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Aula 02

Colônia de Férias do Impacto Curso de Administração Professor Bruno Eduardo

GRUPO IMPACTO – COLÔNIA DE FÉRIAS 2013

AULA 02: GESTÃO DE PESSOAS – Profº BRUNO EDUARDO

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Professor Bruno Eduardo

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Recrutamento e Seleção

FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia

01. Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob várias formas. Um mercado de trabalho indicado como cíclico indica que

a) há equilíbrio entre a oferta e a demanda de mão de obra.

b) os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora naquele momento.

c) a mão de obra só está disponível em certas ocasiões.

d) a oferta de candidatos é limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga.

e) há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.


02. A correta avaliação de qualquer programa de recrutamento baseia-se, principalmente: na rapidez de atendimento à requisição encaminhada pela unidade interessada; no número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anunciada; no custo operacional relativamente baixo do recrutamento face à qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados e

a) na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados.

b) no grau de satisfação dos requisitantes quanto aos candidatos encaminhados para entrevista.

c) no uso correto das fontes de recrutamento disponíveis no mercado.

d) no grau de satisfação manifestado pelos candidatos admitidos após o prazo de experiência.

e) na indicação dos recém-admitidos de novos candidatos para as vagas em aberto.

CESPE - 2012 - STJ - Analista Judiciário - Psicologia

Com relação aos processos de provimento e aplicação de pessoas nas organizações, julgue os itens.

03. Tanto no recrutamento interno quanto no externo, consideram-se, de maneira geral, apenas as necessidades momentâneas das organizações.

CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia

04. Comparando o processo de recrutamento e seleção de pessoal, analise.

I. O recrutamento é a busca de candidatos qualificados, enquanto a seleção é a escolha de candidatos mais aptos.

II. O recrutamento e a seleção de pessoal são processos que têm a mesma finalidade.

III. A função do recrutamento é suprir a seleção de matéria- prima básica, ou seja, candidatos.

Assinale

a) se apenas a afirmativa I estiver correta. b) se apenas a afirmativa II estiver correta. c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. d) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.

CESPE - 2011 - EBC - Analista - Administração

Acerca de administração de desempenho, de treinamento e desempenho e de mecanismos de recrutamento e seleção de pessoal, julgue os itens subsequentes.

05. Diferentemente do processo de seleção, que está associado à área estratégica de gestão de pessoas, o recrutamento, cujo objetivo é atrair os candidatos para o processo de seleção, constitui tarefa da área operacional.

FCC - 2012 - TRF - 5ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Adm.

06. Todo processo de seleção de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos:

a) características do cargo e exigências do candidato.

b) exigências do cargo e características do candidato.

c) características da função e exigências da organização.

d) exigências da função e características da organização.

e) características do cargo e exigências da função.


07. Teste que consta de seis páginas com traços que devem ser acompanhados pelo examinando, com as mãos direita e esquerda, a princípio sob controle visual e depois às cegas; para interceptar a vista, na segunda fase das operações, usa-se uma folha de papelão ou tabuleta quadrangular.

Trata-se do teste denominado

a) Kohs. b) PMK. c) TAT. d) CAT. e) Rorscharch.

CESPE - 2012 - STJ - Analista Judiciário - Psicologia

Com relação aos processos de provimento e aplicação de pessoas nas organizações, julgue os itens.

08. A seleção de pessoas procura solucionar dois problemas básicos nas organizações: adequação do indivíduo ao cargo e eficiência e eficácia do indivíduo no cargo.

CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia

09. Quanto ao processo de seleção de pessoal, analise.

I. A seleção é uma comparação e uma escolha de candidatos.

II. O processo de seleção envolve uma função de staff e uma responsabilidade de linha.

III. O órgão de staff procede à escolha final dos candidatos.

IV. As técnicas de seleção são aplicadas pela gerência requisitante.

Assinale

a) se apenas a afirmativa I estiver correta.

b) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.

c) se apenas as afirmativas II e IV estiverem corretas.

d) se apenas as afirmativas II, III e IV estiverem corretas. 10. A seleção de pessoal é um sistema de comparação e de

tomada de decisão; para tanto, necessita usar técnicas que permitam validar esse processo. Qual das técnicas citadas a seguir é passível de utilização no processo seletivo?

a) Aplicação da técnica de incidentes críticos.

b) Aplicação de testes psicométricos.

c) Aplicação da análise de requisição de empregado.

d) Utilização de cartazes e anúncios da empresa.

CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração

11. O selecionador que quiser obter informações de um candidato por intermédio de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar uma entrevista diretiva.

CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador

No que concerne às noções de administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens a seguir.

