ao recebimento do

aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional e saldo de salário. Deverá ser

providenciada a baixa em sua Carteira Profi ssional e, caso ele possua mais de um ano de serviço no

mesmo domicílio, a rescisão deverá ser homologada mediante recibo de quitação.

10. Seguro desemprego: O empregado doméstico tem direito a receber o seguro desemprego quando

for demitido sem justa causa, desde que inscrito no FGTS e tiver trabalhado como doméstico por um

período mínimo de 15 meses nos últimos dois anos, contados da data de dispensa. O valor é de um

salário mínimo por um período máximo de 03 meses.

Trabalho temporário

O trabalho temporário é uma modalidade de relação de emprego que está sendo bastante utilizada nos

dias de hoje e que, de certa forma, ameniza o problema de desemprego no Brasil.

Características do trabalho temporário:

O trabalhador temporário visa atender a uma necessidade transitória da empresa tomadora do

serviço.

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Essa necessidade pode ser decorrente de uma substituição de um empregado de férias, afastado

por doença ou por licença maternidade ou pelo acréscimo extraordinário de serviço.

O empregado temporário deverá ser contratado por uma empresa especializa na contratação desse

tipo de mão-de-obra, para trabalhar na empresa tomadora do serviço.

A prestação do serviço não poderá exceder a 3 meses na mesma empresa.

Poderá ser prorrogado para 6 meses desde que seja autorizado pelo Ministério do Trabalho local

(Portaria nº 2 de 29.05.96 do Ministério do Trabalho).

Deverá ser feito com contrato de prestação de serviços entre a empresa temporária e a empresa

tomadora, defi nindo o motivo da demanda do trabalho e os salários que serão pagos para a função

exercida.

Alguns cuidados que devem ser tomados na contratação de um empregado temporário:

O empregador deverá verifi car a idoneidade da empresa temporária a fi m de evitar problemas

futuros.

Verifi car se os empregados temporários estão registrados em Carteira Profi ssional.

A empresa deverá programar as atividades do empregado temporário a fi m de realizá-las dentro

do prazo máximo de 3 meses.

O contrato fi rmado com a empresa fornecedora do empregado temporário deverá fi car à disposição

da fi scalização.

No caso de acidente de trabalho ou doença, o trabalhador temporário deverá ser encaminhado para

a empresa fornecedora a fi m de que ela tome as devidas providências, e solicitar sua substituição.

No caso de falta grave, deverão ser recolhidas provas do ocorrido para encaminhar à empresa

fornecedora e solicitar a substituição do empregado.

Manter uma avaliação constante da empresa fornecedora, uma vez que, decretada sua falência

ou no caso de inadimplemento trabalhista, todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias com o

empregado temporário serão da empresa para a qual ele está prestando serviços.

Existe uma responsabilidade subsidiária entre a empresa temporária e a tomadora de serviços

quanto a créditos trabalhistas e recolhimento previdenciário dos empregados temporários.

A empresa tomadora dos serviços deverá exigir mensalmente da empresa temporária cópia da

folha de pagamento em separado, guias de recolhimento do INSS e do FGTS, antes do pagamento

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da fatura mensal, mantendo esses documentos por 10 anos em seus arquivos.

Trabalho rural

Um outro tipo de relação de emprego diz respeito ao trabalhador rural.

“Será considerado empregado rural aquele que prestar serviço não eventual e sob subordinação ao em-

pregador que exerça uma atividade de NATUREZA AGRÁRIA.”

Na verdade, o que difere o trabalhador rural é a natureza da atividade do empregador e não o local do

trabalho. Por exemplo: uma usina de açúcar situada no campo é uma indústria e seus empregados não são

trabalhadores rurais.

Indústria urbana

Será considerada como Indústria Urbana aquela que transforma o produto agrário, alterando sua natureza,

fazendo dele uma matéria-prima para a fabricação de um outro produto (art. 2º, Parágrafo 5º, Lei 5.889/73).

Por exemplo: Uma indústria açucareira que transforma a cana de açúcar em álcool ou açúcar. Dessa forma,

os empregados dessas empresas não devem ser considerados como trabalhadores rurais.

Indústria rural

Será considerada Indústria Rural aquela cujas atividades compreendem o primeiro tratamento dado aos

produtos agrários, sem alterar sua natureza (art. 2º, Parágrafo 4º, Lei 5.889/73). Por exemplo: empresas que

embalam frutas ou legumes para venda ao mercado ou que preparam produtos agropecuários e hortigranjeiros

para venda ou industrialização. Nessas empresas os empregados devem ser considerados como trabalha-

dores rurais.

A lei atual prevê que o trabalhador rural possui os mesmos direitos que o trabalhador urbano, salvo

algumas particularidades:

Será considerado trabalho noturno na lavoura aquele realizado entre às 21 horas de um dia às

5 horas do dia seguinte. Já na pecuária, o horário noturno seria das 20 horas de um dia às 4 horas

do dia seguinte. Menores de 18 anos não podem cumprir jornada noturna. A hora noturna deverá ser

acrescida de no mínimo 25% sobre o valor da hora normal (art. 11, Decreto 73.626/74).

Os serviços intermitentes são aqueles realizados em duas ou mais etapas diárias, devendo ser

considerada jornada o tempo de trabalho da segunda etapa, para não exceder 8 horas diárias. Como

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exemplo, podemos citar o trabalhador que retira leite das vacas de manhã e à tarde.

Caso o empregado resida na propriedade do empregador, só é permitido um desconto a título de

“Desconto Moradia” correspondente a 20% do salário mínimo. Se a habitação for coletiva, esse valor

deve ser dividido entre os ocupantes (art. 458, Parágrafo 3º e 4º da CLT).

Pelo fornecimento de alimentação é permitido o desconto de 25% do salário mínimo, e no caso de

fornecimento pelo PAT, aplica-se a legislação do PAT.

Na rescisão contratual, o empregado tem direito a 30 dias de aviso prévio, com direito a 1 dia por

semana, sem prejuízo de salário, para procurar outro emprego (art. 22, decreto 73.626/74).

A contribuição sindical deve ser paga pelo empregador, não havendo desconto no salário do

empregado (art. 580 da CLT).

O trabalhador rural tem direito a receber o adicional de insalubridade (Súmula 292 do TST), porém,

o fato de trabalhar sob o sol na lavoura não faz jus ao adicional.

O trabalhador safrista, que presta serviços no período de safra, deve receber os mesmos direitos

que o trabalhador rural.

Trabalho terceirizado

A terceirização decorre de um processo de reengenharia administrativa com um forte interesse econômico.

Ela provoca um acréscimo cultural cuja execução é confi ar a terceiros especialistas os serviços que não

constituem a atividade-fi m da empresa, ou seja, o seu negócio principal, visando com isso aumentar a

qualidade, reduzir custos e sustentar a empresa no mercado competitivo.

Podemos denominar esses serviços confi ados à terceiros como atividade-meio, ou seja, aqueles que são

complementares ou propiciadores da atividade-fi m. A empresa passa a direcionar toda sua capacidade

econômica para a sua vocação, reduzindo custos com isso.

Vantagens da terceirização:

Ocorre a redução substancial do quadro de empregados.

Simplifi ca a estrutura da empresa.

Elimina parte da operações não essenciais da empresa, liberando o capital para aplicação em

melhorias do processo produtivo, adquirindo novas tecnologias e novos produtos.

Concentração de mais recursos na área produtiva, com o conseqüente melhoramento da qualidade

e competitividade do produto.

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Redução de controles, porquanto libera o pessoal de supervisão para outras atividades

produtivas.

Permite a intensifi cação da especialização.

Permite uma maior agilização nas tomadas de decisões.

Otimiza o uso de espaços colocados em disponibilidade.

Gera melhoria na administração do tempo.

Pulveriza a ação sindical e desmobiliza os movimentos grevistas.

Permite uma melhor distribuição de renda com a criação de mais empregos em empresa novas.

Desvantagens da terceirização:

É responsável pela criação de empregos precários e eventuais.

Pode ser causa de desemprego e subemprego.

É causa de redução salarial, pois algumas empresas visam, com a terceirização, pagar menos do

que pagariam aos especialistas se fossem seus empregados.

Ocorre uma piora sensível nas condições de saúde e segurança no trabalho dos empregados

prestadores de serviço, com eliminação de benefícios sociais.

Gera o paradoxo de existir dois patrões a comandar o processo, ou, em certos casos, de inexistir

patrão defi nido.

Desintegra a identidade de classe dos trabalhadores.

Difi culta a fi liação, organização e militância sindical.

Ocorre a tendência de instalação ou deslocamento de empresas para regiões de fraca

industrialização.

Pode ser considerada um instrumento para combater o movimento sindical e as conquistas dos

trabalhadores.

Quando bem executada, a terceirização pode trazer vários ganhos para a empresa e as desvantagens

podem ser amenizadas ou banidas, bastando considerar a legislação vigente sobre esse tipo de relação de

emprego e adequá-la de forma a proporcionar bons resultados à sua empresa.

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É importante que sejam descritas de forma detalhada todas as atribuições e responsabilidades que a

empresa fornecedora da mão-de-obra terá, a fi m de evitar problemas futuros, bem como manter em ordem

toda documentação do empregado terceirizado, para fi ns de fi scalização.

Cooperativa de trabalho

A cooperativa de trabalho é uma outra forma de terceirizar serviços.

Podemos defi nir uma cooperativa como uma organização formada por pessoas físicas, no caso trabalhadores

autônomos de uma determina classe profi ssional, reunidos para o desenvolvimento da atividade profi ssional

comum, com o objetivo de melhorar a condição econômica e gerais de trabalho do grupo. Trata-se de uma

sociedade de ajuda mútua.

Alguns cuidados devem ser tomados numa cooperativa:

A cooperativa deverá ser idônea e constituída na forma da Lei 5.764/71 e as exigências da Portaria

925 de 28.09.95 do Ministério do Trabalho.

Não poderá haver subordinação entre os cooperados e a empresa tomadora do serviço, ou seja,

não existe vínculo empregatício.

A cooperativa deverá oferecer um trabalho especializado ao mercado e indicar o associado que irá

prestar o serviço na empresa.

Os pagamentos deverão ser feitos à cooperativa, que fará o rateio para os cooperados segundo

quotas determinadas pelo seu Estatuto Social.

Ao efetuar-se qualquer pagamento à cooperativa, deverá ser recolhido 15% sobre o total dos serviços

para a Previdência Social, conforme Lei 9.876/99.

A cooperativa de trabalho deve ser constituída pela adesão voluntária de um número mínimo de 20

cooperados, cuja viabilidade econômica se faz pela integralização de capital por todos os cooperados.

Seu funcionamento deve ser acompanhado por um Conselho Fiscal composto por três associados eleitos

por Assembléia Geral, devendo ser renovado anualmente.

Existem três obrigações tributárias e previdenciárias a recolher, a que estão sujeitos os cooperados e a

cooperativa.

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Imposto de Renda

Deverá ser aplicada a alíquota de 1,5% sobre as importâncias pagas ou creditadas por pessoas jurídicas

às cooperativas de trabalho (art. 64 da Lei 8.981 de 20.01.95).

Esse imposto poderá ser compensado quando for feito o pagamento aos associados e poderá haver

restituição do imposto retido desde que a cooperativa prove a impossibilidade da sua compensação.

Previdência Social

O cooperado eleito para o cargo de diretor e o cooperado associado à cooperativa deverão recolher o

INSS, utilizando a alíquota de 15% sobre o valor dos serviços prestados à empresa tomadora (Lei 8.812 de

24.07.91), respeitando o teto da previdência social (R$ 1.561,58 em junho/2002).

Imposto Sobre Serviços

As cooperativas não estão obrigadas ao pagamento do ISS, uma vez que não executam atividades com

fi nalidade lucrativa (1º Tribunal de Alçada Civil do Estado de São Paulo, 8º Câmara, Acórdão 489.925).

Essas são as obrigações tributárias e previdenciárias que os cooperados e as cooperativas possuem. A

seguir você irá obter alguns conceitos sobre os tipos de trabalho que as cooperativas podem fornecer e as

obrigações que as empresas tomadoras do serviço possuem.

1. Cessão de mão-de-obra: Trata-se do fornecimento da mão-de-obra à empresa tomadora, onde

os serviços podem ser realizados tanto nas dependências da empresa fornecedora como nas da

tomadora.

2. Empreitada de mão-de-obra: Trata-se de um contrato de prestação de serviços em que uma das

partes se obriga a realizar um trabalho a uma outra empresa, utilizando seus funcionários para isso,

sob suas ordens e sem subordinação, mediante remuneração.

3. Subempreitada de mão-de-obra: Trata-se de um outro tipo de prestação de serviços, no

qual o empreiteiro contrata uma outra empresa para fazer parte ou todo o serviço para o qual foi

contratado.

4. Prestação de serviços: Trata-se da contratação de uma empresa prestadora de serviços para

realizar serviços na empresa contratante ou na de terceiros.

5. Obrigações fi scais do tomador: O tomador da mão-de-obra é obrigado a reter 11% do valor

bruta da nota fi scal, fatura ou recibo e recolher até o dia 2 do mês subseqüente na guia de GPS. Na

respectiva nota, fatura ou recibo deverá constar esse valor retido com o título de “Retenção para a

Seguridade Social”.

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6. Desobrigação da retenção pelo tomador: Ficam desobrigados dessa retenção a pessoa física, o

autônomo equiparado à empresa, a empresa cedente da mão-de-obra que não possui empregados,

as contratações de mão-de-obra para serviço de construção civil específi cos ou quando o valor da

nota fi scal, fatura ou recibo for inferior a R$ 6.656,50 (duas vezes o teto do INSS) ou quando o valor

retido for menor que R$ 25,00 (junho/2002).

7. Recolhimento da importância retida: A empresa prestadora de serviços ou fornecedora de

mão-de-obra deverá fazer uma “folha de pagamento” distinta para seus empregados, emitindo nota

fi scal, fatura ou recibo de pagamento para cada empresa tomadora, destacando o valor a ser retido

do imposto.

Junto à nota deverá enviar uma GPS (Guia da Previdência Social), que deve ser preenchida com o

código 2631.2640.2658.2682 no campo 6, constando o nome e endereço da empresa fornecedora

e tomadora dos serviços.

8. Crime contra a seguridade social: A falta do recolhimento do valor retido pela empresa tomadora

do serviço não obriga nem prejudica a empresa cedente da mão-de-obra, porém, a Previdência Social

poderá confi gurar crime contra a seguridade social por ela deixar de recolher no prazo legal.

Sub-empreitada

Trata-se da contratação de uma empresa para prestar serviços que não representam sua atividade prin-

cipal.

Na sub-empreitada de trabalho, cabe ao empreiteiro arcar com todas as verbas rescisórias de um empre-

gado seu que esteja realizando um serviço na empresa tomadora.

Cabe às empresas tomadoras de serviços escolherem muito bem essas empreiteiras, a fi m de não ter

problemas futuros com elas. Devem ser idôneas fi nanceiramente e cumprir todas as obrigações trabalhistas,

previdenciárias e de segurança.

Com a contratação desse tipo de serviço, as empresas podem reduzir custos com a contratação de mão-

de-obra temporária, que demanda despesas de recrutamento, admissão e manutenção, uma vez que o próprio

empreiteiro é responsável por isso.

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3.2 - CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho tem o objetivo de formalizar a relação de emprego estabelecida entre o emprega-

dor e o dor e o dor empregado.

Devemos considerar que:

Relação de emprego: trata-se da prestação contínua de serviços mediante subordinação e

salário.

Empregador: é aquele que admite, organiza e controla o trabalho do empregado.

Empregado: é aquele que presta os serviços de acordo com os critérios estabelecidos pelo

empregador e recebe uma remuneração por isso.

O contrato individual de trabalho é bilateral, consensual e oneroso:

Bilateral: porque origina direitos e obrigações para as partes envolvidas (empregador e

empregado).

Consensual: porque está perfeito e acabado com o consentimento das partes envolvidas.

Oneroso: porque as partes envolvidas irão receber de acordo com o que oferecer (o empregadorempregador

oferece uma remuneração ao empregado pela execução de um serviço e o empregadoempregado oferece a sua

mão-de-obra ao empregador mediante o pagamento da uma remuneração).

Ele pode ser acordado através de cinco diferentes formas:

Acordo tácito: Trata-se da aceitação das condições de trabalho impostas pelo empregador, sem

que seja feito nenhum tipo de ressalva.

Acordo expresso: O contrato deverá ser escrito e expressar em suas cláusulas todas as condições

de trabalho acordadas.

Acordo verbal: As obrigações para as partes contratantes podem ser feitas verbalmente, porque

mesmo assim terão validade.

Acordo escrito: Por cautela, o contrato sempre deverá ser escrito para maior segurança das partes

envolvidas.

Prazo: O contrato pode ser feito por prazo determinado ou prazo indeterminado.

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Podemos concluir que, no contrato de trabalho, devem constar todas as condições de trabalho previamente

acordadas entre o empregador e o empregado, como horário de trabalho, remuneração, função etc.,

estabelecendo o prazo de validade que ele terá.

O contrato de trabalho pode ser estabelecido com três diferentes prazos de validade de acordo com o

objetivo do empregador:

a) O Contrato por prazo determinado só poderá ser fi rmado quando a empresa for transitória ou o

serviço para ser executado for de natureza transitória.

Esse tipo de contrato só terá validade se for estabelecido para serviços de natureza transitória, ou

seja, aqueles que não são próprios da empresa (exemplo: um engenheiro contratado para construir

um forno em uma siderúrgica); ou para empresas que possuem atividades transitórias, ou seja,

contratação eventual para um serviço a ser feito num determinado período (exemplo: execução de

uma feira de exposição).

O prazo do contrato é de até dois anos ou também poderá ser determinado pelo tempo de duração

do serviço.

b) O contrato de experiência é fi rmado quando o empregador tem como objeto avaliar a aptidão do

empregado para o serviço.

Esse tipo de contrato é fi rmado com o objetivo de avaliar a aptidão do empregado para determinada

função. O prazo máximo de experiência é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez dentro

desse prazo, sob pena de se tornar indeterminado.

Exemplo

Contrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 diasContrato de 60 dias + prorrogação de 30 dias = 90 dias

Contrato de 45 dias + prorrogação de 45 dias = 90 dias

Obs: O segundo período deverá ser sempre menor ou igual ao primeiro.

c) O Contrato por prazo indeterminado é fi rmado quando o empregado for contratado para trabalhar

em atividades normais da empresa, sem tempo de duração.

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´Modulo 3´Modulo 3´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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Esse tipo de contrato deve ser feito quando o empregador precisa contratar um empregado por um tempo

indeterminado, para uma função permanente da empresa.

Nos contratos a prazo determinado, fi nalizado o prazo de validade eles são automaticamente extintos,

cabendo às partes envolvidas continuar ou não a prestação de serviços sem a necessidade de um novo

contrato, uma vez que ele se torna automaticamente indeterminado.

Caso haja a necessidade da rescisão do contrato antes do término da validade por interesse do empregador

ou do empregado, a parte solicitante fi ca sujeita ao pagamento das verbas rescisórias conforme estabelecido

no art. 479, 480, 481 e 487 da CLT.

No caso de suspensão ou interrupção do contrato a prazo ou experiência por motivo de afastamento do

empregado de suas atividades, temos as seguintes situações:

1. Afastamento por acidente de trabalho

Se o afastamento perdurar até 15 dias e o empregado retornar ao trabalho, a empresa pagará o

salário até o 15º dia podendo considerar extinto o contrato de trabalho no seu término.

Se o afastamento perdurar por mais de 15 dias, a empresa pagará o salário até o 15º dia e o

INSS iniciará o pagamento do auxílio-doença acidentário a partir do 16º dia. A empresa deverá

garantir a estabilidade do empregado até o término do contrato, considerando o contrato extinto se

desejar (art. 118 da Lei 8.213/91), ou aguardar o retorno do empregado quando o contrato se tornará

indeterminado.

2. Afastamento por doença previdenciário

Se o contrato a prazo vencer no período de até 15 dias do afastamento, pode-se considerar o

contrato extinto, devendo a empresa pagar o salário apenas dos dias restantes do contrato.

Se o contrato a prazo vencer após os 15 primeiros dias de afastamento, o contrato estará suspenso

no período do recebimento do auxílio-doença do INSS. Quando o empregado retornar do INSS, deverá

iniciar novamente a contagem dos dias restantes para completar o prazo do contrato, podendo a

empresa considerá-lo extinto no seu fi nal.

