conclusiones del seminario taller
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Seminario - Taller
“Gestión estratégica de
la capacitación en el
sector educación”
Síntesis de resultados
8 y 9 de septiembre de 2015
Hotel “Estelar” - Av. Benavides 415,
Miraflores
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Contenido
1. Presentación ......................................................................................................................... 3
2. Objetivos y metodología del Seminario Taller .................................................................... 4
3. Programa del Seminario Taller ............................................................................................ 7
4. Conclusiones ....................................................................................................................... 14
ANEXOS ....................................................................................................................................... 19
ANEXO N°1: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO DEL EJE II . 20
GRUPO N°1: “Identificación de los aprendizajes y obstáculos en la elaboración de los PDP
desde la experiencia regional y de Lima Metropolitana” .................................................... 20
GRUPO N°2: “Identificación de los factores críticos para implementar el modelo de gestión
estratégica de la capacitación” ........................................................................................... 21
GRUPO N°3: “Análisis de la aplicación y alcances de las etapas I y II del modelo de gestión
estratégica de la capacitación” ........................................................................................... 22
GRUPO N°4: “Análisis de la aplicación y alcances de las etapas III, IV y V del modelo de
gestión estratégica de la capacitación” .............................................................................. 23
ANEXO N°2: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO DEL EJE III: 24
GRUPO N°1: “Análisis de las ventajas, las limitaciones y los desafíos del e-learning para la
gestión de la capacitación” ................................................................................................. 24
GRUPO N°2: “Uso del modelo de gestión estratégica de la capacitación para el
fortalecimiento de capacidades a través de entornos virtuales” ........................................ 25
GRUPO N°3: “La gestión del conocimiento como estrategia de fortalecimiento de
capacidades para la gestión descentralizada de la educación” .......................................... 26
GRUPO N°4: “Los grupos de interés y las comunidades de práctica como mecanismos de
gestión del conocimiento para el fortalecimiento del modelo de la gestión estratégica de la
capacitación” ....................................................................................................................... 27
ANEXO N°3: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO DEL EJE IV:28
GRUPO N°1: “Factores críticos para la implementación del índice de calidad de la
capacitación” ....................................................................................................................... 28
GRUPO N°2: “Rol de los oferentes de formación en la generación de calidad y medición de
resultados de la capacitación” ............................................................................................ 29
GRUPO N°3: “Aplicación del índice de calidad de la capacitación a otras herramientas de
desarrollo de capacidades” ................................................................................................. 30
GRUPO N°4: “Ventajas del índice de calidad de la capacitación para el desarrollo de
capacidades en el marco de la Ley SERVIR” ........................................................................ 31
ANEXO N°4: INSTITUCIONES Y NÚMERO DE ASISTENTES AL SEMINARIO – TALLER ................... 32
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1. Presentación
Desde mediados del año 2013 se lleva a cabo el proyecto “Fortalecimiento de la Gestión de
la Educación en el Perú” (FORGE), en virtud de un acuerdo suscrito entre el Grupo de Análisis
para el Desarrollo (GRADE) y el Departamento de Relaciones Exteriores, Comercio y Desarrollo
(DFATD) del Gobierno de Canadá. Uno de los principales ejes de trabajo de FORGE ha consistido
en la implementación de acciones orientadas al fortalecimiento de capacidades del sector
educación. Esta labor se ha venido realizando a través de dos vías: brindando asistencia técnica
al Ministerio de Educación (MINEDU) para mejorar sus intervenciones a ese nivel, y dando apoyo
a la conformación y el funcionamiento de una red de gestores de educación.
La primera línea de trabajo ha implicado un conjunto de consultorías dirigido a brindar
soporte técnico y apoyo a las áreas del MINEDU encargadas del diseño y la implementación de
cursos de capacitación dirigidos a gestores del mismo ministerio y a funcionarios y especialistas
de las instancias descentralizadas de los gobiernos regionales.
En el marco del Proyecto FORGE, se desarrollaron diferentes herramientas orientadas a
fortalecer las capacidades de los servidores públicos, de distinto nivel de complejidad y alcance.
Entre las más importantes se deben mencionar cinco: (i) un modelo de gestión de la
capacitación, (ii) la construcción de Planes de Desarrollo de las Personas, (iii) el diseño de una
plataforma virtual para la capacitación, (iv) un índice de calidad de la capacitación (y otros
instrumentos de medición), y (v) una red de gestores de la gestión pública en el sector educación
(denominada “EDUGESTORES”).
A partir de los antecedentes descritos, en el mes de julio de 2015, el MINEDU y el proyecto
FORGE decidieron unir esfuerzos para organizar un seminario que permitiera discutir la situación
del desarrollo de capacidades en gestión del sector educación, y que al mismo tiempo diera
cuenta de los avances alcanzados en esta materia por el MINEDU en el marco de una gestión
educativa descentralizada. Fue así como surgió la iniciativa de llevar adelante el Seminario Taller
“Gestión estratégica de la capacitación en el sector educación”.
En este sentido, el evento fue concebido como una oportunidad para la presentación de
una propuesta de un modelo de gestión estratégica de la capacitación, el mismo que –tomando
como referente el sector educación- puede constituirse en un instrumento válido para otros
sectores del Estado. Al mismo tiempo, el Seminario Taller ha buscado ser un espacio de diálogo
e intercambio sobre experiencias, metodologías y herramientas útiles para la gestión de la
capacitación en las instituciones pertenecientes tanto al nivel central como a los gobiernos
subnacionales.
El evento se llevó a cabo los días 8 y 9 de septiembre de 2015, y contó con la participación
de más de cien asistentes provenientes de 21 instituciones –la mayor parte, funcionarios y
especialistas del MINEDU y de 13 gobiernos regionales del país con cargos y funciones vinculados
a la gestión de programas de formación y capacitación-1.
1 Ver en el Anexo No. 4 la relación de instituciones y el número de asistentes al evento por cada una de ellas.
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Entre las instituciones que asistieron al evento, se debe destacar la presencia de SERVIR
–como ente rector en materia de desarrollo de capacidades y gestión del rendimiento-, así como
la participación de otras instituciones con diversa trayectoria en actividades de desarrollo de
capacidades en el sector educación o en el sector público peruano: la Universidad Antonio Ruiz
de Montoya (UARM), la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), la Pontificia
Universidad Católica del Perú (PUCP), la Universidad Continental (UC), UNICEF, la Consultora
Almáciga, la Red EDUGESTORES, el Proyecto Regional de Fortalecimiento de Capacidades para
la Descentralización en los Países Andinos (CADESAN) y el Programa “Reforma del Estado
orientada la ciudadanía” –estos dos últimos, iniciativas de la Cooperación Alemana
implementadas por GIZ-.
