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CURSO EM PDF – NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, DE MATERIAL E SERVIÇOS – ANP 2015 Prof. Andressa Taketa 1 www.thcursos.com.br AULA 1 – DEMONSTRATIVA Currículo da Autora: Curso elaborado pela professora Andressa Taketa graduada em Administração pela UEL (Universidade Estadual de Londrina) e pós- graduada em Gerenciamento de Projetos pela FGV. Ocupa o cargo de Analista Legislativo – Especialidade: Administração da Câmara Municipal do Rio de Janeiro. Algumas das aprovações: 1º lugar no cargo de Analista Legislativo na CMRJ, 1º lugar no cargo de Analista de Ciência e Tecnologia no CNEN, 2º lugar no cargo de Analista de Gestão Empresarial no SERPRO, 8º lugar em Supervisor de Pesquisas no IBGE, 17º lugar no cargo de Analista de Planejamento, Gestão e Infraestrutura em Propriedade Industrial no INPI e 13º lugar no cargo de Escriturário no Banco do Brasil. APRESENTAÇÃO Olá, pessoal! Meu nome é Andressa Taketa, trabalharei com vocês o tópico “3) NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, DE MATERIAL E SERVIÇOS” dos Conhecimentos Específicos para o cargo de TÉCNICO ADMINISTRATIVO DA AGÊNCIA NACIONAL DO PETRÓLEO - ANP. Atenção: Esta é uma aula demonstrativa, a versão completa desta aula apenas será disponibilizada após a efetivação da matrícula. Atenção: O curso será atualizado de acordo com o edital assim que for divulgado o programa oficial sem nenhum custo adicional. Ao fazer uma análise da banca CESGRANRIO, podemos inferir as partes mais cobradas em relação às disciplinas de Administração de Pessoal, Material e Serviços, cobrados no conteúdo programático. A resolução de questões é essencial para fixação de qualquer disciplina, portanto o curso será composto não só de teoria, mas com muitas questões da banca para que possamos identificar como os assuntos são cobrados em prova.

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CURSO EM PDF – NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO

DE PESSOAL, DE MATERIAL E SERVIÇOS – ANP 2015 Prof. Andressa Taketa

1

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AULA 1 – DEMONSTRATIVA

Currículo da Autora: Curso elaborado pela professora Andressa Taketa

graduada em Administração pela UEL (Universidade Estadual de Londrina) e pós-

graduada em Gerenciamento de Projetos pela FGV. Ocupa o cargo de Analista

Legislativo – Especialidade: Administração da Câmara Municipal do Rio de Janeiro.

Algumas das aprovações: 1º lugar no cargo de Analista Legislativo na CMRJ, 1º

lugar no cargo de Analista de Ciência e Tecnologia no CNEN, 2º lugar no cargo de

Analista de Gestão Empresarial no SERPRO, 8º lugar em Supervisor de Pesquisas

no IBGE, 17º lugar no cargo de Analista de Planejamento, Gestão e Infraestrutura

em Propriedade Industrial no INPI e 13º lugar no cargo de Escriturário no Banco

do Brasil.

APRESENTAÇÃO

Olá, pessoal! Meu nome é Andressa Taketa, trabalharei com vocês o

tópico “3) NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, DE MATERIAL E

SERVIÇOS” dos Conhecimentos Específicos para o cargo de TÉCNICO

ADMINISTRATIVO DA AGÊNCIA NACIONAL DO PETRÓLEO - ANP.

Atenção: Esta é uma aula demonstrativa, a versão completa desta aula

apenas será disponibilizada após a efetivação da matrícula.

Atenção: O curso será atualizado de acordo com o edital assim que for

divulgado o programa oficial sem nenhum custo adicional.

Ao fazer uma análise da banca CESGRANRIO, podemos inferir as partes

mais cobradas em relação às disciplinas de Administração de Pessoal, Material e

Serviços, cobrados no conteúdo programático.

A resolução de questões é essencial para fixação de qualquer

disciplina, portanto o curso será composto não só de teoria, mas com muitas

questões da banca para que possamos identificar como os assuntos são cobrados

em prova.

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Este curso será composto de seis aulas conforme a divisão do quadro a

seguir:

AULA CONTEÚDO POSTAGEM

AULA 1

Gestão de pessoas. Recrutamento e Seleção.

Desenho de Cargos e Salários. Avaliação de

Desempenho.

18/11

AULA 2

Treinamento. Desenvolvimento. Gestão do

Conhecimento. Higiene e Segurança. Qualidade de

Vida no Trabalho.

27/11

AULA 3

Gestão por Competências. Comportamento

organizacional: motivação e liderança. Cultura

Organizacional. Comunicação.

04/12

AULA 4

Administração de materiais. Compras. Técnicas de

previsão de vendas. Custos dos estoques. Estoque

de segurança. Sistemas de controle de estoques.