Recentemente a CLT criou uma outra modalidade de suspensão de contrato para o empregado participar

de cursos profi ssionalizantes (art. 476A). Essa suspensão pode durar de 2 a 5 meses, podendo ser prorrogada

se necessário, mediante acordo coletivo.

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´Modulo 3´Modulo 3´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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3.3 - ADMISSÃO DO EMPREGADO

Procedimentos para Adminssão

O primeiro procedimento a ser feito pela empresa na admissão de um empregado é a execução dos exa-

mes médicos necessários e obrigatórios de acordo com o PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde

Ocupacional).

Esses exames devem ser feitos na admissão, durante a vigência do contrato, na demissão do empregado

e em situações específi cas que citaremos mais adiante, com o intuito de avaliar a condição física para o

desempenho das suas atividades na empresa.

Cabe ao empregador a elaboração do PCMSO, bem como custear todos os procedimentos necessários

(consultas e exames), sem repassar essas despesas para os seus empregados e nomear um médico

especializado para coordenar o programa.

A empresa é obrigada a fazer os exames médicos admissionais em seus empregados, de acordo

com o estabelecido no PCMSO.

Os exames médicos periódicos são obrigatórios para o trabalho feito com exposição a agentes

nocivos à saúde. Normalmente são feitos em empresas que pagam o adicional de insalubridade

aos empregados, conforme vimos no módulo 2. Esses exames devem ser feitos anualmente ou em

intervalos menores, de acordo com os critérios médicos defi nidos.

Para os outros trabalhadores, esses exames devem ser feitos anualmente em empregados menores de 18

anos e maiores de 45 anos, e a cada 2 anos para empregados com idade entre 18 e 45 anos.

Os exames médicos de retorno ao trabalho devem ser feitos no primeiro dia em que o trabalhador

retorna para suas atividades na empresa, depois de ter sido afastado por doença ou acidente por um

período igual ou superior a 30 dias.

Sempre que houver mudança de atividade ou de setor de trabalho, o empregado deverá ser

submetido a exames médicos de mudança de função.

O exame médico demissional é obrigatório para todas as empresas, devendo ser feito dentro dos

15 dias que antecederem sua demissão defi nitiva, ou seja, no aviso prévio indenizado.

O atestado de saúde ocupacional deverá ser emitido após cada exame realizado pelo médico do

trabalho, devendo a 1ª via fi car arquivada no prontuário do empregado e a 2ª via ser entregue ao

empregado.

O atestado deverá conter o nome, registro e função do empregado; os riscos existentes em sua atividade;

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´Modulo 3´Modulo 3´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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os procedimentos realizados; o nome e CRM do médico; a defi nição de apto ou inapto para a função; data e

assinatura do médico.

Anualmente a empresa deverá elaborar um relatório com todos os exames realizados, de acordo com o

quadro III da NR-7 da Portaria 3214/78.

Realizados os exames médicos necessários na admissão, o segundo procedimento a ser feito pela empresa

é solicitar os documentos necessários. São solicitados: RG, CIC, certidão de nascimento ou casamento, foto,

carteira profi ssional, dentre outros que a empresa desejar.

A admissão é feita mediante o preenchimento de alguns formulários e documentos.

A empresa deverá preencher os seguintes documentos:

Contrato de trabalho: deverão ser anotados no contrato a função, o horário de trabalho, o local de

trabalho, a remuneração (por hora, dia ou mês), a data de início e término do contrato, a possibilidade

de prorrogação mediante comunicação ao sindicato e anotação na carteira profi ssional, indenização

no caso de rescisão antes do prazo fi xado, data e assinatura do empregado e do empregador.

Carteira profi ssional: na carteira profi ssional deverá ser anotada a data de admissão do empregado,

os dados do empregador, a remuneração, o nome do sindicato para o qual será recolhida a Contribuição

Sindical e o período de experiência. A empresa tem 48 horas para fazer essas anotações e atualizar

a carteira profi ssional sempre que mudar a remuneração, quando o trabalhador solicitar, na rescisão

contratual ou quando for necessário para comprovação na Previdência Social. A empresa deverá

receber e devolver a carteiro profi ssional sempre mediante recibo.

Ficha de registro: deverão ser anotados na fi cha de registro todas as informações do contrato de

trabalho.

Termo de responsabilidade: no termo de responsabilidade deverá ser declarado o número de

fi lhos até 14 anos que o empregado tem, para fi ns do salário-família.

Ficha de salário família: O empregado deverá fornecer dados sobre seus fi lhos menores de 14

anos para o recebimento do salário-família.

Declaração de dependentes: O empregado deverá informar à empresa os seus dependentes para

fi ns de Imposto de Renda (esposa e fi lhos menores de 21 anos ou estudantes até 24 anos).

Proposta de seguro de vida: Caso a empresa possua plano de seguro de vida para seus

empregados, ela deverá preencher a proposta do empregado colocando seus benefi ciários.

Recebimento e crachá: O empregado deverá receber o regulamento interno da empresa que integra

o contrato de trabalho para tomar ciência, bem como assinar um recibo confi rmando o recebimento

do crachá de identifi cação que utilizará na empresa.

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´Modulo 3´Modulo 3´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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Os últimos procedimentos a serem feitos pelas empresas na admissão de seus empregados são:

1. Implantação dos dados do empregado nos sistemas informatizados da empresa (folha de pagamento,

registro do empregado, registro de freqüência etc.)

2. Cadastramento no PIS/PASEP

3. Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED

4. Encaminhamento do empregado para integração e treinamento

O cadastramento no PIS/PASEP deve ser feito no formulário “Documento de Cadastramento do Trabalhador

- DCT” em duas vias e enviado à Caixa Econômica Federal.

O CAGED deve ser preenchido sempre que ocorrer a admissão ou a demissão de um empregado. Essa

comunicação deve ser feita mensalmente em formulário próprio e entregue nos correios até o dia 7 do mês

subseqüente ou no dia útil anterior à admissão ou demissão.

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´Modulo 3´Modulo 3´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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3.4 - CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES FÍSICOS

De acordo com a Lei 8.213/91 e Decreto 3.289/99, as empresas devem reservar vagas para pessoas

portadoras de defi ciências em seu quadro de empregados.

O percentual de vagas destinadas a essas pessoas varia de acordo com o número de empregados que a

empresa possui, ou seja:

Empresas de 100 a 200 empregados - 2%

Empresas de 201 a 500 empregados - 3%

Empresas de 501 a 1.000 empregados - 4%

Empresas com mais de 1.000 empregados - 5%

Considera-se como pessoa portadora de defi ciência habilitada aquela que concluir curso de educação

profi ssional credenciado pelo MEC ou órgão equivalente que forneça certifi cado de conclusão pelo INSS, ou

ainda qualquer pessoa portadora de defi ciência que esteja capacitada para o exercício da função.

Dessa forma, empresas que se encaixem nesse porte devem promover adequações em suas instalações

de forma a integrar esses profi ssionais no quadro de empregados, cumprindo as determinações da lei e, ao

mesmo tempo, proporcionando oportunidades de formação para essas pessoas.

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´Modulo 3´Modulo 3´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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RESUMO

1. Empregador é aquele que, assumindo os riscos da sua atividade econômica, admite, assalaria 1. Empregador é aquele que, assumindo os riscos da sua atividade econômica, admite, assalaria 1. Empregador

e dirige a prestação pessoal de serviços. Já empregado é considerado como toda pessoa física

que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante

salário.

2. A diferença entre a relação de trabalho com ou sem subordinação é o vínculo empregatício. As

principais relações estabelecidas com vínculo são feitas com aprendiz, trabalhador doméstico, rural,

temporário e estrangeiro. Já as principais relações sem vínculo são aquelas feitas com autônomos,

trabalhador eventual, avulso, estagiário e na terceirização.

3. Para caracterizar um estágio curricular é necessário a existência de um contrato entre a instituição

de ensino e empresas, onde deverão estar acordadas as condições em que o estágio será feito.

Deverá ser considerado como aprendiz o trabalhador com idade entre 14 e 18 anos que trabalha para

o empregador com o intuito de se formar profi ssionalmente.

4. Para ser considerado como trabalho doméstico, ele deve ser feito continuamente em âmbito

familiar, onde não exista atividade econômica. Diaristas não se enquadram nessa categoria, mas não

caracterizam o vínculo empregatício porque o seu trabalho é a continuidade.

5. O trabalhador temporário visa atender a uma necessidade transitória de substituição de pessoal

ou de acréscimo extraordinário de trabalho de uma empresa. Esse trabalho poderá ser contratado

por até 6 meses.

6. O trabalhador avulso é aquele que presta serviços a diversas empresas, sem vínculo empregatício

com nenhuma, de natureza urbana ou rural. Já o trabalhador eventual é aquele que presta serviços

esporádicos e sem continuidade, que não são próprios da empresa.

7. O trabalhador autônomo é aquele que exerce, por conta própria, atividades econômicas de natureza

urbana, tendo autonomia para fazê-lo e não sendo subordinado ao empregador.

8. O trabalhador rural é aquele que presta serviço não eventual e sob subordinação do empregador,

exercendo atividades agroeconômicas rurais em empresas que fazem o primeiro tratamento dos

produtos agrários, sem transformar sua natureza.

9. O trabalho terceirizado é aquele feito por terceiros, por não se tratar da atividade principal da

empresa. A terceirização também pode ser feita por meio de cooperativas de trabalho, que são

organizações formadas por pessoas físicas de uma ou mais classes profi ssionais, reunidas para o

exercício profi ssional comum.

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´Modulo 3´Modulo 3´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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10. O contrato de trabalho visa formalizar a relação de trabalho estabelecida entre a empresa e o

profi ssional, podendo ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo

determinado ou indeterminado.

11. O contrato por prazo determinado só poderá ser feito quando se tratar de serviço de natureza

transitória ou de uma atividade empresarial transitória. Já o contrato de experiência só poderá ser

utilizado quando a fi nalidade do empregador for verifi car a aptidão do empregado para o trabalho.

12. Para efetuar a admissão de um empregado a empresa precisa seguir alguns procedimentos:

executar exames médicos de acordo com o PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde

Ocupacional), solicitar a documentação necessária e preencher documentos, como contrato de

trabalho, carteira profi ssional, fi cha de registro e as declarações feitas pelo empregado.

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Modulo 4Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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4.1 - Contribuição Sindical

4.2 - O afastamento do empregado e sua repercussão no contrato de trabalho

4.3 - Trabalho do menor

4.4 - Trabalho da mulher

Neste módulo comentaremos sobre os diversos tipos de contribuições feitas aos sindicatos, obrigatórias

e voluntárias, destacando a utilidade e a importância de cada uma, bem como discutiremos as diversas

situações de afastamento dos empregados de suas atividades na empresa, citando os direitos que

possuem em cada caso.

Além disso, abordaremos a legislação vigente no trabalho do menor e da mulher, que possuem

algumas particularidades em relação aos demais trabalhadores.

MÓDULO 4A CONTRIBUIÇÃO SINDICAL E O AFASTAMENTO DO A CONTRIBUIÇÃO SINDICAL E O AFASTAMENTO DO

EMPREGADO

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MÓDULO 4 A CONTRIBUIÇÃO SINDICAL E O AFASTAMENTO DO

EMPREGADO

4.1 - CONTRIBUIÇÃO SINDICAL4.1 - CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

O sindicato é uma entidade que tem como objetivo garantir os direitos e deveres dos empregados e dos

empregadores de uma determinada classe, regulando a relação estabelecida entre eles.

Para manter-se ativo, ele precisa gerar receitas, ou seja, como toda entidade de natureza privada possui

contas para pagar, funcionários para remunerar, enfi m, tem obrigações a cumprir já que é livre na sua

organização, sendo vedado ao Estado intervir nela.

Dessa forma, as contribuições possuem exatamente esse fi m: prover recursos para sua gestão fi nancei-

ra.

Essas contribuições, ou seja, essas fontes de receita, são de cinco tipos:

Contribuição sindical compulsória

Mensalidade sindical

Contribuição confederativa

Contribuição assistencial

Bens e valores adquiridos e outras rendas

Contribuição sindical compulsória

A contribuição sindical é obrigatória para todos os empregados e profi ssionais liberais e destina-se ao

custeio das despesas geradas pelos seus respectivos sindicatos representativos.

Trata-se de uma contribuição de periodicidade anual que deve ser descontada dos salários dos empregados

sempre no mês de março (art. 580 da CLT).

Quando a empresa exercer duas atividades, ela deve fazer o recolhimento para a categoria preponderante,

ou seja, aquela que absorve o maior número de empregados de acordo com a natureza dos seus objetivos

sociais.

O valor da contribuição refere-se a um dia de salário do empregado. No caso de mensalista, o salário

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Modulo 4Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

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mensal deve ser dividido por 30 (art. 64 da CLT) e no caso de horista, deve-se multiplicar 7’33’’ = 7 horas e 20

minutos (jornada diária) pelo salário hora do empregado (art. 582 da CLT).

Os empregados admitidos antes do mês de março deverão sofrer o desconto nesse próprio mês. Já os

empregados admitidos depois do mês de março deverão sofrer o desconto no mês seguinte a admissão. Se

o empregado já tiver contribuído para outro sindicato no ano da admissão, o desconto não deve ser feito.

Os empregados afastados por doença ou acidente durante o mês de março deverão sofrer o desconto no

mês seguinte à volta ao trabalho.

Profi ssionais que pertencem a categorias diferenciadas devem recolher a contribuição para o sindicato

representativo da sua categoria e não para a preponderante da empresa onde prestam serviços. O valor e a

periodicidade são os mesmos das outras categorias.

Os trabalhadores que representam essa categoria são:

Artistas e técnicos em espetáculos de diversões

Condutores de veículos rodoviários (motoristas)

Desenhistas técnicos, artísticos, industriais, copistas, projetistas e auxiliares

Jornalistas profi ssionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos, etc)

Músicos profi ssionais

Operadores de mesas telefônicas (telefonistas em geral)

Professores

Profi ssionais de enfermagem e empregados em hospitais e casas de saúde

Profi ssionais de relações públicas

Propagandistas de produtos farmacêuticos

Publicitários

Secretárias

Técnicos de segurança do trabalho

Trabalhadores em agências de propaganda

Vendedores e viajantes do comércio

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Os profi ssionais liberais que atuam por conta própria e sem vínculo com nenhuma empresa devem recolher

a contribuição para o seu respectivo sindicato representativo. Aqueles que trabalham em empresas podem

optar por recolher para o seu sindicato representativo ou para o sindicato representativo da empresa onde

prestam serviços.

No caso de profi ssionais liberais vinculados a uma empresa que optarem por recolher para sua categoria

profi ssional, deverão fazê-lo no mês de fevereiro e apresentar o comprovante à empresa no mês de março

para não sofrer o desconto.

O valor do desconto, segundo as Leis 8.178/91 e 8.383/91, deve corresponder a 5,3589 UFIRS do mês

do recolhimento.

Obs: Os advogados inscritos na OAB não estão obrigados ao recolhimento da contribuição sindical conforme

seu estatuto Lei 8.906/94; incluem-se também os estagiários e deve-se apresentar à empresa o comprovante

do recolhimento da anuidade da OAB. são considerados como trabalhadores liberais:

Advogados

Médicos e Enfermeiros

Odontologistas

Farmacêuticos

Engenheiros

Químicos

Economistas

Contabilistas

Professores (privados)

Escritores, compositores e atores

Assistentes sociais

Jornalistas

Estatísticos

Administradores

Arquitetos

Nutricionistas

Psicólogos

F is io terapeutas e terapeutas

ocupacionais

Fonoaudiólogos

Corretores de imóveis

Embora o desconto da contribuição seja feito no mês de março, o recolhimento deve ser feito no mês

de abril na GRCS (Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical) do Ministério do Trabalho, em duas vias,

devendo ser preenchidos os dados do sindicato e da empresa contribuinte, o número total de empregados, o

total da remuneração paga aos empregados e o total dos empregados que não contribuíram.

Cabe à empresa comunicar ao sindicato o respectivo recolhimento, no prazo máximo de 15 dias, anexando

uma relação dos empregados que recolheram com a respectiva remuneração.

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Mensalidade sindical

A mensalidade sindical possui uma característica peculiar: é uma contribuição voluntária porque, para

ser recolhida, o empregado deverá espontaneamente se fi liar ao sindicato dos empregados da empresa onde

trabalha.

Essa mensalidade é fi xada pelo sindicato e obedece critérios dispostos em seu Estatuto Social aprovado

em Assembléias Gerais, podendo ser anual, semestral ou mensal.

A fi liação sindical não é obrigatória, mas caso o empregado opte por ela, deverá comunicar o valor do

desconto e autorizar por escrito à sua empresa.

Essa fi liação pode trazer alguns benefícios ao empregado, como a utilização de dentistas, clubes, apoio

em causas trabalhistas, entre outros.

Contribuição confederativa

Assim como a mensalidade sindical, a contribuição confederativa aprovada por assembléia do Sindicato

(art. 8º, IV da CF) é devida apenas para os empregados sindicalizados, ou seja, aqueles que são associados

ao sindicato representativo da sua classe profi ssional.

As empresas deverão realizar o respectivo desconto no salário dos empregados fi liados e repassar o valor

ao sindicato.

O Supremo Tribunal Federal, julgou do Recurso Extraordinário nº 198.092-3-SP, de 27/08/96, relator ministro

Carlos Mário Velloso, interposto por sindicato que exigia da empresa o desconto da Contribuição Confederativa

fi xada por Assembléia Geral da Categoria, alegando, inclusive, que o seu desconto era obrigatório com base

em entendimento do art. 8º, IV, C.F., cuja ementa é a seguinte: “A Contribuição Confederativa, instituída por

Assembléia Geral, art. 8º, IV, C.F., distingue-se da contribuição sindical, instituída por lei, com caráter tributário,

C.F. art. 149, assim compulsória. A primeira é compulsória apenas para os fi liados do Sindicato.”

Esta ação promovida pelo Sindicato já havia sido julgada pelo Tribunal de Justiça de São Paulo, que entendeu

da auto-aplicabilidade da norma Constitucional (art. 8º, IV), mas apenas para os empregados sindicalizados,

associados ao Sindicato, visto não ter natureza compulsória como a contribuição sindical (art. 580 CLT), além

de necessitar de lei específi ca para sua instituição, conforme previsto pelo art. 149 da Constituição Federal,

não lhe atribuído caráter parafi scal.

Contribuição assistencial

A contribuição assistencial, geralmente incluída nas Convenções Coletivas, trata-se de uma opção do

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trabalhador, sendo obrigatória apenas para aqueles que são sindicalizados. Os empregados não vinculados

ao sindicato são livres em se opor ao desconto.

Existe muita controvérsia a respeito disso na legislação trabalhista, porém, prevalece a cláusula que asse-

gura o direito individual do trabalhador de se opor a esse desconto (art. 545 da CLT). A Convenção Coletiva

não poderá estabelecer critérios de como o empregado deverá se opor ao desconto.

Dessa forma, enquanto não for alterada a legislação, deverá prevalecer que o desconto só deve ser feito

se fi xado em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, obrigando o desconto a todos os empregados da

empresa, desde que por eles autorizado (art. 545 da CLT), exceto para os fi liados ao sindicato, que diga-se já

pagam a mensalidade, a contribuição sindical e a contribuição assistencial, tudo isso por serem fi liados.

Bens e valores adquiridos e outras rendas

Uma outra forma de os Sindicatos obterem recursos fi nanceiros para manterem sua gestão é através de

doações.

De acordo com o art. 8º da Constituição Federal, os sindicatos têm a liberdade de se auto organizarem,

podendo, inclusive, receber doações de empresas e pessoas. O patrimônio do sindicato é administrado pe-

los seus diretores eleitos em assembléia e são obrigados a prestar contas desses valores de acordo com o

Estatuto Social.

Podemos concluir que a principal fonte de renda dos sindicatos é a Contribuição Sindical, uma vez que ela

é obrigatória para todos os trabalhadores. Já as demais contribuições, que são obrigatórias apenas para seus

fi liados, e as doações, que são voluntárias, acabam sendo fontes de renda secundárias.

Contudo, cada vez mais podemos ver trabalhadores se afastando do sindicato da sua categoria na busca

de solução de seus confl itos na própria empresa.