A continuación, se presenta el diseño que orientó la organización del evento, así como la
síntesis de la discusión y las conclusiones a las que arribaron los grupos de trabajo conformados
luego de las sesiones expositivas.
2. Objetivos y metodología del Seminario Taller 2.1 Objetivo general:
Comprender, desde una perspectiva basada en la evidencia y la experiencia, las
oportunidades y los desafíos inherentes al desarrollo de capacidades de los servidores
públicos bajo una gestión descentralizada en el sector educación.
2.2 Objetivos específicos: 1. Analizar los alcances y desafíos de un modelo de gestión estratégica de la capacitación
basado en evidencias con la finalidad de contribuir a la alineación estratégica de las políticas del sector educación en el marco de la Reforma del Servicio Civil en nuestro país.
2. Conocer las experiencias y visiones de los funcionarios y especialistas del MINEDU y de los gobiernos regionales sobre las necesidades de formación y el desarrollo de capacidades que se requieren a fin de consolidar una aplicación progresiva y de mayor impacto.
3. Identificar las oportunidades de colaboración e iniciativas de parte de distintos actores relevantes del sector educación (gestores, cooperación, organismos gubernamentales, asociaciones), tanto desde el lado de la oferta como de la demanda de desarrollo de capacidades, con la finalidad de impulsar procesos de cambio y mejoras en las estrategias de desarrollo de capacidades en los distintos niveles y espacios de la gestión descentralizada.
2.3 Metodología El evento fue concebido bajo el formato de un seminario taller organizado en función de ciertos objetivos y ejes temáticos. A fin de alinear los diversos componentes del evento (ponencias, comentarios y talleres) se formuló una serie de preguntas guía que permiten
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orientar el análisis y fomentar el debate y la discusión en los talleres en función de cada objetivo específico. El siguiente cuadro presenta la relación entre los objetivos específicos antes señalados y las preguntas guía para los participantes:
Cuadro Nº 1 Objetivos específicos y preguntas guía para orientar el análisis y fomentar el debate y
discusión en los talleres
OBJETIVOS ESPECÍFICOS PREGUNTAS GUÍA
Analizar los alcances y desafíos de un modelo de
gestión estratégica de la capacitación que se basa en
un sistema de evidencias con la finalidad de
contribuir a la alineación estratégica de las políticas
del sector educación en el marco de la Reforma del
Servicio Civil en nuestro país.
¿Qué ventajas y desafíos ofrece la
aplicación de un modelo de
gestión estratégica de la
capacitación - que utiliza la
recopilación de evidencias - en el
marco de la Reforma del Servicio
Civil en nuestro país?
Conocer las experiencias y visiones de los
funcionarios y especialistas del MINEDU y de los
gobiernos regionales sobre las necesidades de
formación y el desarrollo de capacidades que se
requieren a fin de consolidar una aplicación
progresiva y de mayor impacto.
¿Cuáles son los avances que se
han desarrollado en el sector
educación en relación a las
estrategias de desarrollo de
capacidades?
Identificar las oportunidades de colaboración e
iniciativas de parte de distintos actores relevantes del
sector educación (gestores, cooperación, organismos
gubernamentales, asociaciones) tanto desde el lado
de la oferta como de la demanda de desarrollo de
capacidades, con la finalidad de impulsar procesos de
cambio y mejoras en las estrategias de desarrollo de
capacidades en los distintos niveles y espacios de la
gestión descentralizada.
¿Cuáles son las iniciativas y
aprendizajes sobre desarrollo de
capacidades que podrían
incorporarse en el sector
educación considerando los
temas desarrollados en el
Seminario Taller?
A partir de estos objetivos y preguntas guía, se estableció una estructura del seminario en función de 4 ejes temáticos: Eje I: Gestión estratégica de la capacitación: propuesta de un modelo basado en
evidencia. Eje II: Estrategias regionales de desarrollo de capacidades a partir de la experiencia de
elaboración de PDP.
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Eje II: Nuevas metodologías que aportan al desarrollo de capacidades: Entornos virtuales y Gestión del conocimiento como estrategias para el fortalecimiento de capacidades.
Eje IV: Evaluación y aseguramiento de la calidad: Presentación de un índice de calidad de la capacitación.
En cada uno de los ejes temáticos se desarrollaron ponencias centrales a cargo de especialistas en el tema; las mismas que fueron seguidas por talleres de trabajo que tuvieron por objetivo vincular el contenido de las presentaciones con la experiencia práctica de los participantes, y de esta manera generar un debate sobre el tema específico del fortalecimiento de capacidades en el sector educación. A continuación se presenta el programa del Seminario Taller, el mismo que incluye todas las secuencias de su desarrollo, incluyendo la sesión inaugural, la presentación de las ponencias y los talleres de grupo –organizados de acuerdo a los ejes de trabajo arriba señalados-.
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3. Programa del Seminario Taller 2
Seminario - Taller “Gestión estratégica de la
capacitación en el sector educación”
8 y 9 de septiembre de 2015
Hotel “Estelar” - Av. Benavides 415, Miraflores
PRIMER DÍA: martes 8 de septiembre
Hora Programa
9:00 a 9:30 Inauguración
Desilú León, Secretaria General - MINEDU
Néstor Valdivia, Coordinador - Componente Descentralización y
Gestión de la Educación – Proyecto de Fortalecimiento de la Gestión de la Educación en el Perú (FORGE)
2 Al costado del nombre del expositor de la ponencia central se ha colocado un link de acceso al PPT de la presentación de la misma.
