conceitos basicos de motivacao - livro

Conceitos Fundamentais de Conceitos Fundamentais de MotivaçãoMotivação

Fundamentos do Comportamento Fundamentos do Comportamento

OrganizacionalOrganizacional Andrew J. DuBrinAndrew J. DuBrin

PowerPoint Presentation by Charlie Cook

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ChapterChapter55

A. J. DuBrin, Fundamentals of Organizational Behavior, Second Edition. Copyright © 2002 by South-Western. 5–2

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEMOBJETIVOS DE APRENDIZAGEM1.1. Descrever várias teorias da necessidade de Descrever várias teorias da necessidade de

motivação, incluindo a hierarquia de motivação, incluindo a hierarquia de necessidades, a teoria dos dois fatores e a tríade necessidades, a teoria dos dois fatores e a tríade da realização, poder e afiliação. da realização, poder e afiliação.

2.2. Resumir as propisições-chave da teoria de metas Resumir as propisições-chave da teoria de metas e a teoria do reforço. e a teoria do reforço.

3.3. Explicar a teoria da expectação da motivação.Explicar a teoria da expectação da motivação.4.4. Explicara como a eqüidade e a comparação social Explicara como a eqüidade e a comparação social

contribuem para a motivação. contribuem para a motivação. 5.5. Usar a teoria da aprendizagem social para se Usar a teoria da aprendizagem social para se

auto-motivar. auto-motivar. 6.6. Reconhecer a importância tanto dos motivadores Reconhecer a importância tanto dos motivadores

intrínsecos como dos extrínsecos. intrínsecos como dos extrínsecos.


Teorias da Necessidade de MotivaçãoTeorias da Necessidade de Motivação

Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow)Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow)As necessidades de ordem mais baixa devem ser satisfeitas As necessidades de ordem mais baixa devem ser satisfeitas

antes das de nível mais alto serem ativadas.antes das de nível mais alto serem ativadas. Necessidades de ordem baixa (deficiência) Necessidades de ordem baixa (deficiência) Necessidades Fisiológicas: água, ar, comida, sono Necessidades Fisiológicas: água, ar, comida, sono Necessidades de Segurança: proteção das ameaças do Necessidades de Segurança: proteção das ameaças do

ambienteambiente Necessidade de ordem elevada (crescimento)Necessidade de ordem elevada (crescimento) Necessidades Sociais e de amor: filiação grupal, amor físicoNecessidades Sociais e de amor: filiação grupal, amor físico Necessidade de Auto-Estima: auto-respeito se respeito dos Necessidade de Auto-Estima: auto-respeito se respeito dos

outrosoutros Auto atualização: auto-realização e desenvolvimento Auto atualização: auto-realização e desenvolvimento

pessoal que leva à realização do pleno potencialpessoal que leva à realização do pleno potencial


Teoria da Hierarquia de MaslowTeoria da Hierarquia de Maslow

Ordem Elevada(Necessidades deCrescimento)

Ordem baixa(Deficiência)

Auto-Atualização

Estima

Social e de amor

Segurança

Fisiológica

EXHIBITEXHIBIT5-15-1


ABRAHAM H. MASLOW

Traços característicos das personalidades de indivíduos que atingiram alto nível de desenvolvimento e satisfizeram sua necessidade de auto-realização.1. estão orientados de modo realista;

2. aceitam-se a si mesmas, aceitam os outros e o mundo como se apresentam; 3. possuem grande espontaneidade;4. concentram-se mais nos problemas do que em si mesmas; 5. são desprendidas e possuem necessidade de solidão;6. são autônomas e independentes;7. sua apreciação das pessoas e das coisas é pura e não estereotipada;


8. a maioria já teve alguma forma de experiência mística ou espiritual;

9. identificam-se com a humanidade;

10. suas relações com pessoas de intimidade tendem a ser profundas e intensamente emocionais e não superficiais;

11. seus valores e suas atitudes são democráticos;

12. não confundem meios com fins;

13. seu senso de humor é mais filosófico do que hostil;

14 –possuem grande reserva de poder criador, e15. não são conformistas quanto à cultura.


O QUE AS PESSOAS QUEREM DO SEU TRABALHO? Classifique os seguintes 12 fatores de trabalho de acordo com a sua importância para você. Coloque um número, numa escala de 1 a 5, na linha antes de cada fator.