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4.2 - O AFASTAMENTO DO EMPREGADO E SUA REPERCUSSÃO NO CONTRATO DE TRABALHO

Existem quatro principais situações em que o empregado pode fi car afastado de suas atividades

na empresa:

Afastamento por acidente

Afastamento por doença

Afastamento por serviço militar

Afastamento por maternidade

Essas são as quatro principais situações nas quais um empregado poderá se enquadrar para ter o direito

de se afastar das suas atividades na empresa e receber os seus direitos.

Auxílio doença por acidente

Esse tipo de auxílio se dá devido à ocorrência de qualquer tipo de acidente com o empregado durante sua

jornada de trabalho, a serviço da empresa ou no trajeto de sua residência para o trabalho e vice-versa, sem

esquecer que existe a doença do trabalho que também confi gura acidente.

Em qualquer uma dessas situações sua ocorrência irá repercutir no contrato de trabalho fi rmado com a

empresa em que trabalha e nos seus direitos adquiridos, uma vez que, dependendo da gravidade, o empregado

poderá fi car afastado temporariamente ou permanentemente de suas atividades, vindo, nesse caso, a se

aposentar por invalidez.

O afastamento por acidente de trabalho irá refl etir no pagamento de férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS,

de acordo com o tempo que o empregado fi car afastado de suas atividades.

Quando o acidente do empregado resultar num afastamento inferior a 15 dias, todos os seus direitos

fi cam garantidos não sofrendo nenhum tipo de prejuízo por conta desses dias que não trabalhou, cabendo à

empresa o pagamento do salário.

Obviamente, cabe ao empregado comunicar a área de Recursos Humanos da empresa sobre o ocorrido e

entregar atestado médico, indicando o período que fi cará afastado de suas atividades.

No caso de o empregado acidentado tiver fi rmado um contrato a prazo de experiência com a empresa, a

contagem do prazo não é interrompida e na data determinada ele pode ser rescindido mesmo que o empre-

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gado ainda esteja afastado.

Quando o acidente acarretar um afastamento superior a 15 diasafastamento superior a 15 dias, o empregado passará a receber do

INSS um benefício por Acidente de Trabalho. Esse valor é baseado no salário recebido nos últimos 36 meses

pelo empregado.

É opção do empregador fazer o complemento desse valor de acordo com o seu salário atual, de forma a

ajudar o empregado acidentado, não possuindo essa complementação natureza salarial.

Em relação aos demais direitos adquiridos, cada um deles possui sua particularidade em relação ao aci-

dente:

Férias: Quando o empregado fi car afastado por mais de 6 meses, ele perde o direito ao recebimento

das férias (art. 133, IV da CLT); já o afastamento por menos de 6 meses, garante a ele o recebimento

integral das férias (art. 133, III da CLT).

13º salário: Durante o período em que estiver afastado e recebendo o auxílio doença do INSS, o

13º salário referente aos meses de afastamento também deverão ser pagos pelo INSS, cabendo a

empresa pagar a diferença que o empregado tiver direito em relação aos meses trabalhados (Súmula

46 do TST).

Aviso prévio: O tempo que o empregado fi car afastado da empresa deverá ser considerado

tempo de serviço e o contrato de trabalho interrompido. Após o seu retorno, o empregado gozará da

estabilidade por 12 meses e só após deverá a empresa, se desejar, conceder o aviso prévio (art. 118

da lei 8.112/93).

FGTS: Os depósitos relativos ao FGTS deverão ser efetuados normalmente pela empresa

durante o período de afastamento do empregado, devendo ser considerado e inclusive todos os

aumentos salariais dados espontaneamente pela empresa ou em decorrência de Dissídio Coletivo

da categoria.

Auxílio-doença previdenciário

Esse auxílio diz respeito a doenças ou a acidentes ocorridos com o empregado fora do trabalho e não

considerados acidente de trabalho. Trata-se do auxílio-doença previdenciário.

Esse tipo de afastamento também vai refl etir nos direitos adquiridos pelo empregado na sua relação com

o empregador, de acordo com o tempo que fi car ausente de suas atividades.

Dessa forma, enquadra-se nesse auxílio todo tipo de doenças adquiridas (excluídas as doenças profi ssionais

do trabalho), pelas quais seja necessário o afastamento temporário do empregado de suas atividades na

empresa, bem como os acidentes ocorridos fora da jornada de trabalho, ou seja, nos fi nais de semana, nas

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férias ou à noite (fora do percurso do trabalho para residência).

Assim como no auxílio-doença acidentário, nos primeiros 15 dias de afastamento por doença previdenciá-

rio, o empregado terá direito a receber sua remuneração integralmente pela empresa, inclusive considerando

esses dias para férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS.

A mesma regra utilizada para o afastamento por acidente de trabalho se aplica ao afastamento por doença

por mais de 15 dias.

Afastamento por serviço militar

Um outro tipo de afastamento, comum apenas aos homens, tem como motivo o serviço militar.

A empresa que tiver empregados efetivos nessa situação ou com contrato de experiência vigente devem

atentar para os seguintes detalhes:

Férias: A empresa deve considerar como período aquisitivo o tempo do serviço anterior à

apresentação para o serviço militar, somando-o com o posterior após a volta do empregado ao trabalho,

até completar 12 meses (art. 132 da CLT). Dessa forma, o período que ele estiver no serviço militar

não deve ser considerado para as férias.

13º salário: A empresa não deverá considerar o período de afastamento para o serviço militar

para o pagamento do 13º salário. Ela está obrigada apenas ao pagamento dos meses efetivamente

trabalhados durante o ano em que ocorreu o afastamento.

Aviso prévio: O afastamento para o serviço militar deve ser considerado para a contagem do tempo

de aviso prévio, se concedido antes do afastamento, e a empresa poderá considerar como extinto o

contrato, inclusive de experiência, quando fi nalizar o seu prazo de validade.

FGTS: A empresa deverá efetuar os depósitos do FGTS normalmente para o empregado durante o

seu afastamento, considerando inclusive os aumentos salariais espontâneos ou por Dissídio Coletivo,

visto ser considerado tempo de serviço (art. 4º da CLT).

Convém observar que a maioria das Convenções Coletivas de Trabalho possui cláusula que dá estabilidade

ao empregado em idade para o serviço militar e, portanto, neste período não se deve demitir e muito menos

fi rmar contrato de experiência, dada a estabilidade.

Por conta do serviço militar, muitas empresas optam por contratar empregados que já passaram do período

de alistamento a fi m de evitar transtornos com o conseqüente afastamento.

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Mesmo que a contratação seja necessária, as empresas não poderão optar pelo contrato de experiência,

uma vez que, fi nalizado o prazo de validade, ele não fi cará automaticamente extinto e trará ônus para a em-

presa, visto que as cláusulas de Convenção Coletiva prevalecem sobre as do Contrato de Trabalho (art. 618

da CLT).

Afastamento por maternidade

O afastamento do trabalho devido à maternidade só realmente se efetivou como um direito obtido pelas

mulheres há pouco mais de uma década, quando a previdência social assumiu o pagamento do salário

maternidade.

A duração desse benefício é de 120 dias e tem o objetivo de permitir à mãe fi car com o seu fi lho nos seus

primeiros quatro meses de vida, período em que ele requer maiores cuidados e proximidade materna para seu

desenvolvimento afetivo. Esse período de 120 dias pode ser prorrogado por mais 14 dias mediante atestado

médico, caso o mesmo julgue necessário.

Têm direito a esse benefício todas as mulheres empregadas, domésticas, trabalhadoras avulsas e

autônomas, embora essa última só tenha direito após 10 meses de contribuição para o INSS.

A gestante tem estabilidade de emprego desde o período da confi rmação da gravidez por atestado médico

até 5 meses após o parto, exceto no caso de cometer falta grave defi nida no art. 482 da CLT, gerando uma

demissão por justa causa (art. 10 da Constituição Federal).

No caso de afastamento durante a vigência do contrato de experiência ou por prazo determinado, nada

impede que a empresa o considere como extinto na data do seu término, porém ela continuará a receber o

benefício do INSS.

Para ter direito a esse benefício é necessário apresentar o atestado médico defi nindo a data de afasta-

mento e de retorno do trabalho. O afastamento poderá ter início no período entre 28 dias antes do parto e a

data da ocorrência deste (art. 71 e 72 da Lei 10.421/02).

O pagamento do salário maternidade é feito pelo INSS, mediante convênio com a empresa ou com o

Sindicato, e corresponde ao último salário recebido na empresa.

A Previdência Social coloca à disposição das empresas o formulário de requerimento eletrônico no site

www.mpas.gov.brwww.mpas.gov.br . Nele devem constar os dados da empresa, o período de afastamento, se o salário é fi xo www.mpas.gov.br . Nele devem constar os dados da empresa, o período de afastamento, se o salário é fi xo www.mpas.gov.br

ou variável, a remuneração do mês do afastamento e dos últimos 6 salários, a agência bancária e o número

da conta corrente e o número de dependentes para Imposto de Renda.

Cabe à empresa enviar uma cópia da certidão de nascimento para a agência de atendimento do INSS.

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O salário-maternidade da empregada doméstica também corresponde ao seu último salário e o

empregador deverá continuar a recolher o INSS através de “carnê” para o INSS (Instituto Nacional

de Seguro Social) correspondente a 20% do seu salário.

A empregada doméstica não tem estabilidade de emprego por estar grávida, conforme art. 10 da Constituição

Federal, ou seja, no período de gestação o empregador poderá demiti-la sem ter que pagar indenização.

A adoção de uma criança também benefi cia a mulher com o salário-maternidade, devendo requerer

o benefício ao INSS mediante o preenchimento do requerimento.

O tempo do afastamento varia de acordo com a idade da criança adotada, ou seja:

Até 1 ano de idade = 120 dias

De 1 a 4 anos de idade = 60 dias

De 4 a 8 anos de idade = 30 dias

No caso de a aborto, a mulher tem direito ao afastamento por 2 semanas, mediante a apresentação

de atestado médico.

No caso da mulher estar de férias no período em que for nascer o bebê, as férias deverão ser

interrompidas na data do nascimento da criança e o INSS deverá começar a pagar o salário-

maternidade. No retorno do afastamento, a empresa deverá conceder a ela o período restante das

férias. Esse procedimento ocasionará o parcelamento das férias.

As empresas que possuírem mais de 30 empregadas maiores de 16 anos terão que possuir um

local adequado destinado à guarda dos fi lhos durante o período em que sua mãe trabalha (art. 389,

parágrafo 1º da CLT).

As empresas podem optar por fazer convênios com creches distritais ou efetuar reembolso de despesas

com a creche por ela escolhida para deixar o seu fi lho (Portaria 3.296/86).

Durante o período de gravidez a mulher tem direito a se afastar do serviço até 6 vezes para exames

médicos (Portaria MTB 3296/86, Portaria 670/97 e Lei 9799/99).

Embora ainda seja nítido na seleção de profi ssionais um certo receio por parte dos empregadores em

contratar mulheres com determinadas faixas etárias, recém-casadas, sem fi lhos, ou seja, em situações que os

levam a pensar na hipótese de ocorrer uma gravidez em pouco tempo, também é muito claro que a qualifi cação

das mulheres está superando cada vez mais rápido esse “preconceito”, uma vez que os benefícios obtidos na

contratação de uma mulher acabam superando o medo desse possível afastamento.

É por isso que cada vez mais as mulheres estão conquistando o seu espaço no mercado de trabalho,

mesmo com essa possibilidade de afastamento.

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4.3 - TRABALHO DO MENOR

São considerados menores os trabalhadores com idade entre 16 e 18 anos, sendo que aqueles que possuem

de 14 a 16 anos devem ser considerados como menores “aprendizes” (art. 7º, inciso XXXIII da Constituição

Federal).

De acordo com esse artigo, é proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos

e proibido qualquer tipo de trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz.

As empresas podem contratar menores para executar os seus serviços, desde que cumpram as regras

vigentes para empregador nessa faixa etária:

Contratação: As empresas poderão contratar menores com idade entre 16 e 18 anos, devendo

anotar na Carteira Profi ssional sua condição de menor na data de contratação e executar todos os

procedimentos normais da admissão.

Horário de trabalho: O menor possui jornada de trabalho igual aos demais trabalhadores, ou seja,

8 horas diárias e 44 horas semanais, além dos intervalos previstos na lei.

Prorrogação da jornada: É vedada a prorrogação da jornada de trabalho do menor, exceto em

casos de acordo de compensação de horas ou por motivo de força maior. Portanto, não é permitida

a execução de hora extra.

Responsável legal: A contratação de um menor deverá ser feita com a presença de um responsável

legal que assinará o contrato de trabalho e a rescisão do contrato quando for o caso. Porém, em se

tratando de assinatura de recibos de salários e férias, o menor poderá fazê-lo sozinho (Art. 439 da

CLT).

Férias: Os empregados menores não poderão ter suas férias parceladas e têm o direito de tirá-las

no seu período de férias escolares (art. 134, parágrafo 2º e art. 136, parágrafo 2º da CLT).

Adicionais: O empregado menor não tem direito a receber adicional noturno, insalubre,

periculosidade e de hora-extra, pois não pode trabalhar em locais ou circunstâncias que ensejem

esses pagamentos.

Direitos trabalhistas: Os demais direitos trabalhistas aos quais todo empregado tem direito só

começarão a ser contados a partir do momento que o empregado menor completar 18 anos (art. 404

da CLT).

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Podemos perceber que o trabalho do menor possui algumas particularidades para as quais o empregador

deve atentar, porém, elas não são tão complicadas ou burocráticas.

A contratação do menor pode ser boa para a empresa, uma vez que poderá formar profi ssionais e espe-

cializá-los nas suas atividades e, ao mesmo tempo, proporciona oportunidades para essa nova geração que

chega ao mercado de trabalho geralmente com muita energia, disposição, facilidade para adaptação e dispo-

nibilidade para adquirir novos conhecimentos. Com isso, todos ganham.

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4.4 - TRABALHO DA MULHER

A mulher trabalhadora possui hoje os mesmos direitos que o trabalhador do sexo masculino. A igualdade

é a mesma tanto para os deveres como para os direitos.

Cada vez mais vemos mulheres ocupando espaços antes reservados somente para homens ou ocupando

cargos de destaque nas empresas e conquistando cada vez mais o seu espaço no mercado de trabalho.

Vê-se uma dedicação à carreira profi ssional cada vez maior e melhor: várias graduações, cursos de

especialização, de idiomas, enfi m, a melhor preparação visa quebrar barreiras que ainda existem em algumas

empresas e em algumas posições.

A discriminação dentro das empresas hoje quase não é vista, além de ser proibida legalmente, e existe cada

vez mais a igualdade de salários para mesmas funções, para jornadas de trabalho, admissão, rescisão etc.

O salário-maternidade é um benefício típico da mulher enquanto trabalhadora, e nessa condição, algumas

atividades não podem ser executadas por elas durante esse período.

Podemos citar como exemplo disso o trabalho realizado em locais insalubres, perigosos ou aqueles que

exijam o emprego de força muscular superior a 20 quilos. Nesses casos, cabe à empresa tomar medidas que

visem à proteção da criança, como por exemplo afastar a empregada dessa função durante o período de

gestação.

Enfi m, podemos ver que mesmo na situação de gestante, a mulher pode continuar a trabalhar normalmen-

te, bastando apenas que a empresa tome medidas que tornem o seu trabalho seguro, evitando contato com

agentes químicos ou biológicos.

De acordo com a determinação da Lei 9799/99, que procura evitar restrições ao acesso da mulher no

mercado de trabalho, é vedado às empresas:

publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou

situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim

o exigir;

recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação

familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente

incompatível;

considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fi ns de

remuneração, formação profi ssional e oportunidade de ascensão profi ssional;

exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na

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admissão ou permanência no emprego;

impedir o aceso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em

concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de

gravidez.

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RESUMO

1. As principais fontes de receitas utilizadas pelos sindicatos para fazer a sua gestão fi nanceira são a

contribuição sindical, a mensalidade sindical, a contribuição confederativa, a contribuição assistencial

e as doações de bens e valores.

2. A contribuição sindical é obrigatória para todos os empregados, devendo ser feita anualmente no

valor correspondente a 01 dia do salário.

3. A mensalidade sindical, a contribuição confederativa e a contribuição assistencial são voluntárias

e feitas somente pelos empregados sindicalizados.

4. O auxílio-doença acidentário é um benefício que o empregado tem direito quando fi ca afastado de

suas atividades por mais de 15 dias, devido à ocorrência de qualquer tipo de acidente durante sua

jornada de trabalho, a serviço da empresa ou no percurso do trabalho para residência e vice-versa,

ou doença profi ssional defi nida em lei.

5. O auxílio-doença previdenciário é pago para empregados afastados por mais de 15 dias de suas

atividades, em decorrência de acidente fora do trabalho ou por motivo de doença.

6. Tanto o auxílio acidentário como o previdenciário são pagos pelo INSS a partir do 16º dia de

afastamento, cabendo à empresa o pagamento da sua remuneração nos primeiros 15 dias.

7. No afastamento do empregado por até 15 dias, seja por acidente ou por doença, as empresas são

obrigadas a garantirem seus direitos e não efetuar nenhum tipo de desconto na sua remuneração,

desde que ele apresente atestado médico.

8. Em qualquer tipo de afastamento, por acidente, por doença ou por serviço militar, no caso de o

empregado estar cumprindo o prazo de um contrato de experiência, ele fi ca automaticamente extinto

no prazo determinado mesmo que o empregado ainda esteja afastado.

9. São considerados trabalhadores menores aqueles que possuem idade entre 14 e 18 anos, sendo

proibido a eles o trabalho noturno, perigoso ou insalubre e horas extras.

10. A mulher tem direito ao recebimento do salário maternidade desde que seja empregada com

vínculo empregatício, doméstica, trabalhadora avulsa ou autônoma contribuinte há mais de 10 anos.

O benefício tem duração de 120 dias e o pagamento é feito pelo INSS.

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5.1 - Férias

5.2 - 13º Salário

Neste módulo você irá acompanhar a descrição e as particularidades de dois direitos do trabalhador:

as férias e o 13º salário. Comentaremos a forma de remuneração correta, as devidas incidências,

os artigos da legislação que falam sobre isso, os direitos do trabalhador em casos especiais, enfi m,

iremos analisar diversas situações com o intuito de facilitar o seu entendimento.

MÓDULO 5FÉRIAS E 13º SALÁRIO

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MÓDULO 5FÉRIAS E 13º SALÁRIO

5.1 - FÉRIAS

Trata-se de um período anual de descanso compulsório e obrigatório, concedido por lei ao trabalhador que

cumpriu um certo tempo de trabalho e tem o direito de interrompê-lo sem prejuízo de sua remuneração.

Trata-se de um direito do trabalhador e uma obrigação do empregador, uma vez que a lei proíbe o trabalho

durante o período que as férias transcorrem. É um descanso compulsório para o qual o trabalhador recebe

antecipadamente a sua remuneração, com o objetivo de propiciar condições econômicas e psicológicas para

o seu descanso.

As férias são regidas por dois princípios da legislação:

Sabemos que as férias são um direito que todo trabalhador tem depois de 12 meses de trabalho com o

mesmo empregador. Para garantir esse direito, a legislação estabeleceu os dois princípios com o intuito de

proteger o trabalhador em relação ao recebimento da sua remuneração enquanto estiver de férias.

Dessa forma, fi ca estabelecido que o trabalhador deverá receber a mesma remuneração que receberia caso

estivesse trabalhando, inclusive os valores referentes a prêmios, gratifi cações, adicionais, comissões etc.

Período aquisitivo e período concessivo

Período aquisitivo Período de 12 meses de trabalho necessários para o empregado adquirir

o direito às férias.

Período concessivo Período que compreende os 12 meses seguintes ao período aquisitivo, no

qual o empregador deve conceder e o empregado deve gozar as férias.

É importante destacar a obrigatoriedade da concessão das férias ao empregado dentro do período con-

cessivo, uma vez que, se ultrapassar para um novo período aquisitivo, o empregado terá o direito de receber

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em dobro, conforme veremos mais adiante.

Um outro fator que devemos nos atentar é que, passados cinco anos a contar do período de concessão sem

que o empregado tire os dias de descanso que tem direito, ocorre a prescrição das férias, ou seja, ele perde

o direito de tirá-las e o empregador tem a obrigação de concedê-las. Nesse caso, a empresa fi cará sujeita a

autuação e multa pelo Ministério do Trabalho.