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Hora Programa 9:30 a 10:15
“Las políticas de desarrollo de capacidades en el marco de la reforma del
servicio civil, la modernización y la descentralización”
Juan Carlos Cortés, Presidente Ejecutivo - Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) - Descargar aquí
10:15 a 10:30 Coffee Break
10:30 a 13:00
“Gestión estratégica de la capacitación: propuesta de un modelo basado en
evidencia”
Alejandro Weber, consultor y ex Sub Director de Desarrollo de
Personas - Dirección Nacional del Servicio Civil de Chile - Descargar aquí
Moderador:
Néstor Valdivia, FORGE
Comentaristas:
Hugo Reynaga, Director- Dirección de Fortalecimiento de
Capacidades (DIFOCA) – MINEDU
Martín Moya, Responsable de Gestión Educativa Descentralizada – UNICEF
Cristian León, Gerente- Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento - SERVIR
13:00 a 14:00 Almuerzo
14:00 a 15:30
“El apoyo del MINEDU en la construcción de los PDP en cinco regiones:
experiencias y lecciones aprendidas”
Carlos Silva, Jefe - Oficina de Gestión del Desarrollo y la Capacitación – MINEDU - Descargar aquí
“La experiencia de elaboración del PDP en la región Lima Metropolitana”
Flor Pablo, Directora - Dirección Regional de Educación de Lima Metropolitana - Descargar aquí
Moderador:
Ricardo Wong, Jefe - Oficina General de Recursos Humanos – MINEDU
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Hora Programa Comentaristas:
Javier Abugattás, consultor y ex Viceministro de Economía
Víctor García, Director - Dirección Regional de Educación de Ucayali
Javier Tala, Director - Dirección Regional de Educación de Moquegua
15:30 a 15:45 Coffee Break
15:45 a 17:30
Talleres de trabajo
Grupo 1: Salón Bellavista
“Identificación de los aprendizajes y obstáculos en la elaboración de los PDP
desde la experiencia regional y de Lima Metropolitana”
Facilitadora: Mirian García, MINEDU
Grupo 2: Auditorio
“Identificación de los factores críticos para implementar el modelo de gestión
estratégica de la capacitación”
Facilitador: Eduardo Huayta, MINEDU
Grupo 3: Salón Larco
“Análisis de la aplicación y alcances de las etapas I y II del modelo de gestión
estratégica de la capacitación”
Facilitadora: Karin Rivas, UARM
Grupo 4: Salón Pardo
“Análisis de la aplicación y alcances de las etapas III, IV y V del modelo de
gestión estratégica de la capacitación”
Facilitador: César Delgado, UNICEF
17:30 a 18:00 Exposición de conclusiones de cada grupo
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SEGUNDO DÍA: miércoles 9 de septiembre
Hora Contenido
9:00 a 10:30 “Desarrollo de capacidades y gestión de la capacitación a través de entornos
virtuales”
Desilú León, Secretaria General – MINEDU - Descargar aquí
“EduGestores: de la capacitación a la gestión del conocimiento.
Presentación del Grupo de Interés sobre desarrollo de capacidades”
Martín Vegas, Coordinador – EduGestores - Descargar aquí
Moderador:
Cristian León, Gerente- Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento - SERVIR
Comentaristas:
Susanne Friedrich, Directora -Proyecto “Fortalecimiento de Capacidades para la Descentralización en la Región Andina” (CADESAN)
Dante Mendoza, Director - Escuela Nacional de Administración
Pública (ENAP) – SERVIR
Emma Barrios, Directora Corporativa Modalidad Virtual - Universidad Continental
10:30 a 10:45 Coffee Break
10:45 a 12:30
Talleres de trabajo
Grupo 1: Salón Bellavista
“Análisis de las ventajas, las limitaciones y los desafíos del e-learning para
la gestión de la capacitación”
Facilitador: Harald Landauer, GIZ
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Hora Contenido
Grupo 2: Auditorio
“Uso del modelo de gestión estratégica de la capacitación para el
fortalecimiento de capacidades a través de entornos virtuales”
Facilitador: Marco de la Cruz, Entrepares
Grupo 3: Salón Larco
“La gestión del conocimiento como estrategia de fortalecimiento de
capacidades para la gestión descentralizada de la educación”
Facilitadora: Marita Palacios, EduGestores
Grupo 4: Salón Pardo
“Los grupos de interés y las comunidades de práctica como mecanismos de
gestión del conocimiento para el fortalecimiento del modelo de la gestión
estratégica de la capacitación”
Facilitadora: Rosario Dongo, MINEDU
12:30 a 13:00 Exposición de conclusiones de cada grupo
13:00 a 14:00 Almuerzo
14:00 a 15:30
“Evaluación global del ciclo de la capacitación: propuesta de un índice de
calidad de la capacitación”
Alejandro Weber, consultor y ex Sub Director de Desarrollo de Personas - Dirección Nacional del Servicio Civil de Chile - Descargar aquí
Moderadora:
Verónica Villarán, Coordinadora - Componente de Participación y
Vigilancia, Proyecto de Fortalecimiento de la Gestión de la Educación en el Perú -FORGE
Comentaristas:
Diego Luna, Coordinador de monitoreo y evaluación – Dirección General de Calidad de Gestión Escolar - MINEDU
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Hora Contenido
Ricardo Alania, Director del Área Académica de Factor Humano y Director de la División Empresarial y de Liderazgo de la Escuela de Postgrado de la UPC.
Rafael Egúsquiza, Director - Instituto de Investigación y Políticas Educativas - Universidad Antonio Ruiz de Montoya (IIPE - UARM)
15:30 a 15:45 Coffee Break
15:45 a 17:30
Talleres de trabajo
Grupo 1: Salón Bellavista
“Factores críticos para la implementación del índice de calidad de la
capacitación”
Facilitador: Martín Moya, UNICEF
Grupo 2: Auditorio
“Rol de los oferentes de formación en la generación de calidad y medición
de resultados de la capacitación”
Facilitadora: Guadalupe Pérez, Almáciga
Grupo 3: Salón Larco
“Aplicación del índice de calidad de la capacitación a otras herramientas de
desarrollo de capacidades”
Facilitadora: Mirian García, MINEDU
Grupo 4: Salón Pardo
“Ventajas del índice de calidad de la capacitación para el desarrollo de
capacidades en el marco de la Ley SERVIR”
Facilitadora: Ana Luisa Burga, Almáciga
17:30 a 18:00 Exposición de conclusiones de cada grupo y del Seminario – Taller
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Hora Contenido
18:00 – 18:30
Clausura
Alex Ríos, Director – Dirección General de Gestión Descentralizada
(DIGEGED) - MINEDU
Patricia Arregui, Directora General – Proyecto de Fortalecimiento de la
Gestión de la Educación en el Perú (FORGE)
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4. Conclusiones3 Sobre los retos y desafíos a enfrentar en el sector educación
Se requiere seguir fortaleciendo la articulación intergubernamental entre el nivel
nacional y los niveles subnacionales para lograr políticas de desarrollo de capacidades
que atiendan las necesidades del sector educación –incluyendo las de las instancias
descentralizadas-. Para ello se propone incorporar una perspectiva descentralizada en
el diseño del plan estratégico institucional del MINEDU, así como una participación
activa (de las DRE y UGEL) en el plan sectorial de desarrollo de capacidades. No
obstante, ello también requiere la implementación de acciones para el fortalecimiento
institucional de las instancias de gestión descentralizada del sector educación.
En el sector educación existe una cultura organizacional en la que coexisten actitudes
de resistencia al cambio y al sistema meritocrático, lo cual, por un lado, debilita las
intenciones de modernización del estado, el desarrollo de capacidades y la
descentralización. Por otro lado, el incremento en la rotación de personas involucradas
en el desarrollo de capacidades (personas a cargo de la gestión de los recursos humanos
y la capacitación en las instancias intermedias del sector educación) debilita los
esfuerzos generados para el sector para la profesionalización de los recursos humanos.
