curso superior de tecnologia em marketing unidade curricular gestÃo de equipes e lideranÇa adm....

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING

UNIDADE CURRICULAR

GESTÃO DE EQUIPES E LIDERANÇA

ADM. ESP. PROF. GILNEI DEL GRANDE BRAUNER

e-mail: [email protected]

ATÉ 2015

- As classes A e B devem crescer 50%;

- O número de miseráveis deverá ser reduzido pela metade;

Com isso: - Em 2015 os pobres serão apenas 8% da população

- O que representa uma queda de 70% na comparação com

1993, quando 35% da população era pobre;

- Nos próximos cinco anos, a projeção é de que a classe média cresça

dos atuais 49% para 56,5% tornando-se a maioria absoluta da

população brasileira.

Estes estudos vêm sendo discutidos nas universidades e empresas do

mundo inteiro.Marcelo Neri ( janeiro de 2010 )

Dir. do Centro de Políticas Sociais da FGV

PORQUE NÃO O BRASIL?

Conhecimento técnico

Capacidade de cobrança

Acúmulo de conhecimento

Comunicação unilateral

Capacidade de se impor pela

fala

Engajamento na empresa

Distribuição de ordens

Pregação de princípios

Falta de mobilidade entre áreas

Autoconhecimento

Capacidade de motivação

Desenvolvimento da equipe

Diálogo

Capacidade de ouvir

Engajamento na sociedade

Delegação

Aplicação dos princípios

Liderança em qualquer área

O NOVO LÍDERO VELHO CHEFE

G E S T Ã O

D E

E Q U I P E S

E

LIDERANÇA

Nossa trajetória foi marcada

pelo espírito de liderança e

empreendedorismo de nosso fundador

que, com coragem e determinação,

enfrentou os desafios promovendo o

crescimento de forma responsável, com

justiça, transparência, ética e, acima de

tudo, com respeito ao ser humano. ( DIÁRIO POPULAR, 05/01/2010 )

50 ANOS 1960 – 2010

MANUEL MARQUES DA FONSECA JR.

“LEVEM TODOS OS MEUS ATIVOS, MAS

NÃO LEVEM A MINHA EQUIPE PORQUE, COM ELA,

FAREI TUDO DE NOVO E MELHOR.” ( PAULO ROBERTO

FONSECA - DIÁRIO POPULAR, 05/01/2010 )

“A GENTE VIU NOSSO PAI SEMPRE MUITO

TRABALHADOR, DEDICADO, NA BUSCA DA

PERFEIÇÃO, DA QUALIDADE, DO BEM ESTAR DO

FUNCIONÁRIO. PARA ELE, O FUNCIONÁRIO E O

PASSAGEIRO ERAM E SÃO AS DUAS MAIORES

RIQUEZAS DA EMPRESA.” ( JOSÉ LUIZ FONSECA – DIARIO

POPULAR 05/01/2010 )

50 ANOS 1960 – 2010

MANUEL MARQUES DA FONSECA JR.

ATESTADOS

Só serão aceitos os passados pela Secretaria da Faculdade

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO

Prova no final de cada bimestre

Atividades Complementares +( atividades em equipes )

CONTRATO DE TRABALHO

QUERO

ALUNO

QUE

QUEIR

A

PLANO DE

ENSINO



Ampliar a percepção para o papel da Liderança

COMPETÊNCIA ESSENCIAL

junto às equipes

no contexto dinâmico das organizações.


BASES TECNOLÓGICAS

- Abordagens teóricas, estilos e técnicas de liderança;

- Elementos da Mudança Organizacional;

- Gestão do tempo, preparo e condução de reuniões;

- Coaching;

- Resiliência;

- Princípios da Diversidade

- Noções de Psicologia e Sociologia Organizacional;

- Princípios da qualidade de vida no trabalho;

REFERÊNCIAS

Dinâmica de Grupo: Jogo da Vida e Didática do Futuro. ANDREOLA, Balduíno A. 3 ed., Petrópolis. Vozes.

A Dinâmica do Trabalho de Grupo: CASTILHO, Áurea. Rio de Janeiro. Qualitymark. 2004

Líderes: Estratégias para Assumir a Verdadeira Liderança: BENNIS, Warren G.; NANUS, Burt. São Paulo. Harbra. 1988

Relações Humanas Interpessoais nas Convivências Grupais e Comunitárias. FRITZEN, Silvino José. 15 ed. Petrópolis. Vozes, 2005

Relações humanas interpessoais nas convivências grupais e comunitárias; FRITZEN, Silvino José. 15 ed. Petrópolis. Vozes, 2005

ABORDAGENS TEÓRICAS:ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA.

RELAÇÕES HUMANAS

O homem começa a ser pessoa quando é capaz de relacionar-se com

os outros, rompendo a identidade infantil.

EGOCENTRISMO ALTEROCENTRISMO

Psicólogos Modernos = São sinais de maturidade humana a capacidade de

estabelecer numerosas pontes de relacionamento interpessoal com as outras

pessoas.


TEORIA DAS NECESSIDADES INTERPESSOAIS

SCHUTZ afirma: Os membros de um grupo não consentem em integrar-se,Senão a partir do momento em que certas necessidades fundamentais sãoSatisfeitas pelo grupo.

NEC. DE INCLUSÃO: Necessidade que experimenta, todo membro novo de um grupo, de se sentir aceito, integrado e

valorizado por aqueles aos quais se junta.

QUESTIONAMENTO DO INDIVÍDUO: - Como serei aceito? - Quem me aceitará? - Quem me rejeitará? - Que devo fazer para ser aceito?

Durante a Fase da Inclusão o indivíduo procura semelhança:

- No estilo de vida Confiança

- No modo de vestir Estabelecer

- Na maneira de falar Sentimento de pertencer

ESTOU NO GRUPO CERTO OU NÃO?



Um dos maiores atletas de todos os tempos, já quebrou vinte e oito recordes mundiais, e conquistou o maior número de medalhas de ouro (oito) numa só edição na história dos Jogos Olímpicos de Verão, nos jogos disputados em Pequim, em agosto de 2008.