A contagem desse tempo deve ser iniciada a partir do término do período de concessão. No caso de resci-

são de contrato a prescrição ocorre em dois anos, ou seja, caso ele seja demitido e tenha férias vencidas, tem

o prazo de dois anos para reclamar o seu recebimento na Justiça do Trabalho, porém, decorridos dois anos,

não poderá mais reclamar os direitos trabalhistas não recebidos por ocasião da quitação do seu contrato de

trabalho (inciso XXIX do Art. 7º da Constituição Federal).

Duração das férias

O tempo que o empregado fi cará de férias está diretamente relacionado com a sua assiduidade no tra-

balho.

Dessa forma, o empregador deverá verifi car o número de faltas que o empregado teve durante o período

aquisitivo, a fi m de determinar o número de dias que ele poderá fi car de férias (art. 130 e 130-A da CLT).

A proporcionalidade que deve ser utilizada é a seguinte:

Jornada de trabalho normal

Obs: Considera-se na contagem dos dias de férias, todos os fi nais de semana e feriados que venham a

existir no período. Por exemplo: se o empregado sair de férias no dia 10 de setembro, gozará férias de 30

dias até o dia 9 de Outubro.

Jornada em regime de tempo parcial

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Essa contagem de faltas para defi nir os dias de férias também deve obedecer um critério, ou seja, deve-

rão ser computadas somente as faltas injustifi cadas ou aquelas que não se enquadrarem nas situações que injustifi cadas ou aquelas que não se enquadrarem nas situações que injustifi cadas

iremos descrever a seguir.

Faltas Justifi cadas

Para efeito de férias, não são consideradas faltas em serviço:

até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmãos ou

pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência

econômica. No caso de professores, o período é de até nove dias (art. 320, parágrafo 3º da CLT);

até três dias consecutivos em virtude de casamento. No caso de professores, o período é de até

nove dias (art. 320, parágrafo 3º da CLT);

por cinco dias em razão da licença-paternidade;

por um dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente

comprovado;

até dois dias, consecutivos ou não, para se alistar eleitor;

no período em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;

durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto;

por motivo de acidente do trabalho ou incapacidade que propicie concessão de auxílio-doença;

justifi cadas pela empresa, entendendo-se como tal as que não tiverem determinados descontos

do correspondente salário;

falta de meio expediente;

durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva,

quando for impronunciado ou absolvido;

nos dias em que não tenha havido serviço;

as horas que o empregado tenha faltado ao serviço para depor como testemunha, quando

devidamente arrolado ou convocado (art. 419, CPC, arts. 453 e 430, CPP);

as horas que o empregado tenha faltado ao serviço para comparecimento necessário como parte

na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº. 155);

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dia que tenha faltado para servir como jurado (arts. 430 e 434, CPP);

dia que foi convocado para serviço eleitoral (Lei nº. 4.737/65);

dias de greve, contanto que haja decisão da Justiça do Trabalho dispondo que, durante a paralisação

das atividades, fi cam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº. 7.783/89);

período de freqüência em curso de aprendizagem (DL nº 8.622/46, 4.481/82 e 9.576/46).

Portanto, a relação de faltas justifi cadas que você acabou de ver, não nos diz o que é falta, mas ao contrário

disso, nos enumera as condições que não poderão ser consideradas faltas.

Assim, podemos concluir que todas as faltas não citadas nessa relação, devem ser consideradas para

reduzir os dias de férias.

Perda do direito às férias

O empregado perderá o direito às suas férias quando ocorrer algumas das situações abaixo:

1. Quando ele deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes a sua saída.

2. Quando ele permanecer de licença recebendo seu salário, por mais de 30 dias.

3. Quando ele deixar de trabalhar recebendo seu salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação

parcial ou total dos serviços da empresa.

4. Quando ele tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-

doença por mais de 6 meses (180 dias corridos ou descontínuos).

Estas condições estão descritas no art. 133 da CLT e é importante lembrar que a legislação estabelece um

limite nos afastamentos por acidente e doença, que devem ser observados.

É importante destacar que essas situações que descrevemos devem acontecer durante o período aquisitivo

para que ele perca o direito às férias, sendo necessário a anotação do ocorrido na Carteira Profi ssional do

empregado.

Assim que o empregado retomar às suas atividades na empresa, um novo período aquisitivo deverá ser

iniciado para uma posterior concessão de férias.

Além das situações citadas, um outro tipo de afastamento também irá refl etir no período aquisitivo das

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férias: trata-se do afastamento para o serviço militar. Nesse caso, a contagem do período aquisitivo deve

ser interrompida no momento do afastamento e reiniciada após o retorno do serviço militar.

Ao completar 12 meses, terá a empresa mais 12 meses para conceder as férias e, também neste caso, a

data-base das férias será alterada, devendo a empresa proceder alteração na escala de férias do empre-

gado.

Concessão das férias

O período de concessão é aquele no qual o empregado, tem o direito de gozar de suas férias e trata-se

dos 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo.

Cabe à empresa fazer a programação das férias dos seus empregados de acordo com as suas necessi-

dades, sendo que eles não podem se opor à essa decisão.

Estudantes e pessoas da mesma família que trabalham na mesma empresa têm o direito de requerer

a concessão das férias de acordo com os seus interesses, porém, cabe à empresa atender ou não a essa

solicitação.

A lei impõe essa regra, porém, sabemos que existe uma certa fl exibilidade por parte do empregador na

programação das férias dos seus funcionários. Geralmente isso é feito no início do ano em todos os setores

da empresa, sendo possível uma negociação das datas com o empregador e até mesmo com os outros em-

pregados da mesma área.

Parcelamentos das férias: O empregador poderá parcelar em até dois períodos as férias dos seus

empregados, desde que pelo menos um deles não seja inferior a 10 dias corridos. Essa regra não se

aplica para trabalhadores menores de 18 anos ou maiores de 50 anos.

Aviso de férias: O empregador deverá comunicar ao empregado o período de suas férias, com

uma antecedência mínima de 30 dias antes do início delas. Essa comunicação deve ser por escrito e

deve constar a data de início e término das férias, o período aquisitivo e o número de dias de férias,

devendo ser arquivada posteriormente no prontuário do empregado.

Concessão das férias fora do prazo: A concessão e o gozo das férias não poderá ultrapassar

o período concessivo e, caso isso venha a ocorrer, a empresa deverá pagar em dobro os dias que

excederam a data limite da concessão com o título de multa (art. 137 da CLT).

Compensação de folgas nas férias: O empregador não poderá compensar nas férias as folgas

concedidas aos empregados durante o período aquisitivo.

Férias em dinheiro: O empregador não poderá pagar em dinheiro as férias do funcionário para

que ele continue trabalhando. Esse procedimento poderá acarretar ônus trabalhista na Justiça do

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Trabalho, podendo a empresa ser condenada a pagar novamente as férias não gozadas.

Férias durante a lincença maternidade: Se a empregada estiver de férias e o seu bebê nascer,

deverá ser concedida a licença maternidade à ela e interrompido o gozo das suas férias. Após o seu

retorno ao trabalho, os dias restantes deverão ser usufruídos.

Licença paternidade durante as férias: Se o fi lho do empregado vier a nascer enquanto ele estiver

de férias, ele não terá direito a licença paternidade, uma vez que tratam-se de 5 dias justifi cados e

remunerados como os das férias remuneradas que ele já está usufruindo.

Remuneração das férias

O empregado deverá receber nas férias o valor correspondente à sua remuneração da data de concessão,

acrescida de 1/3 desse valor (inciso XII do art. 7º da Constituição Federal). Assim como a remuneração mensal

do empregado, a remuneração das férias também é composta por vários itens:

Salário: O salário considerado para o pagamento das férias deve ser o mesmo recebido pelo

empregado na data de concessão:

Se ele receber por hora, deverá ser apurada a média duodecimal do número de horas do período

aquisitivo e aplicar o valor do salário hora da data de concessão das férias (art. 142, parágrafo 1º da

CLT).

Se ele receber um salário fi xo por mês, deverá ser acrescido a esse valor todas as verbas de

natureza salarial normalmente recebidas, como gratifi cações ou prêmios habituais.

Se ele receber com base nas tarefas ou peças produzidas, deverá ser considerada a média

realizada nos últimos 12 meses do período aquisitivo e aplicar o valor da peça ou da tarefa

correspondente à data de concessão das férias (art. 142, parágrafo 2º da CLT).

Comissão: Se o empregado receber comissão ou porcentagem a título de salário, deverá ser apurada

a média recebida nos últimos 12 meses que antecederam o mês de concessão das férias, corrigida

monetariamente, salvo quando um Acordo ou Convenção Coletiva contenha cláusula específi ca sobre

isso (art. 142, parágrafo 3º da CLT).

Gratifi cação: Se o salário do empregado for fi xo por mês e ele receber habitualmente gratifi cações

que complementem o seu salário, elas devem ser utilizadas no cálculo das férias. Porém, se a

gratifi cação não for habitual e sim semestral, por exemplo, ela não deverá incidir no cálculo das férias

(Súmula 253 do TST).

Adicionais: Todos os adicionais recebidos pelo empregado habitualmente deverão ser considerados

no cálculo das férias. Os adicionais de insalubridade, de periculosidade e de transferência devem ser

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pagos integralmente e os adicionais de hora-extra e noturno devem ser pagos pela média do número

de horas dos últimos 12 meses do período aquisitivo, pagos com o salário da data de concessão (art.

142, parágrafo 6º da CLT).

Salário-utilidade: O salário utilidade compõe os benefícios concedidos habitualmente pelo

empregador ao empregado, sem que eles sejam necessários para o seu trabalho e deverão ser

pagos também nas férias.

Prêmio: O prêmio, assim como a gratifi cação, quando pago habitualmente ao empregado deverá

ser integrado no cálculo das férias.

O pagamento das férias também pode ser composto pelo abono pecuniário, ou seja, o empregado poderá

converter 1/3 dos dias de suas férias em abono pecuniário, ou seja, ele poderá “vender” estes dias para o

empregador, recebê-los em dinheiro e trabalhar normalmente, gozando somente dos outros dias restantes

das férias.

Trata-se de um acordo feito entre o empregador e o empregado quando existe o interesse dos dois, ou

seja, o empregador necessita do seu trabalho e o empregado necessita do dinheiro.

O abono pecuniário não integra o salário do empregado para fi ns de Legislação Trabalhista e Previdenciária,

devendo ser considerado apenas para o cálculo do desconto do Imposto de Renda (art. 144 da CLT).

Férias proporcionais

As férias proporcionais são devidas aos empregados de acordo com o tempo de serviço na empresa e pelo

motivo que ocasionou a rescisão contratual.

Quando os empregados tiverem menos de 1 ano de trabalho na empresa, só terão direito as férias

proporcionais em caso de demissão sem justa causa e no término do contrato de experiência ou por prazo

determinado e no caso de pedido de demissão (art. 147 da CLT e súmula 261 doTST).

Já os empregados com mais de 1 ano de trabalho na empresa sempre terão direito as férias vencidas e

proporcionais, exceto no caso de demissão por justa causa (art. 146, parágrafo único da CLT).

Elas devem ser calculadas de acordo com o número de meses trabalhados no ano, ou seja, na proporção

1/12 avos por mês, devendo ser considerado mais 1/12 avos sempre que o empregado tiver trabalhado mais

que 15 dias no mês.

Para contar os meses de férias, deve ser considerado o mês corrido de 30 dias a partir da data de admissão,

isto é, cada 30 dias corresponde a 1/12 de férias.

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É importante ressaltar que também nas férias proporcionais deve ser calculado o 1/3 constitucional e des-

criminado no recibo da rescisão contratual em separado das férias.

Deverá ser incluído também o período de 30 dias do aviso prévio indenizado, ou seja, 1/12 avos a mais no

cálculo, se tratar de rescisão de contrato motivada pela empresa (Súmula 328 do TST).

Férias coletivas

As férias coletivas caracterizam-se pela concessão de um período de férias para todos os empregados ou

para determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Essa ação é bastante comum hoje em dia nas empresas, em especial no fi nal de ano. Podemos citar como

exemplo, as montadoras de automóveis que utilizam esse tipo de férias com o intuito de reduzir a produção

quando existe queda nas vendas, ou empresas de serviços que optam por fechar na semana entre Natal e

Ano Novo pela baixa procura dos clientes etc.

Porém, para conceder esse benefício aos seus empregados, as empresas precisam atentar para alguns

requisitos impostos pela legislação. Vamos conhecê-los a seguir.

1. As férias coletivas só poderão ocorrer no máximo em dois períodos anuais, sendo que nenhum

deles pode ser inferior a 10 dias corridos.

2. Deverá ser feito uma comunicação ao Ministério do Trabalho, ao Sindicato e aos empregados, com

antecedência mínima de 15 dias.

3. Os empregados contratados há menos de 1 ano gozarão de férias proporcionais iniciando-se um

novo período aquisitivo. Quando o direito às férias for inferior ao período das férias coletivas, deve

ocorrer a antecipação do retorno ao trabalho ou o pagamento pela empresa dos dias excedentes com

o título de afastamento remunerado; já quando o direito for superior às férias coletivas, o empregado

gozará todo o período que tiver direito.

4. Empregados contratados há mais de 1 ano gozarão de todo o período das férias coletivas, não

alterando seu período aquisitivo. Quando o direito às férias for inferior às férias coletivas, o empregado

gozará integralmente delas por conta do período em curso que tem direito; já quando o direito às

férias for superior às férias coletivas, ele gozará integralmente do período concedido pela empresa,

fi cando com um saldo de dias para gozar posteriormente.

Devemos nos lembrar que as férias, sejam elas vencidas, proporcionais ou coletivas, por terem natureza

salarial, possuem incidências de acordo com as regras estabelecidas pela legislação vigente.

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Vamos ver a seguir quais são essas incidências.

FGTS: A incidência do FGTS sobre as férias deve ser feita no mês em que elas forem concedidas.

O recolhimento deve ser de 8% e deve ser feito até o dia 7 do mês subsequente (Instrução normativa

nº 17/2000).

Imposto de Renda: A incidência do Imposto de Renda sobre as férias e sobre o abono pecuniário

deve ocorrer na data em que o pagamento das mesmas for feito ao empregado, ou seja, no mínimo

2 dias antes do início das férias. A tributação deve ser feita em separado do salário e as diferenças

pagas no mês posterior também devem sofrer incidência (art. 14 da Instrução Normativa – SRF nº

2 de 07/01/93).

INSS: A tributação do INSS deve ser feita no mês em que o empregado receber as férias, sendo

calculado com o salário pago no mês, de acordo com o teto previdenciário vigente na época do

pagamento (Art. 37, parágrafo 17 do decreto 612 de 21/07/92).

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5.2 - 13º SALÁRIO

O 13º salário é um direito que o empregado adquire a cada mês de trabalho, porém, ele é pago somente

no fi nal do ano.

Trata-se de um valor que deve ser pago integralmente caso o empregado tenha trabalhado os 12 meses

do ano, ou proporcionalmente caso ele tenha sido admitido durante o ano, seja demitido ou o seu contrato de

trabalho vença antes do mês de Dezembro. A proporção acompanha os meses de trabalho, ou seja, se ele

trabalhou de janeiro a abril, terá direito a 4/12 avos de 13º salário para receber.

Remuneração e época de pagamento

A remuneração do 13º salário corresponde ao valor do salário do empregado vigente no mês de dezembro.

O pagamento ocorre no fi nal do ano, em dezembro, mas pode ser pago em outra data no caso de rescisão

contratual.

Veja a seguir outras especifi cidades sobre o 13º salário:

Período fracionado: A fração de 15 dias trabalhados no mês deverá ser considerada como mês

integral, ou seja, uma pessoa admitida no dia 12 de janeiro terá direito a receber o 13º salário desse

mês, uma vez que terá trabalhado mais do que 15 dias.

Remunerações eventuais: As remunerações recebidas em alguns meses do ano e que não fazem

parte do salário de dezembro, deverão ser pagas proporcionalmente na base de 1/12 avos por mês

recebido durante o ano. Já as remunerações pagas em alguns meses do ano mas que fazem parte

do salário de dezembro, deverão ser pagas integralmente no 13º salário.

Adicionais: Os adicionais de hora-extra e noturno recebidos durante o ano também devem ser

considerados para o pagamento do 13º salário pela média do número de adicionais recebidos

(Súmula 45 e 60 do TST). Já os adicionais de insalubridade e de periculosidade devem ser pagos

integralmente quando fi zerem parte do salário de dezembro e proporcionalmente quando suprimidos

durante o ano.

Salário utilidade: O salário “in natura” utilidade fornecido habitualmente ao empregado deverá

integrar o cálculo do 13º salário pelo valor da utilidade. Por exemplo, o aluguel de um carro ou de

uma residência (Súmula 258 do TST).

Prêmios e gratifi cações: As gratifi cações e prêmios pagos habitualmente ou periodicamente ao

empregado também deverão integrar o cálculo do 13º salário. Se o pagamento for semestral ou anual,

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deverá ser obtida a média duodecimal dos valores e se eles forem pagos mensalmente, o valor deverá

ser acrescido integralmente no cálculo (Súmula 78 do TST).

Faltas injustifi cadas: As faltas injustifi cadas, caso sejam mais que 15 no mesmo mês, poderão

repercutir no valor do 13º salário através do desconto de 1/12 avos. As faltas não poderão ser somadas

durante o ano, apenas aquelas ocorridas no mesmo mês.

Auxílio-doença previdenciário: No caso de afastamento do empregado por auxílio-doença

previdenciário, ele deverá receber o 13º proporcional junto com o auxílio mensal, na base de 1/12

avos do valor do benefício, com o título de “abono anual” (Lei nº 8.213/91 – Decreto 3048/97). Os

meses trabalhados nos quais o empregado não estava afastado, antes ou depois do afastamento,

deverão ser pagos pela empresa com o salário de dezembro.

Auxílio-doença acidentário: No caso de afastamento por auxílio-doença acidentário, cabe à

Previdência pagar o 13º proporcional e correspondente aos meses de afastamento a contar do 16º

dia até o seu retorno ao trabalho, a título de “abono anual” (Súmula 46 do TST). A empresa deverá

pagar o 13º salário proporcional relativo aos meses trabalhados e, no fi nal do ano, deverá verifi car

se a somatória dos valores pagos por ela e pela Previdência corresponde ao valor da remuneração

de dezembro do empregado e, caso seja menor, deverá pagar a diferença como “complementação

do 13º salário”.

Serviço militar: No afastamento para prestar serviço militar, o empregado só terá direito aos meses

que realmente trabalhou na empresa.

Licença maternidade: No afastamento para licença maternidade a Previdência assume o pagamento

mensal referente aos 120 dias do benefício acrescido de 1/12 avos do 13º salário, cabendo à empresa

pagar o restando dos meses trabalhados no ano (Lei 9.876 de 29/11/99).

Rescisão contratual: Na rescisão do contrato de trabalho, em qualquer de suas hipóteses, inclusive

no término da experiência, o empregado sempre terá direito ao recebimento do 13º proporcional, com

exceção dos casos de demissão por justa causa. Nesses casos, se ele tiver recebido o adiantamento

do 13º salário, esse valor poderá ser descontado das suas verbas rescisórias.

De acordo com o art. 2º da Lei 4.090/49, a empresa deverá efetuar o pagamento do 13º salário em duas

parcelas: um a título de adiantamento e o outro como pagamento.

Primeira parcela

A primeira parcela do 13º salário, paga a título de adiantamento, poderá ser paga entre os meses de

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fevereiro a novembro de cada ano e deve corresponder a 50% do salário-base do empregado na época do

pagamento.

Esse adiantamento poderá ser pago nas férias do empregado, se ele desejar, ou coletivamente no mês que

a empresa desejar. Normalmente esse adiantamento ocorre no mês de novembro na maioria das empresas.

Convenções e Acordos Coletivos poderão determinar a data do pagamento da 1ª parcela.

Segunda parcela

A segunda parcela do 13º salário deve ser paga no dia 20 de dezembro com base no salário vigente nesse

mês.

Para o cálculo dessa parcela deverá ser descontado o valor adiantado anteriormente para cada empregado

ou calculada a proporcionalidade de acordo com os meses trabalhados no caso de empregados novos ou

afastados.

Assim como no cálculo das férias, no 13º salário também devem ser considerados outros valores de natu-

reza salarial recebidos pelo empregado no decorrer do ano.

Incidências

No cálculo do 13º salário devem ser consideradas todas as remunerações recebidas durante o ano que

possuem natureza salarial.