Muito importante Um pouco importante Não importante 5 4 3 2 1

_____ 1. Um trabalho interessante._____ 2. Um bom chefe._____ 3. Reconhecimento e apreciação pelo trabalho que faço._____ 4. A oportunidade de progresso._____ 5. Uma vida pessoal que traga satisfação._____ 6. Um emprego de prestígio ou status._____ 7. Responsabilidade pelo cargo._____ 8. Boas condições de trabalho._____ 9. Regras , regulamentos procedimentos e políticas de empresa de bom senso._____10. A oportunidade de crescer através do aprendizado de novas coisas._____11. Um trabalho que eu possa fazer bem e ter sucesso._____12. Estabilidade no emprego.


Este questionário revela as duas dimensões na teoria motivação – higiene de Herzberg. Para determinar se os fatores de higiene ou de motivação são importantes para você, coloque os números 1- 5 que representam suas respostas abaixo.

Pontuação de fatores de higiene Pontuação de fatores de motivação

2._____ 1._____5._____3._____

6._____ 4._____8._____ 7._____

9._____ 10.____12.____ 11.____

TOTAIS_____ TOTAIS_____


Teoria dos Dois Fatores de HerzbergTeoria dos Dois Fatores de Herzberg

Motivadores (satisfação)Motivadores (satisfação) Motivam e satisfazem trabalhadores no contexto de trabalho Motivam e satisfazem trabalhadores no contexto de trabalho

(intrínseco) (intrínseco) Realização, reconhecimento, progresso, responsabilidade, a Realização, reconhecimento, progresso, responsabilidade, a

tarefa em si, possibilidade de crescimento pessoaltarefa em si, possibilidade de crescimento pessoal Fatores Higiênicos (insatisfação)Fatores Higiênicos (insatisfação) Somente podem previnir a insatisfação com o conteúdo do Somente podem previnir a insatisfação com o conteúdo do

trabalho (extrínseco)trabalho (extrínseco) Estão associados com as necessidades de ordem baixaEstão associados com as necessidades de ordem baixa

Salários, status, estabilidade, condições de trabalho, e Salários, status, estabilidade, condições de trabalho, e características da liderançacaracterísticas da liderança

Criam insatisfação quando ausentes da situação de trabalhoCriam insatisfação quando ausentes da situação de trabalho


Teoria dos Dois Fatores de Herzberg)Teoria dos Dois Fatores de Herzberg)

Avaliação (Positiva)Avaliação (Positiva) Contribuiram para a compreensão de que o dinheiro não é Contribuiram para a compreensão de que o dinheiro não é

sempre o motivador principal. sempre o motivador principal. Estimulou o interesse em planejar trabalhos Estimulou o interesse em planejar trabalhos

intrinsecamente satisfatórios. intrinsecamente satisfatórios.

Avaliação (Negativa)Avaliação (Negativa) Desacentua as diferenças individuais. Desacentua as diferenças individuais. Camufla a importância dos fatores de higiene (benefícios)ao Camufla a importância dos fatores de higiene (benefícios)ao

atrair e reter os empregados. atrair e reter os empregados. Não é importante para trabalhadores que não estão Não é importante para trabalhadores que não estão

interessados na motivação como uma oportunidade para interessados na motivação como uma oportunidade para crescimento e desenvolvimento. crescimento e desenvolvimento.


Exemplos de Fatores Motivacionais e Exemplos de Fatores Motivacionais e HigiênicosHigiênicos


FATORES DE HIGIENE(Fontes de Insatisfação no Cargo Neutros para Motivação)

FATORES DE MOTIVAÇÃO (Fontes de Satisfação no Cargo e Motivação) •Desafio do trabalho em si•Responsabilidade•Reconhecimento•Realização•Progresso no cargo e crescimento profissional

•Condições físicas de trabalho•Políticias da empresa•Qualidade da supervisão•Relacionamento de colegas de trabalho•Salário•Status•Estabilidade no emprego


Tríade Realização – Poder- Afiliação, Tríade Realização – Poder- Afiliação, de McClellandde McClellandAfiliação, de McClellandAfiliação, de McClellandUma teoria aseada na premissa de que as pessoas Uma teoria aseada na premissa de que as pessoas desenvolvem ou aprendem certas necessidades de sua desenvolvem ou aprendem certas necessidades de sua cultura.cultura. Influências culturaisInfluências culturaisFamíliaFamíliaGrupos de amigosGrupos de amigosMídia popular (ex.: programas Mídia popular (ex.: programas de TV)de TV)Quando a necessidade se tornar muito forte, o indivíduo Quando a necessidade se tornar muito forte, o indivíduo se esforçará por satisfazê-la.se esforçará por satisfazê-la.