Michael Phelps

Ao obter a sua 19ª medalha olímpica nos Jogos de Londres 2012, tornou-se o atleta mais medalhado da história dos Jogos Olímpicos,

Ao ganhar a prova dos 200 metros estilos, nos Jogos Olímpicos de 2012, tornou-se o primeiro nadador do mundo a conquistar o titulo olímpico, três vezes consecutivas na mesma especialidade a nível individual

Uma vez, quando Michael Phelps nadou pelo Atlântico, ele

passou por algumas sereias que pensavam que ele não

passava de uma lenda.

Os governos africanos começaram a escavar o seu próprio

continente na busca por ouro suficiente para forjar mais

medalhas para Michael Phelps.

Michael Phelps para Flash:

- Já fui e já voltei e você ainda aí?

Michael Phelps pegou jacaré na Tsunami

Sei o que preciso fazer

e o que é certo para mim.

LONDRES – O meia atacante português afirmou que considerou normal a proposta de 108 milhões de libras do Manchester City pelo meia brasileiro Kaká

O MELHOR DO MUNDO em 2008 pela FIFA afirmou:

É natural que

“jogadores especiais”

recebam ofertas acima de 100 milhões de libras.

É como os carros.

Alguns são melhores que outros. Por isso, são mais caros.

Acontece o mesmo com jogadores.

“Jogadores especiais”

valem aquilo tudo, talvez

QUANDO VOCÊ É BOM, ESPECIAL, é mais caro que os outros... É normal”.

Na minha cabeça, fico pensando:

Cristiano, você ainda não ganhou nada.

E quero continuar com isto em mente.

Sei o que preciso fazer e o que é certo para mim.

É por isso que estou jogando:

- no clube certo; - um dos maiores do mundo;

- conquistando títulos com meus companheiros e amigos ( equipe )

Resposta dada por Messi ao Daily

Mail quando perguntado sobre o

português:

“CRISTIANO RONALDO É UM

JOGADOR POR QUEM EU PAGARIA

O INGRESSO PARA VER JOGAR”.

Provou que não é gênio apenas

com a bola nos pés.

MELHOR JOGADOR DO MUNDO PELA FIFA 2009 – 2010 - 2011 - 2012

LIONEL MESSI

MELHOR JOGADORA DO MUNDO FIFA 2010- 09 -08-07- 06

MARTA

T A L E N T O

NECESSIDADE DE CONTROLE

NEC. DE CONTROLE: Definir para si mesmo, suas próprias responsabilidades

no grupo e também as de cada um que com ele forma

o grupo.

É a necessidade que experimenta cada novo membro de se sentir

totalmente responsável por aquilo que constitui o grupo: suas estruturas,

atividades, objetivos, crescimento e progressos.



QUESTIONAMENTO DO INDIVÍDUO :

Este grupo, está sob o controle de quem?

Quem tem autoridade sobre quem, em quê e porquê?

Como posso influenciar este grupo?

Como são feitas as decisões?

Que poder tenho eu neste grupo?

Importante: Todo o participante de um grupo pode igualmente:

- Aprender- Praticar A influência e o controle quando:- Compartilhar

- Buscar uma posição de comando ou uma função no grupo;

- Sentir-se à vontade quando outros procuram o comando;

- Sentir que aumenta a sua influência;

- Aprender os diversos estilos de decisão;

- Aceitar a rotatividade de funções.





NEC. DE AFEIÇÃO: Obter provas de ser totalmente valorizado pelo grupo. Aspira ser respeitado por sua competência e estimado como pessoa humana.

QUESTIONAMENTO DO INDIVÍDUO:

- Quem gosta de mim?- A quem eu considero mais?- Como o grupo expressa afeição e amizade?

Satisfaz sua própria necessidade de afeição e as dos outros quando:

- Chegar mais cedo à reunião aproveitando para conhecer os outros;

- Expressar verbalmente o que sente;

- Apoiar verbalmente o trabalho dos outros expressando sua apreciação.



ADEQUADO

Nível de preocupação é talque este grupo conseguefuncionar de uma maneira

satisfatória para os membros.

INADEQUADO

O funcionamento do gruponão satisfaz os membros.

ESTÁGIOS DE DESENVOLVIMENTO DO GRUPO



Exemplos de Adequado: - Alta assistência ao grupo;

- Os conflitos são aceitos e tratados abertamente;

- O grupo caminha baseado em

decisões;

- Os membros aceitam o feedback;

- Há reciprocidade e apoio;

Exemplos de Inadequado: - Dificuldade de cooperação; - Pouco senso de grupo;

- É pobre o processo de tomar decisões; - Falta de confiança; - Luta pelo poder; - Há falta de liderança; - As pessoas são hostis à novas idéias; - Grande insatisfação no grupo.

ESTILOS E TÉCNICAS DE LIDERANÇAS

ABORDAGENS TEÓRICAS:

ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA.

A AÇÃO COMUNICATIVA

A comunicação em sentido lato abrange

não somente a verbalização, mas qualquer

forma de transmissão de informação, como a

escrita, o silêncio, a música, a arte, a pintura,

os gestos, a postura, entre outros.

ABORDAGENS TEÓRICAS:

ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA.

ELEMENTOS DO PROCESSO DE COMUNICAÇÃO LINEAR

emissor

ruído

mensagem

canal

receptor

Emissor: Codifica a mensagem

Mensagem: Traduz a idéia de seu conteúdo;

Canal: Veículo;

Ruído: É tudo que modifica, distorce ou atrapalha o fluir da mensagem;

Receptor: Decodifica a mensagem de forma a recuperar a mensagem original;

ELEMENTOS DO PROCESSO DE

COMUNICAÇÃO LINEAR

- Os gestos;

A postura;

A face;

O olhar;

O toque;

Sinais Vocais;

As roupas;

Os objetos;

A arquitetura

Enfim, tudo que é diferente da palavra.

COMUNICAÇÃO NÃO-VERBAL


1 - DESEMPENHO MAXIMIZADO:

Trabalhando em equipe e compartilhando a mesma missão e objetivos amplia os

resultados, facilita o trabalho e o desempenho por meio da confiança e apoio mútuos.

2 – INTERDEPENDÊNCIA DA EQUIPE:

Trabalhando em equipe proporciona força, poder e segurança aos membros da equipe.