11/12

AULA 5

MRP, ERP e Just-in-time. Supply chain

management. Transportes. 14/12

AULA 6 Gestão da Qualidade nas operações logísticas. 15/12

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AULA DEMONSTRATIVA - GESTÃO DE PESSOAS

Sumário

1. GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................................................. 4

2. RECRUTAMENTO .................................................................................................................... 6

2.1. Recrutamento Interno .............................................................................................................. 7

2.2. Recrutamento Externo ............................................................................................................. 8

2.3. Recrutamento Misto ................................................................................................................. 9

3. SELEÇÃO .................................................................................................................................. 10

3.1 Modelos de decisão .................................................................................................................. 11

3.2. Colheita de informações sobre o cargo ................................................................................. 13

3.3. Escolhas das técnicas de seleção ............................................................................................ 13

QUESTÕES DE CONCURSOS ................................................................................................... 21

QUESTÕES COMENTADAS ...................................................................................................... 25

GABARITOS ................................................................................................................................. 32

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................... 32

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Pessoal, nessa aula entraremos na disciplina de Gestão de pessoas, nesse

primeiro momento veremos os processos de Recrutamento e Seleção,

Desenho de Cargos e Salários e Avaliação de Desempenho. Na próxima

aula continuamos o estudo da matéria.

1. GESTÃO DE PESSOAS

À gestão de pessoas atribui-se função de staff, ou seja, posição de

assessoria, apoio ou suporte. Assim o órgão de RH assessora os gerentes

de linha quanto ao desenvolvimento de diretrizes, fornecimento de

informações e execução de serviços relacionados à gestão de pessoas.

Os principais objetivos do setor de Recursos Humanos são:

• Identificar e atrair recursos humanos competentes e

qualificados;

• Integrar o funcionário à organização e desenvolver todo seu

potencial;

• Alinhar os objetivos individuais aos objetivos organizacionais;

• Manter os funcionários comprometidos e satisfeitos com à

organização.

A gestão de pessoas se divide em cinco processos básicos para

cumprir seus objetivos:

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Fonte: Adaptado pela autora – Chiavenato 2011

Nessa aula estudaremos os processos de Agregação ou Provisão de

pessoas e de Aplicação de pessoas.

•Quem deve trabalhar na organização:

•Recrutamento e seleção de pessoalAGREGANDO

PESSOAS

•O que as pessoas deverão fazer:

•Desenho de cargos

•Avaliação de desempenho

APLICANDO PESSOAS

•Como recompensar as pessoas:

•Recompensas e remuneração

•Benefícios e serviços

RECOMPENSANDO PESSOAS

•Como desenvolver as pessoas:

•Treinamento e Desenvolvimento

DESENVOLVENDO PESSOAS

•Como manter as pessoas no trabalho:

•Higiene e Segurança no Trabalho

•Qualidade de Vida no Trabalho

MANTENDO PESSOAS

•Como saber o que fazem e o que são:

• Sistema de informação gerencial

•Banco de dados

MELHORANDO PESSOAS

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2. RECRUTAMENTO

Antes de entender o processo de recrutamento é necessário

compreendermos os conceitos de Mercado de Trabalho e Mercado de RH:

Mercado de Trabalho: São as ofertas de oportunidades de

trabalhos, as vagas oferecidas pelas diversas organizações.

Mercado de RH: é constituído de pessoas que oferece

habilidades, conhecimentos e destrezas. Essas pessoas podem estar

aplicadas (empregadas) ou disponíveis, ou seja, desempregadas. Os

candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais: que estão à

procura de emprego ou pretendem mudar de emprego, como potenciais:

que não estão à procura de emprego.

Recrutamento é o conjunto de técnicas que tem o objetivo de

atrair candidatos qualificados para ocupar os cargos dentro da

organização.

É o processo pelo qual a empresa divulga e oferece as

oportunidades de emprego ao mercado de recursos humanos.

O objetivo do recrutamento é atrair um número de candidatos

suficiente para atender o processo de seleção dos candidatos para

preenchimento da vaga.

Antes de recrutar as pessoas é necessário fazer uma pesquisa

interna a fim de fazer um levantamento das necessidades de pessoal da

organização, após uma pesquisa externa com o intuito de verificar as

fontes de recrutamento e então escolher quais serão as técnicas

utilizadas pela empresa.

Para que seja iniciado o processo de recrutamento deve haver um

pedido de requisição de pessoal, que é um documento formal preenchido

e assinado pelo gerente de linha que solicita um funcionário para seu

setor. O gerente de linha tem autoridade de requisitar um funcionário, a

gestão de recursos humanos, como função de staff, apenas assessora no

processo de recrutar e selecionar o candidato que mais se encaixa no

perfil por ele solicitado.

O recrutamento pode ser dividido em interno e externo.

