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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS, POLÍTICAS E SOCIAIS - CEJURPS CURSO DE DIREITO
CONVENÇÃO COLETIVA NA PROTEÇÃO DO DIREITO DO
TRABALHO: ASPECTOS DESTACADOS
JUCELITO CARDOSO
Itajaí, 30 de abril de 2006
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS, POLÍTICAS E SOCIAIS - CEJURPS CURSO DE DIREITO
CONVENÇÃO COLETIVA NA PROTEÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO: ASPECTOS DESTACADOS
JUCELITO CARDOSO
Monografia submetida à Universidade do Vale do Itajaí –
UNIVALI, como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em
Direito. Orientador: Professora Mestre Mareli Calza-Hermann
Itajaí, 30 de abril de 2006
AGRADECIMENTO
Agradeço primeiramente a Deus pela força e
pela vida. Meu especial agradecimento a
equipe de professores do Curso de Direito
como também sua coordenação. Agradeço
a Professora Mestre Mareli Calza-Hermann,
orientadora desta monografia, pela
sugestões e pelo acompanhamento do
trabalho.
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais, Antonio Patrício
Cardoso e Jucelia Correia Cardoso, por todo
incentivo e por todo amor e carinho que me
deram durante toda minha vida;
aos minhas irmãs, Clarice Cardoso, Cleia
Cardoso e Maria Cristina Cardoso;
aos meus amigos universitários pelo
momentos de dificuldades e alegria, com
eles partilhados ao longo do caminho
percorrido.
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade
pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a
Universidade do Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a
Banca Examinadora e o Orientador de toda e qualquer responsabilidade
acerca do mesmo.
Itajaí, 30 de abril de 2006
Jucelito Cardoso Graduando
PÁGINA DE APROVAÇÃO
A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade
do Vale do Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduando Jucelito Cardoso,
sob o título Convenção Coletiva na Proteção do Direito do Trabalho, foi
submetida em __ de ________de 2006 à banca examinadora composta
pelos seguintes professores: __________________ (___________),
____________________(_____________), __________________ (_____________) e
aprovada com a nota _____, (_________________) .
Itajaí , 30 de abril de 2006
Professora Mestre Mareli Calza-Hermann Orientador e Presidente da Banca
Professora Mestre Mareli Calza-Hermann Coordenação da Monografia
ROL DE CATEGORIAS
CONTRATAÇÃO A PRAZO VINCULADO A EVENTO PROVISÓRIO: vide
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO.
CONTRATO DE TRABALHO OU CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: “É o
negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga,
mediante pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar
trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica
(empregador) a quem fica juridicamente subordinada.” [Diniz, 1998, V.1,
p.856 ]
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO: “ É o acordo tácito ou
expresso, feito, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado. Logo,
sua vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços
específicos ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada. Pode ser instituído por Convenção e Acordo
Coletivo de Trabalho, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa
ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no
número de empregados, observadas as seguintes condições: a) de serviço
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b)
de atividades empresariais de caráter transitório; e c) de contrato de
experiência.” [Diniz, 1998, V.1,p.857]
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: vide CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO
DETERMINADO.
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU CONTRATO COLETIVO DE
TRABALHO: “[...] Acordo normativo intersindical celebrado entre categorias
de empregadores e empregados, estipulando condições de trabalho
suscetíveis de serem aplicadas às relações trabalhistas individuais.” [Diniz,
1998, V.1, p.839]
COSTUME CONTRA LEGEM: “Aquele que se forma em sentido contrário ao
da lei. É o caso da consuetudo abrogatoria, implicitamente revogatória
das disposições legais, da consuetudo ou do costume negativo, que
produz a não-aplicão da lei, em virtude de desuso, uma vez que a norma
legal passa a ser letra morta. Pode ser admitido em casos excepcionais,
como o de desajuste entre a realidade dos fatos e o comando normativo,
desde que atenda aos reclamos da justiça e dos fatos sociais.”[ Diniz, 1998,
V.1, p.909]
COSTUME PRAETER LEGEM: “É costume que se reveste de caráter supletivo,
suprindo a lei nos casos omissos e preenchendo lacunas. É invocado
quando não pode aplicar analogia, nas hipóteses de lacunas, procurando
preencher esse hiato legal pela observância de praticas
consuetudinárias[...]” [ Diniz, 1998, V.1, p.909]
COSTUME SECUNDUM LEGEM: “É o que está previsto em lei, que reconhece
sua eficácia obrigatória.” Podemos dar com exemplo, nosso Código Civil
(Lei 10.406 de 10 de janeiro de 2002) presume que, concorram em partes
iguais os proprietários confinantes , para despesa da construção e
manutenção de muros, cercas e tapumes divisórias em matéria de
construção e conservação, até que prove ao contrario, sendo obrigado
faze-lo conforme os costumes locais. [ Diniz, 1998, V.1, p.909]
ESTADO LIBERAL: “Aquele que coloca a individualidade da pessoa como
ponto nuclear ou central, assegurando a cada uma todas as liberdades
fundamentais e a livre iniciativa, assumindo a defesa dos direitos
individuais e procurando atingir o máximo de bem-estar comum com um
mínimo de intervenção, inclusive na economia. Visa, portanto, uma
sociedade livre de qualquer gestão ou direção do poder estatal.” [Diniz,
1998, V.2, p.410]
ESTADO SOCIAL: “É aquele que tem poderes de intervenção na liberdade
e na propriedade, apenas na medida em que for necessário para
garantia da existência de pleno emprego e da força de trabalho (Ernst
Rudolf Huber). O Estado social é, portanto, aquele que intervem na seara
socioeconômica, previdenciária, educacional etc., regulando-as, criando
empresas com tais objetivos, ou, ainda, participando do capital de
pessoas jurídicas de direito privado, sem, contudo, retirar a iniciativa e a
criatividade das entidades empresariais particulares.” [Diniz, 1998, V.2,
p.413]
RELAÇÃO DE EMPREGO: “Vínculo contratual entre empregador e
empregado, desde que este venha a prestar serviços não eventuais,
mediante pagamento de um salário.” [Diniz, 1998, V.4, p.413]
SUMÁRIO
RESUMO ............................................................................................ XI
INTRODUÇÃO .................................................................................... 1
CAPÍTULO 1 ...................................................................................... 4
DIREITO DO TRABALHO ..................................................................... 4 1.1 HISTÓRICO .......................................................................................................4 1.1.1 SURGIMENTO DAS TRANSFORMAÇÕES ECONÔMICAS – SOCIAIS E POLÍTICAS...............4 1.1.2 APARECIMENTO DO PROLETARIADO ......................................................................6 1.1.3 CONSOLIDAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO ..........................................................9 1.1.4 HISTÓRIA DE DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL: ASPECTOS .....................................12 1.2 CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO.........................................................15 1.2.1 ASPECTOS DO DIREITO DO TRABALHO..................................................................15 1.2.2 CONCEITO EM CONFORMIDADE COM O DIREITO DO TRABALHO..............................17 1.3 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO..............................................................18 1.3.1 USO E COSTUMES .............................................................................................18 1.3.2 CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS...............................................................20 1.3.3 CONSTITUIÇÃO, LEIS E ATOS DO PODER EXECUTIVO ..............................................23 1.3.4 OUTRAS FONTES ...............................................................................................24 1.4 DOUTRINA DO DIREITO DO TRABALHO ........................................................25 1.5 JURISDIÇÃO E COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO........................26 1.5.1 JURISDIÇÃO ....................................................................................................26 1.5.2 COMPETÊNCIA.................................................................................................27
CAPÍTULO 2 .....................................................................................29
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO..............................................29 2.1 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO E SEUS CONFLITO COLETIVO ......29 2.1.1 A FORMAÇÃO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO.............................................29 2.1.2 OS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHOS...........................................................30 2.1.3 OS SINDICATOS ...............................................................................................34 2.2 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E O HISTÓRICO DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO.......................................................................................................37 2.2.1 HISTÓRICO DA CONVENÇÃO COLETIVA NA HISTÓRIA MUNDIAL..............................37 2.2.2 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO NO BRASIL ................................................38 2.2.3 DIFERENÇA ENTRE CONVENÇÃO, ACORDO E CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO E SEUS RESPECTIVOS CONCEITOS ....................................................................................39 2.2.4 CARACTERÍSTICA DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO ..............................41
x
2.2.5 NATUREZA DAS CONVENÇÕES COLETIVA DE TRABALHO .........................................43 2.3 APLICAÇÕES, VANTAGENS E DESVANTAGENS DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO .....................................................................................45 2.3.1 APLICAÇÕES ...................................................................................................45 2.3.2 VANTAGENS ....................................................................................................46 2.3.3 DESVANTAGENS ...............................................................................................46 2.4 QUANTO AO CONTRATO INDIVIDUAL .........................................................48 2.4.1 CONTRATO COLETIVO VERSUS CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.......................48
CAPÍTULO 3 .....................................................................................51
CONVENÇÃO COLETIVA NA PROTEÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO.........................................................................................51 3.1.1 ANÁLISE DOUTRINÁRIA......................................................................................51 3.1.1.1 Flexibilização do Direito do Trabalho ...................................................51 3.1.2 FUNÇÃO DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO DIANTE DA FLEXIBILIZAÇÃO........56 3.2 ANÁLISE NORMATIVA....................................................................................59 3.2.1 CONSTITUIÇÃO CIDADÃ....................................................................................59 3.2.2 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT ...................................................63 3.3 JURISPRUDENCIA ...........................................................................................72
CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................76
REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS .................................................79
ANEXOS ............................................................................................82
xi
RESUMO
O presente trabalho é resultado de estudo, referente à
Convenção Coletiva de Trabalho e seu comportamento frente ao Direito
do Trabalho. Para tanto tece comentários sobre temas como o Direito do
Trabalho, Negociação Coletiva e Flexibilização. Na elaboração do
trabalho foi utilizada pesquisa bibliográfica e o trabalho foi realizado
segundo o método dedutivo. No levantamento inicial procurou-se verificar
os aspectos que levaram ao surgimento do Direito do Trabalho, assim
como, sua consolidação hierárquica no ordenamento jurídico, seu
conceito, suas fontes. No segundo capítulo, abordou-se o aspecto
coletivo do direito, descrevendo a negociação coletiva, e direcionando o
estudo para a Convenção Coletiva de Trabalho. No terceiro procurou-se
estabelecer a conveniência da Convenção Coletiva para o Direito do
Trabalho, e para tanto, se teceu sobre flexibilização dentro do sub-titulo da
análise doutrinaria, continuando com a análise legal e jurisprudencial da
Convenção Coletiva de Trabalho. Concluiu que, na elaboração da
Convenção Coletiva são asseguradas as maiorias das soluções das
demandas da alteração socioeconômica, tendo o Estado o papel como
mantenedor dos direitos mínimos ao trabalhador.
INTRODUÇÃO
A presente Monografia tem como objeto o estudo da
Convenção Coletiva na Proteção do Direito do Trabalho. No presente
trabalho a Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988 é
também nominada de Constituição Federal de 1988 e Carta magna. Da
mesma forma a Convenção Coletiva de Trabalho também terá a
nominação de Convenção, Convenção Coletiva. O seu objetivo é
analisar a Convenção Coletiva de Trabalho na conjuntura atual, detendo-
se também sobre o Direito do Trabalho. Desta maneira o trabalho foi
dividido em três capítulos.
No Capítulo 1, trata-se das transformações econômicas
– sociais decorrentes da Revolução Industrial. Surgia a indústria,
desapareciam os artesões e, com as condições de trabalho miseráveis
aparece o proletariado, uma classe social desajustada que chegou a
resultados miseráveis. Nesse cenário de conflito que surge o Direito do
Trabalho, de início com leis esparsas objetivando caráter humanitário –
reduzindo a violência contra mulheres e menores; e em seguida
disciplinado a relação trabalhista. No Brasil a jurisdição para dirimir as
controvérsias e deter poder de dizer o direito nos casos concretos coube a
justiça do trabalho.
No Capítulo 2, trata-se do Direito Coletivo, bem como
seus conflitos, sua formação, as negociações coletivas, e principalmente
aspectos ligados à Convenção Coletiva do Trabalho. O Direito Coletivo
objetiva o interesse coletivo e se manifesta quando existem choques entre
as classes econômica e profissional. Temos a importância dos sindicatos na
seara das negociações coletivas, diante de suas reivindicações, diante de
sua representatividade. A Convenção Coletiva surgiu no Brasil da norma
para o fato, tendo caráter normativo, ganhando grande relevância nos
2
dias atuais, conferindo vantagens e desvantagens, alterando
significantemente a liberdade contratual no direito individual.
No Capítulo 3, trata-se da Convenção Coletiva na
proteção do Direito do Trabalho. Traz em seu bojo três sub-capítulos,
análise doutrinaria, legal e jurisprudencial. Diante da realidade política-
econômica, flexibilizar é tema constante de diversos setores. O Consenso
de Washiston (1989) no qual o Brasil se comprometeu a seguir regras
neoliberais impostas pelo FMI, Banco Mundial e BIRD, visam à
desregulamentação das relações trabalhista, recomendando o Estado
Mínimo. A legislação brasileira não é rígida, e os defensores do Estado
Social defendem a intervenção estatal nas relações trabalhistas. Com o
advento da revolução industrial houve a regulamentação do Direito do
Trabalho, desregulamentação visa uma via contraria as garantias
adquiridas. A Convenção Coletiva é resultado da flexibilização da norma,
não sendo derrocados os direitos mínimos.
O presente Relatório de Pesquisa encerra com as
Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos
destacados, seguidos da estimulação à continuidade dos estudos e das
reflexões sobre o Convenção Coletiva do Trabalho como proteção do
Direito do Trabalho.
Para a presente monografia foram levantadas as
seguintes hipóteses:
� O argumento de fundo no próprio conceito de Convenção Coletiva
entende-se que é o meio de determinação conjunta de trabalho
para encontrar soluções para os problemas sociais e funcionais das
partes buscando um entendimento satisfatório.
� Ao tratar o fenômeno da flexibilização normativa, abre precedente,
assim quebrando, as garantias trabalhistas assegurada pela lei,
enquanto que, a Convenção Coletiva gera proteção ao Direito do
Trabalho por não mexer nos direitos mínimos assegurados.
3
Quanto à Metodologia empregada, registra-se que, na
Fase de Investigação foi utilizado o Método Indutivo, na Fase de
Tratamento de Dados o Método Cartesiano, e, o Relatório dos Resultados
expresso na presente Monografia é composto na base lógica Indutiva.
Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as
Técnicas, do Referente, da Categoria, do Conceito Operacional e da
Pesquisa Bibliográfica.
CAPÍTULO 1
DIREITO DO TRABALHO
1.1 HISTÓRICO
1.1.1 Surgimento das Transformações Econômicas – Sociais e Políticas
É imprescindível estudar a história, pois, quando se
desconhece o passado, pode-se cometer os antigos erros. Para fazer um
estudo do presente e sobre o que pode vir acontecer no futuro é
necessário, então, não perder de vista o passado.
O início da Revolução Industrial aconteceu no século
XVIII e, somente no século XIX, é que começou a construção do conjunto
das relações de produção da sociedade industrial contemporânea.
Sérgio Pinto Martins afirma que a Revolução Industrial
transformou o trabalho em emprego e passou a desenvolver a partir daí o
Direito do Trabalho e o contrato de trabalho. [Martins, 2003, pg. 35]
No entendimento do doutrinador Mauricio Godinho
Delgado, foi no início da Idade Moderna que se verificou o processo de
expulsão do servo da gleba, rompendo as formas servis, lançando no meio
social o trabalhador juridicamente livre dos meios de produção e do
proprietário desses meios. De acordo com o autor é parte fundamental do
Direito do Trabalho a relação empregatícia que surgiu pela larga oferta de
trabalho livre resultante de um determinado contexto histórico específico.