3 – ENCORAJAMENTO E APOIO MÚTUO:

Todos se esforçam para manter o ritmo e a velocidade.


4 – LIDERANÇA PARTILHADA:

Os membros da equipe se alternam nas posições, partilhando o esforço e a

responsabilidade de guiar o grupo.

5 – SENSO DE COMUNIDADE:

Os membros substituem o colega, realizam seu trabalho até sua volta para que não

haja solução de continuidade.


VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA

1) Teoria de Maquiavel: ( Florença/ Itália = 03/05/1469 a 21/06/1527 )

Historiador, diplomata, poeta e músico

Dois métodos básicos de se manter o poder:

LEI FORÇA

“ O FIM JUSTIFICAM OS MEIOS ”

2 – Teoria dos Traços

As pessoas nascem com as características que as tornam líderes ou liderados.

Os 3 tipos de traços são:

a) Traços Físicos = aparência, altura, peso

b) Traços Mentais = inteligência, habilidades verbal e escolaridade

c) Traços Psicológicos = extroversão, autoconfiança, sociabilidade e controle

emocional



2 – Teoria dos Traços

Alguns traços que estão constantemente associados à liderança, e que diferenciam os líderes dos não líderes, são:

Ambição e Energia;

Desejo de Liderar;

Honestidade e Integridade;

Autoconfiança;

Inteligência e conhecimento relevante ao cargo.



“Alguns traços aumentam a probabilidade de sucesso como um líder, mas nenhum dos traços garante sucesso”.

3 – Teoria Comportamental

Foi influenciada pela crescente ênfase da psicologia nos aspectos

comportamentais:

Três Estilos Básicos de Liderança:

a) Estilo autocrático: caracterizado pelo controle do grupo, das atividades e das decisões do líder;

b) Estilo democrático: enfatiza a participação do grupo e a decisão da maioria ( + eficaz);

c) Estilo laissez-faire: envolvendo um baixo nível de qualquer tipo de atividade exercida pelo líder, cabendo a cada liderado a iniciativa, a decisão e a

responsabilidade por suas atividades.



Avançou, posteriormente, na direção da ação ou atitude do líder com enfoque na

maneira de agir.

Este enfoque deu origem a dois fatores comportamentais do líder

a) Consideração = Bom relacionamento, comunicação aberta e participativa,

preocupação pelos sentimentos dos liderados;

a) Iniciação de Estrutura = Direcionamento a metas e objetivos e o feedback para

as tarefas desempenhadas.





4 – Teorias Situacionais ou Contingenciais

Abandonam o enfoque no comportamento e se concentram na eficácia do líder diante as diferentes situações, com ênfase na interação líder-liderado.

Em estudos realizados apontou na:

a) Liderança orientada para pessoas;

b) Liderança orientada para tarefas.

O resultado identificou que nenhum estilo é eficaz para todas as situações

5 – Teorias Transacionais

Estudam o intercâmbio de influência no relacionamento entre líderes e

liderados, valorizando o papel do liderado no fortalecimento do líder e de seu vínculo

com a equipe.

Em outras palavras, liderança é um processo de troca e que quanto mais

positiva essa troca, maior a satisfação, desempenho e identificação do liderado com a

organização.

ABORDAGENS TEÓRICAS:ESTILO E TÉCNICAS DE

LIDERANÇA.VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE

LIDERANÇA



6 – Teoria Transformacional

Em contraste coma Teoria Transacional, esta acontece quando líderes e

liderados interagem entre si de tal maneira que ambos são elevados a um nível maior de

motivação e moralidade. Torna-se moral porque eleva o nível de conduta humana e

aspirações éticas.

GANDHI É UM GRANDE EXEMPLO



7 – Teoria das Abordagens Cognitivas

É um processo de percepção que existe na mente dos liderados. Depende do

julgamento que o observador faz do líder. Essa percepção e julgamento podem ser

distorcidos pela atitude preconcebida do observador.

A Teoria pressupõe que a avaliação do comportamento do líder depende mais

da cultura dos seguidores.I



8 – Teoria da Liderança Servidora

Apoia-se nos valores intrínsecos da dignidade humana.

Constitui a quebra do paradigma tradicional da chefia,

muito da hierarquia intocável e propõe aprendizagem com os

erros da equipe, busca a opinião e a experiência de todos

os níveis, distribui informação a fim de que todos sintam

que são parte do mesmo time, lutando pela vitória comum.


Um Novo Paradigma de Liderança

CHEFE TRADICIONAL LÍDER SERVO

Sucesso pessoal; Servir os liderados;

Altamente competitivo e independente, crédito Altamente colaborativo e interdependente,

pessoal pelas realizações; crédito para a equipe;

Usa a política interna da empresa para vitóriaCapacita a equipe partilhando visão/metas;

pessoal;

Foca na ação rápida. Reclama da lentidão; Foco no entendimento mútuo;

Confia em fatos, lógica e provas; Intuição e visão empreendedora, contrabalançando fatos, lógica e

provas;

Controla a informação para manter poder; Partilha a informação;

Dá ordens. Acha improdutivo ouvir/assessorar; Ouve com respeito, principalmente, os que discordam;

Valor pessoal está no talento individual; Valor pessoal está em trabalhar em equipe e colaborar;


Um Novo Paradigma de Liderança

CHEFE TRADICIONAL LÍDER SERVO Tem pessoas chaves para apoiá-lo; Desenvolve confiança entre todos.

Quebra hierarquia;Ansioso por falar primeiro. Suas idéias são Ouve primeiro e valoriza a opinião geral

Mais importantes. Domina e intimida seus Torna o ambiente seguro para que

Oponentes; todos aprendam com o erro;

Lida com erros procurando culpados; Usa o humor para animar e encorajar

Usa o humor para controlar os outros. os outros.

OBSERVAÇÃO: “O desejo de servir é diferente do dever de servir”

A prioridade em servir faz o líder buscar primeiro e acima de tudo, o bem estar integral de todo grupo, enquanto a prioridade para liderar focaliza acima de tudo o bem-estar do próprio líder.