Tríade Realização – Poder- Afiliação, de Tríade Realização – Poder- Afiliação, de McClellandMcClelland

NECESSIDADES DESENVOLVIDAS

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS

Realização

O desejo de realizar alguma coisa por seus próprios méritos (Ex.: tirar uma empresa da falência)

•Pensam como fazer seu trabalho o melhor possível.•Estão interessados em recompensas financeiras desde que sejam feedback da qualidade de seu trabalho•Procuram responsabilidades•Estabelecem para si alvos moderadamente difíceis de se alcançar. Assumem riscos calculados.

Poder O desejo de controlar e

influenciar outras pessoas

Gostam de controlar os recursos (ex.: pessoas, dinheiro e status

AfiliaçãoO desejo de estabelecer e

manter amigáveis e calorosos relacionamentos

com os outros

Se preocupam em manter os relacionamentos calorosos e amigáveis e reestabelecer os relacionamentos rompidos


Teoria do Estabelecimento de MetasTeoria do Estabelecimento de Metas

Uma teoria de motivação que focaliza na melhora e na Uma teoria de motivação que focaliza na melhora e na manutenção do desempenho no trabalho por meio do manutenção do desempenho no trabalho por meio do estabelecimento de metas que regulam o comportamento. estabelecimento de metas que regulam o comportamento.

Principais descobertas sobre o estabelecimento de metasPrincipais descobertas sobre o estabelecimento de metas O desempenho de tarefas é melhor quando existem metas O desempenho de tarefas é melhor quando existem metas

desafiadoras e específicas, do que quando as metas são desafiadoras e específicas, do que quando as metas são fáceis e não objetivas, do tipo, “faça seu melhor”, ou fáceis e não objetivas, do tipo, “faça seu melhor”, ou quando náo existem.quando náo existem.

O estabelecimento de metas requer indivíduos capazes, que O estabelecimento de metas requer indivíduos capazes, que aceitam os objetivos e recebem aceitam os objetivos e recebem feedfeed--backback sobre suas sobre suas tarefas.tarefas.


Teoria do Estabelecimento de MetasTeoria do Estabelecimento de Metas


Valores Desempenhomelhorado

Metas que são:

Específicas

Duras, porém realistas

Aceitas pelas pessoas

Usadas para avaliar desempenho

Ligadas a feedback e

recompensas

Estabelecidas por indivíduos

Ou gruposOrientadas p/ aprendizagem


Metas e o Desempenho das TarefasMetas e o Desempenho das Tarefas

Descobertas de Locke e Latham:Descobertas de Locke e Latham:1.1. Metas específicas levam a um melhor desempenho do que Metas específicas levam a um melhor desempenho do que

metas generalizadas.metas generalizadas.2.2. O desempenho geralmente aumenta na proporção direta O desempenho geralmente aumenta na proporção direta

da dificuldade da meta.da dificuldade da meta.3.3. Para que as metas melhorem o desempenho, é necessário Para que as metas melhorem o desempenho, é necessário

que o empregado as aceite.que o empregado as aceite.4.4. As metas são mais eficazes quando são usadas para As metas são mais eficazes quando são usadas para

avaliar o desempenho.avaliar o desempenho.5.5. As metas deveriam estar vinculadas a feedback e As metas deveriam estar vinculadas a feedback e

recompensas.recompensas.6.6. Estabelecimento de metas grupais é tão importante quanto Estabelecimento de metas grupais é tão importante quanto

o de metas individuais.o de metas individuais.7.7. Uma orientação de metas de aprendizagem melhora mais o Uma orientação de metas de aprendizagem melhora mais o

desempenho do que a orientação de metas de desempenho do que a orientação de metas de desempenho.desempenho.


Teoria do ReforçoTeoria do Reforço

O comportamento é determinado por suas conseqüências O comportamento é determinado por suas conseqüências (recompensas e punições por comportamentos (recompensas e punições por comportamentos específicos).específicos).Condicionamento OperanteCondicionamento Operante É a aprendizagem que acontece como conseqüência de um É a aprendizagem que acontece como conseqüência de um

determinado comportamento. determinado comportamento. Comportamento que tem conseqüências positivas é Comportamento que tem conseqüências positivas é

repetido; comportamento que tem conseqüências negativas repetido; comportamento que tem conseqüências negativas é evitado.é evitado.