12. A seleção de pessoas é um processo de atração, dentro e fora das organizações, de candidatos que tenham grandes possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho.



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Treinamento e Desenvolvimento

FCC - 2012 - TRF - 5ª REGIÃO - Analista Judiciário

13. Todo processo de treinamento envolve mudança; portanto, deve-se prever resistências naturais ao longo de todo o seu desenvolvimento.

É um pressuposto considerado

a) Artificial. b) Prático. c) Metodológico. d) Teórico. e) Pragmático.

14. Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar, dentre outros aspectos, conhecimentos, relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança em cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica

a) uma forma do grupo fazer alguma tarefa.

b) a coleta de necessidades conhecidas anteriormente.

c) a avaliação de desempenho esperado pela chefia imediata.

d) distintas formatações no emprego da satisfação de cada um.

e) a abordagem particular de cada um. CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo

Em relação a desenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes.

15. Os passos preliminares para a preparação de um programa de treinamento e desenvolvimento são: avaliação das necessidades, definição dos objetivos do treinamento, seleção dos princípios de aprendizagem, delimitação do conteúdo do programa.

16. O treinamento por instrução no próprio cargo é recebido diretamente no cargo e é usado principalmente para ensinar os trabalhadores a fazerem seu trabalho atual.

17. A aplicação das práticas de treinamento pelas organizações tem como objetivos e benefícios: ajudar as pessoas a se identificarem com as metas organizacionais; melhorar o relacionamento entre chefe e subordinado; capacitar todos os empregados a galgarem cargos mais elevados na organização; ajudar os empregados a se adaptarem a mudanças.

FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial - Administração

18. Um fator indicativo de resultados de um módulo de treinamento é:

a) material didático. b) horas do instrutor. c) despesas com pessoal. d) inteligência emocional. e) aumento da produtividade.

CESPE - 2012 - STJ - Analista Judiciário – Psicologia

Acerca dos processos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação de desempenho nas organizações, julgue os itens que se seguem.

19. A avaliação de treinamento relativo a comportamento no cargo e relativo a reação baseia-se nos mesmos pressupostos, pois ambos os tipos de treinamento retratam os resultados de ações de aprendizagem em organizações.


Acerca de treinamento e desenvolvimento, julgue os itens a seguir.

20. Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementação de treinamento em uma organização são a reação e o aprendizado.

CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo

De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as organizações que se sobressairão no futuro serão as que conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens subsequentes.

21. As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da organização.

CEPERJ - 2008 - SEDUC-RJ - Professor - Administração

22. O método de desenvolvimento de pessoas no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido é:

a) Coaching b) estudo de casos c) jogos de empresas d) participação em seminários e) rotação de cargos


No que concerne às noções de administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens a seguir.

23. A avaliação dos procedimentos instrucionais de um planejamento de treinamento é exemplo de aplicação da avaliação de reação antes da execução de um programa de treinamento e desenvolvimento nas organizações.

CESGRANRIO - 2011 - Petrobrás - Técnico de Administração

24. A empresa Enersul decidiu promover o desenvolvimento de pessoas por meio da movimentação de funcionários por diferentes posições, com mesmo nível de complexidade, mas que exigem conhecimentos distintos. Qual método foi adotado por essa empresa?

a) Rotação vertical b) Rotação horizontal c) Aprendizagem prática d) Posições de assessoria e) Exercícios de simulação

CESPE - 2010 - ABIN - OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA

A gestão de pessoas nas organizações compete a um subsistema organizacional que tem propósitos específicos, mas que se inter-relaciona com outros subsistemas organizacionais. No que concerne à gestão de pessoas nas organizações, julgue os próximos itens.

25. Em um processo integrado de gestão de pessoas, a ação de desenvolvimento da força de trabalho equivale às ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal.

VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos

26. Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, assinale a alternativa correta.

a) Os conteúdos de um treinamento independem dos objetivos definidos pelo levantamento de necessidades.

b) Treinamento e desenvolvimento são processos orientados para o desempenho imediato no cargo.

c) Um programa de desenvolvimento envolve uma sucessão de cursos ofertados ao sujeito e não contempla ações de aconselhamento.

d) Diferenças culturais afetam o resultado de um treinamento em diferentes bases da mesma empresa.

e) O treinamento e o desenvolvimento de pessoas são processos idênticos e estão presentes em todas as organizações.

CESPE - 2013 - ANP - Analista Administrativo - Área 4

Julgue os seguintes itens, acerca de gestão de pessoas.

27. Cross-training constitui o treinamento direcionado ao exercício das habilidades em funções diversificadas. Esse tipo de treinamento segue o modelo de cognição compartilhado na eficiência de equipes de trabalho.