Atitudes básicas da Liderança Servidora

1) Ouvir sem julgar: Unir líder e liderados para trocar idéias em busca de soluções;

2) Ser autêntico: Admitir seus erros abertamente;

3) Construir comunidade: Solidário com as necessidades e preocupações pessoais de cada membro da equipe. Demonstrar apreço com quem trabalha.

4) Partilhar poder: Delegar funções, partilhar iniciativa e tomada de decisão.

5) Desenvolver as pessoas: Desenvolvimento de si mesmo. Desenvolvimento máximo de sua equipe.


O QUE OS LÍDERES PRECISAM APRENDER COM JESUS CRISTO?

1 - Exercer a liderança por meio da autoridade, e não do poder.

Esse é o único meio de

contar com o coração, a

mente e o espírito dos

profissionais.



2 – Por que a empresa precisa ter o Coração, a Mente e o Espírito do Funcionário? Muitas vezes as organizações usam apenas as pernas, braços e mãos dos funcionários. = FUNCIONÁRIOS APÁTICOS

perdem

Interesse Criatividade Excelência

É preciso contar com os profissionais do pescoço para cima.



3 – Como conquistar aos funcionários do pescoço para cima?

Lembrar às pessoas que o que elas fazem é muito importante, ajudá-las

a ver sentido no seu trabalho e a se desenvolver.

Esse processo passa pelo conceito

de :

Espiritualidade.



4 – A maior dificuldade que o líder enfrenta para aprender a amar e a servir

é:

Vencer o ego.

Isso atrapalha muito.

É uma questão de escolha:

Ser um líder servidor ou um

líder que serve a você

mesmo?

Várias pessoas ainda

preferem servir a elas

mesmas.

Mas isso está mudando.

S U P E R E – S

E

ELEMENTOS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL


Vital para o exercício da liderança:

Constante descobrimento: a) de si mesmo ( propósito pessoal )

b) do ambiente no qual está inserido.

A difícil tarefa de transpor os limites da insegurança em busca da descoberta do seu propósito de vida requer mudança.

Deficiência de liderança = Falta de coragem para correr este risco.

PROPÓSITO COLETIVO PROPÓSITO CORPORATIVO

Competência básica da liderança que deseja a mudança é saber qual o propósito de sua organização


o propósito atual

Para haver mudança é preciso saber

o futuro desejado

“SINTONIA DE PROPÓSITO”

Para os executivos descobrirem o propósito ( destino ) da organização que lideram é necessário fazer as seguintes perguntas:

1) Porque essa organização existe?

2) Qual a sua principal razão?

3) Qual o seu sonho?

As organizações hoje precisam ter um conceito imaginário para levantar os interesses das pessoas até o ponto mais alto de potencial de cada um.


Viktor Frankl dizia: as pessoas se motivam e se desenvolvem quando a expectativa de seu potencial é atendida.

O potencial é atendido

quando há sintonia do propósito pessoal com o coletivo

resultando uma jornada corporativa com propósito e sentido

O senso de propósito:

aumenta a capacidade dos líderes de implementarem mudanças,

e a falta dele impõe limites.

Quando as pessoas tem um forte sentimento de pertencer a uma nobre missão são capazes de realizar algo mais do que o comum.


Para liderar a mudança, é preciso:

- Propósito de vida;

- Identificar nas pessoas a expectativa de potencial a ser preenchido;

- Encontrar e estabelecer o propósito corporativo;

- Junção entre as expectativas pessoais e coletivas;

Para uma ação norteadora, motivadora, criativa e competente: A ação do líder que é, por natureza, de constante mudança.

MUDANÇA CONSTANTE INSEGURANÇA PARALIZAÇÃO

Isaac Newton: Toda ação provoca uma reação ( visão mecanicista ) Margareth Wheatley: Modelos organizacionais

“Tudo que está em movimento é inseguro”

Ex. bicicleta

Instituição em movimento insegurança à vista, para terminar com ela = agir com TRANSPARÊNCIA.

Sem TRANSPARÊNCIA não ocorre mudança genuína e significativa.

Confiança Repensar os relacionamentos pessoais e corporativos, as priorida-

TRANSPARÊNCIA Espírito de lutadades e ações.

Compromisso


Chefe dá ordens líder convence = liderança servidora ( o 1º entre os iguais )

Quando é necessário uma mudança?

- Quando há uma discrepância entre os eventos atuais e os que desejamos que aconteçam;

- Quando for difícil de responder sim as seguintes perguntas:

1) Sua organização está no caminho certo para realizar sua visão?

2) As iniciativas da organização estão alcançando os resultados desejados?

3) Estes resultados estão sendo alcançados dentro do prazo?

4) Estes resultados estão dentro das previsões orçamentárias?

5) Seus clientes estão entusiasmados quanto à sua organização?

6) Seus colaboradores estão energizados, comprometidos e entusiasmados?


MOTIVOS PREVISÍVEIS PELOS QUAIS PROJETOS DE MUDANÇA FREQUENTEMENTE FRACASSAM

1) As pessoas liderando a mudança acreditam que anunciar a mudança é o mesmo que implementá-la;

2) As preocupações das pessoas quanto à mudança não são explicitadas ou tratadas;

3) Aqueles a quem está se pedindo mudanças não estão envolvidos no planejamento delas;

4) Não há um motivo imperioso para a mudança. A fundamentação em termos do negócio não é comunicada;

5) Uma visão arrebatadora, que entusiasma as pessoas quanto ao futuro, não é desenvolvida ou comunicada;

6) A equipe que lidera a mudança não inclui pessoas que logo aderem, os que resistem ou os líderes informais;



MOTIVOS PREVISÍVEIS PELOS QUAIS PROJETOS DE MUDANÇA FREQUENTEMENTE FRACASSAM

7) Não é feito um piloto da mudança, portanto, a organização não aprende o que é necessário para dar apoio à mudança;

8) Sistemas organizacionais e outras iniciativas não estão alinhados com a mudança;

9) As pessoas não são capacitadas ou encorajadas a desenvolver novas habilidades;

10) Aqueles que lideram a mudança não são confiáveis – não se comunicam o suficiente, passam mensagens confusas e não exibem claramente os comportamentos de que a mudança precisa;

11) O progresso não é medido e ninguém reconhece as mudanças que as pessoas trabalharam tanto para efetuar.