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2.1. Recrutamento Interno

Como o recrutamento interno procura preencher a vaga com um

empregado da empresa, o remanejamento desse empregado pode ser

de várias maneiras:

• Transferência do empregado;

• Promoção do empregado;

• Transferência com promoção do emprega

• Programa de desenvolvimento de pessoal;

• Planos de carreira.

Vamos ver as vantagens e desvantagens do recrutamento interno:

VANTAGENS DESVANTAGENS

Fonte de MOTIVAÇÃO para os

empregados.

Não entra novas ideias ou

experiências.

É mais econômico, pois evita

custos de anúncio, admissão,

integração, entre outros.

Pode haver conflito de

interesses.

É mais rápido. Sucessivas promoções podem

levar ao efeito “carreira de

platô”, ou seja, o empregado vai

estacionar e não terá mais

chances de crescimento.

É mais seguro, pois o candidato

já é conhecido.

Pode gerar frustração nos

funcionários que não forem

aprovados.

Aproveita os investimentos da

empresa em treinamento do

pessoal.

Desenvolve espírito sadio de

competição entre os

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empregados.

2.2. Recrutamento Externo

O recrutamento externo visa atrair candidatos de fora da

organização, portanto a organização pode utilizar várias técnicas de

recrutamento para atingir esse objetivo:

• Anúncios em jornais e revistas;

• Consulta ao arquivo de currículos de candidatos;

• Agências de emprego

• Indicação de candidatos por funcionários da empresa;

• Cartazes ou anúncios na porta da empresa;

• Contato com escolas, universidades e agremiações;

• Contato com sindicatos e associações de classe;

• Conferências e palestras em universidades e escolas; e

• Recrutamento virtual.

Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo:

VANTAGENS DESVANTAGENS

Traz OXIGENAÇÃO à empresa,

sangue novo, novas

experiências.

É menos seguro, pois os

candidatos externos são

desconhecidos.

Renova e enriquece os recursos

humanos da organização.

É mais caro, pois exige despesa

com anúncios, admissão,

integração e outros.

Aproveita investimentos de

treinamento de pessoal efetuado

por outras empresas.

É mais demorado devido à

escolha e aplicação das técnicas

de seleção.

Pode frustrar os funcionários

antigos, fazendo-os perder a

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perspectiva de crescimento.

Afeta a política salarial da

empresa.

2.3. Recrutamento Misto

A empresa acaba fazendo um recrutamento misto, pois se ela faz

um recrutamento interno, logo necessitará de outro empregado para

ocupar o cargo daquele que foi deslocado. Devido às desvantagens dos

recrutamentos interno e externo, a empresa adota uma posição mista que

aborde os dois tipos de recrutamento.

Como cai em prova:

(CESGRANRIO/2015/Petrobras/ Profissional Júnior)

Uma empresa do setor de tecnologia está buscando um profissional

que esteja atualizado com as novas tendências do e-commerce e que

conheça bem as melhores práticas em tecnologia estratégica aplicada

a esse tipo de negócio. O profissional a ser recrutado deverá, nos

últimos três anos, ter trabalhado em empresas que prestam serviços

no setor de comércio eletrônico, fazendo assessoria. Assim, a

empresa, para atingir seu objetivo, deverá utilizar o recrutamento

a) externo, que possibilita a entrada de novas formas de pensar na

organização, permitindo ampliar as competências já existentes.

b) misto, que possibilita o aproveitamento das competências

existentes na empresa, sendo um tipo de recrutamento mais rápido.

c) via headhunter, que preenche a vaga existente com base no perfil

dos colaboradores da própria empresa, efetuando o treinamento do

profissional de acordo com a necessidade.

d) interno, que, embora tenha um custo maior do que os demais tipos

de recrutamento, possibilita a motivação dos colaboradores.

e) eRecruitment, que utiliza a intranet e possibilita que todas as áreas

da empresa tomem conhecimento da vaga, motivando os

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colaboradores da empresa, já que não divulga a vaga existente ao

público externo.

Resposta: A

a) externo, pois a empresa busca pessoas que conheçam a tecnologia

e tenham trabalhado no setor.

b) misto, a empresa deseja um profissional com requisitos diferentes

dos seus colaboradores, ainda o recrutamento misto é demorado, pois

além de recrutar internamente faz o recrutamento externo, sendo

necessário todo procedimento de técnicas de seleção.

c) O headhunter ou caçador de talentos, busca profissionais altamente

capacitados, os melhores profissionais do mercado, trazendo novos

conhecimentos e habilidades.

d) O recrutamento interno gera motivação nos colaboradores,

entretanto é o mais barato e não o mais caro, pois não há necessidade

de anúncios, admissão e integração.

e) ERecruitment utiliza a intranet para divulgação da vaga tanto para

o público interno como para o externo.

3. SELEÇÃO

Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o

cargo, através da compatibilidade dos requisitos do cargo com o perfil das

características do candidato.

