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INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Mauro Ramos, 1624 - Centro Florianópolis/SC - Brasil - CEP:88020-302 Fone/Fax: (48) 3028-4400 E-mail: [email protected] Site: www.observatoriosocial.org.br

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO GERAL DE OBSERVAÇÃO

PHILIPS DO BRASIL MARÇO/2004

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA PHILIPS

DO BRASIL

RELATÓRIO GERAL DE OBSERVAÇÃO

FLORIANÓPOLIS

MARÇO/2004

ii

OBSERVATÓRIO SOCIAL

CONSELHO DIRETOR Kjeld A. Jakobsen (Presidente) João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT ) Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT) Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organização, CUT) José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT) Maria Ednalva Bezerra de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT) Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Políticas Sociais, CUT) Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação) Wagner Firmino Santana (Dieese) Mara Luzia Feltes (Dieese) Francisco Mazzeu (Unitrabalho) Silvia Araújo (Unitrabalho) Tullo Vigevani (Cedec) Maria Inês Barreto (Cedec)

DIRETORIA EXECUTIVA Kjeld A. Jakobsen - Presidente Artur Henrique dos Santos - CUT Brasil Ari Aloraldo do Nascimento - CUT Brasil Maria Ednalva Bezerra de Lima - CUT Brasil Carlos Roberto Horta - UNITRABALHO Clemente Ganz Lúcio - DIEESE Nacional Maria Inês Barreto - CEDEC Clóvis Scherer - Coordenador Técnico Nacional (interino) Odilon Luís Faccio - Coordenador Institucional

EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA PHILIPS Coordenação Geral: Márcia Perales Mendes Silva Pesquisadores:

Marcelo Mario Vallina João Paulo Veiga Adriana Lopes Ana Margareth Simões

Revisão e validação técnica: Clemente Ganz Lúcio Clóvis Scherer

Revisão gramatical e ortográfica: – Cláudia Barreto Pesquisa realizada no período de: maio de 2002 a maio de 2003

iii

SUMÁRIO

SIGLAS v

1. INTRODUÇÃO 01

1.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL 02

1.2 O QUE É A OIT E A OCDE 02

1.3 O QUE É A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS 03

1.4 A EMPRESA PESQUISADA: CONTEXTO GERAL 05

2. METODOLOGIA 09

2.1 OS TEMAS E SUA CENTRALIDADE 09

2.2. PROCEDIMENTOS DE OBSERVAÇÃO 10

2.3 PERFIL DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA 21

2.3.1 PESQUISA QUANTITATIVA 21

2.3.2 PESQUISA QUALITATIVA 27

3. PERFIL DA EMPRESA 28

3.1 OS ANOS 90: O PERFIL FINANCEIRO DA REESTRUTURAÇÃO 29

3.2 ÁREAS DE ATUAÇÃO 35

3.3 AS JOINT VENTURES LG-PHILIPS 37

3.4. A CHINA COMO BASE PRODUTIVA GLOBAL 41

4. A PHILIPS NO BRASIL 43

4.1 HISTÓRICO DA EMPRESA NO PAÍS 43

4.2 ALIANÇA ESTRATÉGICA COM A LG E A JABIL CIRCUIT 45

4.3 O SETOR ELETROELETRÔNICO NO BRASIL E A IMPORTÂNCIA DA ZONA

FRANCA DE MANAUS

47

4.3.1 O PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS (PIM) 53

4.3.2 A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA: PERFIL DA

EMPRESA OBSERVADA

63

iv

5. NÍVEL DE EMPREGO NO PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS E PERFIL DO

TRABALHADOR NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA

65

5.1 NÍVEL DE EMPREGO 65

5.2 PERFIL DO TRABALHADOR EFETIVO DA PHILIPS DA AMAZÔNIA

INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA

73

6. MAPA SINDICAL DA PHILIPS NO BRASIL 77

7. RESULTADOS DA PESQUISA: LEGISLAÇÃO, INDICADORES E ANÁLISE 81

7.1 RELAÇÕES TRABALHISTAS 81

7.1.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA 81

7.1.1.1 LIBERDADE SINDICAL 83

7.1.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA 92

7.1.2 RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS 106

8 CONDIÇÕES DE TRABALHO 119

8.1 TRABALHO INFANTIL 119

8.2 TRABALHO FORÇADO 124

8.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA 126

8.4 SALÁRIOS 147

8.5 JORNADA DE TRABALHO 154

8.6 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL 161

8.7 FORMAÇÃO E INTEGRAÇÃO 215

8.8 BENEFÍCIOS 219

8.9 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU RESULTADOS 227

9 MEIO AMBIENTE 233

10 RESPONSABILIDADE SOCIAL: AÇÕES SOCIAIS E/OU COMUNITÁRIAS DO

GRUPO PHILIPS

247

11 CONSIDERAÇÕES FINAIS

259

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 275

ANEXOS 281

v

SIGLAS

AC – Acordo Coletivo de Trabalho

AL – América Latina

CAT – Comunicação de Acidentes do Trabalho

CCT – Convenção Coletiva de Trabalho

CEDEC – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea

CEERT – Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades

CEITEC – Centro de Excelência em Tecnologia Eletrônica Avançada

CIEAM – Centro da Indústria do Estado do Amazonas

CIOSL – Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

CODEX – Coordenação de Comércio Exterior

COISE – Coordenação de Informações Sócio-Econômicas Empresariais

CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social

CUT – Central Única dos Trabalhadores

DEMOI – Departamento de Modernização e Informação

DEPIN – Departamento de Promoção de Investimento

DORT – Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho

DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos

DIM – Distrito Industrial de Manaus

DRT – Delegacia Regional do Trabalho

EPI – Equipamento de Proteção Individual

FGV – Fundação Getúlio Vargas

Fundacentro – Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina no Trabalho

(subordinada ao Ministério do Trabalho e Emprego)

GS – Grupo Salarial

GSAP – Grupo Sindical de Apoio à Pesquisa

IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

vi

INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social IPAAM – Instituto de Proteção Ambiental do Amazonas

IOS – Instituto Observatório Social

ISO – International Organization for Standardization

LER – Lesão por Esforço Repetitivo

MBA – Master Business Administration

MTE – Ministério do Trabalho e Emprego

OCDE – Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico

OHSAS – Sistema de Avaliação de Saúde e Segurança Ocupacional

ONU – Organização das Nações Unidas

OIT – Organização Internacional do Trabalho

PIS – Programa de Integração Social

PLR – Participação nos Lucros e Resultados

PPLR – Programa de Participação nos Lucros e Resultados

PPSDM – Programa de Prevenção à Síndrome Dolorosa de Membros

RAIS – Relação Anual de Informações Sociais

RH – Recursos Humanos

RS – Responsabilidade Social

SAP – Superintendência Adjunta de Planejamento

SA 8000 – Social Accountability 8000

SEDEMA – Secretaria de Desenvolvimento e Meio Ambiente

SESMT – Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho

SGI – Sistema de Gestão integrado

SIPAT – Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho

STIMM – Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de

Material Elétrico de Manaus/AM

SUFRAMA – Superintendência da Zona Franca de Manaus

PEE – Pólo Eletroeletrônico

PIM – Pólo Industrial de Manaus

vii

PAM – Philips da Amazônia Indústria Eletroeletrônica Ltda TRT – Tribunal Regional do Trabalho (TRT)

UNITRABALHO – Rede Inter-Universitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho

ZFM –Zona Franca de Manaus

1

1 INTRODUÇÃO

Este documento apresenta os resultados da pesquisa sobre o comportamento de

empresas selecionadas do grupo PHILIPS no Brasil quanto ao seu desempenho sócio-

trabalhista e em relação à saúde e segurança no trabalho e ao meio ambiente externo.

Essa pesquisa foi realizada como parte do Projeto Observatório Social Europa1 –

financiado pela Comunidade Européia – e do Projeto Monitor de Empresas (Company

Monitor) desenvolvido pela Federatie Nederlandse Vakbeweging, (FNV - Holanda). A

proposta desse trabalho foi apresentada no Brasil à Confederação Nacional dos

Metalúrgicos (CNM/CUT), ao Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas,

Mecânicas e de Material Elétrico de Manaus/AM e ao Sindicato dos Trabalhadores nas

Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do Estado de Pernambuco, os

quais decidiram participar da mesma. Posteriormente, foi apresentado à empresa Philips do

Brasil que também decidiu participar.

O estudo que resultou neste Relatório Geral de Observação foi realizado pelo

Observatório Social (OS) no período de maio de 2002 a maio de 2003.

Além do objetivo geral já citado, esse estudo também pretendeu:

• promover a participação dos trabalhadores e de suas organizações sindicais e da empresa

na observação;

• gerar um conjunto de informações sistematizadas e atualizadas sobre o grupo

empresarial e unidades de produção selecionadas;

• estimular o intercâmbio de informações entre as entidades sindicais das diversas

unidades do grupo Philips;

• subsidiar ações de melhoria dos direitos sócio-trabalhistas e das práticas ambientais.

1 O Projeto Observatório Social Europa é uma parceria entre o Observatório Social (Brasil) e as centrais sindicais FNV da Holanda e DGB da Alemanha.

2

1.1. O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL

O Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com o Centro

de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec), Departamento Intersindical de Estatística e

Estudos Sócio-Econômicos (Dieese) e Rede Inter-Universitária de Estudos e Pesquisas

Sobre o Trabalho (Unitrabalho). Sua meta é gerar e organizar informações consistentes

sobre o desempenho social e trabalhista de empresas no contexto da adoção de cláusulas

sociais e ambientais dos acordos de comércio internacional. A análise do Observatório

Social trata dos seguintes direitos: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil,

trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, saúde e segurança

ocupacional, entre outros.

1.2. O QUE É A OIT E A OCDE

A referência da análise do Observatório Social está baseada nos direitos

fundamentais do trabalho defendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A

OIT é uma organização da ONU (Organização das Nações Unidas) fundada em uma

estrutura tripartite, na qual governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para lutar

pela promoção da justiça social e de melhores condições de vida e de trabalho em todo o

mundo.

Neste estudo também consideramos as diretrizes da OCDE (Organização de

Cooperação e Desenvolvimento Econômicos). A OCDE é uma organização de cooperação

técnica e econômica que, diferentemente da OIT, não pretende instituir um campo

regulador, uma vez que suas diretrizes são apenas orientadoras e não possuem o mesmo

caráter das convenções da OIT.

A OCDE é constituída atualmente por 30 países desenvolvidos. Ao integrar-se à

OCDE, o país membro deve cumprir uma série de normas e regulamentos relacionados à

política econômica e monetária, relações trabalhistas, meio ambiente, etc. No caso do Brasil,

o governo participa como observador junto à OCDE (grau inicial quando o país solicita

3

integrar-se) e há dois anos assinou a adesão à observância de suas diretrizes para as

multinacionais.

1.3. O QUE É A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS

O processo de globalização econômica tem como principais características a

expansão dos fluxos comerciais, dos investimentos estrangeiros diretos e das transações

financeiras internacionais, bem como a estruturação de blocos econômicos regionais com

força polarizadora. No Brasil, essas características estão bastante claras; aqui, a globalização

econômica se fortaleceu, progressivamente, com a abertura comercial, com o ingresso de

capitais financeiros nas bolsas de valores e no sistema financeiro e com a participação ativa

do país no Mercosul.

A instalação de empresas estrangeiras no Brasil é um dos elementos que melhor

traduz a inserção do país nesse processo de globalização, ainda em curso. Em vários setores

da indústria e dos serviços é notável a velocidade e a magnitude do avanço do capital

estrangeiro. A presença estrangeira, multinacional ou transnacional chama a atenção no

setor bancário, na indústria de autopeças, nas telecomunicações e na energia, entre outros,

sendo difícil encontrar atividade econômica em que não tenha se expandido. Para se ter

noção do tamanho dos investimentos estrangeiros diretos, basta dizer que eles se

multiplicaram por 11 entre 1994 e 1998. Uma vez que a maior parte desses investimentos

destinou-se à aquisição de empresas, particularmente no processo de privatização,

implicaram mais na transferência de ativos já existentes que na ampliação da capacidade

produtiva instalada.

Embora em alguns casos possam significar a realização de investimentos

produtivos e a geração de novos empregos, a maior presença das empresas estrangeiras

também pode trazer uma série de conseqüências preocupantes para o país e para os

trabalhadores. O risco de uma crise cambial aumenta com a ameaça de uma interrupção ou

inversão do fluxo de capitais. As decisões fundamentais sobre os investimentos e o domínio

da tecnologia em suas expressões mais avançadas transferem-se para os países-sede das

4

empresas, dificultando o desenvolvimento nacional. Além disso, por adotarem tecnologias

intensivas em capital, muitas vezes, ao se instalarem no país, não contribuem com a geração

de novos postos de trabalho.

Além disso, essas empresas têm implantado técnicas gerenciais e de produção que

se caracterizam por acelerar o ritmo e a intensidade do trabalho e por exercer grande pressão

sobre os trabalhadores. Dada a posição de liderança que normalmente assumem nos setores

e nas cadeias produtivas, tais práticas difundem-se para o conjunto da economia. Muitas

vezes, junto com tais técnicas, ou por causa delas, direitos trabalhistas e sociais terminam

sendo aviltados.

O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários

motivos, entre os quais se destaca a tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais e

a conseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. As grandes empresas estão

aproveitando a ausência de barreiras à sua movimentação para cortar custos, inclusive com

pessoal. Em busca de vantagens fiscais, financeiras ou infraestruturais, transferem-se para

áreas onde esses custos são menores ou usam essa possibilidade como instrumento de

pressão. Os trabalhadores são imediatamente atingidos através da desregulamentação e

flexibilização do mercado de trabalho.

Uma vez que a globalização põe esse mecanismo em marcha no mundo todo,

teme-se que os países se lancem em uma concorrência pelos investimentos das

multinacionais, oferecendo, como atrativo, contínuas reduções nos custos laborais. Em

conseqüência, há um movimento descendente de direitos do trabalho e uma piora nos

indicadores sociais, em vastas regiões do planeta. Cumpre, portanto, acompanhar as práticas

trabalhistas e ambientais das empresas para que a sociedade possa agir contra

comportamentos julgados prejudiciais.

A iniciativa de criação do Observatório Social está baseada na:

• necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos em âmbito

nacional e internacional;

• defesa da cláusula social e ambiental no comércio internacional e na constituição de

blocos econômicos para a proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais;

5

• necessidade da divulgação de informações, diagnósticos e conhecimentos sobre as

mudanças econômicas e sociais;

• necessidade e urgência de iniciativas que articulem a ação sindical com outros

sujeitos sociais.

1.4. A EMPRESA PESQUISADA: CONTEXTO GERAL

A ROYAL PHILIPS ELETRONICS é uma empresa holandesa do setor

eletroeletrônico que atualmente produz componente para a área de iluminação, eletrônica de

consumo, eletrodomésticos e cuidados pessoais, componentes eletrônicos, semicondutores e

sistemas para ciência médica.

A Philips está passando por um profundo processo de reestruturação. A estratégia

mundial do grupo Philips é abandonar as políticas de diversificação de negócios, onde as

estruturas de marketing e vendas se encontram relativamente descentralizadas, passando a

adotar o padrão norte-americano de governança corporativa cujo principal objetivo é trazer

valor para o acionista. Dessa forma, a Empresa tem procurado reduzir o número de fábricas

em todo o mundo e, ao mesmo tempo, aumentar a sua produtividade nas plantas que

permanecem em funcionamento. Essa iniciativa desverticaliza a produção e terceiriza várias

operações, principalmente aquelas que resultam em um lucro agregado reduzido. Outra

iniciativa adotada pelo grupo é a promoção de alianças estratégicas com Companhias que

dominam recursos tecnológicos modernos, redesenhando, assim, o perfil do grupo Philips.

Nesse processo de reestruturação emerge um grande número de desafios para o

movimento sindical. A Empresa promove demissões massivas com o fechamento de

fábricas e a transferência de operações para novas localidades que aumentem a sua

competitividade, com mão-de-obra mais barata e mercados menos regulados. Em 2002, nem

mesmo o México (Cidade Juarez), com suas maquiladoras, foi capaz de evitar a

transferência de uma linha de monitores de vídeo para a China, onde a Philips já possui 14

fábricas instaladas e em operação. Além disso, a Philips vem terceirizando seus negócios

com baixo valor agregado e pouco intensivos em tecnologia. Em 2002, o controle das

6

operações que envolvem inserção manual e automática dos produtos eletrônicos foi

transferido mundialmente para a empresa Jabil Circuit Inc., de capital norte-americano. Por

fim, desde a segunda metade dos anos 90 a Philips ingressou em uma política de promoção

de alianças estratégicas com competidores em nichos de mercado onde há alguma sinergia.

O melhor exemplo é a parceria estabelecida com a empresa coreana LG Eletronics (LGE)

que culminou na criação de duas joint-ventures2: a LG.Philips LCD, em 1999, e a

LG.Philips Displays, em 2001, nas quais o grupo Philips garantiu participação acionária em

nível mundial sem participação na gestão das empresas.

No Brasil, os segmentos de negócios com controle acionário pelo grupo Philips

conformam uma estrutura produtiva organizada geograficamente em quatro Estados e

municípios: • Estado de Minas Gerais - cidade de Varginha: aparelhos domésticos (marca Walita); • Estado de São Paulo - cidade de Capuava: lâmpadas; • Estado de Pernambuco - cidade de Recife: lâmpadas; • Estado do Amazonas - cidade de Manaus: monitores de vídeo, TVs, DVDs e linhas de aparelhos de som digitais de última geração.

Na Unidade de Varginha/MG estão concentrados os negócios com aparelhos

domésticos (marca Walita). Trata-se de uma marca que gera receita e não apresenta a

necessidade de grandes investimentos em tecnologia.

Nas Unidades de Capuava/SP e de Recife/PE está o segmento de iluminação, com

produção de lâmpadas para uso doméstico, industrial e para veículos automotores. É um

negócio commodizado (de baixo valor agregado ou que não está articulado aos segmentos

intensivos em tecnologia) que projeta maior crescimento para os próximos anos. No entanto,

apesar de este sempre ter sido um core business para a Philips, uma vez que além da

empresa holandesa, somente a General Eletric (GE) e a Siemens são concorrentes globais da

Philips, este não é um setor estratégico para a Empresa como o é a área de tecnologia

digital.

2 Designação genérica para parcerias, associações, alianças estratégicas entre empresas, que resulta em uma terceira com participação acionária de ambas.

7

Apesar da importância dos sistemas de iluminação para veículos – estruturados

particularmente em Recife/PE –, a Philips também decidiu não focalizar seus investimentos

nessa área, cuja sobrevivência depende que a Empresa (como fornecedora) tenha capacidade

de produção global em um mercado oligopolizado e sob controle das montadoras.

A Unidade de Manaus/AM concentra três divisões de negócios (monitores, TVs e

áudio). É considerada a planta mais importante do grupo Philips no Brasil, pois abrange a

área de produtos intensivos em tecnologia (tecnologia digital). Trata-se da única planta que

exporta, de forma continuada, monitores de vídeo, TVs e linhas de aparelhos de som digitais

de última geração. Além disso, é a unidade com o maior número de trabalhadores: cerca de

1.100 em novembro de 2002.

9

2. METODOLOGIA

2.1. OS TEMAS, SUA CENTRALIDADE E SEUS INDICADORES

O Observatório adota um quadro teórico metodológico que articula o conteúdo das

Convenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, os

indicadores que permitem construir instrumentos para levantamento de dados primários e

orientar o levantamento de dados secundários, conforme os quadros a seguir:

QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE

Convenções Centralidade SITUAÇÃO NO BRASIL

Liberdade

Sindical 87 e 135

Liberdade de organização dos

trabalhadores sem interferência

dos empregadores e do Estado.

A C87 não está ratificada; C135 foi

ratificada em 18/05/1990.

Negociação

Coletiva

98 e 151

Direito de todos os

trabalhadores à negociação

coletiva sem interferência.

C98 foi ratificada em 18/11/1952;

C151, que trata de trabalhadores no

serviço público, não está ratificada.

Trabalho

Forçado

29 e 105

Abolição do trabalho exercido

por meio de coação ou castigo.

C29 ratificada em 25/04/1957; C105

em 18/06/1965.

Trabalho

Infantil

138 e 182

Efetiva erradicação do trabalho

infantil.

C138 (Idade Mínima) ratificada em

jun/2001; C182 (Piores Formas)

ratificada em 02/02/2000.

Discriminação

de Gênero e

Raça

100 e 111

Não discriminação por

motivos de sexo, origem racial,

religião, opinião política e

ascendência.

C100 ratificada em 25/04/1957;

C111 em 26/11/1965.

10

Meio Ambiente

148, 155, 170,

174

Adequação do meio ambiente

interno e externo à segurança e

saúde no trabalho e da

vizinhança.

C148 (meio ambiente) em 14/01/82;

C155 (segurança e saúde) 18/05/92;

C170 (produtos químicos) 23/12/96;

C174 (acidentes industriais maiores)

não ratificada. Elaboração: Observatório Social, 2002.

2.2. PROCEDIMENTOS DE OBSERVAÇÃO

O processo de pesquisa dividiu-se em duas etapas complementares. Na primeira,

iniciada em outubro de 2001, estruturou-se a elaboração do MAPA DE EMPRESA, através

do levantamento de material secundário sobre o grupo Philips em fontes de acesso público e

da realização de oficinas sindicais3 com trabalhadores, visando o mapeamento preliminar da

situação sócio-trabalhista em plantas selecionadas. Nessa etapa contou-se fundamentalmente

com o apoio e colaboração da representação sindical dos trabalhadores metalúrgicos ligados

a unidades da Empresa.

A segunda etapa da pesquisa, executada entre maio de 2002 e maio de 2003,

contou com a participação dos trabalhadores, entidades sindicais e da própria empresa

Philips no Brasil, através da direção local da unidade de Manaus e da direção do grupo em

São Paulo/SP.

Considerando-se a distribuição geográfica das plantas, suas distâncias e impactos

financeiros nos custos de pesquisa, procurou-se escolher a unidade a ser pesquisada

combinando os seguintes critérios:

3 A oficina sindical consiste em uma discussão coletiva orientada por um roteiro baseado nos temas abordados pelo Observatório Social (liberdade e autonomia sindical, negociação coletiva, trabalho infantil e trabalho forçado, discriminação de gênero e/ou raça, saúde e segurança ocupacional, práticas ambientais e responsabilidade social), pautada exclusivamente pelo relato voluntário e espontâneo de trabalhadores de base, membros de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e de diretores sindicais de unidades e/ou divisões de produção da empresa estudada. Na realização da Oficina Sindical Philips da Amazônia, realizada em outubro de 2001, participaram 24 (vinte e quatro) trabalhadores da Empresa, além de sindicalistas.

11

• Existência de atividade de produção;

• Relevância econômico-financeira da unidade;

• Importância da unidade para a estratégia de negócios do grupo;

• Relevância para a estratégia/interesse sindical;

• Número de trabalhadores.

Em um primeiro momento, foi produzido um mapeamento preliminar da situação

sócio-trabalhista das unidades de Recife/PE4 e Manaus/AM e, no segundo, o

aprofundamento ocorreu na unidade de Manaus/AM5.

Quanto à unidade de produção localizada em Manaus/AM, a opção por focalizar

uma densa pesquisa de campo nessa planta considerou, além dos aspectos acima citados, o

fato de a Zona Franca de Manaus (ZFM) projetar um grande potencial exportador para os

próximos anos. A SUFRAMA (Superintendência da Zona Franca de Manaus) espera para

2005 o primeiro superávit comercial da história da ZFM. Em 2002, o déficit comercial dessa

região deve decrescer para cerca de USD 1,5 bilhão6, com USD 1 bilhão em exportações

(recorde absoluto) e cerca de USD 2,5 bilhões em importações. Além da maior visibilidade

das empresas exportadoras, o governo brasileiro está promovendo uma política de

nacionalização de componentes que deve provocar uma diminuição no déficit comercial a

médio prazo, com o correspondente aumento do emprego na região. Empresas como a

4 Quanto à unidade localizada em Recife/PE, é preciso destacar que os resultados obtidos, por se tratar de uma abordagem preliminar, são apresentados como um anexo a este Relatório Geral de Observação (ANEXO 8).

5 Não fazem parte desse trabalho as divisões de componentes e de display de celular fornecidos pela Philips à Nokia que também ficam dentro do distrito industrial da ZFM.

6 Ao longo do texto, valores foram padronizados em “dólares americanos”. Como a taxa de câmbio é flutuante no Brasil e o texto não tem o objetivo de realizar análise ou comparações de desempenho econômico-financeiro, optamos por converter todos os valores segundo uma mesma data para uma moeda única, facilitando o entendimento dos valores citados nos diferentes países em que este relatório poderá ser lido. Assim, os valores citados têm caráter meramente ilustrativo (data de conversão: 31/12/2002, quando cada dólar americano - USD 1 - correspondia a 1,0475200 euros - unidade monetária da comunidade econômica européia, e a R$ 3,5325000 - unidade monetária brasileira. <http//www.bancocentral.gov.br >).

12

Philips, Nokia, Sony e Gradiente devem tornar seus produtos mais conhecidos no mercado

internacional, fazendo da ZFM uma verdadeira Zona de Processamento de Exportação.

Além disso, cabe mencionar a forte presença sindical na ZFM e a receptividade

dos sindicalistas para com o trabalho proposto. O Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus é

filiado à Central Única dos Trabalhadores (CUT) e possui grande inserção nas fábricas do

segmento eletroeletrônico e, desde logo, não mediu esforços para auxiliar na consecução do

trabalho. Já o mesmo não ocorreu nas demais unidades.

A participação da Empresa deve ser destacada, especialmente na realização da

pesquisa de campo em Manaus, a ponto de todas as linhas de produção terem sido

mobilizadas para que os pesquisadores do Observatório Social pudessem apresentar os

objetivos e a metodologia de investigação.

O detalhamento da construção do percurso metodológico dessa investigação foi

delineado em três momentos distintos, mas complementares, de acordo com o que segue:

1ª. FASE

• Seleção da Unidade de Manaus/AM para a realização da pesquisa quantitativa e

qualitativa;

• Seleção da Unidade de Recife/PE para a realização de uma oficina sindical (janeiro

de 2003) como levantamento inicial para aprofundamento posterior, o que deu origem

ao Relatório Preliminar da Philips Eletrônica do Nordeste S.A.7, de Recife/PE (ANEXO

8); • Constituição do Grupo Sindical de Apoio à Pesquisa, formado por 3 (três) dirigentes do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Manaus (STIMM/CUT); • Levantamento de dados secundários: um diversificado material de apoio à pesquisa foi levantado junto ao Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de

7 A unidade da PHILIPS do Brasil Ltda, localizada em Recife/PE, está registrada como PHILIPS Eletrônica do Nordeste S.A. O trabalho não dispôs de informação que permita dizer quando houve a mudança de registro, o sindicato não sabe informar e no sítio da Empresa não consta nenhuma referência à nova razão social.

13

Manaus, à imprensa falada e escrita, órgãos governamentais e não governamentais; às instituições públicas federais, estaduais e municipais, como: Superintendência da Zona Franca de Manaus (SUFRAMA); Instituto de Proteção Ambiental do Amazonas (IPAAM); Secretaria de Desenvolvimento e Meio Ambiente (SEDEMA), Delegacia Regional do Trabalho (DRT), Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Tribunal Regional do Trabalho (TRT), dentre outros; • Oficina Sindical na unidade de Manaus (outubro de 2001), que contou com a participação de 3 (três) sindicalistas do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Manaus e 24 (vinte e quatro) trabalhadores da Philips da Amazônia, que resultou no Mapa da Philips no Brasil, documento preliminar já incorporado a este Relatório Geral; • Reunião entre representantes do sindicato de trabalhadores, pesquisadores do OS, gerência de RH e chefes de produção da unidade de Manaus/AM para definir os procedimentos para a aplicação dos questionários, o levantamento de informações e documentos e as entrevistas a serem realizadas com o staff executivo da Empresa de Manaus/AM (outubro de 2002); • Preparação para a pesquisa:

o reunião com todos os chefes das três unidades de negócios da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda (PAM) e chefes dos setores terceirizados para apresentar a pesquisa e avaliar a melhor forma de implementação do instrumental quantitativo junto aos funcionários do nível operacional; o apresentação da pesquisa pela equipe técnica do Observatório Social a todos os trabalhadores do nível operacional, através de ações sincronizadas e previamente acordadas na reunião com as chefias: cada linha de produção foi paralisada por cerca de 15 minutos para que todas as informações sobre a pesquisa fossem passadas e as dúvidas dos trabalhadores esclarecidas;

• Solicitação de informações feita diretamente à Philips do Brasil e à Philips da Amazônia. Em ambas, o conteúdo e o ritmo de repasse das informações solicitadas foram diferenciados; • Na unidade de Manaus a Empresa designou a chefia do Departamento de Recursos Humanos para coordenar, juntamente com a equipe técnica do OS, a agenda da pesquisa que envolveu aplicação de questionários, entrevistas e análise de documentos da Empresa, durante o período de novembro de 2002 a fevereiro de 2003.

2ª. FASE

Realização da Pesquisa Quantitativa junto aos trabalhadores efetivos do nível

operacional e dos trabalhadores terceirizados da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

Ltda, através de questionário de auto-resposta.

O quadro funcional efetivo da Empresa totaliza 1092 trabalhadores em 2003 que

atuam no turno vespertino e estão inseridos nos três níveis hierárquicos existentes -

operacional, intermediário e gerencial.

14

A pesquisa quantitativa direcionou-se prioritariamente para atingir a totalidade dos

trabalhadores efetivos do nível operacional das unidades de áudio, televisores e monitores

(867 trabalhadores) e parte significativa dos trabalhadores terceirizados que atuam no

interior da Empresa vinculados aos serviços de manutenção, conservação, vigilância e

alimentação (160 trabalhadores)8.

Em novembro de 2002, a Empresa responsabilizou-se pela entrega e recolhimento

dos instrumentos de pesquisa que, depois de respondidos e lacrados em envelopes

apropriados, foram depositados em urnas também lacradas e instaladas em locais

estratégicos no interior da Empresa. O instrumento utilizado para a coleta de dados foi um

questionário estruturado (formulário), constituído de 35 (trinta e cinco) questões fechadas

(ANEXO 1), tendo sido preservado o sigilo de identidade dos participantes da pesquisa.

No total foram devolvidos 890 formulários, o que corresponde a 86,7% do

universo pesquisado, porém verificou-se que havia um total de 132 em branco. Assim, o

total final de instrumentos validados (corretamente respondidos) foi de 758, o que

corresponde a 73,81% de representatividade. Daquele total, 627 foram devolvidos por

efetivos (72,32%) e 131 por trabalhadores terceirizados (81,88%). A tabela 1 detalha os

instrumentos devolvidos segundo vínculo empregatício e sexo.

8 Na ocasião da definição da amostra dos trabalhadores terceirizados para a pesquisa, a Empresa não informou com precisão o número total de terceiros, mas ponderou que seria interessante que os participantes fossem trabalhadores terceirizados que desenvolviam suas atividades no interior da Philips da Amazônia. Essa ponderação foi considerada procedente e as quatro empresas listadas naquele momento pela Philips, cujo número de empregados terceiros totalizava 160, foram integralmente pesquisadas. Só posteriormente as informações sobre as empresas terceirizadas foram complementadas pela Philips e pelo Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus que citaram, além das empresas terceiras cujos serviços eram desenvolvidos no interior/nas proximidades da Philips e que já haviam participado da pesquisa, as empresas Servil (com 200 trabalhadores) e Jabil Circuit (1.100 trabalhadores), totalizando, além dos 160, mais 1.300 trabalhadores.

15

TABELA 1: TRABALHADORES DO NÍVEL OPERACIONAL QUE PARTICIPARAM DA

PESQUISA NA PHILIPS DA AMAZÔNIA, SEGUNDO O VÍNCULO EMPREGATÍCIO E O SEXO – 2002

TIPO DE

FUNCIONÁRIOS

Homens % Mulheres % Sem

resposta

TOTAL %

TERCEIRIZADOS

1 1,83

48 6,64

2 31 7,29

EFETIVOS

85 1,40

234 7,32

8 27 2,71

TOTAL

66 1,48

282 7,10

10 58 00,00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.

Elaboração: Observatório Social.

Entre os respondentes, 61,48% são homens e 37,10%, mulheres.

Realização da Pesquisa Qualitativa, através de entrevistas com quatro roteiros

semi-estruturados de questões, confeccionados de acordo com as características dos

seguintes entrevistados:

• trabalhadores efetivos e ex-trabalhadores efetivos da Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda (ANEXO 2);

• trabalhadores efetivos da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda - membros

da CIPA, representantes do empregador e do empregado – (ANEXO 3);

• representantes da empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda - gerentes,

chefes e assessores (ANEXO 4);

• representantes do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de

Manaus (ANEXO 5).

16

As referidas entrevistas foram realizadas com trinta e sete (37) pessoas entre

sindicalistas, trabalhadores, representantes da Empresa e ex-funcionários, no período de

novembro de 2002 a janeiro de 2003.

3ª. FASE

• Tratamento e análise dos dados/informações coletadas: considerando as

peculiaridades que envolvem trabalhadores efetivos e terceirizados, as análises foram

efetuadas com base nos temas centrais da investigação, embora em momentos

específicos para cada um dos tipos de trabalhadores pesquisados;

• Elaboração do Relatório Geral de Observação (versão para análise das partes);

• Entrega do Relatório Geral de Observação ao Sindicato de Trabalhadores e à Philips;

• Revisão do Relatório pelo Sindicato e pela Empresa. Recebimento da reação das

partes ao documento;

• Análise da reação das partes ao documento;

• Elaboração do Relatório Geral de Observação e do Relatório Executivo da

Observação – versão final;

• Entrega do Relatório Geral e Executivo às partes;

• Plano de Divulgação dos resultados da pesquisa combinado entre as partes.

Vale ressaltar que depois de definida a participação da Empresa na pesquisa (que

aconteceu em setembro de 2002), os pesquisadores do OS entregaram à mesma uma lista de

informações a serem fornecidas, onde estavam detalhados os dados, documentos e

indicadores específicos a respeito das atividades da Empresa no país. O retorno da Empresa

foi muito importante porque mostrou a disposição de sua diretoria em colaborar com o OS.

No entanto, parte significativa das informações requisitadas não foi fornecida pela Philips

do Brasil e pela Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda com o grau de detalhamento

requisitado. O quadro sintético com o tipo de informação solicitado e a resposta obtida

encontra-se a seguir (Quadro 2).

17

QUADRO 2: LISTAGEM DE INFORMAÇÕES SOLICITADAS E RESPOSTA DA DIREÇÃO DAS

EMPRESAS PHILIPS DO BRASIL E PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

RESPOSTAS ITENS

SOLICITADOS À

EMPRESA

PHILIPS DO BRASIL PHILIPS DA AMAZÔNIA

1. Organograma Sim, de forma genérica. Sim, de forma específica.

2. Segmentos de

Negócios

Sim, de forma genérica. Sim, de forma específica.

3. Faturamento

Bruto

4. Resultado

Operacional

(Ebitda)

Não. A Empresa argumenta não

se tratar de Companhia de capital aberto e,

dessa forma, não está obrigada a prestar

informações ao mercado.

Não. A Empresa argumenta

não se tratar de Companhia de capital

aberto e, dessa forma, não está obrigada

a prestar informações ao mercado.

5. Participação no

Mercado Nacional

Sim, de forma genérica. Sim, de forma genérica.

6. Principais

Concorrentes

Sim. Sim.

7. Comércio

Exterior

A Empresa divulgou os seus

principais mercados de exportação e

importação, mas recusou-se a informar

volumes e receita.

A Empresa divulgou os seus

principais mercados de exportação e

importação, mas recusou-se a informar

volumes e receita.

18

RESPOSTAS ITENS

SOLICITADOS À

EMPRESA


8. Atuação na

Área Social

A Empresa informou que não

divulga Balanço Social9, uma vez que existe

uma complexidade organizacional em relação

à sua gestão. Entretanto, revelou os

programas adotados no âmbito da

responsabilidade social, embora de forma

genérica e sem indicar os custos sobre cada

um deles.

A Empresa informou que

não divulga Balanço Social, uma vez

que existe uma complexidade

organizacional em relação à sua

gestão. Entretanto, revelou os

programas adotados no âmbito da

responsabilidade social, embora de

forma genérica e sem indicar os custos

sobre cada um deles.

9. Plano de

Cargos e Salários

e Política Salarial

Adotada

Informações agregadas sobre o

salário médio (operacional, não operacional e

executivos).

Sim, de forma específica.

10. Benefícios

Oferecidos aos

Trabalhadores e

Dependentes

Sim, de forma genérica. Sim, de forma específica.

9 Balanço Social é um demonstrativo anual publicado pela Empresa com informações sobre projetos, benefícios e ações sociais voltadas tanto aos empregados quanto aos investidores, analistas de mercado, acionistas e comunidade. É também considerado um instrumento para avaliação da Responsabilidade Social Corporativa. Fonte: Ibase, <www.balancosocial.org.br>

19

RESPOSTAS ITENS

SOLICITADOS À

EMPRESA


11. Medidas ou

Programas

Relativos à Saúde

e Segurança

Divulga lista de programas

existentes.

Sim, de forma específica.

12. Política

Ambiental ou

Programas de Meio

Ambiente

A EMPRESA APRESENTA OS CERTIFICADOS ISO E INFORMA A ADOÇÃO DE UM NOVO PROGRAMA (SGI) PARA NOVEMBRO DE 2002.

A Empresa apresenta os

certificados ISO e OHSAS (Sistema de

Avaliação de Saúde e Segurança

Ocupacional). Informa com detalhes o

Sistema de Gestão Ambiental (SGA),

implementado em novembro de 2002.

13. Combate à

Discriminação

Não há um programa

específico de combate à discriminação de

gênero e raça. Há a Linha Ética10 e o

Projeto Singularidade; há contratação de

portadores de necessidades especiais

(esta última, uma exigência legal).

Não há um programa

específico de combate à discriminação de

gênero e raça. Há a Linha Ética e o

Projeto Singularidade; há contratação de

portadores de necessidades especiais

(esta última, uma exigência legal).

14. Certificações As quatro unidades têm ISO

9000 e 14001.

A unidade de Manaus

implementou o Sistema de Gestão

Integrado (SGI) em novembro de 2002.

15. Fornecedores A Empresa não divulga a lista

dos fornecedores.

Divulgou detalhadamente. São

quase 70 fornecedores (globais,

10 Apesar de terem sido solicitadas à Empresa as principais denúncias feitas pelos funcionários da Philips através da Linha Ética, pelo menos as registradas no ano de 2001 (ano anterior ao desenvolvimento da pesquisa), já que a própria Empresa afirmou existir um controle e monitoramento das referidas denúncias, essas informações não foram disponibilizadas.