Devem ser considerados apenas 11 meses, ou seja, de janeiro a novembro, uma vez que, como o paga-

mento é feito no dia 20 de dezembro, não teria como obter o valor recebido no mês de dezembro.

Dessa forma, até o dia 10 do mês de Janeiro ou junto com o salário de dezembro, deverá ser pago a di-

ferença, caso exista, considerando a remuneração variável recebida no mês de dezembro, devendo ser feita

uma nova média considerando os 12 meses (janeiro a dezembro).

No pagamento do 13º salário deve ocorrer três tributações:

INSS: Deverá ocorrer no pagamento da 2ª parcela ou na rescisão contratual. Incidirá sobre o valor

bruto sem a dedução da 1ª parcela, em separado do salário de dezembro. O recolhimento deverá

ser feito em guia própria no dia 20 de Dezembro.

Imposto de Renda: Deverá ocorrer no pagamento da 2ª parcela ou na rescisão contratual. Incidirá

sobre o valor bruto sem a dedução da 1ª parcela, em separado do salário de dezembro. Em caso de

pagamento complementar (diferença) em janeiro, deverá ser feito o recálculo utilizando a tabela de

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IR de dezembro, após o abatimento do valor já recolhido.

FGTS: Deverá ocorrer o recolhimento no pagamento da 1ª parcela e da 2ª parcela em separado.

O recolhimento deve ser feito até o dia 7 do mês subseqüênte.

Essas são as três tributações que devem ser recolhidas sobre o valor do 13º salário pago aos empregados,

independentemente de o pagamento ser integral ou proporcional.

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RESUMO

1. Existem dois princípios que protegem o direito do trabalhador com relação às ferias: o primeiro

garante o direito anual do gozo de um período de férias sem prejuízo da sua remuneração, e o segundo

garante que essa remuneração deve corresponder ao salário vigente do empregado na data da sua

concessão.

2. O período aquisitivo corresponde aos 12 meses necessários para que o empregado adquira o

direito às férias, a contar da data da sua admissão, e o período concessivo corresponde aos 12 meses

seguintes ao período aquisitivo, nos quais o empregador deve lhe conceder as férias.

3. A duração das férias é defi nida pela assiduidade do empregado, ou seja, de acordo com o número

de faltas que ele tiver durante o período aquisitivo, seguindo uma proporção defi nida pela legislação

trabalhista.

4. O empregado poderá perder o direito às férias em algumas situações: quando ele deixar o emprego

e não for readmitido em 60 dias; quando permanecer de licença por mais de 30 dias recebendo

salário; quando deixar de trabalhar por mais de 30 dias recebendo o seu salário, devido à paralisação

parcial ou total dos serviços da empresa; quando ele fi car afastado por mais de seis meses devido

a acidente de trabalho ou doença. Férias signifi ca não trabalhar 30 dias e receber — dessa forma,

sempre que ocorrer uma dessas circunstâncias o empregado perderá as férias, mesmo porque não

precisa mais de descanso.

5. A remuneração das férias deve corresponder ao salário na data de concessão, acrescido de 1/3,

devendo ser computadas também todas as remunerações de natureza salarial habitualmente recebidas

pelo empregado.

6. O empregado poderá “vender” 1/3 dos seus dias de férias para o empregador a título de abono

pecuniário. Ele corresponde a 1/3 da remuneração das férias, a qual ele irá receber mas deverá

trabalhar esse período.

7. O 13º salário é um direito adquirido mensalmente pelo empregado, podendo ser pago em duas

parcelas: a primeira de fevereiro a novembro, a título de “adiantamento”, e a segunda em dezembro.

No caso de rescisão contratual sem justa causa ou término do contrato por prazo, o empregado terá

direito ao 13º salário proporcional aos meses trabalhados.

8. As remunerações recebidas durante o ano, de natureza salarial, devem integrar o cálculo do 13º

salário pela média duodecimal recebida no ano.

9. Haverá tributação do INSS, do Imposto de Renda e do FGTS sobre o pagamento do 13º salário e

a tributação do FGTS, INSS e Imposto de Renda sobre o pagamento das férias.

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Modulo 6Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo ´

6.1 - Rescisão contratual

Nesse módulo você irá acompanhar todos os aspectos envolvidos na rescisão do contrato de trabalho.

Terá a oportunidade de ver os detalhes pertinentes aos diferentes tipos de rescisão, os direitos que o

empregado tem em cada situação, as estabilidades empregatícias que alguns empregados podem ter,

bem como irá acompanhar alguns cálculos de rescisão que utilizaremos para exemplifi car e facilitar

o seu aprendizado.

MÓDULO 6RESCISÃO CONTRATUAL

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Modulo 6Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo ´

MÓDULO 6 RESCISÃO CONTRATUAL

6.1 - RESCISÃO CONTRATUAL

A demissão de um empregado é um direito concedido pela legislação ao empregador, cabendo ao empre-

gado apenas aceitá-la.

Os motivos dessa demissão podem ser os mais diversos possíveis: redução do quadro de funcionários,

baixa produtividade, trabalhos mal executados, difi culdade de relacionamento, insatisfação, brigas, faltas e

atrasos constantes, roubo, agressões, dentre tantos outros, mas desde a Constituição de 1988, foi atribuído

ao empregador o direito de demitir seu empregado com ou sem motivos.

Porém, mesmo com esse direito garantido, o que vemos atualmente é uma tendência cada vez menor do

empregador demitir os seus empregados, uma vez que isso acarreta prejuízos, pois já investiu no empregado,

teve todo o custo com a sua contratação, integração, treinamento, por isso, a demissão e a conseqüente

necessidade de uma nova contratação, no caso de substituição, acabam saindo muito mais “cara”.

Portanto, existe uma tendência de as empresas terem uma área de Recursos Humanos que possa promo-

ver estratégias que diminuam a necessidade de demissões, reduzindo a geração de novos custos com outras

contratações e treinamentos. Mas mesmo assim as demissões continuam a existir, daí sua regulamentação

em lei e a necessidade de conhecermos seus detalhes.

As leis trabalhistas, ao mesmo tempo que protegem o trabalhador, reconhecem também o direito do

empregador para demitir seus empregados arbitrária e imotivadamente.

Pensando nisso, a lei procurou disciplinar a despedida da seguinte forma:

Difi cultar - Ela procura difi cultar a demissão impondo um custo maior ao empregador, assim, nos Difi cultar - Ela procura difi cultar a demissão impondo um custo maior ao empregador, assim, nos Difi cultar

casos de demissão sem justa causa, o empregador é obrigado a pagar vários direitos a mais ao

empregado, como indenização compensatória de 50% do FGTS, prazo do aviso prévio, férias, 13º

salário, entre outros.

Impedir - A lei impede a demissão sem justa causa em caso de estabilidade relativa ou provisória

do empregado, de acordo com as situações que iremos descrever mais adiante.

Dessa forma, podemos perceber que a legislação continua protegendo o empregado mesmo reconhecendo

que o empregador tem o direito de despedir e faz uso dele em diversas situações.

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Modulo 6Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo ´

Estabilidade do empregado

A estabilidade no emprego é um direito concedido a empregados que se enquadram em alguma situação

específi ca que lhe garantirá o vínculo de trabalho por um determinado período.

Esta estabilidade do empregado deverá ser sempre provisória ou relativa conforme for estabelecido por lei

ou por Convenção Coletiva para determinada situação, porém, caso o empregador queira, ele pode, mediante

acordo e assistido pelo sindicato, indenizar o empregado, ou seja, pagar por esse período de estabilidade e

rescindir o contrato de trabalho.

Estabilidade Garantida por lei

Não optante do FGTS com mais de 10 anos de serviço

Dirigente sindical

Eleito como membro da CIPA

Diretor de cooperativa de empregados na empresa

O empregado que retorna após 15 dias de afastamento (por um ano)

Empregada gestante

Empregado acidentado

Estabilidade garantida por convenção ou acordo coletivo de trabalho

Membro da comissão de negociação

Menor em idade do serviço militar

Período de pré aposentadoria

Empregado acidentado readaptado para nova função

Veja a seguir os detalhes de cada estabilidade:

O empregado não optante do FGTS com mais de 10 anos de serviço na empresa tem estabilidade

absoluta garantida, ou seja, ele não pode ser demitido a não ser por justa causa. Também não cabe,

nesse caso, a indenização do período de estabilidade que citamos anteriormente, uma vez que a

estabilidade é defi nitiva.

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Modulo 6Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo ´

O dirigente sindical tem estabilidade provisória garantida, ou seja, desde o registro da sua candidatura

até 1 ano após o término do mandato. Ela se estende a diretores, titulares e suplentes, desde que

tenham sido eleitos e não indicados para o cargo.

A rescisão contratual só poderá ocorrer se a iniciativa partir do empregado ou por justa causa, cabendo à

empresa provar a falta grave cometida através de inquérito judicial (Art. 8 e 543 da CLT e inciso VIII da Con-

stituição Federal).

Os membros titulares da CIPA e suplentes eleitos pelos empregados têm estabilidade garantida

desde o registro da sua candidatura até 1 ano após o término do mandato. A rescisão contratual só

pode partir do empregado, por justa causa, por motivo de força maior ou fechamento da empresa,

sendo que nesse caso ela é obrigada a indenizar o período de garantia do emprego, desde que não

haja a possibilidade de transferência para outra fi lial da empresa, como ocorre na construção civil

(art. 10, ADCT – CF/88 e Enunciado TST 339).

O diretor da cooperativa de empregados na empresa tem estabilidade relativa garantida, ou seja,

somente enquanto durar a sua gestão (Lei nº 5.764 – Leis das Cooperativas - art. 55).

O dirigente da associação profi ssional de empregados tem estabilidade relativa garantida, ou seja,

somente enquanto durar a sua gestão (Enunciado 222 do TST).

A empregada gestante tem estabilidade provisória garantida, desde a confi rmação da sua gravidez

mediante apresentação de atestado médico até 5 meses após o parto. A rescisão só pode ocorrer

por iniciativa da empregada, por justa causa ou por motivo de força maior, devendo, nesse caso,

ocorrer a indenização dos dias de estabilidade (art. 10 das Disposições Transitórias da Constituição

Federal).

O membro da comissão de negociação junto ao sindicato tem estabilidade garantida por Convenção

Coletiva de Trabalho, cuja duração é restrita ao período em que mantém-se na função.

O empregado menor de 18 anos, em período de alistamento ou cumprimento do serviço militar, tem

estabilidade de emprego garantida de acordo com período determinado em Convenção Coletiva.

O empregado em período de pré-aposentadoria tem estabilidade de emprego garantida de acordo

com período determinado em Convenção Coletiva.

O empregado acidentado e readaptado para trabalhar numa nova função tem estabilidade de

emprego garantida de acordo com período determinado em Convenção Coletiva.

O empregado acidentado que permaneça afastado por mais de 15 dias tem estabilidade provisória

garantida por lei. Esse período é de 12 meses após o seu retorno ao trabalho e a rescisão contratual

só poderá ocorrer por acordo entre as partes homologado no sindicato, onde o empregado deverá

renunciar à sua estabilidade mediante recebimento de uma indenização correspondente aos meses

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restantes da estabilidade (art.118 da Lei nº 8.213/91).

Além dessas situações citadas, existe uma situação particular de estabilidade que é restrita ao servidor

público (Lei 8112/90). Essa estabilidade ocorre após dois anos de efetivo exercício no cargo, porém, quando

o servidor for celetista e não concursado, ele não goza dessa estabilidade podendo inclusive ser demitido sem

justa causa (SDI 229 e 246 do TST).

Processo de rescisão

A rescisão contratual deve passar por algumas etapas:

1ª Comunicar o empregado

2ª Solicitar os documentos necessários

3ª Encaminhá-lo para o exame médico demissional

4ª Preparar a homologação

5º Preparar o cálculo da rescisão

6ª Pagar os seus direitos e entregar seus documentos

1º Passo - Comunicar o empregado

Tomada a decisão de demitir um funcionário, o empregador, representado na maioria das vezes por um

profi ssional da área de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal, deve comunicar esse fato a ele por

escrito. Veja a seguir o que deve conter na carta de acordo com o motivo da rescisão:

1. Dispensa sem justa causa Nesse tipo de demissão cabe ao empregador mencionar na

carta se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado e informá-lo sobre a data e o local da sua

homologação.

2. Pedido de demissão Nesse caso, o empregado deverá comunicar ao empregador o desejo de

rescindir o contrato, concedendo o aviso prévio ou pedindo dispensa do seu cumprimento.

3. Dispensa por justa causa Nesse tipo de demissão o empregador deverá mencionar na carta

o motivo da dispensa, demonstrando a conduta faltosa conforme descrito no art. 482 da CLT, e

comunicá-lo sobre a data e o local da sua homologação.

4. Término do contrato de experiência Nesse caso, a parte que não quiser continuar com o

contrato deverá avisar a outra da extinção do contrato no seu término.

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5. Rescisão indireta Nesse tipo de rescisão, a qual veremos seus detalhes mais adiante, cabe

ao empregado dar ciência ao empregador, através de uma Ação Trabalhista proposta na Justiça do

Trabalho (art. 483 da CLT).

6. Aposentadoria A aposentadoria não rescinde o contrato de trabalho. Caberá ao empregado,

se desejar, pedir demissão e instruir-se junto ao INSS quais procedimentos deve tomar.

7. Falecimento Tomando ciência do falecimento do empregado, deverá a empresa entrar em

contato com seus familiares, instruindo-os sobre os procedimentos junto ao INSS para que seja

efetuada a rescisão do contrato.

2º Passo - Solicitar os documentos necessários

O segundo passo do processo de rescisão acaba sendo feito com o primeiro passo, ou seja, na entrega

da carta de demissão ao empregado o empregador já deve solicitar a ele sua carteira profi ssional para que

sejam feitas as devidas anotações. A carteira profi ssional deverá ser devolvida ao empregado no prazo de 48

horas, devidamente atualizada (art. 29 da CLT).

Muitas empresas hoje em dia têm como procedimento realizar uma entrevista de desligamento com o

empregado.

Trata-se de um procedimento que visa verifi car como o empregado está sentindo sua demissão e como ele

está lidando com ela. É também uma oportunidade para ele expor suas opiniões e queixas sobre a empresa,

tornando essa conversa um espaço para desabafos por parte do empregado. Poderá a empresa aproveitar

essas opiniões e sugestões, quando forem adequadas, para promover mudanças ou adequações.

3º Passo - Encaminhá-lo para o exame médico demissional

Como dissemos, trata-se de um procedimento não obrigatório às empresas, mas que pode ser muito útil e

proveitoso, podendo gerar melhorias e benefícios futuros.

Após comunicar o empregado sobre a sua demissão e solicitar os seus documentos, a empresa deverá

encaminhá-lo para realizar os exames médicos demissionais.

Trata-se de uma exigência trabalhista que deve ser feita segundo determinações descritas no PCMSO

– Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional vigente na empresa, com o objetivo de verifi car as

condições de saúde atual do empregado demitido e ao mesmo tempo fazer um acompanhamento das condições

físicas do empregado no período em que permanecer trabalhando na empresa, o que deverá fi car registrado

no PCMSO para execução do perfi l profi ssiográfi co (estaremos comentando sobre isso no próximo módulo).

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Só estão desobrigados desses exames os empregados que se enquadrarem nas seguintes situações:

Quando o último exame médico tiver sido feito em até 135 dias para as empresas de grau de Risco

1 e 2 (conforme Quadro I da NR-4 da Portaria 3.214/78 e Portaria SSST nº 8/66).

Quando o último exame médico tiver sido feito em até 90 dias para as empresas de grau de Risco

3 e 4 (conforme quadro descrito anteriormente).

Nos demais casos, todos os empregados, independentemente da sua função na empresa, devem realizar

os exames demissionais a fi m de verifi car a existência de algum problema ou doença que pode ter sido oca-

sionada pela atividade desenvolvida.

4º Passo - Preparar a homologação

O passo seguinte do processo de rescisão compreende a preparação da homologação, ou seja, é o momento

em que deve ser determinado o local e a data que ela será realizada, devem ser separados os documentos

a serem apresentados no sindicato ou no Ministério do Trabalho e nomear um preposto para representar a

empresa, se for o caso.

Alguns detalhes devem ser atentados nesse momento:

O empregador deverá atentar para um fato importante: empregados com mais de 1 ano de serviço

na empresa deverão ser homologados no sindicato ou no Ministério do Trabalho. A rescisão só será

válida nesses locais; já os empregados com menos de 1 ano poderão receber suas verbas rescisórias

na própria empresa (art. 477 da CLT).

No recibo de quitação, ou seja, no formulário de pagamento da rescisão de contrato, deverão ser

descritas todas as verbas pagas e descontadas, especifi cando quantidade de parcelas, de horas, de

avos etc., para que o empregado saiba exatamente a que se refere cada valor.

O valor total determinado para o pagamento da rescisão contratual poderá ser pago em dinheiro

ou em cheque da empresa no ato da assinatura do recibo.

O empregador poderá descontar das verbas rescisórias valores pendentes do empregado junto à

empresa, como empréstimos, por exemplo, desde que o valor não exceda o equivalente a 1 mês

do seu salário.

A empresa possui um prazo defi nido em lei para pagar as verbas rescisórias ao empregado demitido:

No caso de aviso prévio trabalhado ou término do contrato de experiência ou a prazo determinado,

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o pagamento deverá ocorrer até o 1º dia útil após a data de término do aviso ou do contrato.

Nos demais casos (aviso prévio indenizado, despedida sem justa causa, com justa, rescisão

antecipada do contrato de experiência ou a prazo determinado e pedido de demissão), o pagamento

deve ser feito até o 10º dia contado a partir da data de notifi cação.

Na homologação junto ao sindicato, a empresa deverá apresentar os seguintes documentos:

termo de rescisão do contrato de trabalho em 4 vias;

Carteira de Trabalho e Previdência Social com as devidas anotações atualizadas (aumentos salariais,

férias, data de demissão etc);

registro do empregado (em livro, fi cha ou cópia quando informatizados);

comprovante do cumprimento do aviso prévio;

cópia do Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho;

extrato do FGTS emitido pela Caixa Econômica Federal, com a correção de 3% aplicados no dia

10 do mês anterior;

comunicação da dispensa para fi ns do Seguro Desemprego (no caso de demissão sem justa

causa).

Finalizada a homologação no sindicato, no Ministério do Trabalho ou na própria empresa, o empregado

deverá receber os seguintes documentos:

As três primeiras vias do Termo de Rescisão do Contrato. Ficará uma via com ele e as outras duas

deverão ser entregues para saque do FGTS.

Extrato atualizado da conta vinculada do FGTS.

Comprovante de rendimentos pagos para fi ns de declaração do imposto de renda.

Requerimento do Seguro Desemprego e comunicação de dispensa.

Formulário DSS-8030 – Informações sobre atividades exercidas em condições especiais, para

empregados que exerceram atividades que o expuseram a agentes nocivos (comentaremos sobre

isso no próximo módulo).

Perfi l profi ssiográfi co (PPP), onde estão registradas as informações sobre as atividades exercidas

em condições especiais (Instrução Normativa IN – INSS/DC – 78/2002 e 84/2002).

No caso da homologação ser realizada no sindicato ou no Ministério do Trabalho, o empregador poderá

nomear uma pessoa como “preposto” para representá-lo e o empregado poderá indicar um procurador para

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receber sua quitação.

Empregados menores de 18 anos só poderão ser homologados com a presença dos pais, responsáveis

ou representante legal.

Normalmente as empresas já possuem essa rotina descrita, bem como os documentos necessários

separados, mas sempre é importante revisar todos os itens que citamos a fi m de não ter problemas e não

conseguir fazer a homologação do empregado.

5º Passo - Preparar o cálculo da rescisão

Passamos agora ao quinto e talvez o mais importante passo do processo de rescisão, ou seja, a preparação

do cálculo das verbas rescisórias.

Como vimos anteriormente, dependendo do motivo da demissão, o empregado terá direito a diferentes

verbas rescisórias e, portanto, cabe ao empregador analisar muito bem cada caso considerando tudo o que

vimos até agora, a fi m de calcular corretamente esse valor e não ter nenhum problema na homologação junto

ao sindicato, se for o caso, ou futuramente em processos trabalhistas.

Para facilitar o seu trabalho, é aconselhável que primeiramente sejam separados todos os documentos do

empregado arquivados em seu prontuário, uma vez que essas informações serão utilizadas na elaboração

do cálculo.