Administradores podem criar contingências que empregam Administradores podem criar contingências que empregam recompensas para encorajar os comportamentos recompensas para encorajar os comportamentos desejáveis e usar punições para desencorajar desejáveis e usar punições para desencorajar comportamentos indesejáveis. comportamentos indesejáveis.


Estratégias para Condicionamento Estratégias para Condicionamento OperanteOperante Reforço PositivoReforço Positivo Providenciar uma conseqüência agradável ou de valor Providenciar uma conseqüência agradável ou de valor

(recompensa) pela resposta desejada.(recompensa) pela resposta desejada.

Reforço Negativo (motivação de evitação)Reforço Negativo (motivação de evitação) Encorajar um comportamento por meio da retirada de uma Encorajar um comportamento por meio da retirada de uma

conseqüência desagradável quando o comportamento conseqüência desagradável quando o comportamento indesejável não mais existir. indesejável não mais existir.

Enfraquecer ou reduzir a freqüência de um comportamento Enfraquecer ou reduzir a freqüência de um comportamento removendo a recompensa pelo comportamento.removendo a recompensa pelo comportamento.

PuniçãoPunição Aplicar uma conseqüência indesejável em seguida a um Aplicar uma conseqüência indesejável em seguida a um

comportamento específico indesejável.comportamento específico indesejável.


Exemplos de Estratégias de Exemplos de Estratégias de Condionamento OperanteCondionamento Operante

Reforço PositivoReforço Positivo Providenciar um bonus para um vendedor que atingiu sua quota de Providenciar um bonus para um vendedor que atingiu sua quota de

vendas. vendas.

Reforço Negativo (motivação de evitação) Reforço Negativo (motivação de evitação) Colocar um empregado com desempenho fraco mais abaixo na lista de Colocar um empregado com desempenho fraco mais abaixo na lista de

mérito e promoção após um período de desempenho indesejável. mérito e promoção após um período de desempenho indesejável.

ExtinçãoExtinção Recusar-se a ouvir piadas constrangedoras de um empregado.Recusar-se a ouvir piadas constrangedoras de um empregado.

PuniçãoPunição Suspender um empregado por uso impróprio da internet.Suspender um empregado por uso impróprio da internet.


Uma Visão Básica da Teoria da Uma Visão Básica da Teoria da ExpectativaExpectativa


Motivational

Expecattiva

(quão em a

pessoa acredita

que pode

desempenhar

uma tarefa)

Instrumentalidade

(quão bem a

pessoa acredita

que o desempenho

levará a um certo

Resultado)

VaLência

(o valor que a

Pessoa dá ao

Resultado) = X XForça


Teoria da Expectação da MotivaçãoTeoria da Expectação da Motivação

Motivação resulta da deliberada escolha em se Motivação resulta da deliberada escolha em se engajar em atividades para se alcançar resultados engajar em atividades para se alcançar resultados convenientes. convenientes.

As pessoas estarão As pessoas estarão motivadas se acreditarem que motivadas se acreditarem que seu esforço as levará ao bom seu esforço as levará ao bom desempenho, e que esse desempenho, e que esse desempenho determinará desempenho determinará aos resultados preferidos. aos resultados preferidos.


Principais Componentes da Teoria da Principais Componentes da Teoria da ExpectaçãoExpectação

Esforço para Desempenho (Esforço para Desempenho (EEDD) Expectativa) Expectativa É a avaliação subjetiva da pessoa sobre a probabilidade de que um É a avaliação subjetiva da pessoa sobre a probabilidade de que um

determinado de desempenho ocorrerá. determinado de desempenho ocorrerá. A auto eficácia afeta a motivação, que afeta o desempenho.A auto eficácia afeta a motivação, que afeta o desempenho. ““Sou capaz do esforço requerido para alcançar aquele nível de Sou capaz do esforço requerido para alcançar aquele nível de

desempenho?”desempenho?” Instrumentalidade (DInstrumentalidade (D R R) ) É a avaliação da pessoa da probaliidade de que o desempenho É a avaliação da pessoa da probaliidade de que o desempenho

aumentado levará aos resultados desejados.aumentado levará aos resultados desejados. “ “Este tipo especial de desempenho verdadeiramente levará à Este tipo especial de desempenho verdadeiramente levará à

recompensa desejada?”recompensa desejada?” ValênciaValência É o valor que a pessoa atribui a certos resultados. É o valor que a pessoa atribui a certos resultados. Resultados desejados têm vâlências positivas; resultados menos desejados tem Resultados desejados têm vâlências positivas; resultados menos desejados tem

valências negativas. valências negativas. ““Quanto eu desejo as recompensas oferecidas pela organizaçãoQuanto eu desejo as recompensas oferecidas pela organização?”?”