20

RESPOSTAS ITENS

SOLICITADOS À

EMPRESA


nacionais, regionais e locais).

16. Trabalhadores

Terceirizados

A direção geral do grupo

alegou não disponibilizar informações

sobre os trabalhadores terceirizados.

Repassou informações

detalhadas. Os 70 fornecedores totalizam

1.887 funcionários que prestam serviços

para a Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda., inclusive com

trabalhadores atuando no interior da

Empresa.

17. Alterações

Tecnológicas E

Organizacionais

Informações genéricas. Informações genéricas.

18. Representação

de Trabalhadores

Há representação paralela dos

trabalhadores na Empresa, denominada

Comissão Interna de Pessoal (CIDOP)

que abrange todas as unidades de

produção. Os trabalhadores que

participam não têm estabilidade.

Há representação paralela dos

trabalhadores na Empresa, denominada

Comissão Interna de Pessoal (CIDOP)

que abrange todas as unidades de

produção. Os trabalhadores que

participam não têm estabilidade.

Fonte: Pesquisa Philips do Brasil, 2002.


21

2.3. PERFIL DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA

2.3.1. PESQUISA QUANTITATIVA

2.3.1.1. TRABALHADORES EFETIVOS

Dos 836 trabalhadores operacionais efetivos, 627 responderam o instrumento de

coleta utilizado, o que representa aproximadamente 75% do total. Dentre eles, 61,40% são

do sexo masculino e 37,32%, do sexo feminino.

Os trabalhadores efetivos participantes da pesquisa quantitativa se distribuem

segundo o setor em que atuam da seguinte forma:

TABELA 2: SETOR DE ATUAÇÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS DA PHILIPS DA

AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

SETOR Número de

Trabalhadores

%

DVD 37 5,90

Monitor 46 7,34

TV 184 29,35

Áudio 354 56,46

Não responderam 6 0,95

TOTAL 627 100 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.


Como se depreende da tabela 2, mais da metade dos que responderam pertencem

ao setor de Áudio e DVD. Juntos, estes totalizam 62,36%, seguidos do setor de TV com

29,35% e, finalmente, do setor de monitor, com 7,34%.

22

Vale acrescentar que do total de informantes, 408 (65,07%) identificaram-se como

sendo operadores de produção e outros 219 (34,93%) informaram desempenhar outras

funções também no nível operacional.

A faixa etária dos entrevistados dentre os trabalhadores efetivos é apresentada na

Tabela 3.

TABELA 3: FAIXA ETÁRIA DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS DA PHILIPS DA


Faixa Etária Número de Trabalhadores %

De 18 a 30 anos 423 67,46

De 31 a 40 anos 148 23,61

De 41 a 50 anos 20 3,19

Maior de 50 1 0,16

Não Responderam 35 5,58

TOTAL 627 100,00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.


De acordo com os números acima, há uma prevalência dos sujeitos com idade

entre 18 e 30 anos, com 67,46% do total, sendo a mesma seguida pela faixa etária entre 31 e

40 anos, com 23,61%. Percebe-se, portanto, uma concentração entre as faixas etárias em

destaque que, se somadas, abarcam um total de 571 trabalhadores, ou seja, 91,07% do total

de investigados.

De acordo com o Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus, esse quadro pode ter

relação com o Plano de Seguridade Social (PSS) adotado na Empresa, uma vez que, ainda

segundo o Sindicato, é melhor para a Empresa que o funcionário não se aposente via

Philips.

23

TABELA 4: TEMPO DE ATUAÇÃO NA EMPRESA DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS

NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

PERÍODO Número de

Trabalhadores

%

MENOS DE 1 ANO 170 27,11

DE 01 a 05 ANOS 291 46,41

DE 06 a 10 ANOS 84 13,40

DE 11 a 15 ANOS 8 1,28

DE 16 a 20 ANOS 26 4,15

DE 21 a 25 ANOS 2 0,31

Não responderam 46 7,34

TOTAL 627 100.0 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.


Os dados fornecidos pelos pesquisados indicam a prevalência de funcionários com

até 5 anos de atuação na Empresa – 73,52%.

Dos 170 que possuem menos de 1 ano na Empresa, somente 6 (3,53%) não são

operadores de produção, e dos que possuem entre 1 e 5 anos na Empresa (291 funcionários),

só 40 deles declararam não ser operadores de produção, 13,75%.

24

TABELA 5: NÍVEL DE ESCOLARIDADE DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS DA PHILIPS

DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA.2002

NÍVEIS Número de

Trabalhadores

%

Ensino Fundamental Incompleto 6 0,96

Curso Universitário Completo 2 0,31

Ensino Médio Incompleto 12 1,91

Ensino Médio Completo 536 85,49

Curso Universitário Incompleto 29 4,63

Ensino Fundamental Completo 33 5,26


Total 627 100.0 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.


Verifica-se na Tabela 5 que há elevado nível de escolaridade entre os

trabalhadores efetivos pesquisados que, como citado anteriormente, são todos do nível

operacional, dado que só 8,13% dos mesmos não possuem ensino médio completo. Desse

total, 5,26% concluíram o ensino fundamental e só 0,96% não o completaram. Isso reforça

uma tendência identificada em todo o Pólo Industrial de Manaus (PIM) da Zona Franca de

Manaus.

2.3.1.2. TRABALHADORES TERCEIRIZADOS

É necessário destacar que os trabalhadores terceirizados que participaram da

pesquisa pertencem a empresas diferentes – Cargo, Labor, Poliservice e Puras – que são

responsáveis por tarefas específicas no interior da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

Ltda. De um total de 167 trabalhadores vinculados às quatro empresas citadas, 131

25

devolveram o questionário utilizado na pesquisa, atingindo-se um percentual de 78,85%,

conforme detalhado na Tabela 6.

TABELA 6: DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS PESQUISADOS DA PHILIPS DA

AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA – POR FORNECEDOR, TIPO DE SERVIÇO E NÚMERO DE

TRABALHADORES. 2002

NOME DA

EMPRESA

TIPO DE

ATIVIDADE

NÚMERO DE

TRABALHADORES

NÚMERO DE

INSTRUMENTOS

DEVOLVIDOS

%

(*)

Cargo Manutenção 21 15 8,98

Poliservice Vigilância 36 28 16,77

Puras Alimentação 60 37 22,16

Labor Conservação 50 50 29,94

TOTAL 04 167 131 78,85 (*) percentual de instrumentos devolvidos por empresa em relação ao total de trabalhadores terceirizados.

Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002. Elaboração: Observatório Social.

A participação de homens e mulheres na pesquisa se distribui conforme detalha a

Tabela 7.

TABELA 7: DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES PESQUISADOS NAS EMPRESAS PRESTADORAS

DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. SEGUNDO SEXO.

2002

SEXO NÚMERO DE

TRABALHADORES

%

MASCULINO 81 61,83

FEMININO 48 36,64

NÃO RESPONDERAM 2 1,53

TOTAL 131 100,00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002. Elaboração: Observatório Social.

26

Como pode ser observado na tabela 7, entre os trabalhadores terceirizados

pesquisados, 61,38% são do sexo masculino e 36,64%, do sexo feminino.

A predominância de homens na pesquisa está relacionada à presença

majoritariamente masculina de trabalhadores nas empresas contratadas pela PAM que

prestam serviços de manutenção, vigilância e alimentação. Já os serviços de conservação e

limpeza apresentam um equilíbrio entre homens (48,00%) e mulheres (50%).

Quanto à faixa etária, os pesquisados apresentam as seguintes

características:

TABELA 8: FAIXA ETÁRIA DOS TRABALHADORES DAS PRESTADORAS DE SERVIÇO DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA PARTICIPANTES DA PESQUISA. 2002

IDADE NÚMERO

DE TRABALHADORES

%

DE 18 A 30 ANOS 51 38,93

DE 31 A 35 ANOS 22 16,79

DE 36 A 40 ANOS 21 16,03

DE 41 A 45 ANOS 14 10,69

DE 46 A 50 ANOS 6 4,58

ACIMA DE 50 ANOS 9 6,87


TOTAL 131 100,0

0 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.


Entre a faixa etária de 18 e 30 anos concentram-se 38,93% dos trabalhadores

terceirizados e entre 31 e 40 anos há um total de 32,82%. Assim, nessas duas faixas etárias o

número total de trabalhadores atinge um patamar – ainda que majoritário – inferior ao

vigente entre os trabalhadores efetivos: 71,75%.

27

Em relação ao nível de escolaridade, os dados indicam o seguinte:

TABELA 9: NÍVEL DE ESCOLARIDADE DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS PESQUISADOS DAS

PRESTADORAS DE SERVIÇO DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

NÍVEIS NÚMERO DE

TRABALHADORES

%

Ensino Fundamental Incompleto 21 16,03

Ensino Fundamental Completo 25 19,08

Ensino Médio Incompleto 28 21,38

Ensino Médio Completo 40 30,54

Curso Universitário Incompleto 4 3,05

Curso Universitário Completo 0 0


Total 131 100.0 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002. Elaboração: Observatório Social.

Apesar da prevalência do ensino médio completo, a exemplo dos trabalhadores

efetivos, a soma dos índices referentes ao Ensino Fundamental Completo e Incompleto é

superior (35,11%). Dentre os terceiros, chama atenção a inexistência de funcionários com

curso universitário completo.

Nesse caso, o nível de escolaridade é visivelmente menor em relação aos

trabalhadores efetivos, o que parece indicar que os de menor qualificação formal detêm os

empregos mais precários.

2.3.2. PESQUISA QUALITATIVA

A maioria dos 32 participantes da pesquisa qualitativa é composta de

trabalhadores efetivos atuais da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda,

representantes do empregador e representantes dos empregados. Ao lado destes também

participaram dessa fase da pesquisa ex-funcionários efetivos da Empresa.

28

3. PERFIL DA EMPRESA

A empresa Royal Philips Eletronics foi fundada em 1891 pelo engenheiro

mecânico Gerard Philips, na cidade de Eindhoven, Holanda. A fábrica produzia inicialmente

filamentos de carbono para lâmpadas incandescentes. Em 1914, a Empresa expandiu seus

negócios e criou um laboratório de pesquisas para estudar o desenvolvimento de novas

tecnologias. Um dos resultados obtidos em tecnologia de iluminação foi o emissor de Raios-

X.

A partir dos anos 20, a Royal Philips Eletronics diversificou sua linha de produtos.

Em 1925 começou a testar a transmissão/recepção de sinais de TV. A produção de rádios

iniciou-se em 1927; cinco anos depois havia vendido mais de 1 milhão de aparelhos. Em

1933 iniciou a produção de equipamentos de Raios-X nos Estados Unidos e, em 1939,

lançou o barbeador elétrico. Estima-se que naquela época a Empresa empregava em todo o

mundo aproximadamente 45.000 trabalhadores e o seu faturamento girava em torno de USD

70 milhões.

Nos anos 40 os Laboratórios Philips na Europa iniciaram pesquisas sobre o

desenvolvimento da tecnologia de transistores, circuitos integrados, de sistema de gravação,

transmissão e reprodução de imagens na TV. No início dos anos 60, a invenção da fita

cassete e seu lançamento no mercado em 1963 revolucionaram o mercado fonográfico. Em

1965, a Philips começou a produzir circuitos integrados.

Nos anos 70, as primeiras lâmpadas fluorescentes compactas foram lançadas na

Europa e nos Estados Unidos. Pesquisas no campo do armazenamento e transmissão de

imagens, som e dados resultaram no desenvolvimento do CD, do CD-ROM, dos discos

ópticos com som e imagem e de avançados sistemas de telecomunicação.

Em 1972 a Philips lançou a Polygram, que se tornaria a maior empresa

fonográfica do mundo. Em meados dos anos 70 comprou respectivamente a Magnavox e a

Signetics, ambas norte-americanas. Em 1981 incorporou a empresa de aparelhos de TV da

GTE Sylvania, investindo em seguida nas atividades de iluminação da Westinghouse.

29

3.1. OS ANOS 90: O PERFIL FINANCEIRO DA REESTRUTURAÇÂO

Nos anos 90 a integração dos mercados e a competição com os coreanos e

japoneses (Goldstar-LG, Samsung, Sony, Matsushita/Panasonic) levou a Philips a executar

um profundo processo de reestruturação de sua produção, com a definição mais precisa de

seu core business, para reconduzir a Companhia à rentabilidade e confiança perante a

comunidade econômico-financeira (investidores/acionistas). Após esse período, a Philips

passou a priorizar a contenção de gastos através de re-alocação e fechamento de plantas e

redução de funcionários. Nesse momento, o foco da Empresa voltou-se às parcerias com

outros grupos a fim de aumentar a sua competitividade no mercado internacional.

A Philips está entre os dez maiores fabricantes de aparelhos eletroeletrônicos do

mundo. A divisão mais importante continua sendo a de eletrônica de consumo que ainda

responde por mais de 30% das vendas globais, seguida dos negócios com lighting

(lâmpadas, sistemas de iluminação, etc.), com 13%.

Para a empresa holandesa, o maior mercado continua sendo o Europeu,

responsável pelas vendas de mais de 50% dos produtos de consumo final.

Os mercados dividem-se em três regiões:

• América do Sul, Central e do Norte + México;

• Europa Ocidental e do Leste;

• Ásia/Pacifico, Coréia do Sul + China.

Percebe-se que a Empresa dispõe de plantas produtivas para cada região onde

absorve mão-de-obra de baixo custo. No caso das Américas, o México com as maquiladoras

cumpre o papel do país com custos trabalhistas mais baixos. No caso da Europa, os países

do Leste europeu estão desviando investimentos na manufatura de produtos de consumo da

Philips.

Em 2002, fábricas da Empresa no Reino Unido foram fechadas e transferidas para

a Polônia e a China. Esse país já dispõe de 23 fábricas da Philips e hoje representa o maior

investimento da Empresa fora da Europa Ocidental.

30

No caso do Brasil, a planta de Manaus dispõe de vantagem fiscal, já que integra a

Zona Franca de Manaus. Essas unidades também representam custos trabalhistas menores

comparados aos das regiões Sul e Sudeste do Brasil. Além disso, Manaus é a única unidade

“globalizada” da Empresa, isto é, fabrica produtos de conteúdo tecnológico, tem perfil

exportador e centraliza diversas operações simultâneas que se articulam em um complexo

(componentes, assembly e manufatura).

Desde meados dos anos 90 a Philips vem reduzindo drasticamente o número de

suas fábricas. Eram mais de 260 em 1997 e a meta é em 2005 atingir menos de 130 unidades

fabris em todo o mundo. A queda no número de fábricas está vinculada à decisão estratégica

de concentrar a produção em menos unidades, aumentar os ganhos de escala com a redução

de custos e melhorar os níveis de produtividade, objetivo alcançado apenas se a Empresa

realmente se tornar global do ponto de vista produtivo.

A decisão estratégica pela reestruturação profunda aconteceu em 1997 quando o

foco da Empresa passou a ser a criação de valor para os acionistas, pautando-se pelo modelo

americano de governança corporativa que, em linhas gerais, significa:

Centralização em unidades de negócios independentes que se reportam

diretamente à matriz na Holanda, como se fossem empresas diferentes. Manaus é um bom

exemplo desse modelo. São basicamente três operações (como se fossem três empresas

independentes, as linhas de Áudio, TV e Monitores) articuladas à unidade de componentes

que funciona no distrito industrial;

Investir apenas em atividades estratégicas que gerem valor no futuro, deixando de

lado operações de baixo retorno, commodizadas, como é o caso do negócio mundial de

circuito integrado que foi terceirizado à Jabil Circuit Inc. Americana no final do segundo

semestre de 2002, embora formalmente esse processo tenha sido efetivado em janeiro de

2003;

Desverticalização da produção com a terceirização de componentes de baixo valor

agregado articulado ao desenvolvimento de alianças com empresas concorrentes que

possuem sinergia entre si, como é o caso da LG coreana.

31

O processo de reestruturação produtiva da Empresa acabou sendo encaminhado da

seguinte forma: no ano 2001 a Empresa promoveu uma adequação às necessidades do

mercado mundial, o que significou corte de pessoal e o fechamento de fábricas. O conjunto

de medidas adotadas foi:

• O fechamento da unidade de produção de semicondutores, em Albuquerque,

Estados Unidos e Caen, na França (custo de USD 204 milhões);

• A racionalização da capacidade de produção da Optical Storage e o processo de

racionalização da Mobile Display Systems e Componentes Eletrônicos (USD

167 milhões);

• Programas para reduzir a diversidade da plataforma da Digital Networks (USD

122 milhões);

• Integração e padronização do setor europeu de Sistemas Médicos depois da

aquisição do setor equivalente da Agilent e da Marconi (USD 74 milhões);

• Encerramento do desenvolvimento e produção de telefones celulares (USD 138

milhões);

• Encerramento da produção de videocassetes na Áustria (USD 44 milhões);

Redução das atividades da Philips Enabling Group na Bélgica, Países Baixos e da

extensão mundial Assemblón (USD 67 milhões).

Ainda em 2001, a redução das atividades da Assemblón, conhecida como

Electronic Manufacturing Technologies (EMT), foi responsável pela demissão de 570

trabalhadores em suas localidades mundiais, 320 trabalhadores da sua planta na cidade de

Eindhoven, Holanda, dos quais 170 eram trabalhadores temporários. A Assemblón

pretendia finalizar seu projeto de reestruturação até o primeiro semestre de 2002.

De todas a áreas de investimento da Empresa, a iluminação garante para a Philips

o primeiro lugar no mercado global. Essa posição está garantida pela busca incessante de

novos mercados, pesquisas e gastos para manter a eficiência e a melhoria da produção. No

entanto, não é considerado um mercado de grandes perspectivas em termos de crescimento

em vendas e geração de receita.

32

A Philips desenvolve essa atividade na América Latina, América do Norte, Europa

e Ásia, e até 2001 o efetivo nesse segmento representava 48 mil trabalhadores. A estratégia

atual para o setor de iluminação é investir em tecnologia que possa reduzir os gastos em

energia dos consumidores em geral.

Em 2002 a Empresa anunciou a re-alocação da produção de monitores no México

(Cidade Juarez) para a China, resultando na demissão de 900 trabalhadores. A justificativa

para a transferência é a maior capacidade de competição produtiva com custos muito

menores na planta da China.

Em 2001 a Philips anunciou a dispensa de aproximadamente 10.800 trabalhadores

em todo o mundo. Destes, 7.000 eram contratados pela Philips e 3.800 pertenciam a

empresas terceirizadas. No ano de 2000, as demissões atingiram 5.000 trabalhadores e em

1999 esse número foi de 1.500 trabalhadores. Os setores mais atingidos em 2001 foram a

Digital Networks, Consummer Communications, Components e Semicondutores. Nos anos

anteriores o setor de Componentes Eletrônicos também sofreu com a reestruturação, além

do setor de Iluminação em 2000 e de setores Diversos em 1999. A evolução das perdas de

funcionários encontra-se na Tabela 10.

TABELA 10: NÚMERO DE TRABALHADORES DO GRUPO PHILIPS ENTRE OS ANOS DE 1999 E 2002

2002 2001 2000 1999

170.087

188.643

219.429

226.874

Fonte: Site da Empresa na Internet <http://www.philips.com> Philips Group in The Last 8 Years.


Os dados da Tabela 11 revelam que, entre 1999 e 2002, o desempenho econômico-

financeiro do grupo Philips acumulou um crescimento de 5% no montante de vendas. No

entanto, verifica-se também que esse resultado positivo não foi linear: entre 2000 e 2001

registrou-se queda de 19% nas vendas do conglomerado. Já o rendimento líquido passou a

registrar retração a partir de 2001.

33

Essas informações nos fazem supor que parte das demissões verificadas nas

unidades Philips podem ter sido motivadas por esses indicadores negativos.

TABELA 11: INFORMAÇÕES CONTÁBEIS. GRUPO PHILIPS. 1999 A 2002 (EM MILHÕES DE DÓLARES)

(*)

2002 2001 2000 1999

Vendas 33,4 28,7 35,6 31,8

Variação (%) ao ano 16,4 -19,4 11,9 -

Variação (%) 2002 / 1999 5,03

Rendimento líquido - 3,4 -2,2 9,1 1,6

(*) A conversão dos valores em Euros (EUR) para Dólares (USD) considerou as seguintes datas e taxas:

31/12/1999, taxa = 1,00800. 31/12/2000, taxa = 0,93993. 31/12/2001, taxa = 0,88745. 31/12/2002, taxa =

1,04548.

Fonte: Site da Empresa na Internet <http://www.philips.com> Philips Group in The Last 8 Years.


Na tentativa de conter as perdas, o projeto de reestruturação prevê investimentos

em parcerias, vendas, aquisições e cooperação de mercado. Durante o ano de 2001, a Philips

estabeleceu parcerias com empresas concorrentes, o que significou a transferência de linhas

de produção para joint-ventures formadas com seus parceiros e/ou aquisição de parte das

empresas parceiras. Cerca de 30 unidades da Philips em todo o mundo – onde possuía

menor participação acionária – foram transferidas para outra empresa em que a Philips tem

sociedade. As principais transações efetuadas pela Philips entre 1999 até julho de 2002

foram:

34

QUADRO 3: PARCERIAS DA PHILIPS ENTRE OS ANOS DE 1999-2002

4Parceria com a Taiwan Semicondutor Manufacturing Company Limited (TSMC):

A Philips adquiriu 21,8% do total de ações disponíveis da TSCM. A principal razão para essa

junção foi o intercâmbio tecnológico e o conhecimento de produção;

4Parceria com a System on Silicon Manufacturing Company (SSMC) em Singapura:

O objetivo foi a contenção de despesas da Philips e a garantia de produção de 20% de

semicondutores para a utilização da Empresa;

4A Philips adquiriu 48,7% da Atos Origin (2,4 milhões de ações) em 2002, podendo, com isso,

reduzir a sua parte da aquisição para 35%.

4LumilLeds Lighting: joint-venture fruto da parceria entre Philips e Agilent:

Com a parceria, a Empresa complementa esforços e garante o sucesso no mercado de lâmpadas

fluorescentes. Ambas as Companhias possuem partes iguais na divisão e até o final de 2002 as

operações estarão sendo efetivadas nos Estados Unidos, Malásia e Holanda;

4FEI Company: empresa de base cujas ações a Philips controla a maior parte:

Em maio de 2001, a Philips disponibilizou ao mercado grande parte dessas ações, ficando apenas

com 25,5% do total. A FEI é líder em suplemento de soluções de Structural Process Management

no mundo, além de soluções para semicondutores e armazenagem de dados.

4PHILIPS LIGHTING B.V: Essa empresa da Philips abriu uma nova fábrica de lastro de

iluminação no Brasil. A cidade escolhida foi Varginha, no interior de Minas Gerais. A construção

da fábrica iniciou-se em novembro de 2000. A Philips investiu cerca de 5,2 milhões de euros. A

planta da fábrica dispõe de uma área de 4.900m2 e pretende gerar 150 novos empregos para a

região. A fábrica irá produzir lastros eletrônicos e eletromagnéticos para os mercados do Brasil e

América Latina;

4Fracarro Radioindustrie Spa of Italy:

Em maio de 2002, a Philips anunciou a venda de sua unidade Satellite Master Antenna Television

(SMATV). A Philips SMATV será 100% adquirida pela Fracarro France, uma nova empresa do

Grupo Fracarro. Em princípio, todos os trabalhadores Philips SMATV serão mantidos pela

Fracarro.

4A Philips fechou em julho de 2001 uma transação com a Companhia Coreana LG Eletronics em

uma parceria “50 to 50” para produção de displays de cristal líquido.

Elaboração: Observatório Social, 2002.

O objetivo da Empresa nos dias atuais é ser conhecida como uma empresa digital.

Trazer valor ao acionista passou a ser a principal tarefa dos executivos da Philips. Isso

significa:

35

1. Manter linhas de negócios independentes;

2. Investir apenas em atividades estratégicas;

3. Terceirizar produtos de baixo valor agregado.

No caso do segmento de componentes, a Empresa declarou publicamente a

transferência da produção feita nos Estados Unidos para o Brasil e México devido aos altos

custos. O Brasil ficou com a linha de canhões, que são acoplados aos tubos de TV e a

produção norte-americana será transferida para Recife/PE, que passará a ser o centro de

produção desse componente para as Américas. Com a transferência a Empresa deve agregar

USD 30 milhões às exportações da fábrica, que estão atualmente em torno de USD 20

milhões. A unidade fornece 100% dos canhões utilizados pela Philips na fábrica de

Barcelona, na Espanha. O México ficará com a linha americana de produção de tubos para

televisores.

No caso da divisão de lighting, o mais importante foi o fechamento da unidade da

Argentina. A Empresa pretendia construir uma fábrica de lâmpadas fluorescentes compactas

no Brasil, que hoje importa o produto. A unidade brasileira seria o novo centro exportador

para toda a América Latina, substituindo a antiga unidade da Argentina. Com isso, a

Empresa esperava que as lâmpadas fluorescentes ganhassem uma fatia de 10% do mercado

nacional em 2002 com 40 milhões de unidades em vendas, que deveriam movimentar entre

USD 90 e 100 milhões. No entanto, o projeto foi abortado com a instabilidade econômica

no Brasil entre 2001/2002.

3.2. AS ÁREAS DE ATUAÇÃO

Em menos de seis anos essa estratégia já promoveu o enxugamento de 6 divisões

da Philips. O novo desenho da produção também reduziu suas áreas de atividade de 12 para

6, consideradas prioritárias e estratégicas. Atualmente a Empresa está organizada nas

seguintes áreas de atuação:

36

1. Iluminação

2. Eletrônica de Consumo

hRede Digital;

hAparelhos de consumo para comunicação;

hLicenças;

hFilamentos eletrônicos e produtos para transmissão e distribuição de energia.

3. Eletrodomésticos e cuidados pessoais

• Aparelho de barbear e outros aparelhos de uso pessoal;

• Aparelhos para o embelezamento e saúde do corpo;

• Aparelhos para a saúde e higiene bucal;

• Utensílios eletrônicos para cozinha e cuidados da casa.

4. Componentes Eletrônicos

• Armazenamento óptico;

• Sistema de monitores portáteis;

• Componentes eletrônicos em geral.

5. Semicondutores

• Sistemas digitais;

• Sistemas de identificação;

• Comunicação móvel;

• Redes de trabalho;

• Filamentos em geral.

6. Sistemas para Ciência Médica

• Equipamento para Raios-X;

• Tomografia computadorizada;

37

• Ressonância magnética;

• Ultra-sonografia;

• Medicina nuclear;

• Serviços de saúde;

• Equipamentos diversos para medicina.

A Empresa vendeu seus negócios de produção e distribuição de música

(Polygram), se desfez dos negócios com mídia e propaganda e reduziu as operações com a

divisão automotiva de sistemas de iluminação. A antiga divisão de Sound and Video se

transformou em Eletrônica de Consumo, a Philips expandiu as atividades com

semicondutores e articula sua divisão de componentes no sentido de fornecer, às outras

divisões, sistemas de maior valor agregado que garantam sinergia e escalas de produção

com suas próprias unidades de negócios. Restam as operações com lighting - que permanece

importante, mas não deve apresentar crescimento significativo nos próximos anos; aparelhos

domésticos (Walita) que podem ser vendidos para gerar caixa e a divisão de sistemas

médicos que se encontra em franco crescimento são as áreas que a Empresa deve continuar

operando a curto e médio prazos.

3.3. A JOINT-VENTURE LG.PHILIPS

De acordo com as informações divulgadas pelo grupo Philips em maio de 1999, a

Royal Philips Eletronics da Holanda e a LG Eletronics (LG) da Coréia assinaram uma carta

de intenção onde a Philips adquiriu 50% das ações da LG LCD, significando 50% dos

negócios da LG relativos à produção de Active Matrix Liquid Crystal Display (painéis de

cristal líquido com matriz ativa). A indústria de produção dos painéis de cristal líquido com

matriz ativa (AMLCD) é um dos setores que, atualmente, mais cresce no mercado dos

eletrônicos com ganhos de 20% ao ano. O objetivo da Philips com o acordo firmado com a

LG foi desenvolver uma grande variedade de dimensões de telas e, também, investir em

aplicativos para a indústria automotiva, televisão e utensílios portáteis. A transação com o

38

grupo LG foi um elemento importante para a manutenção da liderança da Philips nesse setor

de produção de painéis e telas. A transação fortaleceu a competitividade global dos dois

grupos, e para a Philips significou a sua capacitação em recursos de tecnologia digital.

O acordo entre os dois grupos gerou uma nova empresa, a LG-PHILIPS LCD. A

princípio, essa terceira empresa se tornou responsável pela incorporação total da produção

de AMLCD, de ambas as partes contratantes. Em termos administrativos, a LG e a Philips

dispõem dos mesmos direitos para administrar essa joint-venture.

No momento da negociação, no segmento LGE, a LG LCD era considerada a

maior Empresa de produção desses painéis. A assinatura desse documento representaria

para a Philips um lucrativo posicionamento de liderança nesse setor. Para efetuar a

transação com a LG LCD, a Philips investiu USD 1.7 bilhões. A iniciativa da joint-venture

partiu da estratégia de reestruturação que ambos os grupos signatários do acordo vêm

efetuando em suas atividades.

No caso da LGE, a Empresa tem promovido esforços para reestruturar seus

negócios e ampliar as áreas de atuação no mercado internacional por meio da venda e

encerramento das atividades de inúmeras unidades operacionais. Além disso, a LG tem

realizado junções com diversos grupos em áreas estratégicas, como o setor de eletrônicos,

telecomunicações, internet, o setor químico e de energia, além de serviços no setor

financeiro. Desde que a LG iniciou o seu plano de reestruturação, já incorporou valores de

aproximadamente USD 4 bilhões. No caso da junção com a Philips, o objetivo foi aumentar

a produção de duas das três plantas produtivas que há na cidade de Gumi, na Coréia. Nessas

duas plantas, a produção está voltada para a manufatura de vidro-mãe de 680 a 880mm.

Com a expansão produtiva dessas plantas, a junção com a Philips, a empresa LG.PHILIPS

LCD se tornaria a maior do mercado mundial. No caso da Philips, a transação entre os dois

grupos garante a posição de líder na produção de equipamentos e componentes no mercado

de Displays. Para a LG, além da injeção de investimentos financeiros em sua estrutura, a

junção garante competitividade global ao grupo.

Através da LG.Philips, a Philips aumentou sua capacidade produtiva e a

manufatura de flat displays para computadores em geral, em eletrodomésticos, automóveis,

39

multimídia e comunicação. A LG conseguiu expandir o seu mercado de vendas através do

nome da Philips. A empresa LG.Philips LDC se tornou a maior e mais competitiva empresa

do mercado digital.

A joint-venture prevê que toda tecnologia desenvolvida e empregada na produção

da LG.Philips será de uso comum entre ambos os grupos. A união LG.Philips significa o

marco do desenvolvimento da tecnologia digital.

A princípio, a junção de investimentos e tecnologia estava voltada na manufatura

de painéis de cristal líquido com matriz ativa (AMLDC). Conforme acordo firmado em

1999, citado anteriormente. Em um segundo movimento dos dois grupos, no ano de 2001, a

união LG.Philips incorporou outra joint-venture de 50% a 50% em atividades relativas à

produção de painéis digitais. A segunda joint-venture formou a empresa LG.PHILIPS

Displays, responsável pela produção de tubos de raios catódicos11 e de componentes- chave

na produção de televisão e DVD. Além destes, a joint-venture foi ampliada para o

compartilhamento das atividades na área de vidros e, por último, a incorporação da

tecnologia envolvidas nas atividades de plasma (PDP). Esse acordo significou o crescimento

das vendas em aproximadamente USD 6 bilhões, proporcionando a criação de 36.000 novos

empregos nos setores de produção relativos à junção das empresas, principalmente na

Coréia. Além disso, a segunda joint-venture garante à união LG.PHILIPS a liderança global

na produção de tecnologia de CRT.

A nova Companhia LG.PHILIPS Displays possui sede em Hong Kong e

escritórios operacionais nos Países Baixos. A liderança LG.Philips, a princípio, ficaria nas

mãos de Phillipe Combes, da Philips Display Components. Essa empresa opera no mercado

internacional e é dependente de uma rede de colaboração entre parceiros importantes no

setor de tecnologia digital. Desse modo, a Companhia LG.PHILIPS Displays é uma

empresa multicultural e opera em mais de 32 fábricas espalhadas em várias regiões do

globo.

11 Uma das aplicações mais comuns dos TRC's é a geração de imagens de televisão.

40

A empresa LG.Philips Displays dispõe aproximadamente de 30.000 trabalhadores

– conforme anunciado pela Empresa em sua página da Internet – espalhados pelo mundo. A

produção de televisores, monitores e tubos é desenvolvida em 27 fábricas. A produção

mundial da Empresa representa 1/4 de todas as televisões, monitores e tubos

comercializados nos mercados Europeu, das Américas e Ásia.

Todas as informações mencionadas anteriormente estão baseadas nas informações

fornecidas ao público em geral, divulgadas pela Philips12 entre os anos de 1999-2001. No

ano de 2001, a Philips anunciou que cada parte signatária da joint-venture entre ela e a LGE

da Coréia teria direitos iguais sobre a união LG.Philips. O projeto de fusão é benéfico para

ambos os grupos porque:

Une a liderança da produção de tubos da Philips e a liderança na produção de

monitores e painéis da LG;

Une a liderança geográfica da LG na Ásia à força da Philips na Europa, China e

Américas;

Une a manufatura e o pólo industrial especializado da LG com a tecnologia e p

mercado global da Philips.

Além disso, a junção promete benefícios a novas áreas de produção que serão

desenvolvidas em conjunto sob a forma da LG.Philips.

A Philips tem uma longa história sobre a liderança na tecnologia de produção de

telas e monitores, em particular a sua produção de tubos de raios (Cathode Ray Tube - CRT)

para televisão. O grupo Philips considera esse tipo de transação com o grupo LG um

elemento-chave para se manter líder no desenvolvimento tecnológico e digital. O fato de a

LG ser reconhecida como uma das empresas líderes na produção de tecnologia digital

fortalece a competitividade de ambas no mercado e garante à Philips recursos próprios para

a produção de painéis planos. A expansão produtiva prevista na transação aumentará a

capacidade dos dois grupos em garantir a demanda desse mercado. Para a Philips, a

12 Fonte: Philips News, o jornal interno do Grupo Philips encontrado no site: www.philips.com

41

transação comercial com a LG garante um posicionamento estratégico no setor da

competição digital e a sua liderança na produção de telas e monitores planos.

3.4. A CHINA COMO BASE PRODUTIVA GLOBAL

Um dos principais desafios na primeira década do terceiro milênio será entender o

papel que a China passará a desempenhar na economia mundial, principalmente depois que

assumiu os compromissos comerciais como membro da Organização Mundial do Comércio

(OMC) a partir de 2002.

Podemos destacar a Philips nesse contexto, pois é uma das primeiras empresas a

apostar nesse mercado durante a década de 80. Quando a divisão de eletrônica de consumo

(Philips Eletronics NV) da empresa holandesa começou a estudar as perspectivas de se

instalar na China, a estratégia corrente à época era a de produzir “para dentro”, de olho no

potencial de consumidores domésticos.

No entanto, rapidamente ficou evidente que a principal razão para a Philips e

outras empresas se instalarem na China era a competitividade de sua economia baseada,

entre outros atrativos, no baixo custo da mão-de-obra local. Quando as empresas

multinacionais se deram conta disso, passaram a enxergar a China como plataforma de

exportação.

Hoje, a Philips opera 23 fábricas na China (6 controladas inteiramente por ela e 17

joint-ventures com empresas chinesas) e exporta a maior parte da produção para o resto do

mundo. São quase USD 5 bilhões produzidos a cada ano e 2/3 desse total exportado para a

economia mundial. Metade de tudo que a China exporta, cerca de USD 266 bilhões (2001),

vêm de empresas multinacionais ou de suas joint-ventures com parceiros chineses.

A China tornou-se a quarta maior base industrial do mundo, atrás apenas dos

EUA, Japão e Alemanha. O país produz mais de 50% de todas as câmeras fotográficas

produzidas no mundo, 30% de todos os aparelhos de ar condicionado e televisores e quase

20% de todas as geladeiras.

Há duas implicações importantes para o papel da China na economia mundial. Em

primeiro lugar, como o país tornou-se uma grande linha de produção de bens de consumo,

42

os ganhos de economia de escala aliados aos custos baixos de mão-de-obra pressionam

violentamente as unidades produtivas de empresas multinacionais instaladas em outros

países do terceiro mundo.

A própria Philips é um bom exemplo desse fenômeno. No México, anunciou a

transferência de plantas localizadas na fronteira com os Estados Unidos para a China – as

chamadas “maquiladoras”. Em setembro, anunciou o fechamento de quatro fábricas no

Reino Unido, supostamente transferidas para países do Leste europeu que farão parte da

União Européia a partir de 2004. Em segundo lugar, o ingresso da China na OMC acabou

acelerando ainda mais esse perfil exportador da economia chinesa. Ao rebaixar as tarifas

comerciais, a participação na OMC reduziu custos de produção e removeu obstáculos à

venda nos mercados internacionais. Os compromissos assumidos pela China acabam por

reduzir as barreiras impostas aos seus produtos no mercado internacional.

43

4. A PHILIPS NO BRASIL

4.1. HISTÓRICO DA EMPRESA NO PAÍS

Em 1924 foi fundado o primeiro escritório de importação de lâmpadas

incandescentes no Rio de Janeiro, e nos anos seguintes, aparelhos de rádio. Com o início da

Segunda Grande Guerra, as importações foram suspensas e a Philips brasileira sobreviveu

por cinco anos vendendo dínamos para bicicletas, motores elétricos, aquecedores para

torneiras e até inseticida em pó.

Em 1949, foi instalada em São Paulo uma fábrica de produtos para iluminação.

Um ano depois, iniciou-se a produção de aparelhos de rádio no Brasil, e em 1951 a sede da

Philips foi transferida do Rio de Janeiro para São Paulo, onde está instalada até os dias

atuais.

Em 1953 iniciou-se a produção local de aparelhos de TV preto-e-branco e em

1955 a produção local de válvulas, componentes de vidro para lâmpadas e lâmpadas

incandescentes. Em 1957 iniciou-se a produção de lâmpadas fluorescentes e de cinescópios

(tubos de imagem) para aparelhos de TV preto-e-branco.

Na década de 60 foi inaugurada em Guarulhos/SP uma fábrica para equipamentos

eletroeletrônicos (rádios, vitrolas e aparelhos de TV). Em 1965 iniciou-se a produção de

reatores para lâmpadas fluorescentes e de vapor de mercúrio (usadas em iluminação

pública). No final dos anos 60, foi inaugurada em Recife/PE a fábrica de produtos de

iluminação.