“O elemento nuclear da relação empregatícia (trabalho
subordinado) somente surgiria, entretanto, século após a
crescente destruição das relações servis. De fato, apenas no
período da “revolução industrial” é que esse trabalhador
5
seria reconectado, de modo permanente, ao sistema
produtivo (...)”1
O surgimento da indústria modificou as condições de
trabalho, sendo que, o maquinismo possibilitou a utilização de mão-de-
obra não qualificada, sendo empregados crianças e mulheres, reduzindo
a quantidade de mão de obra utilizada, com o surgimento das longas
jornadas de trabalho. O trabalho subordinado, a concentração proletária,
os evidentes problemas sociais é um dos fatores que propiciaram a
emergência do Direito Trabalho.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento a questão social
florescera na relação: trabalhadores versos indústria, devido a
desumanização e marginalização da classe operária, sujeita a longas
jornadas de trabalho; utilização de mão de obra infantil e feminina, muito
mais barata, forçando a pagamentos irrisórios devidos a necessidades
sociais.
“A expressão questão social não havia sido formulada antes
do século XIX, quando os efeitos do capitalismo e as
condições da infra – estrutura social se fizeram sentir com
muita intensidade, acentuando-se um amplo
empobrecimento dos trabalhadores, inclusive dos artesões,
pela insuficiência competitiva em relação a industria que
florescia. (...) A família viu-se atingida pela mobilização da
mão de obra feminina e dos menores pelas fábricas. Os
desníveis de classes sociais fizeram-se sentir de tal modo que
o pensamento humano não relutou em afirmar a existência
de uma séria perturbação ou problema social.”2
É inquestionável que a busca de manifestação
justrabalhista começa com o maquinismo do século XIX devido à
1 DELGADO Maurício Godinho. Introdução ao Direito do Trabalho, p. 35.1999.
2 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: Historia e Teoria Geral do Direito do Trabalho: Relações Individuais e Coletivas do Trabalho, p. 09. 2004
6
emergência de uma categoria social dominante capaz de gerar
normatização jurídica.
Com a Revolução Industrial criaram-se novos métodos
de produção, abalando todo o sistema social. Dissolveram-se todas as
relações sociais antigas e as novas relações foram permeadas pela
insegurança, as relações de propriedade passaram por modificações em
proveito da burguesia, surgiu então, o proletariado.
1.1.2 Aparecimento do Proletariado
A princípio tínhamos uma Sociedade onde as riquezas
estavam concentradas nas mãos da nobreza e cada feudo era auto-
suficiente. Os comerciantes se fortaleceram, enriqueceram, e derrubaram
esta estrutura feudal, criando uma nova organização. Os meios de
produção passaram então para suas mãos e os antigos artífices foram
descaracterizados, transformaram-se em operários. Segundo Karl Marx, a
indústria moderna transformou a pequena oficina do antigo mestre da
corporação patriarcal na grande fábrica do industrial capitalista.
Transformou os operários em escravos da classe burguesa, escravos da
máquina e do dono da fábrica.
No campo, o estímulo à produção com técnicas e
instrumentos inovadores e o desaparecimento dos pequenos proprietários
fizeram com que levas de camponeses se transferissem para as cidades
formando um grande contingente de mão de obra disponível.
Com a escassez de emprego, essa volumosa
quantidade de mão de obra de baixíssimo preço foi absorvida pelas
minas, que constituíram a vanguarda, recebendo a maior parte deste
contingente migratório. Sergio Pinto Martins, em sua obra, apresenta -se:
7
“Com o surgimento da máquina a vapor, houve a
instalação das industrias onde existisse carvão, como
ocorreu com a Inglaterra. Bem retrata o trabalho abusivo
que eram submetidos os trabalhadores nas minas Emile Zola,
em Germinal. O trabalhador prestava serviços em
condições insalubres sujeito a incêndio, explosões,
intoxicação por gases, inundações, desmoronamentos,
prestando serviços por baixos salários e sujeito as várias
horas de trabalhos além de oito. Ocorriam muitos acidentes
de trabalho, além de várias doenças decorrentes dos gases,
da poeira, do trabalho em local encharcado,
principalmente a tuberculose, asma e a pneumonia.
Trabalhavam direta ou indiretamente nas minas
praticamente toda a família, o pai, a mulher, os filhos, filhos
dos filhos, etc. Eram feitos contratos verbais vitalício ou
então enquanto o trabalhador pudesse prestar serviços,
implicando verdadeira servidão. Certos trabalhadores eram
comprados e vendidos com seus filhos. Os trabalhadores
ficavam sujeito a multas, que absorviam seu salário. Isso só
terminou por meio dos decretos parlamentares de 1774 e
1779, quando foram suprimidas essas questões nas minas
escocesas.”3
Tendo o proletariado, o trabalho como uma
necessidade vital e familiar, tornando-se uma classe social desajustada,
sem patrimônio, o qual levou a resultados de desumanização e
despersonalização. No mesmo entendimento Amauri Mascaro
Nascimento esclarece:
“O proletário é um trabalhador que presta serviços em
jornadas que variam de 14 a 16 horas, não tem
oportunidades de desenvolvimento intelectual, habita em
condições subumanas, em geral nas adjacências do próprio
local da atividade, tem prole numerosa e ganha salário em
troca disso tudo.”4
3 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, p. 36. 2003
4 NASCIMENTO, op. cit., p. 12. 2004
8
Conforme Amauri Mascaro Nascimento foi Saint –
Simon a utilizar pela primeira vez o termo proletário no sentido moderno. A
procura de significado, proletariado, dar-se-á no meio a realidade da
situação de total desproteção e do distanciamento de outra parcela da
população devido a diferenças gritantes de vida e trabalho. [Nascimento,
2004, pg 12]
A indignidade das condições de trabalho levava,
muitas vezes, ao contrato de compra e venda de menores, mesmo contra
a vontade dos pais.
“(...) as próprias paróquias – unidade administrativa civil
inglesa, subdivisão territorial do condado criada pela
denominação Lei dos Pobres – encarregavam-se,
oficialmente, de organizar esse tráfico, de tal modo que os
menores se tornaram fonte de renda nacional. (...) No
sórdido intercambio, tal paróquia podia especificar que o
industrial teria de aceitar, no lote de menores, os idiotas, em
proporção de um para cada vinte. (...) Se os menores não
cumpriam suas obrigações na fábrica, os vigilantes
aplicavam-lhes brutalidade (...)”5
Da mesma forma o citado autor descreve a situação
das mulheres, que constituíam mão-de-obra mais barata, cercadas de
más condições sanitárias, impossibilitadas de adquirir cultura intelectual e
de criar seus filhos.
As condições de trabalho eram estabelecidas pelo
patrão e o contrato de trabalho estabelecido verbalmente. O patronato
tinha autonomia para dar por encerrado ou modificado o contrato de
trabalho, conforme sua vontade.
É no século XIX que se formam na Europa e no Estados
Unidos às condições para a formação do trabalho subordinado e da
5 NASCIMENTO, op. cit., p. 12. 2004
9
concentração proletária. Como necessidade premente para amenização
dos distúrbios sociais advindos dessas novas relações, surgem também, as
primeiras iniciativas da normatização do Direito do Trabalho.
1.1.3 Consolidação do Direito do Trabalho
Para o surgimento do Direito do Trabalho temos fatores
de caráter econômicos, sociais e políticos.
Dos fatores econômicos temos o trabalho assalariado e
a implementação de uma nova organização produtiva. Também se
associa ao mesmo fator a concentração industrial, responsável pela
utilização maciça de mão de obra.
Como fatores sociais temos o surgimento do
proletariado e de todos os problemas que evidencia a questão social. As
marcas do fracasso da ordem social, a falta do modo de como combate-
lo (esse fracasso) e as perturbações causadas aos diversos grupos sociais.
E os fatores políticos são evidenciados pelas ações
objetivando fixar preceitos para a contraprestação e gerenciamento da
mão de obra, componente indispensável para tão novo sistema de
produção.
“(...)do ponto de vista político, são fatores que conduziram
ao surgimento do Direito do Trabalho as ações gestadas e
desenvolvidas no plano da sociedade civil e do Estado no
sentido de fixar preceitos objetivos para a contratação e
gerenciamento da força de trabalho componente do
sistema produtivo então estruturado. No plano da
sociedade civil, tem fundamental relevância a descoberta
pelos trabalhadores da ação coletiva (ao invés da simples
ação individual), como instrumento de atuação quer no
âmbito político (perante o Estado, principalmente), quer no
âmbito essencialmente profissional (perante o empregador
10
ou empregadores, portanto). Em seguida, o
aperfeiçoamento dessa estratégia coletiva de ação,
mediante a formação e consolidação de organizações
coletivas de trabalhadores, seja sindicais, seja mais
nitidamente política.”6
No contexto histórico temos pressões e mobilizações
vindas dos trabalhadores organizados, desta criando-se uma linha de
atuação Estatal. As respostas jurídicas vinham através do Direito Civil da
época, não sendo adequado, e menos justa à relação empregatícia.
Havia uma desigualdade na relação entre as partes. O
Direito Civil não tinha nenhum preceito protecionista, tratando as partes
sem diferenciação, não levando em consideração o papel coletivo
exercido pelo empregador.
“O Direito Civil tratava ambos os sujeitos da relação de
emprego como seres individuais, ocultando, em sua
equação formalística, a essencial qualificação de ser
coletivo detida naturalmente pelo empregador.”7
Os trabalhadores passaram a agir coletivamente se
contrapondo ao estatutário jurídico liberal civilista.
“(...) numa etapa seguinte, o Direito do Trabalho europeu e
norte-americano passaria a incorporar também em seu
universo normativo a resposta jurídica dada pelo Estado ao
avanço dessa organização obreira vinda de baixo(...)”8
Conforme Amauri Mascaro Nascimento, devidos aos
abusos que vinham sendo cometidos foram às minas que constituíram
uma frente exposta ao problema trabalhista, propiciando o
6 DELGADO, op. cit., p. 38. 1999 7 DELGADO, op. cit., p. 40. 1999 8 DELGADO, op. cit., p. 41. 1999
11
desenvolvimento de associações e outras iniciativas destinadas desde
logo a fazer reivindicações.
Devemos especificar os marcos importantes para a
formação e consolidação do Direito do Trabalho. Marcos estes divididos
em fases e quem melhor conceitua é o doutrinador Maurício Godinho
Delgado:
“A primeira fase é a das manifestações incipientes ou
esparsas, que se estende do inicio do século XIX (1802), com
o Peel’s Act inglês, até 1848. A segunda fase (da
sistematização e consolidação do Direito do Trabalho)
estende-se de 1848 até 1919. A terceira fase, da
oficialização do Direito de Trabalho, inicia-se em 1919,
avançando ao longo do século XX.”9
A fase das manifestações incipientes ou esparsas inicia-
se com o diploma inglês voltado a certas restrições da utilização infantil no
trabalho. É a fase em que as leis têm apenas caráter humanitário e
objetivavam apenas reduzir a violência brutal contra os menores e as
mulheres. Nesta fase o operariado não tem força expressiva, incapaz de
fazer pressão necessária a uma consistência para formação de um ramo
jurídico especializado.
A segunda fase é caracterizada pela sistematização e
consolidação do ramo jurídico especializado. Inicia-se com o “Manifesto
Comunista” (1848), o movimento cartista na Inglaterra e pela Revolução
Francesa (1848) estendendo-se até o processo seguinte a I Guerra
Mundial, com a criação da OIT (1919) e a promulgação da Constituição
de Weimar (1919). É de fato traduzido a primeira grande ação coletiva
dos segmentos dominados, generalizando para o mundo do direito uma
série de reivindicações, transformando-as em preceitos de ordem jurídica.
9 DELGADO, op. cit., p. 43. 1999
12
A terceira fase identifica-se com a oficialização do
Direito do Trabalho tendo seus marcos iniciais como a Constituição de
Weimar e a criação da OIT. O Direito do Trabalho incorpora-se à matriz das
ordens jurídicas dos países desenvolvidos democraticamente, havendo a
dinâmica de atuação dos trabalhadores de um lado, e do outro, a
estratégia do estado criando normas jurídicas.
Com maior relevância tem após a Primeira Guerra
Mundial o surgimento do Constitucionalismo, a criação da OIT –
Organização Internacional do Trabalho (1919) e a Declaração Universal
dos Direitos do Homem (1948).
“ A partir do término da Primeira Guerra Mundial, surge o
que pode ser chamado de constitucionalismo social, que é
a inclusão nas Constituições de preceitos relativos à defesa
social da pessoa, de normas de interesses sociais e de
garantia de certos direitos fundamentais.”10
As primeiras Constituições a lançar os preceitos em seu
bojo, tratando o tema trabalhista são as do México em 1917 e de Weimar
em 1919.
1.1.4 História de Direito do Trabalho no Brasil: aspectos
Com a proclamação da República começaram
algumas iniciativas que contribuíram para o desenvolvimento da
legislação trabalhista.
Em meados de 1890 havia uma grande concentração
de operários no Rio de janeiro e São Paulo, a maioria de imigrantes
italianos, portugueses e espanhóis. Apesar das reivindicações existentes
por melhoria de salário, redução de jornada e protesto contra maus-tratos,
o Poder Público inspirado pelo princípio liberalista mantinha-se alheio. A
10 MARTINS, op. cit., p 37. 2003
13
greve de maior repercussão aconteceu em São Paulo em 1917, ao todo,
operários de 13 cidades aderiram ao movimento. Ela começou em 12 de
junho e terminou em 15 de julho, sendo acordados aumentos salariais,
garantias da manutenção do trabalho, reconhecimento do direito de
reuniões e um comprometimento do Poder Público quanto a providencia
de disposições legais sobre o trabalho, menores no trabalho e proteção
do trabalhador. [Nascimento, 2004, p.63]
As posições políticas eram predominantemente
influenciadas pela filosofia liberalista segundo a qual a interferência do
Estado feria a liberdade, o que não contribuiu “para a evolução jurídica
na ordem trabalhista”. Apenas em 1926, a Emenda Constitucional n° 28,
art. 54, atribuiu competência ao Congresso Nacional de legislar sobre o
trabalho e surgiram diversas iniciativas de regulamentação sobre as
relações de trabalho.
“[...] O papel do Estado nos regimes livres é assistir como
simples espectador à formação dos contratos e só intervir
para assegurar os efeitos e as conseqüências dos contratos
livremente realizados. Por esta forma o Estado não limita,
não diminui, mas amplia a ação de liberdade e de
atividade individual, garantindo os seus efeitos”.11
Essa época distinguiu-se pela preocupação social e
influência dos movimentos europeus. Amauri cita Evaristo de Moraes como
um doutrinador proeminente que preconizou em 1905 a intervenção do
Estado na economia, nas relações sociais e regulamentação do “direito
operário”, como fixação da jornada de trabalho, reconhecimento dos
sindicatos como colaboradores do Poder Público, Convenções Coletivas,
Tribunais Trabalhistas, cooperativismo e seguridade.