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Avaliação de Desempenho

FMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Público Externo

28. A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização. Assim, ela pode visar apenas ao indivíduo ou também às equipes, às áreas e à organização. No nível do indivíduo, a avaliação de desempenho permite:

a) maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos.

b) o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização.

c) obter subsídios para a progressão na carreira, com base em competências e desempenho, entre outros benefícios.

d) o desenvolvimento do espírito de equipe.

e) a percepção da interdependência entre áreas e pessoas.

ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2

29. A Avaliação 360º é um método

a) que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).

b) que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de canais e direções.

c) que enfatiza o desempenho futuro, ou melhor, as potencialidades ou as características do avaliado as quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão atribuídas por vários canais e direções.

d) que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados.

e) desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. É amplo e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar juntamente com o supervisor seu desenvolvimento.

VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos

30. As afirmativas apresentadas relacionam-se aos pontos fortes e fracos do processo de avaliação de desempenho funcional (ADF), pontos esses apontados por funcionários de várias empresas em uma recente pesquisa sobre o tema em organizações brasileiras. Sobre a avaliação de desempenho, assinale a alternativa que mostra um ponto fraco (um aspecto a ser evitado).

a) Aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho e apontar aspectos que precisam ser melhorados antes do próximo período de avaliação.

b) Utilizar a ADF como um instrumento de punição de comportamentos inadequados, controlando a disciplina no ambiente de trabalho.

c) Desenvolver a ADF, usando fatores de avaliação que agregam valor ao negócio, mapeando a eficácia do desempenho do empregado.

d) Analisar o alcance de metas e objetivos propostos pelo superior imediato, acompanhando assim o desenvolvimento do empregado.

e) Comunicar aos funcionários quais habilidades precisam ser desenvolvidas no próximo período, avaliando-as na próxima ADF.

CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo

Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho.

31. A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento.

TJ-SC - 2009 - TJ-SC - Analista Administrativo

32. A avaliação de desempenho é a apreciação da performance de cada pessoa no cargo/função e do seu potencial de desenvolvimento no futuro. Neste contexto, sobre a metodologia de avaliação de 360 graus, é INCORRETO afirmar:

a) É atribuída exclusivamente à gerência e aos colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico do avaliado.

b) Trata-se de uma avaliação elaborada de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado.

c) Participam da avaliação o superior, os colegas e pares do avaliado.

d) Participam da avaliação os subordinados, os clientes internos e externos e os fornecedores do avaliado.

e) Proporciona condições para que o avaliado se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho.

CESGRANRIO - 2010 - ELETROBRÁS - Administrador

33. Uma empresa do setor elétrico possui um sistema de avaliação que propõe a participação das pessoas. Porém, o sistema exige apenas a realização de uma conversa presencial e o preenchimento de um formulário formal. O sistema carece também de mecanismos de objetividade e precisão na realização de uma avaliação crítica.

No caso apresentado, o sistema de avaliação é INADEQUADO em função da(o)

a) participação das pessoas. b) relação entre avaliador e avaliado. c) ênfase em ações burocráticas. d) característica do avaliador. e) treinamento e do desenvolvimento.

ESAF - 2010 - SUSEP - Analista Técnico - Prova 2

34. O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual, onde, em cada bloco, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Constitui uma vantagem desse método:

a) sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.

b) deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados.

c) quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos, necessita de uma complementação de informações sobre necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.

d) é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais.

e) sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado.

CESPE - 2006 - ANATEL - Analista Administrativo

Julgue os seguintes itens relativos à gestão de recursos humanos.

35. O uso adequado da avaliação de desempenho inclui o fornecimento de feedback ao funcionário, de forma a destacar os aspectos positivos de seu desempenho e motivar o seu desenvolvimento em áreas em que melhorias sejam necessárias.

CESPE - 2013 - Telebras – Esp. em Gestão de Telec. – Adm.

Com relação à gestão de pessoas, julgue os itens subsequentes.

36. O método denominado escolha forçada é utilizado por organizações que avaliam seus colaboradores com base em fatores de desempenho como assiduidade, criatividade e capacidade de trabalho, a partir de um sistema cujas notas variam de 1 a 5.



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Cargos e Salários

CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Área Administrativa

37. Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.

a) A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.

b) Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.

c) Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado.

d) A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos intrínsecos

e) Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.

CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial

A respeito das tendências em gestão de pessoas no setor público, julgue os itens que se seguem.

38. A certificação ocupacional, como requisito para ocupação de determinados cargos, contribui para a melhoria da gestão pública.