O Cálculo da MotivaçãoO Cálculo da Motivação

A força de Motivação é alta quando seus A força de Motivação é alta quando seus componentes (expectativas, intrumentalidades, e componentes (expectativas, intrumentalidades, e valências) são altas.valências) são altas.

Exemplo (do livro):Exemplo (do livro):

ValênciaValência = = 100 100 (escala: -100 a +100)(escala: -100 a +100) E E D D = x .85 = x .85 (escala: 0 to 1.00)(escala: 0 to 1.00) D D R = R = xx .90 .90 (escala: 0 to 1.00)(escala: 0 to 1.00)

Motivação = 76.50Motivação = 76.50 (escala: -100 a +100)(escala: -100 a +100)


IMPLICAÇÕES NA PRATICA GERENCIAL: Motivação IMPLICAÇÕES NA PRATICA GERENCIAL: Motivação para o desempenhopara o desempenho - -

Os Administradores podem:Os Administradores podem: Providenciar treinamento para aumentar o nível das habilidades que melhoram as Providenciar treinamento para aumentar o nível das habilidades que melhoram as

capacidades de desempeho dos empregados.capacidades de desempeho dos empregados. Garantir que o empregado tenha a certeza de que seu bom desempenho determinará Garantir que o empregado tenha a certeza de que seu bom desempenho determinará

recompensas para si.recompensas para si. Providenciar recompensas que sejam signficativas e valorizadas pelos empregados; Providenciar recompensas que sejam signficativas e valorizadas pelos empregados;

essas recompensas tem valências positivas para os empregados.essas recompensas tem valências positivas para os empregados. Estar atento ao fato de que recompensas podem ir contra fatores culturais. Estar atento ao fato de que recompensas podem ir contra fatores culturais. PROJETAR OS CARGOS:-PROJETAR OS CARGOS:-

A)Enriquecer OS CARGOS: Feedback direto, novas aprendizagens, controle, autoridade, A)Enriquecer OS CARGOS: Feedback direto, novas aprendizagens, controle, autoridade, responsabilidade pessoal etc.responsabilidade pessoal etc.

B)Modelo de caracteristicas do Cargo: Teoria de necessidades + Teoria de ExpectaçãoB)Modelo de caracteristicas do Cargo: Teoria de necessidades + Teoria de Expectação Formar equipes autogerenciadasFormar equipes autogerenciadas Estabelecer a Modificação do Comportamento Organizacional (diagnosticar e intervir Estabelecer a Modificação do Comportamento Organizacional (diagnosticar e intervir

utilizando a teoria do reforçoutilizando a teoria do reforço Motivar por meio do reconhecimento – Feedbacks, Elogios, RecompensasMotivar por meio do reconhecimento – Feedbacks, Elogios, Recompensas Estimulos financeiros: tais como participação nos lucrosEstimulos financeiros: tais como participação nos lucros


Teoria da Eqüidade e da Comparação Teoria da Eqüidade e da Comparação SocialSocial

Teoria da EquidadeTeoria da Equidade A satisfação e a motivação dos empregados dependem do A satisfação e a motivação dos empregados dependem do

quanto acreditam que estão sendo tratados com justiça em quanto acreditam que estão sendo tratados com justiça em comparação a seus colegas.comparação a seus colegas.

Os empregados comparam o retorno (recompensas) que Os empregados comparam o retorno (recompensas) que recebem da organização como resultado de seu esforço (recebem da organização como resultado de seu esforço (inputsinputs) ) em comparação aos dos colegas (referências) na organização. em comparação aos dos colegas (referências) na organização.

Os empregados precebem eqüidade quando acreditam que a Os empregados precebem eqüidade quando acreditam que a razão esforço / resultado de seu trabalho é igual ao dos outros. razão esforço / resultado de seu trabalho é igual ao dos outros.