Estratégias de Liderança para Mudança

1) Aumentar as oportunidades de envolvimento e influência = ADESÃO;

2) Explicar a fundamentação da mudança em termos de negócio =

3) Ter uma visão do futuro = VISÃO INSPIRADORA;

4) Testar o alinhamento ( preocupações pessoais e de implementação ) = UMA SÓ VOZ E INFRA- ESTRUTURA ALINHADA

( DIVERSAS EQUIPES

ORIENTADAS );

5) Capacitar e Encorajar = NOVAS HABILIDADES E COMPROMENTIMENTO;

6) Executar e Apoiar = RESPONSABILIDADES PELOS RESULTADOS;

7) Implantar e Ampliar = RESULTADOS SUSTENTÁVEIS;

8) Explorar as possibilidades = ALTERNATIVAS PARA O APRIMORAMENTO.

GESTÃO DO TEMPO, PREPARO E

CONDUÇÃO DE REUNIÕES

REUNIÃO: É um método de ação social e administrativa que integra diversas pessoas em torno de um objetivo, idéia, mensagem, processo ou plano.

Autoridade

compartilhada

Comunicaçãocoletiva

Coletar idéiasEstruturá-las eVendê-las

Influenciar e libertar informações

Polarizar

conhecimento

Valorizar os participantes

Proporciona informação

Participação

cooperação

REUNIÃO

TÉCNICAS DE REUNIÃO

OBJETIVOS:1) Integrar as diversas pessoas constituindo uma equipe ( afinar

relacionamento);

2) Definir problemas: Identificar e definir os fatos e integrá-los ( soluções erradas = informações erradas );

3) Caracterizar os elementos determinantes ( as aparências enganam ) apurar causas para medidas corretas;

4) Coletar criticas e sugestões dos colaboradores;

5) Equacionar os problemas ( coletar informações e dados );

6) Polarizar experiência = buscar sinergia;

7) Vender a idéia ou comprá-la = formar equipe

PREPARAÇÃO DE REUNIÃO

AGENDA

1) Selecionar os assuntos;2) Determinar dia, hora e local;3) Determinar hora do término;4) Limitar o tempo para exposição;5) Orientar os debates;6) Evitar discussões paralelas;7) Preparar o local;8) Estimular os desinteressados;9) Evitar interrupções;10) Registrar as proposições e decisões;11) Comunicar os resultados da implantação.

TIPOS DE REUNIÕES

1) SEMINÁRIO: - Exposição verbal

Plano de igualdade ( conhecimento )

Discussão

Conclusão

2) MESA REDONDA: - Um coordenador com habilidade

Evitar assuntos paralelos

Novas informações

3) FÓRUM: - Maior número de participantes

Sensibilizar a opinião pública

Debates

Conclusão da maioria

TIPOS DE REUNIÕES

4) SIMPÓSIO: - Participação de especialistas

Conteúdo estudado com antecedência para

resumo do mesmo

Pequenas comissões por áreas setoriais

Um relator para aprovação do plenário

5) PAINEL: - 2 Grupos = Espectadores

Debatedores ( especialistas )

6) CONFERÊNCIA: - 1 Expositor

Platéia

PLANO DE REUNIÃO

Nunca uma reunião deve ser sem planejamento para não desmoralizar o líder.

1) Objetivo a ser alcançado: Definido e de conhecimento de todos

2) Escolha dos participantes: Considerar: Contribuição

Interesse

Capacidade de usufruir os resultados

3) O tipo e a forma adequada: ( conteúdo anterior )

4) Determinação dos recursos: local, material, equipamento

5) Escolha do local

6) Elaboração da agenda: Roteiro x tempo

PREPARAÇÃO DO COORDENADOR

- Autoridade Compartilhada: - Deliberação do grupo

- Coordenador interpreta a solução do grupo

- Coordenador transforma num instrumento de comunicação administrativa

- Conhecimentos de organização: - Elaborar método de trabalho

- Hierarquizar as alternativas

- Estruturar o grupo

- Conduzir os trabalhos

- Administração: - Psicologia ( perfil ) para ser aceito pelo grupo

PREPARAÇÃO DOS PARTICIPANTES

É muito difícil. Pode recair a convocação em uma pessoa que não tenha condições.

- Divisão de tarefa – facilita o estudo e conduz a análise;

- Integração racional – Visão global e conduz a síntese;

- Comparação entre análise e síntese – conduz a enumeração da verdade.

COACHING

Origem da Palavra Coaching

1500 – Inglaterra –Tipo particular de carruagem que transportava pessoas;

1850 – Universidades Inglesas: - Referia-se a um tutor que ajudava estudantes a se prepararem para os exames;

1930/1940: - Mentor individual para transformar e educar seu pupilo;

1950 : - Introduzido na literatura gerencial como uma das habilidades para gerenciar;

1980: - O conceito de executive coaching começou a emergir como uma disciplina

COACHING

A febre do Coaching é resultado de 2 tendências:

1) O fato de que as empresas são sistemas cada vez mais complexos e

demandam mais dos líderes;

2) Os executivos estão optando por deixar a solidão do poder de lado e

estão buscando ajuda de alguém de fora da organização, com

experiência e sensibilidade para equacionar os desafios do dia-a-dia.

COACHING

DEFINIÇÃO DE COACHING

É um processo de desenvolvimento de potencial pessoal e/ou

profissional pelo qual o Coach (profissional) ajuda o coachee (cliente) a

ser a melhor pessoa que pode ser, visando atingir os objetivos do

Coachee ou da empresa, dependendo de quem contratou e como o coach

foi contratado

-

- É um recurso relativamente novo;

- Tomou expressão na necessidade dos executivos

redirecionarem suas carreira, desabafar e checar se há um

equilíbrio entre vida profissional e pessoal que esteja

interferindo no trabalho.

- É um serviço que pode ser contratado pelo Departamento de

Recursos Humanos ou pelo próprio profissional.

COACHING

Parte do princípio que para fazer diferença, uma pessoa precisa

ser a melhor que pode ser.