Portanto, a seleção envolve primeiramente o processo de

comparação entre as especificações cargo, que são decorrentes do

processo de descrição e análise do cargo, com as características de cada

candidato. Após, verificado quais candidatos são adequados ao cargo, é

feito o processo de escolha, ou seja, decidir qual dos candidatos

adequados ao cargo será escolhido para ocupá-lo.

No momento da escolha o gerente de linha é envolvido nesse

processo de decisão. Para que essa escolha seja efetiva são utilizadas

várias técnicas de seleção, que não busca somente as informações atuais

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do candidato, mas vai além, buscando uma projeção de como o candidato

se comportará na organização.

3.1 Modelos de decisão

No processo de decisão, existem algumas maneiras de escolher o

candidato:

• Modelo de colocação - Há só um candidato e uma vaga a ser

preenchida por aquele candidato, o candidato apresentado deve ser

admitido, não podendo haver rejeição.

• Modelo de seleção - Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser

preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo

cargo que se pretenda preencher, podendo ocorrer aprovação ou rejeição.

• Modelo de Classificação - Há vários candidatos e várias vagas. Se

rejeitado, o candidato passa a ser comparado com os requisitos exigidos

por outros cargos que se pretendem preencher até se esgotarem as vagas.

• Modelo de agregação de valor - é o abastecimento e provisão de

competências para a organização. Observa-se as competências individuais

do candidato, se interessarem à organização o candidato é aceito, caso não

seja interessante para organização, ele é rejeitado.

Como cai em prova:

(FGV/2014/AL-BA/Técnico de Nível Superior -

Administração)

Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a

ser adotado em cada caso, podem ser adotados três modelos

de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir.

Considere “C” como candidato e “V” como vaga

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Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos mo

delos de

a) classificação, colocação e seleção.

b) classificação, seleção e colocação

c) colocação, classificação e seleção.

d) colocação, seleção e classificação.

e) seleção, colocação e classificação.

Resposta: D

Modelo 1: modelo de colocação, há só um candidato e uma vaga a

ser preenchida por aquele candidato, o candidato apresentado deve

ser admitido, não podendo haver rejeição.

Modelo 2: Modelo de seleção, há vários candidatos e apenas uma

vaga a ser preenchida, cada candidato é comparado com os

requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda preencher, podendo

ocorrer aprovação ou rejeição.

Modelo 3: Modelo de Classificação, há vários candidatos e várias

vagas. Se rejeitado, o candidato passa a ser comparado com os

requisitos exigidos por outros cargos que se pretendem preencher

até se esgotarem as vagas.

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3.2. Colheita de informações sobre o cargo

Para que seja feita a especificação do cargo, que servirá de insumo

para encontrar o candidato adequado, existem várias técnicas de colheita

de informação sobre o cargo:

1 – Descrição e Análise de cargo: levantamento das informações

que descrevam a tarefa que o ocupante executará e informações sobre os

requisitos exigidos pelo cargo.

2 – Incidentes Críticos: a técnica identifica características

desejáveis, que melhoram o desempenho do funcionário e características

indesejáveis, que pioram o desempenho do funcionário.

3 – Requisição de empregado: é a identificação das informações

a partir do documento de requisição de empregado em que constam os

requisitos e características do cargo a ser ocupado, preenchido pelo chefe

que solicitou.

4 – Análise do cargo no mercado: aplicado quando a empresa

necessita de informações para um novo cargo que ainda não existe na

empresa.

5 - Hipótese de trabalho: consiste numa previsão aproximada do

conteúdo do cargo e da sua exigibilidade em relação ao ocupante como

uma simulação inicial.

3.3. Escolhas das técnicas de seleção

Após identificar as especificações do cargo, é necessário escolher

uma técnica adequada para conhecer e escolher o candidato que mais se

encaixa no cargo. As técnicas de seleção podem ser divididas em cinco

categorias:

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1

– Entrevista de Seleção

•DIRIGIDAS (roteiro preestabelecido)

•NÃO DIRIGIDAS (sem roteiro ou livres)

1. ENTREVISTA DE SELEÇÃO

•GERAIS (cultura geral ou línguas)

•ESPECÍFICAS (cultura profissional ou conhecimento técnico)

2. PROVAS DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE

•DE APTIDÕES (gerais ou específicas)

3. TESTES PSICOMÉTRICOS

•EXPRESSIVOS (PMK)

•PROJETIVOS (da árvore)

• INVENTÁRIOS (de motivação, de frustração e de interesse)

4. TESTES DE PERSONALIDADE

•PSICODRAMA OU DRAMATIZAÇÃO (role-playing)

5. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

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A entrevista pessoal é a que mais influencia a decisão final de escolha

do candidato. Consiste em uma técnica importante para obter informações

dos candidatos.