As primeiras normatizações eram referentes a proteção
de menores (Decreto 1313/1891 e Decreto 17934-A/1927) e ao sindicalismo 11 NASCIMENTO, op.cit., p. 66. 2004
14
(Decreto 979/1903 e Decreto Legislativo 1637/1907), influenciadas pelas lei
de arbitragem da Nova Zelândia. A norma sobre locação de serviços do
Código Civil (Lei n° 3071) de 15 de janeiro de 1919 serviu de base para a
elaboração do Direito do Trabalho. Significativa também é a lei (Lei n°
4682/1923) que cria a caixa de aposentadoria e pensões para ferroviários,
que trata da estabilidade para estes trabalhadores quando completam 10
anos na atividade, o Decreto 16027 que cria o Conselho Nacional do
Trabalho, órgão consultivo dos poderes públicos e a Lei 4982 de 1925 que
dispõem sobre as férias. [Martins, 2003, p.62-63]
Influenciado pelo corporativismo italiano, em 1930,
com Getúlio Vargas, acontece uma maior intervenção do estado nas
relações de trabalho, levando a uma reestruturação da ordem jurídica. Foi
criado o Ministério do Trabalho, Industria e Comércio, instituída a Carteira
Profissional e normatizada a jornada de trabalho.
A normatização para uma base sindical autônoma e
da estruturação de sindicatos, federações e confederações é construída
de 1931 a 1934 (Dec 19770/1931, Dec 24694/1934, Dec 24694/1934 e
Constituição de 1934), sendo que a partir de 1937, a organização sindical
moldou-se ao corporativismo italiano, intervenção direta do Estado, tendo
o mesmo o poder punitivo sobre os sindicatos, restringindo greves e
pressões dos trabalhadores. A Justiça do Trabalho foi constituída
oficialmente em 1941, composta das Juntas, Conselhos Regionais do
Trabalho e o Conselho Nacional do Trabalho, que em 1946 passaram a ser
integrantes do Poder Judiciário como Tribunais Regionais do Trabalho e
Tribunal Superior do Trabalho. [Martins, 2003, p.72-75]
A primeira organização de todas as leis trabalhistas
aconteceu com a Lei n° 62 de 1935 direcionadas para comerciário e
industriários. Porém em 1943, no dia 1º de maio, foi promulgada a
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (Decreto-lei 5,452/43), que não se
15
caracterizou como uma simples compilação das leis existentes, mas
acrescentou inovações, sendo a mesma, alterada e complementada por
diversos decretos. Em 1964 é garantido o direito de greve, em 1966 é
criado o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e em 1970 o
Programa de Integração Social (PIS).
A Constituição Federal de 1988 apresentou algumas
modificações sobre a auto-organização sindical e a autonomia de
administração, ficando os mesmo livres da interferência do Estado. Dessa
forma começa uma tendência da transferência das regulamentações dos
normativos oficiais para as negociações coletivas, sem afetar os direitos
adquiridos pelos trabalhadores, combinando vantagens.
1.2 CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
1.2.1 Aspectos do Direito do Trabalho
Conforme Martins, os conceitos do Direito do Trabalho
podem envolver diferentes aspectos podendo ser subjetivos, objetivos ou
mistos.
“Os conceitos do Direito do Trabalho podem envolver os
seguintes aspectos: (a) subjetivos, em que se verificam os
tipos de trabalhadores. Alguns autores entendem que
seriam todos os trabalhadores e outros apenas os
trabalhadores subordinados; (b) objetivos, em que será
considerada a matéria do Direito do Trabalho e não os
sujeitos envolvidos. Para alguns autores diria respeito a todas
as relações de trabalho, enquanto outros afirmam que
envolveria apenas a relação de trabalho subordinado; (c)
mistos, envolvendo pessoas e objetos.”12
Para Amauri existe a diversidade dos aspectos
subjetivos causados pela superação do contrato padrão.
12 MARTINS, op. cit., p. 45. 2003
16
“Há tendências contemporâneas sustentando que no
Direito do Trabalho existe uma diversidade de formas de
trabalho criadas em decorrência da superação do
contrato-tipo padronizado do início da sociedade industrial
– e que não mais corresponde a todas as necessidades do
moderno processo de bens de prestação de serviços na
sociedade cibernética e da comunicação a distância –
como o teletrabalho, a subcontratação, o cooperativismo
associativo e o voluntariado de fins assistenciais ou
solidaristas.”13
O mesmo autor discursa, ainda, sobre os aspectos
subjetivos, explanando os vários tipos, além do trabalho profissional
prestado de maneira não eventual ao mesmo empregador.
“A continuidade, no entanto, é requisito que divide duas
fronteiras de tratamento humano, o trabalho eventual e o
não eventual, aquele incluído, pela doutrina predominante,
em nossa disciplina, este, o trabalho fixo, evidentemente
típico do seu âmbito. Desdobra-se a discussão para outros
tipos, como o religioso – em princípio uma atividade não
profissional, mas que em alguns casos profissionalizou-se –, o
desportivo – durante muito tempo exclusivamente amador e
fins não profissionais, na atualidade, todavia, transformando-
se em rendoso campo de trabalho remunerado para uma
minoria destacada –, o penitenciário – que tem sido
acoplado a fins comerciais, com êxito em muitos casos, ao
associar duas diferentes finalidades, a punitiva e a
reeducativa, quando o trabalho é exercido como
penalidade de prestação de serviço a comunidade.”14
Amauri esclarece que sob o prisma das diretrizes
sociais, o trabalhador é a razão do ser, exclusiva do Direito do Trabalho,
configurando como direito de classe, enquanto que o segmento de
pessoas em posição social de desvantagem, um direito especial tendente
a favorecer os excluídos. [Nascimento, 2004, p.8] 13 NASCIMENTO, op. cit., p. 06. 2004
14 NASCIMENTO, op. cit., p. 06 - 07. 2004
17
1.2.2 Conceito em Conformidade com o Direito do Trabalho
O surgimento do Direito do Trabalho adveio da nova
relação de trabalho (subordinado) e pelas conquistas adquiridas através
do tempo pelas massas operárias.
O Direito do Trabalho é resultado de pressões e fatos
sociais resultando as normas jurídicas.
“Os fatos econômicos - trabalhistas que se seguiram à
Revolução Industrial, consistentes na formação de um
aglomerado de trabalho em torno da maquina a vapor,
então descoberta, constituem, sem dúvida, a base sobre a
qual nossa disciplina foi construída.”15
Sendo produto cultural do século XIX é de função
primordial do Direito do Trabalho a melhoria das condições de pactuação
da força de trabalho na ordem socioeconômica, constituindo, um
complexo coerente de institutos, princípios e normas jurídicas. A
subordinação é o enfoque da ordem jurídica, atuando sobre o modo da
prestação pactuada.
Há na Sociedade contemporânea a superação do
contrato tipo: causadas pelos novos meios de comunicação; novos postos
de trabalhos. Trazem novos alinhamentos para o conceito do Direito do
Trabalho.
“Novas ciências se desenvolvem na crista da revolução
tecnológica, como a eletrônica, a microeletrônica, a
cibernética, a robótica e a informática, tendo o
computador como seu núcleo central, que assumiu a
mesma importância da máquina a vapor na Primeira
Revolução Industrial”.16
15 NASCIMENTO, op. cit., p. 05. 2004 16 ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim. O moderno direito do trabalho, p.136. 1994.
18
Dentro do conceito de Martins sobre o Direito do
Trabalho, ele visualiza as situações análogas, com a finalidade de
assegurar melhores condições de trabalho, pretendendo tratar das
situações que tem semelhança com o trabalho subordinado.
“Direto do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e
instituições atenuantes à relação de trabalho subordinado e
situações análogas, visando assegurar melhores condições
de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as
medidas de proteção que lhe são destinadas”.17
O Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, donde
a palavra conjunto explicita a amplitude abrangida por esta área jurídica
específica. É dado tratamento específico a disciplina, verificando, sua
autonomia, sua organização. Da mesma forma as fontes, formas vertentes
do direito que têm grande importância para formação do Direito do
trabalho.
1.3 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
1.3.1 Uso e Costumes
O costume é a reiteração constante de uma conduta,
hábito ou prática geralmente observada. Está pratica aceita como direito
pode se referir a todo o sistema trabalhista, a uma categoria específica ou
mesmo restrita a uma única empresa.
Conforme Maurício Godinho Delgado os costumes são
classificados de três maneiras.
“A Ciência do Direito, como se sabe, classifica os costumes
em três tipos, de acordo com sua harmonização à norma
jurídica heterônoma estatal (costumes secundum legem, praeter legem e contra legem). Tal tipologia sofre nítida
17 MARTINS, op. cit., p. 45. 2003
19
adequação à área justrabalhista. É que, ao contrario do verificado no Direito Civil, os costumes trabalhistas contra legem podem ter plena validade, desde respeitado o critério hierárquico especial vigorante no Direito do Trabalho. Desse modo, consubstanciado o costume
trabalhista norma jurídica mais favorável que a oriunda de
preceito legislativo, prevalece sobre este, com caráter de
imperatividade. Tal critério de aferição de validade apenas
não subsiste se o conflito normativo instaurar-se com
respeito a normas proibitivas expressas do Estado, que
sempre hão de prevalecer em face de matiz soberano de
que tais normas se encouraçam em sua incidência os casos
concretos”.18
Encontramos no artigo 8° da CLT menção aos “usos e
costumes”, referência usada para suprir lacunas na falta de dispositivos
legais e contratuais.
Podemos observar dois artigos da CLT que versa sobre
costumes, de forma implícita. O primeiro, o artigo 443 da CLT, donde o
contrato poderá ser feito de forma tácita ou expressa. Não é necessário
que o contrato individual de trabalho seja feito de forma escrita, podendo
neste caso, seguir por força de costume. O segundo artigo, 460 da CLT,
donde verificamos que não ajustado valor do salário a receber o
empregado terá direito ao que fizer serviço semelhante.
“Art. 460. (CLT) Na falta de estipulação do salário ou não
havendo prova sobre a importância ajustada, o
empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele
que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do
que for habitualmente pago para serviços semelhante.”
O doutrinador Sergio Pinto Martins esclarece em sua
obra que por força do Costume e Habitualidade no pagamento de
verbas, estas integrarão o salário.
18 DELGADO, op. cit., p. 123. 1999
20
“As horas extras passaram a integrar outras verbas (férias,
13º salário, FGTS, DSR’s, aviso prévio etc.) por força do
costume, da habitualidade no seu pagamento. Nesse
sentido, é tranqüila a jurisprudência (En. 45, 63, 94, 151 e 172
do TST). Inicialmente, não havia previsão sobre tais fatos na
legislação, que posteriormente passou a adotá-la. Logo,
naquele primeiro momento tínhamos um costume praeter legem, que veio suprir as lacunas da legislação.”19
Da mesma forma as prestações in natura, prestada de
forma habitual, integrarão ao salário por força do contrato ou costume
conforme o artigo 458 da CLT. Delgado observa neste caso que são as
que a lei manda observar – secundum legem.
1.3.2 Convenções e Acordos Coletivos
A CLT em seu artigo 611 define.
“Art. 611. (CLT) Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo
de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de
trabalho.”
O artigo declina claramente que o acordo normativo é
entre sindicato(s) patronal(s) e o(s) sindicato(s) dos empregados donde as
negociações resultam em nível de categoria, levadas a termos por seus
sindicatos.
O acordo coletivo é tratado no parágrafo 1° do
mesmo artigo (art. 611, CLT).
“Art. 611, § 1°. (CLT) É facultado aos Sindicatos
representativos de categorias profissionais celebrar Acordos
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
19 MARTINS, op. cit., p. 65. 2003
21
categoria econômica, que estipulem condições de
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das
empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. ”
O Acordo Coletivo é o acordo normativo entre um
sindicato representativo de categoria profissional e empresa(s), sem a
participação do sindicato patronal, donde as negociações resultam em
nível de empresa, com efeito, somente aplicáveis à empresa e
trabalhadores envolvidos. Apesar de os acordos se restringirem ao
sindicato e a(s) empresa(s) envolvida(s), ele cria direitos, deveres,
garantias, obrigações que devem ser observadas. No universo jurídico
brasileiro a figura típica do Acordo Coletivo integraliza as fontes do Direito
do Trabalho.
A força vinculante da Convenção Coletiva
corresponde à noção de lei no sentido material. A Convenção Coletiva
atingem todos os integrantes da mesma categoria dentro do território dos
respectivos sindicatos. Seu caráter normativo atinge também os
profissionais da categoria que não estão filiados ao sindicato. A figura
típica da Convenção Coletiva de Trabalho é incontestável como a fonte
do Direito do Trabalhista.
A Convenção Coletiva não pode contrariar a
Constituição Federal, as leis ordinárias, as leis complementares, as leis
delegadas, os decretos-leis, os decretos legislativos e acordos marcos. É
indiscutível que tais institutos prevalecem sobre o regulamento da
empresa e o contrato individual de trabalho.
“Art. 619. (CLT) Nenhuma disposição de contrato individual
de trabalho que contrarie normas de Convenção ou
Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na
execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno
direito. ”
22
Ainda no sentido da prevalência dos contratos
coletivos favorecendo o trabalhador temos o artigo 444 da CLT.
“Art. 444. (CLT) As relações contratuais de trabalho podem
ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. ”
A Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo de
Trabalho estão no mesmo nível hierárquico, sendo admitido, maior
relevância da Convenção sobre o Acordo quando advir ser mais
favorável ao trabalhador.
“Art. 620. (CLT) As condições estabelecidas em Convenção,
quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas
em Acordo. ”
O doutrinador Amauri Mascaro Nascimento ressalta
que a Convenção e Acordo Coletivos apesar de serem de nível
hierárquico inferior ao das leis, poderão prevalecer sobre elas quando
estipularem condições mais favoráveis aos empregados.
“(...) pela supremacia das leis de ordem pública, porque
nesse caso a Convenção Coletiva não poderá derrogar a
lei (...). A submissão, nesse caso, é um imperativo de
intangibilidade das estruturas institucionais e uma
decorrência normal do princípio da graduação da
positividade jurídica. Pode, no entanto, a Convenção
Coletiva mencionar disposições mais favoráveis que aquelas
das leis e regulamentos em vigor não revestidos do caráter
de norma de ordem publica.”20
Desta forma podemos observar a importância dada
por todos os instrumentos para proteger o trabalhador.
20 NASCIMENTO, op. cit., p. 1119. 2004
23
1.3.3 Constituição, Leis e Atos do Poder Executivo
A Constituição é a ordem máxima, norma de ordem
superior, onde estabelecem os direitos, deveres e garantias sociais, da
forma de governo, a divisão e limitação dos Poderes.
Conforme a hierarquia das leis, a Constituição é a Lei
Maior, à qual as outras leis devem se adequar. Pela hierarquia, pela ordem
de importância, seguem as emendas à Constituição, e as leis, etc..
Conforme o artigo 22, I, da Constituição Federal de
1988, é privativo da União legislar sobre Direito do Trabalho. A Carta
Magna de 1988 versa sobre vários direito dos trabalhadores, do artigo 7°
ao 11, sendo indiscutível, que as demais normas irão se originar dela, por
vezes delimitando a sua forma de elaboração e seu campo de atuação.
[Martins, 2003, p.62]
A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT,
Decreto – lei n. 5.452/43, reúne a maioria das normas que regulam as
atividades laborais. A CLT é uma compilação de Leis que veio reunir,
organizar e sistematizar as legislações esparsas existentes anteriores ao ano
de 1943, e suas posteriores modificações. Existe também legislação não
consolidada que outorga direitos aos trabalhadores, como a Lei n°
5859/72 (FGTS) e Lei n° 7418/95 (Vale Transporte). [Martins, 2003, p. 63]
Dos atos do Poder Executivo temos como exemplo
clássico à medida provisória que tem força de lei. Conforme o artigo 84, IV
da Constituição Federal de 1988, o Poder executivo tem competência
para expedir decretos e regulamentos.
Ainda existe a possibilidade de remeter instrução pra a
execução das leis, decretos e regulamentos pelo Ministério do Trabalho,
conforme artigo 87, parágrafo único, II, CF/88.
24
1.3.4 Outras Fontes
São também considerados Fontes do Direito do
Trabalho: sentença normativa, regulamento de empresa, disposições
contratuais e normas internacionais.