A produção em massa de aparelhos de TV em cores ocorreu nos anos 70 na cidade

de Guarulhos/SP ao mesmo tempo em que a fábrica de Manaus/AM era inaugurada; na

época, a Philips também adquiriu o controle da Walita, fabricante local de eletrodomésticos

para cozinha, e em 1973, inaugurou a fábrica de São José dos Campos/SP, para a qual foi

transferida no ano seguinte a produção de cinescópios. Em 1974 foram iniciadas as

operações da Divisão de Distribuição Física (DDF) em Guarulhos/SP com moderna

tecnologia na área de logística; em 1975 começou a produção de circuitos integrados na

44

fábrica de Recife/PE.

No início dos anos 80 a Philips adquiriu a Peterco, importante fabricante local de

luminárias e reatores para lâmpadas. Quatro anos depois, foi lançado no Brasil o toca-disco

a laser (CD player), uma das mais importantes invenções da história da Companhia. Em

1986, a Empresa lançou o primeiro aparelho de TV estéreo do mercado brasileiro com 20

polegadas, e em 1987 começou em Manaus/AM a produção de barbeadores elétricos. No

mesmo período, a Philips Medical Systems passou a atuar como uma empresa autônoma e

os negócios da Companhia foram descentralizados em Unidades de Negócios, além do

primeiro televisor de tela grande (28 polegadas) do mercado. Em 88, começou em São José

dos Campos/SP a produção de cinescópios com telas quadradas e planas (tecnologia FST-

Flatter Squarer Tube)13; iniciou-se a produção de lâmpadas fluorescentes compactas que

permitem economizar energia e foi lançado o primeiro aparelho de TV com som Dolby

Surround Pro Logic.

Os anos 90 foram marcados por uma profunda reestruturação da Companhia. A

abertura da economia brasileira possibilitou à empresa Philips substituir a produção local de

semicondutores, circuitos integrados e aparelhos portáteis de áudio e para cozinha pela

importação de produtos mais modernos, eficientes e rentáveis. Foi lançada a linha Moving

Sound de produtos de áudio portáteis dirigidos ao público-jovem e iniciada a produção de

lâmpadas TLT, mais econômicas que as convencionais.

Em 1997 foi lançado o aparelho de TV com telefone sem-fio/viva-voz e agenda

eletrônica acoplados; um ano depois foi transferida a fábrica da Walita para Varginha/MG.

Da mesma forma, a linha de aparelhos de TV da Philips possui 17 modelos, sendo 9 deles

estéreo/SAP, atingindo a marca de 30.000.000 de aparelhos produzidos em Manaus/AM.

Em 1999, foi transferida pela Walita, de São Paulo para Varginha/MG, toda a produção de

13 FST significa Flatter Squarer Tube, unidades que não são propriamente planas e quadradas. Os tubos FST usam máscaras de sombra para produzir pontos de luz na parte frontal do écran. Estes não são mais do que placas planas de tamanho reduzido, posicionadas diretamente por detrás do vidro. Algumas unidades usam máscaras de sombra do tipo Invar: esta não é mais do que uma liga especial projetada para resistir à expansão e à contração conforme o seu aquecimento e arrefecimento, fornecendo uma melhor qualidade de imagem.

45

eletrodomésticos portáteis, e inaugurada a fábrica de componentes de vidro para lâmpadas

em joint-venture com a Osram.

Em 2001, a Empresa inaugurou duas novas fábricas, uma de displays de cristal

líquido (LCD) para celulares em Manaus/AM que fornece à Nokia e outra de reatores

eletrônicos em Varginha/MG. Além da nova fábrica, a Philips Reatores adquiriu a empresa

Helfont, pertencente até então ao conglomerado mexicano AXA, e a Philips Medical

Systems completou 50 anos de Brasil.

4.2. ALIANÇA ESTRATÉGICA COM A LG E A JABIL CIRCUIT

Há dois fenômenos importantes que merecem destaque na análise da estratégia da

Philips no Brasil: o primeiro diz respeito ao significado da transferência de produção,

fábricas e mão-de-obra para a aliança entre a Philips e a LG coreana que tem dimensão

global e local, simultaneamente; o segundo refere-se à terceirização da operação de circuito

impresso para a Jabil Circuit americana que reduziu à metade o nível de emprego da

Companhia na unidade de Manaus/AM. A empresa fornecedora chama-se Jabil Circuit Inc.

14, é de capital americano e responde por metade dos trabalhadores - Jabil15: Brasil (BH e

Manaus), Áustria, China, México, Bélgica, Inglaterra, Japão, França, Malásia, Hungria,

Singapura, Itália, Irlanda, Estados Unidos, Polônia, Escócia.

Em 2000, a Philips possuía oito fábricas em operação no Brasil e empregava cerca

de 8 mil trabalhadores; hoje, ela possui apenas quatro unidades de produção e pouco mais

de 4 mil empregados. Quase tudo foi repassado à LG.Philips Displays do Brasil que

assumiu as operações de TVs de telas pequena e média em São José dos Campos/SP. Em

Capuava/SP a Philips mantém os negócios da divisão de lighting, apesar de ter transferido à

14 Neste texto as referências à Jabil Circuit Inc., bem como à LG.Philips LCD e à LG.Philips Displays limitam-se à posição de cada uma delas na estratégia global de negócios do grupo Philips. Especificamente quanto à LG.Philips Displays, que possui unidades instaladas no Brasil.

15 Empresa fundada em 1966, atualmente com sede instalada em St. Petersburg, Florida EUA, emprega cerca de 17.000 trabalhadores em todo o mundo.

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LG.Philips Displays do Brasil a produção de vidros, cones, cinescópios, TVs de telas

pequena e média, um insumo à produção de São José dos Campos/SP. Em Recife/PE, foram

para a LG.Philips do Brasil os negócios com canhões, outro componente de TV, e ficou nas

mãos da Philips apenas o negócio relativo aos sistemas de iluminação automotivos. Com a

transferência de todas essas operações para a LG.Philips Displays do Brasil foram também

transferidos cerca de 3.400 trabalhadores. Trata-se de uma mudança radical na Empresa

holandesa que abriu mão de praticamente metade de sua mão-de-obra apenas com a aliança

estratégica estabelecida com os coreanos.

No caso brasileiro, a fusão de algumas operações da Philips com a LG significa a

transferência da tecnologia da LG para as fábricas que a Philips já possui no país. Já a LG

ainda não fabricava componentes para televisores no Brasil. No entanto, a Philips, além da

fábrica de tubos de 14 e 20 polegadas situada em São José dos Campos/SP, possuía também

uma unidade de produção de vidros e cones em Capuava/SP e uma fábrica de canhões para

telas média e pequena em Recife/PE.

A Philips no Brasil também apresenta um histórico de projetos abortados no

país16. Além disso, no final da política nacional de informática, a Empresa fechou uma

fábrica de circuito integrado que acabou sendo transferida para Taiwan devido à perda de

incentivos previstos na legislação vigente no país. A Empresa situada em Taiwan, que

apresenta as mesmas características da então unidade brasileira, exporta hoje mais de USD

1,5 bilhões ao ano para todos os continentes.

16Trata-se da não efetivação da instalação de duas fábricas: uma de semicondutores e outra de lâmpadas eletrônicas. De acordo com a Empresa, em relação à primeira fábrica foram identificados outros países com “vantagens sistêmicas” maiores que as do Brasil; em relação à segunda, a razão do aborto do projeto foi a instabilidade econômica.

47

4.3. O SETOR ELETROELETRÔNICO NO BRASIL E A IMPORTÂNCIA

DA ZONA FRANCA DE MANAUS17

A indústria eletroeletrônica vem assumindo crescente importância no mundo atual,

pois está presente na informática, nas telecomunicações, nos controles de processos

industriais, na automação dos serviços bancários, comércio e nos bens de consumo, dentre

outros.

No que se refere ao Brasil, a indústria eletrônica não está efetivamente implantada

no país, dedicando-se apenas à montagem final.

Na década de 50 houve a implantação da indústria de montagem de bens de

consumo: áudio e vídeo. Os anos 60 não registraram grande desenvolvimento para esse

setor, significando o período de consolidação das empresas que se instalaram no país nos

anos 50. Na década de 60, mais precisamente em 1967, foi implantada a Zona Franca de

Manaus; já na de 70 houve a expansão do mercado de produtos eletrônicos. Com o aumento

do consumo nacional desses bens, registrou-se a intensificação da produção nacional da

indústria eletroeletrônica e de equipamentos eletromecânicos. A década de 80 marcou o

estabelecimento de várias plantas de empresas internacionais no território brasileiro,

sobretudo na região Norte, em Manaus/AM, tais como: Philips, Philco, Texas, Fairchaild,

Semicron, Siemens, Rohm, etc. Nos anos 90, a política do governo privilegiou a abertura

comercial. No entanto, diversas fábricas nacionais e principalmente o setor de informática

não conseguiram acompanhar a concorrência com as grandes empresas, tendo quase todas

elas encerrado suas atividades. Hoje podemos destacar como as principais empresas

remanescentes: Itaucon, Aegis, Heliodinâmica Semikron.

17 Todas as informações foram obtidas: no CEITEC – Centro de Excelência em Tecnologia Eletrônica Avançada, na página da Internet da Associação Brasileira de Indústria de Eletro-Eletrônico -www.abinee.org.br e na página da Internet da Superintendência da Zona Franca de Manaus - www.suframa.gov.br .

48

Em 2000, o mercado brasileiro registrou gastos de USD 4.106 milhões com

importações efetivas e arrecadou USD 80 milhões com a produção local de componentes

eletrônicos. A distribuição dos gastos com importações está na Tabela 12.

TABELA 12: GASTOS COM IMPORTAÇÕES SEGUNDO O TIPO DE PRODUTO. 1999 E 2000. (EM USD)

Produtos 1999 (USD) 2000 (USD) Crescimento (%)

Semicondutores contidos no

Produto Final

1.121.900 1.176.130 4,8

Semicondutores Contidos

nas placas montadas

853.411 1.029.268 20,6

Semicondutores 1.170.955 1.900.744 62,3

TOTAL 3146.266 4.106.142 30,5

Fonte: CEITEC, 2000.

Elaboração: CEITEC.

A indústria eletrônica no Brasil é bastante dependente de matéria-prima

importada, isto é, de tecnologia estrangeira. Por outro lado é importante ressaltar o quanto a

produção de eletroeletrônicos do país está diretamente ligada à Zona Franca de Manaus.

Isso se justifica porque o modelo de desenvolvimento da ZFM está assentado em incentivos

fiscais e extrafiscais, e estes proporcionam condições efetivas de desenvolvimento, como a

instalação de inúmeras companhias internacionais e nacionais na região de livre-comércio.

A dinâmica da ZFM pode ser configurada em 3 fases distintas:

A primeira fase, de 1967 a 1976, constituiu o período

de liberdade plena de importações, apresentando as seguintes

características:

. predominância da atividade comercial (sem limitação

de importação de produtos, exceto armas e munições, fumo,

bebidas alcoólicas, automóveis de passageiro e perfumes);

49

. crescimento do fluxo turístico doméstico com

consumidores buscando produtos de elevada sofisticação cuja

importação estava proibida no restante do país;

. estabelecimento de limite para saída de bagagem de

passageiro acompanhada.;

. expansão do setor terciário;

. início da atividade industrial;

. lançamento da pedra fundamental do Distrito Federal

(30/09/68).

A segunda fase estendeu-se até o final de 1990 e iniciou-se com a edição dos

Decretos-Lei Nº 1435/75 e 1455/76 que introduziram as seguintes modificações no modelo

ZFM:

- Estabelecimento de Índices Mínimos de

Nacionalização para produtos Industrializados na ZFM e

comercializados nas demais localidades do Território Nacional

- Estabelecimento de limites máximos globais anuais

de importação (Contingenciamento)

Essa fase, apesar das limitações impostas, registrou

um acentuado crescimento do setor industrial que obteve seu

melhor desempenho em 1990, quando atingiu um faturamento de

US$ 8,4 bilhões e geração de 80.000 empregos diretos. Tal

desempenho caracterizou-se pelos seguintes fatores:

. acesso a modernas tecnologias;

. substituição de importações, uma vez que na

oportunidade cerca de 2000, produtos estavam proibidos de

ingressar no país;

50

. contribuição para o desenvolvimento de uma

indústria nacional de componentes e outros insumos, localizada

no Centro-Sul do País, especialmente em São Paulo.

Com a denominada Nova Política Industrial e de Comércio Exterior do

Governo Federal, em 1991 inicia-se a terceira fase, demarcada pela abertura do

mercado brasileiro às importações e pelo paradigma da Qualidade e da

Produtividade. Devido às alterações em curso, especialmente em função da entrada

de produtos estrangeiros no mercado nacional e da recessão que atingiu a economia

brasileira, foram necessárias profundas modificações na legislação. Tais

modificações efetivaram-se da Lei 8.387 (30.12.1991) que estabeleceu as seguintes:

. criação de Regimes de Áreas de Livre Comércio -

ALC, priorizando faixas de fronteiras, visando irradiar o modelo

ZFM;

. eliminação dos limites máximos globais anuais de

importação;

. substituição do critério dos Índices Mínimos de

Nacionalização pela prática de Processo Produtivo Básico -

PPB;

. desregulamentação de procedimentos;

. criação do Entreposto Internacional da Zona Franca

de Manaus – EIZOF;

. Decreto nº. 205 de 05/09/91, que trata da eliminação

dos limites máximos globais.

As medidas adotadas ensejaram, a partir de 1993, o

início da recuperação da ZFM, constatando-se progressiva

adequação do seu setor industrial, caracterizada por

significativa reconversão industrial com redução de custos que

51

propiciaram maior competitividade de seus produtos, a par da

elevação dos padrões de qualidade a partir da adoção das

Normas Técnicas da série ISO 9000, de cumprimento

obrigatório pelo Decreto nº. 783 de 25 de março de 1993.

O resultado mais expressivo decorrente da reestruturação efetivada no parque

industrial traduziu-se pelo seu faturamento que em 1996 foi de US$ 13,2 bilhões.

Atualmente, o Governo Federal atenta-se para a sustentabilidade da ZFM, promovendo

políticas visando:

. fortalecer o parque industrial de Manaus com

ponderável base tecnológica, a partir de reforço à cadeia

produtiva de sub-setores industriais através de incentivos

adicionais à produção de componentes que apresentem

vantagens competitivas em sua fabricação local;

. fortalecer o projeto Zona Franca, dada sua

importância nacional e regional, perseguindo sua auto-

sustentação em harmonização com os demais segmentos da

indústria brasileira;

. fortalecer o papel da Superintendência da Zona

Franca de Manaus - SUFRAMA nas ações governamentais,

objetivando desenvolver a Amazônia Ocidental e promover a

integração da Fronteira Norte do País mediante a

implementação de um programa de interiorização que se

consolide através de projetos economicamente viáveis, que

contemplem o aproveitamento das matérias-primas regionais e

da biodiversidade existentes na Amazônia.

52

A Zona Franca de Manaus é uma “área de livre comércio de importações e

exportações e de incentivos fiscais especiais, estabelecida com a finalidade de criar no

interior da Amazônia um centro industrial, comercial e agropecuário, dotado de condições

econômicas que permitam seu desenvolvimento em face de fatores locais e da grande

distância que se encontram os centros consumidores de seus produtos”.18

A Superintendência da Zona Franca de Manaus (SUFRAMA) é o órgão público

responsável pelo gerenciamento do complexo comercial, agropecuário e industrial que,

segundo o Relatório de Gestão 200119, detém um dos maiores orçamentos da região, com

quase R$ 184 milhões e possui uma carteira de incentivos fiscais superior a U$$ 3 bilhões.

Os incentivos fiscais especiais da Zona Franca abarcam os níveis federal20, estadual21 e

18 Decreto-Lei Nº. 288 de 1967.

19 É necessário destacar que o Relatório de Gestão 2001 é o último publicado pela SUFRAMA.

20 FEDERAL: De acordo com a “Política de Incentivos Fiscais”, a SUFRAMA concede isenção do Imposto Sobre Produtos Industrializados (IPI), previsto pelo Decreto-Lei 288 nos seguintes Artigos: Art. 3º. – “A entrada de mercadorias estrangeiras na Zona Franca, destinadas a seu consumo interno, industrialização em qualquer grau, inclusive beneficiamento, agropecuária, pesca, instalação e a estocagem para reexportação, será isenta dos impostos de importação e sobre produtos industrializados”. Art. 4o – “A exportação de mercadorias de origem nacional para consumo ou industrialização na Zona Franca de Manaus, ou reexportação para o estrangeiro, será, para todos os efeitos fiscais constantes da legislação em vigor, equivalente a uma exportação brasileira para o estrangeiro”. Art.9o – “Estão isentas do imposto sobre produtos industrializados todas as mercadorias produzidas na Zona Franca de Manaus, quer se destinem ao seu consumo interno, quer à comercialização em qualquer parte do território nacional”. No tocante ao Imposto de Importação (II), a SUFRAMA estabelece isenção “para entrada de mercadorias estrangeiras na Zona Franca de Manaus destinadas a seu consumo interno, industrialização em qualquer grau, inclusive beneficiamento, agropecuária, pesca, instalações e operações de indústrias e serviços de qualquer natureza e a estocagem para a reexportação, até um limite de cota estabelecido pelo Conselho de Administração da SUFRAMA” (Decreto-Lei 288/67), e ainda, a redução de Imposto de Importação “aos produtos industrializados que apresentarem índices de nacionalização estabelecidos conjuntamente pelo Conselho de Administração da SUFRAMA e pelo Conselho de Desenvolvimento Industrial - CDI” (Decreto-Lei 288/67, Art.70). Há também a isenção do Imposto Sobre Exportação (IEX) – especificamente para exportações da Zona Franca de Manaus – e está em vigor o Programa Especial de Exportação da Amazônia Ocidental (PEXPAM), que é um mecanismo de incentivos que permite a importação de matérias-primas, insumos e componentes para a industrialização de bens destinados exclusivamente à exportação e contempla os seguintes incentivos: isenção de II, IPI, ICMS (Imposto Sobre Isenção de Mercadorias e Serviços), de pagamento de taxas, preços públicos e emolumentos devidos a quaisquer órgãos da administração pública, inexigibilidade ao cumprimento de Processo Produtivo Básico – PPB, autorização de importações extraquota, concessão de quota-prêmio e crédito prêmio para equalização de transporte.

53

municipal22, e são concedidos com base na legislação própria da SUFRAMA do Estado do

Amazonas e do Município de Manaus.

De acordo com representantes da Empresa Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda (PAM), a mesma usufrui todos os incentivos anteriormente explicitados,

beneficiando-se da totalidade de incentivos inerentes ao modelo de desenvolvimento de

Zonas Francas. Na região amazônica são três as áreas de livre-comércio: Tabatinga/AM,

Macapá-Santana/AP e Pólo Industrial de Manaus/AM.

Dentro da Zona Franca de Manaus, as áreas de livre-comércio em conjunto com os

pólos industriais são os setores que mais merecem destaque, em especial o Pólo Industrial

de Manaus (PIM), onde se encontram as plantas da Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda e da LG.Philips.

4.3.1. O PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS (PIM)

O Pólo Industrial de Manaus abriga aproximadamente 40023 indústrias nacionais e

multinacionais, estas últimas representadas por Capitais de países como Japão, Alemanha,

Inglaterra, Coréia, Estados Unidos, Finlândia, Áustria, França, Itália, Portugal, Malásia e

21 ESTADUAL: O governo do Estado do Amazonas, de acordo com a Lei no 1605, de 25 de julho de 1983, estabelece que “as empresas em funcionamento, em implantação e as que venham a se instalar no Estado do Amazonas gozarão de incentivos fiscais, sob a forma de restituição do ICM – Imposto Sobre Circulação de Mercadorias” (Lei n 1605/83, Art.1o). A concessão desse incentivo destina-se às empresas consideradas fundamentais ao desenvolvimento econômico do Estado, ou seja, as que: “a) contribuam para substituir importações nacionais e/ou estrangeiras; b) aumentem ou contribuam para as exportações estaduais aos mercados nacional e/ou internacional; c) utilizem matérias-primas regionais; d) concorram para a integração, expansão e consolidação do parque industrial ou ao incremento das atividades agro-pastoris, florestais, de avicultura ou piscicultura do Estado” (Lei no 1605/83, Art.2o). Essa Lei foi alterada pela Lei 1699, de 13 de Setembro de 1985 que estabelece novo regulamento para a restituição do ICMS.

22 MUNICIPAL: O município de Manaus concede isenção do Imposto Sobre Serviços (ISS) “para empresas ou profissionais autônomos autorizados, com ou sem estabelecimento fixo na área da Zona Franca de Manaus” (Lei no 1167/73). Esse imposto teve nova regulamentação através do Decreto no 5626, de 06 de Janeiro de 1987 que “disciplina a isenção do ISS, mediante concessão de incentivos fiscais especiais aos serviços relacionados diretamente com a Zona franca de Manaus e voltados para o desenvolvimento local” (Decreto no 5.626. Art. 10).

23 Dado extraído do Relatório de Gestão 2001 da SUFRAMA.

54

Holanda, que empregam uma expressiva tecnologia de processo, distribuindo-se nos 22

pólos industriais de fabricação e montagem do PIM. As empresas nacionais e

multinacionais estão instaladas principalmente no denominado Distrito Industrial de

Manaus (área pioneira), que abrange uma área de 1,7 mil hectares e conta com infraestrutura

adequada para seu funcionamento. As principais empresas estão certificadas com as Normas

das séries ISO 9000, ISO 14000 e BSI 18000. Segundo a SUFRAMA, existem hoje 155

empresas certificadas nas normas da série ISO 9000; 97 re-certificadas; e ainda oito

certificadas em ISO 14001, duas em OHSAS; 44 em ISO 9001; e 110 em ISO 9002.

O PIM tem passado por inúmeras fases de crise e êxito, representando atualmente

em torno de 3% do produto industrial brasileiro, com um faturamento que aumentou 100%

(em dólares) nos últimos dez anos. Como pode ser observado na Tabela 13, o faturamento

em dólares teve uma queda importante com a desvalorização cambial em 1999 e ainda hoje

não conseguiu recuperar os níveis de faturamento de biênio 1996-1997.

55

TABELA 13: PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS

Evolução do Faturamento. 2002

ANO FATURAMENTO

(Em U$S bilhões)

Índice

(1992=100)

1992 4,5 100

1993 6,6 146,67

1994 8,7 193,33

1995 11,5 255,56

1996 13,3 295,56

1997 11,7 260,00

1998 9,9 220,00

1999 7,2 160,00

2000 10,3 228,89

2001 9,0 200,00

2002 (*) 8,4 186,67 (*) Até Novembro (Dados Parciais). Fonte: SUFRAMA/2002. Elaboração: Superintendência Adjunta de Planejamento (SAP); Departamento de Promoção de Investimento (DEPIN); Coordenação de Consórcio Exterior (CODEX).

O Pólo Industrial de Manaus vem passando por novas e significativas

transformações decorrentes das mudanças produzidas na economia brasileira nos últimos 8

anos. Se historicamente o PIM direcionou a maior parte de sua produção ao mercado interno

brasileiro, hoje as exportações para outros países – em termos de faturamento – estão

crescendo, por um lado em função do esfriamento do consumo de bens duráveis desse

mercado e, por outro, em decorrência da ênfase na exportação da política nacional

necessária para o ingresso de divisas ao país, facilitada pela desvalorização do Real. No

entanto, uma desvalorização elevada também prejudica o PIM, já que as indústrias que o

compõem possuem um nível elevado de insumos importados, o que aumenta os custos

operacionais das empresas que são repassados aos preços dos produtos. Devido ao aumento

do dólar no último semestre de 2002, os preços dos produtos foram reajustados entre 10 e

56

20%, principalmente no pólo eletroeletrônico. Assim, o problema está centrado na balança

comercial do PIM, já que se, por um lado, a desvalorização cambial ajudou ao aumento das

exportações, por outro, as importações ficaram mais caras. Portanto, apesar dos esforços

desenvolvidos, a balança comercial do PIM em relação ao mercado externo continua sendo

deficitária. Na Tabela 14 pode ser observado o déficit da balança comercial.

TABELA 14: BALANÇA COMERCIAL DO PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS EM RELAÇÃO AO MERCADO

EXTERNO. 2002.

(Valores em US$ 1.000)

ANOS EXPORTAÇÃO

IMPORTAÇÃO SALDO

1996 105.308,7 3.186.856,2 - 3.081.548

1997 149.656,3 3.386.727,4 - 3.237.071

1998 227.586,3 2.303.390,9 - 2.075.805

1999 375.653,2 2.141.135,4 - 1.765.482

2000 741.625,6 3.025.473,7 - 2.283.848

2001 829.042,1 2.701.677,8 - 1.872.636

2002 (*) 947.866,0 2.445.088,3 - 1.497.222 (*) Até Novembro (Dados Parciais). Fonte: Superintendência Adjunta de Planejamento (SAP); Departamento de Modernização e Informação (DEMOI); Coordenação de Informações Sócio-Econômicas Empresariais (COISE), 2002. Elaboração: Observatório Social.

Essa tabela destaca o crescimento de 9 vezes do valor total das exportações em

sete anos e a redução em 23% no valor das importações. Apesar do déficit ter se reduzido

para menos da metade nesses anos, o saldo negativo continua sendo elevado. A taxa anual

de crescimento das exportações entre 2000 e 2002 foi de aproximadamente 13% e a taxa de

diminuição das importações nesse mesmo período foi de aproximadamente 23,5%. Portanto,

se essas taxas fossem mantidas, a balança comercial ficaria equilibrada em meados de 2004.

57

Dentre os principais compradores de produtos da ZFM destacam-se

principalmente os Estados Unidos da América e o México, como demonstra a Tabela 14.

Tabela 15: PAÍSES COMPRADORES DO PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS POR ORDEM DECRESCENTE

VALORES EM (U$S 1,00)

PAÍSES EXPORTAÇÃO

Estados Unidos 513.979.190

México 64.018.544

Colombia 52.028.259

Venezuela 51.361.606

Chile 36.584.952

Perú 30.603.402

Panamá 29.599.764

Argentina 24.894.963

Alemanha 22.642.205

Paraguai 5.878.093

República Dominicana 5.311.699

Equador 4.457.174

Guatemala 4.304.867

Porto Rico 3.562.380

Austrália 3.423.617

Outros 34.273.708

TOTAL 886.924.423 Fonte: MDIC/SECEX - Sistema Aliceweb - (Dados coletados em 22.11.2002). Elaboração: Superintendência Adjunta de Planejamento (SAP); Departamento de Promoção de Investimento (DEPIN); Coordenação de Consórcio Exterior (CODEX).

Segundo dados da SUFRAMA, entre 2001 e 2002 as exportações para os dois

primeiros países (Estados Unidos e México) se incrementaram 266,86% e 146,08%,

respectivamente. Dentre as principais empresas exportadoras, as que mais se destacaram

pertencem ao Pólo de Duas Rodas e ao Pólo Eletroeletrônico, e são:

58

• RECOFARMA INDÚSTRIA DO AMAZONAS LTDA

• NOKIA DO BRASIL TECNOLOGIA LTDA

• THOMSON MULTIMÍDIA LTDA

• MOTO HONDA DA AMAZÔNIA LTDA

• PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA

• SAMSUNG ELETRÔNICA DA AMAZÔNIA LTDA

• LG ELETRONICS DA AMAZÔNIA LTDA

• XEROX COMÉRCIO E INDÚSTRIA LTDA

• GILLETTE DO BRASIL LTDA

• PANASONIC DA AMAZÔNIA S/A

• SAMSUNG SDI BRASIL LTDA

• SONY DA AMAZÔNIA LTDA

• YAMAHA MOTOR DA AMAZÔNIA LTDA

• KODAK DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA

• PEPSI-COLA INDUSTRIAL DA AMAZÔNIA LTDA

• ELECTROLUX DA AMAZÔNIA LTDA

Os principais produtos que se destacam nas exportações estão relacionados na

Tabela 16.

TABELA 16: PRINCIPAIS PRODUTOS EXPORTADOS PELAS EMPRESAS DO PÓLO INDUSTRIAL DE

MANAUS NO PERÍODO DE JANEIRO A NOVEMBRO DE 2002

PRODUTOS EXPORTAÇÃO

TERMINAIS PORTÁTEIS DE TELEFONIA CELULAR 487.127.739

APARELHOS RECEPTORES DE TELEVISÃO – CORES 95.148.531

OUTRAS PREPARAÇÕES PARA ELABORAÇÃO DE BEBIDAS 81.170.896

MOTOCICLETAS C/ MOTOR PISTÃO ALTERNATIVO 125CM3 < CIL

<=250CM3 43.229.513

TUBOS CATÓDICOS P/ RECEPTORES DE TELEVISÃO – CORES 30.447.531

59

PRODUTOS EXPORTAÇÃO

MOTOCICLETAS C/ MOTOR PISTÃO ALTERNATIVO 50CM3 < CIL

<=125CM3 22.681.337

UNIDADE DE SAÍDA POR VÍDEO, C/ TUBO RAIOS CATÓDICOS

POLICROMÁTICOS 20.235.689

OUTRAS PARTES E ACESSÓRIOS P/ APARELHOS DE

FOTOCÓPIA 15.983.256

OUTROS RECEPTOR-DECODIF. INTERGR. SINAIS DIG. VÍDEO

COD. CORES 15.772.062

APARELHOS DE BARBEAR - NÃO ELÉTRICOS 15.149.688

TELAS OU GRADES CATALISADORAS - DE PLATINA 12.168.492

OUTRAS OBRAS DE METAIS PRECIOSOS/CHAPAS DE METAL

PRECIOSO 11.810.693

PRATA EM CHAPAS, LÂMINAS, FOLHAS E TIRAS 9.077.183

CARBURADORES PARA MOTORES DE EXPLOSÃO 8.831.273

OUTROS APARELHOS RECEPTORES DE RADIDIF. C/

APARELHOS GRAVADORES E REPRODUTORES DE SOM 8.037.492

CIRCUITO IMPRESSO MONTADO P/ APARELHOS

TRANSMISSORES E RECEPTORES 8.008.190

LÂMINAS DE BARBEAR, DE SEGURANÇA, DE METAIS COMUNS 6.003.830

OUTRAS PARTES E ACESSÓRIOS P/ MOTOCICLETAS INCLUÍDOS

OS CICLOMOTORES 5.767.561

GÁS LIQUEFEITO DE PETRÓLEO (GLP) 5.485.365

FILMES P/FOTO CORES, N/ IMPRESS. L=35MM, C <=30M, ROLOS 5.021.058

Outros 80.731.484

TOTAL 990.083.035 Fonte: MDIC/SECEX - Sistema Aliceweb (22.11.2002). Elaboração: SAP/DEPIN/CODEX.

60

A performance no mercado externo dos produtos do Pólo Industrial de Manaus foi

influenciada positivamente pela desvalorização da moeda brasileira, como já foi salientado,

e por outras mudanças, não menos importantes, tais como as transformações nos processos

produtivos através do estabelecimento dos Sistemas NBR e a elevação dos níveis de

tecnologia, cumprindo um papel importante para o melhoramento da competitividade dos

produtos do PIM no mercado externo.

Entretanto, o que permite obter um saldo positivo da balança comercial da Zona

Franca de Manaus continua a ser a relação que esta possui com o resto do mercado interno

brasileiro. A SUFRAMA estabelece o comércio com o resto do Brasil em termos de

exportação e importação, sendo que as exportações seriam os produtos terminados que as

empresas do PIM vendem no Brasil, e as importações, os insumos necessários para a

elaboração desses mesmos produtos comprados no mercado interno brasileiro fora da ZFM.

TABELA 17: BALANÇA COMERCIAL DO PIM EM RELAÇÃO AO MERCADO INTERNO* - (Valores em US$

1.000)

ANO EXPORTAÇÃO IMPORTAÇÃO SALDO

1996 13.153.651,1 3.627.963,5 9.525.687,6

1997 11.581.024,1 3.362.524,0 8.218.500,1

1998 9.710.383,3 2.625.784,6 7.084.598,7

1999 6.838.585,6 1.749.807,0 5.088.778,6

2000 9.646.219,3 2.469.992,2 7.176.227,1

2001 8.301.821,4 2.257.376,8 6.044.444,6

2002 (**) 7.461.983,7 2.195.378,0 5.266.605,7

(*) Nomenclatura utilizada pela SUFRAMA. (**) Até Novembro (Dados Parciais). Fonte: SAP/DEMOI/COISE. Elaboração: Observatório Social.

O faturamento dos produtos produzidos no PIM e comercializados no mercado

interno brasileiro tem decrescido de forma considerável nos últimos anos, como demonstra a

Tabela 17 na coluna indicada com o título ‘Exportações’. Tomando por base o ano de 1996,

as vendas no mercado interno caíram 44% em 2002. Entretanto, as compras que as empresas

61

do PIM realizaram no mercado brasileiro caíram quase na mesma proporção, permitindo

manter um saldo positivo no intercâmbio comercial com o resto do país.

As indústrias estabelecidas na ZFM se distribuem em diferentes segmentos,

constituindo os denominados pólos ou setores. O pólo eletroeletrônico, no qual se situa a

empresa Philips, é o de maior faturamento e está formado por indústrias de bens eletrônicos

de consumo (áudio, vídeo e fornos de microondas), equipamentos profissionais

(fotocopiadoras, aparelhos telefônicos e fac-símile e outros aparelhos de telecomunicações)

e componentes eletrônicos. Seguem-se a ele outros diferentes segmentos: pólo relojoeiro,

pólo duas rodas, pólo termoplástico, pólo de bens de informática, pólo de bebidas, pólo

metalúrgico, pólo mecânico, pólo madeireiro, pólo químico, pólo têxtil, pólo mineral não

metálico, pólo ótico, pólo de brinquedos, pólo de canetas, isqueiros e barbeadores

descartáveis.

A tabela 18 permite visualizar o faturamento gerado pelo PIM por pólo:

TABELA 18: EVOLUÇÃO DO FATURAMENTO DAS INDÚSTRIAS DO PIM AGRUPADAS POR

SETORES/PÓLOS NO PERÍODO 1995/2002 (***)

Valores em milhões de USD

Setores (Pólos) 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 (*)

Eletroeletrônico 7.492 8.327 6.696 4.742 2.825 4.083 3.337 2.671

Duas Rodas 1.014 1.246 1.675 1.662 1.071 1.579 1.555 1.237

Químico 611 745 748 802 595 977 871 895

Bens de

Informática (**)

432 758 490 700 1.112 1.860 1.590 1.825

Relojoeiro 395 341 316 282 186 186 149 127

Isqueiros, Canetas

e Barbeadores

Descartáveis

339 323 324 337 295 316 270 225

Termoplástico 253 328 263 229 157 241 272 710

62

Setores (Pólos) 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 (*)

Ótico 248 262 271 310 292 352 319 45

Bebidas 159 158 152 157 127 94 94 107

Brinquedos 155 105 75 42 19 28 35 45

Metalúrgico 128 120 165 183 193 300 302 214

Têxtil 95 92 88 88 77 47 22 4

Mecânico 92 93 88 82 26 45 30 126

Papel e Papelão 74 69 77 49 37 57 49 36

Madeireiro 55 53 57 41 33 27 18 9

Mineral não

Metálico

48 51 51 46 15 50 72 29

Outros 176 196 196 173 120 145 146 103

TOTAL 11.766 13.267 11.732 9.925 7.180 10.387 9.131 8.408 (*) Até Novembro (Dados Parciais).

(**) Incluído telefone celular a partir de 1998.

(***) Até dezembro de 2001 os sub-setores eram formados pelo agrupamento de empresas classificadas

segundo seus objetivos sociais. A partir de janeiro de 2002, esse agrupamento passou a ser feito por

produtos, devido às incorporações e diversificações feitas pelas empresas, o que poderia mascarar o

resultado da composição de cada sub-setor.

Fonte: SAP/DEMOI/COISE.


Como se depreende da tabela anterior, o pólo eletroeletrônico tem diminuído sua

participação no faturamento total da ZFM em termos absolutos e relativos. Assim, em 1995

representava 63,67%; em 1996 o percentual foi de 62,76%; em 1997 foi de 57,08%; em

1998 chegou a 47,76%; em 1999 foi de 39,35%, em 2000 foi de 39,30%; em 2001 chegou a

36,55%, caindo, até novembro de 2002, para 31,76% do total.

O resultado mais expressivo decorrente da reestruturação efetivada no parque

industrial traduziu-se pelo seu faturamento que em 1996 foi de US$ 13,2 bilhões.

63

4.3.2. A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA:

PERFIL DA EMPRESA OBSERVADA

Situada no Pólo Industrial da Zona Franca de Manaus, a Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda possui uma área construída de 68.628m2 e um investimento fixo

em torno de U$$ 252.187.000.

Como em quase todo o pólo eletroeletrônico, a produção da Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda está voltada para o mercado interno brasileiro. Por exemplo, em

relação aos televisores, a Philips mantém-se na liderança das vendas há quase 10 anos,

abocanhando uma fatia importante do mercado, só sendo superada em 2000 pela Semp

Toshiba. Segundo dados não oficiais divulgados pelo jornal “A Crítica” em 08 de fevereiro

de 2001, as fatias de participações de empresas no mercado estavam da seguinte forma:

Semp Toshiba (23%), Philips (21%), CCE (14%), Philco (13%), LG (13%), Panasonic

(10%), Mitsubishi (4%) e Sony (2%)24.

A partir de 1999, a desvalorização e a instabilidade do mercado interno permitiram

redirecionar a produção, principalmente de TVs, para o setor externo. Dessa forma, a Philips

informou que nos últimos dois anos 30% de sua produção já é voltada para a exportação.

Em setembro de 2002, a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda atingiu um recorde

com a produção de 15 milhões de televisores desde sua instalação na ZFM. Para a Empresa,

esses números também são um reflexo do crescimento das vendas na América Latina.

Segundo a pesquisa Top of Mind do Jornal Folha de São Paulo, a marca Philips está

presente hoje em cerca de 20% das casas brasileiras. A planta da ZFM ocupa a terceira

posição em receita líquida entre as 15 maiores empresas da região Norte. Em 2000, a

Empresa faturou R$ 2,4 bilhões, 26% a mais que em 1999. O lucro estimado foi de R$ 150

milhões e as exportações passaram de U$$ 170 milhões para U$$ 250 milhões e, até

24 Os dados de 2002 sobre as fatias de participação das empresas no mercado foram solicitados à Empresa, mas a mesma não os ministrou por considerá-los confidenciais.

64

setembro de 2001, a Philips faturou U$$ 750.000.00025.

A Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda funciona em unidades de

negócios independentes como se fossem empresas diferentes dependendo da mercadoria a

ser produzida, ou seja, em Manaus existem, por um lado, três unidades de negócios - TV,

Áudio/DVD e Monitor - que se complementam com uma quarta unidade de logística e, por

outro, quatro departamentos comuns às diferentes unidades de negócios que são:

Controladoria, Compras, Recursos Humanos/Sistema de Qualidade e Serviços de

Engenharia.