Focado em ações do coachee (cliente) para a realização de suas

metas e desejos. Ações no sentido de desenvolvimento de suas

próprias competências, equipando-o com as ferramentas, conhecimento

e oportunidades para se expandir, usando:

1. O processo de investigação e reflexão;

2. Descoberta pessoal dos pontos fracos e das qualidades;

3. Aumento da consciência de si;

4. Aumento da capacidade de se responsabilizar pela própria vida;

5. Estrutura do foco;

6. Feedback realista;

7. Apoio.” (Rhandy di Stéfano)

COACHING

IMPORTANTE

No processo de coaching, o coachee vai aprender a

responsabilizar-se pela própria vida, deixar de ser vítima. A

responsabilidade pela obtenção de resultado através do processo de

coaching é do coachee, na medida em que se empenha ou não na busca

de seu objetivo de expansão, durante o processo.

COACHING

DEFINIÇÃO DE COACH

É o consultor que conduz o processo

mas não oferece soluções.

Qualquer tomada de decisão deve partir do próprio profissional que tem que aceitar o coaching por vontade própria.

Não deve ser empurrado pela empresa.

São poucos os profissionais qualificados.

Buscar informações.

Coach não analisa, questiona o profissional até que ele chegue às conclusões que procura.

Não é terapia, embora os coachs sejam em grande parte psicólogos.

No Brasil não tem uma entidade atuante e sim um escritório da ICF: Federação Internacional de Coach, no Rio de Janeiro.

COACHING

É indicado que os resultados sejam monitorados.

Quando o profissional tem mais claro onde quer chegar, sua

performance melhora, as promoções chegam mais rápidas.

O efeito pode ser medido pelos resultados gerados pelo negócio

do qual é lider e também pela motivação do funcionário e de sua equipe.

COACHING

SERVIÇOS DISPONÍVEIS PARA O EXECUTIVO

COACHING: - Ajuda o profissional a repensar sua carreira ou a solucionar algum problema relativo à gestão ou à estratégia do negócio.

O Coach não dá qualquer tipo de resposta mas questiona até o profissional encontrar saídas para o seu dilema.

MENTORING: - É exercido por alguém da própria empresa,mas também pode ser de fora. São abordados temas mais amplos ( pressão no trabalho, qualidade de vida, além da carreira e trabalho).

Objetivo: - Ajudar o profissional a crescer na estrutura em que está inserido.

COACHING

COUNSELLING: - Aconselha, orienta, auxilia em situações

específicas, críticas ou complexas. Diferente do Coach,

pode e deve se colocar e relatar suas experiências.

OUTPLACEMENT: - Ajuda os executivos demitidos ou em transição a

encontrar uma nova colocação. Existem empresas

especializadas que podem ser contratadas pela

companhia que está demitindo ou pelo profissional em

busca de colocação.

COACHING

OS BONS COACHS

- Buscam o máximo de informações sobre você, seu passado e o que pensa sobre seu

futuro profissional.

- Em hipótese alguma usam as reuniões como terapia.

- Ajudam você a atingir os objetivos sem dar respostas prontas e óbvias.

- Questionam e provocam desconforto.

- Entendem as angústias do profissional.

COACHING

OS MAUS COACHS

- Dão respostas prontas e tem solução para tudo.

- Querem fazer terapia e não acompanhamento de carreira.

- Oferecem soluções milagrosas.

ex.: dobrar o salário.

- Mandam o profissional fazer cursos ( MBA, oratória ).

- Tratam o profissional como mais um cliente e as reuniões como um

produto a ser vendido a qualquer custo.

COACHING

TIPOS DE COACHING

O coaching integrado é a integração do melhor de várias escolas

de coaching e habilita o profissional (coach) a trabalhar com os mais

diversos tipos de coaching existentes:

1. Executive coaching – Para desenvolver liderança. Auxilia as pessoas,

num processo (coaching de liderança)

empresarial, a desenvolverem seus

comportamentos por modelos mais eficientes.

- Aumentar habilidades para produzir resultados

- Modificar comportamentos que reduzem sua

efetividade.

2. Coaching Racional –Ajuda o Coachee a minimizar emoções negativas

3. Coaching de Adversidade –- Fazer com que o coachee consiga acessar

mais do seu potencial do que o mundo exige

para lidar com adversidades eficientemente.

COACHING

4. Flow Coaching – Ajudar o Coachee a responsabilizar-se pela sua

qualidade de vida.

5. Peak Performance – Inspirar o coachee a aprender novos

comportamentos e crença que lhe proporcionem

alto desempenho.

6. Inteligência Emocional – Desenvolver no coachee capacidade

de ter as emoções que quer enquanto

lida com os outros.

7. Coaching Pessoal – Encorajar o Coachee a ir além dos limites

que ele mesmo se impôs, para

realizar o seu potencial total na vida

atual.

Guiar o coachee para ele se tornar a

melhor pessoa que pode ser hoje.

COACHING

A diferença entre Coaching e Psicoterapia

Psicoterapia - Ajuda as pessoas a atingirem seus objetivos a partir da resolução de traumas. Foco na resolução do trauma que causa a dor, na resolução do passado.

Coaching - Foco em ajudar pessoas a avançar em direção às suas metas mais importantes, conduzindo-o ao desenvolvimento das competências necessárias para realizar seus objetivos. O foco é nas possibilidades futuras e como transformá-las em realidade.

OBSERVAÇÃO: Se o coach percebe que o coachee está bloqueado por um trauma, encaminha-o para a psicoterapia e o coach não deve desempenhar os 2 papéis para a mesma pessoa, pois cria confusão.

O mais importante de tudo isso é saber que para tudo tem um jeito, tudo é uma questão de consciência, vontade e opção.

RESILIÊNCIA

RESILIÊNCIA

Provém da Física e significa:

A capacidade de um objeto recuperar-se, de se moldar

novamente após ter sido comprimido, expandido ou dobrado, voltando

ao seu estado original.

Para o ser humano:

Não significa um retorno a um estado anterior, mas sim a

superação ou adaptação diante uma dificuldade considerada como um

risco e a possibilidade de construção de novos caminhos de vida.