A definição de sentença normativa é dada pelo artigo
162, § 1º do CPC.
“Art. 162, § 1º. (CPC) Sentença é o ato pelo qual o juiz põe
termo ao processo, decidindo ou não o mérito da causa. ”
Quando a sentença é proferida em dissídios individuais,
a decisão do magistrado restringe-se ao âmbito das partes envolvidas
sendo denominada de sentença individual. Quando o dissídio é coletivo a
sentença atinge uma categoria econômica –profissional, sendo assim,
denominada de sentença normativa. Na Constituição Federal de 1988
encontramos a competência à Justiça do trabalho para estabelecer
normas e condições de trabalho.
“Art. 114, § 2º. (CF/88) Recusando-se qualquer das partes à
negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos
sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do
Trabalho estabelecer normas e condições, respeitadas as
disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao
trabalho. ”
No âmbito empresarial temos o regulamento de
empresa, preparado unilateralmente pelo empregador, regula as
condições de trabalho, disciplinando as relações entre os sujeitos do
contrato. Sergio Pinto Martins esclarece que o regulamento de empresa
vincula não só os empregados atuais, mas os que forem admitidos nos
seus quadros. [Martins, 2003, p.64]
25
As disposições contratuais são determinações inseridas
no contrato de trabalho. Estas disposições não podem contrariar as
disposições de proteção do trabalho conforme o artigo 444 da CLT.
As normas internacionais são abrangentes,
envolvendo os tratados e as convenções da OIT, que obrigam seus
signatários. A Constituição Federal de 1988 estabelece que o tratado
ratificado complementa, altera e revoga o Direito Interno.
“Art. 5º, § 2º. (CF/88) Os direitos e garantias expressos nesta
Constituição não excluem outros decorrentes do regime e
dos princípios por ela adotados, ou dos tratados
internacionais em que a Republica Federativa do Brasil seja
parte. ”
É privativo ao Presidente da Republica celebrar
tratados, convenções e atos internacionais, sujeitos a referendo do
Congresso Nacional conforme o artigo 84, VIII da CF/88.
As figuras jurídicas das fontes se qualificam,
distinguindo-se com marcas próprias do Direito do Trabalho, vindo exercer
alterações, confirmar direitos, demonstrar deveres, modificando,
influenciando a justiça social. Não obstante a jurisprudência tem seu papel
genuíno na estrutura jurídica de criador de direito. O exame no âmbito
justrabalhista de algumas jurisprudências uniformizadas pelo Tribunal
Superior do Trabalho demonstra claramente a inquestionável força
jurídica.
1.4 DOUTRINA DO DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho é resultado de um período
conflitante entre patrões e empregados no bojo da Sociedade, resultado
26
em normas e doutrinas, tendo principalmente a doutrina cunho
marcantemente reivindicatório.
“É interessante lembrar que, em seus primórdios, o Direito do
Trabalho foi confundido com a política social. Estudavam-no
cientistas sociais e outras pessoas que mais poderiam ser
chamadas de revolucionários, tanto oriundos das
faculdades, como dos parlamentos. Não havia diferença
clara, até por falta de suficiente elaboração científica, entre
os dois ramos do conhecimento. Os reformadores foram
sendo, pouco a pouco, substituídos pelos juristas, voltados
para o estudo da própria norma.” 21
São muitas obras que tratam do assunto tanto em
nosso país como no exterior. Podemos citar as obras brasileiras que
constituem clássico sobre o tema, como José Martins Catharino, Cesarino
Jr., Amauri Mascaro Nascimento, Octavio Bueno Magano, Orlando Gomes
e Elson Gottschalk, Evaristo de Moraes Filho. Dos doutrinadores estrangeiros
podemos citar, Mario de La Cueva, Paul Pic, Paul Durand, Gino Giugni.
[Martins, 2203, p. 50]
Com a maturidade científica procede a autonomia
didática do Direito do Trabalho, sendo principalmente, através da doutrina
que é contemporizada a aplicação do direito com as necessidades atuais
dentro da jurisdição trabalhista.
1.5 JURISDIÇÃO E COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO
1.5.1 Jurisdição
O estudo da jurisdição está ligado ao Estado, donde
este, chamou para si o poder de dizer o Direito. A justiça é colocada sobre
a tutela Estatal, sendo funcional, imperativa e imparcial.
21 MARTINS, op. cit., p 37. 2003
27
A tutela jurisdicional do Estado é uma característica da
soberania nacional, solucionando casos controversos, tendo poder
coercitivo sobre execuções de suas decisões.
Conforme Amauri Mascaro Nascimento a Jurisdição
Trabalhista é o estudo desenvolvido na disciplina pelo Direito Processual do
Trabalho, tendo varias características como a competência originaria dos
Tribunais Regionais do trabalho para conhecer e decidir sobre os
processos de dissídios coletivos; é especial sendo pertencente à Justiça da
União, competente para dirimir controvérsias trabalhistas; e tendo poder
normativo assegurado pela Constituição Federal de 1988 (artigo 114).
1.5.2 Competência
A competência é uma parcela da jurisdição, onde os
juizes têm poderes de dizer o direito nos casos concretos que lhe são
submetidos. É através da competência que é exercida a jurisdição, sendo
indicado, limitado e distribuído aos juizes para que a exerçam.
É de competência da justiça do trabalho as
controversas relativas às relações empregatícias, envolvendo empregados
(CLT, artigo 643), os trabalhadores rurais (CF/88, artigo 7º), empregados
domésticos (CF, artigo 7º, parágrafo único), trabalhadores temporários (Lei
nº 6.019/74, artigo 19), trabalhadores avulsos (CLT, artigo 643), parceiros,
meeiros e arrendatários que não exerçam trabalho autônomo (Lei nº
4.504/64), pequenos empreiteiros (CLT, artigo 652, III), empregados públicos
não – estatutários (Lei nº 9.962/00) e execução ex officio de contribuições
previdenciária decorrentes de sentenças trabalhistas (CF/88, artigo 114,
§3º) (EC 20, de 15/12/1998).
Desta forma realizamos o estudo sobre o Direito do
Trabalho passando pela sua história e abordando aspectos importantes.
Na continuidade deste trabalho abordaremos sobre a Convenção
28
Coletiva de Trabalho, tratando o tema em questão, trazendo a tona a
grande relevância e importância que tem na relação das categorias
econômica – profissional.
29
CAPÍTULO 2
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
2.1 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO E SEUS CONFLITO COLETIVO
2.1.1 A Formação do Direito Coletivo do Trabalho
O Direito Coletivo não trata da soma dos Direitos
Individuais, mas o interesse coletivo, objetivando a satisfação, com
uniformidade, de uma classe trabalhadora. Depois da Revolução Industrial
o operariado sentiu a necessidade de unir-se para ganhar força frente à
nova realidade que se apresentava. A união dos economicamente fracos
tornou-os mais fortes, dando origem às primeiras leis sociais e às entidades
sindicais.
“Pouco antes de o Poder Público abandonar o “ laisser faire,
laisser aller”, já os agrupamentos de trabalhadores estavam
dotados de força suficiente para arrancar dos empresários
acordos coletivos objetivando a suavização das condições
de trabalho. ”22
O Direito Coletivo de Trabalho tem como principal
objetivo o estudo das associações profissionais: sindicatos; negociações
coletivas de trabalho e; os conflitos do trabalho, entre os quais a greve,
bem como as formas de preveni-los.
No Brasil a legislação trabalhista e a Justiça do
Trabalho surgiram como conseqüência de longo processo de luta e de
reivindicações operárias, sob forte influência do que se desenvolvia no
22 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 333. 2000
30
mundo, dos princípios de proteção ao trabalhador, defendidos pelo Papa
Leão XIII em sua encíclica Rerum Novarum, de 1891.
Verificamos que o ideal de igualdade jurídica entre
patrões e empregados não surte mais efeito, dentro do contexto da
chamada sociedade globalizada, ocasionando o início de mais conflitos
no meio social.
“Nesses paises também se manifestou a fenomenologia
que atualmente nos enche de perplexidade; neles, o Estado
faz-tudo cedeu o lugar ao Estado – mínimo que defere aos
particulares maiores espaços para, sozinhos, resolverem seus
problemas e suas divergências. ”23
Esses princípios liberais são caracterizados pelo recuo
do Estado no setor econômico e pela maior abertura da nossa economia
às permutas internacionais. [Saad, 2000, pg 334]
Na atualidade as diretrizes do nosso país seguem para
a construção do Estado - mínimo, baseada nas idéias neoliberais,
devastando ao casuísmo a legislação trabalhista brasileira e o modelo
sindical.
2.1.2 Os Conflitos Coletivos de Trabalhos
Os conflitos coletivos se manifestam quando existem
choques de interesses entre a classe econômica e a profissional,
geralmente desencadeada por interesses econômicos e em torno de
pretensões bem definidas.
Existem várias formas de soluções de conflitos coletivos
sendo greve, Acordo e Convenção Coletiva de Trabalho, Arbitragem.
23 SAAD. op. cit., p. 335. 2000
31
As comissões intersindicais ou de um grupo de
empresas serão reguladas por Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho. As Comissões de Conciliação Prévia tem a atribuição de tentar
solucionar os Conflitos Individuais de Trabalho e é regulada pela lei n.
9.958, de 12 de janeiro de 2000, instituindo a criação facultativa nas
empresas, no grupo de empresas e nos sindicatos.
Os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho
surgem das negociações coletivas, sendo respectivamente, a primeira
entre empresa e classe profissional, a segunda entre as classes
intersindicais.
A greve é um instrumento eficiente e talvez a única
arma dos assalariados contra o poder econômico dos patrões, neste
sentido, os operários tomaram consciência de que sua união lhes gerava
melhores condições de reivindicação e os movimentos grevistas foram
utilizados com freqüência.
Para Sergio Pinto Martins a greve é um risco a que o
trabalhador se sujeita, entretanto, dependerá de cada legislador, caso a
permitir, entende-se como direito ou liberdade, ou então, um delito, caso
a proibir. [Martins, 2003, pg 822]
A greve nos regimes totalitários era proibida, nos
democráticos se afigura como elemento imprescindível de diálogo.
Portanto é considerada a ultima solução, para a categoria trabalhista se
fazer ouvir, quando esgotados todos os recursos.
Atualmente é direito garantido constitucionalmente,
sendo regulada pela Lei nº 7783/89, que em seu artigo 2º a define.
"Art. 2º (Lei n. 7783/89) - Para os fins desta Lei,
considera-se legítimo exercício do direito de greve a
suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou
32
parcial, de prestação pessoal de serviços a
empregador."
Conforme o preceito constitucional (art. 7º, XXXIV, CF),
a greve é assegurada apenas ao trabalhador subordinado, podendo ser
também exercido pelo trabalhador avulso. Ainda a Carta Magna
considera a greve como Direito Social dos Trabalhadores, tratando-se de
um direito fundamental.
“Art. 9º (CF/88) - É assegurado o direito de greve,
competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam
por meio dele defender.”
§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e
disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis
da comunidade.
§ 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às
penas da lei.”
Acrescente-se que a paralisação no emprego deve ser
temporária, para não caracterizar abandono de emprego o que constitui
justa causa.
A Arbitragem voluntária não foi ainda regulada pela
legislação ao passo que a Arbitragem compulsória é desempenhada pela
Justiça do Trabalho. A Constituição Federal prevê:
“Art. 5º (CF/88) - Todos são iguais perante a lei, sem distinção
de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:
(...)
33
XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário
lesão ou ameaça a direito;”
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 114,
prevê a solução compulsória pela Justiça do Trabalho dos Conflitos
Coletivos de Trabalho. É feita menção no mesmo dispositivo constitucional
sobre arbitragem voluntária.
“Art. 114 (CF/88) - Compete à Justiça do Trabalho processar
e julgar:
[...]
§ 1º - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão
eleger árbitros.
§ 2º - Recusando-se qualquer das partes à negociação
coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de
comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o
conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de
proteção ao trabalho, bem como as convencionadas
anteriormente.
[...]”.
Quanto às controvérsias nas Negociações Coletivas,
são disciplinadas pela Justiça Do Trabalho.
“Art. 625 CLT. As controvérsias resultantes da aplicação de
Convenção ou de Acordo celebrado nos termos deste Título
serão dirimidas pela Justiça do Trabalho”.
As espécies de Dissídios Coletivos visam a interpretação
da Lei, dos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, e das Sentenças
Normativas. São reconhecidas unanimemente pela doutrina e
34
jurisprudência tendo a nomenclatura de Dissídio Coletivo de Natureza
Jurídica.
A CLT dispõe sobre Dissídio Coletivo em seus artigos 856
a 875.
“Art. 857 (CLT) - A representação para instaurar a instância
em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações
sindicais, excluídas as hipóteses aludidas no Art. 856, quando
ocorrer suspensão do trabalho”.
Passamos ao estudo do Sindicato, pois, sua
importância é incontestável dentro do Direito Coletivo.
2.1.3 Os Sindicatos
Sindicato é definido como associação de classes com
o intuito de alcançar modificações nas relações de trabalho. Segundo o
artigo 511 da CLT:
“Art. 511 (CLT) - É lícita a associação para fins de estudo,
defesa e coordenação de seus interesses econômicos ou
profissionais de todos os que, como empregadores, agentes
ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais,
exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão
ou atividade ou profissões similares ou conexas”.
No cenário mundial o reconhecimento oficial do
Sindicalismo deu-se a partir de 1871 conforme ensina Amauri Mascaro
Nascimento.
“O reconhecimento oficial dos sindicatos, na Inglaterra,
deu-se em 1871, com a Lei dos Sindicatos. Floresceu o
“tradeunionismo”. Na França, em 1884, com a lei de
Waldeck-Rousseau, permitindo pessoas da mesma profissão
ou de profissões conexas constituírem-se livremente em
associações sem autorização do governo, desde que os
seus objetivos fossem exclusivamente a defesa dos interesses
35
profissionais e econômicos. Aos sindicatos profissionais foi
reconhecida personalidade civil [...]”.24
Amauri Mascaro Nascimento ainda esclarece que no
Brasil o Direito Sindical revela claramente três fases distintas, o
anarcossindicalismo, o intervencionismo ou corporativismo sindical, e o
sindicalismo autônomo. [Nascimento, 2004, pág. 990-991]
A primeira fase, o anarcossindicalismo, foi entre o
período de 1890 e 1920 e fundamentou-se em idéias que contestava a
autoridade e as Leis do Estado. Eram baseados em princípios trazidos para
o nosso país através de imigrantes, principalmente, italiano. [Nascimento,
2004, pág. 990]
Em 1903 foi aprovada a primeira Lei Sindical
contemplando os trabalhadores rurais, sendo para muitos estudiosos uma
forma de deixar o Brasil mais atraente para os imigrantes. Da Lei aprovada
em 1907 originou-se direito de associação para os trabalhadores urbanos
e sua elaboração foi influenciada pela lei francesa de 1884. [Saad, 2000,
pág. 336]
“Anote-se [...] o pensamento socialista predominante no 1º
Congresso Operário de 1906, que aprovou propostas de
resistência ao patronato e de ação direta dos
trabalhadores”.25
A segunda fase, intervencionismo ou corporativismo
sindical, deu-se a partir de 1930, aproximando o sindicato do Estado,
atribuindo as responsabilidades da vida pública ao mesmo, dando a
representação de categoria para efeitos jurídicos e políticos, transferindo
prerrogativas do Estado. [Nascimento, 2004, pág. 991]
24 NASCIMENTO, op.cit., p. 29. 2004 25 NASCIMENTO, op.cit., p. 991. 2004
36
Em 19 de março de 1931 o Decreto n. 19.770 instituiu o
sindicalismo unitário, que se manteve até a promulgação da Constituição
Federal de 1934, que instaurou o pluralismo sindical, precedida do Decreto
n. 24.694 que disciplinava a atividade sindical, instituindo que, um
sindicato poderia se organizar somente quando representasse um terço
da categoria. [Saad, 2000 pág. 337-338]
A Constituição Federal outorgada em 1937,
estabeleceu novamente o sindicalismo único, sendo estruturado pelo
Decreto – Lei n. 1402 de 5 de junho de 1939. Apesar de nascer no Estado
Novo permanece até os dias atuais a linha que induz o sindicalismo, sendo
respeitada a unicidade como preconiza a CLT – “só pode ser
representada, em dada base territorial, por um único sindicato” [Saad ,
2000, pág. 338]
“A CLT (1943) é fruto dessas concepções sobre relações
coletivas de trabalho, incorporando as leis que a
antecederam e que passaram a ser seus textos, a saber, a
Lei n. 1.402 (1939), sobre organização sindical, o Decreto-lei
n. 2.381 ( 1940), sobre enquadramento sindical, e o Decreto-
lei n. 2.377 (1940), sobre contribuição sindical, bases legais
do Direito Coletivo corporativista, que exerceu uma
influencia marcante em nosso pensamento e na realidade
sindical brasileira, a ponto de sobrevive ao regime da
Constituição democrática de 1946. os poderes conferidos
pela CLT ao Estado permitiam forte interferência na
liberdade sindical [...] ”.26
A abertura política é que caracteriza a terceira fase, o
sindicalismo autônomo, donde resultam diferentes relações entre
Sindicatos e Estado, até então desconhecidas. Ocorreu a aferição do
Sindicato pela Constituição Federal de 1988, de maior autonomia e novos
princípios, tendo ainda restrições. [Nascimento, 2004, pág. 993 -994]
26 NASCIMENTO, op.cit., p. 993. 2004
37
A mola propulsora dos grandes e ruidosos movimentos
coletivos ao longo das décadas foram a necessidade permanente de
ajuste de salários dentro do processo inflacionário.