Em julho de 1994 a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda (PAM) obteve

a sua primeira certificação ISO 9001 (versão 1994); em julho de 1999 foi certificada pela

ISO 14001; em novembro de 2002 foi re-certificada pela ISO 9001 (versão 2000), pela ISO

14001 e pela OHSAS 18001 (Sistema de Avaliação de Saúde e Segurança Ocupacional). As

três certificações obtidas em 2002 foram o tripé para a implantação do Sistema de Gestão

Integrado (SGI) na Empresa, também no final de 2002. Assim, se até o ano de 2001 a

Empresa seguia duas políticas prioritárias – a Política de Qualidade Industrial (ciclo de

melhorias constantes buscando um desempenho de classe mundial) e a Política Ambiental

Industrial (conjunto de procedimentos e atitudes visando o cumprimento de Normas

Ambientais e melhorias contínuas) –, a partir de novembro de 2002, através do SGI, foram

estabelecidas as diretrizes globais em relação aos sistemas de gestão da qualidade, gestão

ambiental e gestão de segurança e saúde ocupacional. Para a Empresa, essa também é uma

das condições para atingir o World Class Performance.

Vale registrar que em 2002 foi inaugurada a Mobile Display System (MDS) em

Manaus, parte da Philips Components, para produzir telas de cristal líquido destinadas aos

telefones celulares Nokia. Em apenas um ano de existência, a MDS recebeu a Certificação

Integrada das Normas ISO 9001 (Sistema de Qualidade), ISO 14001 (Meio Ambiente) e

OHSAS 18000 (Saúde e Segurança no Trabalho).

25 Dados ministrados pelo Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus e pelo Jornal “A Crítica”, de 08-02-01.

65

5. NÍVEL DE EMPREGO NO PÓLO INDUSTRIAL DA ZONA FRANCA

DE MANAUS E PERFIL DO TRABALHADOR NA PHILIPS DA AMAZÔNIA

INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA 5.1 NÍVEL DE EMPREGO

O Setor Eletroeletrônico do Pólo Industrial da Zona Franca de Manaus absorve

uma significativa parcela da mão-de-obra ocupada na ZFM. É possível inferir, de acordo

com os dados apresentados na Tabela 19, que desde 1996 o percentual de empregos

oferecidos pelo setor eletroeletrônico da ZFM registra um patamar nunca inferior a 50% da

totalidade da mão-de-obra ocupada, chegando a atingir em alguns anos praticamente 60% de

todo o PIM:

66

TABELA 19: EVOLUÇÃO DA MÃO-DE-OBRA DO PIM POR SETORES/PÓLOS DE ATIVIDADES (*)

SUB-SETORES 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002(*)

ELETROELETRÔNICO (***) 27.659 28.609 26.831 21.902 25.870 28.100 28.029

DUAS RODAS 3.671 4.575 5.147 4.943 5.709 6.566 7.637

MADEIREIRO 3.203 3.463 2.971 2.571 2.391 2.182 1.608

TERMOPLÁSTICO 2.876 2.882 2.680 2.572 2.933 3.609 4.179

BEBIDAS 1.785 1.514 1.482 1.151 928 1.105 1.133

RELOJOEIRO 1.726 1.604 1.615 1.526 1.407 1.456 1.495

ISQUEIROS, CANETAS E

BARBS. DESCARTÁVEIS 1.617 1.662 1.700 1.587 1.577 1.734 1.576

ÓTICO 718 827 863 850 1.049 1.121 1.145

METALÚRGICO 661 781 1.258 1.102 1.400 1.531 1.511

MINERAL NÃO METÁLICO 545 484 536 526 650 554 383

PAPEL E PAPELÃO 520 582 615 660 874 1.113 1.100

BRINQUEDOS 451 345 351 204 175 464 496

QUÍMICO 388 349 392 472 526 679 746

MECÂNICO 318 293 404 274 435 505 877

TÊXTIL 271 85 86 82 64 470 477

Outros 2.085 2.619 2.644 2.673 2.891 3.526 3.820

TOTAL 48.494 50.674 49.575 43.095 48.879 54.715 56.212 (*) Dados médios mensais de Mão-de-obra efetiva + temporária + terceirizada.

(**) Até Setembro (Dados Parciais).

(***) Inclusive Bens de Informática.

Fonte: SAP/DEMOI/COISE.


Como pode ser observado na tabela anterior, entre 1996 e 2002 a mão-de-obra

ocupada pelo pólo (ou setor) eletroeletrônico tem mantido também uma percentagem

sempre superior a 50% do total da força de trabalho empregada na ZFM. Todavia, a

diminuição do emprego na década de 90 é significativa. Em 1990 a ZFM possibilitou o

67

emprego de 76.798 trabalhadores; em 2001 atingiu a marca de 56.21226, ou seja, em 12 anos

a força de trabalho ocupada no Pólo Industrial teve uma perda de 20.586 postos de trabalho,

o equivalente a 27% do efetivo de 1990. Essa mesma tendência decrescente fica evidenciada

no setor eletroeletrônico que, de 45.283 postos de trabalho em 1990 diminuiu para 28.029

em 2002, perdendo 17.254, aproximadamente 38% dos empregos do setor em 12 anos27.

Segundo os dados da SUFRAMA nos últimos três anos pode ser visualizado um

aumento do número de trabalhadores terceirizados, tanto no PIM quanto no setor

eletroeletrônico. O processo de precarização do trabalho através da terceirização e

contratação temporária de mão-de-obra no PIM deslancha a partir de 1998. Os dados da

Tabela 20 permitem inferir que o setor eletroeletrônico absorve mais de 60% dos

trabalhadores terceirizados do distrito industrial de Manaus.

TABELA 20: EVOLUÇÃO DA MÃO-DE-OBRA TERCEIRIZADA E TEMPORÁRIA NO PÓLO INDUSTRIAL

DE MANAUS (1997 a 2002)

1997 1998 1999 2000 2001 2002 (*)

Eletroeletrônico 06 2478 2885 3898 3751 3992

Distrito Industrial 58 4001 4493 5109 6289 6537 Fonte: SUFRAMA/2002.


A Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda é uma das empresas mais antigas

da ZFM. Na atualidade, concentra no Pólo Industrial de Manaus toda a linha de áudio/DVD,

TV e Monitor. Até novembro de 2002 empregava aproximadamente 2.100 trabalhadores

26 É necessário deixar claro que os dados da “mão-de-obra ocupada” publicados pela SUFRAMA em 2001 oferecem algumas diferenças, nos anos 1998, 1999 e 2000, em relação aos publicados em 2000. Isso se deve ao fato de que nas estatísticas de 2000 só eram consideradas a mão-de-obra efetiva e a temporária e, a partir de 2001, começou a ser contabilizada a mão-de-obra terceirizada.

27 Esse percentual aumentaria se fosse discriminada a mão-de-obra de bens de informática, que em termos de faturamento aumentou consideravelmente sua participação, passando de aproximadamente 5% em 1995, quase 50% em relação ao pólo eletroeletrônico.

68

efetivos. Com o intenso processo de reestruturação em curso na Empresa, a exemplo das

alianças estratégicas com a coreana LG e a americana Jabil Circuit, em Manaus produziu-se

uma forte diminuição dos trabalhadores da Philips. Em novembro de 2002 foram

desvinculados da planta amazonense e passaram a formar parte da Jabil Circuit

aproximadamente 1000 funcionários, hoje vinculados à Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda como trabalhadores terceirizados, uma vez que a Jabil Circuit é uma das

quase 70 prestadoras de serviços e insumos da Empresa.

No processo de terceirização da Philips no Pólo Industrial de Manaus, que

começou na segunda metade dos anos noventa, houve uma tentativa de desverticalizar a

produção. Chama atenção que não apenas tarefas como transporte, alimentação, jardinagem,

vigilância, conservação e produção de caixas de som acústicas (desenvolvidas no próprio

prédio da PAM) foram terceirizadas, mas foi implementado também um novo processo de

reprodução de cópias impressas de documentos da Empresa, desde 2002, quando foram

substituídas as impressoras localizadas e administradas por Departamento pelos serviços de

cópia impressa sob a responsabilidade de uma empresa contratada. A PAM paga por cópia

impressa e a gráfica contratada se responsabiliza pelo fornecimento de papel, toners,

cartuchos, fitas, etc. A terceirização desse tipo de atividade é muito nova no parque

industrial de Manaus e parece indicar que esse fenômeno vem atingindo novos setores para

que, segundo a PAM, suas equipes efetivas concentrem-se mais nos negócios da Empresa,

lógica essa que vem subsidiando praticamente todas as demais atividades terceirizadas.

A modalidade de terceirização detalhada acima não torna excludente a

terceirização do tipo “outsourcing”, uma vez que insumos e matéria-prima também são

fornecidos à Empresa através de um conjunto de fornecedores. A Empresa informou que em

2002 mantinha contrato com aproximadamente 70 prestadoras de serviços, cujos

funcionários chegam a atingir um número total aproximado de 1.900 (ANEXO 6), quase o

dobro do número atual de efetivos da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda.

Segundo a Empresa, há um conjunto de procedimentos adotados até que se chegue à

efetivação do contrato final com as empresas prestadoras de serviço.

69

Após ser efetivado um contrato, elabora-se o Plano de Auditoria Anual que, sob a

responsabilidade do Setor de Compras e Contratos da PAM, realiza auditorias semestrais ou

anuais, dependendo da fornecedora, para checar o comportamento da Empresa em relação

às três áreas que formam o Sistema de Gestão Integrada (SGI), implementado em 2002 -

Sistema de Gestão da Qualidade, Sistema de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional e o

Sistema de Gestão Ambiental.

Dentre os principais fornecedores, a Empresa destacou como mais importantes:

TABELA 21: PRINCIPAIS FORNECEDORES DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA

LTDA. 2002

FORNECEDORA MATERIAL/SERVIÇO FORNECIDO

1. LGPHILIPS

2. SAMSUNG

CINESCÓPIO

3. GKIB

4. GATSBY

CABOS E FIOS

5. MULTIBRÁS

6. PARTORE

PLÁSTICO

7. JABIL CIRCUIT

8. FLEXTRONICS

PLACAS

9. TERMOTÉCNICA

10. ISOPOR

ISOPOR

11. BANDEIRANTES ETIQUETAS

12. ORSA

13. PCE

EMBALAGENS

14. PLANAVE

15. JLPINTO

TRANSPORTE (CARGAS)

16. TEMA

17. LM

TRANSPORTE (PESSOAS)

70

FORNECEDORA MATERIAL/SERVIÇO FORNECIDO

18. COPEL RIO

19. COPLAST

20. AT. COM. METAIS

RECICLAGEM (PAPÉIS)

RECICLAGEM (PLÁSTICO)

RECICLAGEM (METAIS)

21. LUPA

22. COSTA CURTA

ANÁLISES LABORATORIAIS

Fonte: Empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. 2003.

Elaboração: Observatório Social, 2003.

No que se refere à gestão do trabalho na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

Ltda identificou-se o seguinte fluxo de demissões, apresentado na tabela 22.

TABELA 22: DEMISSÕES NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA SEGUNDO

SEXO. 1999 A 2002 ANO HOMENS MULHERES TOTAL 1999 90 89 179 2000 59 57 116 2001 171 184 355

2002 (*) 108 90 198 TOTAL 428 420 848

(*) Até outubro de 2002.

Fonte: Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus – Dezembro de 2002.


Identificou-se que são demitidos homens e mulheres em proporções semelhantes.

Em sua maior parte as rescisões se realizam sem justa causa (98%), pois das 848 demissões

(entre 1999 e 2001), só 18 delas foram por vontade própria dos trabalhadores da Empresa, o

que representa 2%, ao que se acrescenta que tais demissionários pertenciam aos níveis

administrativos. Sem dúvida essas demissões são em função das mudanças conjunturais do

crescimento ou diminuição da demanda dos produtos Philips no mercado interno, ao lado

das mudanças e/ou ajustes organizacionais ocorridos como conseqüência de reestruturação

no processo de trabalho.

Ainda sobre o tema demissão, a Empresa informou que, seja por iniciativa dela ou

dos funcionários, quando tal situação se configura, a chefia imediata preenche um

formulário denominado “Análise de turn over” e encaminha ao RH. Essa área analisa os

71

motivos do desligamento, promove uma entrevista com a chefia responsável e com o

empregado que está em processo de desligamento. Dependendo do resultado dessa análise,

o RH pode promover uma recolocação ou acatar a solicitação.

Em relação à rotatividade de funcionários na PAM, a Empresa explicou que as

indústrias acompanham a sazonalidade do mercado no Brasil e que há aproximadamente

três anos vem ocorrendo no início de cada ano uma redução de funcionários que começa a

ser revertida entre 10 a 20% no meio do ano, com tendências de nivelação no final do ano.

Mas a tabela 22 não revela exatamente esse comportamento no ano de 2002: o ano termina

com uma redução líquida de 104 postos de trabalho, quase 10% da força de trabalho. As

taxas apuradas de rotatividade (turn over) na PAM são as seguintes:

TABELA 23: TAXA DE ROTATIVIDADE MENSAL DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA

LTDA. 2002*

Número de Funcionários por

Mês

Mês

Demitidos

com

substitui-

ção

Início Final Saldo Média Taxa de

rotatividade

%

JAN 7 1.029 951 -78 990,0 0,73

FEV 3 951 947 -4 944,0 0,32

MAR 5 947 980 33 963,0 0,52

ABR 8 980 1.005 25 992,5 0,81

MAI 6 1.005 1.080 75 1042,5 0,58

JUN 5 1.080 1.149 69 1183,0 0,45

JUL 9 1.149 1.217 68 1182,0 0,76

AGO 9 1.217 1.147 -70 1161,5 0,76

SET 7 1.147 1.176 29 1157,5 0,60

OUT 8 1.176 1.139 -37 1116,5 0,69

72

Número de Funcionários por

Mês

Mês

Demitidos

com

substitui-

ção

Início Final Saldo Média Taxa de

rotatividade

%

NOV 4 1.139 1.094 -45 1009,5 0,36

DEZ 0 1.094 925 -169 00,0 0

Total 71 1029 925 -104 977 7,26 FONTE: Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. 2003.


*Não estão incluídos trabalhadores demitidos com menos de um ano na Empresa.

A taxa anual de rotatividade da Philips da Amazônia em 2002 foi de 7,26%,

enquanto a taxa nacional para o setor de material elétrico e comunicação gira em torno de

16%.

TABELA 24: TAXA DE ROTATIVIDADE ACUMULADA NOS ÚLTIMOS DOZE MESES DA PHILIPS DA


Número de Funcionários por Mês Mês Demitidos

C/subst Início Final Média %

JAN 7 1029 951 990,0 0,71 FEV 10 1980 1898 1939,0 0,52 MAR 15 2927 2878 2902,5 0,52 ABR 23 3907 3883 3895,0 0,59 MAI 29 4912 4963 4937,5 0,59 JUN 34 5992 6112 6052,0 0,56 JUL 43 7141 7329 7235,0 0,59 AGO 52 8358 8476 8417,0 0,62 SET 59 9505 9652 9578,5 0,62 OUT 67 10681 10791 10736,0 0,62 NOV 71 11820 11885 11852,5 0,60 DEZ 71 12914 12810 12862,0 0,55

FONTE: Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. 2003.


73

Quanto à contratação de funcionários, a Empresa informou adotar uma Política de

Recrutamento e Seleção, sob a responsabilidade do Departamento de Recursos Humanos,

através de quatro etapas básicas: a) requisição; b) recrutamento; c) seleção (testes e

entrevistas); d) admissão, integração e acompanhamento.

Ainda segundo a Empresa, para todas as vagas o aproveitamento interno é

prioritário, devendo o RH divulgar todas as posições em aberto e identificar potenciais

candidatos. A diretriz central para contratação é a adequação do candidato às qualificações e

habilitações exigidas pela função.

5.2. PERFIL DOS TRABALHADORES EFETIVOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA

INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA

A classificação dos funcionários efetivos divide-se entre trabalhadores diretos

(empregados na produção “chão de fábrica”) e indiretos (funcionários administrativos e

executivos)28. Na atualidade29, existe um total de 1092 funcionários efetivos, dos quais 150

são indiretos (do nível administrativo e executivo) e 942 são diretos (do nível operacional).

A distribuição por faixa etária dos trabalhadores da Philips da Amazônia Indústria eletrônica

Ltda pode ser observada na Tabela 25.

28 A Empresa classifica seus funcionários de acordo com essa divisão. Portanto, os dados por ela fornecidos também nos foram apresentados desse modo, sem possibilidade de outro tipo de agregação.

29 As variações no total de funcionários diretos e indiretos apresentados ao longo do texto devem-se ao fato de que os dados foram ministrados pela Empresa durante meses diferentes: de novembro de 2002 a Janeiro de 2003. Entretanto, tais variações numéricas não excedem o percentual de 5%.

74

TABELA 25: FAIXA ETÁRIA DOS TRABALHADORES EFETIVOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA

ELETRÔNICA LTDA, DESAGREGADA POR SEXO. 2002

Faixa

Etária

(Em anos)

Homens % Mulheres %

Total %

De 18 a 20 32 4,55 73 18,77 105 9,62

De 20 a 25 180 25,61 97 24,94 277 25,36

De 25 a 30 236 33,57 106 27,25 342 31,32

De 30 a 35 185 26,32 66 16,97 251 23,00

De 35 a 40 42 5,97 35 9,00 77 7,05

Acima de

40

28 3,98 12 3,07 40 3,65

TOTAL 703 100,00 389 100,00 1092 100,00

TOTAL (%) 64,38 - 35,62% - 100,00 Fonte: Empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. Recursos Humanos. 2002.


Cerca de 80% dos trabalhadores efetivos da Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda apresentam idades entre 20 e 35 anos, sendo que 31,32% têm entre 25 e 30

anos.

Deve-se destacar que, diferentemente de outras empresas do Pólo Eletroeletrônico,

o número de homens (64,38%) é significativamente maior que o de mulheres (35,62%).

O nível de escolaridade dos trabalhadores da unidade Philips de Manaus pode ser

verificado na Tabela 26.

75

TABELA 26: ESCOLARIDADE DOS TRABALHADORES EFETIVOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA

INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA, DESAGREGADO POR SEXO. 2002

Homens % Mulheres % Total %

Ensino

Médio

541 76,96 258 66,32 799 73,17

Superior

Incompleto

56 7,97 42 10,80 98 8,97

Superior

Completo

67 9,53 59 15,17 126 11,54

Pós-

Graduação

39 5,54 30 7,71 69 6,32

Total 703 100 389 100 1092 100 Fonte: Empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. Recursos Humanos, 2002.


É interessante observar que o nível médio é hoje o requisito mínimo em termos de

escolaridade para se trabalhar na PAM. Quase ¾ dos trabalhadores possuem esse nível de

escolaridade. Por outro lado, 11,54% dos trabalhadores já completaram algum curso

superior e 8,97% ainda estão cursando ou não concluíram esse nível.

Observa-se que à medida que os níveis de escolaridade ficam mais altos, a

presença das mulheres é mais freqüente. Tendo-se como referência o total de trabalhadores

efetivos homens e mulheres da Empresa, identifica-se que no nível superior incompleto as

mulheres atingem um percentual de 16,27% enquanto que os homens atingem 10,35%; no

nível superior completo as mulheres atingem 22,86% e os homens 12,38%; e no nível de

pós-graduação o percentual a favor das mulheres ainda é mais expressivo: 11,62 contra

7,20% dos homens. Os dados parecem mostrar que as mulheres tendem a possuir um nível

de escolaridade mais elevado do que os homens.

Em resumo, um retrato do trabalhador médio alocado na Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda nos revela que este é do sexo masculino, possui entre 25 e 30 anos

e escolaridade de nível médio.30

30 Vale ressaltar que em relação aos trabalhadores terceirizados, a Empresa informou não dispor de detalhada caracterização dos mesmos.

77

6. MAPA DA ORGANIZAÇÃO SINDICAL NAS EMPRESAS DO GRUPO

PHILIPS NO BRASIL: UNIDADES SELECIONADAS

As informações a seguir conformam um breve quadro da atuação sindical nas

plantas e/ou divisões de produção do grupo Philips.

Nacionalmente, a Philips totaliza 4 unidades e/ou divisões produtivas, distribuídas

em 4 Estados: Amazonas, em Manaus; Pernambuco, em Recife; Minas Gerais, em Varginha

e São Paulo, em Capuava.

Conforme expresso no Quadro 4, os trabalhadores das empresas Philips são, em

sua maioria, representados por sindicatos da categoria metalúrgica. Dentre as quatro

unidades de produção identificadas, três delas têm seus trabalhadores representados por

sindicatos filiados à Central Única dos Trabalhadores (CUT): Manaus/AM, Recife/PE e

Varginha/MG. Na unidade localizada em Capuava/SP o sindicato de trabalhadores é filiado

à Força Sindical. Proporcionalmente, os sindicatos filiados à CUT abrangem, em seu

processo de negociação, 70% da mão-de-obra alocada em plantas do grupo Philips.

O ramo metalúrgico ligado à CUT congrega, nacionalmente, mais de 763 mil

trabalhadores, e conta com uma taxa nacional média de sindicalização de 43%.

Considerando apenas as entidades sindicais cutistas das localidades que abrigam

empresas do grupo Philips, verifica-se que em Manaus/AM e Recife/PE as taxas de

sindicalização da categoria totalizam juntas pouco mais de 28%, e em Varginha/MG esse

percentual é de aproximadamente 3%. Ao focalizarmos a sindicalização nas unidades das

capitais amazonense e pernambucana, a taxa de sindicalização aumenta para cerca de 38%,

e na planta de Varginha/MG essa taxa é de 1%.

A data-base nas unidades das quais obteve-se informação varia entre os meses de

agosto e setembro, o salário médio mensal é de R$ 400,00 a R$ 552,00 e entre 1 e 3

diretores dos sindicatos de trabalhadores são funcionários de empresas Philips.

Restringindo-nos à unidade selecionada pela pesquisa, em Manaus/AM observa-se

que o Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus/AM possui um total de 13 mil filiados (29%

de taxa de sindicalização, sendo 97% homens e 3% mulheres), dentre os quais 300 são

78

trabalhadores da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. O sindicato possui quatro31

dirigentes sindicais que são funcionários da Empresa, dos quais, dois foram recém-eleitos

representantes dos empregados na Comissão de Prevenção de Acidentes (CIPA).

Do total de trabalhadores terceirizados vinculados às diferentes empresas

participantes da pesquisa (Cargo, Labor, Poliservice e Puras), 44% são sindicalizados (26%

mulheres e 74% homens), entretanto, também pertencem a outras categorias profissionais.

31 Segundo informação do SMM, um desses funcionários está aposentado por invalidez.

79

Quadro 4 - Mapa da Organização Sindical – Empresas do grupo Philips - Brasil - 2003

Empr

esa

(Raz

ão S

ocia

l)

Loca

lizaç

ão

Sind

icat

o

Filia

ção

à C

entr

al

sind

ical

Abra

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do

Sind

icat

o

(cid

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)

Núm

ero

de

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Núm

ero

de a

ssoc

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Taxa

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alha

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Núm

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Dat

a-B

ase

(Mês

)32

Méd

ia s

alar

ial m

ensa

l na

Empr

esa

Diri

gent

es s

indi

cais

na

Empr

esa

Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda

CNPJ: 044.052.620.001/97

Manaus/AM

Sindicato dos Trabalhadores nas

Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de

Material Elétrico de Manaus

CUT Estado da Amazônia 45.000 13.000

28,9 %

942* 300

31,85 %

Agosto 552,00 4

Philips Eletrônica do Nordeste S/.A

CNPJ: 10.918.175\0001-36

Recife/PE



Material Elétrico do Estado de

Pernambuco

CUT Estado de

Pernambuco

12.000 3.300

27,5 %

350 135

38,5 %

Setembro 500,00 1

32 Mês em que anualmente devem ocorrer negociações visando a renovação da Convenção Coletiva de Trabalho.

80

Philips do Brasil Ltda

CNPJ: 61.086.336\0144-06

Varginha/MG


Indústrias Metalúrgicas Mecânicas e de

Material Elétrico, Comunicações, Material

Eletrônico, Informática, Material de

Transporte, Reparação de Veículos e

Acessórios e de Serviços de Reparação,

Manutenção e Conservação de Varginha,

Eloi Mendes, Três Pontas, Carmo da

Cachoeira e Monsenhor Paulo

CUT Varginha,

Eloi Mendes,

Três Pontas,

Carmo da Cachoeira

e Monsenhor Paulo

3.500 120

3,4 %

500 3

0,6 %

Outubro 400,00 0


CNPJ: 61.086.336/0072-05

Capuava/SP



Material Elétrico de Santo André, Mauá,

Ribeirão Pires e Rio Grande da Serra (1)

Força

Sindical

Santo André, Mauá,

Ribeirão Pires e

Rio Grande e

região(1)

S/I S/I 700 S/I S/I S/I S/I

(1) A base dessa entidade sindical é objeto de contencioso jurídico entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de

Material Elétrico do ABC, filiado à CUT, e outro filiado à Força Sindical desde 1996. Segundo informações de representantes do sindicato cutista, esse sindicato

representa os trabalhadores de outras empresas localizadas no município de Capuava/SP, no entanto, a Empresa Philips do Brasil Ltda atualmente negocia com o

Sindicato filiado à Força Sindical.

* Estimativa do Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus.

Fonte: Sindicatos de trabalhadores, 2003 e CUT, Cadastro da Central Única dos Trabalhadores, 2003.


81

7. RESULTADOS DA OBSERVAÇÃO: LEGISLAÇÕES, INDICADORES E

ANÁLISE

As análises e correlações elaboradas neste item apóiam-se nos resultados obtidos

através de toda a trajetória de pesquisa, detalhada no item 2 deste relatório. Serão

inicialmente apresentadas as legislações pertinentes ao tema abordado e retomados os

indicadores adotados. Como a base empírica para a análise empreendida privilegia as

pesquisas quantitativa e qualitativa implementadas junto aos trabalhadores efetivos e

terceirizados da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, e ambos os trabalhadores

apresentam particularidades, as análises serão realizadas por temas específicos e comuns aos

dois tipos de trabalhadores, mas em dois momentos distintos: o primeiro analisará as

informações referentes aos trabalhadores efetivos, e o segundo, as informações sobre os

trabalhadores terceirizados.

7.1. RELAÇÕES TRABALHISTAS

7.1.1. LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA

A Convenção 87, relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical,

1948, da OIT, tem por finalidade garantir a independência das organizações de

trabalhadores e empregadores, bem como proteger os direitos sindicais. Logo no seu artigo

2º, a Convenção 87 dispõe que:

Os trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de constituir organizações de sua escolha, assim como o de se filiar a estas organizações, à condição única de se conformarem com os estatutos destas últimas.

Apesar de o Brasil não ter ratificado essa Convenção, deve observar o princípio

da liberdade sindical dado que, como Estado-Membro da OIT, está comprometido com sua

aceitação formal em razão dos termos que fundamentam a Constituição da mesma.

82

Entretanto, o direito sindical no país decorre de dispositivos constitucionais e

legais, que limitam a plena liberdade de organização e sindicalização, a exemplo do

chamado imposto sindical, que é uma contribuição financeira obrigatória em favor dos

sindicatos, governo, federação e confederações, e do enquadramento sindical por categoria

profissional, que limita a um sindicato por categoria em cada área de abrangência territorial

– esta pode ser municipal, estadual e até nacional. Ainda que a Constituição Federal de 1988

tenha minimizado a interferência administrativa do Estado sobre as organizações sindicais,

não as eliminou.

A Convenção 98, relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organização e

de Negociação Coletiva, 1949, também protege a atividade sindical de discriminação em

relação ao emprego e preconiza o fomento e a promoção da negociação coletiva de trabalho.

No seu artigo 4º, diz:

Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionais para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com o objetivo de regular, por meio de convenções coletivas, os termos e condições de emprego.

Os indicadores construídos para aferição do grau de cumprimento dos direitos

previstos nessas Convenções foram:

• existência de organização dos trabalhadores no local de trabalho;

• liberdade do trabalhador de optar por ser ou não sindicalizado;

• livre atuação de delegados sindicais;

• acesso do dirigente sindical ao local de trabalho;

• liberdade de difusão de informação e de comunicação;

• liberdade de recolhimento e repasse das contribuições financeiras em favor do sindicato;

• aceitação ou recusa de negociação coletiva;

• fornecimento de informações necessárias para a negociação coletiva.

83

7.1.1.1. LIBERDADE SINDICAL

A) TRABALHADORES EFETIVOS

TABELA 27: TOTAL DE TRABALHADORES ASSOCIADOS AO SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE

MANAUS - 1999/2002

ANO Total de

Associados do

STIMM

% em Relação ao

Total de

Trabalhadores

Variação (%) do

total de associados

ao ano

1999 5.000 11,11 -

2000 6.000 13,33 20,00

2001 14.000 31,11 133,33

2002 13.000 28,89 - 7,14

Média 1999/2002 9.500 21,11 Fonte: Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Manaus/2002.


Os percentuais revelam que, contrariando as tendências de queda, nas décadas de

oitenta e noventa, no nível de sindicalização, o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias

Metalúrgicas de Manaus conseguiu ampliar o seu número de associados. Em três anos o

número de sindicalizados apresentou um significativo crescimento: no período entre 1999 e

2000, cresceu 20%; de 2000 a 2001, esse percentual registrou um incremento de 133% e em

2002 registrou queda de 7,14%.

Esse aumento significativo de filiados parece indicar uma mudança de postura do

sindicato, postura esta revertida em crescimento na confiança dos trabalhadores

metalúrgicos em geral em relação a suas entidades representativas. Segundo o Sindicato dos

Trabalhadores Metalúrgicos de Manaus, é prioridade continuar investindo em novas

sindicalizações.

84

Na empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, conforme o

Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Manaus, a taxa de

sindicalização nos últimos anos tem permanecido em um nível estável de 25% do total dos

empregados. No caso dos trabalhadores efetivos do nível operacional, a situação pode ser

observada na tabela a seguir:

TABELA 28: TAXAS DE SINDICALIZAÇÃO AO SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE MANAUS ENTRE OS TRABALHADORES EFETIVOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA PARTICIPANTES DA PESQUISA. 2002

ASSOCIAÇÃO AO SINDICATO Total %

Sindicalizado 150 23,92

Não Sindicalizado 432 68,90

Não Respondeu 45 7,18

Total 627 100,00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, 2002. Elaboração: Observatório Social.

Quase 70% dos trabalhadores do chamado “chão de fábrica” não são

sindicalizados. Um dos motivos que pode explicar essa taxa é a rotatividade existente ao

nível dos operadores de produção. A Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda demitiu

entre os anos de 1999 e 200233 um total de 735 funcionários34, ou 96,97% do total da força

de trabalho da Empresa, ou seja, uma quantidade de trabalhadores que permitiria mudar em

4 anos todo o quadro de pessoal de TV, áudio/DVD e monitor, o que dificulta para o

sindicato o trabalho de sindicalização. Um outro motivo, apresentado nos depoimentos de

trabalhadores e sindicalistas, é a existência de uma espécie de controle por parte das chefias

e dos reservas da Philips da Amazônia sobre a participação sindical. Isso foi expresso de

formas diferenciadas segundo os distintos protagonistas. Por exemplo, um operador de

produção se expressou sobre a questão da seguinte forma:

33 Em 2002 os dados das Rescisões de Contrato para trabalhadores com mais de um ano de trabalho foram obtidos até outubro.

34 Desses 735 funcionários, só 18 pediram demissão durante esses anos e eram majoritariamente funcionários do nível administrativo; 2 funcionários deixaram de trabalhar por falecimento e 1 por invalidez. O restante, ou seja, 714 foram demitidos por iniciativa da Empresa, sem justa causa.

85

A chefia influencia sobre as decisões da gente não pela maneira de falar, mas pelo olhar. Para o chefe, a gente tem que estar sempre do lado da Empresa e, como está o problema do desemprego no Brasil hoje, a gente tem que estar do lado da Empresa e não do sindicato. No olhar a gente sabe que tem que ficar do lado da Empresa. Eles só falam que a Empresa precisa do funcionário naquela hora.

Segundo o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Manaus, as

pressões muitas vezes são sutis e se explicitam mais no momento da demissão, como

explica a seguir o depoimento de um sindicalista:

Olha, não deixam transparecer assim. Quase não dá pra se perceber. O que a gente estava conversando ainda agora é que nessa leva de demissões (outubro de 2002) geralmente os demitidos são os que são sócios do sindicato. É uma coincidência ou será intencional que a grande maioria de demitidos foram os sócios?

De acordo com os dados coletados através do Termo de Rescisão de Contrato em

outubro de 2002 foram demitidos 33 trabalhadores com mais de um ano de contrato na

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, dentre os quais, 27,27% eram membros do

sindicato.

Perguntamos aos trabalhadores efetivos se havia indícios de que a Empresa

dificulta velada ou abertamente a participação sindical através das chefias e dos reservas e o

resultado foi o que se observa na Tabela 29.

TABELA 29: INTERVENÇÃO DE CHEFES E/OU MANIFESTAÇÃO DE RESERVA NA PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS NAS ATIVIDADES SINDICAIS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

Opções Total %

1 Sempre 38 6,06

2 Não sei 130 20,73

3 Às vezes 197 31,42

5 Nunca 257 40,99

6 Não responderam 5 0,80

Total 627 100,00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002. Elaboração: Observatório Social.

86

O resultado da pesquisa permite observar que a maioria dos trabalhadores (41%)

declarou nunca ter tido e/ou observado problemas que dificultem a participação do

funcionário em atividades sindicais. No entanto, um percentual bastante significativo

(37,48%) de empregados informou que há intervenção de chefes (respostas “sempre” ou “às

vezes”) ou outro tipo de manifestação por parte da Empresa pela não participação sindical

dos trabalhadores.

De acordo com o depoimento de um dirigente sindical, ainda há algumas

dificuldades que podem ajudar a compreender os dados obtidos na tabela 29:

Fui informado que havia espaço para uma promoção porque tinha surgido uma vaga e que poderia ser eu. Quando eu já estava com 2 meses e 25 dias no outro nível, o Gerente do Departamento – Sr. Gidean – e o Chefe de Produção – Sr. Tanaka – fizeram a seguinte proposta: para eu continuar no nível 10, porque eu era nível 9, seria melhor eu deixar a direção do SMM. Eu disse que não entrei no SMM para ganhar dinheiro e fui embora.Voltei para o nível 9 e até hoje ainda sou nível 9.

Esse resultado, mais de 1/3 apontando para problemas na relação entre chefias e

vinculação de trabalhadores ao sindicato – detalhado também nos depoimentos – aponta

para uma conduta muito comum nas empresas brasileiras: uma pressão muitas vezes velada,

com ou sem consentimento da direção da empresa, por parte das chefias, no sentido de

constranger a participação dos trabalhadores no sindicato. A pressão que esse tipo de

conduta exerce no cotidiano, em uma situação de subordinação e de ameaça de desemprego

continuado, só vem a criar mais empecilhos reais – muitas vezes não visíveis – à liberdade

de participação. Tal fato se torna um risco para aqueles que desempenham tarefas sindicais

porque, por um lado, a legislação brasileira é deficitária para evitar as demissões arbitrárias

e, por outro, não existe nenhuma cláusula na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) que

limite essa possibilidade.

De acordo com a posição da Empresa, para que se tivesse uma precisão sobre a

questão acima, além do comportamento dos chefes também se deveria levar em

consideração a posição e o comportamento dos trabalhadores. Nesse sentido, a mesma

sugeriu que seria relevante que esses dados fossem relacionados com outras informações

como liberdade sindical, entre outros.

87

TABELA 30: FORMAS UTILIZADAS PELA EMPRESA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA PARA DIFICULTAR A PARTICIPAÇÃO NAS ATIVIDADES SINDICAIS SEGUNDO OS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS. 2002

Opções (*) Total %

1 Através de suspensão 13 1,46

2 Através de advertências 50 5,62

3 Outro 60 6,74

4 Através de demissão 61 6,85

5 Através de ameaças de demissão 153 17,19

6 Através de manifestações contrárias à participação dos

funcionários

156 17,53

7 Não dificulta a participação 397 44,61

Total 890 100,00 ** Múltipla Escolha. Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002. Elaboração: Observatório Social.

Da tabela 30 depreende-se que apesar de 44,61% das respostas indicarem que na

empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda a participação sindical não é

dificultada, existem outros 48,65% de respostas que indicam alguma forma de intimidação,

quer seja direta, quer indireta (itens 1, 2, 4, 5 e 6)35. Desse total, 17,53% (item 6) das

respostas destacam a existência de formas de pressão nem sempre explícitas.

Por sua vez, 31,12% (itens 1, 2, 4 e 5) das respostas assinalam formas punitivas

diretas, 7,08% indicam advertências e suspensões, ou seja, formas de pressão que têm

relação com o medo à perda do emprego, como salienta em seu depoimento um dirigente

sindical:

Quando eu entrei lá na fábrica eu tinha muitas suspensões e advertências. Era a forma de os representantes da Empresa me perseguirem. Como eles mesmos disseram, me dariam muitas advertências e suspensões até chegarem ao inquérito administrativo, ou seja, as advertências e suspensões iriam sustentar o inquérito administrativo, mas depois eles resolveram mudar a estratégia.

35 Pode-se dizer que 63% dos empregados entrevistados responderam que a Empresa não dificulta a participação sindical, contra 37% que disseram que ela dificulta.

88

Finalmente, 24,04% das respostas assinalam que a participação sindical é

dificultada por ameaças de demissão (17,19%) ou diretamente pela demissão (6,85%). Essas

afirmações dos trabalhadores operacionais da empresa Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda permitem observar a existência de um ambiente de trabalho onde o medo à

perda do emprego serve como pano de fundo e a ameaça latente inibe o direito à livre

participação sindical.

Do conjunto de funcionários da Empresa na Amazônia existem quatro36 membros

da diretoria de base do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas,

e de Material Elétrico de Manaus. Segundo os sindicalistas, a livre atuação do sindicato

sempre foi muito problemática na Empresa. Até os primeiros anos da década de noventa a

estratégia da Empresa sempre foi de confrontação.

Na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda existe uma organização de

longa data, paralela à organização sindical, denominada Comissão Interna de Pessoal

(CIDOP), que visa ser um elo entre os trabalhadores e a gerência e se constituir em espaço

de discussão e resolução de problemas da Empresa, cuja concepção é a de que “essa

comissão deve atuar como legítima representante dos (nossos) empregados”.

A CIDOP é formada por 16 titulares (representantes da Empresa e dos

trabalhadores) e 16 suplentes, com mandato de um ano. Os representantes da Empresa são

indicados pelo nível executivo, e para os representantes dos trabalhadores há eleições anuais

que são coordenadas pelo Departamento de Recursos Humanos. Os membros da referida

comissão não têm garantia de estabilidade temporária como funcionários da Philips (a

exemplo da CIPA) e devem preencher alguns critérios estabelecidos pela mesma para

participar, como, por exemplo, não ter nenhuma advertência em sua ficha funcional e ter

mais de dois anos na Empresa. As reuniões possuem um calendário pré-estabelecido.