Resultados individuaisRecursos individuais

Resultados dos OutrosRecurso dos Outros

comparado a


Respostas do empregado à EqüidadeRespostas do empregado à Eqüidade

1.1. Alteram o resultado (pedir mais dinheiro).Alteram o resultado (pedir mais dinheiro).

2.2. Alteram os recursos (diminuir o esforço).Alteram os recursos (diminuir o esforço).

3.3. Distorcem a percepção (auto-justificar-se Distorcem a percepção (auto-justificar-se e tentar desacreditar os outros).e tentar desacreditar os outros).

4.4. Mudam a fonte de referência (encontram Mudam a fonte de referência (encontram outra pessoa com a mesma razão outra pessoa com a mesma razão resultado / recurso). resultado / recurso).

5.5. Fogem da situação (desistir de tentar Fogem da situação (desistir de tentar uma posição mais equitativa).uma posição mais equitativa).


Teoria da Aprendizagem SocialTeoria da Aprendizagem Social

O processo de observar o comportamento dos outros O processo de observar o comportamento dos outros coletas, reconhecendo suas conseqüências, e assim, coletas, reconhecendo suas conseqüências, e assim, alterando seu comportamento. Aprendizagem social alterando seu comportamento. Aprendizagem social eficaz requer:eficaz requer: Altas expectativas de que o comportamento observado Altas expectativas de que o comportamento observado

pode ser aprendido e que ele resultará em recompensas de pode ser aprendido e que ele resultará em recompensas de valor. valor.

Recompensas que podem ser auto-administradas Recompensas que podem ser auto-administradas (Conseguir do próprio comportamento satisfação (Conseguir do próprio comportamento satisfação intrínseca).intrínseca).

O comportamento a ser aprendido é tangível e observável. O comportamento a ser aprendido é tangível e observável. Habilidade física e mental para imitar o comportamento.Habilidade física e mental para imitar o comportamento.


Motivação Intrínseca Versus Motivação Intrínseca Versus Motivação ExtrínsecaMotivação Extrínseca Motivação IntrínsecaMotivação Intrínseca É acreditar que uma atividade (trabalho) pode satisfazer É acreditar que uma atividade (trabalho) pode satisfazer

necessidades de competência e autodeterminação. necessidades de competência e autodeterminação. É influenciada (aumentada ou reduzida) por:É influenciada (aumentada ou reduzida) por:

Valores pessoais e percepções.Valores pessoais e percepções.As características da tarefa.As características da tarefa.A razão para se realizar a tarefa.A razão para se realizar a tarefa.As recompensas que são evidenciadas.As recompensas que são evidenciadas.


Motivação Intrínseca Versus Motivação Intrínseca Versus Motivação ExtrínsecaMotivação Extrínseca

Desvantagens das Recompensas ExtrínsecasDesvantagens das Recompensas Extrínsecas O valor limitado da recompensa pode diminuir o O valor limitado da recompensa pode diminuir o

desempenho do empregado. desempenho do empregado. Pode determinar o foco estreito do empregado somente na Pode determinar o foco estreito do empregado somente na

tarefa que for recompensada.tarefa que for recompensada. Realizar um trabalho com pressa para receber a Realizar um trabalho com pressa para receber a

recompensa.recompensa. Pode levar os empregados a perceber umaPode levar os empregados a perceber uma tarefa como um trabalho penoso que tarefa como um trabalho penoso que deve ser sofrido para se receberdeve ser sofrido para se receber a recompensa..a recompensa.. Pode levar o empregado a se sentir menos Pode levar o empregado a se sentir menos livre e menos auto determinado.livre e menos auto determinado.


NECESSIDADES DESENVOLVIDAS

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS

Realização-O desejo de realizar alguma coisa por seus prórios méritos (Ex.: tirar uma empresa da falência)

Pensam como fazer seu trabalho o melhor plosive. Estão interessados em recompensas financeiras desde que sejam feedback da qualidade de seu trabalho Procuram responsabilidades Estabelecem para si alvos moderadamente difíceis de se alcançar. Assumem riscos calculados.

Poder –O desejo de controlar e influenciar outras pessoas

Gostam de controlar os recursos (ex.: pessoas, dinheiro e status)

Afiliação-O desejo de estabelecer e manter amigáveis e calorosos relacionamentos com os outros

Se preocupam em manter os relacionamentos calorosos e amigáveis e reestabelecer os relacionamentos rompidos

Tríade Realização-Poder-Afiliação de Tríade Realização-Poder-Afiliação de McClellandMcClelland

conceitos basicos de motivacao - livro

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