A relação de poder é alterada pela nova realidade. Se
antes o sindicato se sentava à mesa para negociar conquistas, hoje tem
que usar a pouca força que lhe resta para evitar o processo de
reconquista da classe econômica. Antes o sindicato podia ameaçar com
a greve, estava protegido pela norma estatal, que impedia a revisão,
para pior, das cláusulas convencionais. Hoje se sente ameaçado por uma
versão piorada e disfarçada de lockout - pois a empresa pode fechar suas
portas a qualquer momento.
As reivindicações partiam de um patamar já
estabelecido, atualmente recomeçam do zero. O sindicato deixou de ser
de ataque e passou a ser de resposta ou defesa.
2.2 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E O HISTÓRICO DA CONVENÇÃO COLETIVA
DE TRABALHO
2.2.1 Histórico da Convenção Coletiva na História Mundial
As Convenções Coletivas de Trabalho desenvolveram-
se na Europa Ocidental e nos Estados Unidos, partindo dos fatos para a
norma enquanto que nos subdesenvolvidos o processo foi inverso, ou seja,
da norma para os fatos. Somente veio ter importância nos paises
subdesenvolvidos a partir da industrialização. A Organização Internacional
do trabalho (OIT) é mais especifica ao afirmar que as Convenções
Coletivas de Trabalho tiveram seu início na Inglaterra.
De acordo com Amauri Mascaro Nascimento
desenvolveu-se em dois períodos:
38
“Desenvolveu-se em dois períodos, na fase contratual,
subseqüente às primeiras conquistas das classes
trabalhadoras por meio de greves, sabotagens e outras
ações coletivas contra os empregadores, surgindo como
um instrumento de pacificação espontâneo, fruto do
próprio meio econômico – profissional, e em uma fase
regulamentar, caracterizado por sucessivas leis estatais,
visando incorporar e consolidar as convenções coletivas de
trabalho no ordenamento jurídico.”27
O Código Civil holandês de 1909, o Código Federal das
Obrigações da Suíça de 1912, a Lei alemã sobre contrato de tarifa de
1918 e a Lei francesa de 25 de março de 1919 foram as primeiras leis do
continente europeu que depuseram sobre a Convenção Coletiva de
Trabalho. [NASCIMENTO, 2004, pg 1108-1109]
Ao contrário da maioria dos países, no ordenamento
jurídico dos Estados Unidos a jurisprudência tem maior relevância e
regulam os direitos de fato, abrangendo quase a totalidade das normas
regulamentadoras das relações.
Em via de regra, nos demais paises, nem todo o direito
foi criado na mesa de negociações, mas sim, a maior parte, de suas
normas nasceram do Estado protecionista.
2.2.2 Convenção Coletiva de Trabalho no Brasil
No Brasil a Convenção Coletiva de Trabalho originou-
se da norma para os fatos (acontecimentos), exercendo o sindicato, antes
da Constituição Federal de 1988, função delegada pelo poder público.
Seu surgimento foi com o Decreto nº 21.761, de 23-8-1932, já possuindo
efeito normativo, sendo baseado na Lei francesa de 1919.
27 NASCIMENTO, op. cit., p. 1108. 2004
39
Somente veio ter âmbito constitucional com a Carta
Magna de 1934, e passou ter nomenclatura Convenção Coletiva de
Trabalho a partir da Constituição Federal de 1937.
O dispositivo constitucional de 1988 reconhece além
das Convenções Coletivas, os Acordos Coletivos de Trabalho.
A CLT , quando aprovada utilizou o nome Contrato
Coletivo, sendo somente dada nova relação aos artigos 611 a 625,
através do Decreto-lei n. 229, de 28/02/67.
2.2.3 Diferença entre Convenção, Acordo e Contrato Coletivo de Trabalho
e seus respectivos conceitos
A Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho são
espécies de negociação coletiva. A Convenção Coletiva de Trabalho é
intersindical, é mais abrangente, realizada entre os sindicatos das
categorias profissionais e econômicas. O Acordo Coletivo de Trabalho é
realizado entre o sindicato profissional e uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica.
A Convenção Coletiva é tratada no caput do artigo
art. 611, CLT.
“Art. 611. (CLT) Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo
de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos
representativos de categoria econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de
trabalho.”
Segundo Sérgio Pinto Martins, a recomendação n.91
da OIT, apresenta a definição de Convenção Coletiva de Trabalho como:
“todo acordo escrito relativo às condições de trabalho ou
emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de
40
empregadores ou uma ou varias organizações de
empregadores , por um lado, e, por outro, uma ou várias
organizações representativa de trabalhadores ou, na falta
delas, por representantes dos trabalhadores interessados,
devidamente eleitos e autorizados por eles, de acordo com
a legislação do respectivo país.”28
Conforme, a Consolidação das Leis do Trabalho, no art.
611, é atribuído aos instrumentos coletivo efeito normativo com aplicação
erga omnes.
Quanto aos termos, Acordo, Convenção e Contrato
Coletivo de Trabalho são encontrados no conteúdo da CLT as três
expressões. Ela adotava somente a expressão CONTRATO COLETIVO DE
TRABALHO até ser alterada pelo Decreto – Lei n. 229/68, dando nova
redação aos artigos 611 a 625 da CLT, mudando para CONVENÇÃO
COLETIVA DE TARABALHO. A expressão Contrato Coletivo de Trabalho
ocorre em vários artigos da CLT que não foram alterados pelo Decreto –
Lei n. 229/68, dentre eles os artigos 59, 71, 235, 462, etc.
O Contrato Coletivo de Trabalho foi a primeira
designação dada ao pacto coletivo, surgindo com o Decreto – Lei n.
21.761 de 23 de agosto de 1932, sendo baseada na Lei francesa de 1919.
“No Direito Comparado, prevalece à denominação de
Contrato Coletivo de Trabalho ao ajuste em que patrões e
empregados estabelecem novas condições de trabalho,
que sempre respeitam ao mínimo estabelecido nas normas
legais imperativas.
Assim, será contrato coletivo de trabalho aquele que
tenha, como partes, um patrão ou muitos patrões e os
empregados de uma ou muitas empresas”29
28 MARTINS, op. cit., p. 45. 2003 29 SAAD, op. cit., p. 382. 2000
41
Pode-se dizer que as expressões CONVENÇAO
COLETIVA DE TRABALHO e CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO são
sinônimas.
A figura do Acordo Coletivo de Trabalho somente
existe no Brasil, sendo que, em outros paises inexiste está diferenciação.
É imprescindível dissertar sobre o artigo 620 da CLT – “as
condições em Convenção, quando mais favoráveis, prevaleceram sobre
as estipuladas em Acordo” – donde previu critério valorativo sobre as
negociações coletivas quando simultaneamente e concomitantemente
concorrem entre si, sendo assim, dadas devidas atenções a aplicação da
norma mais favorável.
2.2.4 Característica das Convenções Coletivas de Trabalho
Dentre as características das Convenções Coletivas de
Trabalho podemos salientar o caráter normativo, obrigatoriedade da
participação sindical e inserção nos contratos individuais de trabalho.
O caráter normativo é caracterizado pelo fato da
Convenção Coletiva de Trabalho vincular toda a categoria em questão,
salvo se a Convenção dispor ao contrario. Desta característica extrai-se
que a Convenção Coletiva de Trabalho tem natureza de norma jurídica
integrando fontes do Direito do Trabalho.
Outra característica é assegurada pela Constituição
Federal de 1988 em seu artigo 8º, VI, é a obrigatoriedade da participação
dos sindicatos das categorias econômicas e profissionais nas Convenções
Coletivas de Trabalho.
A terceira característica é reflexo da natureza de
norma jurídica, donde, as Convenções Coletivas de Trabalho se aplica às
42
relações de emprego, inserindo-se nos contratos individuais de trabalho
dentro do ambiente da categoria profissional em questão.
Amauri Mascaro Nascimento intitula as características
das Convenções Coletivas de Trabalho como elementos da definição
legal. Além de aprofundar as características já supra citadas ele disserta
sobre outros pontos.
“São elementos da definição legal: a) a natureza
autocompositiva e consensual das convenções coletivas,
que são ato negocial bilateral, resultando, portanto, do
ajuste de vontade entre os representantes dos grupos
trabalhistas e empresariais; b) a natureza de norma jurídica,
apesar de não ser elaborada pelo Estado, mas por ele
autorizada e reconhecida, integrando o sistema jurídico
com eficácia e validade de aplicação assegurada pelos
órgãos jurisdicionais, não tendo poder, no entanto, de
revogar lei, mas podendo dispor de modo mais favorável ao
trabalhador, desde que não existam leis sobre a mesma
matéria e que sejam proibitivas; c) os sujeitos que
participam da negociação, dispondo a Constituição
Federal de 1988, art. 8ª, VI, que é obrigatória a participação
dos sindicatos naquela; d) os seus níveis , que são dois, a
categoria e a empresa, resultando, respectivamente, do
primeiro as convenções coletivas de trabalho e do segundo
os acordos coletivos; e) o seu conteúdo, que é obrigacional,
quando se tratar de cláusulas estabelecendo direitos e
deveres que vinculam direta ou indiretamente as próprias
obrigações estipulantes, e normativo, constituído das
cláusulas destinadas a fixar normas para os contratos
individuais de trabalho, salariais ou de outra natureza; f) o
seu âmbito de aplicação, que é o representativo pelas
organizações convenientes.”30
30 NASCIMENTO, op. cit., p. 1109-1110. 2004
43
Após analisarmos as características das Convenções
Coletivas de Trabalho fica indiscutível sua obrigatoriedade, passamos a
dissertar sobre a sua natureza.
2.2.5 Natureza das Convenções Coletiva de Trabalho
Amauri Mascaro Nascimento arrola três principais
teorias sobre a natureza das Convenções Coletiva de Trabalho –
concepção contratual, regulamentar e mista. [Nascimento, 2004,pg 1110]
Na teoria da concepção contratual a Convenção
Coletiva, é sustentado o caráter obrigacional, originado das partes
contratantes e somente aplicáveis no âmbito restrito destas.
Pela teoria da concepção regulamentar, a
Convenção Coletiva, destina-se a estabelecer modelos que servirão de
norma na estipulação de contratos individuais de trabalho.
E pela teoria da concepção mista, a natureza da
Convenção Coletiva é contratual e regulamentar. Contratual quanto a
sua elaboração – emanada do acordo de vontade; regulamentar quanto
aos efeitos que alcançam não só os signatários mas toda a categoria.
Sergio Pinto Martins classifica da mesma forma que
Amauri Mascaro Nascimento e ambos discordam quanto o
posicionamento da legislação brasileira.
Sergio Pinto Martins afirma que a teoria mista explica
melhor a natureza da Convenção Coletiva de Trabalho, já que tenta
mesclar as teorias contratuais com as teorias normativas.
“(...) A Convenção Coletiva seria contratual, quanto de sua
elaboração, pois há um acordo de vontades entre os
pactuantes decorrentes de negociação, mas também seus
44
efeitos são normativos, valendo para toda categoria, tanto
para os sócios como para os não sócios do sindicato .”31
Amauri Mascaro Nascimento optou pela teoria
contratualista, sendo que entende as Convenções Coletivas de Trabalho
como normas jurídicas de natureza econômica – profissional.
“Por acordo de caráter normativo só se poderá entender
todo aquele que, a exemplo da lei, for eficaz, mesmo ultra-
estipulante. Portanto, aplicam-se as convenções coletivas a
todos, empregados e empregadores, desde que
pertençam ao âmbito da representação profissional ou
econômica dos sindicatos convenientes. Assim, o direito
brasileiro filia-se a corrente normativista. As convenções
coletivas são normas jurídicas. Aproximam-se mais das leis
do que dos contratos. Os seus efeitos, inconfundíveis,
impedem que a posição contratualista mantenha-se entre
nós. Note-se que os efeitos das convenções coletivas
recaem sobre a categoria de empregados ou de
empregadores e não somente sobre os empregados eu
empregadores filiados aos seus respectivos sindicatos.”32
Fica evidenciada a natureza normativa da Convenção
Coletiva de Trabalho quando o artigo 611 da CLT menciona seu caráter
normativo, aplicando-se a toda a categoria. Verificamos também no
artigo 444 da CLT quando dispõe que o contrato individual não pode
contrariar a Convenção Coletiva de Trabalho.
“Art. 444. (CLT) - As relações contratuais de trabalho podem
ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
31 MARTINS, op. cit., p. 799. 2003 32 NASCIMENTO, op. cit., p. 1112-1113. 2004
45
Mediante a natureza normativa verificada diante dos
artigos, não resta mais dúvida, passando agora a analisar suas aplicações.
2.3 APLICAÇÕES, VANTAGENS E DESVANTAGENS DA CONVENÇÃO
COLETIVA DE TRABALHO
2.3.1 Aplicações
As Convenções Coletivas de Trabalho são aplicadas
no ambiente das categorias profissionais e econômicas pactuadas sendo
observados tanto os sócios como os não sócios. É importante salientar que
mesmo o trabalhador não filiado ao sindicato é alcançado pelo efeito
normativo, verificando o efeito erga omnes, tendo sua aplicabilidade
restrita aos limites da categoria a que se referem.
Sergio Pinto Martins classifica a aplicação da norma
em duas teorias, da acumulação e do conglobamento.