Segundo a Empresa, a CIDOP se reúne no mínimo uma vez por mês não só para

discutir os problemas do dia-a-dia, mas também para debater a Participação nos Lucros e

Resultados. Segundo alguns depoimentos, a CIDOP existe há 16 anos e, apesar de ter ficado

36 Um está aposentado.

89

desativada por dois anos, atualmente funciona regularmente.

A função da CIDOP é descrita da seguinte forma por um dos representantes da

Empresa:

Na CIDOP não existe estabilidade. Ela abre uma inscrição e qualquer funcionário se inscreve, para defender a classe dos trabalhadores. Por exemplo, o ônibus não está legal, então um funcionário vai com a comissão da CIDOP explicar o problema, a comissão verifica a veracidade da questão, depois faz um relatório e vai para a reunião do RH. O gerente de RH recebe a informação, faz uma ata e vai tratar do assunto. Isso é bom para todo mundo. Eu entrei como operador 2 e sempre foi assim, a Empresa tentando a participação do empregado.

Entretanto, na opinião dos trabalhadores a função da CIDOP pode adquirir matizes

diferenciados como se expressa a seguir:

A CIDOP é uma organização interna da Philips, pelo menos é isso que é passado, que tem como objetivo representar os trabalhadores nos problemas organizacionais. (...) No passado já houve conflitos, porque aquele que defendia o interesse dos trabalhadores era visto como candidato a ser demitido. Por isso, para resolver alguma coisa na CIDOP era bom ser da CIPA porque aí você tinha estabilidade. No passado chegamos a acabar com a CIDOP, porque nós considerávamos que ela servia apenas como um campo de olheiro (vigilância) no meio dos trabalhadores, dado que tinha um problema que era trazido para a CIDOP e não era resolvido, se resolvia, resolvia da forma que a Empresa queria e não da forma que era discutida na reunião.

Como pode ser observado nos depoimentos, tanto do representante da Empresa

quanto dos trabalhadores, as visões sobre a CIDOP são variadas.

Eu acho que a mentalidade na Philips está mudando. Eu acho que o gerente de RH tem ajudado muito, talvez por ser um psicólogo, ele se alimenta disso. Ou seja, para ele pegar alguém que reclama é bom. Não vê aquele que reclama, que briga, como um problema, senão como uma questão a ser trabalhada, dado que, talvez, o reclamo tenha sua legitimidade.

É interessante observar que há na Philips da Amazônia esse tipo de organização

(CIDOP), mas não há por sua vez uma Comissão de Fábrica exclusiva dos trabalhadores,

que permita discutir os problemas dos trabalhadores de forma independente da patronal.

As informações e comunicações sindicais são difundidas principalmente das

seguintes maneiras:

90

TABELA 31: FORMAS DE CONHECER AS ATIVIDADES DO SINDICATO SEGUNDO OS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002


1 Conversando com supervisores/chefes 22 1,75

2 Conversando com diretores do sindicato 59 4,70

3 Pelos meios de comunicação (Tv, Jornal, Rádio) 91 7,25

4 Participando em assembléias ou reuniões promovidas pelo

sindicato

246 19,60

5 Conversando com colegas de trabalho 377 30,04

6 Lendo boletins, panfletos, jornais do sindicato 448 35,70


Total 1.255 100,00 (*) Múltipla Escolha. Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002. Elaboração: Observatório Social.

Das respostas obtidas, 60,00% (itens 2, 4 e 6) indicam que a obtenção de

informações se efetiva intermediada pelo Sindicato, quer seja através da imprensa escrita

própria, quer através da participação direta em atividades sindicais37. Um detalhe que não

pode passar despercebido é o percentual de 31,79% alcançado pelos itens 1 e 5 que

sinalizam para os intercâmbios comunicativos interpessoais, denotando que o papel

socializador no espaço de trabalho ainda tem potencial destacado no desenvolvimento de

identidades grupais.

No entanto, o papel mediador e de socialização das informações com os

trabalhadores deve ser realizado fora da Empresa, como é o caso da distribuição dos boletins

informativos e das assembléias organizadas pelo sindicato, destinadas a discutir interesses

próprios dos trabalhadores. As assembléias só ocorrem no interior das instalações da

Empresa no caso de se tratar de um assunto de interesse específico da própria.

37 Os entrevistados que assinalaram a opção 6 correspondem a 71% do total de entrevistados. Já os que indicaram a opção 4 representam 60% da amostra de trabalhadores.

91

Pelo menos as últimas três Convenções Coletivas de Trabalho

analisadas (2000/2001; 2001/2002; 2002-2003) possuem a cláusula número 24a que diz o

seguinte:

Cláusula 24ª: Quadro de Avisos – as empresas deverão colocar à disposição do Sindicato Profissional quadro de avisos para afixação de documentos oficiais de interesse da categoria, desde que não haja nenhuma forma de agressão à empresa, responsabilizando-se a mesma de fixá-los dentro do prazo de 12 (doze) horas após o recebimento, pelo prazo sugerido pelo sindicato. Enquanto estiver em vigor esta Convenção as empresas se comprometem a instalar, em local por ela determinado, caixa simples para depósito do informativo mensal do sindicato.

Analisando o indicador liberdade de difusão de informação e de comunicação,

observa-se, a partir dos dados da pesquisa, que a empresa Philips disponibiliza quadro de

avisos para que as informações de interesse dos trabalhadores sejam divulgadas. No entanto,

essa questão no passado recente foi fortemente criticada pelo sindicato, dado que, segundo

os dirigentes sindicais, as notícias eram expostas fora do prazo estipulado na 24ª da CCT.

Alguns sindicalistas informaram que, muitas vezes, há demora por parte do RH em liberar a

informação a ser posta no Quadro, o que já ocasionou algumas vezes uma divulgação

extemporânea de eventos importantes para os trabalhadores. Para o sindicato há um controle

efetivo do quadro de avisos por parte da Empresa, uma vez que toda e qualquer informação

a ser afixada passa primeiramente pelo crivo do setor de Recursos Humanos.

Segundo a Empresa, há de sua parte uma fiscalização apenas quanto ao prazo de

cumprimento de fixação das informações no quadro de avisos – quando fixar e retirar.

Entretanto, sustenta que seus representantes não censuram o teor das informações. Para ela,

o Sindicato deveria entregar os avisos/informações a serem afixados no referido quadro com

mais antecedência, para que os mesmos pudessem ser divulgados preservando-se a validade

dos prazos referentes aos avisos, eventos, etc.

As outras cláusulas, que dizem respeito às contribuições e à liberação de dirigente

sindical, que constam nessas três últimas Convenções Coletivas de Trabalho analisadas são:

Cláusula 25ª - Contribuição Associativa – trata da forma de recolhimento da

contribuição associativa e estabelece multa para a empresa que deixar de recolher as

contribuições associativas dos trabalhadores até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao

desconto.

92

Cláusula 26ª - Contribuição Assistencial – determina que: a) a empresa desconte

de todos os trabalhadores da categoria uma contribuição assistencial correspondente a 1%

(um por cento) do salário nominal do empregado limitado a R$ 6,00 (seis reais) em favor do

Sindicato Profissional; b) que as empresas remetam ao Sindicato Profissional a relação de

todos os funcionários38.

Cláusula 53ª - Liberação de Dirigente Sindical – trata das condições para o

afastamento e remuneração dos dirigentes: através de solicitação expressa da direção do

Sindicato Profissional e com concordância da empresa.

Em relação à avaliação da liberdade de recolhimento e repasse das contribuições

financeiras (associativas e assistenciais), conforme prescrevem as cláusulas 25ª e 26ª da

CCT, a Secretaria de Finanças do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas

de Manaus afirma que a empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda cumpre

regularmente o que foi acordado.

Quanto à liberação de dirigentes sindicais, o Sindicato dos Metalúrgicos de

Manaus informou que existem quatro dirigentes sindicais na unidade fabril amazonense que

se encontram na seguinte situação: através de acordo feito com a Empresa, dois dirigentes

sindicais podem se ausentar do trabalho por alguns dias, de acordo com a necessidade, e

receber normalmente seus salários; quanto ao terceiro dirigente sindical, a Empresa e o

sindicato acordaram afastamento de três meses consecutivos e retorno às atividades na

Empresa por um mês, sem suspensão de salário; o quarto está aposentado.

7.1.1.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA

As Convenções Coletivas de Trabalho, que estabelecem as normas entre a

empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda e os trabalhadores, envolvem as

seguintes entidades sindicais:

38 De acordo com o SMM, a listagem contendo a relação nominal dos funcionários não é encaminhada pela Empresa ao Sindicato.

93

(...) de um lado o Sindicato das Indústrias de Aparelhos Elétricos, Eletrônicos e Similares de Manaus e de outro lado o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas, Elétricas, Eletrônicas, Similares e outros segmentos e títulos tidos em vossa razão social, em Manaus e no Estado do Amazonas...39.

O que significa que as Convenções Coletivas envolvem um importante número de

empresas e de trabalhadores. A data-base da categoria dos metalúrgicos de Manaus, quando

deve ser celebrada a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), da qual a Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda faz parte, é 1º de agosto de cada ano.

Tomando como referência as últimas três Convenções Coletivas40, podemos

observar que as negociações têm se centrado em torno das reivindicações salariais, dado que

as demais cláusulas que compõem essa CCT se mantêm inalteradas.

Na atualidade, a tendência à descentralização das negociações tem se acentuado de

forma considerável nas empresas do Pólo Industrial de Manaus dado à ampliação dos

contratos temporários, à flexibilização da jornada de trabalho e à participação nos lucros e

resultados (PLR) que tendem a situar a negociação no âmbito das empresas.

Segundo as informações dos dirigentes sindicais, as negociações e os Acordos

Coletivos têm mudado significativamente desde o início dos anos noventa até a atualidade,

sendo que a força para propor agenda de reivindicações à Empresa diminuiu notavelmente,

como pode ser vislumbrado no seguinte depoimento:

Há muito tempo que não conseguimos influir na agenda de temas a discutir. Há aproximadamente 10 anos tínhamos força para impor determinados temas que a Empresa se negava a discutir. Tanto é que as greves (início dos anos noventa) aconteceram por isso. Não eram nem na época da campanha salarial, mas por conta de pautas individuais da própria fábrica. Na verdade a Philips nunca sentou pra negociar e como ela não sentava pra negociar a gente fazia greve. A mais importante teve uma duração de 42 dias.

39 Convenção Coletiva de Trabalho, Sindicato dos Metalúrgicos e Eletroeletrônicos de Manaus e do Amazonas, 2002, pg.11.

40 2000-2001/2001-2002/2002-2003.

94

Isso não significa que na Empresa não existam Acordos Coletivos nos últimos

anos, entretanto, segundo os dirigentes sindicais, é a Empresa quem define a pauta ou os

temas de discussão.

Os acordos que existem não são dos trabalhadores para com a fábrica e sim da fábrica para com os trabalhadores. Por exemplo, a Empresa está necessitando de hora extra, então ela manda o acordo para o sindicato, o sindicato vai lá e discute com a Empresa o que é melhor para o trabalhador, faz a assembléia, etc. É diferente ao que fazia antes onde os trabalhadores diziam ‘olha, nós estamos necessitados disso, disso, disso e daquilo. A condição de trabalho aqui na fábrica está péssima, etc, e nós precisamos melhorar nesse setor e naquele outro. O nosso salário está baixo. A nossa promoção não está vindo’. Então o que a gente fazia? Uma pauta e dava entrada na fábrica. E aí então seria o caso pra gente sentar junto com a fábrica, analisar aquela pauta, ver se realmente ela tinha fundamento. O que não acontece há mais ou menos 10 anos.

A unidade produtiva da ZFM tem respeitado historicamente o piso salarial, porém

até 2002 não foi possível estabelecer nenhuma negociação no que diz respeito ao Plano de

Cargos e Salários. O mesmo é determinado unilateralmente pela Empresa, sem a

participação do sindicato, fato que acompanha a tendência geral no Brasil, já que

normalmente as empresas não negociam suas estruturas salariais que, dessa forma, podem

ser livremente fixadas sem qualquer restrição legal, exceto o salário mínimo e a isonomia

salarial.

De acordo com a Empresa, a elaboração, definição e implementação do Plano de

Cargos e Salários é, de fato, considerada uma prerrogativa exclusivamente sua.

7.1.1.2.1. Principais Benefícios Estipulados na Convenção Coletiva de

Trabalho (2002/2003)

Dentre os benefícios, aqui entendidos como forma de salário indireto,

estabelecidos pela Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) destacam-se: auxílio-transporte,

auxílio-doença e acidentário, auxílio-funeral e auxílio-creche.

ALIMENTAÇÃO E TRANSPORTE

A CCT determina que as empresas forneçam alimentação e transporte a todos os

empregados enquanto mantida a atual política de incentivos fiscais, a preços simbólicos,

95

ficando discriminado o fornecimento de lanche pela manhã e pela tarde e o

almoço. Quando for o caso e por orientação médica, a Empresa deverá fornecer alimentação

especial.

AUXÍLIO-FUNERAL

Em caso de falecimento do empregado, a Empresa deve pagar as despesas

decorrentes do funeral, a título de auxílio, até o limite de 1 (um) salário nominal do falecido.

Em caso de falecimento de filhos e cônjuges, devidamente registrados na Empresa, esta

pagará a título de auxílio-funeral, juntamente com o salário, o valor correspondente a 1 (um)

piso da categoria.

É preciso salientar que os salários indiretos estabelecidos nas três últimas CCTs

explicitados anteriormente são corretamente cumpridos pela Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda. Entretanto, existem algumas discrepâncias na interpretação da cláusula do

auxílio creche, o que é detalhado a seguir.

AUXÍLIO-CRECHE

A análise sobre vagas em creche na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda

apresentou-se de forma problemática. Para muitos pesquisados, o oferecimento de vagas em

creche é compreendido como um programa de apoio aos filhos de funcionários, dependendo

unicamente do arbítrio da Empresa. Contudo, como detalhado anteriormente, trata-se de

uma cláusula da Convenção Coletiva de 2002/2003, instrumento normativo que tem força

de lei, não se tratando de mero arbítrio da Empresa.

Quando perguntado aos pesquisados se o atendimento da creche pela Empresa era

satisfatório, quase 33% afirmaram que a mesma atende de forma suficiente, porém quase

44% disseram que ela atende de forma insuficiente e outros 11% afirmaram que a Empresa

não atende. Somados os dois últimos percentuais, os mesmos indicam que 55% dos

funcionários indicam existir problemas no atendimento desse direito (ver Tabela 32).

96

TABELA 32: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS QUANTO AO ATENDIMENTO DA DEMANDA POR VAGAS NA CRECHE PELA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

Opções TOTAL %

4 Não sei 67 10,69

3 Não atende 71 11,32

1 Sim, atende de forma suficiente 206 32,85

2 Sim, atende de forma insuficiente 274 43,70

5 Não respondeu 9 1,44


De acordo com alguns depoimentos, há alguns mecanismos e critérios para a

distribuição de vagas nas creches:

Já chegaram reclamações sobre as vagas na creche aqui no sindicato. Recentemente, havia um número de vagas que era insuficiente e nós fomos falar na Empresa e eles aumentaram um pouco, mas, mesmo assim, não dá pra todo mundo (sindicalista).

Existem situações assim na PAM: a reserva indica alguém pra receber o benefício e diz que aquela pessoa tem mais necessidade, mas não é verdade, porque ao lado daquela tem uma outra funcionária na mesma situação ou até em situação pior, de mais necessidade. Tem pessoas que têm mais condições que outras e conseguem... (Operadora de produção).

Para conseguir vaga na creche, a gente faz um cadastro e depois participa de um sorteio, através do Departamento de Pessoal (Testadora).

Eu acho que a Empresa define as vagas na creche por mérito mesmo: se você trabalha e estuda, se você é mais esforçado... você consegue sim. Estou aqui há seis meses e minha filha já vai pra creche (Operadora de Produção).

Os depoimentos indicam que os critérios para preenchimento de vagas em creches

para filhos de funcionárias não estão claros para os beneficiários, sendo atribuídos diferentes

critérios para o acesso a esse direito, ora passando por questões pessoais (indicações) ora

por questões mais profissionais (como análise do desempenho e comprometimento do

funcionário com a Empresa).

97

Por outro lado, a Empresa informou que mantém convênios com creches

particulares sem qualquer ônus para os funcionários, inclusive com transporte, e que o

número de vagas oferecidas pela Empresa é bem maior que o previsto na legislação. Assim,

se os dados e informações prestadas pelos pesquisados (empregadores e empregados) forem

cotejados, será possível verificar que há uma incompatibilidade: enquanto os números da

pesquisa e depoimentos de alguns empregados indicam a existência de uma defasagem em

relação ao preenchimento de vagas em creches para filhos de funcionárias, a Empresa

informa que o preenchimento de tais vagas até excede o que prevê a legislação vigente. A

questão que se coloca é: se por parte da Empresa é cumprida e até ampliada a legislação,

como podem ser explicados dados e informações que denotam a existência de funcionárias

que se ressentem de vagas para seus filhos?

A Empresa afirmou que interpreta que, de acordo com a CLT, as empresas com

mais de 30 funcionários devem oferecer vagas em creches às suas funcionárias com

filho(a)(s). Como a legislação não especifica qual é a proporção – se 1 vaga por 30

funcionárias, 2 vagas por 30 e assim, sucessivamente – a Empresa adota o seguinte

procedimento: para cada 30 funcionárias com filho(a) com idade entre 0 e 6 anos é oferecida

1 vaga. Isso significa dizer, segundo o entendimento da Empresa, que a PAM deveria

oferecer 13 vagas (390 funcionárias), mas extrapolaria o que é previsto na lei, e oferecer

mais 17 vagas, totalizando 30 vagas oferecidas.

Foi acrescentado, ainda, que a indicação de quem vai ter a vaga é normalmente o

chefe da área, que conhece bem os funcionários e sabe quem mais necessita do benefício.

Além disso, há, de fato, várias inscrições de funcionárias para obtenção de vagas em creche

que não são atendidas porque o número é limitado. A Empresa ressaltou que dispõe de

roteiros e procedimentos específicos para preencher as vagas e que prioriza para obtenção

das mesmas aquelas funcionárias que recebem o piso salarial ou aquelas que recebem até

25% a mais que o piso pago na Empresa.

Ocorre que o texto da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT assim dispõe

sobre o assunto:

98 Art. 389. Toda empresa é obrigada a:

§1º Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.

E o texto da Convenção Coletiva em vigor estabelece que:

a) As empresas com mais de 30 (trinta) empregadas manterão vagas em creches próprias ou conveniadas, na forma, padrões e limites legais, para atendimento de filho(a) de até 3 (três) anos e 11 (onze) meses de idade. (...) d) As empresas com mais de 30 (trinta) empregadas, que não tenham a totalidade das vagas em creche própria ou conveniada na forma, padrões e limites legais, reembolsarão diretamente à empregada, as despesas comprovadamente havidas com a guarda, vigilância e assistência de filho(a), em creche credenciada de sua livre escolha, até o limite de 50% (cinqüenta por cento) do salário mínimo vigente, por mês e por filho(a), sendo que o referido auxílio não integrará para nenhum efeito, o salário da empregada. (CCT 2001/2002).

O direito é claro: têm direito ao benefício da creche todas as crianças com até 3

anos e 11 meses, independente de quantos são no total o número de funcionárias (se acima

de 30) e o número de crianças.

A restrição, portanto, é quanto às empresas atingidas pela imposição legal e não

quanto ao direito das trabalhadoras. No caso, todas têm o mesmo direito: pela lei, todas que

têm filho que esteja no período de amamentação; pela Convenção, todas que têm filhos com

até 3 anos e 11 meses de idade. Por ser mais abrangente, essa disposição normativa quanto à

idade da criança é que deve prevalecer. Quanto ao número de vagas, já que não há qualquer

limitação legal, se é insuficiente o quantitativo oferecido pelas creches próprias ou

conveniadas, também há que ser cumprido o instrumento normativo que prevê o reembolso

direto das despesas comprovadas com creche credenciada de livre escolha da funcionária,

até o limite de 50% (cinqüenta por cento) do salário mínimo vigente, por mês e por filho.

Parece oportuno destacar que o Direito do Trabalho é orientado por diversos

princípios e peculiaridades jurídicas que o distinguem, inclusive, de outros ramos do

Direito. Um dos princípios basilares é quanto à hierarquia das leis, ocorrendo, nesse ramo

especializado do Direito, uma inversão na base da pirâmide: a lei – ordinária e até mesmo a

99

constitucional – estabelece apenas o direito mínimo, tendo sempre maior força a

norma (legal ou jurídica, o que inclui os Acordos e Convenções Coletivas) mais favorável

ao trabalhador. O instrumento normativo, portanto, é fonte de Direito, com força de lei entre

as partes. Outro princípio jurídico básico (este orientando qualquer ramo da Ciência do

Direito e não apenas o Direito do Trabalho), é o que nos informa que onde a lei não

distingue, não cabe ao intérprete distinguir.

Tais considerações são importantes para uma avaliação mais efetiva quanto ao

cumprimento da “legislação” sobre o oferecimento de vagas em creches para os filhos de

funcionárias, já que a PAM acredita estar indo além da disposição legal, quando, na

verdade, sequer está cumprindo o instrumento normativo vigente, conforme corroboram os

números da pesquisa e depoimentos de alguns empregados que indicam a existência de uma

defasagem de vagas.

Trabalhadores/as e sindicato foram unânimes em assinalar que a Empresa não

oferece à totalidade de suas empregadas esse benefício. O número de vagas na creche é

geralmente inferior ao necessário, portanto, segundo os depoimentos registrados, as vagas

são obtidas a partir de sorteio e em caso de necessidade são os detentores dos cargos de

chefia que avaliam “a real necessidade da postulante”. Tal fato parece indicar um

importante desrespeito à CCT.

Entretanto, a Empresa ratifica seu entendimento de que mantém número de vagas

maior do que estabelece a lei, embora não responda a 100% das vagas necessárias. Para ela,

é necessário que se estabeleça uma diferenciação entre o que a lei estabelece e o que seria

desejo e/ou necessidade do trabalhador.

Como se pode inferir das análises precedentes estamos diante de dupla

interpretação jurídica, o que indica a necessidade de um debate aprofundado e mais apurado,

sobretudo por se tratar de questão de extrema relevância.

Por fim, ainda não foi tratada pela Empresa a situação do acesso das crianças à

creche de funcionários cujas esposas também trabalham e não têm direito à creche, ou ao

homem que mantém a guarda do filho. Situações como essas conferem discriminações que

diferenciam o acesso ao direito, podem comprometer a renda disponível, bem como colocar

100

em risco a segurança e a qualidade da educação dessas crianças. Para essa questão a

Empresa não apresenta nenhuma alternativa.41 7.1.1.2.2. Condições de Trabalho Estipuladas na CCT (2002/2003)

HORAS EXTRAS

A legislação trabalhista fixa o adicional salarial pela jornada extraordinária de

trabalho em 50% sobre a hora normal, limitando ao máximo de duas horas diárias. A CCT

elevou esse percentual adicional, sendo as horas extraordinárias remuneradas a partir de

critérios diferentes para situações específicas. O adicional de 60% (sessenta por cento),

quando trabalhadas de segunda a sábado; adicional de 110% (cento e dez por cento) até o

limite de 8 (oito) horas diárias, quando trabalhadas aos domingos, feriados e em horário

noturno (das 22:00 às 5:00 horas) e dias pontes já compensados, sendo nesse caso as

excedentes pagas com adicional de 150% (cento e cinqüenta por cento).

FÉRIAS

O início das férias individuais ou coletivas não poderá coincidir com sábado,

domingo, feriado ou dia já compensado e será fixado a partir do primeiro dia útil da semana.

Os dias úteis que tiverem sido compensados não são computados no período de gozo de

férias individuais ou coletivas.

Apesar de ficar vedado à empresa interromper o gozo de férias concedidas ao

empregado, se a razão alegada for “motivo de força maior”, a interrupção será permitida.

Quando as férias coletivas ou individuais abrangerem os dias 25 de dezembro e 1º

de janeiro, esses dias não serão computados como férias, sendo, portanto, excluídos da

contagem dos dias corridos regularmente.

41 Sobre o oferecimento de vagas em creche aos trabalhadores terceirizados, a Philips da Amazônia informou que essa é uma responsabilidade das prestadoras de serviços para com os seus funcionários. Os trabalhadores terceirizados informaram que não são contemplados por esse dispositivo legal de forma integral.

101

GRATIFICAÇÃO POR SUBSTITUIÇÃO

A existência dessa gratificação está condicionada ao 31º (trigésimo primeiro) dia

de substituição, que tenha caráter eventual ou de férias, quando o empregado substituto

passará a receber o salário do substituído, enquanto perdurar a substituição. Se esta se

estender por mais de 60 (sessenta dias) consecutivos, acarretará a efetivação da função,

exceto para os cargos de supervisão, chefia e de formação superior, para os quais o prazo

estipulado é de 90 (noventa dias). Entretanto, se o substituído estiver sob o amparo da

Previdência Social ou recebendo treinamento, a substituição não será efetivada.

GARANTIA ÀS GESTANTES

Fica garantido o emprego e salário à gestante, a partir do início da gestação até 60

(sessenta) dias após o afastamento legal.

Se o contrato de trabalho for rescindido, a empregada deverá avisar o empregador

do estado de gestação, devendo comprová-lo no prazo de 60 (sessenta dias), a contar do

início do aviso prévio. Entretanto, a garantia explicitada não se aplica aos contratos de

experiência, por prazo determinado, rescisão por falta grave, pedido de demissão ou mútuo

acordo entre empregada e empregador, sendo que os dois últimos casos deverão ser

assistidos pelo sindicato da categoria profissional.

Quando as empresas não oferecerem condução, darão permissão, sem prejuízo dos

salários, que dois meses antes da licença pré-parto, as gestantes entrem 1 (uma) hora mais

tarde na Empresa, para evitar os horários de pico de condução.

No caso de aborto clínico, realizado por determinação de junta médica, o emprego

e o salário da gestante será garantido. Tal garantia é de 60 (sessenta) dias além do aviso

prévio, a contar da data de realização do aborto.

Em relação a essas cláusulas não existe registro de reclamações feito pelo

sindicato ou pelos trabalhadores, o que permite inferir o seu rigoroso cumprimento.

B) TRABALHADORES TERCEIRIZADOS

Do total de trabalhadores terceirizados vinculados às diferentes empresas

participantes da pesquisa (Cargo, Labor, Poliservice e Puras), 44,27% são sindicalizados, o

102

que representa um índice de sindicalização consideravelmente mais elevado que entre os

trabalhadores efetivos.

TABELA 33: DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS PESQUISADOS DAS

EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA

LTDA, SEGUNDO A TAXA DE SINDICALIZAÇÃO. 2002

ASSOCIADO AO SINDICATO TOTAL %

SINDICALIZADO 58 44,27

NÃO SINDICALIZADO 62 47,33


TOTAL 131 100,00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002. Elaboração: Observatório Social.

Dentre os 58 trabalhadores terceirizados sindicalizados, 25,93% são mulheres e

74,07% homens. Se esses percentuais forem comparados ao número de mulheres filiadas ao

Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Manaus, constata-se que

representam índices bem superiores, já que, em 2002, do total de 13.000 filiados apenas 3%

eram mulheres.

É oportuno esclarecer que nem todos os sindicalizados são associados ao Sindicato

dos Metalúrgicos de Manaus, uma vez que os vínculos sindicais têm relação com a natureza

das atividades desenvolvidas.

103

TABELA 34: DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS PESQUISADOS

SINDICALIZADOS DAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA

INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA, SEGUNDO O SINDICATO QUE OS REPRESENTA E SEGUNDO O

SEXO. 2002

SINDICATO MASCULINO % FEMININO %

Sindicato dos Hoteleiros 4 9,09 - -

Outros (*) 8 18,18 11 78,57

Sindicato dos Metalúrgicos 13 29,55 1 7,14

Sindicato dos Vigilantes 19 43,18 2 14,29

TOTAL 44 100,00 14 100,00 (*) Inclui respostas confusas como, por exemplo, o “sindicato da empresa” ou o “sindicato dos trabalhadores”, etc. Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002. Elaboração: Observatório Social.

É necessário registrar que no que diz respeito à liberdade sindical e negociação

coletiva nas empresas terceirizadas, a análise adquire um grau de complexidade maior,

uma vez que existem diversos sindicatos envolvidos – Sindicato dos Metalúrgicos de

Manaus, Hotelaria, Sindicato dos Vigilantes do Amazonas – que precisariam ser observados

individualmente, levando-se em consideração, por um lado, os indicadores estabelecidos

para a avaliação em cada uma das quatro empresas e, por outro, cada uma das CCTs

formalizadas pelos diferentes sindicatos como condição para o estabelecimento de

articulações e comparações mais precisas.

Como o objetivo deste trabalho se situa prevalecentemente em torno da Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, os trabalhadores terceirizados foram convidados a

participar para que contribuíssem com o processo de avaliação social e trabalhista da

Empresa, já que desenvolvem suas atividades profissionais no interior desse

estabelecimento. Ao lado disso, como trabalhadores vinculados às prestadoras de serviços

para a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, as suas percepções sobre os temas

abordados na pesquisa tanto contribuiriam para o aprimoramento de uma avaliação da

104

própria Philips da Amazônia como também permitiriam mapear

preliminarmente possíveis problemas relacionados às empresas prestadoras de serviços para

a Philips da Amazônia42.

Os dados da tabela 35 indicam a existência de ações que dificultam a participação

desses trabalhadores em atividades sindicais:

TABELA 35: OPINIÃO DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS PESQUISADOS DAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA SOBRE SE AS CHEFIAS E/OU GERENTES DIFICULTAM A ATIVIDADE SINDICAL. 2002

Opções Total %

1 Sempre 15 11,46

2 Às vezes 19 14,50

3 Nunca 31 23,66

4 Não sei 52 39,69



Primeiramente os dados indicam que não há uma percepção majoritariamente

clara dos pesquisados em relação às dificuldades impostas pela Empresa quanto à

participação dos funcionários nas atividades sindicais, uma vez que 39,69% não souberam

precisar a existência de tais dificuldades. Entretanto, somados os itens 1 e 3 da tabela 38,

percebe-se que 25,96% dos terceiros sinalizam a existência de dificuldades fomentadas

pelas chefias e/ou gerências às quais são subordinados contra sua participação nas

atividades sindicais.

Quando consultados sobre as formas que a Empresa utiliza para dificultar a ação

sindical, os resultados obtidos entre os trabalhadores terceirizados foram os seguintes:

42 Seria extremamente importante a avaliação dessas empresas com o mesmo aprofundamento que está sendo possível em relação à empresa Philips da Amazônia. Entretanto, além deste não ser o objetivo principal deste trabalho, exigiria um conjunto de procedimentos previamente implementados, o que poderá ser feito a posteriori, quando o foco central da observação será a cadeia produtiva da Philips da Amazônia.

105

TABELA 36: OPINIÃO DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS PESQUISADOS DAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA SOBRE POSSÍVEIS FORMAS UTILIZADAS POR ESSAS EMPRESAS PARA DIFICULTAR SUA PARTICIPAÇÃO NAS ATIVIDADES SINDICAIS. 2002


1 Através de suspensão 8 4,88

2 Através de demissão 13 7,93

3 Outro 19 11,59

4 Através de manifestações contrárias à participação dos

funcionários

27 16,46

5 Através de advertências 28 17,07

6 Através de ameaças de demissão 31 18,90

7 Não Respondeu 38 23,7

Total 164 100,00 (*) Múltipla Escolha. Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002. Elaboração: Observatório Social.

Vale ressaltar que os dados acima se referem aos trabalhadores que afirmaram

existirem formas de dificultar suas participações nas atividades sindicais. A partir da tabela

36 pode-se observar que, de acordo com a percepção dos terceirizados, as empresas

dificultam sua participação nas atividades sindicais através de ações e sanções concretas

contrárias à participação dos funcionários, como advertências, suspensões e ameaças de

demissão. Em relação ao item 3 – outro – 11,59% dos pesquisados citaram que há outras

formas de dificultar a sua participação em atividades sindicais, através de formas mais sutis

como “olhar de censura”, “indiferença no tratamento funcional” e “pedido verbal para que

os funcionários não se associem ao sindicato”.

Sobre os meios pelos quais os pesquisados têm acesso às atividades sindicais, os

trabalhadores pertencentes a empresas terceirizadas informaram que:

106

TABELA 37: OPINIÃO DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS PESQUISADOS DAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA SOBRE FORMAS DE ACESSO ÀS INFORMAÇÕES SOBRE AS ATIVIDADES SINDICAIS. 2002 Opções (*)

Total %

1 Conversando com supervisores/chefes 10 4,41

2 Conversando com diretores do sindicato 10 4,41

3 Participando em assembléias ou reuniões promovidas pelo

sindicato

29 12,78

4 Pelos meios de comunicação (Tv, Jornal, Rádio) 34 14,98

5 Conversando com colegas de trabalho 58 25,55

6 Lendo boletins, panfletos, jornais do sindicato 74 32,60

7 Não Responderam 12 5,29

Total 227 100,00 (*) Múltipla Escolha. Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002. Elaboração: Observatório Social.

Das respostas obtidas, 49,79% (itens 2, 3, 6) indicam que a obtenção de

informações se efetiva direta ou indiretamente intermediada pelo sindicato43, quer seja

através da imprensa escrita, quer seja através da participação direta em atividades sindicais,

o que parece indicar que, apesar da existência de formas utilizadas pelas prestadoras de

serviços para coibir a participação dos trabalhadores em tais atividades, há trabalhadores

que não se intimidam. Um detalhe que não pode passar despercebido é o percentual de

25,55% alcançado pelo item 4 que sinaliza para os intercâmbios comunicativos

interpessoais.

7.1.2. RECLAMAÇÕES E PROCESSOS TRABALHISTAS

Neste tópico elencamos informações acerca da existência de processos de reclamação

trabalhista contra empresas do grupo Philips que tramitam e/ou tramitaram pela Justiça do

43 Cerca de 56% dos entrevistados responderam que recebiam informações sindicais via leitura de material impresso pela entidade sindical.

107

Trabalho, e processos de fiscalização conduzidos pela Delegacia Regional do Trabalho,

especialmente em São Paulo, considerando processos de fiscalização conduzidos pela

Delegacia Regional do Trabalho do Estado de São Paulo (DRT-SP) em empresas Philips no

período de janeiro de 1995 a agosto de 200244. O conjunto de direitos dos trabalhadores que

têm seu cumprimento fiscalizado pelo órgão é denominado tecnicamente de “Atribuições

Fiscalizadas”, e nos processos levantados foram identificadas as seguintes:

QUADRO 5: ATRIBUIÇÕES FISCALIZADAS PELA DRT-SP EM EMPRESAS DO GRUPO PHILIPS: 1995 A 2002

Atribuições fiscalizadas Nomenclatura

Período de Descanso D

Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço FGTS

Jornada de Trabalho J

Registro do Vínculo Empregatício em Carteira de Trabalho R

Relação Anual de Informações Sociais RAIS

Salário S

Seguro Desemprego SD

Vale Transporte VT

Fonte: MTE. Ministério do Trabalho e Emprego. Site: www.trabalho.gov.br


44 A Delegacia Regional do Trabalho (DRT) está diretamente vinculada à Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SEFIT) e exerce a função de fiscalização em duas modalidades: (i) quanto ao cumprimento dos direitos dos trabalhadores brasileiros, expressos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e das (ii) normas regulamentadoras da saúde e segurança no trabalho. O procedimento de fiscalização é denominado de processo, onde se registram as possíveis irregularidades encontradas, entretanto este possui caráter administrativo.

108

Quanto à segunda modalidade de fiscalização, denominada “Normas

Regulamentadoras”, refere-se às questões de Segurança e Saúde no Trabalho. Nos processos

de fiscalização de empresas Philips localizadas no Estado de São Paulo identificaram-se as

seguintes45:

QUADRO 6: NORMAS REGULAMENTADORAS RELATIVAS A SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO FISCALIZADAS PELA

DRT-SP EM EMPRESAS DO GRUPO PHILIPS: 1995 A 2002 (*)

NORMA TEMÁRIO

NR1 Disposições Gerais

NR4 Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do

Trabalho

NR5 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA

NR7 Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional

NR8 Edificações

NR9 Programas de Prevenção de Riscos Ambientais

NR10 Instalações e Serviços em Eletricidade

NR11 Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais

NR12 Máquinas e Equipamentos

NR13 Caldeiras e Vasos de Pressão

NR15 Atividades e Operações Insalubres

NR17 Ergonomia

NR18 Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção

NR23 Proteção Contra Incêndios

NR24 Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho

NR26 Sinalização de Segurança (*) Dados até agosto de 2002. Fonte: MTE. Ministério do Trabalho e Emprego. Site: www.trabalho.gov.br Elaboração: Observatório Social.

45 A lista completa de normas regulamentadoras fiscalizadas pela DRT-SP encontra-se no anexo.

109

Tecnicamente, o trabalho de fiscalização exercido pela DRT divide-se

em três tipos:

a) Fiscalização Dirigida: é resultante de prévio planejamento da

SEFIT/SSST/DRT46 realizado, sempre que possível, com a participação das

entidades sindicais de trabalhadores e outros órgãos ou instituições.

Desenvolvida individualmente, quando efetuada pelos órgãos governamentais

competentes à fiscalização (DRT/SEFIT/SSST), ou em grupo, quando há a

participação de entidades sindicais ou outras instituições. A execução da

fiscalização é designada pela autoridade competente, através de Ordem de

Serviço, por meio de Agentes da Inspeção do Trabalho.

b) Fiscalização Indireta: resultante de programa especial de fiscalização,

realizada através de sistema de Notificações para a Apresentação de

Documentos nas Delegacias Regionais do Trabalho - DRT e suas unidades

descentralizadas, demandando para a sua execução a designação de Agentes da

Inspeção do Trabalho pela autoridade competente, através de Ordem de

Serviço.

c) Fiscalização por Denúncia: esse tipo de fiscalização ocorre a partir de uma

denúncia encaminhada ao DRT. Os sindicatos têm papel importante nesse tipo

de fiscalização, pois, em geral, são eles que apresentam a denúncia. A

Fiscalização por Denúncia possui um caráter emergencial e é resultante da

Ordem de Serviço. Esse tipo de fiscalização é originado de denúncias que, pela

urgência, demandam execução prioritária, sem o planejamento prévio da

SEFIT/SSST/DRT. Pode ser desenvolvida individualmente, quando apenas

Agentes da Inspeção do Trabalho participam, ou em grupo, quando alguma

entidade sindical ou outras instituições participam da fiscalização.

46 SEFIT: Secretaria de Fiscalização do Trabalho.

SSST: Secretaria de Saúde e Segurança no Trabalho.