CESPE - 2012 - TC-DF - Auditor de Controle Externo

Julgue os itens seguintes, acerca de administração de pessoal e administração de compras e materiais.

39. Na administração de pessoal, diferentemente da promoção vertical, a promoção horizontal não enseja aumento salarial.

40. A carreira em Y é ideal para proporcionar ascensão profissional ao auditor externo que pretenda exercer cargos de chefia ou permanecer na área técnica.


Com relação a administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens que se seguem.

41. No que concerne a alterações salariais, o gestor de cargos e salários de uma organização pode se deparar com as seguintes situações, entre outras: a promoção vertical e a promoção horizontal.

42. O plano de cargos e salários é um documento que, por seu caráter eminentemente interno, não se prende a aspectos jurídicos externos; nele, podem ser propostas inovações em relação à organização de pessoal.

ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos

43. Marque o único aspecto que não fundamenta o planejamento de carreiras.

a) Desempenho do cargo.

b) Grau de exposição.

c) Lealdade organizacional.

d) As famílias de cargos.

e) Subordinados-chave.


No que concerne às noções de administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens a seguir. 44. Nas organizações, a avaliação por pontos é exemplo da

aplicação de método qualitativo de avaliação de cargos.

Teorias Motivacionais

CESPE - 2012 - ANCINE - Técnico Administrativo

Com referência à gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens a seguir.

45. O desempenho humano, resultado da motivação e das competências para a realização do trabalho, está relacionado à inexistência ou pouca incidência de obstáculos contextuais.

CESGRANRIO - 2012 - Chesf - Profissional de Nível Superior

46. Algumas teorias de motivação ajudam no gerenciamento do clima organizacional. Com o objetivo de motivar os funcionários de uma empresa, optou-se pela aplicação de uma delas, que é a teoria

a) X e Y de Frederick Herzberg, que postula a melhoria do salário, dos benefícios, das condições de trabalho, além da implementação de políticas gerenciais que favoreçam as relações interpessoais.

b) da Equidade, que propõe a eliminação do programa de remuneração flexível da organização, desvinculando o plano de participação de lucros dos resultados da avaliação de desempenho.

c) da Fixação de Objetivos, que deixa claro que cabe a cada funcionário fazer o melhor possível e dar o melhor de si no desempenho de um trabalho, cancelando as reuniões mensais de feedback.

d) da Avaliação Cognitiva, que associa recompensas externas, tais como remuneração pelo esforço, a comportamentos já recompensados intrinsecamente.

e) das Expectativas, que sustenta a ideia de que a motivação do funcionário depende do grau em que as recompensas da organização satisfazem suas necessidades individuais e do grau em que elas são interessantes e valorizadas.


47. A Administração de Recursos Humanos utiliza três formas de estimular o processo motivacional de um funcionário para agregar valor ao trabalho, dentre elas:

a) delegar tarefas que permitam ao funcionário atingir também seus objetivos pessoais.

b) gerar autonomia para desenvolver as ideias das chefias para promover o alcance dos objetivos da organização.

c) auxiliar o gerente a identificar recompensas que levem o funcionário a comprometer-se com a sua autoestima.

d) reforçar, ocasionalmente, os resultados favoráveis com recompensas endógenas por parte da organização, como dinheiro ou promoções.

e) gerar competências que permitam aos funcionários e seus gestores atingirem recompensas exógenas.

FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa

48. Sobre motivação, considere:

I. Hierarquia de necessidades criadas por Maslow é uma das teorias de motivação de conteúdo.

II. Motivados por realização, poder e afiliação, a teoria da expectativa foi criada por Vroom.

III. Na teoria da necessidade adquirida, MaClelland afirma que as pessoas são motivadas quando acreditam que podem realizar as tarefas e que as recompensas advindas valem o esforço em realizá-las.

IV. Objetivos atingíveis, porém difíceis, motivam os funcionários, essa é uma afirmação possível, dentro do escopo da teoria motivacional.

Está correto o que se afirma APENAS em a) II e III. b) II e IV. c) I e IV.

d) I, II e III. e) I, III e IV.



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Gestão de Conflitos

FCC - 2012 - TRF - 5ª REGIÃO - Técnico Judiciário

49. Existem três tipos de conflitos: de Tarefa, de Relacionamento e de Processo. Conflito de Processo é o que

a) está relacionado ao conteúdo e metas do trabalho.

b) está relacionado a como o trabalho é executado.

c) ocorre nas relações interpessoais.

d) melhora a qualidade das decisões fornecendo meios pelos quais os problemas não podem ser manifestados.

e) impossibilita o desafio ao status quo, não promovendo a reavaliação de metas do grupo.