Para que a entrevista seja efetiva, ela deve abranger alguns

processos:

a) Treinamento dos entrevistadores;

b) Construção do processo da entrevista, elas podem ser

classificadas em quatro tipos, de acordo com o formato das questões

e das respostas requeridas:

• 1. Entrevista totalmente padronizada: a entrevista é

estruturada, com roteiro preestabelecido, com perguntas e

respostas fechadas, ou seja, o candidato deve escolher entre

as respostas apresentadas. Pode ser de múltipla escolha, em

formato “verdadeiro ou falso”, em formato “sim ou não”, etc.

• 2. Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas – As

perguntas são previamente elaboradas, mas as respostas são

livres.

• 3. Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo

de resposta desejada.

• 4. Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões nem

as respostas, são entrevistas livres.

c) Preparação da entrevista: para alcançar as informações

necessárias, o entrevistador deve se preparar para entrevista,

escolher o tipo de entrevista que mais se adéqua com o objetivo, ler

o currículo do candidato antes, levantar informações a respeito do

candidato antes da entrevista e levantar informações sobre as

especificações e requisitos do cargo.

d) Preparação do ambiente da entrevista tanto físico quanto

psicológico: Preparar um local físico privado, silencioso e

confortável, assim como um clima cordial e ameno.

e) Processamento da entrevista: o entrevistador, com o intuito

de obter as informações que deseja, faz perguntas ao candidato e

estuda suas respostas e reações comportamentais.

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O processamento leva em consideração dois aspectos:

• 1. Material – conteúdo da entrevista, conjunto de informações

que o candidato fornece ao seu respeito.

• 2. Formal – reações e comportamento do candidato.

f) Encerramento: o entrevistador deve posicionar o candidato de

como ele será contatado sobre o resultado da seleção.

g) Avaliação do candidato: a partir das informações adquiridas

durante a entrevista, o entrevistador irá avaliar o candidato,

comparando se as características do candidato se adéquam ao perfil

do cargo, decidir pela sua aceitação ou rejeição e então classificá-lo

em relação aos outros candidatos que disputam a vaga.

2 – Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade

Os testes procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou

técnicos exigidos pelo cargo ou certas habilidades para determinadas

tarefas. Eles se classificam em três tipos:

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3 – Testes Psicométricos

São testes que avaliam o comportamento das pessoas de maneira

objetiva e padronizada através de amostras do comportamento humano.

Os testes são padronizados e comparados com padrões baseados em

pesquisas estatísticas. Diferente das provas de conhecimento que medem

a capacidade de realização atual da pessoa, eles focalizam as aptidões

pessoais.

A aptidão é inerente ao ser humano, é a predisposição em aprender

determinada habilidade, já a capacidade é a habilidade atual em

determinada atividade adquirida do desenvolvimento de uma aptidão

existente.

• ORAIS – perguntas verbais e respostas verbais específicas.

• ESCRITAS – aplicadas por escrito.

• REALIZAÇÃO – aplicadas por meio da execução de um trabalho com tempo determinado. Ex. teste de taquigrafia, manobra de um veículo.

1. Maneira como a prova é

aplicada

• PROVAS GERAIS: cultura geral ou conhecimentos gerais

• PROVAS ESPECÍFICAS: conhecimentos técnicos e específicos ao cargo

2. Área de conhecimentos

abrangidos

• TRADICIONAS: dissertativo ou expositivo

• OBJETIVAS: teste objetivo

3. Forma como as provas são

elaboradas

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Thurstone desenvolveu uma teoria de inteligência, segundo o autor

nossa mente é formada por sete fatores, cada um se responsabiliza por

uma aptidão:

Fator W – Fluência das palavras

Fator N – Fator numérico

Fator V – Compreensão verbal

Fator S – Relações Espaciais

Fator M – Memória associativa

Fator P – rapidez perceptual

Fator R – Raciocínio.

4. Testes de Personalidade

Analisam os traços de personalidade, sejam eles determinados pelo

caráter, que são traços adquiridos, ou pelo temperamento, que são traços

inatos. Os testes de personalidade são divididos em:

• Testes genéricos: revelam traços gerais de personalidade, os

chamados psicodiagnósticos. Eles podem ser expressivos,

como por exemplo, o PMK, ou podem ser projetivos (projeção

de personalidade), como o teste da árvore de Koch.

• Testes específicos: quando pesquisam determinados traços

de personalidade, por exemplo: frustração, equilíbrio

emocional, etc.

5 – Técnicas de Simulação

É basicamente uma dinâmica de grupo, a principal técnica de

simulação é o psicodrama, normalmente ela é realizada a par da entrevista

e dos testes psicológicos, os candidatos procedem a dramatização de um

possível acontecimento do futuro papel a desempenhar na organização.

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Como cai em prova:

(FCC/2014/SABESP/Analista de Gestão - Administração)

Considere as informações abaixo.

Na coluna da esquerda, quatro etapas do processo de seleção; na

coluna da direita, quatro características associadas a cada uma

dessas etapas.