DRT: Delegacia Regional do Trabalho.

110

A Tabela 38 e o Gráfico 1 expressam a distribuição geral dos processos de

fiscalização segundo a razão social das empresas. Há 17 unidades, agrupadas em 05 razões

sociais diferentes. Observa-se que dos 78 processos listados, 74,4% deles referem-se à

Philips do Brasil Ltda (11 empresas), 14,1% são da Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda (03 empresas), 5,1% da Philips Medical Systems Ltda (01 empresa), 3,8%

são Philips Telecomunicações S/A (01 empresa) e 2,6% são da Philips Consumer

Communication do Brasil Ltda (01 empresa).

Tabela 38: NÚMERO DE PROCESSOS DE FISCALIZAÇÃO EM EMPRESAS DO GRUPO PHILIPS REGISTRADOS NA DRT-SP,

SEGUNDO A RAZÃO SOCIAL. 1995 A 2002 (*) Razão Social/Cidade-Estado CNPJ NÚMERO DE

PROCESSOS POR CNPJ

NÚMERO TOTAL DE PROCESSOS

NÚMERO MÉDIO DE PROCESSOS

Philips Consumer Communication do Brasil Ltda

02141840/0001-08

02

02

02

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda

04182861/0005-12 04182861/0004-31 04182861/0002-70

03 04 04

11

04


61086336/0143-25 61086336/0135-15 61086336/0108-42 61086336/0090-89 61086336/0089-45 61086336/0049-58 61086336/0004-56 61086336/0001-03 61086336/0096-74 61086336/0087-83 61086336/0072-05

01 02 01 02 02 02 08 06 12 12 10

58

05

Philips Medical Systems Ltda

58295213/0001-78

04

04

04

Philips Telecomunicações S/A

29297785/0001-98

03

03

03

TOTAL 17 78 78 05 (*) Dados até agosto de 2002. Fonte: Delegacia Regional do Trabalho do Estado de São Paulo, agosto de 2002.


111

Quanto ao tipo de fiscalização, observa-se que dos 78 processos registrados, 40

são decorrentes de fiscalização planejada, tecnicamente denominado “fiscalização dirigida”;

representando 51,3% do total de processos.47 De fiscalizações motivadas por denúncias,

encontramos 33 registros, representando 42,3% e 05 são casos de fiscalização indireta

(através de notificação para apresentação de documentos na DRT), representando 6,4% da

totalidade dos processos de fiscalização encontrados sobre o grupo Philips no Estado de São

Paulo.

Focalizando cada razão social do grupo Philips, observa-se que nas empresas

Philips Telecomunicações S/A e na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda a

totalidade dos processos de fiscalização encontrada na DRT-SP provém de fiscalização

dirigida, respectivamente, de 11 e 3 registros. Na Philips do Brasil Ltda, dos 58 processos

registrados, 39,7% provém de fiscalização dirigida, outros 6,9% derivam de fiscalização

indireta e 53,5% são provenientes de denúncias. Em relação à Philips Medical Systems

Ltda, 2 processos advêm de fiscalizações dirigidas e os outros 2 registros são derivados de

47 Não temos a informação sobre a modalidade de fiscalização dirigida: se individual, quando executada somente pelos órgãos de fiscalização, ou em grupo, quando incluem a participação dos sindicatos.

��

��

��

��

Gráfico 1 : Distribuição dos processos de fiscalização em empresas do grupo Philips registrados na DRT-SP. 1995 2002(*)

��74,4%

��14,1%

5,1%

��3,8%

��2,6%

��Philips do Brasil Ltda��Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

Ltda.


��Philips Telecomunicações S/A ��Philips Consumer Comunication do Brasil

Ltda.

112

denúncias. Na Philips Consumer Communication do Brasil Ltda, 1 processo origina-se de

fiscalização dirigida, e outro provém de fiscalização indireta:

TABELA 39: DISTRIBUIÇÃO DOS PROCESSOS DE FISCALIZAÇÃO DA DRT-SP EM EMPRESAS DO

GRUPO PHILIPS, SEGUNDO A RAZÃO SOCIAL E O TIPO DE FISCALIZAÇÃO. 1995 A 2002 (*) (EM %)

RAZÃO SOCIAL FISCALIZAÇÃO

DIRIGIDA

FISCALIZAÇÃO

POR DENÚNCIA

FISCALIZAÇÃO

INDIRETA

TOTAL

Philips Consumer Communication do Brasil Ltda 50,0 0,0 50,0 2

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda 100,0 0,0 0,0 11

Philips do Brasil Ltda 39,7 53,4 6,9 58

Philips Medical Systems Ltda 50,0 50,0 0,0 4

Philips Telecomunicações S/A 100,0 0,0 0,0 3

Total (N.) 40 33 5 78

Total (%) 51,3 42,3 6,4 100,0 (*) Dados até agosto de 2002. Fonte: Delegacia Regional do Trabalho do Estado de São Paulo, agosto de 2002.


Quanto às normas regulamentadoras fiscalizadas pela DRT-SP, observa-se que as

de maior incidência nas empresas Philips são a NR07 (Programas de Controle Médico de

Saúde Ocupacional), com 21%, a NR05 (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes –

CIPA) e a NR9 (Programas de Prevenção de Riscos Ambientais), que registram 13% cada

uma.

Focalizando as empresas em particular, verifica-se que a Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda concentra o maior número de fiscalizações de normas

regulamentadoras, com 63%. Dentre as normas de maior incidência estão a NR07

(Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional), com 23%, a NR09 (Programas de

Prevenção de Riscos Ambientais), com 17% e a NR05 (Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes – CIPA) que concentra 15% dos processos de fiscalização. Na Philips do Brasil

Ltda estão 28% do total de normas fiscalizadas pela DRT-SP em empresas do grupo Philips

113

no Estado. Destas, 21% são de NR07 (Programas de Controle Médico de Saúde

Ocupacional), 14% de NR05 (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA) e

outros 14% de NR24 (Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho).

114

TABELA 40: DISTRIBUIÇÃO DAS NORMAS REGULAMENTADORAS FISCALIZADAS PELA DRT-SP NAS EMPRESAS DO GRUPO PHILIPS. 1995 A 2002 (*) (**) Razão Social

R01 R04 R05 R06 R07 R08 R09 R10 R11 R12 R13 R15 R17 R18 R23 R24 R26 otal

(N)

otal

(%)


,4 3,8 3,8 ,0 0,7 ,0 ,9 ,9 ,0 ,9 ,0 ,0 ,9 ,0 ,9 3,8 ,0 9 7,6

Philips da Amazônia Ind. Eletrônica

Ltda ,5 ,5 5,2 ,0 2,7 ,0 6,7 0,6 ,5 ,0 ,5 ,0 ,1 ,0 ,5 ,6 ,5 6 2,9


,0 ,0 ,0 ,0 0,0 0,0 0,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 0,0 ,0 ,0 ,0 ,8

Philips Telecomunicações S/A

5,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 5,0 ,0 ,0 5,0 5,0 ,0 ,8

Philips Consumer Communication do

Brasil Ltda ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 00,0 ,0 ,0

Total N

4 2 4 1 05 00,0

Total (%)

,8 ,7 3,3 ,9 1,0 ,0 3,3 ,6 ,0 ,8 ,0 ,0 ,7 ,9 ,8 0,5 ,0 00,0

(*) Dados até agosto de 2002.

(**).

Fonte: Delegacia Regional do Trabalho do Estado de São Paulo, agosto de 2002.


115

No que se refere às atribuições fiscalizadas, verifica-se que 18,3% delas

são sobre o recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço),

17,3% relacionam-se à observância do Registro em Carteira e 16,5% dizem respeito

a questões de Salário.

Considerando as empresas do grupo Philips, 51% dos processos de

fiscalização localizam-se na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. Nessa

empresa, em particular, a distribuição geral das atribuições mais fiscalizadas

coaduna-se com o desempenho do grupo. Assim, 19,3% são sobre FGTS (Fundo de

Garantia por Tempo de Serviço) e questões que envolvem Registro em Carteira e

Salário apresentam percentuais de pouco mais de 17% cada uma. Da mesma

maneira, na Philips do Brasil Ltda, que concentra 37,7% do total de atribuições

fiscalizadas em estabelecimentos do grupo Philips, também há uma maior incidência

de processos de fiscalização sobre FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço), com 16,8%, e Salário e Registro em Carteira, com 15,9% cada um.

116

TABELA 41: DISTRIBUIÇÃO DAS ATRIBUIÇÕES FISCALIZADAS PELA DRT-SP EM EMPRESAS DO GRUPO

PHILIPS. 1995 A 2002 (*) (**)

Razão Social R J D FGTS S RAIS SD VT Outro Total

(N)

Total

(%)

Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda

17,9 13,1 9,0 19,3 17,2 6,2 4,8 5,5 6,9 145 51,1

Philips do Brasil Ltda 15,9 10,3 9,3 16,8 15,9 8,4 5,6 6,5 11,2 107 37,7

Philips Medical Systems

Ltda

20,0 20,0 5,0 20,0 20,0 10,0 0,0 0,0 5,0 20 7,0

Philips

Telecomunicações S/A

0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0 0,0

Philips Consumer

Communication do Brasil

Ltda

16,7 8,3 8,3 16,7 8,3 8,3 8,3 8,3 16,7 12 4,2

Total (N) 49 35 25 52 47 21 14 16 25 284 100,0

Total (%) 17,3 12,3 8,8 18,3 16,5 7,4 4,9 5,6 8,8 100,0 (*) Dados até agosto de 2002. (**) R = registro em carteira // J = jornada de trabalho // D = período de descanso // FGTS = Fundo de Garantia por Tempo

de Serviço // S = Salário // SD = Seguro-Desemprego // VT = Vale-Transporte // RAIS = Relação Anual de Informações

Sociais

Fonte: Delegacia Regional do Trabalho do Estado de São Paulo, agosto de 2002. Elaboração: Observatório Social.

Por fim, entre os processos de fiscalização analisados registra-se 16

autuações, sendo 15 delas em unidades da Philips do Brasil Ltda e 1 na Philips

Medical Systems Ltda. De um modo geral, as autuações concentram-se sobre os

seguintes temas: 5 sobre Jornada de Trabalho, 4 relativas à NR09 (Programas de

Prevenção de Riscos Ambientais), 2 sobre NR05 (Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes – CIPA), 2 sobre NR07 (Programas de Controle Médico de Saúde

Ocupacional), 1 referente à NR13 (Caldeiras e Vasos de Pressão), 1 sobre Registro

117

em Carteira e 1 sobre respeito ao período de Descanso.

TABELA 42: AUTUAÇÕES REALIZADAS PELA DRT-SP EM EMPRESAS DO GRUPO PHILIPS.

NORMAS REGULAMENTADORAS E ATRIBUIÇÕES FISCALIZADAS. 1995 A 2002 (*)

RAZÃO SOCIAL NR05 NR07 NR09 NR13 R J D TOTAL


61086336/001-03 0 0 0 0 0 1 0 1

61086336/0049-58 1 0 0 0 0 0 0 1

61086336/0096-74 0 0 1 0 0 1 0 2

61086336/0087-83 1 2 2 1 0 1 1 8

61086363/0072-05 0 0 1 0 0 2 0 3


58295213/001-78 0 0 0 0 1 0 0 1

Total 2 2 4 1 1 5 1 16

(*) NR05 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA // NR07 - Programas de Controle Médico de Saúde

Ocupacional // NR9 - Programas de Prevenção de Riscos Ambientais // NR13 - Caldeiras e Vasos de Pressão // R -

Registro em carteira // J – Jornada de trabalho // D - Período de descanso

Fonte: DRT-SP, agosto de 2002.


Em síntese, um rápido retrato dos 78 processos de fiscalização em

empresas do grupo Philips registrados na Delegacia Regional do Trabalho do Estado

de São Paulo entre janeiro de 1995 e agosto de 2002 revela que a maioria dos

processos é por fiscalização dirigida e se concentra na Philips do Brasil Ltda. As

principais normas regulamentadoras fiscalizadas se referem à NR07 (Programas de

Controle Médico de Saúde Ocupacional), seguida pela NR05 (Comissão Interna de

118

Prevenção de Acidentes - CIPA) e NR09 (Programas de Prevenção de Riscos

Ambientais). As atribuições fiscalizadas com maior ocorrência são relacionadas ao

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, Registro em carteira e Salário. Em

relação às autuações registradas na DRT-SP acerca de empresas do grupo Philips,

estas se concentram em temas relativos à Jornada de trabalho e à observância da

NR09 (Programas de Prevenção de Riscos Ambientais) na unidade da Philips do

Brasil Ltda.

De acordo com a Empresa, o fato de existir um número elevado de

reclamações trabalhistas não é, por si só, um demonstrativo de problemas em relação

aos seus funcionários. Para tornar a observação mais compreensível, a Empresa

exemplificou que houve um período em que todos os seus trabalhadores entraram na

Justiça para reivindicar perdas de planos econômicos federais, entretanto

ingressaram contra a Empresa com o objetivo de tentar a reposição das perdas. Além

disso, a Empresa sustenta que muitas reclamações são contestadas, o que mereceria

uma avaliação mais aprofundada que expusesse não apenas o registro das

reclamações trabalhistas iniciadas, mas os seus resultados.

119

8. CONDIÇÕES DE TRABALHO

8.1. TRABALHO INFANTIL

As duas principais normas da OIT para a eliminação do trabalho infantil

são a Convenção 138, que estabelece uma idade mínima para a admissão de

emprego, e a Convenção 182, que trata da Proibição e Ação Imediata para a

Eliminação das Piores Formas de Trabalho Infantil.

A Convenção 138 obriga os países signatários a se comprometerem a:

Seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem.

No caso de atividades que prejudiquem a saúde, a segurança e a moral do

jovem, a Convenção 138 fixou a idade mínima de 18 anos. Caso estejam plenamente

protegidas a saúde, a segurança e a moral, essa Convenção faculta a possibilidade de

jovens exercerem esse tipo trabalho.

O Brasil ratificou a Convenção 138 em janeiro de 2000, consolidando a

idade mínima para o trabalho de 16 anos, instituída pela Emenda Constitucional nº

20, de 1998, juntamente com a Convenção 182 sobre a Proibição e Ação Imediata

para a Eliminação das Piores Formas de Trabalho Infantil, de 1999. Portanto, o

trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre é proibido aos jovens com

menos de 18 anos e o trabalho realizado em programas educativos e de formação

profissional deve estar submetido a critérios pedagógicos e supervisionado pelas

autoridades competentes.

120

Os indicadores selecionados para a verificação do cumprimento das

Convenções acima mencionadas foram:

existência de trabalho infantil;

existência de trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre aos jovens

com menos de 18 anos.


A temática sobre emprego de mão-de-obra infantil não foi apontada pelos

pesquisados como um problema na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda.

Os dirigentes sindicais afirmaram não conhecer situações na Empresa que indiquem

o descumprimento das Convenções da OIT e da legislação brasileira referentes ao

tema. Isso parece ratificar a inexistência de qualquer forma de emprego de mão-de-

obra infantil na PAM.

A Empresa informou que desenvolve o Programa Menor Aprendiz, a partir

de duas modalidades diferentes, embora em ambas a condição para a participação do

adolescente no programa é de que o mesmo esteja freqüentando regularmente a

escola. Em ambas as modalidades, abaixo detalhadas, os menores são substituídos

após completarem 18 anos:

1ª Modalidade: os menores aprendizes são oriundos da Fundação Nossa

Senhora das Graças, responsável pelas bolsas ofertadas; não há qualquer vínculo

contratual entre os aprendizes e a PAM; há o cumprimento de carga horária diária de

quatro horas; há três menores com idade entre 16 e 17 anos e 11 meses atualmente;

os mesmos desenvolvem trabalhos semelhantes ao de um “office-boy”;

2ª Modalidade: os menores aprendizes são oriundos do programa do

SENAI e do Centro Profissional Waldomiro Lustosa; recebem bolsa da PAM; só

121

realizam atividades e treinamentos em seus períodos de férias escolares,

principalmente na área de manutenção mecânica; atualmente há na PAM um menor

aprendiz nessa modalidade.

Deve-se destacar que os programas de aprendizagem devem ser

acompanhados de uma discussão mais aprofundada não apenas sobre a sua

regularidade, mas, igualmente, sobre o seu caráter pedagógico.

Em relação à utilização de mão-de-obra infantil por empresas prestadoras

de serviços para a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, a maioria dos

trabalhadores efetivos pesquisados (aproximadamente 70%) indicou não saber que

isso ocorra.

Segundo dados fornecidos pela própria Empresa, a Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda trabalha com aproximadamente 70 (setenta) prestadores de

serviços que se distribuem no fornecimento de insumos, produtos e serviços,

consubstanciando a cadeia produtiva da Empresa, dentre os quais foram destacados

como mais importantes: LG.Philips, Samsung, Gkib, Gatsby, Multibrás, Pastore,

Jabil Circuit, Flextronics, Isopor, Bandeirantes, Orsa, Planave e JLPinto48.

A PAM informou que existe um fluxo de controle para que a Empresa

passe a ser um fornecedor contratado. Tal fluxo define, por tipo de atividade, as

exigências necessárias de acordo com o que prevê o SGI (Sistema de Gestão

Integrado), ou seja, a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda estabelece

prioridades para os seguintes itens: qualidade, segurança e saúde ocupacional e meio

ambiente.

Quando inicialmente todas essas exigências não são integralmente

cumpridas, a Empresa informou que estabelece prazos e acompanha a atuação para

que os itens ainda não atendidos passem a sê-lo, de acordo com planejamento e

48 A lista completa de empresas fornecedoras encontra-se no anexo 6

122

acompanhamento sistematicamente realizados. Segundo a PAM, esse procedimento

visa auxiliar no desenvolvimento de seus fornecedores, principalmente daqueles de

menor porte, ajudando-os no crescimento e desenvolvimento de seus processos de

produção (ou serviços) e de gestão, pois não se trata de simplesmente excluí-los.

A Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda informou que monitora e

exige o pagamento de taxas e encargos legais como: Instituto Nacional de

Seguridade Social [INSS], Fundo de Garantia por Tempo de Serviço [FGTS],

Carteira de Trabalho e Previdência Social [CTPS], Programa de Integração Social

[PIS], comprovante de pagamento de férias e 13º Salário49. Isso ocorre sob pena de

retenção dos valores de fatura e/ou rescisão do contrato, prevista no modelo padrão

de contrato adotado. Informou, ainda, que as particularidades são adaptadas de

acordo com a natureza do material ou serviço oferecido.

Especificamente em relação à situação de atraso dos salários dos

trabalhadores terceirizados pela prestadora de serviços contratada, a PAM

acrescentou que não há qualquer cláusula prevista nos contratos por ela celebrados

que permita sua interferência.

Ainda conforme a direção da Empresa, os fornecedores são submetidos a

avaliações através de auditorias anuais, definidas no Cronograma de Certificações

de Fornecedores Locais, utilizando-se o Check-List do SGI.50 São realizadas

mensalmente reuniões de acompanhamento das principais empresas

fornecedoras denominadas de Quality Review Meeting. Essas reuniões têm

49 Trata-se de exigências legais contidas no Decreto 2.490, de 4 de fevereiro de 1998, o qual regulamenta a Lei n. 9.601, de 21 de janeiro de 1998 que dispõe sobre o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado.

50 O Check-List do SGI é composto por 60 (sessenta) requisitos envolvendo qualidade, meio ambiente e saúde e segurança ocupacional, conforme Requisitos do Sistema de Gestão Integrado, Philips, 2002. A Empresa informou que também pode utilizar, além do Check-List do SGI, outros indicadores.

123

uma pauta mínima pré-estabelecida onde constam os índices a serem acompanhados

e avaliados, como por exemplo: situação de complaint (reclamações), back cherge

(devoluções), scope (sugestão), substâncias banidas e lead free (material livre de

chumbo), ISO 9000 e ISO 14000, dentre outras.51

De acordo com a PAM, especificamente em relação ao tema emprego de

mão-de-obra infantil, não há um requisito, indicador ou cláusula específica que seja

verificada ou monitorada dentre os vários processos que envolvem a seleção,

contratação, avaliação e acompanhamento de suas fornecedoras.

É oportuno ressaltar que a Philips é uma empresa associada ao Instituto

Ethos52, cuja filosofia no tema referente à Responsabilidade Social, no item “Temas

e Indicadores”, identifica-se como orientação explícita para seus associados que:

Especificamente em relação ao trabalho infantil, a Empresa deve

incentivar seus fornecedores e parceiros a aderirem ao movimento de erradicação de

exploração do trabalho de crianças e adolescentes. Primeiramente há o atendimento

à legislação, evoluindo até posturas pró-ativas como a mobilização de todo o setor

produtivo. Além de observar para a contratação dos serviços de fornecedores,

terceiros e parceiros, é preciso monitorar e verificar o seu cumprimento

(Instituto Ethos, 2003).53

51 Controle Operacional e Avaliação de Fornecedores, Philips da Amazônia, 2002.

52 O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social foi fundado em 1998 com o objetivo de ajudar os empresários a compreender e incorporar o conceito de responsabilidade social no cotidiano de sua gestão. A prática da responsabilidade social se caracteriza pela permanente preocupação com a qualidade ética das relações da Empresa com seus colaboradores, clientes e fornecedores, com a comunidade, com o poder público e com o meio ambiente. www.ethos.org.br, consultado em 27/01/2003.

53 www.ethos.org.br, consultado em 27/01/2003.

124

A Empresa informou que não participa de programas nacionais ou

internacionais que atuem na prevenção e fiscalização do trabalho infantil como, por

exemplo, o Programa Empresa Amiga da Criança, da Fundação Abrinq54, não sendo,

portanto, portadora do selo “Empresa Amiga da Criança”.

Em resumo, é possível afirmar, pelos dados pesquisados, que não há

indícios de emprego de mão-de-obra infantil na unidade da Zona Franca de Manaus,

bem como, que são desenvolvidas algumas atividades de grupos de voluntários

voltadas para crianças e adolescentes (vide item responsabilidade social da

Empresa). Entretanto, embora se tenha observado que a PAM executa uma política

de seleção, controle e avaliação de fornecedores bastante criteriosa e sistemática em

relação aos temas qualidade, saúde e segurança ocupacional e meio ambiente, a

Empresa não inclui, dentre os itens avaliados, o combate ao emprego de mão-de-

obra infantil por parte de seus fornecedores.

8.2. TRABALHO FORÇADO

A OIT incluiu duas convenções que tratam do trabalho forçado na

Declaração dos Direitos Fundamentais no Trabalho: a de número 29, Sobre o

Trabalho Forçado, de 1930, e a de número 105, sobre a Abolição do Trabalho

Forçado, de 1957. Ambas foram ratificadas pelo Brasil, respectivamente, em 1954 e

em 1965.

54 A Fundação Abrinq pelos Direitos da Criança e do Adolescente, fundada em 1990, é uma entidade sem fins lucrativos, de Utilidade Pública Federal, que tem como objetivo básico promover os direitos elementares de cidadania das crianças, tendo como referência a Convenção Internacional dos Direitos da Criança (ONU, 1989), Constituição Federal Brasileira (1988) e Estatuto da Criança e do Adolescente (1990). www.abriq.com.br, consultado em 27.01.03.

125

Para a Convenção 29, o trabalho forçado ou obrigatório “designa todo

trabalho ou serviço exigido de um indivíduo sob a ameaça de qualquer tipo de pena

e para o qual tal indivíduo não se oferece voluntariamente.” O sentido geral é de só

permitir o trabalho forçado exigido pelas leis nacionais em circunstâncias

específicas, como o serviço militar obrigatório, obrigações cívicas, catástrofes

naturais que ponham em perigo a população, entre outros. Em todo caso, esse

trabalho não pode ser prestado em benefício ou sob controle de empresas ou pessoas

jurídicas de caráter privado.

A Convenção 105, por sua vez, obriga o país a:

Suprimir e não fazer uso de nenhuma forma de trabalho forçado ou obrigatório:

a) como meio de coerção ou de educação política ou como castigo por ter ou expressar determinadas opiniões políticas ou por manifestar oposição ideológica à ordem política, social ou econômica estabelecida;

b) como método de mobilização e utilização da mão-de-obra, com fins de fomento econômico;

c) como medida de disciplina no trabalho;

d) como castigo por haver participado em greves;

e) como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.

O trabalho forçado ou trabalho escravo é crime no Brasil. A Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda não utiliza esse tipo de prática. Em geral, assim

como o trabalho infantil, o trabalho forçado não é praticado no Brasil pelas grandes

empresas de forma direta. Mas, também como no trabalho infantil, a questão se

126

relaciona à responsabilidade social dessas grandes empresas em contribuir para que

inexista tal prática em toda a sua cadeia produtiva.

A direção da unidade Manaus/AM sustentou não admitir esse tipo de

procedimento dos seus fornecedores e que, em havendo alguma denúncia nesse

sentido, a mesma será investigada bem como serão tomadas as devidas providências.

Tais providências seriam inicialmente “mais educativas”, segundo palavras de

representantes dessa planta produtiva, para que o fornecedor corrigisse sua conduta

e, caso fosse constatada a continuidade da prática, seriam tomadas medidas mais

“enérgicas”, como o próprio rompimento da relação comercial. Entretanto, a

Empresa não adota nenhum tipo de vigilância ou exigência formal explicitada em

contrato em relação aos seus fornecedores quanto ao tema trabalho forçado.

8.3. DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA

As principais Convenções da OIT, que servem de parâmetro para

verificação da igualdade de direitos, são a Convenção nº 100, sobre a Igualdade de

Remuneração, de 1951, e a Convenção nº 111, sobre a Discriminação (emprego e

ocupação), de 1958, que propõem a igualdade em todos os aspectos relativos ao

emprego e também ao trabalho fora da relação empregatícia.

A Convenção nº 100 dispõe sobre a “igualdade de remuneração entre a

mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor”,

determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e

métodos que assegurem tal igualdade.

A Convenção nº 111 define a discriminação em relação ao emprego e

trabalho como sendo “toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na

raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social

que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de

127

tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

Os principais indicadores utilizados para verificar a aplicação dessas

Convenções são:

• a existência de desigualdade funcional e salarial entre a mão-de-obra masculina e

a feminina ou entre trabalhadores em condições iguais de trabalho;

• a existência de desigualdade na ocupação de cargos de chefia;

• a desigualdade nas oportunidades de aperfeiçoamento profissional;

• a existência de critérios discriminatórios para o preenchimento de vagas;

• a existência ou não de cláusulas antidiscriminatórias nos acordos coletivos,

convenções ou outros instrumentos de regulamentação do trabalho;

• discriminação salarial, contratação de pessoal e ascensão profissional em função

de raça, cor, sexo, religião, opinião política ou origem social.

Segundo dados do IBGE, na Pesquisa Nacional por Amostra de

Domicílios (PNAD), de 199955, o percentual de mulheres brasileiras na população

economicamente ativa é de 41,4%, sendo que na região Norte urbana o percentual é

praticamente o mesmo nacionalmente verificado, 41,3%. Por sua vez, 25,9% das

famílias brasileiras são chefiadas por mulheres, sendo que na região Norte urbana o

percentual é de 29,5%. As mulheres, apesar de possuírem melhores níveis de

instrução que os homens, não desenvolvem tarefas referentes à sua formação,

ocupam postos de trabalhos mais precarizados e têm menores salários56.

Ainda assim, nos últimos anos houve uma evolução do crescimento do

emprego da mão-de-obra feminina no Brasil. Os dados da pesquisa de emprego do

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (Pesquisa Mensal de Emprego –

55 Extraído de: DIEESE: “A Situação do Trabalho no Brasil”; São Paulo, 2001.

56 In DIEESE: “A Situação do Trabalho no Brasil”; São Paulo, 2001.

128

PME/IBGE) realizada em outubro de 2000 indicaram que “o número de mulheres

trabalhando cresceu mais rapidamente que o de homens. A taxa de crescimento

feminina alcançou 1,5%, enquanto a masculina ficou em 0,6%. Das 720 mil vagas

de trabalho abertas entre janeiro e novembro de 2000, 444 mil foram ocupadas por

mulheres”57.

De acordo com Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD)

divulgada pelo IBGE, em 1999 o rendimento médio da população ocupada cresceu

24%, sendo que o aumento da participação das mulheres foi de 43%, contra apenas

19% dos homens. Contudo, os homens ainda recebem salários maiores que os das

mulheres.


Segundo os dados fornecidos pela empresa Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda o contingente de sua força de trabalho divide-se entre 64,35% de

homens e 35,65% de mulheres.

Esses dados revelam uma diferença importante na participação de homens

e mulheres no total de trabalhadores efetivos na unidade de Manaus/AM, fenômeno

pouco comum em se tratando do pólo eletroeletrônico. Na Zona Franca de Manaus

as mulheres são maioria no mercado de trabalho, ocupando 50,4% da força de

trabalho metalúrgica58. Uma das razões mais utilizadas para explicar esse fenômeno

é a chamada “naturalização” de atributos ditos femininos (delicadeza, destreza,

57 O Perfil da Trabalhadora Metalúrgica do Norte e do Nordeste. Confederação Nacional dos Metalúrgicos, CUT Brasil, dezembro de 2000.

58 REDOR/2000: Rede Feminista Norte e Nordeste de Estudos sobre a Mulher e Relações de Gênero.

129

paciência, etc), os quais são considerados “adequados” para o desenvolvimento das

atividades específicas da indústria eletroeletrônica.

Se focalizarmos o contingente demitido pela Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda, nos últimos 4 anos foram demitidos59 na empresa Philips

428 homens e 420 mulheres, distribuídos segundo o ano e o sexo, como mostra a

Tabela 43.

TABELA 43: DEMISSÕES NA PHILIPS DA AMAZÔNIA NO PERÍODO DE 1999 A 2002.

TRABALHADORES COM MAIS DE UM ANO DE CONTRATO DE TRABALHO

ANO HOMENS MULHERES TOTAL

1999 90 89 179

2000 59 57 116

2001 171 184 355

2002 (*) 108 90 198

TOTAL 428 420 848 (*) Dados até outubro de 2002.

FONTE: Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus, 2003.


A tabela 43 indica um certo equilíbrio, na hora da demissão, no que diz

respeito ao quesito sexo. As demissões foram em sua grande maioria sem justa

causa. Nesses 4 anos só existiram 18 pedidos de demissão, ou seja, demissões

voluntárias, sendo 83,33% oriundos de homens e 16,67% de mulheres.

59 Esses dados foram extraídos das rescisões de contrato de trabalhadores efetivos que se encontram no STIMM, o que significa que essas demissões são de ex-funcionários da Philips que trabalhavam há mais de um ano (as rescisões com menos de 1 ano são feitas diretamente na Empresa).

130

Tabela 44: HOMENS DEMITIDOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA,

COM MAIS DE UM ANO DE CONTRATO, POR IDADE, SALÁRIO E TEMPO DE SERVIÇO. 1999-

2002.

ANO Idade média

(em Anos)

Média Salarial Mensal

(em R$)

Média do Tempo de

Serviço na Empresa

(em Anos)

1999 33 1.352 7

2000 34 2.225 8

2001 31 1.343 4

2002(*) 30 1.170 4

Média 32 1.522 6 (*) Até Outubro.

Fonte: Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus, 2002.


Tabela 45: MULHERES DEMITIDAS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA

LTDA, COM MAIS DE UM ANO DE CONTRATO DE TRABALHO, POR IDADE, SALÁRIO E

TEMPO DE SERVIÇO. 1999 A 2002. ANO Idade média

(em Anos) Média Salarial Mensal

(em R$) Média do Tempo de Serviço na Empresa

(em Anos) 1999 29 559 6 2000 29 638 5 2001 27 593 3

2002(*) 28 520 4 Média 28 577 5

(*) Até Outubro.

Fonte: Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus, 2002.


Como pode ser observado nas tabelas anteriores, existem substanciais

131

diferenças entre os homens e as mulheres demitidas nos três itens elencados. Para as

mulheres, todas as médias (idade, salarial e de tempo de serviço) são menores que a

dos homens, o que indica, por um lado, que as mulheres permanecem menos tempo

empregadas e são demitidas mais jovens e, por outro, a média salarial 2,64 vezes

menor que a dos homens poderia indicar uma possível existência de desigualdade

funcional e salarial entre o sexo masculino e o feminino, assim como a provável

existência de discriminação no preenchimento de vagas. A média salarial das

mulheres indica que a maior parte delas pertencia ao nível operacional; no que diz

respeito aos homens a média salarial se situa no nível de proventos ganhos pelo setor

administrativo (ou intermediário), o que permite explicar o maior tempo médio de

serviço dos homens.

Na tabela a seguir pode ser destacada a distribuição dos trabalhadores

efetivos da empresa Philips por faixa salarial e por sexo.

TABELA 46: NÚMERO DE TRABALHADORES EFETIVOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA

INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA, POR FAIXA SALARIAL E SEXO. 2002. Faixa Salarial

(SM*) Homens

Total % Mulheres

Total %

Até 2 SMS 353 50,28 265 68,12 De 2 a 6 SM60 132 18,75 86 22,10 De 6 a 8 SM 57 8,10 14 3,61 De 8 a 11 SM 29 4,12 9 2,31 De 11 a 1 5SM 43 6,11 8 2,06 Mais de 15 SM 89 12,64 7 1,80 TOTAL 703 100,00 389 100,00

(*) Em número de Salários Mínimos. Até abril de 2003, o valor do salário mínimo nacional era de

R$ 200,00.

Fonte: Empresa Philips/2002.


60 Segundo as informações ministradas pela Empresa, o máximo que um trabalhador do nível operacional pode receber são 6 SM.

132

Considerando que os trabalhadores que estão nas duas primeiras faixas

salariais (até 2 SM e de 2 a 6 SM) pertencem ao nível operacional, deduzimos

através da tabela 45 que do total de mulheres empregadas na Philips, 90,22%

desenvolvem seu trabalho no nível operacional, enquanto que dos homens só

69,03% o fazem nesse nível, o que permite concluir que não só em termos

proporcionais, mas também absolutos, o número de trabalhadores do sexo masculino

nos setores intermediários e executivos parece ser maior, o que poderia significar

que: ou os homens estão mais bem qualificados para as funções que recebem

melhores salários ou existem problemas de acesso das mulheres a esses níveis de

ocupação. A pesquisa da REDOR (Rede Feminista Norte e Nordeste de Estudo

sobre Mulher e Relações de Gênero) realizada em 2000 confirma na região Norte a

tendência do mercado brasileiro em relação à diferença salarial entre homens e

mulheres. Se 41,2% dos homens têm rendimentos mensais de sete ou mais salários

mínimos, somente 10,47% das mulheres se enquadram nessa faixa. “A mão-de-obra

feminina concentra-se na faixa de rendimentos de até 5 salários mínimos,

representando 51,83% das mulheres que trabalham. A porcentagem de homens que

ficam nesse extrato é consideravelmente menor: 35,45%”.

Entretanto, segundo o depoimento dos trabalhadores do nível operacional,

tanto homens quanto mulheres, para ascender profissionalmente na Empresa,

depende:

(...) da capacitação, do conhecimento e da experiência que cada um tenha, independentemente de se é homem ou mulher, branco ou preto, etc, ou seja, não existe (na Philips) discriminação ou favorecimento profissional para homens ou mulheres. Para preencher uma vaga a Empresa divulga através do quadro de avisos e as pessoas se inscrevem (se possuem os requisitos necessários para o cargo), fazem os testes e depois, se passarem, vão para a entrevista (trabalhador do nível operacional).

133

Ainda assim, como todos/as reconhecem existem funções que são

“propriamente de homens e outras de mulheres”. Nas palavras de uma funcionária:

“Claro, porque nos trabalhos mais pesados é preciso mais homens e nos mais leves

mulheres, já que somos mais delicadas”.

Assim, os critérios principais para progredir na Empresa, segundo a

percepção dos trabalhadores entrevistados, são:

TABELA 47: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS SOBRE OS

FATORES CONSIDERADOS PELA GERÊNCIA/CHEFIA PARA AVALIAR SUA ATUAÇÃO NA

PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002


1 Ser negro 7 0,55 2 Ser homem 10 0,79 3 Ser branco 11 0,87 4 Participação em atividades do sindicato

ou movimentos reivindicatórios 12 0,95

5 Ser mulher 13 1,03 6 Experiência adquirida no trabalho 371 29,26 7 Formação escolar e técnica 391 30,84 8 Dedicação à Empresa (horas extras,

participar de programas de qualidades, etc)

437 34,46

9 Não respondeu 16 1,25 Total 1268 100,00 (*) Múltipla Escolha.



134

Para 94,56% das respostas obtidas entre os trabalhadores efetivos da planta

amazonense da Philips, os principais critérios para promoção são a formação escolar

e técnica, a experiência adquirida no trabalho e a dedicação à Empresa61.

A Empresa informou que estimula a composição de Times de Melhorias

de Qualidade (TMQ). Trata-se de um programa que tem como objetivo fomentar a

agregação de grupos de funcionários (máximo de 8 e mínimo de 4) para buscar

soluções referentes aos seus devidos setores de atuação através de uma permanente

avaliação custo-benefício. Se necessário os facilitadores dos TQMs podem solicitar

especialistas para ajudá-los a propor um plano de ação, sempre visando maior

produtividade, menos custo e melhor ambiente de trabalho.

Segundo a Empresa, em 2002 mais de 50% dos funcionários participaram

do TQM, com 50 projetos incluídos e 163 em andamento, envolvendo 994

funcionários voltados à melhoria da qualidade nas áreas produtiva, comercial e de

marketing. Os melhores Times são premiados e apresentam seus trabalhos em etapas

locais, regionais e até mundiais e concorrem a prêmios (televisor, DVD, aparelho de

áudio, viagens, etc). Para intensificar o estímulo a esse tipo de envolvimento de seus

funcionários, a Empresa edita o Quality Improvement Competition (QIC) com

destaque para os principais projetos de cada unidade.62

No que diz respeito à formação técnica e acadêmica dos empregados a

distribuição pode ser visualizada a seguir:

61 Os percentuais de entrevistados que responderam escolhendo essas opções foram de 62%, 59% e 70%, respectivamente.

62 Em 2002, a PAM ganhou o Prêmio Qualidade Amazonas (PQA), promovido pela Federação das Indústrias do Estado do Amazonas (FIEAM) na modalidade Processo, com o projeto Programa de TMQ apresentado pelo Time Redução de Embalagens. Em 2002, o TMQ Soldabilidade, também da PAM, conquistou a medalha de prata na Conferência Regional das Américas, realizada no México.

135

TABELA 48: ESCOLARIDADE DOS TRABALHADORES EFETIVOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA

INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA, SEGUNDO O SEXO. 2002 Escolaridade Homens

Total % Mulheres

Total %

Ensino Médio 542 77,00 258 66,32 Superior Incompleto 56 7,95 42 10,81 Superior Completo 67 9,52 59 15,16 Pós-Graduação 39 5,53 30 7,71 TOTAL 704 100,00 389 100,00 Fonte: Empresa Philips/2002.