50. No processo de comunicação interpessoal, é a reação do receptor ao ato de comunicação, permitindo que o emissor saiba se sua mensagem foi ou não compreendida pelo receptor:

a) ruído horizontal.

b) racionalização.

c) negação.

d) feedback.

e) ruído vertical.

FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judiciário - Psicologia

51. O modelo de liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard considera não só o estilo do líder, mas inclui o conceito de maturidade do colaborador que é avaliada em termos do grau de

a) desenvolvimento emocional e competências técnicas para fazer um bom trabalho.

b) conhecimento e experiência para fazer um bom trabalho.

c) capacidade e interesse para fazer um bom trabalho.

d) relacionamento com pares e superiores e competências técnicas para fazer um bom trabalho.

e) maturidade emocional e experiência para fazer um bom trabalho.

TJ-SC - 2011 - TJ-SC - Analista Administrativo

52. As diferenças de objetivos e interesses individuais quase sempre produzem alguma espécie de conflito entre as pessoas dentro das organizações. Assinale a alternativa correta:

a) Os conflitos podem trazer somente resultados negativos para as organizações.

b) Os conflitos podem trazer somente resultados construtivos para as organizações.

c) Os conflitos não contribuem em nada para as organizações e não existe maneira ou estilo de administrá-los.

d) Os conflitos podem trazer resultados construtivos ou negativos para as organizações.

e) Nenhuma afirmativa está correta.

CESPE - 2010 - TRE-BA - Técnico Judiciário

Em situações de trabalho compartilhadas por duas ou mais pessoas, há atividades a serem executadas, interações e sentimentos envolvidos. Acerca das relações humanas no trabalho, julgue os próximos itens.

53. Os conflitos interpessoais são de natureza disfuncional, traduzida pela intensidade, estágio de evolução, contexto e forma como são tratados e, por tais motivos, esses conflitos devem ser evitados no contexto de trabalho.

CESPE - 2010 - MPU – Téc. de Apoio Especializado - Segurança

No que se refere às relações humanas no ambiente de trabalho, julgue os próximos itens.

54. Os conflitos devem ser considerados situações anômalas, com consequências negativas para a vida social.

Liderança e Equipe

CESGRANRIO - 2012 - Chesf - Profissional de Nível Superior

Para fazer diferença como líder, o gerente de RH de uma empresa defende a utilização do modelo de liderança situacional de Hersey e Blanchard.

55. O argumento utilizado por esse gerente para justificar sua preferência é que a adoção desse modelo permite que seja(m)

a) favorecida a relação com os outros, baseando-se no charme, no magnetismo, na inspiração e na emoção para, dessa forma, inspirar confiança e administrar bem suas impressões.

b) valorizadas a presteza do funcionário e a sua disposição para o desempenho de tarefas, bem como a sua capacidade de corresponder às expectativas, itens fundamentais na definição do estilo adequado de liderança.

c) demonstradas a visão e a missão organizacionais de forma clara em termos de ações e propósitos, não apenas verbalmente como também através de seu comportamento

d) feitas mudanças positivas no modo como as organizações e as pessoas conduzem suas atividades, gerando, assim, melhores resultados para a organização.

e) utilizados estilos iguais com o mesmo subordinado, quando ele estiver executando tarefas diferentes, uma vez que há um estilo único de liderança para todos os propósitos.

FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa

56. Teorias situacionais ou contingenciais apontam para dois tipos de liderança: as orientadas para pessoas e as orientadas para

a) autoridade.

b) tarefas.

c) poder.

d) liberdade.

e) recompensas.

CESPE - 2012 - ANCINE - Técnico Administrativo

A respeito do trabalho em equipe, julgue os itens subsecutivos.

57. Em uma equipe de trabalho, o papel socioemocional é evidenciado quando um indivíduo proporciona apoio para as necessidades emocionais de seus colegas de trabalho.

58. O fato de dois colegas de trabalho procurarem chegar a uma solução comum para um problema interpessoal na equipe constitui exemplo de evitação de conflitos interpessoais.

59. Pessoas motivadas e convencidas a permanecer em uma equipe constituem exemplo de coesão das equipes de trabalho.

ESAF - 2012 - Receita Federal - Auditor Fiscal da Receita

60. Considerando-se que uma equipe é um conjunto de pessoas com conhecimentos complementares, que trabalham em conjunto, partilhando a responsabilidade, é correto afirmar que

a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições individuais alcançadas.

b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de comunicação interpessoal.

c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de alternativas de solução.

d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a disciplina do grupo.

e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas embora a solidariedade aumente.

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