El sector educación no tiene suficiente cantidad de servidores públicos capacitados en
el desarrollo de capacidades. Además, lo que existen no cuentan con las condiciones
laborales para la gestión de estos temas bajo un sistema descentralizado. Se requiere
generar más especialistas comprometidos con el desarrollo de la entidad para gestionar
un proceso a largo plazo. En relación a las condiciones laborales, se necesita mejorar
las instalaciones (tecnológicas o infraestructurales) de manera equitativa en el
territorio nacional para asegurar la implementación de las iniciativas de desarrollo de
capacidades.
Otro obstáculo en el sector educación es el débil compromiso de algunos funcionarios
en puestos de dirección y la escasa valoración de las iniciativas vinculadas al desarrollo
de capacidades. Por ello, se señala que las iniciativas deben ser diseñadas y planificadas
de manera estratégica desde formatos que permitan la socialización e implementación
del conocimiento de manera descentralizada, recurriendo –por ejemplo- a la
elaboración de manuales de gestión o de directivas técnicas, entre otros.
Existe la necesidad de desarrollar y aplicar procesos estandarizados, indicadores y
metodologías vinculadas al diseño, ejecución y evaluación de las estrategias del
desarrollo de capacidades en el sector educación. Por ello, se considera que el modelo
de gestión estratégica de la capacitación -en la medida que estandariza el proceso de
capacitación a partir de etapas definidas- debe ser socializado e implementado de
manera descentralizada a través de especializaciones a los funcionarios encargados en
el tema y normativas técnicas.
3 Las conclusiones presentadas en este documento –indicado en los anexos- son resultado del análisis y la síntesis de los trabajos de grupo realizados y presentados en las plenarias del evento.
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Sobre el uso de PDP y su articulación con el modelo de gestión de la capacitación se tienen
las siguientes conclusiones:
El Plan de desarrollo de personas (PDP) es una herramienta que puede facilitar la
articulación intra e inter institucional y el alineamiento estratégico sectorial desde un
enfoque de procesos a nivel regional. Ello se dará siempre y cuando la elaboración e
implementación del PDP sea impulsada por la dirección de cada entidad desde una
perspectiva de participación y articulación que genere espacios de diálogo y/o mesas
de trabajo entre los actores involucrados en la modernización, en el desarrollo
organizacional, y en la mantención de las relaciones intergubernamentales e
interinstitucionales.
El modelo de gestión estratégica de la capacitación ofrece aportes metodológicos a la
elaboración de los PDPs que favorecerían a una gestión sostenible y centrada en los
resultados. Así, en primer lugar, el modelo permite formular y priorizar objetivos de
aprendizaje desde una detección de necesidades de capacitación. En segundo lugar,
posibilita planificar y diseñar la capacitación de manera contextualizada desde la
definición de estrategias pedagógicas y la elección de medios instruccionales.
La aplicación del modelo ayudar a realizar un adecuado diseño del PDP –potenciando
su utilidad a nivel regional-. De ese modo, las estrategias de desarrollo de capacidades
a nivel regional podrían cobrar un valor estratégico relevante, sostenible y enfocado en
la descentralización.
Sobre la modalidad de e-learning y su articulación con el modelo de gestión de la
capacitación se tienen las siguientes conclusiones:
En cuanto a la articulación entre la modalidad e-learning y el modelo de gestión de la
capacitación, se considera necesario avanzar en el uso de este último a fin de ir
incorporando progresivamente las distintas fases del ciclo. De modo complementario,
se requiere de políticas públicas enfocadas en la reducción de las brechas de
conectividad, programas de fortalecimiento en competencias digitales y metodologías
de diseño, ejecución y evaluación que permitan asegurar la calidad de la capacitación.
o En relación a lo primero, el ahorro de recursos se basa en la capacidad del
e-learning para abarcar un mayor número de personas y un mayor espacio
geográfico empleando una menor cantidad de recursos económicos y
temporales.
o Sobre el segundo beneficio, la homogenización de la calidad educativa, se
considera que la modalidad e-learning ofrece una misma calidad de
educación independientemente de donde se encuentre el participante,
generando mayor equidad en el acceso a la capacitación.
o Y, en cuanto al tercer beneficio, la modalidad e-learning también cuenta
con la capacidad de recolectar y sistematizar información del participante
con mayor detalle y alcance que la modalidad presencial.
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De otro lado, la modalidad e-learning enfrenta obstáculos para su aplicación como
estrategia de fortalecimiento de capacidades que se vinculan a factores contextuales
como las barreras tecnológicas, la poca alfabetización digital y la falta de criterios para
su diseño metodológico.
o En relación a las barreras tecnológicas, el obstáculo se constituye en tanto
existe poca conectividad y cobertura en zonas lejanas de nuestro territorio.
o En cuanto a la alfabetización digital, se requiere que los involucrados
tengan conocimientos previos que garanticen un dominio estándar de las
tecnologías de información.
o Y en lo que respecta a la falta de criterios metodológicos, se necesita que
el diseño instruccional la modalidad e-learning contemple estrategias que
vinculen los objetivos de aprendizaje con los de desempeño real en el
puesto (como por ejemplo la tutoría).
En cuanto a la articulación entre la modalidad e-learning y el modelo de gestión de la
capacitación, se necesita iniciar un trabajo que permita avanzar hacia la incorporación del
modelo desde la fase de diseño hasta la de evaluación. Al mismo tiempo, se considera
necesario contar con políticas públicas enfocadas en la reducción de las brechas de
conectividad, programas de fortalecimiento en competencias digitales y metodologías de
diseño, ejecución y evaluación que permitan asegurar la calidad de la capacitación.
o Sobre las políticas públicas es necesario articular a los sectores educación
y de comunicaciones para desarrollar esfuerzos articulados que aseguren
una mayor inversión en la reducción de las brechas de conectividad a nivel
territorial
o Respecto a los programas de fortalecimiento en competencias digitales, se
contempla desarrollar capacitaciones en temas de tecnologías de la
información y comunicación en el PDP.
o Y en relación al uso de metodologías que aseguren la calidad, se concibe
que la modalidad e-learning también debe contemplar elementos del
modelo de gestión de la capacitación como la detección de necesidades, el
vínculo entre los objetivos de aprendizaje y desempeño, la modalidad de
tutoría o acompañamiento, y la actualización permanente de los
contenidos temáticos de acuerdo al puesto y al contexto.
Sobre la gestión del conocimiento y su articulación con el modelo de gestión de la
capacitación se tienen las siguientes conclusiones:
La gestión del conocimiento ofrece acceso a información organizada de bajo costo y
alta utilidad en tiempo real, lo cual se puede traducir en aportes sustanciales para la
toma de decisiones de los funcionarios del sector educación. Además, el modo en el
que se realiza la sistematización de la información en la gestión del conocimiento ofrece
flexibilidad a los participantes en términos de horarios e intereses.