“[...] A teoria da acumulação envolve a aplicação de
cláusulas de convenções coletivas diferentes ao mesmo
tempo, ou seja, é possível aplicar a cláusula primeira da
Convenção A ou a cláusula segunda da Convenção B,
utilizando-se da norma mais favorável ao trabalhador. A
teoria do conglobamento diz respeito a se utilizar da
Convenção Coletiva em seu conjunto, globalmente. Assim,
havendo duas normas coletivas, aplica-se a que for mais
favorável ao trabalhador em seu conjunto, e na cláusula
por cláusula, isoladamente. De acordo com as
circunstância, poder-se-á optar pela aplicação global de
determinada Convenção ou pela acumulação de cláusulas
mais favoráveis ao trabalhador. O mais correto é a
aplicação da norma coletiva que, em sua globalidade,seja
mais favorável ao empregado, pois é impossível que se
fique pinçando cláusulas de várias normas coletivas ao
mesmo tempo; daí por que se falar na aplicação da norma
46
coletiva que for mais favorável em sua globalidade em
relação a outra norma coletiva”33.
Deve-se interpretar com base na vontade das partes e
com vistas da elaboração da norma.
2.3.2 Vantagens
Conforme Sergio Pinto Martins desde a origem das
Convenções Coletivas de Trabalho, existem vantagens para os
convenentes:
“(...) para o empregador, era uma forma de negociação
pacífica, sem perigo da ocorrência de greves; (b) para o
empregado, era o reconhecimento, pelo empregador, da
legitimidade e representatividade do sindicato nas
negociações, com a conseqüente conquista de novos
direitos para os trabalhadores; (c) para o Estado, era uma
forma de não interferência, em que as próprias partes
buscavam a solução de seus conflitos, culminando com um
instrumento de paz social.”34
A Convenção Coletiva, nos dias atuais, além de
regular as negociações patronais e empregatícias, se apresenta como
uma ferramenta para a flexibilização da norma trabalhista. Embora
existam controvérsias entre vários autores, quanto à flexibilização do
Direito do Trabalho, ser ou não, uma vantagem.
2.3.3 Desvantagens
A Constituição Federal de 1988, no Capítulo II, Dos
Direitos Sociais, apresenta a possibilidade da Convenção Coletiva de
Trabalho flexibilizar, no tocante a redução de salários, redução e
33 MARTINS, op. cit., p 800. 2003 34 MARTINS, op. cit., p 791. 2003
47
compensação da jornada de trabalho, e permissão de jornadas superiores
além das 6 horas nos turnos ininterruptos.
“Art. 7º (CF/88) São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
(...)
VI – irredutibilidade de salário, salvo o disposto em
Convenção ou Acordo Coletivo;
(...)
XIII – duração de trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada,
mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho”
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em
turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva.”
Como podemos verificar na história do Direito, as
garantias fundamentais foram arduamente conquistadas durante
décadas de lutas sociais e expressam o mínimo exigido. A norma abre
uma brecha para as negociações coletivas de trabalho flexibilizando
direitos, desta forma, a norma vem regularizar a deflação. Ou seja, a
norma, criada para salvaguardar empregos de um setor em crise, passa a
ser generalizada para os demais setores, virando de exceção para regra
prática.
Desta forma o Direito do Trabalho de atenuador passa
ser nos dias atuais regulador das relações de trabalho, deixado de ser
construído pela classe dominada, mas pela classe econômica. Surge o
paradoxo, a oferta de emprego diminui enquanto a produção aumenta,
48
pelo fato de a classe dominada ser a cada dia mais dispensável, resultado
de inúmeros processos como a informatização, terceirização, automação,
globalização, etc.
A computação interliga empresa, agiliza a rápida
disseminação de informação e viabiliza a terceirização e automação. O
maquinismo dando espaço para a robótica, onde as linhas de montagens
controladas por software – inteligência artificial – dizimam a mão de obra
assalariada. A terceirização divide o coletivo operário que se fragmenta
entre empresas da rede. Por sua vez a globalização, ultima tendência
mundial, gera conflitos de mercado, por muitas vezes internacionalizado
empresas que se tornam voláteis, mudando de paises em detrimento ao
direito trabalhista.
2.4 QUANTO AO CONTRATO INDIVIDUAL
2.4.1 Contrato Coletivo Versus Contrato Individual de Trabalho
Sempre foi um tema polêmico a liberdade contratual
dentro do Direito Individual do Trabalho. Na relação de emprego o poder
econômico do empregador colocava o empregado em desvantagem,
tendo a função do Direito Individual do Trabalho proteger o empregado
dessa desigualdade natural.
Quanto ao Direito Individual, há dois artigos que
limitam claramente a liberdade contratual, os artigos 9º e 468 da CLT. O
último, aliás, impede que o empregado exerça de forma ampla sua
liberdade de escolha, considerando lícita à alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, há ainda, assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade.
“Art. 9º (CLT) - Serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar
49
a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.”
“Art. 468 (CLT) - Nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
No Direito Coletivo, encontramos dois dispositivos
expressos que comprovam tal preocupação do legislador ao restringir a
liberdade de pactuação das partes:
“Art. 444 (CLT) - As relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes”.
“Art. 619 (CLT) - Nenhuma disposição de contrato
individual de trabalho que contrarie normas de
Convenção ou Acordo Coletivo poderá prevalecer na
execução do mesmo, sendo considerada nula de
pleno direito”.
A liberdade contratual no Direito Individual do Trabalho
sofre sérias e justificadas restrições, mas, a questão se altera
significativamente quanto a liberdade contratual do Direito Coletivo do
Trabalho.
Os efeitos ultra contraentes e erga omnes das
convenções coletivas não eram entendidas pela doutrina civilista
conservadora. Mas difícil era entender a autonomia privada coletiva.
50
“[...] admite que a submissão do contrato individual de
trabalho à Convenção Coletiva não exclui a
possibilidade de inserção naquela de derrogações a
esta, desde que se trate de condições mais favoráveis
ao assalariado”.35
O Contrato Individual de Trabalho não pode revogar
os convênios coletivos, mas pode completá-lo.
A CLT prevê a revisão e a denuncia acolhendo a teoria
da imprevisão dos contratos. A revisão do contrato justifica-se por
anormalidades ocasionadas por forças de acontecimentos imprevisíveis,
que alterem o estado de fato, na época da celebração do contrato.
35 NASCIMENTO, op.cit., p. 1116. 2004
51
CAPÍTULO 3
CONVENÇÃO COLETIVA NA PROTEÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
3.1.1 Análise Doutrinária
3.1.1.1 Flexibilização do Direito do Trabalho
O contrato de trabalho pressupõe a contratação do
empregado por tempo completo e indeterminado, em caráter estável e
permanente, por um único empregador, usufruindo, o empregado, as
melhorias em função do aperfeiçoamento de sua qualificação e do
tempo de serviço.
Modelo este que vem sofrendo desestabilização
devido às constantes transformações do cenário econômico mundial. A
globalização possibilita a contratação da mão-de-obra onde esta se
mostra mais vantajosa economicamente. Este cenário tem como
conseqüência um aumento do desemprego e um aumento da produção
com utilização de pouca mão-de-obra, propiciado pelo grande
desenvolvimento tecnológico. Em razão de todas estas alterações, surge a
discussão acerca da flexibilização das relações de trabalho.
Nos dicionários são encontradas apenas as palavras
flexibilidade, do latim flexibilitate, significando a qualidade de ser flexível,
maleável, bem como a palavra flexibilizar, definido como o ato de tornar
flexível. Amauri Mascaro Nascimento define que a Flexibilização:
52
“é o afastamento da rigidez de algumas leis para permitir,
diante de situações que o exijam, maior dispositividade das
partes para alterar ou reduzir os seus comandos.”36
Segundo Letícia Barga Santos, “a Flexibilização busca a
elaboração da regra, jamais sua eliminação.”37
Segundo José Torjálio do Amaral:
“A flexibilização tem por escopo, exatamente, propiciar o
rápido ajustamento do complexo normativo laboral às
mudanças decorrentes das flutuações econômicas,
evoluções tecnológicas ou quaisquer outras alterações que
requeiram imediata adequação da norma jurídica”38
Para o referido pesquisador, existem duas posturas
doutrinárias acerca da flexibilização, a primeira vê a flexibilização como a
possibilidade de redução dos direitos dos trabalhadores (posição
neoliberal), enquanto que a segunda entende que essa possibilidade
deve se restringir a uma adaptação circunstancial às oscilações da
conjuntura sócio-econômica.
Na doutrina de Amauri Mascaro NASCIMENTO pode-
se distinguir três correntes que se posicionam sobre a questão da
flexibilização das relações de trabalho – flexibilista, Antiflexibilista e
Semiflexibilista. [Nascimento, 2004, pg. 148, 149]
Na corrente flexibilista o Direito do Trabalho passa por
três fases distintas. A primeira fase relaciona-se à conquista dos direitos
trabalhistas entendendo que eles devem ser assegurados. Na segunda,
temos o momento promocional e na terceira, ocorre à adaptação dos
direitos trabalhistas à realidade dos fatos, como é feito nas convenções 36 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, p.67, 2003. 37 SANTOS, Letícia Aparecida Barga. Flexibilização Laboral e o Princípio Protetor, p.81-82,
2000. 38 AMARAL. José Torjálio do. Flexibilização: geradora ou não do desemprego. Eis a
questão, p.41, 2001
53
coletivas de trabalho desenvolvendo cláusulas in mellius e in pejus, na
tentativa de dar atendimento às condições de cada época e de cada
setor. Há sujeição à situação econômica. Quando a economia estiver
normal aplica-se a lei. Quando apresentar crises flexibiliza-se as regras
trabalhistas tanto para pior como para melhor.
“(...) É a posição, no Brasil, dentre outros, Robortella, ao
mostrar a natureza cambiante da realidade econômica,
com o que uma norma pode ser socialmente aceita num
período de abastança, mas absolutamente nociva numa
sociedade em crise e desemprego. ”39
A corrente antiflexibilista entende que as idéias são
propostas por mero pretexto para reduzir os direitos dos trabalhadores.
Conforme Mauri Mascaro Nascimento é a posição adotada, no Brasil, por
Orlando Teixeira Costa, dentre outros, que vislumbra a possibilidade do
agravamento das condições dos hipossuficientes, sem qualquer
contribuição para o fortalecimento das relações de trabalho.
Quanto a corrente semiflexibilista a autonomia coletiva
tem valorização plena, devendo a flexibilização começar por meio das
negociações coletivas. Neste tipo de flexibilização há uma
desregulamentação do Direito Coletivo do Trabalho, permanecendo a
existência de uma norma legal mínima, estabelecendo regras básicas,
ficando o restante para determinação das convenções e acordos
coletivos.
Segundo Dallegrave Neto os países da América Latina,
inclusive Brasil, comprometeram-se a seguir diretrizes neoliberais impostas
pelo FMI, Banco Mundial e BIRD. O Consenso de Washiston, reunião
realizada no ano de 1989, que tem como umas de suas diretrizes:
“1 – flexibilização dos direitos individuais trabalhistas; 39 NASCIMENTO, op. cit., p. 148. 2004
54
2 – estimulo à livre negociação entre patrão e
empregado, com limitações ao direito de greve e ao
poder sindical;(...)”40
Segundo Noronha Nassif, do Consenso de Washiston
saiu a recomendação de que os países em desenvolvimento
implantassem o “Estado mínino”, reduzindo ao mínimo as interversões
sociais. [Nassif, 2001, pg. 35]
Neste contexto neoliberal visa à desregulamentação
das relações trabalhistas para que as partes envolvidas e o mercado de
trabalho passem a estabelecer as regras. Na desregulamentação tudo é
traduzido em linguagem matemática sem a preocupação com as
questões sociais.
Trata-se dos defensores do Estado liberal que
defendem as idéias neoliberais discursado sobre a rigidez da legislação
trabalhista brasileira como o entrave para inserção dos trabalhadores no
mercado formal. Também é visto como obstáculo à maior
competitividade empresarial e como fator de agrave de desemprego. Em
seu artigo José Eduardo Alcântara cita José Pastore que apresenta sua
dissertação com argumentos neoliberais.
“O excesso de rigidez da Constituição, Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT) e Justiça do Trabalho está
provocando uma reação selvagem por parte do mercado.
Mais de 55% da nossa força de trabalho já está à margem
da lei, sem nenhuma proteção, lembrando-se que, nesse
caso, o Estado nada arrecada, ficando apenas com ônus
de socorrer essas pessoas na doença e na velhice. A
40 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Inovações na legislação trabalhista. Aplicação e
análise crítica p.21. 2000
55
‘flexibilidade selvagem’ é o resultado da combinação de
pouco investimento com muita rigidez”.41
O desemprego é considerado ‘natural’ para todos os
neoliberais em nome da competitividade fundada nas qualidades
anárquicas do mercado. Verificamos que para os neoliberais a
flexibilização é sinônimo de desregulamentação.
O doutrinador Süsseking vem nos advertir que se faz
necessária à intervenção estatal nas relações trabalhistas, na necessidade
à efetivação dos princípios formadores da justiça social e a preservação
da dignidade humana. O mesmo autor esclarece que a flexibilização é
apenas um degrau das escadarias que levam a desregulamentação,
sendo que, a flexibilização permite, ainda que básica, a intervenção
estatal, com normas gerais das quais garante a dignidade do trabalhador.
[Süsseking, 1999, pg. 44, 48]
Para Amauri Mascaro Nascimento,
desregulamentação é vocábulo que deve ser restrito ao Direito Coletivo
do Trabalho, aplicando-se ao Direito Individual a palavra flexibilização. A
desregulamentação seria a política legislativa de redução da
interferência da lei nas relações coletivas de trabalho, para que se
desenvolvam segundo o princípio da liberdade sindical e das
representações de trabalhadores. [Nascimento, 2004, pg 156, 157]
Os juristas defensores do Estado Social defendem a
intervenção estatal nas relações trabalhistas na medida necessária para
formar os princípios de justiça social e a dignidade humana.
Para José Eduardo Alcântara é um mito a rigidez da
legislação trabalhista.
41 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Direito do Trabalho Contemporâneo: flexibilização e
efetividade p.83. 2003
56
“(...)um amplo leque de modalidades contratuais, previstas
na própria Consolidação ou mesmo em legislação esparsa,
estão disponíveis ao empregador. A regra geral, que seria a
contração por tempo indeterminado, admite variadas
exceções, como o contrato experimental e a contratação
a prazo vinculada a evento provisório (CLT, art. 443, § 2o,
alíneas “a”, “b” e “c”) ou mesmo sem essa vinculação (Lei
n. 9.601, de 21 de janeiro de 1998). Autoriza-se, ainda, a
contratação por empresa interposta para fazer face a
acréscimo extraordinário de serviço ou necessidade
transitória de substituição do pessoal regular (Lei n. 6.019, de
3 de janeiro de 1974)”.42
Não existe na legislação brasileira nenhuma aberração
que precise ser urgentemente corrigida estando os principais direitos
trabalhistas em conformidade a normatização verificada a nível
internacional. [Dallegrave, 2003, pg. 99]
A nossa legislação encontra-se flexibilizada, tendo a
nossa Constituição Federal de 1988 as sementes da modernidade,
tutelando a negociação coletiva.
3.1.2 Função da Convenção Coletiva de Trabalho diante da Flexibilização
Diante do moderno fenômeno da globalização o
Direito do Trabalho enseja a flexibilização, de onde, o estado atrofia-se em
detrimento do modelo negociado pelas entidades sindicais.
A flexibilização tem como personagens principais
empregados e empregadores, a quem a Constituição Federal de 1988
abriu imensos espaços para o entendimento direto, atribuindo aos
sindicatos importante papel neste novo cenário.
42 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Direito do Trabalho Contemporâneo: flexibilização e
efetividade, p.84, 2003.
57
O Direito Brasileiro preconiza o princípio da unicidade
sindical, consagrado pela Constituição Federal, com o qual só é possível
numa mesma base territorial de apenas uma entidade sindical, seja ela,
econômica ou profissional. É inegável a importância do sindicato, visto
que, as negociações coletivas realizadas por elas têm efeito vinculativo e
normativo na respectiva base territorial, abrangendo todos aqueles
pertencente às categorias representadas, sejam filiados ou não a
entidade sindical.