Etapas de Seleção

1. Entrevista

2. Testes (provas) de Seleção

3. Verificação de Referências e Recomendações

4. Exame Médico

Características das Etapas de Seleção

I. ação que permite o cotejo das informações prestadas pelo

candidato.

II. técnica mais utilizada em seleção de pessoal no Brasil, permite

contato face a face.

III. ação que permite verificar se o candidato está fisicamente apto

a desempenhar as funções essenciais do cargo.

IV. instrumento que tenta mensurar algumas características

(conhecimentos, habilidades) do candidato.

Apresenta, corretamente, a relação entre etapas e características:

a) 1-II; 2-I; 3-III; 4-IV.

b) 1-I; 2-II; 3-IV; 4-III.

c) 1-III; 2-II; 3-I; 4-IV.

d) 1-I; 2-III; 3-IV; 4-II.

e) 1-II; 2-IV; 3-I; 4-III.

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Reposta: E

I – Entrar em contato com as referências e recomendações permite

conferir se as informações prestadas pelos candidatos são verídicas.

II. A técnica mais utilizada face a face é a entrevista, que permite

contato direto com o candidato.

III. O exame médico tem capacidade de atestar a aptidão física do

candidato para execução das tarefas do cargo.

IV. As provas de seleção são ferramentas criadas para mensurar

características do candidato a fim de comparar com as especificações

do cargo.

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QUESTÕES DE CONCURSOS

1. (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

Para o adequado desenvolvimento das ações de recrutamento e seleção, é

fundamental a fase preliminar de identificação, seleção e manutenção das

fontes de recrutamento.

O(s) benefício(s) para a organização alcançado(s) pelo desenvolvimento

dessa etapa preliminar é(são):

a) Manter o tempo do processamento de recrutamento.

b) Manter os custos operacionais de recrutamento por meio da aplicação

de suas técnicas.

c) Elevar o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes

proporções: candidatos/vaga e candidatos/empregados admitidos.

d) Reduzir os custos operacionais e elevar o tempo do processo de

recrutamento.

e) Reduzir o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes

proporções: vaga/candidatos e eliminados/candidatos

2. (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

Um processo de decisão na seleção de pessoal envolve diferentes

comportamentos por parte do órgão encarregado dessa seleção, em função

do número de candidatos e das diferentes formas de tratamento ou

resoluções.

Em um processo seletivo que envolve somente um candidato e somente

uma vaga a ser preenchida, a decisão a ser adotada estará baseada no

modelo

a) institucional

b) de seleção

c) de colocação

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d) de comparação

e) de classificação

3. (FGV/2015/DPE-RO/ Analista da Defensoria Pública -

Analista em Administração)

Uma empresa atua em um ambiente estável e adota estratégia de negócio

conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos

humanos relativa à admissão de funcionários deve estar voltada para:

a) recrutamento externo e decisão descentralizada nas gerências;

b) recrutamento externo e decisão centralizada na área de recursos

humanos;

c) decisão descentralizada nas gerências e ênfase nas qualificações

técnicas;

d) recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas;

e) recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura da

empresa.

4. (CESPE/2015/TCU/Técnico Federal de Controle Externo)

Os testes de simulação de desempenho vêm se tornando cada vez mais

populares, por demandarem pouquíssima elaboração para serem aplicados

e por focarem diversos requisitos além daqueles relacionados ao trabalho.

5. (CESPE/2014/ANTAQ/Analista Administrativo)

Acerca de recrutamento, seleção, análise e descrição de cargos, julgue o

item seguinte.

Na avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as

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metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de

seus subordinados em determinado período de tempo.

6. (FGV/2014/AL-BA/Técnico de Nível Superior -

Administração)

Assinale a alternativa que indica vantagem do recrutamento externo:

a) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores

b) Fideliza o quadro de colaboradores à organização.

c)Dispensa o processo de socialização dos selecionados.

d) Otimiza o conhecimento acumulado da organização.

e) Renova a cultura organizacional

7. (CESGRANRIO/2013/BR Distribuidora/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

Em um processo de recrutamento aberto por uma organização, diversas

iniciativas são possíveis. Observe as afirmativas a seguir referentes a tais

iniciativas.

I - Utilização de um conjunto de ações de divulgação junto aos

trabalhadores da organização para oferecer-lhes oportunidades melhores

na organização é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo.

II - Utilização de um conjunto de técnicas para atrair candidatos

qualificados e capazes de ocupar o cargo na organização é uma iniciativa

vinculada ao recrutamento externo.

III - Utilização de um sistema de comunicação que divulgue e ofereça as

oportunidades de emprego que devem ser preenchidas é uma iniciativa

vinculada ao recrutamento externo.

