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Matéria – Suprimento de Mão de Obra

Versão 1.1 - 2019 Direitos Reservados – Debora Miceli

RecrutamentoMatéria: Suprimento de Mão de Obra

Debora Miceli

Versão: 1.0 - Ago/2019



O que é Recrutamento?

“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização”.

(CHIAVENATO, 2009, p. 68)

Engenheiro



Fontes de Recrutamento

A boa escolha de uma fonte de recrutamento ajudará a empresa a:

• Aumentar o rendimento do processo de recrutamento – aumentando a quantidade de potenciais candidatos bem como melhorando as proporções (nº de candidatos total x nº de candidatos triados);

• Diminuir o tempo do processo de recrutamento;

• Reduzir os custos operacionais de recrutamento;

Sem contar que a empresa expõe sua marca sempre que aparece. O recrutamento também é uma forma de exposição no mercado e a boa escolha das fontes de recrutamento também influencia na percepção dos candidatos bem como a “marca de RH” se posiciona.



As três fases do recrutamento

O que a empresa precisa (Pesquisa

Interna)

Verifica vagas imediatas e vagas futuras (expansão,

mudanças, etc)

“Traduz” a Missão, Visão, Valores e

Objetivos Organizacionais e

requisitos de pessoal

O que o mercado de RH pode

oferecer (Pesquisa Externa)

Identifica as características do Mercado de RH

Identifica a segmentação do Mercado de RH

Localiza fontes de recrutamento

Quais técnicas aplicar

Define e estrutura o processo de

recrutamento



Passos que antecedem o Recrutamento...

Identificação da Necessidade (aumento de

quadro ou substituição)

ÁREA

Oficialização da Decisão (RP/RE)

ÁREA

Verificação e Validação do Headcount

RH – C&S

Início da atuação do

Recrutamento

RH – R&S



Requisição de Pessoal/Empregado (RP/RE)

Ficha de Requisição de Pessoal

Departamento: Data de solicitação:

Cargo: Código:

Motivo: ( ) substituição ( ) aumento de quadro

Motivo do aumento de quadro:

Se substituição, preencha os dados do ocupante anterior:

Nome:

Matrícula: Data de saída:

Aprovação

Gerente solicitante Diretor solicitante Recrutamento



Tipos de Vagas

Vagas

Temporária

Efetiva

Cota -Pessoas

com Deficiência

Cota -Aprendizes

Estagiários



Lei de Cotas – Pessoas com Deficiência

“A cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no seu quadro, na seguinte proporção, conforme estabelece o art. 93 da Lei nº 8.213/91:

I. de 100 a 200 empregados: 2%

II. de 201 a 500 : 3%

III. de 501 a 1.000: 4%

IV. de 1.001 em diante: 5%”

Fonte: Ministério do Trabalho – disponível em: < http://www3.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao/lei_cotas_1.asp> - Acesso em 01 ago. 12

http://www3.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao/lei_cotas_1.asp



DECRETO Nº 5.598 - Aprendizes

“Os estabelecimentos de qualquer natureza, que tenham pelo menos 7 (sete) empregados, são obrigados a contratar aprendizes, de acordo com o percentual exigido por lei (art. 429 da CLT).

É facultativa a contratação de aprendizes pelas microempresas (ME), empresas de pequeno porte (EPP), inclusive as que fazem parte do Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições, denominado “SIMPLES” (art. 11 da Lei nº 9.841/97), bem como pelas Entidades sem Fins Lucrativos (ESFL) que tenham por objetivo a educação profissional (art. 14, I e II, do Decreto nº 5.598/05). Nesses casos, o percentual máximo estabelecido no art. 429 da CLT deverá ser observado.

Quanto às Entidades sem Fins Lucrativos (ESFL) que tenham por objetivo a educação profissional (art. 14, I e II, do Decreto nº. 5.598/05), estão dispensadas do cumprimento da cota apenas aquelas que ministram cursos de aprendizagem, uma vez que estas podem contratar os aprendizes no lugar da empresa, nos termos do art. 430, II, c/c art. 431, também da CLT, não se submetendo inclusive ao limite fixado no caput do art. 429 (§ 1º A, do art. 429).”

Fonte: Manual da aprendizagem: o que é preciso saber para contratar o aprendiz – 3. ed. – Brasília: MTE, SIT, SPPE, ASCOM, 2009 – Disponível em: <http://www.mte.gov.br/politicas_juventude/aprendizagem_pub_manual_aprendiz_2009.pdf> - Acesso em: 01 ago. 12

http://www.mte.gov.br/politicas_juventude/aprendizagem_pub_manual_aprendiz_2009.pdf



Tipos de Candidatos

Candidatos

Aplicados

Na própria empresa

Reais

Potenciais

Nas outras empresas

Reais

Potenciais

DisponíveisNo

mercado

Reais

Potenciais



Tipos de Recrutamento

Interno

Externo

Misto



Recrutamento Interno

Vantagens

É mais econômico

É mais rápido

É mais seguro

É motivador

É sadio

Desvantagens

Exige desenvolvimento do pessoal

Pode gerar conflito de interesse

Se a escolha for errada, é difícil reverter

Não pode ser feito em termos globais

Quando a empresa opta por preencher uma necessidade de pessoal movimentando colaboradores entre as áreas.