A tabela 48 permite inferir que a maior parte dos trabalhadores possui o

ensino médio, no entanto, excetuando esse nível de escolaridade inicial, onde em

termos relativos existem mais homens que mulheres, em todas as outras escalas de

formação acadêmica as mulheres superam os homens. O que coloca a pergunta:

como é possível que as mulheres, estando mais qualificadas em termos de educação

formal, sejam minoria relativa nos setores intermediário e executivo? Isso parece

indicar que a Empresa Philips acompanha as tendências prevalecentes no Brasil no

sentido de que apesar de as mulheres possuírem um maior nível de escolaridade, este

não lhes garante o acesso aos níveis intermediários e executivos das empresas.

Para os entrevistados há uma percepção majoritária de que as

oportunidades são idênticas para homens e mulheres, como demonstra a Tabela 49.

136

TABELA 49: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS SOBRE A

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA AS MULHERES NA PHILIPS DA AMAZÔNIA

INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

Opções Total %

1 Piores que as dos homens 63 10,05

2 Melhores que as dos homens 70 11,16

3 Não sei 106 16,91

4 Iguais às dos homens 382 60,93


Total 627 100,00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.


No que se refere à existência ou não de desigualdade de oportunidades de

ascensão profissional decorrentes da condição de gênero, os entrevistados

indicaram, em sua maioria (72,09%), não perceber esse tipo de discriminação,

sustentando que para eles as oportunidades de desenvolvimento profissional para as

mulheres são iguais ou melhores que para os homens.

Quando os dados são desagregados por sexo, as mulheres reforçam a

tendência identificada anteriormente: de um total de 234 mulheres, 63,24%

informaram que as oportunidades para homens e mulheres são iguais na Empresa.

Não se pode desprezar que para 14,10% a igualdade de oportunidades para as

mulheres é pior que a dos homens; 18,37% das mulheres informaram não saber

responder ou apenas não responderam a questão.

No que diz respeito aos níveis gerenciais e administrativos existentes na

Philips da Amazônia (que abrangem os chamados trabalhadores indiretos), o

137

detalhamento por cargo e por setor pode ser observado na Tabela 50.

TABELA 50: TRABALHADORES INDIRETOS DA EMPRESA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA

ELETRÔNICA LTDA POR NÍVEL HIERÁRQUICO E SETOR DE NEGÓCIOS. 2002

Setor

Nível

TV Áudio/

DVD

Monitor Logís-

tica

RH*

SQ**

Compras Contro-

ladoria

Servi-

ços

Enge-

nharia

TOTAL

Assessor 1 1 0 0 1 2 1 1 7

Assistente 1 3 1 0 3 0 7 1 16

Analistas 20 17 6 6 1 10 7 2 69

Chefe 7 6 2 3 4 8 7 1 38

Gerente 5 4 1 2 2 1 2 2 19

TOTAL 34 31 10 11 11 21 24 7 150 (*) Recursos Humanos.

(**) Setor de Qualidade.

Fonte: Empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. Recursos Humanos, 2002.


Somados os cargos de gerente, chefe, analista, assistente e assessor,

obtém-se o total de 150 funcionários ocupando essas funções. Especialmente em

relação ao preenchimento de tais cargos por sexo, os dados ministrados pela

Empresa indicam uma distribuição desigual entre homens e mulheres:

138

TABELA 51: NÚMERO DE GERENTES, CHEFES E NÍVEIS INTERMEDIÁRIOS DA PHILIPS DA

AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA, POR SEXO. 2002

CARGO

SEXO

Gerentes % Chefias % Intermediários

(*)

% Total %

Feminino 1 5,26 5 13,16 24 26,08 30 20,1

Masculino 18 94,74 33 86,84 68 73,92 119 79,9

Total 19 100 38 100 93 100 150 100 (*) Engloba as funções de analistas, assistentes e assessores.



A tabela 51 indica um total de 57 cargos executivos, entre gerentes e

chefias; 10,52% são ocupados por mulheres e 89,48% por homens. Nos quadros

intermediários a situação se repete: dos 92 cargos existentes, 73,92% pertencem ao

sexo masculino e 26,08% ao feminino. Considerando que quase 36% do contingente

empregado na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda é do sexo feminino, a

participação das mulheres nos cargos de chefia e intermediários não segue essa

participação. Ao correlacionarmos os dados de que as mulheres têm sempre nível

escolar mais elevado que o dos homens, é procedente indagar quais motivos as

impedem de ascender aos cargos de maior hierarquia e conseqüentemente de

melhores salários.

A Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda não foge à regra nesse

caso: a mulher está longe de ter uma situação de igualdade no posto de trabalho.

Mas, muitas vezes, nem mesmo os próprios trabalhadores, homens e mulheres,

consideram a situação discriminadora, pelo fato de essa questão ser posta de forma

acentuadamente “naturalizada” em nosso meio.

139

No que diz respeito à auto-identificação dos trabalhadores em termos de

cor ou raça, os resultados obtidos foram os seguintes:

TABELA 52: AUTO-IDENTIFICAÇÃO DE COR/RAÇA DOS TRABALHADORES EFETIVOS

PESQUISADOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA EM RELAÇÃO A

COR OU RAÇA. 2002

COR OU RAÇA Número de

Trabalhadores

%

ÍNDIO 9 1,44

PRETO 33 5,26

BRANCO 213 33,97

PARDO 336 53,59


TOTAL 627 100.00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.


A auto-identificação dos trabalhadores efetivos revela que 34% são

brancos, quase 54% são pardos, pouco mais de 5% pretos e 1%, índios. Esse

resultado ratifica os dados do censo 2000 onde a população preta representa escassos

3,71% da população do Estado do Amazonas e onde os pardos são a grande maioria

na região.

140

TABELA 53: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS SOBRE A

EXISTÊNCIA DAS MESMAS OPORTUNIDADES PARA QUE NEGRAS/NEGROS TENHAM

CRESCIMENTO PROFISSIONAL ATRAVÉS DE CURSOS DE QUALIFICAÇÃO NA PHILIPS DA

AMAZÔNIA. 2002

Opções Total %

1 Não há negros na Empresa 12 1,91

2 Não 56 8,93

3 Não sei 161 25,68

4 Sim 397 63,32




A opinião dos trabalhadores em relação às oportunidades que a Empresa

oferece aos negros/negras é claramente positiva, ou seja, como é no caso das

mulheres a discriminação por cor ou raça não é vivenciada pelos trabalhadores como

uma situação-problema, mas a diferença com a questão de gênero é a pouca

quantidade de pretos na população e a aparente não discriminação aos pardos.

Quando cruzamos as duas variáveis, ou seja, cor e gênero, a questão não parece ficar

tão clara nas apreciações dos trabalhadores, como denota a tabela a seguir.

141

TABELA 54: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS QUANTO À

EXISTÊNCIA DE MULHERES PRETAS OU PARDAS EXERCENDO CARGOS DE CHEFIA. 2002

Opções Total %

1 Várias 73 11,64

2 Nenhuma 111 17,70

3 Não sei 178 28,39

4 Poucas 242 38,60




Como se depreende da tabela 54, a percepção dos trabalhadores em relação

à escassa ou nula existência de mulheres pardas ou pretas nos postos de chefia chega

a 56,30%. Das 13 entrevistadas que se auto-identificaram como pretas todas são

operadoras de produção, e das 130 que se auto–identificaram como pardas 90 são

operadoras de produção, 21 testadoras, 5 reservas, e 14 não responderam.

Não se identificou programa ou política de ação afirmativa em termos de

raça ou gênero. Um destaque deve ser feito ao fato de que, a partir de 2001, a Philips

começou a desenvolver uma política que procura combater qualquer tipo de

discriminação e abuso de poder dentro da Empresa através da implementação da

chamada Linha Ética, divulgada através de cartazes espalhados pela Empresa e de

folders orientadores.

De acordo com a Empresa, os funcionários efetivos recebem o Código de

Conduta da Empresa, devendo manifestar formalmente sua adesão aos preceitos do

código (através da assinatura de um documento), onde se destacam cinco valores:

respeito pela dignidade do indivíduo, integridade moral, confiança no ser humano,

credibilidade junto à organização e busca de melhoria contínua e renovação pessoal.

142

Conforme orientações do Código de Conduta, as violações do mesmo

devem ser imediatamente comunicadas ao superior do funcionário, ao compliance

officer63 da unidade, ao setor de Recursos Humanos ou à Linha Ética criada

especificamente para ser um canal (telefônico) de denúncia de irregularidades em

relação a: abuso de poder, agressão ao meio ambiente, assédio sexual, conflito de

interesses, corrupção, crime, desrespeito, discriminação, drogas, falsas informações,

mau uso de ativos da Empresa, medicina e saúde do trabalho, roubo, trabalho

infantil e uso indevido de softwares ilegais, de informações e da Internet.

O acesso é feito através do Cartão Linha Ética e das orientações contidas

no manual de bolso disponibilizado aos funcionários. O denunciante disca o número

de acesso do país seguido de um número específico e pode se manter no anonimato.

Para a Philips a Linha Ética é uma forma da Empresa de “corrigir os possíveis

desvios de Conduta Ética”.

De acordo com informações prestadas pela Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda, é a Philips do Brasil que faz o mapeamento das denúncias feitas

através da Linha Ética. Apesar de solicitados, não foram disponibilizados nem o

conteúdo das denúncias nem os números a elas correspondentes. É também a Philips

do Brasil que avalia se as denúncias feitas são pontuais ou genéricas e toma as

providências para que todas as possíveis causas sejam avaliadas. Os representantes

da unidade da Amazônia informaram que a gerência de Recursos Humanos de cada

planta deve responder à Linha Ética imediatamente ou colocar a situação em

andamento para investigação, sendo necessárias as provas conforme é mencionado

no Programa (procedimentos, testemunhas, etc).

63 Funcionário da Empresa, responsável pela manutenção e integridade dos princípios éticos da Philips.Todas as divisões contam com um Compliance Officer.

143

Também é oportuno salientar que nas Convenções Coletivas de 2000,

2001 e 2002 não foram identificadas cláusulas que assegurem ou reforcem

procedimentos antidiscriminatórios das empresas em relação aos seus funcionários.


Os trabalhadores terceirizados participantes da pesquisa podem ser

distribuídos segundo as empresas a que pertencem e segundo seu sexo, como

destacado na Tabela 55.

TABELA 55: NÚMERO DE TRABALHADORES TERCEIROS PESQUISADOS NAS EMPRESAS

PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA

LTDA, SEGUNDO A EMPRESA E O SEXO. 2002

EMPRESAS TOTAL HOMENS % MULHERES % Não

Responderam

CARGO 15 12 80 3 20 -

POLISERVICE 28 21 75 6 21,43 01

PURAS 37 23 62,16 14 37,84 -

LABOR 50 24 48 25 50 01

Não respondeu 01 - - - - 01

TOTAL 131 80 61,07 48 36,64 03 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.


Observa-se que o percentual em relação à distribuição dos pesquisados por

144

sexo e por empresa indica a predominância de homens. As atividades referentes à

manutenção (empresa Cargo), aos serviços de vigilância (empresa Poliservice) e à

alimentação (empresa Puras) estão sendo majoritariamente realizadas por homens,

chegando-se respectivamente aos percentuais de 80%, 75% e 62,16%. Há um

equilíbrio apenas nos serviços de conservação: 48% são homens e 50% são

mulheres. Os dados gerais da tabela 55 demonstram que as funções desempenhadas

pelos funcionários das prestadoras de serviços contratadas são exercidas por 61,54%

de homens e 36,92% de mulheres.

Sobre as condições para ascensão funcional, os pesquisados se

posicionaram da seguinte forma:

TABELA 56: OPINIÃO DOS TRABALHADORES TERCEIROS PESQUISADOS NAS EMPRESAS

PRESTADORAS DE SERVIÇO PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA

LTDA SOBRE A EXISTÊNCIA DE OPORTUNIDADES ÀS MULHERES PARA PROGREDIR NO

EMPREGO. 2002

Opções Total %

1 Piores que as dos homens 12 9,16

2 Melhores que as dos homens 16 12,21

3 Não sei 38 29,01

4 Iguais às dos homens 57 43,51




De acordo com os dados obtidos em relação às oportunidades oferecidas

145

pelas prestadoras de serviços para a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda,

quanto às condições para progressão funcional de homens e mulheres há um número

expressivo de 35,12% (itens 3 e 5) dos pesquisados que não soube e/ou não quis se

posicionar. Mais da metade dos trabalhadores das prestadoras de serviço

participantes da pesquisa – 55,72% (itens 2 e 4) – afirma que existe igualdade de

oportunidades entre funcionários de diferentes sexos.

Quando os números são desagregados por sexo, as mulheres reforçam a

tendência identificada acima: para 62,5% há igualdade de oportunidades para que

homens e mulheres progridam na Empresa. Também foi expressivo o percentual de

mulheres que informaram não saber responder ou não responderam:

aproximadamente 30%.

Sobre os indicadores para avaliação do desempenho de trabalhadores

terceirizados, observa-se uma concentração das respostas nos três primeiros itens da

Tabela 5864:

64 56% dos entrevistados disseram que o critério para promoção é a experiência no trabalho, 37% a formação escolar e técnica e 37% a dedicação à Empresa.

146


PRESTADORAS DE SERVIÇO PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA

LTDA SOBRE OS FATORES QUE A GERÊNCIA/CHEFIA CONSIDERA PARA AVALIÁ-LOS. 2002


1 Ser branco 3 1,37

2 Ser negro 4 1,83

3 Ser mulher 5 2,28

4 Participação em atividades do sindicato ou movimentos

reivindicatórios

6 2,74

5 Ser homem 14 6,39

6 Formação escolar e técnica 48 21,92

7 Dedicação à Empresa (horas extras, participar de

programas de qualidades, etc)

49 22,37

8 Experiência adquirida no trabalho 73 33,33


Total 219 100,00 (*) Múltipla Escolha.

Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.


Os fatores discriminatórios que envolvem cor, raça e opinião política não

são itens determinantes, nem para a contratação de novos funcionários por parte das

prestadoras de serviço para a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda nem

para a manutenção do emprego nas mesmas, tendo em vista que para

aproximadamente 80% dos pesquisados a experiência no trabalho, a dedicação à

Empresa e a qualificação profissional são os requisitos cruciais para o

preenchimento de cargos.

147

Cabe ressaltar que embora se tenha detectado a partir da percepção dos

pesquisados a inexistência de fatores discriminatórios envolvendo cor, raça, opinião

política, origem social e religião, a Convenção Coletiva de Trabalho 2002-200365

não aborda nenhuma cláusula que assegure ou reforce procedimentos

antidiscriminatórios da Empresa contratante em relação aos seus prestadores de

serviços.

8.4. SALÁRIOS

A legislação brasileira prevê um Salário Mínimo nacional unificado de R$

200,0066 e a possibilidade de salários mínimos estaduais superiores a esse piso

nacional. Os salários não podem ser reduzidos nominalmente, salvo quando o

sindicato concorda com isso e firma acordo específico. No Brasil, somente 50% dos

trabalhadores são empregados em regime de trabalho protegido pela legislação. A

outra metade sobrevive do “mercado informal”, à margem dos direitos definidos na

legislação, recebendo inclusive salários inferiores ao mínimo.

O piso salarial dos trabalhadores efetivos que ingressam na Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda é de R$ 388,00. Após 2 anos esse valor passa

para R$ 413,00, enquanto o estabelecido através das negociações coletivas é de R$

365,65, denotando uma diferença de 6,11% superior ao estipulado legalmente na

Convenção Coletiva de Trabalho.

Os dados da Tabela 59 indicam que os salários do setor eletroeletrônico do

Pólo Industrial de Manaus vêm sendo reduzidos.

65 O Sindicato de Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Manaus/AM representa parte dos trabalhadores terceirizados da Empresa.

66 Valor nominal que vigorou até abril de 2003, quando foi reajustado para R$ 240,00.

148

TABELA 59: SALÁRIOS X MÃO-DE-OBRA OCUPADA NO PÓLO ELETROELETRÔNICO ZFM

(1996 A 2002)

Valores em U$$ (*)

ANO

SALÁRIOS

em US$ 1.000

(Média Mensal (**))

(A)

MÃO-DE-OBRA

OCUPADA


(B)

SALÁRIO MÉDIO

(C=A/B)

1996 15.823,2 27.659 572,08

1997 17.213,1 28.614 601,56

1998 14.862 24.353 610,27

1999 7.829 19.012 411,78

2000 9.420 21.972 428,71

2001 8.094,3 24.449 331,07

2002 7.260,3 24.037 302,05 (*) Inclusive Bens de Informática.

(**) Exceto mão-de-obra terceirizada e temporária.

Fonte: SUFRAMA/2002.


A diminuição da força de trabalho ocupada no PIM pode ser associada a

vários fatores, dentre os quais destacam-se: o crescimento do número de

trabalhadores terceirizados e temporários nos últimos anos e a desvalorização do

Real em 1999, que parecem ter relação com a diminuição dos salários do setor

eletroeletrônico quando estimados em dólares americanos. Em relação ao primeiro

fator é preciso registrar as seguintes ponderações: se em 1997 registrou-se apenas 58

trabalhadores terceirizados no Distrito Industrial de Manaus, em 1999 já havia uma

expressiva ampliação: 4.493 terceirizados. De 1999 a 2001, as indústrias do Setor

Eletroeletrônico elevaram em 30%, enquanto o Distrito Industrial da Zona Franca

149

elevou em 39,9% o número de trabalhadores terceirizados. Ou seja, na última

situação é possível inferir que em janeiro de 1999 eram 4.493 trabalhadores e em

dezembro de 2001 as indústrias contavam com 6.289 trabalhadores terceirizados. No

mesmo período, as indústrias empregavam 41.577 trabalhadores efetivos em janeiro

de 1999, contra 45.669 em dezembro de 2001, o que implica um aumento de 9,8%.

Isso significa que o percentual de aumento de trabalhadores terceirizados é mais de

quatro vezes o percentual de aumento do número de trabalhadores efetivos. Em

janeiro de 2002 o número de trabalhadores terceirizados totalizava 3.209 e em

dezembro era de 3.992, representando um crescimento anual de 24,4%. De acordo

com a SUFRAMA, o ano de 2003 iniciou com uma elevação da taxa de

terceirização de 1,69%, no mês de janeiro, comparada ao mês de dezembro de 2002.

No total, os dados coletados permitem concluir que a mão-de-obra terceirizada e

temporária no Distrito Industrial da Zona Franca de Manaus cresceu entre os anos de

1997 e 2002 nada menos que 11.270%.

Em relação aos valores referentes aos encargos e benefícios sociais pagos

pelas empresas houve redução:

150

TABELA 60: ENCARGOS E BENEFÍCIOS SOCIAIS X MÃO-DE-OBRA OCUPADA NO PÓLO

ELETROELETRÔNICO DA ZFM (1996 A 2002)

Valores em U$S (*)

ANO

Encargos e Benefícios

Sociais

em US$ 1.000


(A)

Mão-de-obra Ocupada


(B)

ENCARGOS E

BENEFÍCIOS

SOCIAIS MÉDIOS

(C=A/B)

1996 23.844,5 27.659 862,0

1997 23.056,7 28.614 805,7

1998 17.852,0 24.353 733,0

1999 13.182,0 19.012 693,3

2000 13.579,0 21.972 618,0

2001 12.675,0 24.449 510,0

2002 9.420,9 24.037 392,0 (*) Inclusive Bens de Informática.

(**) Exceto mão-de-obra terceirizada e temporária.

Fonte: SUFRAMA/2002.


Tanto a diminuição dos salários, dos encargos e benefícios sociais quanto a

significativa redução dos postos de trabalho nos últimos 10 anos no Pólo Industrial

de Manaus, coadunada com a fragilização das organizações sindicais verificada ao

nível do país, fruto, dentre outros fatores, dos processos de terceirização e de altas

taxas de desemprego, conforma um quadro nada propício para o fortalecimento dos

direitos sociais e trabalhistas. Entretanto, esses dados talvez não signifiquem que as

empresas multinacionais desrespeitem as leis trabalhistas e sociais, mas que os

maiores problemas, nesse sentido, possam se situar nas empresas terceirizadas e nos

151

contratos temporários.

A comparação entre as faixas salariais pagas pela Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda e a remuneração mensal dos trabalhadores do Distrito

Industrial de Manaus e do Pólo Eletroeletrônico permite algumas inferências:

TABELA 61: DISTRIBUIÇÃO DA REMUNERAÇÃO MENSAL NA EMPRESA PHILIPS DA

AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA (PAM), NO PÓLO INDUSTRIAL DE MANAUS (PIM)

E NO PÓLO ELETROELETRÔNICO (PEE), POR FAIXA SALARIAL (em salários mínimos – SM –

2002)

Faixa salarial PAM PIM 2002 (%) PEE 2002 (%)

Até 2 SM 56,63 31,88 28,22

De 2 a 6 SM 19,95 49,60 55,47

De 6 a 10 SM 9,97 9,09 7,21

De 10 a 15 SM 4,67 4,56 4,06

Acima de 15 SM 8,78 4,87 4,04

Total 100,00 100,00 100,00 Fonte: SUFRAMA, 2002; Empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, 2002.


A tabela 61 permite observar que nas empresas sediadas em Manaus/AM,

em torno de 80% da força de trabalho empregada recebe até 6 salários mínimos

(SM). Nessa faixa de salários, agora desagregada em dois blocos, até 2 SM e de 2 a

4 SM, a situação é pior na PAM. Na Empresa, quase 57% recebem até 2 SM,

enquanto no PIM esse percentual é de quase 32% e no Pólo Eletroeletrônico é pouco

mais de 28%. Na faixa de 2 a 6 SM a situação se inverte, mais uma vez, de forma

desfavorável para a Philips. As diferenças são grandes no contingente empregado

nessas faixas salariais, chegando a ser quase o dobro. Já nas duas faixas salariais

152

seguintes permanece aproximadamente o mesmo percentual. Na última faixa a

Philips tem uma performance muito melhor que as duas outras referências,

respectivamente às médias do PIM e do PEE.

No que diz respeito aos salários diretos, quase 70 % dos funcionários da

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda não supera os dois Salários Mínimos

(SM).

TABELA 62: DISTRIBUIÇÃO DA REMUNERAÇÃO MENSAL DOS TRABALHADORES EFETIVOS

DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA, SEGUNDO O SEXO. 2002 (EM

FAIXAS DE SALÁRIOS MÍNIMOS – SM)

Faixa Salarial

(em SM)

Homem % Mulher % Total %

Até 2 SM (*) 353 50,21 265 68,12 618 56,60

De 2 a 6 SM (**) 132 18,78 86 22,11 218 19,96

De 6 a 20 SM (***) 177 25,18 35 9,00 212 19,41

Acima de 20 SM (****) 41 5,83 3 0,77 44 4,03

TOTAL 703 100,00 389 100,00 1092 100,00 (*) Operacionais (Operador de Produção).

(**) Operacionais (Abastecedor, almoxarife, testador, inspetor de qualidade, reserva de linha).

(***) Administrativos (assistentes, analistas, assessores).

(****) Gerências e Chefias67.

Fonte: Empresa Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. Recursos Humanos, 2002.


67 A escala de salários operacionais, administrativos e gerenciais foi ministrada pela Empresa. Nas tabelas 60 e 61 a diferença em relação aos intervalos dos salários justifica-se pelo fato de a Empresa ter entregado os dados em momentos diferentes da pesquisa.

153

A média salarial dos trabalhadores diretos é de R$ 529,00. Do número de

trabalhadores indiretos (administrativos e executivos) 38% responde por cargos de

nível executivo com média salarial em torno de R$ 5.900,00. Um total de 62%

pertence ao nível intermediário (ou administrativo) e a média salarial se situa em R$

2.300,00 mensais. Em termos de sexo, 90% das mulheres ganham até 5 SM, sendo

que 70% dos homens situam-se nessa faixa de rendimentos. Nas maiores faixas, os

homens participam com 30% e as mulheres com 10%. Os cargos de chefias são

ocupados predominantemente por homens quando consideradas as funções

administrativas, chefias e gerências.

Em síntese, comparada às médias do PIM e do PEE, a Philips paga

menores e maiores salários a um contingente que é o dobro da média das demais

empresas, o que permite assinalar que a distribuição salarial da Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda, comparada com a média do PIM e do PEE é mais

perversa, com diferenças salariais mais aprofundadas entre as extremidades da

pirâmide da distribuição salarial.

A política de cargos e salários sofreu alterações em julho de 1996 por

decisão da direção nacional da Philips. Atualmente, para o nível operacional (onde

também se incluem os mensalistas) existem oito escalas funcionais e salariais:

operador de produção, abastecedor, convergista, almoxarife, testador/inspetor de

qualidade, reserva de linha, mecânico/inspetor de qualidade, técnico de produção

(nível operacional); para o nível administrativo existem cinco: auxiliar, assistente,

analista, chefe (em transição) e assessor (nível administrativo); e para o nível

executivo são seis escalas entre chefes e gerentes (nível executivo).

Tal reestruturação foi extensiva à política salarial da Empresa. Para o

aumento salarial individual ou coletivo de funcionários do nível operacional, os

critérios adotados pela Empresa são: experiência, promoção (através do Programa de

Oportunidades), reclassificação e enquadramento. Há aumento automático de salário

154

por término de experiência, após dois anos na mesma função.

Já para o nível administrativo os critérios selecionados pela Empresa são:

experiência, merecimento, promoção, reclassificação e enquadramento. Nesse nível

não há aumento automático por tempo de serviço/função, mas por solicitação da

chefia à Divisão de Cargos e Salários para a promoção do funcionário aprovado para

a nova função.

8.5. JORNADA DE TRABALHO

No Brasil a jornada máxima é de 44 horas semanais, garantindo-se um dia

para repouso semanal (remunerado). No caso de trabalhos em regime de turnos

ininterruptos, a jornada máxima diária é de 6 horas, totalizando 36 horas semanais.

Nesse caso, acordos coletivos podem alterar o número de horas diárias. Além disso,

algumas categorias profissionais têm direito por lei à jornada de trabalho inferior às

44 horas, devido às suas condições penosas de trabalho. Há muitos acordos que

definem jornada de trabalho inferior a 44 horas.

As horas extras podem ser realizadas em no máximo 10 horas

semanais e 2 horas diárias e apenas em casos de necessidade imperiosa

do serviço.


Os trabalhadores efetivos da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

Ltda cumprem jornada diária de aproximadamente 9 horas como forma de

compensação dos “dias-pontes” de feriados e não realização de expediente aos

sábados. Tal deliberação tem sido sempre formalizada através de Acordo Coletivo

de Trabalho (AC) celebrado entre a Empresa e o Sindicato dos Trabalhadores nas

155

Indústrias Metalúrgicas de Manaus, sendo precedido da aprovação do calendário

anual apresentado pela Empresa aos trabalhadores no início de cada ano.

Em relação à freqüência de realização de horas extras, os trabalhadores

efetivos pesquisados indicam que na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda

o prolongamento da jornada de trabalho é comum à maioria dos funcionários,

conforme visualizado na tabela a seguir:

TABELA 63: FREQÜÊNCIA DE REALIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA, SEGUNDO OS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

4 Não, nunca 3 0,48

3 Sim, raramente 74 11,80

1 Sim, sempre 235 37,48

2 Sim, às vezes 306 48,80


Total 627 100,00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia Ltda, 2002.


De acordo com os dados da Tabela 63, a maioria (86,28%) dos

pesquisados submete-se a uma prática de prolongamento da jornada de trabalho de

forma regular (37,48%) ou eventual (48,80%). A decisão sobre a definição de

realização de horas extras vem sendo homologada por Acordos Coletivos de

Trabalho mediados pelo Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus.

156

Para a realização de horas extras o Sindicato sempre faz assembléia lá mesmo na Empresa. Mas, parece que teve casos de ‘viradão’ por lá, sem a consulta ao sindicato... esse negócio de o trabalhador virar a noite trabalhando, emendando, é perigoso, mesmo que ele tenha descanso depois... mesmo que negocie com a Empresa esse descanso...pode ser perigoso (sindicalista).

O depoimento em questão parece sinalizar para a necessidade de uma

maior preocupação por parte da Empresa e dos próprios trabalhadores em relação ao

respeito dos horários de trabalho e aos períodos de descanso dos seus funcionários.

Contudo, para alguns pesquisados a Empresa avisa previamente os funcionários

sobre a necessidade de realização de horas extras e faz uma consulta quanto à

disponibilidade dos mesmos para realizá-las. De acordo com os pesquisados, não há

por parte da Empresa uma postura de coerção e/ou imposição aos funcionários em

relação à realização de horas extras, pois a maioria assegurou que a PAM dá

liberdade para os funcionários decidirem sobre o assunto, conforme detalha o

depoimento abaixo:

Aqui funciona assim: se precisar fazer hora extra, a gente faz se quiser. Eles não obrigam a gente a ficar. Muitas vezes o chefe passa o aviso da extra através do reserva e quando eu não quero ou não posso eu não fico. Se você diz não, então não tem problema. Eu digo não às vezes e já teve conta aqui e eles não me mandaram embora. Tem que ver também que pra gente é mais um dinheirinho no final do mês (Operador de produção).

É possível depreender do depoimento que o pesquisado, além de não se

sentir pressionado pela Empresa em relação à realização de horas extras, ainda

destaca as vantagens econômicas obtidas ao realizá-las. Apesar disso, outro

depoimento indica que a recusa repetida à realização de horas extras pode incidir de

forma negativa na avaliação de desempenho do funcionário, embora, como destaca o

discurso, isso não seja admitido pela Empresa:

157

A Empresa não diz claramente que se você nunca fica para o extra você vai se prejudicar, mas a gente sabe que influencia sim na hora da avaliação e da demissão. Quem você acha que fica na hora da conta: aquele que a Empresa sabe que pode contar sempre ou aquele que a Empresa sabe que pode contar quase sempre? Bem, no meu caso sempre fui consultada, já disse não, eles sabiam que a minha filha estava doente, mas sempre procurei e procuro colaborar fazendo hora extra" (testadora).

Nota-se que a Empresa realiza um trabalho profícuo de adesão em relação

aos seus trabalhadores que, mesmo paradoxalmente, diante do reconhecimento de

possíveis represálias pela negação de realização de horas extras, demonstram não se

sentirem obrigados quanto à execução destas. Mesmo assim, percebe-se pelo

discurso que há discernimento por parte da pesquisada sobre as possíveis

conseqüências para uma freqüente recusa, o que parece indicar que se a Empresa

consegue realizar um trabalho de persuasão, ele não é integralmente absorvido nem

passa despercebido, embora, por várias razões, seja aceito. Talvez seja possível

afirmar que dentre os fatores para aceitação de horas extras sempre que requisitada

pela Empresa, a manutenção do emprego e a ampliação salarial percebida ao final do

mês são consideradas.

Mesmo considerando o aspecto legal da realização de horas extras, não é

possível deixar de indicar que na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda

86,28% dos trabalhadores confirmaram que se submetem a uma freqüente dinâmica

de prolongamento da jornada de trabalho, o que pode representar possíveis riscos

ergonômicos à saúde do trabalhador.

A Empresa admite que, de fato, ocorreu em momentos específicos um

excesso de horas extras, mas sempre regulamentadas através de acordo com a

Delegacia Regional do Trabalho (DRT) e o Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus

(SMM). Informou também que para evitar insatisfações decidiu-se pela criação do

158

segundo turno, o que reduzirá a necessidade de horas extras em função de novas

contratações.


No geral, os trabalhadores das prestadoras de serviços para a Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda têm uma jornada diária de 8 horas. Mas, de

acordo com os trabalhadores terceirizados, o prolongamento da jornada de trabalho é

comum à maioria, conforme visualizado na tabela a seguir:

TABELA 64: FREQÜÊNCIA DE REALIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA, SEGUNDO OS TRABALHADORES TERCEIROS DAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇO, 2002.

Opções Número de

trabalhadores %

1 Não, nunca 9 6,87

2 Sim, raramente 20 15,27

3 Sim, às vezes 42 32,06

4 Sim, sempre 48 36,64


Total 131 100,00



De acordo com os dados da tabela 64, grande parte (83,97%) dos

pesquisados submete-se a uma prática de gestão empresarial de prolongamento da

jornada de trabalho com freqüência mais alta (36,64% e 32,06%) ou mais baixa

(15,27%). Mesmo considerando o aspecto legal da realização de horas extras, não é

159

possível deixar de indicar que 68,70% dos trabalhadores terceirizados da Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda confirmaram que se submetem a uma dinâmica

de prolongamento da jornada de trabalho, o que também pode representar possíveis

riscos ergonômicos e físicos à saúde do trabalhador.

É oportuno registrar que alguns terceiros informaram que suas empresas

não pagam as horas extras realizadas conforme determina a legislação vigente.

Tal denúncia nos remete imediatamente para uma das cláusulas constantes do

Contrato Padrão formalizado entre a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

Ltda e suas fornecedoras:

CLÁUSULA VI - DOS EMPREGADOS DA CONTRATADA:

Os serviços a serem contratados e executados por empregados da CONTRATADA não configurarão em nenhuma hipótese, por mais semelhante que venha a ser, qualquer vínculo empregatício entre a CONTRATADA ou quaisquer de seus empregados e a CONTRATANTE, uma vez que, o aqui disposto, visa definir as condições de pagamento. Tampouco se estabelecerá solidariedade pelo eventual inadimplemento das obrigações laborais da contratada.

Pelo exposto deduz-se que a contratante – Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda – opta por não se envolver quando as suas prestadoras de serviços

deixam de cumprir uma obrigação laboral – como o não pagamento de horas extras

realizadas – citada no discurso, ainda que esse tipo de infração atinja àqueles

trabalhadores que desempenham suas atividades no espaço físico sob a

responsabilidade da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda.

Segundo a Empresa, é feito monitoramento e exigido o pagamento de

taxas e encargos legais (INSS, FGTS, CTPS, PIS, comprovante de pagamento de

férias, 13º Salário) dos funcionários das empresas contratadas, sob pena de retenção

dos valores de fatura e/ou rescisão do contrato, previsto no modelo padrão de

160

contrato adotado (as particularidades são adaptadas de acordo com a natureza do

material ou serviço oferecido). O Inciso IV do Artigo 71 da Lei 8.666/93 (sobre as

responsabilidades das contratantes) é claro:

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quando àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista (...).

Alguns trabalhadores terceirizados informaram que já houve muitas vezes

atraso no pagamento dos seus salários pela prestadora de serviços. A Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda acrescentou que não há qualquer cláusula

prevista nos contratos celebrados entre ela e suas fornecedoras que permita sua

interferência. Isso parece significar que se, de fato, o atraso de salários e o não

pagamento de horas extras realizadas pelos terceiros se enquadram no

“inadimplemento das obrigações trabalhistas”, a contratante não está assumindo a

responsabilidade que lhe cabe legalmente.

Mas já houve situações em que a Empresa assumiu a parte que lhe cabia.

O Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus relatou que já foi procurado por

trabalhadores terceirizados em relação ao atraso no pagamento de salários e também

de 13 salários. Informou que se dirigiu ao setor de Recursos Humanos da Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda e que depois de expor a situação e solicitar

providências, a contratante agiu para que a contratada envolvida solucionasse a

irregularidade.

161

8.6. SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL

Dentre as várias Convenções da OIT que tratam dessa temática, destacam-

se:

CONVENÇÃO 148 – sobre o Meio Ambiente de Trabalho: ratificada pelo

Brasil em janeiro de 1982, trata da proteção dos trabalhadores contra os perigos

ocupacionais no ambiente de trabalho devido à poluição do ar, ruído e vibração.

Entre outros dispositivos, prevê a consulta às organizações representativas dos

empregadores e empregados, a associação entre representantes de empregados e

empregadores na elaboração, aplicação e acompanhamento nas inspeções das

medidas preventivas de proteção contra os perigos ocupacionais.

CONVENÇÃO 155 – sobre Saúde e Segurança Ocupacional: essa

Convenção pretende garantir a segurança e a saúde ocupacional dos trabalhadores e

um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Esse objetivo

deve ser alcançado através da formulação, implementação, revisão periódica e

consulta aos representantes dos empregadores e dos trabalhadores, de uma política

nacional de saúde, segurança ocupacional e ambiente de trabalho. O Brasil ratificou

a Convenção 155 em abril de 1992.

CONVENÇÃO 161 – sobre Serviços de Saúde no Trabalho: busca

assegurar o fornecimento preventivo de serviços de saúde e segurança no trabalho,

incluindo, entre outros, a assessoria ao empregador, aos trabalhadores e seus

representantes na Empresa, com o objetivo de definir os requisitos necessários para

estabelecer e conservar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável. O Brasil

também ratificou essa Convenção em maio de 1990.

Os indicadores selecionados para a verificação do cumprimento das

162

Convenções acima mencionadas foram:

• Informação por parte da Empresa aos trabalhadores sobre riscos à saúde e

segurança no trabalho devidos à contaminação do ar, ruído e vibração;

• treinamentos sobre saúde e segurança no trabalho (instrução e formação

necessárias para os trabalhadores);

• existência de controle dos níveis e limites de exposição a ruído e vibrações;

• fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPI);

• controle da saúde dos trabalhadores (temporalidade dos exames médicos);

• conhecimento pelos trabalhadores dos resultados dos exames médicos

realizados;

• respeito aos horários de trabalho e aos períodos de descanso;

• medidas para eliminar o cansaço físico e mental;

• existência de condições de trabalho adequadas (iluminação; ventilação;

ordem e limpeza; temperatura; altura das bancadas e cadeiras; adequação dos

movimentos ao esforço) e controle sobre as substâncias químicas, físicas e

biológicas que possam representar riscos à saúde e segurança dos trabalhadores;

• existência de CIPA ou outro tipo de organização de representantes dos

trabalhadores para tratar do tema;

• existência de representantes dos trabalhadores com horas disponíveis e

remuneradas para exercer as funções relativas à prevenção dos riscos à saúde e

segurança no ambiente de trabalho;

• mecanismos de participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e

supervisão das medidas de controle;

• existência de médico de segurança do trabalho;

• existência de ambulatório para atendimento médico (IDEM).

163

De acordo com a Lei no 6.514,68 da Secretaria de Segurança e Saúde no

Trabalho, com os decretos que determinaram o cumprimento das Convenções 148 e

155 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, e, ainda, considerando a

necessidade de “melhor orientar a adoção de medidas de controle dos riscos

ambientais no local de trabalho” instituiu-se a inclusão da metodologia de

elaboração do Mapa de Riscos na Norma Regulamentadora69 No 5 (NR-5).