Está correto APENAS o que se afirma em

a) I

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b) II

c) III

d) I e II

e) II e III

8. (CESGRANRIO/2012/TERMOBAHIA/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

As atividades de recrutamento são necessárias para a composição do

quadro de funcionários de uma empresa. Para que uma empresa tenha um

conjunto de candidatos que possam ser selecionados para uma função, é

possível utilizar o recrutamento interno e/ou o externo. O recrutamento

interno é normalmente efetuado por meio de:

a) prática de head hunting

b) recrutamento nas faculdades

c) anúncios em redes sociais

d) quadros de aviso

e) agências de emprego

9. (CESGRANRIO/2011/Petrobras/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

O recrutamento interno é um conjunto de atividades dessenhadas para

atrair candidatos qualificados para ocupar cargos em uma organização e se

caracteriza por

a) inibir o desenvolvimento funcional.

b) estimular a procura de oportunidades em empresas concorrentes.

c) estimular a captação de novos talentos em empresas do mesmo ramo,

concorrentes.

d) aproveitar o potencial humano já existente na empresa.

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e) garantir a transferência de funcionários insatisfeitos.

10. (CESGRANRIO/2010/Petrobras/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

Uma distribuidora de combustíveis contratou um headhunter para

preencher uma posição de gerente de produto. Ao longo do processo de

recrutamento, foram utilizadas diversas estratégias para tentar superar

certas dificuldades, caracterizadas por:

. quantidade insuficiente de candidatos;

. falta de competição entre os candidatos;

. elevadas pretensões salariais.

Essa situação é característica de um mercado

a) de trabalho em procura.

b) de trabalho em oferta.

c) de RH em procura.

d) de RH em oferta.

e) em equilíbrio.

QUESTÕES COMENTADAS

1) (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

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Para o adequado desenvolvimento das ações de recrutamento e seleção, é

fundamental a fase preliminar de identificação, seleção e manutenção das

fontes de recrutamento.

O(s) benefício(s) para a organização alcançado(s) pelo desenvolvimento

dessa etapa preliminar é(são):

a) Manter o tempo do processamento de recrutamento.

b) Manter os custos operacionais de recrutamento por meio da aplicação

de suas técnicas.

c) Elevar o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes

proporções: candidatos/vaga e candidatos/empregados admitidos.

d) Reduzir os custos operacionais e elevar o tempo do processo de

recrutamento.

e) Reduzir o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes

proporções: vaga/candidatos e eliminados/candidatos

Resposta: C

a) Errado. Deve-se diminuir o tempo do recrutamento.

b) Errado. Espera-se diminuir os custos de recrutamento.

c) Correta.

d) Errado. Reduzir os custos operacionais sim, mas elevar o tempo do

processo de recrutamento não.

e) Errado. Aumentar, tornando-se mais eficiente.

2) (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

Um processo de decisão na seleção de pessoal envolve diferentes

comportamentos por parte do órgão encarregado dessa seleção, em função

do número de candidatos e das diferentes formas de tratamento ou

resoluções.

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Em um processo seletivo que envolve somente um candidato e somente

uma vaga a ser preenchida, a decisão a ser adotada estará baseada no

modelo

a) institucional

b) de seleção

c) de colocação

d) de comparação

e) de classificação

Resposta: C

Modelo de colocação - Há só um candidato e uma vaga a ser preenchida

por aquele candidato, o candidato apresentado deve ser admitido, não

podendo haver rejeição.

Modelo de seleção - Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser

preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo

cargo que se pretenda preencher, podendo ocorrer aprovação ou rejeição.

Modelo de Classificação - Há vários candidatos e várias vagas. Se rejeitado,

o candidato passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros

cargos que se pretendem preencher até se esgotarem as vagas.

3) (FGV/2015/DPE-RO/ Analista da Defensoria Pública -

Analista em Administração)

Uma empresa atua em um ambiente estável e adota estratégia de negócio

conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos

humanos relativa à admissão de funcionários deve estar voltada para:

a) recrutamento externo e decisão descentralizada nas gerências;

b) recrutamento externo e decisão centralizada na área de recursos

humanos;

c) decisão descentralizada nas gerências e ênfase nas qualificações

técnicas;

d) recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas;

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e) recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura da

empresa.

Resposta: D

Estratégia conservadora ou defensiva: recrutamento interno e ênfase nas

qualificações técnicas, motivação dos funcionários.

Estratégia ofensiva: recrutamento externo, oxigenação na empresa.

4) (CESPE/2015/TCU/Técnico Federal de Controle Externo)

Os testes de simulação de desempenho vêm se tornando cada vez mais

populares, por demandarem pouquíssima elaboração para serem aplicados

e por focarem diversos requisitos além daqueles relacionados ao trabalho.

Resposta: Errado

Os testes de simulação são de difícil elaboração, tendo maior

complexidade que os testes escritos, a vantagem é que eles focam mais

diretamente os requisitos relacionados ao trabalho do que a maioria dos

testes escritos.

5) (CESPE/2014/ANTAQ/Analista Administrativo)

Acerca de recrutamento, seleção, análise e descrição de cargos, julgue o

item seguinte.