En relación a las limitaciones de la gestión del conocimiento, existen factores
relacionados al contexto que impedirían su implementación tales como: el débil
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desarrollo de competencias digitales en los funcionarios del sector y una cultura
organizacional que no favorece la sistematización del conocimiento ni el aprendizaje
colaborativo en las instancias de gestión descentralizada.
Tanto la gestión del conocimiento como el modelo de gestión estratégica de la
capacitación, son estrategias de desarrollo de capacidades enfocadas en la
transferencia de conocimientos y prácticas relevantes para el tema; ambas requieren
una cultura organizacional que brinde soporte a su implementación. En ese sentido, al
igual que el modelo de gestión de la capacitación, la gestión del conocimiento requiere
que existan procesos institucionalizados que incentiven y aseguren la sistematización
de las experiencias y los conocimientos generados en las instancias de gestión
descentralizada.
En relación a la articulación entre el modelo de gestión de la capacitación y la gestión
del conocimiento, se considera que esta última ofrece información sobre el estado
actual de las capacidades de los funcionarios del sector educación, lo cual facilitaría la
detección de necesidades de capacitación y la toma de decisiones en relación a la
gestión de la capacitación.
Sobre el uso del índice de calidad de la capacitación
La principal ventaja que ofrece el índice de calidad de la capacitación es la posibilidad
de medir y cuantificar los procesos y resultados de la capacitación a través de
indicadores y estándares. Esto no solo facilitaría el monitoreo del oferente de la
capacitación sino que también permitiría identificar problemas que se pueden
presentar en la ejecución para tomar mejores decisiones, elevando la calidad de los
programas de capacitación de manera integral.
El índice de calidad de la capacitación también resulta útil en tanto permite diseñar
términos de referencia detallados, acotados y contextualizados a la realidad y la
necesidad de una población en particular. Permitiendo, de ese modo, establecer
criterios no solo para las etapas del ciclo de la capacitación sino también para la
administración y planificación de estos programas.
Entre los beneficios específicos del índice se considera su capacidad de asegurar la
atención a los requerimientos de la institución a través de la articulación de los
objetivos de aprendizaje y de desempeño. A su vez, esto ofrece la oportunidad de
monitorear al proveedor, por un lado, y, por el otro, de medir el impacto de la
capacitación en los objetivos de la institución y en el desempeño de los funcionarios.
Una consideración a tener en cuenta para la aplicación del índice de calidad de la
capacitación es que existe una estructura de gestión de la capacitación desarticulada
en el sector educación; es decir, los actores y entidades involucradas utilizan diversos
modelos, estrategias o métodos de capacitación. Por ello, es necesario generar un plan
estratégico descentralizado que involucre diversos actores para la aplicación del índice
y del modelo de gestión estratégica de la capacitación de manea estandarizada y
progresiva.
Otra consideración para la implementación del índice de calidad de la capacitación es
que se debe comprender la realidad nacional desde un enfoque tanto territorial, como
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de diversidad cultural y lingüística para generar capacidad organizacional. Ello implica
adecuar la implementación del índice a diversas realidades territoriales así como
establecer acuerdos y compromisos con las autoridades regionales y locales orientados
a la conformación y mantención de equipos técnicos y operativos dedicados a la gestión
y aplicación del índice de calidad de la capacitación.
En línea con lo anterior, otra consideración es que el índice de calidad de la capacitación
plantea un nivel de exigencia hacia el proveedor. Pero, al mismo tiempo, abre la
oportunidad para que éste sea considerado como un socio estratégico para el
desarrollo de capacidades de la entidad o institución demandante –como alguien que
puede agregar valor a la propuesta inicial-. Motivo por el cual, resulta necesario que el
mismo proveedor se involucre en el plan de implementación del índice y en la
adecuación de los estándares de calidad de la oferta.
En cuanto a las limitaciones para la implementación del índice de calidad de la
capacitación, se ha señalado que existe una débil cultura de evaluación en el sector
educación por lo que es complejo diseñar capacitaciones desde el enfoque que plantea
dicho índice. En paralelo, otra limitación es que las entidades formadoras no ofertan
programas de capacitación ad-hoc por lo que en algunos casos las necesidades de
capacitación detectadas en alguna institución podrían no verse cubiertas.
Otra limitación para el uso del índice de calidad de la capacitación es que la complejidad
de sus variables puede generar resistencias para hacer efectiva su aplicación como
estrategia de desarrollo de capacidades debido a la insuficiente capacidad instalada y
poca inversión de recursos económicos. Por ello, se requiere que se brinde asistencia
técnica a las regiones y se entrene y conformen equipos descentralizados especialistas
en el uso del índice. En ese marco, los gobiernos regionales (sus DREs y UGELs) deberán
cobrar un rol relevante y clave para lograr que la implementación de la metodología de
evaluación de la capacitación –propuesta por el índice- sea sostenible en el tiempo.
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ANEXOS
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ANEXO N°1: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE
TRABAJO DEL EJE II
Gestión estratégica de la capacitación: propuesta de un modelo basado en evidencia
Estrategias regionales de desarrollo de capacidades a partir de la experiencia de elaboración de PDP
GRUPO N°1: “Identificación de los aprendizajes y obstáculos en la elaboración de los PDP desde la experiencia regional y de Lima Metropolitana”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Identificar las
principales lecciones
aprendidas y
obstáculos de la
aplicación de
estrategias de
desarrollo de
capacidades
(especialmente los
PDPs) en el contexto
de modernización y
recursos humanos de
las DRE y UGEL.
Grupo 1:
“Identificación
de los
aprendizajes y
obstáculos en
la elaboración
de los PDP
desde la
experiencia
regional y de
Lima
Metropolitana”
¿Cuáles son las principales lecciones aprendidas sobre
estrategias de fortalecimiento de capacidades (especialmente los PDP) a nivel regional en el
contexto de modernización y de gestión de los recursos humanos
de las DRE y UGEL?
¿Cuáles son los principales obstáculos a superar en la
formulación de estrategias de fortalecimiento de capacidades (especialmente los PDP) a nivel
regional?
El PDP es una herramienta que permite:
Desarrollar una articulación intra e inter institucional a nivel regional.
Facilitar el alineamiento estratégico sectorial desde un enfoque de procesos.
Las barreras que caracterizan la gestión del desarrollo de capacidades se
vinculan con:
La actual cultura organizacional o Existe resistencia al cambio.
o Resistencia a una cultura meritocrática.
Falta de competencias y capacidades instaladas en el sector educación. o Se tienen limitaciones en recursos (económicos, técnicos,
tecnológicos y humanos).
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GRUPO N°2: “Identificación de los factores críticos para implementar el modelo de gestión estratégica de la capacitación”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Analizar los
beneficios,
obstáculos y desafíos
para la aplicación del
Modelo de Gestión
de la capacitación en
el fortalecimiento de
capacidades
(especialmente el
PDP).