Vale ressaltar ainda que as leis trabalhistas garantem dois direitos ao empregado demitido, além dos outros

mais comuns que falaremos mais adiante.

O empregador deverá atentar para possíveis reajustes salariais coletivos que venham a ocorrer no período

do aviso prévio dado ao empregado, uma vez que eles deverão ser considerados, devendo a empresa reajustar

o salário do empregado para o cálculo da rescisão (Súmula 5 do TST).

O tempo de aviso prévio, seja ele trabalhado ou não, deve ser utilizado para o direito a indenização adicional

quando o término do prazo do aviso prévio ocorrer no mês que antecede a data da sua correção salarial (Súmula

182, art. 9º, Lei 6.708/79). Essa indenização corresponde ao valor de 01 mês de salário do empregado.

Nesse caso, se o prazo de término do aviso prévio ocorrer no período de até 30 dias antes da data base

da correção salarial da sua categoria, ele terá direito a uma indenização adicional independentemente do

empregador ter pago todas as verbas rescisórias já com o salário corrigido.

Porém, caso a contagem do prazo ultrapasse a data base do prazo do aviso prévio, a indenização adicional

não é devida, devendo a empresa conceder o reajuste previsto na data base (Súmula 314 do TST).

Dica: “Com isso podemos concluir que não é aconselhável o empregador diminuir um empregado até 60

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dias antes da data-base do reaguste salarial da categoria, uma vez que poderá ter uma despesa adicional.”

6º Passo - Pagar os direitos e entregar os documentos

Cumpridas todas as outras etapas do processo de rescisão, cabe ao empregador pagar as verbas rescisórias

que o empregado tem direito e lhe entregar todos os documentos que citamos anteriormente, tais como a Car-

teira de Trabalho, termo de rescisão, extrato de FGTS, requerimento do Seguro Desemprego, entre outros.

Dessa forma, fi ca rescindida a relação contratual estabelecida entre a empresa e o empregado anterior-

mente.

Causas da rescisão contratual

O contrato de trabalho estabelecido entre o empregador e o empregado pode ser rompido por diversas

causas, podendo a iniciativa partir de ambos os lados.

Vamos ver as causas previstas em lei.

1. Rescisão sem justa causa por iniciativa do empregador

2. Rescisão com justa causa por iniciativa do empregador

3. Rescisão por pedido de demissão do empregado

4. Extinção por falecimento do empregado

5. Extinção pelo término do contrato de experiência ou por prazo determinado

6. Rescisão antecipada do contrato de experiência ou por prazo determinado

7. Rescisão por aposentadoria voluntária do empregado

8. Rescisão indireta devido a falta grave do empregador

9. Rescisão mediante acordo com o empregado estável, quando do fechamento de fi lial ou da

empresa

10. Rescisão por plano de demissão voluntária - PDV

11. Rescisão por culpa recíproca

Estas são as 11 causas pelas quais o contrato de trabalho se extingue, as quais analisaremos. Vale ressaltar

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que elas possuem particularidades e devem ser consideradas de acordo com os fatos que as provocaram.

Estes motivos devem ser descritos na rescisão, devendo ser observados os direitos que o empregado tem

em cada um, conforme estaremos analisando mais adiante.

Direitos do empregado na rescisão contratual

As verbas rescisórias que o empregado deve receber na rescisão contratual irá depender do motivo que a

determinou. Dessa forma, vamos saber então quais são os direitos que o empregado tem em cada situação.

Esse quadro nos mostra os direitos do empregado nas rescisões mais habituais, ou seja, aquelas que são

mais comum de acontecerem nas empresas.

Você deve ter percebido que faltaram algumas situações que descrevemos anteriormente, uma vez que

são casos mais específi cos e não tão comuns de ocorrerem nas empresas. Contudo, também falaremos sobre

elas mais adiante.

Com esse quadro em mãos, o cálculo das verbas rescisórias do empregado fi ca muito simples, bastando

apenas aplicar o seu salário mensal ou por hora que recebia no mês da demissão, nas verbas que tem direito,

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não esquecendo de verifi car antes a existência de reajuste salarial.

Obviamente não podemos esquecer das outras verbas de natureza salarial que também devem ser integradas

ao cálculo, bem como das tributações impostas por lei que irão incidir sobre determinados valores pagos.

Rescisão sem justa causa

A causa mais comum utilizada pelas empresas para demitir um empregado é a rescisão sem justa cau-

sa.

Por uma questão estratégica, muitas empresas utilizam do direito de demitir imotivadamente mesmo existindo

motivo que o justifi que, pois preferem pagar as verbas rescisórias a fi m de evitar possíveis custos trabalhistas

na Justiça do Trabalho. Porém, acabam gerando custos desnecessários para a empresa por desconhecerem

os procedimentos rescisórios.

Rescisão por justa causa

Esse tipo de rescisão pode ser motivada por um ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a

confi ança que deve existir entre o empregador e o empregado, tornando impossível a continuidade da relação

de emprego.

Vamos ver o que poderia ocasionar essa rescisão, ou seja, quais seriam esses atos graves ou dolosos:

Roubo

Assédio sexual

Concorrência com o empregador

Negligência

Faltas constantes

Embriaguez habitual

Revelação de segredos da empresa

Insubordinação

Abandono de emprego

Agressão física

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Jogos de azar

Em alguns casos como de desídia, dependendo da gravidade do problema, o empregador pode optar por

entregar-lhe uma carta de advertência na primeira ocasião e posteriormente uma carta de suspensão, para

só então confi gurar uma justa causa e demiti-lo por esse motivo.

Normalmente isso ocorre nos casos de faltas constantes e sem justifi cativas e no abandono de emprego,

lembrando que o abandono só se confi gura após 30 dias de ausência sem justifi cativa.

Na rescisão de contrato por justa causa, o empregado perde o direito de receber algumas verbas res-

cisórias. Cabe-lhe apenas o recebimento de:

Saldo de salário

Salário família (proporcional aos dias trabalhados no mês)

Férias vencidas com 1/3 Constitucional

FGTS do mês de rescisão e do mês anterior, depositados em conta vinculada.

Devemos considerar que o empregado demitido por justa causa não tem direito ao recebimento do 13º

salário e nem das férias proporcionais.

Recisão por pedido de demissão do empregado

Nesse tipo de rescisão o empregado tem direito de receber suas verbas rescisórias de acordo com o tempo

que trabalhou na empresa. Veja o quadro:

NÃO

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Rescisão pelo falecimento do empregado

A extinção do contrato devido ao falecimento do empregado é uma situação desagradável para a empresa

e deve ser tratada com cuidado.

Independentemente da causa e do local do falecimento, ou seja, dentro ou fora do ambiente de trabalho,

os direitos a serem pagos devem ser os mesmos.

O respectivo valor deve ser pago aos dependentes do empregado, comprovado através de uma certidão

emitida pelo INSS, e deve ser feito após 10 dias da entrega desse documento à empresa.

Caso haja problemas em relação a isso ou não havendo dependentes, a empresa só deverá pagar essas

verbas rescisórias mediante alvará judicial.

As verbas rescisórias devidas são as mesmas do pedido de demissão do empregado com mais de 1 ano

de trabalho.

Rescisão por término do contrato de experiência ou a prazo

Um dos tipos de relação de trabalho que pode ser estabelecida entre o empregador e o empregado é aquela

feita por meio de um contrato de experiência ou por prazo determinado.

Geralmente esse tipo de contrato é fi rmado quando:

1º : Avaliação da aptidão do empregado para o trabalho

2º: Contratação para um serviço não próprio da atividade permanente da empresa

3º: Contratação de um especialista para treinamento dos empregados da empresa

O contrato por prazo determinado e de experiência tem esses objetivos: avaliar a aptidão do profi ssional

para o trabalho ou contratar um profi ssional para um projeto específi co com duração pré-determinada

O empregado terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias nesse tipo de rescisão contratual:

Obs: O FGTS a depositar deve ser calculado sobre o saldo do salário e sobre as férias proporcionais.

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Rescisão antecipada do contrato a prazo ou de experiência

Na rescisão antecipada do contrato a prazo determinado ou de experiência por iniciativa da empresa, esta

fi ca obrigada a pagar ao empregado como ônus por sua decisão, uma indenização, de natureza não salarial,

equivalente a metade do que restaria ao empregado receber de salário na empresa até o término do contrato

(art. 479 da CLT).

Contudo, se as partes concordarem no contrato que se comprometem a avisar a outra no caso de rescisão

antecipada, deverá pagar o aviso prévio e não a indenização (art. 481 e 487 da CLT).

Nessa rescisão o empregado deverá receber uma das verbas abaixo:

1º. Pagamento de ½ da remuneração devida até o prazo fi nal do contrato

Se o contrato for de 90 dias e for rescindido com 60 dias, o empregado terá direito a receber uma indenização

correspondente a 15 dias de trabalho:

2º. Pagamento do aviso prévio

Se o contrato for rescindido antes do prazo e existir cláusula de aviso, o empregado deverá receber

aviso prévio, ou seja, 30 dias de salário que devem integrar o tempo de serviço para cálculo de férias e 13º

salário (art. 487 da CLT).

Rescisão por aposentadoria voluntária

De acordo com o art. 148 da Lei 8213/91, a concessão da aposentadoria voluntária pelo INSS só poderia

ocorrer se o empregado fosse desligado da empresa em que trabalhava, devendo comprovar esse desliga-

mento.

Por ser uma vontade expontânea do empregado, a empresa estava desobrigada a pagar a indenização de

40% sobre o valor do FGTS, cabendo-lhe apenas as demais verbas rescisórias.

De acordo com a nova publicação da M.P. 1523-3 de 10.01.97, a situação anterior foi suprimida, pre-

valecendo a partir de então que o empregado pode requerer sua aposentadoria voluntária junto ao INSS e

continuar a trabalhar normalmente na empresa em que estava, mantendo o contrato de trabalho estabelecido

anteriormente.

A lei entende que, ao requerer sua aposentaria, o empregado obtém um benefício previdenciário que nada

tem a ver com o seu contrato de trabalho que é regulamentado pela legislação trabalhista.

Se o empregado solicita o seu desligamento da empresa ao mesmo tempo que faz o requerimento da

90 dias (prazo total) – 60 dias (prazo trabalhado) = 30 dias (prazo restante)

½ de 30 dias = 15 dias (valor da indenização de acordo com o art. 479 da CLT)

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sua aposentaria pelo INSS ou após o seu deferimento, a lei entende que o empregado não tem direito ao

aviso prévio e à indenização compensatória de 50% do FGTS, uma vez que está solicitando a cessação do

seu contrato, tratando-se, portanto, de um pedido de demissão.

Porém, se o empregado permanecer trabalhando após estar recebendo sua aposentadoria junto ao

INSS, e tomando a empresa a iniciativa de rescisão de contrato, será considerada como uma despedida

sem justa causa pelo empregador e, portanto, fará jus o empregado ao recebimento do aviso prévio, férias

vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, salário-família, participação nos lucros proporcional aos

meses trabalhados durante o ano, além da indenização compensatória de 50% do FGTS, calculado apenas

sobre o valor dos depósitos efetuados após o saque da aposentadoria.

Rescisão indireta

A rescisão indireta é uma ação do empregado devido a uma falta grave do empregador (art. 483 da CLT).

Será considerado como falta grave o tratamento arbitrário e com rigor excessivo que o empregador utilizar

contra o empregado.

Os motivos para o empregado pedir a rescisão indireta são:

quando forem exigidos serviços superiores à sua força, defesos por lei, contrários aos bons

costumes ou alheios ao descrito no contrato;

quando ele for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor

excessivo;

quando ele correr perigo manifesto de mal considerável;

quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

quando o empregador praticar contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa

fama;

quando o empregador ou seus representantes ofenderem-no fi sicamente;

quando o empregador reduzir o seu trabalho afetando a sua remuneração.

O empregado deverá comprovar a falta grave do empregador e pleitear na Justiça do Trabalho a rescisão

contratual por justa causa requerendo o pagamento de todas as verbas rescisórias que tem direito.

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Acordo com empregado com estabilidade de emprego

Esse tipo de acordo normalmente acontece quando a empresa vai fechar por não estar bem fi nanceira-

mente, ou mesmo se a fi lial ou o departamento em que o empregado trabalha vai fechar e não há para onde

transferi-lo, ou ainda quando sua atividade deixa de existir na empresa, não havendo possibilidade dele realizar

outro serviço.

Qualquer que seja o caso, o acordo entre as partes deverá ser feito no sindicato ou na Justiça de Trabalho,

a fi m de que sejam segurados todos os direitos do empregado, inclusive a sua indenização calculada pelo

tempo restante da estabilidade.

O acordo na Justiça do Trabalho faz coisa julgada, dando total garantia à empresa. Já o acordo feito no

sindicato apenas garante o pagamento das verbas nele descriminadas, não quitando o contrato de trabalho,

isto é, o acordo extrajudicial tem efi cácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no

recibo (Súmula 330 do TST).

As verbas rescisórias devidas nesse caso são as mesmas que um empregado demitido sem justa causa

teria, acrescido obviamente, da indenização, cujo valor será negociado.

Plano de demissão voluntária

Esse tipo de rescisão de contrato que estaremos comentando fala da demissão voluntária - PDV do

empregado.

Esta, na verdade, não é uma causa prevista em lei, como as anteriores, mas sim um acordo feito entre o

empregador e os seus empregados visando à demissão mediante o pagamento de alguns benefícios extras

oferecidos pela empresa para quem optar por pedi-la.

Essa situação hoje em dia é muito comum nas empresas, principalmente nas grandes indústrias, como as

automobilísticas ou empresas privatizadas, por exemplo, que se vêem com um quadro de funcionários grande

e uma perspectiva de mercado reduzido, e por conta disso vêem nesse plano uma solução rápida para seus

problemas, uma vez que poderão reduzir custos com sua folha de pagamento, sem prejudicar os profi ssionais

com o início de uma demissão desenfreada.

Muitos profi ssionais vêem essa oportunidade como algo bom, principalmente aqueles que possuem vários

anos de serviço na empresa, porque, com a rescisão e os benefícios extras, podem estar mudando o rumo

de sua vida.

Sendo um acordo extrajudicial, a homologação deve ser feita no sindicato dos empregados, obedecendo

os seguintes critérios:

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O plano deve ser elaborado de forma racional, não prejudicando os empregados e nem a

empresa.

O empregado que optar pelo plano deverá fazê-lo por espontânea vontade, assinando o termo

de adesão.

O empregado deverá receber todas as verbas rescisórias a que tem direito, independentemente

do recebimento da gratifi cação determinada no acordo, que pode chegar até 8 salários do empregado,

conforme critério da empresa.

O Tribunal Superior do Trabalho publicou uma orientação jurisprudencial (SDI – nº 270 do TST)

que diz que o empregado tem o direito de reclamar na justiça outras verbas que julgar de direito não

abrangidas no acordo, desde que sejam verbas garantidas ou devidas por imposição da lei.

A gratifi cação do PDV não deve sofrer nenhum tipo de incidência por se tratar de uma verba

indenizatória.

Aviso prévio

Para o empregador, o aviso prévio cumprido pelo empregado serve para que ele possa buscar um novo

profi ssional e fazer a substituição. Já para o empregado, o aviso prévio dado pelo empregador serve para

que ele procure um novo emprego.

Dessa forma, podemos concluir que o objetivo do aviso prévio é proporcionar ajuda para as duas partes

envolvidas na rescisão de um contrato de trabalho, sendo a sua duração de 30 dias corridos, contados a partir

do dia seguinte à comunicação ao empregado.

Na verdade, a data de demissão do empregado que deve ser colocada em sua Carteira Profi ssional, bem

como nos demais documentos rescisórios, deve ser a do término do aviso prévio quando o prazo do aviso for

trabalhado (SDI 82 do TST).

Quando o prazo do aviso prévio for indenizado, a data da baixa na carteira profi ssional deve coincidir com

a do último dia trabalhado na empresa.

O aviso prévio possui algumas particularidades que devem ser observadas pelo empregador na rescisão

de contrato com um empregado:

O aviso prévio poderá ser indenizado ou trabalhado de acordo com a decisão da empresa. Quando

trabalhado, o empregado deverá receber o saldo de salário ao fi nal de 30 dias.

O aviso prévio concedido pelo empregado só poderá ser trabalhado, mas a empresa poderá

dispensar o seu cumprimento a pedido do empregado.

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O aviso prévio poderá ser reconsiderado caso a parte notifi cada aceite (art. 489 da CLT), e

caso o contrato de trabalho se mantenha, a relação de trabalho fi ca mantida como se nada tivesse

acontecido.

Caso o empregado esteja cumprindo o prazo de aviso prévio trabalhado e venha a se afastar

por doença ou por acidente, a contagem deve ser interrompida após o 15º dia de afastamento e ser

retomada somente após o retorno do empregado ao trabalho, porém, no caso de afastamento por

acidente de trabalho, ele terá estabilidade de 12 meses porque a ocorrência de estabilidade no curso

do aviso prévio trabalhado suspende o direito do empregador de demitir o empregado.

Se o prazo do aviso prévio trabalhado terminar dentro dos 15 primeiros dias de afastamento, o

aviso deve ser considerado como cumprido na data do seu término e o contrato de trabalho extinto.

Se a empresa vier a pedir falência, concordata ou cessar suas atividades, estão garantidos todos

os direitos trabalhistas do empregado demitido, inclusive o aviso prévio.

Se a rescisão partir do empregador e o empregado for trabalhar durante o aviso prévio, ele terá

direito a uma redução de ¼ na jornada de trabalho ou ainda trabalhar 23 dias e gozar dos 7 últimos dias

do aviso, sem prejuízo na sua remuneração nos dois casos (art. 488 da CLT). Isso deve ser acordado

entre ambos, não podendo ocorrer hora-extra ou compensação das horas reduzidas, sob pena de

ser descaracterizado o aviso prévio perdendo sua validade e exigindo novo aviso para rescindir.

Caso a rescisão contratual seja motivada por culpa recíproca, é devido o pagamento de apenas

50% do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário proporcional (Súmula 14 do TST).

Caso o empregado venha a cometer falta grave durante o período de cumprimento do aviso

prévio trabalhado, ele perderá o direito ao restante do prazo do aviso, das férias proporcionais, do 13º

proporcional e da indenização do FGTS, recebendo apenas as férias vencidas e o saldo de salário.

O abandono do emprego no período de cumprimento do aviso prévio não caracteriza falta grave e, nesse

caso, o empregado apenas não terá direito aos dias não trabalhados.

As remunerações de natureza salarial recebidas pelo empregado, como horas-extras, adicionais,

comissões, prêmios etc., devem integrar o cálculo do aviso prévio através da média dos valores

recebidos nos últimos 12 meses.

No aviso prévio indenizado haverá incidência apenas do FGTS (Súmula 305 do TST). Já no aviso

prévio trabalhado, haverá incidência do INSS, do Imposto de Renda e do FGTS, uma vez que será

pago como saldo de salário.

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Modulo 6Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo ´

Obrigatoriedades do empregador na rescisão

Finalizadas todas as etapas do processo de demissão de um empregado que se encerra com a sua

homologação, cabe à empresa cumprir alguns procedimentos obrigatórios por lei.

FGTS - verbas rescisórias

Os valores oriundos das verbas rescisórias, nas quais existe a incidência do FGTS, devem ser depositados

na conta vinculado do empregado de acordo com os seguintes prazos:

Observação: Para efeito de vencimento, deverá ser considerado como dia não útil o sábado, o domingo e aqueles

constantes do calendário nacional de feriados bancários, divulgado pelo Banco Central.

O FGTS deverá ser recolhido em guia própria (GRFC) e ser utilizada tanto para o recolhimento da multa

rescisória como para os depósitos efetuados na conta vinculado do empregado no mês da rescisão e no mês

anterior.

Nessa guia deverá constar as remunerações, os recolhimentos do FGTS, as verbas rescisórias e os fatos

geradores de contribuições para a Previdência Social e para o INSS.

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Modulo 6Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo ´

Esse documento pode ser obtido parcialmente preenchido na Caixa Econômica Federal ou adquirido em

papelarias e deverá ser preenchida em três vias, sendo a primeira para o banco arrecadador, a segunda para

o empregador e a terceira para o empregado.

Emissão do CAGED

O CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) deve ser emitido pela empresa sempre que

houver uma admissão ou uma demissão de empregado.