Não é resistência Capacidade de adaptação

( faculdade de recuperação )

RESILIÊNCIA

Fator extremamente importante em todas as áreas da vida:

Pessoal

Profissional

Saúde

Social

Familiar

Cultural

Ambiental

Onde se vive momentos de transformação

RESILIÊNCIA

Conceito: É a capacidade de superar adversidades e situações potencialmente traumáticas.

Sequelas de Situações: - Agressividade

- Tentativa de suicídio

- Abuso de álcool ou outras drogas

- Depressão

- Auto mutilação

- Isolamento

RESILIÊNCIA

A possibilidade de Resiliência se apresenta como:

Esperança Proposta ética Ação e Engajamento

Leva a:

- auto-afirmação - preservação da identidade - habilidade de interagir

- auto-estima - iniciativa própria - capacidade de trabalhar

- vontade de viver - boa saúde - senso de humor

- autocontrole - criatividade - proteger o seu “EU”

- astúcia - fé acima de tudo.

RESILIÊNCIA

Desde criança a fase adulta a resiliência tem de ser

desenvolvida para que possamos enfrentar todas e quaisquer

dificuldades que encontrarmos nos caminhos da vida.

Caso contrário seremos massacrados pelos problemas sem

capacidade de superá-los e voltar ao estado normal.

É dinâmica e ativa

RESILIÊNCIA

Acontece em situações sérias e traumáticas

É PRECISO = - Abandonar atitudes anteriores

- Enfrentar as novas exigências

- Explorar as dimensões propostas

PRINCÍPIOS DA DIVERSIDADE

DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Está relacionado aos conflitos de idéias e posturas adotadas.

DIVERSIDADE = distinto, discordante, divergente

Somos moldados a partir de nossas vivências e

experiências, cada um recebe determinado tipo de educação dos

pais, da escola e da cultura em que estamos inseridos

É devido à essa variação que cada pessoa é diferente da outra.

Ao ingressar na organização = Levamos conosco todos estes hábitos

e atitudes e os demais

colaboradores também.

PRINCÍPIOS DA DIVERSIDADEDIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Valores da empresa

Valores da pessoa

=Diversidade

( pode levar o colaborador a trabalhar com pouco estímulo e sem dedicação. )


É mais comum no relacionamento interpessoal entre os colaboradores.

Quanto maior a empresa, mais difícil identificar:

as diversidades suas razões e soluções

Pesquisa

de

Clima

Controlar as Emoções = Requisito indispensável para um bom colaborador.

Atributo necessário para interação com pessoas de outras tendências.

Emoções: - Ira

- Raiva

- Ódio

- Fúria

- Tédio

- Mágoa

---



Conscientizar-se: - É preciso aceitar a diferença entre as pessoas,

Divergir, Analisar e Concluir

o melhor para todos.

Sem isso o convívio social torna-se impossível.

A diversidade dentro das organizações pode ser um

catalisador para que cada um possa se conhecer melhor e buscar

o maior equilíbrio pessoal possível.

NOÇÕES DE PSICOLOGIA E

SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL

História da Psicologia Organizacional

1913 – Publicação do 1º Compêndio de Psicologia Organizacional

( Psicólogos experimentais estavam interessados em aplicar

novos princípios da psicologia para resolver problemas em

organizações );

1917 – Desenvolvimento de testes psicológicos;

1921 – Primeiro PHD em Psicologia Organizacional.

Influência do trabalho de Taylor – estudo da produtividade.

1924 – Aspectos sociais das organizações afetam o comportamento e

desenvolvimento do colaborador;

1939 – Influências da 1ª e 2ª Guerra Mundial. Treinamento, avaliação

de desempenho, desenvolvimento de equipes;

1970 – É aceita a Psicologia Organizacional e/ou do Trabalho

PSICOLOGIA: - É a ciência do comportamento humano, da cognição, da emoção e da motivação.

PSICOLOGIA CLÍNICA : - Lida com as desordens emocionais e problemas psicológicos.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: - Compreende e intervém em relação a fenômenos e processos relativos ao mundo do trabalho e das organizações.

Explora, analisa, compreende e interage as múltiplas dimensões que caracterizam as pessoas, grupos e organizações.

NOÇÕES DE PSICOLOGIA ESOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL


ÊXITO

PESSOA

FRACASSO

Psicologia Industrial: - homem ( componente do processo da produção )

- administração ( campo do conhecimento )

- auxilia administradores na inclusão do homem através da sua ocupação no contexto organizacional


Psicologia Organizacional: - evolução do ambiente corporativo

- era das multinacionais

- Era das telecomunicações, informatica, globalização;

- mudança nas relações de trabalho;

- mudança na formação dos trabalhadores.

- mudança no conceito de trajetórias profissionais.

Psicologia Organizacional ou : - fim do século XX

Do Trabalho - Marca o pensamento da ocupação humana na empresa e fora dela com

foco na qualidade de vida e o desemprego.


- Trabalha no sentido do pleno aproveitamento dos recursos humanos

de uma organização dispondo-os para que ofereçam um maior

rendimento organizacional ( eficiência e produtividade )

- Melhor nível de realização individual ( satisfação pessoal e geral ).

No seu desenvolvimento, o indivíduo apresenta sucessivas e

múltiplas maneiras de ser e de agir.

A Psicologia Organizacional estuda a inter-relação dos

indivíduos na empresa e as diversas variáveis que interferem nesse

intercâmbio de estrutura e comportamento.

Interessa-se pela conduta no trabalho, nas relações entre os

grupos e nas relações de todos estes com a estrutura e função geral da

organização em que os indivíduos trabalham.


Objetivo: - Pesquisar o comportamento humano dentro da organização.

COMPORTAMENTO: - É o estudo de indivíduos e grupos em organização.

É motivado pelo desejo de alcançar algum

objetivo ( nem sempre as pessoas tem consciência

dos seus objetivos).

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL APLICADA À ADMINISTRAÇÃO

- Usa técnicas e instrumentos que atuam a partir da seleção, utilizando critérios “apriori” definidos pela organização:

- características de personalidade;

- valores e sentimentos.