Grupo 2:
“Identificación
de los factores
críticos para
implementar el
modelo de
gestión
estratégica de la
capacitación”
¿Qué capacidades de gestión (recursos
monetarios, humanos, logísticos), análisis y
evaluación (conocimientos y habilidades) se
requieren para diseñar e implementar un modelo de gestión estratégica de
la capacitación?
¿Qué medidas técnicas y políticas se requieren para implementar el modelo de
gestión estratégica de la capacitación en el sector
educación?
Para diseñar e implementar un modelo de gestión estratégica de la capacitación se
requiere:
Elaborar herramientas estandarizadas y válidas para nuestro contexto que sirvan para realizar diagnóstico de las necesidades de capacitación desde una doble
perspectiva: o diagnóstico de objetivos de aprendizaje.
o diagnóstico de la actitud o disposición de los participantes para recibir la capacitación y aplicar lo aprendido.
Sensibilizar y socializar acerca de la importancia y desarrollo del modelo de la gestión estratégica de la capacitación.
Socializar las estandarizaciones que se puedan desarrollar sobre: o indicadores y evaluación de desempeño. o modelo de gestión de la capacitación.
o competencias básicas y específicas de los funcionarios públicos del sector
Aumentar el compromiso de los funcionarios públicos con la institución y sus objetivos para que:
o exista mayor motivación por el cambio organizacional. o exista mayor involucramiento de los líderes en estas iniciativas.
o no sobrepongan su desarrollo profesional personal al desarrollo institucional. o disminuir los efectos de los constantes cambios políticos en las gestiones públicas. o Explicar cómo el desempeño de los funcionarios del sector aporta al impacto en los
logros del aprendizaje (fin último).
Mejorar la articulación entre gobierno regional y el Ministerio de Educación.
22
GRUPO N°3: “Análisis de la aplicación y alcances de las etapas I y II del modelo de gestión estratégica de la capacitación”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Analizar los
beneficios,
obstáculos y
desafíos para la
aplicación del
Modelo de Gestión
de la capacitación
en el
fortalecimiento de
capacidades
(especialmente el
PDP).
Grupo 3:
“Análisis de la
aplicación y
alcances de las
etapas I y II del
modelo de
gestión
estratégica de la
capacitación”
¿Cómo se pueden aprovechar los planteamientos de las etapas I y II
del modelo de gestión de la capacitación para optimizar las
estrategias de fortalecimiento de capacidades (especialmente en la
elaboración de los PDP) en el sector educación?
¿Cuáles son los alcances y dificultades de las etapas I y II del modelo de gestión estratégica de
la capacitación para la elaboración de estrategias de fortalecimiento
de capacidades (especialmente en la elaboración de los PDP) en el
sector educación?
El modelo de gestión estratégica de la capacitación coincide con las estrategias de
fortalecimiento de capacidades (especialmente el PDP) en los siguientes puntos:
Etapa I: Diagnóstico de capacidades de capacitación: o Identificar o mapear actores para comprender el contexto en el que se
gestiona y conformar un equipo de manera estratégica para esta labor. o Realizar un diagnóstico de las necesidades y capacidades actuales a través
de herramientas estandarizadas para el recojo de este tipo de información.
Etapa II: Diseño Instruccional: o Ordenar el desarrollo de capacidades al fijar objetivos de aprendizajes. En
la situación actual, los PDP no contemplan ello. o Planificar de manera detallada y contextualizada el desarrollo de capacidades a partir del diseño de estrategias pedagógicas y la elección
de medios instruccionales. En la situación actual, los PDP no incluyen este paso.
23
GRUPO N°4: “Análisis de la aplicación y alcances de las etapas III, IV y V del modelo de gestión estratégica de la capacitación”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Analizar los
beneficios,
obstáculos y
desafíos para la
aplicación del
Modelo de Gestión
de la capacitación
en el
fortalecimiento de
capacidades
(especialmente el
PDP).
Grupo 4:
“Análisis de la
aplicación y
alcances de las
etapas III, IV y V
del modelo de
gestión
estratégica de la
capacitación”
¿Cómo se pueden aprovechar los planteamientos de las etapas III, IV y
V del modelo de gestión de la capacitación para optimizar las
estrategias de fortalecimiento de capacidades (especialmente en la
elaboración de los PDP) en el sector educación?
¿Cuáles son los alcances y dificultades de la aplicación de los
planteamientos de las etapas III, IV y V del modelo de gestión estratégica de la capacitación en la elaboración de estrategias de fortalecimiento de
capacidades (especialmente en la elaboración de los PDP) en el sector
educación?
Etapa III: Ejecución de la capacitación:
Promover una cultura organizacional que no ofrezca resistencia al cambio.
Cambiar la actitud de los funcionarios en relación a la gestión y ejecución de la capacitación.
Cambiar el paradigma de gestión de la capacitación.
Etapa IV: Evaluación de la capacitación:
Diseñar la capacitación con la prospectiva de evaluación de impacto para evidenciar y medir cambios reales hacia el gestor.
Etapa V: Evaluación global del ciclo de capacitación:
Lograr un alineamiento al plan estratégico institucional y sectorial.
Promover espacios de articulación a través de la creación de mesas de trabajo.
Crear sinergias entre el uso del Plan de desarrollo concertado y el Modelo de Gestión estratégica de la capacitación.
Diseñar y articular el Plan Intersectorial de largo plazo y reforma del Estado desde la mirada del Modelo de Gestión estratégica de la
capacitación.
Incorporar una perspectiva territorial y de participación para la gestión del desarrollo de capacidades.
24
ANEXO N°2: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE
TRABAJO DEL EJE III: Nuevas metodologías que aportan al desarrollo de capacidades: Entornos virtuales y Gestión del conocimiento como estrategias para el
fortalecimiento de capacidades
GRUPO N°1: “Análisis de las ventajas, las limitaciones y los desafíos del e-learning para la gestión de la capacitación”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Identificar las
ventajas,
limitaciones y
desafíos del e-
learning en el
fortalecimiento
de capacidades
de los servidores
públicos del
sector educación.
Grupo 1:
“Análisis de las
ventajas, las
limitaciones y los
desafíos del e-
learning para la
gestión de la
capacitación”
¿Cuáles son las principales ventajas y desafíos del uso del e-
learning en el contexto del sector
educación?
¿Cómo se puede incorporar/potenciar
el e-learning en el sector educación?
Ventajas del e-learning:
Constituye una herramienta que fomenta la equidad: o elimina barreras territoriales (mayor alcance al público usuario),
o permite acceder a la misma calidad de la educación independientemente donde uno se encuentre.
Permite el ahorro de recursos: o optimiza tiempo y recursos económicos.
Limitaciones del e-learning:
Barreras tecnológicas: o brecha de conectividad para usar internet en zonas alejadas.