Essa informação deve ser enviada à Delegacia Regional do Trabalho, contendo a indicação da carteira

profi ssional e Previdência Social do profi ssional.

O formulário deve ser preenchido em duas vias e enviado por correio até o dia 15 do mês seguinte

à demissão ou contratação. A primeira via vai para a Delegacia e a segunda via fi ca com a empresa para

comprovação da entrega, devendo ser mantida em arquivo por 36 meses.

O formulário pode ser substituído por meio eletrônico (internet, disquete ou fi ta magnética), de acordo com

as orientações do Manual de Instrução obtido nas Delegacias de Trabalho.

Seguro-desemprego

O seguro-desemprego tem o objetivo de proporcionar assistência fi nanceira ao empregado demitido durante

um certo período, a fi m de que ele possa se orientar, se recolocar e se qualifi car profi ssionalmente.

Esse benefício será concedido por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de forma contínua ou

alternada, de acordo com o tempo que trabalhou na empresa em que foi demitido.

O valor a ser recebido é baseado nas últimas remunerações recebidas pelo empregado, de acordo com o

art. 8º da Resolução CODEFAT nº 252 de 04/10/2000.

Para receber esse seguro, o empregado não poderá estar recebendo outro tipo de benefício previdenciário

e nem ser admitido num outro emprego.

O requerimento deve ser feito a partir do 7º dia subsequente à rescisão, mediante entrega na Delegacia

do Trabalho.

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Modulo 6Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo ´

FTGS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço trata-se de uma indenização que o empregador deve pagar

ao empregado demitido.

Estão excluídos desse benefício somente os trabalhadores domésticos, eventuais, autônomos, servidores

públicos civis e militares. Todos os demais trabalhadores, urbanos e rurais, têm esse direito garantido de

acordo com o art. 3º da CLT.

O valor deve ser depositado na conta vinculada do empregado, juntamente com os depósitos feitos

mensalmente, e os saldos são corrigidos monetariamente pelo Governo Federal em 3% ao ano.

Os depósitos mensais devem ser feitos até o dia 7 do mês subsequente ao da competência devida. O

recolhimento deve ser feito em guia própria (GFIP) pré-emitida mensalmente pela Caixa Econômica Federal,

sempre em duas vias para que a primeira seja destinada ao banco depositário e a segunda fi que com o

empregador.

Atualmente a contribuição do FGTS é de 8,5% sobre as verbas incidentes. Os resgates de complementos

de atualização monetária deverão ser feitos mediante o preenchimento do “Termo de Adesão” na Caixa Eco-

nômica Federal ou por meios eletrônicos ou magnéticos.

A empresa poderá, via “internet”, efetuar adesões de todos os seus empregados e com isso facilitar os

cálculos para pagamento. No caso de rescisão imotivada do Contrato de Trabalho, os valores devem ser

devidamente corrigidos monetariamente e atualizados para cálculo da multa complementar de 50% do montante

já depositado na conta vinculada dos empregados.

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Modulo 6Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo ´

RESUMO

1. As leis trabalhistas atuais visam difi cultar e impedir a demissão dos empregados, impondo um custo

maior aos empregadores e estabelecendo critérios que propiciem estabilidade aos empregados.

2. As estabilidades empregatícias são provisórias e variam de acordo com o motivo que as

determinaram. A lei garante estabilidade nas seguintes condições: não optante do FGTS com mais de

10 anos de serviço, dirigente sindical, membro eleito da CIPA, diretor da cooperativa dos empregados,

dirigente da associação profi ssional dos empregados, gestante e empregado acidentado.

3. A rescisão do contrato de trabalho pode ser motivada por 10 causas diferentes: sem justa causa,

por justa causa, por pedido de demissão, por falecimento do empregado, pelo término ou antecipação

do contrato de experiência ou a prazo determinado, por aposentadoria voluntária do empregado,

por rescisão indireta, por acordo quando do fechamento da empresa e por acordo para Plano de

Demissão Voluntária - PDV.

4. A comunicação da demissão deve ser feita por escrito ao funcionário, informando local e data onde

será realizada a homologação. Se necessário, nesse momento deve ser marcado o exame médico

demissional.

5. O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado, de acordo com o motivo da demissão, devendo

durar 30 dias corridos. O valor pago deverá ser composto pelo salário mensal e pelas verbas de

natureza salarial recebidas habitualmente pelo empregado. Sobre esse valor deverá incidir apenas

o FGTS.

6. Na rescisão antecipada do contrato de experiência ou por prazo determinado, cabe ao empregador

pagar uma indenização ao empregado, que pode ser correspondente a ½ da remuneração devida

até o fi nal do prazo do contrato ou aviso prévio de 30 dias.

7. Será considerada como demissão por justa causa aquela que for motivada por um ato doloso ou

culposamente grave cometido pelo empregado, tais como furto, embriaguez em serviço, negligência,

violação de segredos da empresa, desrespeito as normas de trabalho, abandono de emprego, entre

outras dispostas no art. 482 da CLT.

8. A rescisão indireta é motivada quando o empregador não cumprir as condições do contrato e tratar

o empregado com rigor excessivo, como: reduzir seu trabalho prejudicando sua remuneração, exigir

serviços superiores à sua força, entre outras dispostas no art. 483 da CLT.

9. A empresa deverá fazer o recolhimento do FGTS oriundo das verbas rescisórias e depositar o

respectivo valor na conta vinculada do empregado. Também deverá informar à Delegacia do Trabalho

sobre todas as movimentações ocorridas na empresa através do CAGED.

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Modulo 6Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo ´

10. O seguro-desemprego é um benefício concedido aos empregados demitidos para ajudá-lo no

período em que busca uma nova colocação. A duração é de 3 a 5 meses, dependendo do tempo

de trabalho na empresa, bem como o valor, que depende da remuneração que recebeu nos últimos

meses.

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Modulo 7

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7.1 - Salários de contribuição e segurados da Previdência Social

7.2 - Obrigações mensais e periódicas

7.3 - Conservação e guarda de documentos

7.4 - Higiene e segurança do trabalho

Neste último módulo do curso você terá a oportunidade de ler a respeito das obrigações trabalhistas

que as empresas devem cumprir para manter a área de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal

em ordem.

Comentaremos sobre os salários de contribuição e suas respectivas incidências de INSS e Imposto

de Renda, bem como sobre as obrigações mensais e anuais devidas ao funcionamento da área.

Apresentaremos também um guia para que você possa se orientar quanto ao tempo de guarda de

cada documento gerado em relação à área trabalhista e, ao fi nal, comentaremos sobre um último

assunto, também muito importante: os princípios da higiene e segurança do trabalho.

MÓDULO 7OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

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Modulo 7

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MÓDULO 7OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

7.1 - SALÁRIOS DE CONTRIBUIÇÃO E SEGURADOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Poderão ser considerados como segurados da Previdência Social todos os trabalhadores que contribuem

mensalmente com a Previdência Social, mais conhecida como INSS (Instituto Nacional do Seguro Social),

seja pela empresa em que trabalha ou individualmente por carnê.

Veja a seguir a classifi cação utilizada pela previdência para classifi car esses trabalhadores:

Empregado – Aquele que presta serviços de qualquer natureza a empresa urbana ou rural, mantendo

vínculo de emprego com ela (art. 3º da CLT).

Doméstico – Aquele que presta serviços de natureza continua a pessoa ou família no âmbito

residencial recebendo salário.

Autônomo – Aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma

ou mais empresas, sem vínculo empregatício, ou ainda, aquele que exerce por conta própria uma

atividade econômica.

Equiparado a autônomo – Aquele que explora atividade rural, em caráter permanente ou temporário,

diretamente com empregados: o religioso, o empregado de organismo estrangeiro em funcionamento

no país e sem sistema próprio de previdência, o brasileiro civil que trabalha no exterior pelo organismo

ofi cial internacional do qual o Brasil é membro efetivo.

Avulso – Aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo

empregatício e sob o controle dos Sindicatos.

Segurado especial – Aquele que trabalha em produção rural, garimpo, pesca artesanal e

semelhantes, desde que exerça essas funções individualmente.

Facultativo – Aquele que se fi liar, mediante contribuição, sem se enquadrar em nenhuma outra

espécie. Ex. dona de casa, desempregado, síndico etc.

A Previdência Social é uma instituição pública que reconhece e concede direitos aos seus contribuintes.

A contribuição feita pelos segurados mensalmente é utilizada para substituir a sua renda se vier a perder

a capacidade para trabalhar, ou seja, em caso de doença, invalidez, idade avançada, morte, desemprego

involuntário e maternidade (Lei 8212/1991 – art. 3º).

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Modulo 7

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Para ser um segurado da Previdência Social e, consequentemente, ter direito aos benefícios por ela

oferecidos, o segurado precisa contribuir mensalmente com um valor conforme sua remuneração. Trata-se

do salário de contribuição.

Esse salário são as importâncias recebidas no mês pelo empregado, que servirão de base para incidência

da alíquota destinada a custear os benefícios da Previdência Social.

Porém, nem todas essas remunerações pagas ao empregado devem ser consideradas para compor o

salário de contribuição, por isso devemos separar as verbas que compõem o custeio da previdência social

das demais pagas ao empregado.

De acordo com o art. 214 do Decreto nº 3.048 de 06 de Maio de 1996 e Alterações Posteriores, a divisão

é a seguinte:

Valores que integram o cálculo do salário de contribuição:

I - para o empregado e o trabalhador avulso: toda remuneração recebida em uma ou mais empresas,

inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes

de reajuste salarial;

II - para o empregado doméstico: a remuneração registrada na Carteira Profi ssional e/ou na Carteira

de Trabalho e Previdência Social;

III - para o trabalhador autônomo ou a este equiparado e empresário: o salário-base que é defi nido

como o total recebido no mês até o teto estabelecido pelo INSS;

IV - para o dirigente sindical na qualidade de empregado: a remuneração paga pela entidade

sindical, pela empresa ou por ambas;

V - para o dirigente sindical na qualidade de trabalhador avulso: a remuneração paga pela

entidade sindical;

VI - segurado facultativo: defi nirá o seu salário de contribuição (salário mínimo) quando da sua

inscrição no INSS (exemplo: dona de casa, síndico de condomínio, estagiário).

Valores que não integram o salário de contribuição:

I - benefícios da previdência social;

ll - parcela in natura recebida de acordo com programa de alimentação;

III - férias indenizadas e respectivo adicional constitucional, inclusive o valor correspondente à dobra

da remuneração de férias;

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Modulo 7

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´Departamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal ModeloDepartamento Pessoal Modelo

IV - indenizações diversas;

V - ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de local

de trabalho do empregado;

VI - diárias para viagens, desde que não excedam a 50% da remuneração mensal do empregado;

VII - bolsa de complementação educacional de estagiário;

VIII - participação do empregado nos lucros ou resultados da empresa;

IX - valores correspondentes a transporte, alimentação e habitação fornecidos ao empregado contratado

para trabalhar em localidade distante da sua residência, em canteiro de obras ou local que, por força

da atividade, exija deslocamento e estada;

X - complementação ao valor do auxílio-doença desde que este direito seja extensivo à totalidade

dos empregados da empresa;

XI - valor relativo a benefícios diversos, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados

e dirigentes da empresa;

XII - valor correspondente a vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado

e utilizados no local do trabalho para prestação dos respectivos serviços;

XIII - valor da multa paga ao empregado em decorrência da mora no pagamento das parcelas

constantes do instrumento de rescisão do contrato de trabalho.

Esses são os valores mais habituais recebidos pelos trabalhadores, que deverão ou não serem considerados

para compor o salário de contribuição. O cálculo deve ser feito da seguinte forma:

1. Calcular o salário de contribuição do mês.

2. Consultar tabela de desconto vigente (essa tabela poderá ser modifi cada quando houver aumento

do salário mínimo).

3. Verifi car o valor do salário de contribuição e a respectiva alíquota a ser aplicada para fi ns de

recolhimento ao INSS, de acordo com a categoria do trabalhador (a mesma tabela contém a alíquota

para determinação da base de cálculo do IRRF de acordo com o salário de contribuição).

4. Fazer o respectivo desconto na remuneração do empregado.

5. Verifi car a parte que cabe à empresa recolher para Previdência Social.

6. Fazer o recolhimento para a Previdência Social.

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Modulo 7

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Para fazer o cálculo do desconto e posteriormente o recolhimento dos valores para a Previdência Social,

a empresa ou o trabalhador individual deve consultar essas tabelas mensalmente, para verifi car a alíquota a

ser aplicada de acordo com o salário de contribuição.

Assim como os empregados, as empresas também possuem obrigações perante a Previdência Social que

devem ser recolhidas para custear os benefícios da seguridade social.

Essas contribuições dividem-se em seis diferentes categorias, de acordo com o tipo de relação de emprego

estabelecida com os profi ssionais e com o tipo de serviço prestado pelas empresas.

1. Empregados com vínculo empregatício

As empresas devem recolher 20% sobre o total das remunerações pagas a qualquer título durante o mês

aos segurados empregados que lhe prestam serviços.

Em se tratando de Banco Comercial, Banco Investimento, Desenvolvimento, Caixa Econômica, Sociedade

de Crédito Financiamento e Investimento, Sociedade de Crédito Imobiliário, Associação de Poupança e

Empréstimo, Sociedade Corretora, Distribuidora de Títulos e Valores Mobiliário, inclusive Bolsa e Mercadorias e

de valores, Empresa de Arrendamento Mercantil, Cooperativa de Crédito, Empresa de Arrendamento Mercantil,

Cooperativa de Crédito empresa de Seguros Privados e de Créditos e entidade de previdência Privada, aberta

e fechada, a contribuição terá um acréscimo de 2,5% devendo recolher 22,5%.

2. Acidente de trabalho ou aposentadoria especial

No caso de acidente de trabalho ou aposentadoria especial, as empresas devem recolher sobre o total da

remuneração paga aos seus empregados e trabalhadores avulsos os seguintes percentuais:

1% para empresa classifi cada com o grau de risco leve

2% para empresa classifi cada com o grau de risco médio

3% para empresa classifi cada com o grau de risco grave

Cabe às empresas efetuar o seu enquadramento no grau de risco, podendo consultar o INSS em caso de

dúvida.

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3. Contribuição para terceiros

As empresas também devem recolher para terceiros as seguintes contribuições, baseadas na remuneração

paga aos seus empregados:

salário educação – 2,5% para o fi nanciamento do Ensino Básico ou Fundamental para o MEC e

FNDE;

SENAI / SESI – 1% para o SENAI e 1,5% para o SESI para fi nanciar cursos profi ssionalizantes

(obrigatório para empresas Industriais);

SENAC / SESC – 1% para o SENAC e 1,5% para o SESC para fi nanciar cursos profi ssionalizantes

(obrigatório para empresas comerciais);

SEBRAE – 0,6% para o Serviço Brasileiro de Apoio as Micro e Pequenas Empresas (obrigatório

para as empresas que recolhem para o SENAI e SENAC);

SENAI – 0,1% para o produtor rural que possui empregado e incide sobre sua receita bruta obtida

na comercialização dos produtos;

INCRA – 2,7% para o Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária;

SEST / SENAT – 1,5% para o SEST e 1,0% para o SENAT;

Fundo Aeroviário – 2,5% (obrigatório para empresas aeroviárias, de táxi aéreo, de serviços auxiliares

em aeroportos e de equipamento aeronáutico);

SESCOOP – 2,5% para o Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo, fi cando isentos

do recolhimento para o SENAI, SESI, SENAC, SESC, SENAT, SET e SENAI.

4. Empregados autônomos ou eventuais

No caso de contratar trabalhadores autônomos ou eventuais, a empresa deverá recolher para a Previdência

o percentual de 20% na guia GPS – código 2100, calculado sobre o valor total pago pelo serviço.

A empresa deve reter 11% do valor pago ao autônomo calculado até o limite teto da Previdência Social.

5. Empresa de trabalho temporário

A empresa de trabalho temporário deverá elaborar folhas de pagamento e GPS em separado para os pró-

prios empregados (permanentes) e aqueles temporários.

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A alíquota de recolhimento é de 20%, contudo a alíquota de contribuição para custeio do seguro de acidentes

do trabalho será de 2% (Código SAT – 7450 – 0 do Decreto 3.048/99 – OS – 205/99).

É comum as empresas tomadoras de serviços temporários exigirem uma folha de pagamento em separado

para os empregados que lhes prestam serviços.

6. Produtor rural

O recolhimento ocorre quando existe a comercialização da produção rural para terceiros ou cooperativas,

pelo valor da venda bruta:

6.1 Para pessoa jurídica – CNPJ – na Guia GPS

O recolhimento deve ser feito da seguinte forma:

Campo 3 – Código 2607 – Comercialização da produção rural

Campo 4 – mês e ano

Campo 6 – lançar percentual de 2,6% sobre valor bruto da venda

Campo 9 – recolher alíquota de 0,1% sobre valor bruto para SENAR

6.2 Para pessoa física – na Guia GPS

Recolher sobre a folha de pagamento dos empregados da seguinte forma:

Campo 6 – valor descontado dos empregados

Campo 9 – alíquota de 2,7% (2,5% sal. educação + 0,2% INCRA)

Dessa forma, é importante que a empresa se atente para o recolhimento que deve ser feito à Previdência

Social, tanto da parte que cabe aos empregados como também da sua parte, evitando erros e possíveis

autuações pelos agentes de inspeção do Ministério do Trabalho e da Previdência.

Para evitar erros ou omissões e gerar possíveis ônus decorrente de autuações pelos agentes de inspeção

do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, uma boa dica é fazer sempre uma auditoria nos seis prin-

cipais itens que compõem a elaboração da folha de pagamento. São eles:

1. Acréscimos – São todos os títulos e gêneros de remunerações pagas pela empresa a seus

empregados, além do salário-base, como prêmios, gratifi cações, adicionais, ajuda de custo, diárias

etc., devendo a empresa verifi car o cálculo de cada uma das verbas pagas, seus refl exos e incidências,

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se estão corretos, conforme foi explicado no módulo 2.

2. Decréscimos - São irregularidades ocorridas quanto à assiduidade do empregado, que irão

refl etir no seu ganho mensal, como as faltas e ausências injustifi cadas, não cumprimento do horário

de trabalho, com refl exos no descanso semanal. Para isso a empresa deve ter uma fi cha de controle

da freqüência e regras claras em seu Regulamento de Pessoal, sobre a justifi cativa de faltas e

afastamentos por doença e acidente com refl exos nos ganhos mensais do empregado.

3. Inclusões – Decorrem dos procedimentos para admissão do empregado na empresa e sua

inclusão correta na folha de pagamento, defi nição de sua remuneração mensal conforme sua função,

evitando-se a ocorrência de funções idênticas passíveis de equiparação salarial, conforme explicado

nos módulos 2 e 3.

4. Exclusões - A empresa tem que estar sempre auditando seus procedimentos demissionais, como

exames médicos, PCMSO, perfi l profi ssiográfi co, cálculo das verbas rescisórias, sua homologação,

conforme foi explicado no módulo da rescisão do contrato de trabalho e informações a CAGED.

5. Descontos legais – Verifi car se a empresa está procedendo corretamente quanto aos descontos

no salário do empregado permitidos por lei, índices dos descontos e suas atualizações, os danos

causados pelo empregado a empresa, o INSS, o Imposto de Renda, conforme foi explicado no módulo

2.

6. Descontos voluntários – Verifi car se a empresa está obtendo a autorização do empregado ou

possui Acordo Coletivo para efetuar descontos, como cooperativa, farmácia, plano de saúde, seguro

de vida etc.

Salário-família

De acordo com o Decreto nº 3.048/99, art. 81, “o salário família é devido mensalmente ao segurado

empregado, excedo para o doméstico e trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de fi lhos ou

equiparados. Quando o pai e a mãe são empregados, ambos têm direito ao salário família”.

Veja a seguir algumas particularidades sobre esse benefício:

O trabalhador que estiver afastado do seu trabalho e recebendo auxílio-doença previdenciário ou

aposentado por invalidez, deverá receber o salário família.

O trabalhador deverá receber o salário-família proporcional em caso de admissão ou rescisão, de

acordo com os dias trabalhados.

O trabalhador deverá receber o salário família integral nos seguintes casos:

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Morte do fi lho – no mês do falecimento.

Quando o fi lho completar 14 anos, salvo se for inválido.

No mês do nascimento do fi lho.

No período em que estiver afastado de suas atividades e recebendo auxílio da previdência.