Recrutamento Interno: Movimentação

Fonte: CHIAVENATO, 2009, p. 79

Posição atual do candidato interno

PromoçãoMovimentação

Vertical

Transferência com Promoção

Movimentação Diagonal

TransferênciaMovimentação

Horizontal



Recrutamento Externo

Vantagens

Traz “sangue novo”

Enriquece competências

Traz investimentos de outras organizações

Desvantagens

É mais caro

É mais demorado

É mais arriscado

Pode frustrar a equipe

Pode impactar a política salarial da empresa

Quando a empresa opta avaliar candidatos externos (fora da companhia) para preenchimento das posições abertas.



Recrutamento Externo

Indicação de Colaboradores

Contatos em sindicatos e associações

Prospecção em Universidade

Agências de Recrutamento

ConsultoriasSites de

Recrutamento



Recrutamento Misto

Recrutamento externo

seguido de recrutamento

interno

Recrutamento interno

seguido de recrutamento

externo

Recrutamento interno e

recrutamento externo ao

mesmo tempo



Terceirização do Recrutamento

A terceirização do recrutamento é um processo de delegação da atração e seleção de candidatos à um prestador de serviços especializado.

Vantagens

Não expõe a empresa

Pode contar com o melhor banco de talentos especializado

Mais rápido

Garante offlimits

Desvantagens

É mais caro

Nos primeiros processos é preciso treinar a empresa



Tipos de Anúncios

Confidenciais

Não informam o contratante

Podem ser utilizados na ocasião de uma substituição confidencial

Para melhorar a atratividade é importante conter detalhes

relevantes sobre a função e benefícios oferecidos

Abertos

Informam a empresa contratante

Não devem ser usados para posições que não podem ser expostas (por mais que haja mais de um cargo)

Permitem maior atratividade (ele sabe para qual empresa está se

aplicando)



Briefing da Vaga

Para otimizar o processo de recrutamento e seleção é importante fazer uma reunião de alinhamento com o gestor da vaga em questão.

Nesta reunião, você precisará coletar informações relevantes para cada etapa:

1. Recrutamento → informações para o anúncio do cargo e para elaboração dos primeiros filtros da seleção (alguns sistemas permitem que apenas se candidate quem tem os requisitos mínimos);

2. Seleção → informações para melhor descrever o cargo ao candidato, bem como selecionar o mais adequado ao cenário (técnico e comportamentalmente).



Briefing da Vaga

Histórico do Cargo

Motivo de abertura

Sobre a área

Perfil do grupo

Informações básicas (local, carga horária,

modalidade do contrato)

Requisitos (formação,

mobilidade e outros)

Atividades e responsabilidade

(detalhadas)

Principais interfaces

Perspectivas

Padrões de desempenho

O candidato ideal:

O que deve ter?

Como deve agir?

O que pode ser um problema?



Um bom anúncio contém informações...

Sobre a empresa

• Informações relevantes

• Breve histórico

Sobre a vaga

• Local

• Requisitos

• Descrição das atividades

• Se possível, as etapas do processo

Sobre os benefícios

• Faixa salarial nem sempre pode ser inserida

• Benefícios melhoram a atratividade



Headhunting... O que é?

Busca super ativa de candidatos!

O recrutador “não espera” o recebimento de currículos, ele mesmo vai atrás de currículos...

É uma busca que vai ao encontro de candidatos com o perfil mais próximo possível da vaga em questão

No entanto, às vezes aborda candidatos que não estão procurando uma nova colocação.



Métricas de Recrutamento

Assertividade da estratégia inicial

Fontes de recrutamento utilizadas

Custo do recrutamento

Velocidade na apresentação de candidatos

Qualidade dos candidatos (triagem)

Nº de Candidatos



Bibliografia:

• BRASIL. Decreto Nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005. Regulamenta a contratação de aprendizes e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/Decreto/D5598.htm - Acesso em: 01 ago. 12

• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 1ª Ed. São Paulo: Manole2008.

• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.

• Ministério do Trabalho. Lei de Cotas - disponível em: < http://www3.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao/lei_cotas_1.asp> - Acesso em 01 ago. 12

• Ministério do Trabalho. Manual da aprendizagem: o que é preciso saber para contratar o aprendiz – 3. ed. – Brasília: MTE, SIT, SPPE, ASCOM, 2009 – Disponível em: <http://www.mte.gov.br/politicas_juventude/aprendizagem_pub_manual_aprendiz_2009.pdf> -Acesso em: 01 ago. 12

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/Decreto/D5598.htm

http://www3.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao/lei_cotas_1.asp

http://www.mte.gov.br/politicas_juventude/aprendizagem_pub_manual_aprendiz_2009.pdf

comunicação empresarial: aula 01...2019/08/03 · recrutamento é um conjunto de técnicas e...

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