O nosso legislador segue a postura doutrinária onde
flexibilizar direitos deve se restringir a uma adaptação circunstancial às
oscilações da conjuntura sócio-econômica, garantindo direitos básicos e
deixando ressalvas com relação às decisões de convenções ou acordos
coletivos.
Segundo José Torjálio do Amaral, alguns doutrinadores
são contra qualquer flexibilização, alegando que a mesma precariza
ainda mais as relações de trabalho, pela falta de sindicatos fortes e
representativos capazes de negociar em pé de igualdade, com grandes
empresas ou sindicatos patronais.
“A intervenção da entidade sindical que representa os
trabalhadores é essencial à validade do ato e assim foi
previsto para colocar os empregados a salvo de eventuais
pressões.”43
Seria necessária uma reforma do sistema sindical,
implementando total liberdade e autonomia, para que fortes e legítimos,
os sindicatos, assumam o papel negocial, como ocorre nos países
desenvolvidos, discutindo os interesses dos representados, em igualdade
de condição, flexibilizando direitos e condições de trabalho, além das
garantias mínimas asseguradas pelo Estado.
43 AMARAL. op. cit., p.49, 2001
58
A Convenção Coletiva de Trabalho é uma maneira de
flexibilização e seu efeito normativo é indiscutível entre os doutrinadores.
Amauri Mascaro Nascimento faz várias diferenciações entre lei e a
Convenção sendo a primeira sobre a extensão de sua aplicabilidade. A lei
tem a aplicação mais genérica a todos os trabalhadores que encaixem
nas suas aplicações, por sua vez, a Convenção são aplicáveis em espaço
geográfico limitado, numa reduzida quantidade de empregados. O
segundo elemento é sobre a formação, que no caso da lei é incumbência
estatal de competência dos órgãos legislativo, a Convenção, são as
próprias partes interessadas e envolvidas que a elaboram. O terceiro
elemento diferenciador diz a respeito mais diretamente à hierarquia entre
elas, é a supremacia da ordem publica que não poderá ter seu teor
derrogado por Convenção. Por fim, aponta diferenciação dos aspectos
da fonte que é heterônoma, a lei imposta pelo estado, e autônoma, das
convenções por serem fontes negociáveis. [NASCIMENTO, 2004, pg 319]
“ Quanto à chamada modernização do Direito do Trabalho,
é necessário registrar que os países que vêm adotando-a,
como, por exemplo, no continente europeu, o Estado
continua intervindo para assegurar direitos mínimos
fundamentais do cidadão. Ademais, lá existe um
sindicalismo forte, reconhecido e prestigiado pelo próprio
Estado.
(...)
No Brasil, entretando, vivemos uma situação totalmente
adversa, com um sindicalismo, em grande parte, ainda
muito incipiente e incapaz de bancar importantes
conquistas trabalhistas, além do que está previsto em lei.”44
44 AMARAL. op. cit., p.51, 2001
59
Os teores normativos das leis e das convenções podem
ser o mesmo e o que irá determinar a aplicabilidade de uma ou outra são
as regras da norma mais benéfica.
“o estado não já meramente tolera a existência de
convenções, mas reconhece-as explicitamente como fonte
do Direito, junto às dele emanadas, hierarquizando-as junto
a elas e impondo seu cumprimento como norma, dotando,
assim, a Convenção de eficácia normativa (...)”45
Na hierarquia a lei está colocada acima da
Convenção, por regra, não podem estabelecer normas que diminuam os
direitos previstos em lei, salvo se ela permitir. Mas essa postura hierárquica
é suprimida quando dá lugar a norma mais favorável, fazendo desta
maneira a prevalência de pactos coletivos, inferiores hierarquicamente,
prevalecendo sobre leis dotada de toda sua pujança por sua origem
estatal.
3.2 ANÁLISE NORMATIVA
3.2.1 Constituição Cidadã
A Constituição Promulgada em 1988, conhecida
também como a “Constituição Cidadã” ocorre num contexto em que o
país saia do regime militar. Ela vem desta forma fortalecer os direitos
sociais e políticos, direitos estes que haviam sofrido restrições na ditadura.
O presidente da Assembléia Constituinte, Ulisses Guimarães, no discurso de
promulgação da Constituição de 1988, declarou: “Temos ódio à ditadura.
Ódio e nojo”.
É pela primeira vez que uma Constituição já traz em
seu texto a possibilidade de reformas que começam a ser votada pelo
Congresso Nacional a partir de 1992, adequaram cada vez mais o País as
45 OLEA, Manuel Alonso. Introdução ao direito do trabalho, p.403. 1997
60
regras econômicas do mercado internacional.
Na Constituição Federal de 1988, dentro do “Título II”
sobre “Dos Direitos Sociais” encontramos elencados em vários incisos a
disposição da Convenção Coletiva de Trabalho como modo modificativo
da relação contratual de trabalho.
Os juristas brasileiros entendem que a flexibilização não
poderá ser feita sobre direitos mínimos assegurados constitucionalmente
ao trabalhador, salvo quando a própria Lei Maior a permitir, como nos
incisos VI, XIII, XIV do art. 7º da Constituição Federal.
“Art. 7º (CF/88) - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
Convenção ou Acordo Coletivo;
(...)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em
turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva;
(...)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos
de trabalho;
(...)”
61
A Carta Magna também dispõe da participação dos
empregados na gestão da empresa com a participação dos lucros.
O artigo 7º da Constituição Federal disserta que a
participação nos ganhos e participação na gestão da empresa é feita de
forma excepcional, na forma da lei. A norma constitucional suprimiu a
integração do empregado no crescimento da empresa, apesar de ser de
ordem imediata, depende de lei para ser instituída. Da mesma forma o §
4º do artigo 218 da Carta Magna, faz referencia ao apoio da lei que
estimulará as empresas na participação do empregado em ganhos
econômicos resultantes da sua produtividade.
“Art. 7º (CF/88) - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da
remuneração, e, excepcionalmente, participação na
gestão da empresa, conforme definido em lei;
Art. 218 CF. O Estado promoverá e incentivará o
desenvolvimento científico, a pesquisa e a capacitação
tecnológicas.
§ 4º - A lei apoiará e estimulará as empresas que invistam
em pesquisa, criação de tecnologia adequada ao País,
formação e aperfeiçoamento de seus recursos humanos e
que pratiquem sistemas de remuneração que assegurem ao
empregado, desvinculada do salário, participação nos
ganhos econômicos resultantes da produtividade de seu
trabalho.”
O Capítulo dos Direito Sociais apresenta a obrigatoriedade dos
sindicatos a participarem das negociações coletivas devido à importância
social que o eles exercem. Os sindicatos são entidades privadas, não
62
pertencentes ao Estado, sendo a Convenção Coletiva criada no âmbito
privado.
“Art. 8º (CF/88) - É livre a associação profissional ou sindical,
observado o seguinte:
(...)
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas
negociações coletivas de trabalho;
(...)”
É inegável que as negociações servem como
mecanismos para tentar desafogar o judiciário, devido ao grande número
de processos. Mas são em vão quando não sanam os conflitos, sendo
obrigados, a apreciação do judiciário para dirimir as controvérsias e
soluções.
“Art. 114 (CF/88) - Compete à Justiça do Trabalho processar
e julgar:
(...)
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação
coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de
comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o
conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de
proteção ao trabalho, bem como as convencionadas
anteriormente.”
Dentro dos princípios de flexibilização e da autonomia
privada coletiva consagrados pela Constituição Federal, confere mais
liberdade para negociar aos sindicatos e as entidades patronais.
63
Dinâmica que o Legislativo não consegue acompanhar com suas edições
de leis, não podendo atender à multiplicidade de casos decorrentes da
relação trabalhista.
O princípio da norma mais favorável ao trabalhador
não é absoluto. Temos dois casos ou exceções resultantes de imperativos.
A primeira ocorre diante de leis proibitivas, sendo que, o Estado através de
lei pode vedar outras normas jurídicas sendo a Convenção Coletiva
inaplicável por contrariar a lei. Ocorre quando o Estado fixa norma relativa
à política salarial e indexação da economia impedindo estipulações
contrárias nas negociações coletivas. O segundo caso ocorre diante de
leis de ordem pública na sua função de garantia maior da Sociedade,
não sendo sua proibição necessariamente expressa.
3.2.2 Consolidação das Leis do Trabalho – CLT
A Norma Constitucional Hierarquicamente em grau a
Norma Constitucional a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, dispõe
sobre as Convenções Coletivas de Trabalho em seus artigos 611 a 625.
Analisaremos alguns dos artigos citados.
O artigo 612 da CLT não faz menção a escrutínio
secreto e para sua celebração devemos verificar sua deliberação de
Assembléia Geral, verificando em primeira convocação, por maioria de
2/3 dos mesmos, ou, em segunda convocação com quorum de 1/3.
“Art. 612 (CLT) - Os Sindicatos só poderão celebrar
Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por
deliberação de Assembléia Geral especialmente
convocada para êsse fim, consoante o disposto nos
respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma
do comparecimento e votação, em primeira convocação,
de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar
de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e,
em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
64
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e
votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em
segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham
mais de 5.000 (cinco mil) associados.”
As Convenções Coletivas de Trabalho são formadas
pelas cláusulas normativas e obrigacionais. As primeiras correspondem às
condições de trabalho, e as segundas concernentes às obrigações entre
as partes convenentes, ou seja, os sindicatos pactuantes. Uma cláusula
que prevê multa ao sindicato pelo descumprimento de uma a
Convenção tem caráter obrigacional, ao passo que, uma cláusula que
assegura aumento salarial para a categoria tem caráter normativo.
As cláusulas obrigacionais por sua vez podem ser
típicas que corresponde o dever de paz e de influencia, e atípicas que
tratam de mecanismo de administração da Convenção Coletiva. Uma
infringência por meio de greve é clausula típicas e quanto à instituição de
comissão de dirimir controvérsias é clausula atípica da Convenção
Coletiva de Trabalho.
O artigo 613 da CLT contém as relações de clausulas
que deve conter as Convenções Coletivas de Trabalho sendo esta
relação meramente exemplificativa, podendo ser incluída quantas
cláusulas que se achem necessário na negociação coletiva.
Exemplificativa, mas necessários para que os mesmos tenham validade
jurídica.
“Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter
obrigatoriamente:
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos
e emprêsas acordantes;
II - Prazo de vigência;
65
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos
respectivos dispositivos;
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais
de trabalho durante sua vigência;
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas
entre os convenentes por motivos da aplicação de seus
dispositivos;
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de
revisão total ou parcial de seus dispositivos;
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os
empregados e as empresas em caso de violação de seus
dispositivos.
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão
celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em
tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as
empresas acordantes, além de uma destinada a registro.”
A parte normativa é sem dúvida a parte mais
significativa e atende os interesses históricos – sociais, sendo sua finalidade
geral e ampla, que na prática objetiva-se basicamente pelo salário, a
jornada de trabalho e as férias.
A parte obrigacional exerce uma função ampliativa e
extensiva da Convenção Coletiva, delatar sua competência para além
da parte exclusivamente pertinente ao contrato de trabalho. No aspecto
obrigacional a liberdade contratual das associações coincide com sua
autonomia individual.
A Convenção Coletiva de Trabalho cria obrigação de
onerar prevendo diretos e obrigações para os contratos individuais e
comportando-se mais como lei do que contrato. É previsto na CLT prazo
66
para sua assinatura, vigência, modos de divulgação. O prazo máximo de
vigência das Convenções Coletivas de Trabalho é de dois anos,
prorrogável por igual período.
“Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas
acordantes promoverão, conjunta ou separadamente,
dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou
Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de
registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho,
em se tratando de instrumento de caráter nacional ou
interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três)
dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido
neste artigo.
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos
deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos
convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos
das empresas compreendidas no seu campo de aplicação,
dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste
artigo.
§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou
Acordo superior a 2 (dois) anos.”
Para ter vigência, Convenções Coletivas devem ser
depositadas na Delegacia Regional do Trabalho – DRT. O deposito é
meramente administrativo, vedado pela norma constitucional a
interferência na atividade sindical (artigo 8, I, da CF), sendo sua vigência
contada pela mera entrega.
O deposito é para fins de registro, arquivamento e
publicidade, ficando a disposição de qualquer pessoa que compareça
naquela repartição publica e requisitar cópias.
67
“Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou
revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará
subordinado, em qualquer caso, à aprovação de
Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes
acordantes, com observância do disposto no art. 612.
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou
revogação de Convenção ou Acordo será depositado para
fins de registro e arquivamento, na repartição em que o
mesmo originariamente foi depositado observado o disposto
no art. 614.
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou
Acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de
suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a
realização de depósito previsto no § 1º.”
Da mesma forma da Convenção Coletiva, o
instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação da norma
coletiva será depositado até oito dias na mesma repartição em que a
original foi arquivada, para fins de registro, arquivamento e publicidade,
ficando a disposição de qualquer pessoa que compareça naquela
repartição publica.
A negociação é fundada na autonomia privada
coletiva visando um procedimento mais simples, ágil, sem muitos tramites
comparados a de elaboração legislativa. A descentralização atende as
peculiaridades das partes sendo um instrumento de aceitação plena pelo
interessados. Em primazia na negociação da norma coletiva devemos
destacar que as partes devem agir de boa-fé, tendo disciplina e respeito,
garantido liberdade para exposição de idéias.
Frustrada pela recusa da negociação coletiva, cabe a
DRT convocar as partes para negociação, não aplicando nenhuma
penalidade para quem descumpriu.
68
Os dissídios de natureza econômicas decorrente do
parágrafo 4 do artigo 616 da CLT, do artigo 2 e do artigo 114 da
Constituição Federal, donde verificamos respectivamente o pressuposto
da negociação prévia e da competência da justiça do trabalho para
conciliar e julgar os dissídios coletivos.
“Art. 616 (CLT) - Os Sindicatos representativos de categorias
econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que
não tenham representação sindical, quando provocados,
não podem recusar-se à negociação coletiva.
§ 1º Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos
Sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato,
conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho
ou aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e
Previdência Social, para convocação compulsória dos
Sindicatos ou empresas recalcitrantes.
§ 2º No caso de persistir a recusa à negociação coletiva,
pelo desatendimento às convocações feitas pelo
Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do
Ministério de Trabalho e Previdência Social, ou se malograr a
negociação entabolada, é facultada aos Sindicatos ou
empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo.
§ 3º - Havendo Convenção, Acordo ou sentença normativa
em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro
dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final,
para que o novo instrumento possa ter vigência no dia
imediato a esse termo.
§ 4º - Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza
econômica será admitido sem antes se esgotarem as
medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo
correspondente.”
A hierarquia das normas trabalhista deve observar a
regra mais favorável, aplicando-se as disposições mais benéficas. Desta
69
forma a negociação coletiva que dispõe mais benefícios sobre o contrato
individual prevalece tanto de forma hierárquica como pela regra mais
favorável.
“Art. 619 (CLT) - Nenhuma disposição de contrato individual
de trabalho que contrarie normas de Convenção ou
Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na
execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno
direito.
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção
quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas
em Acordo.”
Mesmo dispondo da regra mais favorável devemos ter
em pauta a orientação do enunciado 277 do TST, onde verificamos que as
normas coletivas vigoram no prazo assinado, não integrando de forma
definitiva os contratos individuais.