Falta de capacidad instalada: o limitada alfabetización digital,
o inadecuado acompañamiento tutorial con mayor frecuencia, o metodología inadecuada no especifica para e-learning.
Desafíos que plantea el e-learning:
Articulación de políticas de comunicación y educación para brindar conectividad.
Inclusión de la capacitación en competencias digitales en el PDP.
Actualización constante en los contenidos temáticos de las capacitaciones.
Diversificación de medios y recursos de acuerdo al territorio (rural frontera).
25
GRUPO N°2: “Uso del modelo de gestión estratégica de la capacitación para el fortalecimiento de capacidades a través de entornos virtuales”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Analizar la
articulación entre
el e-learning y el
modelo de gestión
estratégica de la
capacitación para
potenciar el
fortalecimiento de
capacidades en el
sector educación.
Grupo 2:
“Uso del modelo
de gestión
estratégica de la
capacitación para
el
fortalecimiento
de capacidades a
través de
entornos
virtuales”
¿De qué modo las distintas etapas de la
oferta de capacitación virtual
pueden ser potenciadas con el uso del modelo de gestión estratégica de la capacitación?
¿Qué medidas técnicas y políticas se requieren para
utilizar y potenciar el e-learning como una
estrategia de fortalecimiento de capacidades en el sector educación?
Beneficios del e-learning:
Mayor cobertura de personas con menor inversión.
Permite flexibilidad en el uso del tiempo destinado para la capacitación.
Ofrece una comunicación horizontal.
Brinda y recoge información sobre los participantes.
Obstáculos del uso del e-learning:
Tecnológico: Existe poca conectividad y cobertura en zonas lejanas, y hay problemáticas de cobertura de energía (cortes en regiones).
Capacidad instalada: Se requiere más dominio de las tecnologías de información y garantizar conocimientos previos necesarios.
Diseño metodológico: se requiere criterios para asegurar la calidad.
Participantes: se necesita potenciar su motivación.
Para lograr la articulación entre el e-learning y el modelo se requiere:
- Inversión en recursos para reducir las brechas de implementación (banda ancha). - Aumentar la capacidad instalada para gestionar la articulación: o acercamiento a uso de tecnologías de la información y comunicación.
o aprendizaje sostenible y demostrable en el puesto. - Realizar una detección de necesidades de capacitación para definir qué se requiere para
implementar el modelo en la función pública. - Reforzar la metodología para lograr los objetivos de aprendizaje y desempeño:
o asistencia permanente del tutor.
26
GRUPO N°3: “La gestión del conocimiento como estrategia de fortalecimiento de capacidades para la gestión descentralizada de la educación”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Identificar las
ventajas,
limitaciones y
desafíos que implica
constituir y sostener
una red de gestión
del conocimiento
como una
estrategia de
fortalecimiento de
capacidades en las
DRE y UGEL.
Grupo 3:
“La gestión del
conocimiento
como estrategia
de fortalecimiento
de capacidades
para la gestión
descentralizada de
la educación”
¿Cómo se puede aprovechar la gestión del
conocimiento para contribuir a la
consolidación de la descentralización del
sector educación?
¿Qué acciones se requieren para iniciar y
sostener grupos de interés, comunidades de
práctica, y debates orientados al
conocimiento y debate sobre los desafíos de la
gestión descentralizada?
Ventajas:
Flexibilidad: se adecúa a los intereses y horarios personales.
Acceso de información organizada para todos, implica un menor costo en capacitación.
Motiva el registro y sistematización de experiencias en gestión pública.
Información en tiempo real para tomar decisiones y generar corriente de opinión.
Limitaciones:
Alto índice de servidores con limitaciones para el manejo de las TICs.
Débil cultura para capitalizar la experiencia institucional.
Débil generación de condiciones para el aprendizaje colaborativo en las instancias de gestión descentralizada (tiempo, disposición personal).
Información en redes sólo se oferta en castellano.
Desafíos:
Desarrollar capacidades en los servidores públicos para el uso de las TICs.
Generar una cultura en las instancias de gestión descentralizada para capitalizar la experiencia institucional.
Institucionalizar procesos de gestión del conocimiento (incentivos, presupuesto).
Incentivar que los servidores registren las experiencias.
Garantizar en la interacción entre moderador y grupo referente al componente emocional.
27
GRUPO N°4: “Los grupos de interés y las comunidades de práctica como mecanismos de gestión del conocimiento para el fortalecimiento del modelo de la gestión
estratégica de la capacitación”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Analizar la articulación
entre la gestión del
conocimiento y el modelo
de gestión estratégica de
la capacitación para
potenciar el
fortalecimiento de
capacidades en el sector
educación.
Grupo 4:
“Los grupos de interés y
las comunidades de
práctica como
mecanismos de gestión
del conocimiento para el
fortalecimiento del
modelo de la gestión
estratégica de la
capacitación”
¿Cuáles son los principales aportes de las estrategias de gestión del
conocimiento que pueden optimizar la aplicación del modelo de gestión
estratégica de la capacitación?
¿Qué medidas técnicas y políticas permitirían incorporar y potenciar la gestión del conocimiento como una
estrategia de fortalecimiento de capacidades en el sector educación?
Aportes:
Sistematizar la información para utilizarla en generar nuevos aprendizajes.
Manejar datos concretos sobre el estado actual de las capacidades de los funcionarios públicos.
Generar eficiencia en la gestión del desarrollo de capacidades.
Transformar la información y conceptos en conocimientos a desde la puesta en práctica.
Generar cambios reales en las prácticas de los funcionarios públicos.
Medidas técnicas y políticas:
Plantear la data sistematizada por la gestión del conocimiento como base para el desarrollo de capacidades
en funcionarios públicos.
Constituir a la gestión del conocimiento como eje articulador del fortalecimiento de capacidades, mediante la transferencia
de conocimientos.
28
ANEXO N°3: SISTEMATIZACIÓN DE LOS PRODUCTOS DE LOS GRUPOS DE
TRABAJO DEL EJE IV: Evaluar y asegurar la calidad: Presentación de un índice de calidad de la capacitación
GRUPO N°1: “Factores críticos para la implementación del índice de calidad de la capacitación”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Identificar los
requerimientos,
obstáculos y
desafíos para usar
el índice de calidad
de la capacitación
en las DRE y UGEL.
Grupo 1:
“Factores críticos
para la
implementación
del índice de
calidad de la
capacitación”
¿Qué capacidades de gestión, análisis y
evaluación se requieren para diseñar e
implementar un Índice de estas características?
¿Qué medidas técnicas y políticas se requieren para implementar un Índice de calidad de la
capacitación en el sector educación?
Nudos críticos
Débil cultura evaluativa y un diseño de capacitación no acorde con las demandas y necesidades de la institución.