O empregado deverá apresentar anualmente, no mês de maio, o atestado de vacinação dos fi lhos

menores de 7 anos de idade.

Para receber o salário família o empregado deverá apresentar à empresa a certidão de nascimento

do seu fi lho ou equiparado ou documentação que declare sua invalidez, se for o caso.

O empregado deverá apresentar um comprovante de freqüência escolar dos fi lhos maiores de 7

anos de idade, nos meses de maio e novembro, para receber o salário família referente a esses fi lhos,

até eles completarem 14 anos.

O valor da cota do salário família para cada fi lho é de R$ 21,27 para os empregados que recebem

remuneração mensal de até R$ 417,28 e de R$ 14,99 para salário até R$ 623,44.

Imposto de Renda

De acordo com o Decreto nº 3000 de 26/03/1999, “o Imposto de Renda deve incidir sobre todo pagamento

proveniente do trabalho assalariado, bem como sobre quaisquer outras vantagens recebidas pelo trabalhador,

inclusive para estagiários e trabalhadores avulsos”.

Assim como no cálculo do desconto do INSS, no Imposto de Renda também existem remunerações que

deverão servir como base de cálculo e outras não.

O cálculo do imposto deve ser feito da seguinte forma:

1. O primeiro passo é obter o valor total recebido no mês pelo trabalhador, que deverá sofrer a

incidência do Imposto de Renda – esse valor corresponde à renda bruta.

2. Para determinar a base de cálculo, é preciso abater da renda bruta as quantias permitidas por lei,

ou seja, dependentes, contribuições previdenciárias, pensão alimentícia e condição de aposentadoria

pelo INSS.

Deduções admitidas:

a) Dependentes: R$ 117,00 por dependente até 21 anos ou 24 anos, se universitário.

b) Parcela isenta de rendimentos provenientes de aposentadoria e pensão, até o valor de R$ 1.164,00

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por mês, a partir do mês em que o contribuinte completou 65 anos de idade.

c) As importâncias pagas em dinheiro a título de alimentos ou pensões, em cumprimento do acordo

ou decisão judicial, inclusive a prestação de alimentos provisionais;

d) As contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos

Municípios;

e) As contribuições às entidades de Previdência Privada domiciliadas no pais, cujo ônus tenha sido

do contribuinte, destinadas a custear benefi cies complementares assemelhados aos da Previdência

Social, no caso de trabalhador com vínculo empregatício, de administradores, aposentados e

pensionistas.

Poderá ser considerado como dependente as seguintes pessoas:

O cônjuge ou companheiro.

O fi lho, o enteado e o menor pobre que o contribuinte crie e, eduque, desde que tenha menos de

21 anos ou até 24 anos, quando esteja cursando estabelecimento de Ensino Superior.

Filha ou enteada, viúva sem arrimo ou abandonada sem recursos pelo marido.

Pais e avós incapacitados para o trabalho.

Netos ou bisnetos menores ou inválidos sem arrimo dos pais.

Filho ou irmão inválido ou incapacitado para o trabalho.

Incapaz

3. Depois que forem abatidos os devidos valores do rendimento bruto do trabalhador, a empresa

deverá consultar a tabela de cálculo vigente a fi m de verifi car qual alíquota deve ser aplicada.

4. A empresa deverá então aplicar a respectiva alíquota de acordo com a base de cálculo obtida e desse

valor deve deduzir a parcela respectiva, que também consta na tabela que você acabou de ver.

Base de cálculo mensalBase de cálculo mensal Alíquota Parcela a deduzir

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7.2 - OBRIGAÇÕES MENSAIS E PERIÓDICAS

A empresa deverá atentar para algumas particularidades sobre o Imposto de Renda, para não cometer

erros nos cálculos:

A tributação deve incidir somente nos rendimentos obtidos pelo trabalhador no respectivo mês.

Dessa forma, se a empresa optar por pagar um adiantamento salarial no dia 15 e o pagamento mensal no pagamento mensal no

dia 5 do mês subseqüentedia 5 do mês subseqüente, no adiantamento deverá haver a retenção do IR e no pagamento do dia 5 todos

os rendimentos deverão ser somados, inclusive o adiantamento, para aplicar a tabela de desconto e poste-

riormente abater o valor já retido anteriormente no dia 15.

Uma outra particularidade do Imposto de Renda diz respeito à rescisão contratual, na qual as incidências

devem ser feitas em separado para carda verba.

Da mesma forma que no cálculo do pagamento mensal do trabalhador, na rescisão também deverá ser feito

o abatimento dos dependentes, da previdência e da pensão alimentícia se existirem, para só então aplicar a

tabela vigente.

Porém, na rescisão não existe incidência e abatimento do INSS para o cálculo do imposto de renda sobre

as férias, apenas para o saldo de salário e 13º salário.

A lei determina que todas as empresas possuem obrigações trabalhistas e previdenciárias a recolher du-

rante todo o ano. Algumas são mensais, outras semestrais e outras anuais, conforme veremos a seguir, mas

para estar com todos os seus procedimentos corretos e em dia, é preciso atentar para o prazo de cada uma,

bem como para seu objetivo fi nal.

Obrigações Mensais

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

Programa de Integração Social

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

Previdência Social

Guia da Previdência Social

Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais

Salário Família

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Obrigações Anuais

Eleições

Vale Transporte

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho

Obrigações Semestrais

Salário Educação – Cadastro de Alunos

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

O FGTS deve ser recolhido mensalmente em guia própria e os valores são decorrentes das remunerações

pagas aos empregados, bem como de rescisões que ocorrem no mês.

Programa de Integração Social

O empregador e o sindicato devem entregar mensalmente na Caixa Econômica Federal o documento

de cadastramento do trabalhador (DCT) dos empregados admitidos no mês e que ainda não tenham sido

cadastrados no PIS.

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

O CAGED deve ser enviado mensalmente pelas empresas, a fi m de comunicar as movimentações do mês

(admissão e demissão) de empregados às Delegacias Regionais de Trabalho.

Previdência Social

O INSS deve ser recolhido em guia própria pelas empresas no dia 02 do mês seguinte ao da competên-

cia.

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Guia da Previdência Social

A GPS é a guia utilizada para o recolhimento da contribuição do INSS. As vias originais devem permanecer

na empresa e uma cópia deve ser enviada ao Sindicato representativo da categoria dos empregados até o

dia 10 de cada mês.

Acidentes de trabalho e doenças ocupacionais

As empresas devem registrar mensalmente todos os acidentes de trabalho e casos de doenças ocupa-

cionais que vierem a ocorrer, para o Ministério do Trabalho.

Salário-Família

O pagamento do salário-família é uma obrigação mensal das empresas aos empregados que possuem

esse direito.

Eleições

As empresas devem promover, anualmente, as eleições para os membros da CIPA. Isso deverá ser feito

durante a jornada de trabalho dos empregados.

Vale-transporte

Anualmente as empresas devem atualizar as informações sobre endereço e melhor itinerário junto aos

empregados que utilizam vale-transporte, com o intuito de manter os dados atualizados e verifi car possíveis

alterações.

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

O objetivo da CIPA é observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas

para reduzi-las ou eliminá-las. Ela deve ser composta por membros eleitos e indicados pelos empregados e

pelo empregador.

Toda empresa que possui mais de 20 empregados e grau de risco 3 ou mais de 50 empregados e grau de

risco 2, deverá ter uma CIPA constituída.

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O seu registro deve ser feito na Delegacia do Trabalho e acompanhado através de atas de reuniões.

Anualmente deverão ser promovidos treinamentos aos seus membros com carga horária de 18 horas.

Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho

Anualmente a CIPA deve promover ações e treinamentos que visem à prevenção de acidentes do trabalho.

A SIPAT não tem data fi xa e pode ser feita ou não junto com o serviço de Engenharia de Segurança e Medicina

do Trabalho, quando este existir na empresa.

Salário-educação – cadastro de alunos

Como obrigação semestral, as empresas, após pagarem o salário-educação para os seus empregados

e/ou fi lhos destes, devem enviar ao FNDR o cadastro de alunos atualizado e preenchido com os dados dos

benefi ciários atendidos.

Estas são as obrigações mensais, semestrais e anuais para as quais as empresas devem atentar, mas além

delas existem outras com periodicidade variada e em meses específi cos. Vamos conhecê-las.

Mês de janeiro

Relação Anual de Informações Sociais

A entrega da RAIS é uma obrigação do mês de janeiro a todas as empresas que possuam CNPJ, mesmo

aquelas que não tenham empregados no momento (RAIS negativa), pessoas jurídicas de direito privado,

empresas individuais, cartórios extrajudiciais e trabalhadores autônomos ou liberais, que mantiveram

empregados no ano-base.

Trata-se de uma estatística feita pelas entidades governamentais em relação à área social desses

empregadores, ou seja, deve ser informado o número de empregados que trabalharam na empresa durante

o ano e a forma de contratação utilizada com cada um. Essa declaração pode ser feita pela Internet (site do Internet (site do Internet

Ministério do Trabalho e Emprego – www.mre.gov.brwww.mre.gov.br e do SERPRO – www.mre.gov.br e do SERPRO – www.mre.gov.br www.serpro.gov.br)www.serpro.gov.br); por disquete obtido

nas agências do Banco do Brasil ou da Caixa Econômica Federal; por formulário ofi cial impresso (para aqueles

que não mantiveram vínculos empregatícios durante o ano) ou por fi ta magnética (para declarações com mais

de 1.000 vínculos).

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Acidentes de trabalho – doenças ocupacionais – agente de insalubridade

As empresas devem entregar até o dia 31 de janeiro ao órgão local do Ministério do Trabalho, o mapa com

a avaliação anual dos dados relativos a acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubri-

dade.

13º Salário

As diferenças salariais do mês de dezembro, as quais refl etem no pagamento do 13º salário, devem ser

pagas até o 5º dia útil de Janeiro.

Contribuição Sindical da empresa

As empresas devem fazer o recolhimento da Contribuição Sindical Patronal aos respectivos sindicatos de

classe nesse mês.

Mês de fevereiro

Contribuição sindical dos autônomos, liberais e profi ssionais rurais

A contribuição sindical dos contribuintes individuais, profi ssionais liberais e rurais deve ser recolhida nesse

mês junto ao sindicato da respectiva classe.

Mês de março

Engenharia e Medicina do Trabalho – Serviço único

De acordo com a Portaria 3214/78-NR 4, itens 4.3.1, as empresas estão obrigadas a elaborar e submeter

à aprovação do Ministério do Trabalho, até o dia 30 de março, um programa bienal de segurança e medicina

do trabalho que irá desenvolver na empresa.

Empresas estabelecidas a partir desta data tem um prazo de 90 dias a contar da data da sua instalação

para elaborar o programa.

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Contribuição dos empregados

Nesse mês deve ser feito o recolhimento da contribuição sindical dos empregados para o seu respectivo

sindicato de classe.

Mês de abril

Recolhimento da contribuição sindical dos empregados

O desconto feito no mês de março no salário dos empregados a título de Contribuição Sindical deve ser

recolhido no mês de abril.

Mês de maio

Salário-família

Os empregados que recebem salário-família devem apresentar à empresa no mês de maio o atestado de

vacinação dos fi lhos menores de 7 anos e atestado de freqüência escolar dos fi lhos maiores de 7 anos, para

continuarem a receber o benefício.

Contribuição sindical – entrega da relação

As empresas devem apresentar ao sindicato ou ao órgão local do Ministério do Trabalho no mês de maio,

uma relação nominal contendo função, salário e valor recolhido de cada empregado a título de contribuição

sindical.

Meses de junho a outubro

Durante esses meses não existem obrigações específi cas

Durante os meses de junho a outubro não se verifi ca a existência de obrigações específi cas, exceto aquelas

previstas como mensais.

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Mês de novembro

Adiantamento do 13º salário

Até o dia 30 de novembro, as empresas devem pagar aos seus empregados o adiantamento do 13º salário

(1ª parcela), exceto nos casos em que ele já recebeu por motivo de férias.

Mês de dezembro

Pagamento do 13º Salário – parcela pendente

As empresas devem pagar até o dia 20 de dezembro a 2ª parcela do 13º salário, deduzindo os encargos

incidentes e o adiantamento pago anteriormente.

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7.3 - CONSERVAÇÃO E GUARDA DE DOCUMENTOS7.3 - CONSERVAÇÃO E GUARDA DE DOCUMENTOS

As empresas precisam manter os seus documentos trabalhistas e previdenciários guardados por um certo

tempo, a fi m de atender as determinações da legislação.

Cada documento gerado pela empresa, de acordo com o seu grau de importância e utilização, possui um

período pelo qual deve ser mantido em arquivo para atender qualquer solicitação que venha a ocorrer.

Normalmente as empresas utilizam um arquivo morto dentro da empresa ou em locais alugados para esse

fi m, organizando os documentos por tema e data.

Existem alguns documentos, por exemplo, que precisam ser guardados para sempre, que nunca poderão

ser desprezados e jogados. Por isso, vamos ver a seguir o prazo estipulado por lei para a guarda de cada

documento da área de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal da empresa, para facilitar o seu controle

interno.

Documentos a serem guardados por 2 anos:

Pedido de Demissão

Aviso Prévio

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho

Documentos a serem guardados por 3 anos:

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED

Documentos a serem guardados por 5 anos:

Atestado médico

Autorização para descontos não previstos em lei

Acordo de Compensação e de Prorrogação de Horas

Cartões, Fichas ou Livros de Ponto

Comunicação de Dispensa (CD)

Termo de Responsabilidade - Imposto de Renda

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Eleições da CIPA

Guias de Recolhimento de Contribuição Sindical - GRCS

Guias de Recolhimento de Contribuição Assistencial e Confederativa

Relação da Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa

Mapa Anual de Acidentes do Trabalho

Recibo de Adiantamento de Salários

Recibo de Pagamento de Salários

Solicitação da 1ª parcela do 13° salário

Recibo de adiantamento do 13° salário

Recibo de pagamento do 13° salário

Solicitação e recibo do Abono de Férias

Recibo de Gozo de Férias

Vale-transporte

Relação Anual de Informações Sociais - RAIS: cópias dos arquivos gerados em meio magnético

(disquete ou fi ta) e recibo defi nitivo da entrega da RAIS

Documentos a serem guardados por 10 anos:

Documentos sujeitos à fi scalização do INSS

Folha de Pagamento

Recibo e Ficha de salário família

Atestados médicos relativos a afastamento por incapacidade ou salário maternidade

Guias de Recolhimento - INSS

Salário-educação

Pis/Pasep

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Documentos a serem guardados por 20 anos:

Exames médicos - admissional, periódico, de retorno ao trabalho, mudança de função e

demissional.

Avaliação clínica - exames complementares, conclusões e medidas aplicadas, contatos após o

desligamento do trabalhador.

Documentos a serem guardados por 30 anos:

Documentos relativos ao FGTS

Documentos a serem guardados por prazo indeterminado:

Recomenda-se que os documentos a seguir sejam conservados por prazo indeterminado, pois poderão

ser solicitados a qualquer tempo, principalmente pela previdência social:

Contrato de Trabalho

Livros ou fi chas de registro de empregados

Livros de inspeção do trabalho

Livros de atas da CIPA

Relação Anual de Informações Sociais – RAIS

Todos os documentos gerados pela área devem ser guardados pela empresa: uns por um tempo maior,

outros nem tanto, mas, de qualquer forma, é preciso organização acima de tudo, para que esses documentos

possam ser localizados caso venham a ser necessários por algum motivo.

De nada adianta guardá-los e depois não conseguir localizá-los. Sugerimos que eles sejam arquivados em

local adequado, agrupados por assunto, em data crescente e sempre com etiquetas de identifi cação do lado

de fora de cada caixa para facilitar a localização.

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7.4 - HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO7.4 - HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO

higiene e segurança do trabalho

Visa proporcionar condições e conforto ao trabalhador no seu local de trabalho

De acordo com a NR – 24 – Portaria 3214/76, as empresas devem cumprir determinadas regras estabele-

cidas com o intuito de proporcionar ao trabalhador condições adequadas para realizar tranqüilamente o seu

serviço na empresa.

Essas condições estão relacionadas com higiene e segurança, principalmente.

Com relação à higiene, as normas dessa Portaria visam o seguinte:

As instalações sanitárias devem ser separadas por sexo e ter uma metragem adequada (1 metro

quadrado para cada 20 empregados), que possa proporcionar o mínimo de conforto exigível, bem

como devem ser constantemente limpos e higienizados.

Em locais de trabalho insalubres ou perigosos, é exigido que os banheiros tenham 1 chuveiro para

cada 10 trabalhadores.

Estabelecimentos industriais ou aqueles que exijam troca de roupa devem ser vestiários com

armários individuais e separados por sexo, com uma dimensão mínima de 1,50 metros quadrados

para cada trabalhador.

Em empresas que possuam mais de 300 operários, é obrigatória a existência de um refeitório

apropriado em separado do local de trabalho. Porém, empresas que interrompem a jornada de trabalho

de 1 até 2 horas para refeição e descanso, estão dispensadas dessa norma.

Com relação à segurança do trabalho, as normas dessa Portaria visam o seguinte:

As empresas que possuem empregados regidos pela CLT devem formar uma Comissão Interna de

Prevenção de Acidentes – CIPA, com o objetivo de observar, relatar e prevenir riscos de acidentes

nos ambientes de trabalho (NR – 5 – Portaria 3214/78 e Portaria SSST nº 08/99).

A empresa deve promover cursos para todos os membros da CIPA sobre prevenção de acidentes,

para que eles possam transmitir isso aos outros empregados anualmente, através da Semana Interna

de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT)

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A CIPA deverá elaborar um mapa de risco da empresa, identifi cando áreas de risco através de

cores e pinturas no chão da fábrica, utilizando a assessoria do Serviço Especializado em Engenharia

e Medicina do Trabalho – SESMET (NR 4 – Portaria 3214/78).

A empresa deve possuir no seu quadro de funcionários um técnico de segurança, um auxiliar de

segurança, um engenheiro de segurança e um médico do trabalho dimensionados para cobrir todo

o período de trabalho. O técnico e o auxiliar de segurança deve ter uma jornada de 8 horas diárias e

os demais devem dedicar no mínimo 3 horas ao atendimento da SESMET.

A empresa deve fornecer equipamentos de proteção individual (EPI) aos seus empregados, para

proteger sua saúde e integridade física.

A empresa deve possuir um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) para

promover e preservar a saúde dos trabalhadores.

Através do prontuário individual do empregado, a empresa deve elaborar um laudo técnico para

aqueles que trabalham expostos a agentes nocivos ou perigosos.

Na rescisão contratual ou no requerimento da aposentadoria, a empresa deve fornecer ao empregado

o seu perfi l profi ssiográfi co, que visa provar a sua efetiva exposição a agentes agressivos a sua

saúde para liberação de benefícios previdenciários, se requeridos.

A empresa deve manter um Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) visando a

preservação da saúde e integridade dos seus empregados em relação aos agentes físicos (ruídos,

temperaturas etc), químicos (gazes, vapores etc.) e biológicos (bactérias, vírus etc.). Esse programa

deve ser feito em conjunto com o PCMSO, de acordo com a NR – 9 – Portaria 3214/78.

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RESUMO

1. É considerado segurado da Previdência Social o empregado com vínculo empregatício, o doméstico,

o trabalhador autônomo ou equiparado, o trabalhador avulso, o segurado especial e o facultativo,

desde que contribuam mensalmente com a Previdência.

2. O salário de contribuição é composto por toda remuneração paga ao empregado em troca do

serviço prestado e é utilizado como base para o cálculo da contribuição do empregado à Previdência

Social.

3. O Imposto de Renda é incidente sobre algumas verbas salariais e deve ser descontado pelo

empregador do salário dos funcionários mensalmente.

4. As empresas possuem obrigações trabalhistas e previdenciárias a cumprir, cabendo à área de

Recursos Humanos ou Departamento Pessoal seu cumprimento. Essas obrigações podem ser

mensais, semestrais ou anuais.

5. A Legislação Trabalhista estabelece prazos específi cos para a guarda dos documentos trabalhistas,

previdenciários e do FGTS, de acordo com o grau de importância de cada um, podendo variar de 2

a 30 anos, sendo que alguns devem ser guardados para sempre.

6. As normas de higiene e segurança do trabalho visam proporcionar condições adequadas aos

empregados no seu ambiente de trabalho, criando obrigações para as empresas observado o tipo

de trabalho desenvolvido, o número de empregados e o risco existente no trabalho.

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