Na avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as

metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de

seus subordinados em determinado período de tempo.

Resposta: Errado

Os objetivos são decididos de forma consensual através de negociações

entre gerentes e funcionários.

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6) (FGV/2014/AL-BA/Técnico de Nível Superior -

Administração)

Assinale a alternativa que indica vantagem do recrutamento externo:

a) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores

b) Fideliza o quadro de colaboradores à organização.

c)Dispensa o processo de socialização dos selecionados.

d) Otimiza o conhecimento acumulado da organização.

e) Renova a cultura organizacional.

Resposta: E

As letras a, b, c e d são vantagens do recrutamento interno.

7) (CESGRANRIO/2013/BR Distribuidora/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

Em um processo de recrutamento aberto por uma organização, diversas

iniciativas são possíveis. Observe as afirmativas a seguir referentes a tais

iniciativas.

I - Utilização de um conjunto de ações de divulgação junto aos

trabalhadores da organização para oferecer-lhes oportunidades melhores

na organização é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo.

II - Utilização de um conjunto de técnicas para atrair candidatos

qualificados e capazes de ocupar o cargo na organização é uma iniciativa

vinculada ao recrutamento externo.

III - Utilização de um sistema de comunicação que divulgue e ofereça as

oportunidades de emprego que devem ser preenchidas é uma iniciativa

vinculada ao recrutamento externo.

Está correto APENAS o que se afirma em

a) I

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b) II

c) III

d) I e II

e) II e III

Resposta: E

a) Errado. Oportunidades dentro da organização se referem a recrutamento

interno.

8) (CESGRANRIO/2012/TERMOBAHIA/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

As atividades de recrutamento são necessárias para a composição do

quadro de funcionários de uma empresa. Para que uma empresa tenha um

conjunto de candidatos que possam ser selecionados para uma função, é

possível utilizar o recrutamento interno e/ou o externo. O recrutamento

interno é normalmente efetuado por meio de:

a) prática de head hunting

b) recrutamento nas faculdades

c) anúncios em redes sociais

d) quadros de aviso

e) agências de emprego

Resposta: C

O recrutamento interno busca atrair funcionários pertencentes ao quadro

da empresa, portanto pode utilizar quadros dentro da própria empresa. As

alternativas a), b), d) e e) são instrumentos de recrutamento externo.

9) (CESGRANRIO/2011/Petrobras/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

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O recrutamento interno é um conjunto de atividades desenhadas para

atrair candidatos qualificados para ocupar cargos em uma organização e se

caracteriza por

a) inibir o desenvolvimento funcional.

b) estimular a procura de oportunidades em empresas concorrentes.

c) estimular a captação de novos talentos em empresas do mesmo ramo,

concorrentes.

d) aproveitar o potencial humano já existente na empresa.

e) garantir a transferência de funcionários insatisfeitos.

Resposta: D.

O recrutamento interno aproveita o treinamento que a empresa já investiu

em seus próprios funcionários. Tem as seguintes vantagens:

motivar os funcionários;

custo mais baixo, não é necessário custo de admissão e integração;

mais rápido, pois as pessoas já são conhecidas.

10) (CESGRANRIO/2010/Petrobras/ Técnico(a) de

Administração e Controle Júnior)

Uma distribuidora de combustíveis contratou um headhunter para

preencher uma posição de gerente de produto. Ao longo do processo de

recrutamento, foram utilizadas diversas estratégias para tentar superar

certas dificuldades, caracterizadas por:

. quantidade insuficiente de candidatos;

. falta de competição entre os candidatos;

. elevadas pretensões salariais.

Essa situação é característica de um mercado

a) de trabalho em procura.

b) de trabalho em oferta.

c) de RH em procura.

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d) de RH em oferta.

e) em equilíbrio.

Resposta: C.

O mercado de trabalho se refere às vagas oferecidas pela organização e o

mercado de RH se refere aos candidatos, portanto o mercado de RH está

em situação de procura, pois como há poucos candidatos, e pouca

competição, haverá um aumento da pretensão salarial, para que a empresa

possa reter o funcionário.

GABARITOS

01 C 8 C

02 C 9 D

03 D 10 C

04 E

05 E

06 E

07 E

BIBLIOGRAFIA

BANOU, Márcia R. Mudanças Organizacionais: o perfil da empresa e do

colaborador. Atlas: S. Paulo, 2013.

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CHIAVENATO. Idalberto. Gestão com pessoas. Rio de Janeiro: Campus,

1999.

CHIAVENATO. Idalberto. Recursos humanos. Atlas: S. Paulo, 1997.

CHIAVENATO. Idalberto. Os novos paradigmas. Manole: S. Paulo, 2008.

FRANÇA, Ana C. Práticas de Recursos Humanos. Atlas: S. Paulo, 2013

WAGNER III & HOLLENBECK. Comportamento organizacional. S. Paulo:

Saraiva, 2000.