- Processo de adequação na tentativa de mudança de valores, de aceitação dos objetivos da organização e da sua filosofia, como sendo parte do prazer e a própria razão de ser do indivíduo:

REALIZAÇÃO PESSOAL SATISFAÇÃO DAS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO


O termo Sociologia:

- Criado por Augusto Comte na metade do século XIX;

Sua preocupação era desenvolver uma ciência que considerava

fundamental e básica para o entendimento da humanidade e do mundo;

- Muito importante foi a presença dos filósofos no processo social

estudado de modo a modificá-lo de acordo com sua idéia de ideal

sociológico;

- Os romanos contribuíram muito para o estudo social com suas

análises e definições como família, matrimônio, propriedade, posse,

contrato, entre outros apresentados pelos jurisconsultos romanos.

CONCEITO: - A Sociologia é uma ciência

que estuda o comportamento humano e os processos

que interligam o indivíduo em associações, grupos e instituições.

Enquanto o indivíduo na sua singularidade é estudado pela Psicologia,

a Sociologia estuda os fenômenos que ocorrem quando vários indivíduos se encontram em grupos de tamanhos diversos, e interagem

no seu interior.



Campos de Atuação

Sociologia Geral = Definir os conteúdos básicos que caracterizam o

comportamento, a estrutura e as mudanças

sociais.

Sociologia Aplicada = Volta-se para o campo do conhecimento em

suas peculiaridades como fatos sociais que foram e

continuam sendo objeto tanto de outras

ciências quanto da Filosofia.


OBJETO DE ESTUDO: - São as relações sociais entre os seres humanos.

INTERAÇÃO SOCIAL: - É o resultado da estimulação entre pelo menos dois indivíduos.

FENÔMENO SOCIAL: - É o produto da interação configurada, tendo em vista um objetivo e as condições estruturais.


CONFIGURAÇÃO (compreende)

Ambiente Físico Complexo Cultural Momento Histórico

OBJETIVO ( finalidade )

Psicossocial Econômica Político/Cultural

Valores e Padrões

CONDIÇÕES ESTRUTURAIS Papéis Sociais

( envolve ) Estabilidade e Mudanças

PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO

Melhorar a qualidade de vida de seus funcionários e de suas famílias torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva.

PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO

Sobrevivência da

Organização

Satisfação

Melhoria

Contínua

Harmonia

Mudanças

SAÚDE

PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

- Para crescer é necessário qualidade e excelência

Principal capital de uma empresa = RH

- Estresse

- Pressões O colaborador não tem a percepção da

- Grau ocupacional elevado importância de seu trabalho

- Baixo poder de decisão

Sobrevivência da

Organização

- Preocupação das empresas com a saúde e a qualidade de vida de seus

colaboradores na educação contra: - Drogas,

- Tabagismo

- Álcool

- Aids.

- É preciso fugir do autoritarismo: - Abrindo-se ao diálogo e à tolerância;

- Estimulando a cooperação;

- Desestimulando a competição entre

departamentos

e indivíduos.



- Campanhas de comunicação;

- Conscientização e sensibilização;

- Melhoria do estilo de vida;

- Ações nas áreas de cultura, lazer, saúde,

alimentação e obras comunitárias.

Acreditar:- no talento;

- no desenvolvimento;

- na satisfação dos colaboradores como importante ferramenta de elevação da qualidade dos produtos e serviços internos e externos"

Satisfação

Investir em qualidade de vida é investir nas pessoas.

Resultado: a melhoria do vínculo entre empresa e funcionários;

aumento na participação das atividades propostas,

no clima interno;

no bem-estar;

INTERFERINDO DIRETAMENTE no equilíbrio das pessoas

nos resultados da empresa.


- Ações de saúde física, mental e emocional,

- Alimentação,

- Atividades físicas,

- Mudança de hábitos

- Mudança de Comportamentos

- Atividades culturais.

Melhoria

Contínua


Principais objetivos: - Criar hábitos e responsabilidade sobre a saúde

integral,

- Reforçar a habilidade de trabalhar em equipe

- Criar oportunidades de crescimento pessoal/

profissional, - Melhorando a qualidade de vida

de seus colaboradores e, consequentemente, da

própria organização.

O que estimula o trabalho

integrado RESULTADO: - Responsabilidades definidas de todas as

áreas e intensifica o - Comprometimento

envolvimento, dedicação e

participação de todos.

Melh

oria

Contín

ua

Entre as ações: Oficina de teatro, Programas de

Saúde assistenciais,

Preventivos e Educativos, Política de Segurança no

Trabalho,

Fortalecimento de Laços com Colaboradores

Externos,

Programas de apoio pessoal, Coral, Vivências em

grupo,

Ginástica, Palestras etc.

Melhoria Contínua


Possibilitar o crescimento individual e coletivo dos

colaboradores e de seus familiares, proporcionando melhor ambiente de

trabalho para que possam desenvolver suas capacidades e

potencialidades.

SAÚDE


Saúde e segurança são prerrogativas de trabalho de responsabilidade

não só do colaborador mas também de seu superior.

Ex.: - Altos padrões de desempenho nos negócios;

- Meta "zero" de acidentes e doenças ocupacionais;

- Meta "zero" de resíduos e emissões de poluentes;

- Conservação de energia e de recursos naturais;

- Melhoria contínua de práticas e processos;

- Compromisso e responsabilidade da diretoria e dos funcionários.

SAÚDE


Qualidade de vida no trabalho é trabalhar com alguém, para alguém.

É fazer o que se gosta, enfrentando questões sérias e lutando

por direitos e deveres.

A empresa tem que criar um bom ambiente de trabalho

e os funcionários precisam estar comprometidos

com o negócio.

Harmonia


Qualidade de vida é trabalhar: - onde se quer,

- onde se sente bem,

- com transparência nas

relações, - com equilíbrio

econômico e criatividade.


O mercado de trabalho mudou muito.

Antigamente, você entrava numa empresa e

só saía de lá aposentado.

Hoje, não existe segurança e estabilidade

e para se manter no mercado de trabalho

é preciso investir em aprimoramento

técnico e profissional, ser criativo e estar

atento às transformações do mundo.

Mudanças


É

TEMPO

DE

MUDAR

SUCESSO

curso superior de tecnologia em marketing unidade curricular gestÃo de equipes e lideranÇa adm....

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