O artigo 621 da CLT induz a participação nos lucros da
empresa que seja permitida e estabelecida pela Convenção Coletiva,
readequando as peculiaridades da empresa. A participação é uma forma
de complementação do salário, um pagamento condicionado na
ocorrência de lucros da empresa. Atualmente temos a lei 10.101/2000
prevendo a participação nos lucros e resultados da empresa, dando
ciência de que o pagamento não tem natureza salarial.
“Art. 621 (CLT) - As Convenções e os Acordos poderão incluir
entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e
funcionamento de comissões mistas de consulta e
colaboração, no plano da empresa e sobre participação,
nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de
constituição, o modo de funcionamento e as atribuições
das comissões, assim como o plano de participação,
quando for o caso.”
As cláusulas da Convenção Coletiva são incorporada
70
no contrato de trabalho sendo indevido e sancionado por multa as
clausulas do contrato individual contrarias.
“Art. 622 (CLT) - Os empregados e as empresas que
celebrarem contratos individuais de trabalho,
estabelecendo condições contrárias ao que tiver sido
ajustado em Convenção ou Acordo que lhes for aplicável,
serão passíveis da multa neles fixada.
Parágrafo único. A multa a ser imposta ao empregado não
poderá exceder da metade daquela que, nas mesmas
condições seja estipulada para a empresa.”
Dentro da CLT que dispõe sobre as Convenções
Coletivas de Trabalho existem dois momentos que verificamos a
interferência do estado, no primeiro, com seu poder disciplinar impõe
multa aos que não cumprirem a negociação coletiva e no segundo caso
integra o artigo 616, parágrafo 4 da CLT de onde se admite o dissídio
coletivo. A convocação do DRT que confere o artigo 616 parágrafo 2 da
CLT, para as partes negociarem representa mera convocação, não
impondo nenhuma penalidade para os que não comparecerem.
Conforme Octavio Bueno Magano, observância
quanto à condição mais favorável está sofrendo contrate com a crise
econômica, sendo que, em conflito com a política econômica –
financeira ou salarial do governo torna-se ineficaz, característica
apontada pelo artigo 623 da CLT.
“Art. 623 (CLT) - Será nula de pleno direito disposição de
Convenção ou Acordo que, direta ou indiretamente,
contrarie proibição ou norma disciplinadora da política
econômico-financeira do Governo ou concernente à
política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos
perante autoridades e repartições públicas, inclusive para
fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e
serviços.
71
Parágrafo único. Na hipótese deste artigo, a nulidade será
declarada, de ofício ou mediante representação, pelo
Ministro do Trabalho e Previdência Social, ou pela Justiça do
Trabalho em processo submetido ao seu julgamento.
Art. 624. A vigência de cláusula de aumento ou reajuste
salarial, que implique elevação de tarifas ou de preços
sujeitos à fixação por autoridade pública ou repartição
governamental, dependerá de prévia audiência dessa
autoridade ou repartição e sua expressa declaração no
tocante à possibilidade de elevação da tarifa ou do preço
e quanto ao valor dessa elevação.”
O papel flexibilizador da norma constitucional através
da Convenção Coletiva de Trabalho vem garantir varias vantagens para
a classe trabalhadora organizada, mas, excepcionalmente, nada impede
que venha a cumprir como redutor de vantagens. Verificamos que na
maioria das vezes as negociações coletivas de trabalho vêm assegurar as
condições profissionais frente às crises econômicas, vindas oras reduzindo
salários, oras reduzindo jornadas de trabalhos, surgindo naquele momento
como o mantenedor da garantia de emprego. O prazo de vigência,
revisão e revogação da negociação coletiva possibilitam a readequação
dos direitos frente a oscilações econômicas.
Quanto ao artigo 625 da CLT somente serão apreciadas pela Justiça
do Trabalho às controvérsias decorrentes das normas coletivas relativas às
condições de trabalho e relações entre empregado e empregador.
“Art. 625 (CLT) - As controvérsias resultantes da aplicação
de Convenção ou de Acordo celebrado nos termos deste
Título serão dirimidas pela Justiça do Trabalho.”
Temos também a disposição da Lei n. 8.984 que
compete a Jústiça do Trabalho quando existir dissídios decorrentes da
negociação coletiva, ou seja, entre os sindicatos, estes e empregadores
ou trabalhador.
72
3.3 JURISPRUDENCIA
Jurisprudência é o conjunto de soluções dadas às
questões de direito, sobre um mesmo caso característico, prolatados em
modo reiterado e constante, por órgão jurisdicional colegiado, num
mesmo foro ou Justiça. Os órgãos colegiados são da Justiça Trabalho os
Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho.
As ações oriundas da relação de trabalho, as ações
que envolvam o direito de Greve e a representação sindical entre outra
alencadas no artigo 114 da Constituição Federal de 1988, é de
competência da justiça do trabalho.
Ementa: AÇÃO DE CUMPRIMENTO DE CONVENÇÃO
COLETIVA DE TRABALHO. COMPETÊNCIA. É da Justiça do
Trabalho a competência para processar e julgar ação de
cumprimento de CCT, movida pelo sindicato contra a
empresa, situação que, se não era clara diante da
interpretação do artigo 114 da Constituição Federal, ficou
esclarecida com a edição da Lei nº 8.984, de 7 de fevereiro
de 1995. Acórdão 2813/1997 - Juiz Cesar Nadal Souza -
Publicado no DJ/SC em 07-04-1997, página: 177. Processo: Nº: RO -V 008309/1995
O limite da vigência da Convenção Coletiva transita
entre a definição da lei e a previsão da norma coletiva. Tanto ao
cumprimento de uma obrigação ou a proibição a certa conduta se dá ao
tempo a ação da norma que está em vigor. A estabilidade do emprego e
a retroatividade não são presumíveis, precisando ser expressa na norma
negociada. [Lopes p.214]
Ementa: CONVENÇÃO COLETIVA. VIGÊNCIA. Dispõe o art.
613 da CLT, entre outras obrigatoriedades, que as
convenções e acordos deverão dispor quanto ao prazo de
vigência. Transcorrido o prazo, as cláusulas neles insertas
deixam de ter eficácia. Acórdão 1563/1999 – TRT – 12a Reg. –
73
Juiz Dilnei Ângelo Biléssimo - Publicado no DJ/SC em 03-03-1999, página: 211. Nº: RO -VA 006427/1998
Quanto à compensação de jornada em trabalhos
insalubres através da negociação coletiva, dispensa-se a inspeção prévia
da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho, conforme
matéria sedimentada jurisprudencial com a edição do enunciado n.
349/TST. A Constituição Federal de 1988 exige somente que seja estipulado
em Acordo ou Convenção Coletiva para a validade do regime de
compensação.
Ementa: BANCO DE HORAS. TRANSPARÊNCIA NAS REGRAS
ATINENTES À SUA EXECUÇÃO. O acordo de flexibilização de
jornada de trabalho encontra respaldo na própria
Constituição da República, que, em seu art. 7º, inciso XIII,
fixa o módulo de 44 horas semanais de trabalho, mas
também faculta as compensações de horário, mediante
acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Não obstante,
a compensação da jornada constitui exceção à regra geral
de pagamento das horas que extrapolam o limite legal.
Como exceção que é, e a fim que se reconheça validade
ao regime do banco de horas, impõe-se a indicação
precisa das diretrizes que deverão ser observadas quando
da adoção do sistema, não havendo como relegar ao
arbítrio da empresa a definição dos critérios atinentes ao
prazo de apuração e fechamento do banco de horas,
limite de extrapolamento da jornada, proporção das horas
compensadas com aquelas trabalhadas, dentre outros.
Assim, não havendo transparência na definição das regras
relativas à execução do banco de horas, impõe-se
reconhecer sua invalidade. Acórdão 3280/2006 – TRT – 12a
Reg. - Juíza Gisele P. Alexandrino - Publicado no DJ/SC em
17-03-2006, página: 309. Processo: Nº: 00708-2004-020-12-00-1
Ementa: JORNADA DE COMPENSAÇÃO. VALIDADE.
Existindo previsão em Convenção Coletiva de Trabalho para
74
a adoção do regime de compensação de horários de 12 x
36 horas, encontra-se satisfeita a previsão legal inserida no
inciso XIII do artigo 7º da CF, sendo indevido o pagamento,
como extras, das horas laboradas além da oitava diária. Acórdão 1182/2006 – TRT – 12a Reg. - Juíza Lourdes Dreyer - Publicado no DJ/SC em 31-01-2006, página: 255. Processo: N:00841-2004-016-12-009
Quanto à política salarial, as alterações introduzidas na
ordem econômica de alcance geral podem afetar as vigências das
normas coletivas, alterando as circunstâncias básicas em que foram
negociadas, ou extirpando a ordem jurídica em que se baseava algum
dos dispositivos. Mas se na realidade fática a norma coletiva não for
contra o interesse do Estado quanto à política salarial, deve ser manter os
reajustes que da negociação coletiva.
Ementa: CELESC. CONCESSÃO DE REAJUSTES SALARIAIS
PREVISTOS NOS AJUSTES COLETIVOS COM A FINALIDADE DE
QUITAR AS PROMOÇÕES ESTABELECIDAS EM PLANO DE
CARGOS E SALÁRIOS. VALIDADE DA NEGOCIAÇÃO. Ainda
que a CELESC tenha implementado por meio de plano de
cargos e salários a concessão de promoções horizontais por
antigüidade e por merecimento, bem como verticais, não
há falar em pagamento de diferenças nesse particular,
tendo em vista que a entidade sindical representante dos
funcionários da empresa negociou acerca dessas
promoções por meio de reajustes salariais devidamente
concedidos. Trata-se de prestigiar as negociações coletivas
que devem prevalecer com respaldo na Constituição
Federal (art. 7º, inc. XXVI). Acórdão 3657/2006 – TRT – 12a Reg
- Juíza Lília Leonor Abreu - Publicado no DJ/SC em 28-03-2006, página: 387. Processo: Nº: 08651-2004-001-12-00-0
No terreno da flexibilização a quem a constituição
federal de 1988 abriu espaço para entendimento reclama-se uma
flexibilidade normativa, a jurisprudência vem afirmando, conforme José
Torjálio do Amaral:
75
“EMENTA – INSTURMENTOS NORMATIVOS – TEORIA DA FLEXIBILIZAÇÃO – A proteção dos trabalhadores não se
faz apenas pela imposição da observação regidas aos
preceitos de leis, que regem as relações de emprego,
mas sobretudo pela proteção de seu maior direito, que
é o Direito ao Trabalho, sendo está a tendência de
pensamento universal consubstanciada na Teoria da
Flexibilização.(TRT 3a R – RO 10,056/94 – 1a T. – Rel. Juiz
Paulo Roberto Sifuentes Costa 0 DJMG 14.10.1994.”46
A Convenção Coletiva vem a ser um instrumento da
flexibilização, onde os trabalhadores representados pelos sindicatos, como
agente nas negociações, vão definir as condições desta flexibilização.
A jurisprudência está sempre discernindo sobre conflitos
ainda não resolvidos, isso faz com que se amplie e renove a norma. Como
dito anteriormente, a lei já está flexibilizada. A jurisprudência vem dar
soluções a casos concretos não bem definidos na lei, ou onde podem
existir várias interpretações, verificando se a flexibilização sugerida pelos
convenientes não fere as garantias mínimas dos trabalhadores e não
extrapolem a parâmetros regulamentares da lei.
46 AMARAL, op. cit., 2001. p.43.
76
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho de monografia visa a conclusão do curso
em bacharel em direito. Tem como tema à Convenção Coletiva de
Trabalho como Proteção do Direito do Trabalho.
No projeto foram levantadas duas hipóteses que foram
consideradas conclusivas.
A Convenção Coletiva é o meio para encontrar
soluções para os problemas funcionais das partes buscando um
entendimento satisfatório. Numa Convenção temos dois agentes, o
sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal, são partes contrárias
que buscam amenizar problemas bem definidos. Os patrões reduzem
custos com aumento da produtividade e da concorrência, os
trabalhadores garantem seus direitos e definem novas conquistas.
Como visto durante a pesquisa, este processo é uma
forma de resolver ou prevenir certos conflitos sociais, gerados pelo embate
direto entre as duas partes, sem a intervenção do Estado.
As flexibilizações nas negociações são garantidas pela
norma jurídica, que mantêm um limite para a mesma, mas se evidencia
que diante de um quadro de mudanças sociais tão díspares, onde o
desemprego impera, força a flexibilização das garantias mínimas do
trabalhador. A garantia da proteção trabalhista fica por conta de dois
fatores: a força de luta dos sindicatos durante a elaboração das
convenções e o mínimo estabelecido em lei. Hoje o sindicato não luta por
novas conquistas, mas para que seus direitos sejam garantidos.
Estes embates entre estas duas forças são
considerados problemas sociais. Frente à realidade social, como
77
globalização, desenvolvimento tecnológico, concorrências e outros
fatores já descritos no corpo do trabalho, figura a seguinte situação: As
empresas lutam para se manter no mercado, buscando vencer a
concorrência, baixando custos, que incluem mão-de-obra e
produtividade; os trabalhadores buscam estabilidade no emprego,
garantias das conquistas já estabelecidas e melhorias salariais que
garanta sua dignidade enquanto trabalhador. Estes problemas não
resolvidos são problemas sociais, a empresa que não consegue se
estabelecer no mercado gera desemprego, quanto aos trabalhadores,
sem garantias, sem emprego, gera um desconforto social. Tudo isso leva,
conseqüentemente a problemas sociais, o que não pertence ao escopo
deste trabalho.
Quanto a segunda hipótese podemos salientar que a
Convenção Coletiva vem a ser um instrumento da flexibilização, onde os
trabalhadores representados pelos sindicatos, como agente nas
negociações, vão definir as condições desta flexibilização. A
maleabilidade concedida pelas negociações coletiva é limitada pela
carta magna que proporciona a adaptabilidade do Direito do Trabalho às
varias situações econômicas sem ferir os direitos mínimos e ensejando
novas conquistas, ou garantindo o que já está estabelecido.
Conclui-se que frente à realidade social busca cada
vez mais garantir a sobrevivência das empresas, mesmo que para isso, seja
necessário reduzir garantias já concedidas ao trabalhador. Aliás, como já
discutido, as idéias neoliberais, tão defendidas pelo patronato, visualizam
uma flexibilização total, sem restrições e selvagem.
A flexibilidade, discutida nas convenções, por parte
dos empregados busca a garantias de seus direitos e mais reivindicações
concernentes a suas necessidade.
A quebra de garantia, objetivando a
78
desregulamentação, tão apregoada por alguns, se torna irreal, porque as
convenções como flexibilização, confere ao trabalhador reivindicar
soluções mais plausíveis, cabendo a norma jurídica manter as garantias
mínimas pré-estabelecidas. O sindicato profissional luta em reprimir
neoliberalismo e estabelecer pelas convenções soluções contundente a
realidade atuais e profissionais, procurando desta forma o equilíbrio.
REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS
AMARAL, José Torjádo do. Flexibilização: geradora ou não do
desemprego. Eis a questão. Monografia – UNIVALI – Curso de
Especialização “latu sensu” em Direito do Trabalho/ 2001.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil:
promulgada em 5 de outubro de 1988. São Paulo: RT, 2004.
______. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei de 1943: 9 de maio
de 1943. São Paulo: LTr, 2003.
DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Direito do Trabalho Contemporâneo:
flexibilização e efetividade / José Affonso Dallegrave Neto, coordenador –
São Paulo: LTr, 2003.
DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Inovações na Legislação Trabalhista.
Aplicação e análise crítica. São Paulo: LTr,2000,
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FERRARI, Irany, NASCIMENTO, Amauri Mascaro, e MARTINS FH, Ives G. da
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MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 18 edição, São Paulo: Atlas,
2003.
80
MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho, 2ªedição, São Paulo:
Dialética, 1999.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: Historia e
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ANEXOS