Los proveedores de capacitación no responden al índice de calidad de los estándares.
Existe limitada correspondencia entre los estándares y los contextos territoriales de nuestra realidad nacional.
Alta rotación del personal capacitado.
Desafíos
Diseño de una estrategia de capacitación con enfoque territorial.
Promover una cultura evaluativa.
Diseñar los TDR en coherencia con las necesidades y estándares de calidad.
Garantizar la permanencia del personal capacitado con su respectiva evaluación.
29
GRUPO N°2: “Rol de los oferentes de formación en la generación de calidad y medición de resultados de la capacitación”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Analizar, desde la
perspectiva
brindada por el
índice de calidad de
la capacitación,
cómo se potencia el
rol de los oferentes
de formación.
Grupo 2:
“Rol de los
oferentes de
formación en la
generación de
calidad y medición
de resultados de la
capacitación”
¿Cómo fortalecer la relación entre cliente y proveedor para mejorar la calidad e impacto de
los programas de formación?
¿Qué insumos/recursos requieren los
proveedores para diseñar e implementar
evaluaciones que entreguen información
relevante para la gestión?
Planificación de la capacitación:
Elaborar TDRs adecuadamente definidos según el modelo de capacitación.
Diagnosticar las necesidades de capacitación de acuerdo a los estándares establecidos.
Elaborar requerimientos especializados para el programa de capacitación que se desarrollará.
Contratación del proveedor de capacitación:
Realizar convocatorias abiertas y accesibles de acuerdo a los estándares.
Verificar que el proveedor cumpla con los estándares de calidad establecidos.
Asegurar pagos puntuales a los proveedores.
Implementación de la capacitación:
Monitorear la ejecución del programa de capacitación de acuerdo a los objetivos de la capacitación y a los estándares de calidad.
Asegurar la articulación entre los aprendizajes y los indicadores de desempeño.
Requerimientos de los proveedores:
Considerar al proveedor como un socio estratégico en el uso del índice de calidad.
Desarrollar estándares de calidad de la oferta en conjunto con los proveedores.
30
GRUPO N°3: “Aplicación del índice de calidad de la capacitación a otras herramientas de desarrollo de capacidades”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Identificar los
requerimientos,
alcances y desafíos
en la aplicación del
Índice de calidad de
la capacitación a
otras modalidades
de desarrollo de
capacidades en el
sector educación.
Grupo 3:
“Aplicación del
índice de calidad
de la capacitación
a otras
herramientas de
desarrollo de
capacidades”
¿Cómo es posible generar economías de
escala con el uso de este índice y su aplicación a
otras herramientas?
¿Qué capacidades de gestión, análisis y
evaluación se requieren para diseñar e
implementar este índice a otras modalidades de
desarrollo de capacidades como la asistencia técnica?
Características socio políticas:
Diversidad cultural y lingüística.
Extensión territorial, local, regional.
Compromiso de las autoridades regionales y locales.
Equipo técnico, operativo y nivel de capacidad organizacional.
Capacidades de gestión, análisis y evaluación requeridas para la implementación del
índice:
Compartir la información clave del índice con los beneficiarios.
Utilizar como base un modelo de gestión de la capacitación.
Asegurar el rol de los actores y el equipo técnico encargado de desarrollar la capacitación.
Adecuar los índices de calidad a la oferta y la demanda.
Asegurar un rol preponderante del Gobierno Regional DRE – UGEL.
Limitaciones para la implementación del índice:
Poco compromiso de las autoridades para gestionar.
Ausencia de entidades formadoras ad-hoc.
Pocos recursos económicos para el desarrollo de capacidades.
Dispersión de la población a capacitar.
Dificultad para empoderar a los equipos por la alta rotación de personal.
31
GRUPO N°4: “Ventajas del índice de calidad de la capacitación para el desarrollo de
capacidades en el marco de la Ley SERVIR”
OBJETIVO TALLER PREGUNTAS GUÍAS CONCLUSIONES
Analizar las
ventajas,
limitaciones y
desafíos del
índice de calidad
de la
capacitación en
el marco de la
Ley SERVIR.
Grupo 4:
“Ventajas del
índice de calidad
de la capacitación
para el desarrollo
de capacidades en
el marco de la Ley
SERVIR”
¿Cuáles serían las ventajas del uso del índice de calidad de capacitación como
herramienta adicional en el fortalecimiento de capacidades en el sector educación en
un marco de descentralización?
¿Cómo se puede aprovechar el índice
de calidad de la capacitación en los
procesos relacionados a la
implementación de la Ley del Servicio Civil?
Ventajas:
Conocer la calidad del servicio y los cambios que se realizan durante la gestión de capacitación.
Medir procesos y lo que hacemos a través de estándares.
Medir el cumplimiento de indicadores del servicio para medir resultados del servicio y compararlos.
Ayudar a identificar problemas para mejorarlos.
Generar conciencia sobre la necesidad de trabajar con criterios de calidad y la importancia de la medición.
Limitaciones:
Estructura desarticulada del MINEDU con distintos modelos de capacitación, estrategias, áreas, entre otros.
Capacidad institucional para lograr implementar el indicador: operativa y técnica del recurso humano a nivel descentralizado.
Las acciones de capacitación se realizan de manera intuitiva, lo que impide la evaluación.
La complejidad de las variables del índice generan resistencia a la aplicación.
Desafíos:
Implementación gradual y progresiva según criterios estratégicos.
Desarrollar una cultura de evaluación en los servidores.
Articulación del modelo de gestión institucional.
Asistencia técnica en las regiones.
Desarrollar un sistema de capacitación con diferentes actores.
Involucrar a los ofertantes en la definición de los criterios y dimensiones.
32
ANEXO N°4: INSTITUCIONES Y NÚMERO DE ASISTENTES AL SEMINARIO – TALLER
INSTITUCIÓN PARTICIPANTES
Proyecto Fortalecimiento de la Gestión de la Educación en el Perú – FORGE 12
Ministerio de Educación – MINEDU 30
EduGestores 5
SERVIR 7
UNICEF 5
Consultora Almácigas 2
Universidades: UPC, UC, UARM y PUCP 5
Consultores 6
Dirección Regional de Educación Lima – DRELM 9
Dirección Regional de Educación San Martín 3
Dirección Regional de Educación Arequipa 2
Dirección Regional de Educación Huancavelica 3
Dirección Regional de Educación Piura 3
Dirección Regional de Educación Moquegua 3
Dirección Regional de Educación Ucayali 2
Dirección Regional de Educación Ica 2
Dirección Regional de Educación La Libertad 2
Dirección Regional de Educación Madre de Dios 2
Dirección Regional de Educación Amazonas 2
Dirección Regional de Educación Apurímac 2
Dirección Regional de Educación Cusco 2
Total de participantes: 109