O Mapa de Riscos tem como objetivos:

a) reunir informações necessárias para estabelecer o diagnóstico da situação de segurança e saúde no trabalho da empresa; b) possibilitar, durante a sua elaboração, a troca e divulgação de informações entre os trabalhadores, bem como estimular sua participação nas atividades de prevenção.70

Para subsidiar uma análise mais apurada dos resultados concernentes à

saúde e segurança ocupacional da presente pesquisa, a Tabela a seguir expõe a

classificação dos principais riscos ocupacionais, conforme a NR-5:

68 Portaria no 25 de 29 de dezembro de 1994.

69A portaria no 3.214 de 8 de junho de 1978 aprovou as Normas Regulamentadoras (NR), do Capítulo V, Título II, da Consolidação das Leis Trabalhistas, relativas à Segurança e Medicina do Trabalho. In: Manual de Legislação Atlas.Segurança e Medicina do Trabalho.São Paulo: Atlas S.A., página 20, 2002.

70Informação retirada da NR-5, que se refere à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA. In: Manual de Legislação Atlas.Segurança e Medicina do Trabalho.São Paulo: Atlas S.A., página 574, 2002.

164

TABELA 65: CLASSIFICAÇÃO DOS PRINCIPAIS RISCOS OCUPACIONAIS EM GRUPOS, DE

ACORDO COM A NATUREZA E A PADRONIZAÇÃO DAS CORES CORRESPONDENTES. 2002 Grupo 1: Verde

Grupo 2: Vermelho

Grupo 3: Marrom

Grupo 4: Amarelo

Grupo 5: Azul

Riscos Físicos

Riscos Químicos

Riscos Biológicos

Riscos Ergonômicos

Riscos de Acidentes

Ruídos Vibrações Radiações ionizantes Frio Calor Pressões anormais Umidade

Poeiras Fumos Névoas Neblina Gases Vapores Substâncias compostas ou produtos químicos em geral

Vírus Bactérias Protozoários Fungos Parasitas Bacilos

Esforço físico Levantamento e transporte manual de pesos Exigência de postura inadequada Controle rígido de produtividade Imposição de ritmos excessivos Trabalho em turno noturno Jornadas de trabalho prolongadas Monotonia e repetitividade Outras situações causadoras de stress físico e/ou psíquico

Arranjo físico inadequado Máquinas e equipamentos sem proteção Ferramentas inadequadas ou defeituosas Iluminação inadequada Eletricidade Probabilidade de incêndio ou explosão Armazenamento inadequado Animais peçonhentos Outras situações de risco que poderão contribuir para a ocorrência de acidentes.

FONTE e ELABORAÇÃO: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São

Paulo: Atlas S.A., p. 575, 2002.

165


Tendo como base de análise a classificação dos riscos ocupacionais

apresentados na tabela 66, pode-se afirmar que os dados apresentados a seguir pelos

trabalhadores efetivos pesquisados indicam de forma prevalente que os riscos

ambientais existentes na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda se

enquadram em duas principais categorias: ergonômicos (itens 3,5 e 6) e físicos (item

2).

TABELA 66: TIPOS MAIS FREQÜENTES DE DOENÇAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA

ELETRÔNICA LTDA, SEGUNDO OS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS. 2002


1 Doenças relacionadas com inalação de gás e outros produtos tóxicos 9 0,68

2 Outras 13 0,99

3 Doenças relacionadas com as condições climáticas no local de trabalho 28 2,13

4 Doenças relacionadas com o ruído no ambiente de trabalho 184 13,98

5 Doenças relacionadas com o ritmo intenso de trabalho (distúrbios

emocionais, depressão, stress) 218 16,57

6 Doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho 253 19,22

7 Doenças relacionadas com lesões por esforço repetitivo –LER 593 45,06


Total 1.316 100,00 (*) Múltipla Escolha.

Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia.


166

Embora as respostas da tabela 66 aproximem quantitativamente os itens

4,5 e 6, ou seja, “doenças relacionadas com o ruído no ambiente de trabalho”

(13,98%), “doenças relacionadas com ritmo intenso de trabalho” (16,57%) - riscos

ergonômicos - “doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho”

(19,22%) - riscos físicos, as obtidas no item 7 - “doenças por esforço repetitivo -

LER” (45,06%) - riscos ergonômicos, sem dúvida se destacam pela sua magnitude

em termos absolutos e percentuais, já que, dos 627 entrevistados, 593 assinalaram

essa opção, ou seja, 94,58% dos entrevistados, o que caracteriza a LER como um

problema importantíssimo na percepção dos trabalhadores.

Pode-se afirmar que há que por parte da Empresa o reconhecimento do

problema, uma vez que a mesma vem implementando o Programa de Prevenção à

Síndrome Dolorosa de Membros (PPSDM).

O Programa de Prevenção à Síndrome Dolorosa de Membros (PPSDM) –

LER E DORT desenvolvido pela Empresa tem como objetivos:

a) prevenir a instalação e/ou evolução de Síndrome Dolorosa dos Membros Superiores nos colaboradores que integram o quadro de colaboradores da PAM; b) promover a adaptação das condições de trabalho levando em consideração a postura e características biomecânicas do movimento de modo a atender a NR-7 e proporcionar o máximo de conforto e segurança no desempenho das atividades; c) reduzir o nível de absenteísmo; e)reduzir o passivo trabalhista. (Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT, PAM: 2001).

De acordo com os documentos analisados do SESMT, a implantação de

um novo modelo de Gestão em Saúde & Segurança Ocupacional (S&SO) foi

planejada e direcionada especificamente aos casos de LER/DORT, através de

diagnóstico, tratamento adequado e outras medidas acautelatórias.

Os depoimentos seguintes tratam da LER e ajudam na compreensão dessa

questão:

167

Na minha opinião o aumento da produção, principalmente no setor de vídeo, ocasionou o aumento da LER. Era muito difícil dizer que na Philips houvesse um problema de LER e eu já estou aqui há 16 anos. A gente vê muito esses problemas, principalmente a partir de 1998. Por exemplo: eu fiz um tratamento, não de LER, numa determinada clínica e lá tinha 45 pessoas da Philips fazendo tratamento por LER. Isso foi esse ano (2002). Agora, as medidas visíveis dentro da fábrica são o remanejamento do pessoal que tem LER e o rodízio para evitar que a doença venha. Fica mais difícil pegar LER. A Empresa se preocupa, mas, na minha opinião, essas medidas amenizam sim, mas não resolvem o problema. (Cipeiro, representante dos empregados).

Para o representante da Empresa, as questões que envolvem a LER são

apreendidas sob ângulo diferenciado:

As pessoas se espantam lá fora porque a gente começou a ter um número maior de casos de LER e elas pensam que ouve um incremento de LER e, na verdade, não foi isso. O que aconteceu foi que a organização tomou a iniciativa de identificar esses casos e começou a tratar de forma rápida. Contratou um médico especializado para trabalhar nisso. Hoje chegamos a um número de 80 casos detectados ao longo do ano e todos eles estão em tratamento resolutivo e, ao mesmo tempo, fazendo a correção do posto de trabalho e a manutenção da condição ergonômica ideal para não causar mais o problema. (Cipeiro, representante do empregador).

Apesar de algumas divergências, observa-se que há dois pontos comuns

entre os discursos: 1º) o problema da LER é factual na PAM (e os percentuais da

tabela 66 ratificam a informação); e 2º) estão sendo adotadas medidas para evitar a

emergência e/ou ampliação e/ou reincidência do problema.

A Empresa manifestou-se surpresa com os percentuais referentes a LER,

uma vez que informou que se antigamente esperava o trabalhador reclamar, e que às

vezes ele nem reclamava porque tinha medo de alguma represália, atualmente a

Empresa vai até o trabalhador para conscientizá-lo de que não pode sentir dores ou

sofrer ao realizar o seu trabalho.

Os dados da tabela seguinte indicam que a Empresa não vem exercendo

um controle majoritariamente satisfatório no que se refere à adequação aos postos de

168

trabalho, segundo a percepção dos pesquisados.

TABELA 67: AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES FÍSICAS DOS POSTOS DE TRABALHO (altura das

bancadas e cadeiras, adequação dos movimentos ao esforço, etc) PELOS TRABALHADORES

EFETIVOS PESQUISADOS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

1 Inadequada 84 13,40

2 Bastante Adequada 197 31,42

3 Pouco Adequada 332 52,95


Total 627 100,00 Fonte: Empresa Philips/2002.


Se somados os itens 1 e 3, obtém-se que 66,35% dos pesquisados avaliam

como pouco adequadas ou inadequadas as condições físicas de seus postos de

trabalho. Isso parece indicar que, de fato, em relação à saúde e segurança da Philips

da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, destacam-se os riscos ergonômicos,

sobretudo se é levado em consideração que a maioria das atividades do nível

operacional da Empresa, exatamente os que participaram da pesquisa quantitativa,

envolvem processos de montagem que, indubitavelmente, requerem um tipo de

trabalho que exige uma seqüência de movimentos repetitivos que podem originar e

potencializar o problema. Entretanto, a inexistência de uma opção intermediária

entre as condições bastante adequadas e pouco adequadas pode ter influenciado as

respostas dos pesquisados. Nesse caso, se 31,42% afirmam usufruir condições

169

bastante adequadas, outros 52,95% optaram por uma posição que sugere melhorias,

enquanto os plenamente insatisfeitos somaram 13,40%.

Vejamos alguns depoimentos que indicam alguns problemas que estão

relacionados com as doenças ocupacionais:

Quem está na fábrica sabe bem os problemas que acontecem e onde poderia ser melhorado. A Empresa diz que tem que ser do jeito A ou B porque existem engenheiros e eles sabem que daquele jeito é melhor. Mas, para o trabalhador, é melhor? É mais confortável? Dá mais segurança? É aquela velha história dos pés pendurados... tem pessoas que têm pernas mais longas e os pés chegam até o chão, mas às vezes uma pessoa não alcança os pés até o chão... e aí? Eu perguntei à Empresa: por que não fazem um estudo sobre as máquinas parafusadeiras? Porque ia ajudar as pessoas que trabalham nesse setor... passar o turno todinho naquela posição... não tem braço, nem costas, nem nada que agüente, por mais que ela seja leve, não tem apoio (sindicalista).

A referência às parafusadeiras foi feita também em outras entrevistas.

Além do problema da falta de apoio para o braço, alguns pesquisados afirmaram que

as máquinas causam muito barulho, o que ocorria também no setor de embalagem:

Se a gente comparar a Philips hoje com o que era antes, ela já melhorou e muito. Sentia-se muito mais barulho. Nós tínhamos um setor que era tão barulhento que só trabalhavam pessoas surdas porque era um absurdo entrar alguém bom e continuar bom. Melhorou muito sim, mas tem que melhorar mais (Cipeiro, representante dos empregados).

A avaliação pontual e total sobre as condições locais de trabalho

demonstra que, dependendo do indicador específico, há alternâncias mais positivas

ou mais negativas.

170

TABELA 68: AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO POR INDICADOR

ESPECÍFICO PELOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS DA PHILIPS DA


INDICADOR CONCEITO Número de

Trabalhadores %

Péssimo 67 10,69

Ótimo 86 13,72

Regular 165 26,32

Bom 296 47,21

TEM

PERA

TUR

A

Não respondeu

13 2,07

TOTAL 627 100,00

Péssimo 11 1,75

Regular 58 9,25

Ótimo 198 31,58

Bom 345 55,02

ILUM

INA

ÇÃ

O Não respondeu 15 2,39

TOTAL 627 100,00

Ótimo 71 11,32

Péssimo 84 13,40

Regular 187 29,82

Bom 265 42,26

VENTILA

ÇÃ

O Não respondeu 20 3,19

TOTAL 627 100,00

Ótimo 13 2,07

Bom 85 13,56

Péssimo 188 29,98

Regular 315 50,24

RU

ÍDO

Não respondeu 26 4,15

TOTAL 627 100,00

171

INDICADOR CONCEITO Número de

Trabalhadores %

Péssimo 72 11,48

Ótimo 112 17,86

Regular 118 18,82

Bom 307 48,96

OR

DEM

/ O

RG

AN

IZ.


TOTAL 627 100,00

Péssimo 19 3,03

Ótimo 120 19,14

Regular 129 20,57

Bom 342 54,55

LIMPEZA


TOTAL 627 100,00



A Tabela 68 permite as seguintes observações:

1) a maioria dos indicadores (excetuando-se o indicador ruído) foi

predominantemente avaliada com o conceito bom;

2) se os conceitos ótimo e bom forem somados (ruído continua sendo exceção)

atingem, em alguns casos, índices expressivos que indicam uma avaliação positiva,

como, por exemplo, em relação aos indicadores iluminação e limpeza que chegam a

atingir respectivamente 86,60% e 73,69%;

3) o conceito péssimo atinge percentuais de 10,69% e 11,48% respectivamente

nos indicadores temperatura e ordem/organização. Embora minoritários, tais índices

merecem maior atenção e acompanhamento;

172

4) porém, o que chama mais atenção são os conceitos atribuídos ao indicador

ruído: aproximadamente 1/3 dos pesquisados optaram pela opção péssimo, o que

indica que há problemas em relação a esse item na PAM. Os dados parecem

demonstrar que embora a situação fosse pior anteriormente (conforme alguns

depoimentos), o indicador ruído ainda apresenta avaliação insatisfatória para

aproximadamente 30% dos pesquisados, indicando possíveis riscos físicos em

setores específicos na PAM.

A avaliação geral total dos pesquisados sobre as suas condições de

trabalho na PAM, considerando-se o total de indicadores avaliados individualmente

na tabela anterior, apresentou-se da seguinte forma:

TABELA 69: AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO PELOS

TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA LTDA. 2002

Avaliação (*) TOTAL %

Péssimo 441 11,86

Ótimo 600 16,14

Regular 927 24,93

Bom 1.640 44,12


TOTAL 3.717 100,00 (*) Múltipla Escolha.



173

É possível constatar que os conceitos ótimo e bom atingem um total de

60,26% das respostas, o que representa um percentual majoritário e uma avaliação

positiva, que deve ser diretamente relacionada à implementação do Programa de

Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)71 na Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda. Entretanto, não se pode desconsiderar os conceitos regular

(24,93%) e péssimo (11,86%), pois, apesar de minoritários, os mesmos

indicam problemas em setores localizados, dentre os quais aqueles

enunciados nos depoimentos e nos próprios dados da tabela 68 (que

avaliou os indicadores separadamente), referentes principalmente ao

indicador ruído (risco físico) que, dentre os demais indicadores, obteve

maior nível de insatisfação.

Alguns depoimentos sustentaram que:

É muito barulho por causa das parafusadeiras (Operador de produção);

Ano retrasado a temperatura era péssima. Às vezes só ligavam o ar dia de sábado, era muito quente (Operador de produção);

Aconteceu muitas vezes de desligarem o ar condicionado para economizar. Foi idéia do próprio Time de Melhoria de Qualidade (Ex-Funcionário – Operador de Máquina);

Temos Times de Melhoria de Qualidade em relação aos níveis de ruído. No vídeo nós fizemos times para tratar disso. Em 1999, tinha parte que o nível chegava a 80 e hoje a

71 A NR–9 estabelece a obrigatoriedade da “elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais – PPRA, visando a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção ao meio ambiente e aos recursos naturais” In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 102, 2002.

174

área mais crítica está em torno de 75. A engenharia fez todo um trabalho tirando os motores (Chefe de Produção e Cipeiro - representante dos empregadores).

O maior problema é o ruído na parte de embalagem. Até o chefe falou que esse era o nosso desafio. Todos os setores têm mapas de risco. Em 2001, eu era cipeiro e fizemos um trabalho nesse setor e acho que melhorou (Cipeiro, representante dos empregados).

Observa-se que também os depoimentos destacados centram-se

principalmente nos indicadores temperatura e ruído. A Empresa sustenta, através de

seus representantes, que vêm sendo adotadas medidas para minimizar tais

problemas, entretanto, os mesmos ainda estão sendo sentidos por vários

entrevistados.

A Empresa manifestou contundentemente sua surpresa em relação aos

resultados referentes ao indicador ruído, uma vez que o seu processo produtivo é

prevalecentemente de montagem, o que não justificaria uma avaliação com índices

tão negativos referentes ao mesmo. Entretanto, os percentuais mensurados parecem

indicar que para os trabalhadores o ruído tem se constituído em preocupação e/ou

incômodo no ambiente de trabalho. Exatamente por isso, a Empresa sugere que

especificamente sobre esse tema seria necessário e importante um estudo mais

minucioso e aprofundado, sobretudo porque a avaliação dos índices referentes a

ruído no ambiente de trabalho, controlados pelos setores específicos da Empresa,

têm sido satisfatórios.72

Em relação ao conhecimento dos pesquisados sobre os riscos de doenças e

de acidentes, a maioria sente-se informada, conforme apresentado na tabela 70:

72 A Empresa se comprometeu a enviar tais avaliações, mas até a presente data (24.10.2003), a referida documentação não foi recebida no Observatório Social.

175

TABELA 70: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS SOBRE O NÍVEL DE

INFORMAÇÃO ACERCA DOS RISCOS À SAÚDE E SEGURANÇA NO AMBIENTE DE

TRABALHO, REPASSADA PELA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

Opções Número de trabalhadores %

1 Totalmente desinformado sobre o assunto 27 4,31

2 Muito bem informado sobre o assunto 66 10,53

3 Pouco informado 115 18,34

4 Razoavelmente informado 144 22,97

5 Bem informado 262 41,79




Somando-se os itens 2, 4 e 5 – muito bem, razoável e bem informado,

respectivamente – obtém-se um total de 75,29% dos funcionários, o que indica que a

Empresa informa seus empregados sobre os riscos existentes no local de trabalho em

relação à saúde e segurança. Contudo, não se pode deixar de ressaltar que, além

dessa avaliação positiva, existem na Empresa funcionários que se auto-avaliam

pouco informados (18,34%) e totalmente desinformados (4,31%).

Os percentuais indicados na tabela analisada têm relação direta com os

procedimentos adotados pela Empresa no que se refere à informação e prevenção de

riscos à saúde e segurança no ambiente de trabalho, conforme detalhamento da

tabela 71.

176

TABELA 71: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS EM RELAÇÃO AOS

TREINAMENTOS SOBRE SAÚDE E SEGURANÇA, OFERECIDOS PELA PHILIPS DA



1 Não, nunca houve treinamento 41 6,54

2 Sim, houve treinamento, mas insuficiente 227 36,20

3 Sim, houve treinamento suficiente 345 55,02




Embora o percentual que indique a realização de treinamentos seja

indiscutivelmente majoritário - 91,22% - não se pode desprezar que, de acordo com

a opinião dos pesquisados, ainda parecem existir na PAM funcionários que não

receberam tais treinamentos (6,54%) para evitar problemas de saúde e segurança no

trabalho ou que consideram receber treinamento de forma insuficiente (36,20%).

Outra dimensão avaliada foi a linguagem usada nos treinamentos. Isso se

deve ao fato de que a forma de repasse dos conteúdos dos treinamentos precisa

apresentar características que tornem tais conteúdos acessíveis e, conseqüentemente,

utilizados pelo trabalhador no cotidiano do trabalho. Na tabela 81 estão

sistematizadas as opiniões dos trabalhadores sobre essa questão.

177

TABELA 72: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS SOBRE O REPASSE

DAS INFORMAÇÕES NOS TREINAMENTOS SOBRE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

PELA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

Como são repassadas as informações Número de

trabalhadores %

1 Outros 18 2,87

2 Não são repassadas 25 3,99

3 Não sei informar 73 11,64

4 De forma muito técnica, com linguagem complicada 126 20,10

5 De forma clara, com linguagem acessível 359 57,26




Observa-se que para aproximadamente 60% dos pesquisados há

entendimento suficiente sobre os conteúdos repassados nos cursos sobre saúde e

segurança ocupacional. Segundo um depoimento,

A Empresa sempre realiza palestras e vídeos nos treinamentos sobre saúde e segurança no trabalho. Depois tem uma hora só para perguntas e depois ainda tem debate sobre o que foi apresentado (testadora).

Entretanto, pela relevância que tais treinamentos têm, inclusive por

determinação legal, observa-se que 20% dos funcionários sentem dificuldades em

apreender seus conteúdos de forma satisfatória, o que não se pode deixar de

considerar.

178

Considerando que os dados obtidos junto aos pesquisados indicam que

quantitativamente os treinamentos atingem mais de 90% dos mesmos, o que sinaliza

para uma conduta positiva por parte da Empresa em relação à prevenção aos riscos à

segurança e saúde dos trabalhadores no local de trabalho, é oportuno analisar os

tipos e a freqüência dos acidentes de trabalhos ocorridos durante o ano de 2002:

TABELA 73: ACIDENTES DE TRABALHO OCORRIDOS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA

ELETRÔNICA LTDA. 2002

MÊS SEXO

FUNÇÃO LOCAL DO

ACIDENTE

AGENTE

CAUSAD

OR

PARTE DO

CORPO

ATINGIDA

AFAS-

TAMENT

O

TIPO DE

ACIDENTE

JAN Mascu-

lino

Mecânico Ferramentaria Serra Mão

Esquerda

SIM Trabalho73

JAN Mascu-

lino

Op. de

Produção

A caminho do

trabalho

Degrau

de escada

Pé esquerdo SIM Trabalho

JAN Mascu-

lino

Op. de

Produção

Quadra de

Futebol

Futebol

de Salão

4º.

Quirodáctilo

SIM Trajeto74

FEV Feminin

o

Op. de

Produção

Escada de

Saída

Stop da

Linha

5º.

Quirodáctilo

da mão

direita

SIM Trabalho

73 Acidente de trabalho (TB) – o trabalhador se acidenta no local de trabalho ou em outro local, quando a serviço da Empresa (tem dia, hora e local definido).

74 Acidente de trajeto (TJ) – o trabalhador se acidenta no percurso entre sua residência e o local de trabalho ou vice-versa, qualquer que seja o meio de locomoção, desde que no percurso habitual.

179

MÊS SEXO

FUNÇÃO LOCAL DO

ACIDENTE

AGENTE

CAUSAD

OR

PARTE DO

CORPO

ATINGIDA

AFAS-

TAMENT

O

TIPO DE

ACIDENTE

FEV Mascu-

lino

Op. de

Produção

Vídeo Palete Quirodáctilo

esquerdo

SIM Trabalho TB

FEV Mascu-

lino

Op. de

Produção

Vídeo Piso Ombro

direito

SIM Trabalho TB

MAR Mascu-

lino

Op. de

Produção

Vídeo Piso Quirodáctilo

direito

NÃO Trabalho TB

MAIO Feminin

o

Op. de

Produção

Área de lazer Piso Tornozelo

esquerdo

SIM Trabalho TB

MAIO Feminin

o

Op. de

Produção

Vídeo Trenó 4º.

Quirodáctilo

Esquerdo

SIM Trabalho TB

JUN Mascu-

lino

Op. de

Produção

Linha

(Monitor)

Corrente

da esteira

4º.

Quirodáctilo

Esquerdo

SIM Trabalho

JUL Mascu-

lino

Tecnólogo

Elétrico

Inserção

Automática

(IA)

Máquina

de IA

Mão SIM Trabalho

AGO Mascu-

lino

Op.

Empilhad

eira

Estoque Pneu da

Empilhad

eira

Pé Direito SIM Trabalho

AGO Mascu-

lino

Op. De

Produção

Trajeto Impacto

contra

automóvel

Região

cervical e

mandíbula

SIM Trajeto

SET Mascu-

lino

Almoxarif

e

Recebimento Radiador

da

empilhade

ira

Mão e braço

direitos

NÃO Trabalho

Fonte: Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, 2003.


180

De acordo com a Tabela 73 ocorreram 14 acidentes relacionados ao

trabalho na Empresa no ano de 2002. Os acidentes de trajeto (TJ) são em menor

quantidade, representando 15%. Analisando o percentual de 85% (12 ocorrências)

de acidentes que se enquadram na categoria de acidentes de trabalho (TB), percebe-

se que a grande maioria está relacionada com atividades de trabalho desempenhadas

pelo trabalhador, sinalizando para possíveis descuidos por parte dos mesmos em

relação ao manuseio dos instrumentos de trabalho e/ou a não utilização dos

Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e/ou problemas nos equipamentos

utilizados. Pode-se destacar que dentre os Acidentes de Trabalho (TB), os agentes

causadores não estão explicitamente relacionados aos riscos físicos, químicos e

biológicos. Os agentes causadores apresentados na tabela 73 podem indicar relação

com Riscos de Acidentes, onde se enquadrariam agentes causadores como serra,

degrau da escada, stop da linha, piso, trenó, corrente da esteira, máquina IA, pneu da

empilhadeira e radiador da empilhadeira.

Ainda que se considere que a meta de acidente zero não tenha sido

atingida, é possível afirmar que a quantidade de acidentes ocorridos na PAM

apresenta índices menores em relação aos acidentes ocorridos em outras empresas

do Distrito Industrial, também do Pólo Eletroeletrônico. Esse dado parece ratificar

que são oferecidas pela Empresa, de forma sistemática e à maioria dos funcionários,

informações e/ou treinamentos visando a prevenção de riscos de acidentes de

trabalho aos funcionários.

Para um dos pesquisados, dentre os poucos acidentes de trabalho que

acontecem na PAM, alguns acontecem porque muitas vezes:

Alguns funcionários tentam solucionar um problema no seu posto em lugar de chamar a parte responsável, seja o reserva, seja o chefe e dizer: ‘olha isso aqui está engatando, etc.’. Muitas vezes ele termina querendo resolver, provocando um acidente. Não é culpa dele, mas acho que ela acaba tendo culpa no momento em que tenta resolver e quem tem obrigação de resolver ou tomar providências é o reserva, o chefe, não ele (cipeiro, representante dos empregados).

181

Ainda em relação aos acidentes de trabalho, é oportuno informar que o

STIMM afirmou que apesar de a Empresa encaminhar cópias das Comunicações de

Acidentes de Trabalho ao INSS, a mesma não as encaminha ao Sindicato. A

Empresa alega que encaminha as cópias conforme exige a legislação. De acordo

com a Lei 8.213/91 e Decreto 2.172/97, a CAT é um documento que deve ser feito

em seis vias com a seguinte destinação, segundo a Ordem de Serviço 621/1999 do

Ministério da Previdência Social (DOU 07/05/99): 1ª Via – ao INSS; 2ª Via - à

Empresa; 3ª via – ao trabalhador ou seu dependente; 4ª Via – ao sindicato da

categoria; 5ª Via – ao Sistema Único de Saúde (SUS) e 6ª Via – à Delegacia

Regional do Trabalho.

Os dados sobre os acidentes coletados na pesquisa podem indicar que

muitas de suas causas podem envolver falta de atenção do próprio trabalhador.

Entretanto, não se pode desconsiderar a estreita relação entre ato inseguro e

condição insegura, ou seja, a existência de ato inseguro (acidente) parece pressupor

a existência de condições de trabalho inseguras. Do contrário, os atos inseguros

dificilmente ocorreriam.

Os acidentes de trabalho também podem indicar a existência de problemas

relacionados ao não uso do Equipamento de Proteção Individual e/ou problemas

com os equipamentos em uso, o que poderá ser compreendido de forma mais clara

na análise da tabela 74:

182

TABELA 74: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS DA PHILIPS DA

AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA SOBRE A DISPONIBILIDADE DE EQUIPAMENTOS

DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL. 2002

Quantidade suficiente? Número de

trabalhadores %

1 Não sei 59 9,41

2 Não 88 14,04

3 Sim 460 73,37




Excetuando-se as opções 1 e 4 (12,60%), os dados indicam que na Philips

da Amazônia os EPIs75 parecem ser disponibilizados para a maioria dos funcionários

(73,37%), o que é reforçado pelo depoimento a seguir:

Tem EPIs suficientes para todos e a Empresa ministra palestras orientando como usá-los. Tem um trabalho preventivo. Agora, nem todo mundo usa, a gente orienta que é pra usar, mas tem gente que não usa. Não é o EPI que tem que se adaptar à pessoa, mas é a pessoa que tem que se adequar ao EPI, até porque existem vários tipos para cada função e a gente deve ver qual é o melhor pra gente (Técnico de Produção, cipeiro – representante dos empregados).

75 Conforme a NR–6, considera-se Equipamento de Proteção Individual - EPI todo “dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho”. In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 80, 2002.

183

É importante ressaltar que de acordo com a Norma Regulamentadora 7

(NR7) que trata da ergonomia, as empresas são obrigadas a adaptarem as “condições

de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a

proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente”.76

Mesmo com a prevalência supramencionada de 73,37% considerando ser

suficiente a quantidade de equipamento de segurança disponibilizado, na percepção

de 14,04% dos pesquisados não existem equipamentos suficientes. Esse percentual

pode sinalizar para possíveis problemas em alguns setores específicos que merecem

atenção maior da Empresa.

Segundo a Norma Regulamentadora NR- 6, item 6.3:

A Empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

a) sempre que medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção ao risco de acidente de trabalho ou de doenças profissionais e de trabalho;

b) enquanto medidas de prevenção coletivas estiverem sendo implantadas; (...)77.

76 In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., 2002.

77 Redação dada pela Portaria n.25, de 15.10.2001. In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 80, 2002.

184

Cabe ressaltar que a PAM já estruturou e implementou o Programa de

Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO)78. Nesse sentido, mesmo que o

percentual de 14,04% de indicação de não existência de EPI possa ser considerado

pouco expressivo em relação à totalidade dos sujeitos pesquisados, considera-se que

a Empresa não deveria menosprezar essa indicação, sendo necessária uma melhor

averiguação por parte da mesma, para que possa ser identificada a localização

precisa do problema.

A questão subseqüente indaga sobre a utilização efetiva dos EPIs:

TABELA 75: USO DOS EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL PELOS

TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA

ELETRÔNICA LTDA. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

3 Não uso 69 11,00

2 Não, só às vezes 163 26,00

1 Sim, uso sempre 376 59,97


Total 627 100,00 Fonte: Empresa Philips, 2002.


78 A NR–7 estabelece a obrigatoriedade dos empregadores elaborarem e implementarem o chamado PCMSO, o qual deve ser parte integrante do conjunto de medidas mais amplas por parte da Empresa em relação ao campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR. Esse programa “deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade dos trabalhadores, privilegiando o instrumento clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho”. In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 88, 2002.

185

Embora a grande maioria dos pesquisados (85,97%) sustente usar (sempre

e às vezes) os EPIs, indicando uma postura correta em relação aos mesmos, há uma

parcela (11%) que informou não utilizá-los. Dentre as justificativas para tal

negativa, os pesquisados destacaram que:

1º) nem todas as funções e setores do nível operacional necessitam

permanentemente desses equipamentos, ou seja, dependendo da função não há

necessidade de uso e, em alguns casos, não há necessidade de uso contínuo;

2º) nem sempre existem EPIs suficientes para todos como, por exemplo,

protetor auricular, luvas, etc;

3º) alguns EPIs causam alergia, são incômodos e feios;

4º) alguns são inadequados e não protegem como deveriam.

Algumas justificativas necessitam de melhor averiguação. De acordo com

o depoimento a seguir, a questão que envolve a utilização e a quantidade dos EPIs

na Philips da Amazônia parece ficar mais clara:

Na parte dos EPIs a fábrica nunca falhou. Ao contrário, a Empresa cobra, exige mesmo que sejam usados. Ainda assim, tem gente que não usa porque acha que incomoda. Para o trabalhador se convencer e usar existe todo um trabalho de acompanhamento por parte do reserva e do chefe. E esse acompanhamento existe realmente. Eu não tenho um levantamento em relação aos diferentes tipos de EPIs para um mesmo trabalho, mas sei que existem várias opções, para que o trabalhador se sinta mais bem adaptado, vários tipos de luvas, por exemplo, mais grossa, mais fina, emborrachada (Cipeiro representante dos trabalhadores).

Toda essa questão relacionada à saúde e segurança implica em uma

atuação permanente e em formas de gestão que promovam atitudes da empresa e dos

trabalhadores no sentido da prevenção e da ação rápida diante de uma fatalidade. A

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho é um instrumento

186

muito importante nesse aspecto.79 Uma das questões da pesquisa procurou avaliar o

seu desempenho, cujos resultados estão sistematizados na tabela 76.

TABELA 76: AVALIAÇÃO DA ATUAÇÃO DA CIPA PELOS TRABALHADORES EFETIVOS

PESQUISADOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

1 Ótima 19 3,03

2 Não sei o quê a CIPA faz 65 10,37

3 Ruim 71 11,32

4 Péssima 116 18,50

5 Boa 131 20,89

6 Regular 215 34,29




Tendo-se como referência a Tabela 76, é possível identificar que os

conceitos atribuídos ao trabalho desenvolvido pela CIPA na PAM estão

concentrados nos conceitos péssimo (18,50%), bom (20,89%) e regular (34%). O

conceito ruim (11,32%) está mais distanciado dos três primeiros, embora se

aproxime da opção “não sei o que a CIPA faz” (10,37%), o que, além de ser

significativo, ainda chama mais atenção por apresentar percentuais superiores ao

79 A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, devendo atuar para tornar compatível o trabalho com a preservação da vida e promoção da saúde do trabalhador.

187

conceito ótimo que atingiu ínfimos 3,03%, ou seja, ficou com a pior posição

hierárquica.

Em se analisando os dados de forma agregada, teríamos o seguinte: para

29,82% dos pesquisados a atuação da CIPA é avaliada negativamente. Se a esses

percentuais forem somados os 10,37% que desconhecem o que é desenvolvido pela

CIPA, o que também é um dado negativo, chegaríamos a um total de 40,19%, que é

um índice elevado.

Para 23,92% dos pesquisados, a atuação da CIPA é avaliada

positivamente, sendo que desse percentual parcial, é importante registrar que

somente 3,03% optaram pelo conceito máximo - ótimo.

Em ambas as análises (positiva e negativa), não foi agregado o percentual

dos que optaram pelo indicador regular para evitar distorções na avaliação, uma vez

que tal conceito pode ter tanto proximidade com o conceito bom quanto com o ruim.

Os depoimentos a seguir podem ajudar a desvelar as razões que levaram

os pesquisados a avaliar a CIPA conforme os dados precedentes:

A gente faz um trabalho forte de prevenção de acidentes. Se algum cipeiro vir alguma situação de risco, comunica. Ele mesmo tem autonomia para atuar. Deixa a linha e vem aqui para tomar providências. O cipeiro tem liberdade para circular se tiver problemas. Agora, ter tempo específico para atuar como cipeiro depende um pouco do presidente da CIPA - que é sempre o representante da empresa - se o cara tiver cabeça aberta, outra visão, etc, isso é tranqüilo, se não... é mais complicado. (Cipeiro, representante do empregador).

Apesar de o depoimento em análise expressar que a atuação da CIPA

existe a contento, o que explicaria os 23,92% das avaliações positivas, pode-se

identificar nesse próprio depoimento uma variável condicionante em relação à

disponibilidade de tempo para a atuação do cipeiro e a “concepção” do presidente da

CIPA, ou seja, o tempo específico para atuar como cipeiro depende de quem estiver

188

como presidente da CIPA, como confirma também o depoimento seguinte que, além

disso, levanta uma outra questão relevante:

Dependendo da presidência da CIPA nós temos uma boa atuação ou não, seja na fiscalização, seja no levantamento de mapa de risco, etc. Tivemos um presidente da CIPA que se preocupava muito com essas questões e tinha muita sensibilidade: nós fazíamos um acompanhamento por semana dos problemas junto com um técnico e um engenheiro de segurança do trabalho e dois cipeiros, além de ter o mapa de risco de toda a planta para acompanhar a situação. Mas, isso tudo ficou muito preso ao SESMT. Quando você parte para a segurança do trabalho, a Empresa compreende que é só responsabilidade do SESMT e cobra do SESMT relatórios de acidentes que devem ser feitos junto com os cipeiros. (Cipeiro, representante dos empregados).

Nota-se que além de ratificar a variável condicionante – muito do trabalho

do cipeiro depende da “sensibilidade” do presidente da CIPA – o depoimento traz

um dado novo que pode ajudar na compreensão da avaliação negativa da CIPA na

PAM. Os trabalhadores em geral reconhecem e relacionam todos os programas e

procedimentos adotados na área de saúde e segurança do trabalho ao SESMT:

No meu setor, o cipeiro prefere deixar tudo para o SESMT fazer – levantar problemas, acompanhar e fazer os relatórios de Acidentes de Trabalho... quem faz isso é o SESMT. (Operador de produção).

Ora, parece faltar mais discernimento sobre as atribuições da CIPA e do

próprio SESMT:

Por exemplo: a comida fez mal. A Empresa diz que a CIPA não tem nada a ver com isso. Eu digo que tem sim: alimentação saudável é fundamental para se trabalhar bem e não ter acidentes. Ou seja, é muito importante a compreensão que o próprio cipeiro tem do que é a CIPA. O problema é também que o curso não é mais dado pelo sindicato, apenas pelo SESI. Antes, além dos cursos para cipeiros dados pelo SESI, o sindicato convidava os cipeiros para fazer um curso fora, para dar ao trabalhador uma visão mais ampla de como é que se atua e realmente qual é o papel do cipeiro nessa área de segurança do trabalho. (Cipeiro, representante dos empregadores).

189

Para alguns pesquisados, às vezes as eleições para a CIPA são

compreendidas de forma equivocada, pois nem todos os eleitos que representam os

empregados pensam no coletivo:

Da parte do funcionário vejo que de negativo existe o seguinte: os trabalhadores elegem muitas vezes um cipeiro, mas o que ele quer é a estabilidade. Nesse caso isso é preocupante tanto para os empregados quanto para os empregadores. Para evitar isso está sendo feita uma campanha de conscientização que faz o funcionário pensar: o que é ser ético? Pelo fato de um candidato à CIPA pagar um churrasco, uma cerveja... deve ser eleito e prejudicar uma linha inteira? A Philips dá toda liberdade e suporte para a escolha dos representantes dos trabalhadores. (Cipeiro, representante dos empregadores).

Mais um depoimento parece ser elucidativo:

Nós temos uma área de segurança responsável que é o SESMT. Antes, a CIPA estava dentro do SESMT, havia uma atuação conjunta, uma sintonia muito boa, mas a Empresa separou isso. Hoje você vê o técnico de segurança do trabalho fazendo muito bem o trabalho dele, mas muito distante dos cipeiros. (Cipeiro, representante dos empregados).

Considerando os percentuais expostos na tabela 76 (onde 74,48%

avaliaram negativamente a atuação da CIPA), bem como o que foi exposto através

dos depoimentos selecionados, parece ser possível afirmar que um conjunto de

fatores pode influenciar na avaliação negativa em relação à CIPA, feita pelos

pesquisados da PAM, dentre os quais destacam-se: 1) falta de discernimento entre membros da CIPA e do SESMT e entre os trabalhadores em geral, sobre as especificidades de suas atribuições, onde são previstas, inclusive, ações conjuntas relevantes envolvendo a ambos; 2) distanciamento e/ou superposição do SESMT em relação à CIPA; 3) necessidade de melhor formação e preparação dos cipeiros; 4) limitação da atuação dos cipeiros; 5) papel e performance dos cipeiros, nem sempre correspondendo às expectativas dos representados.

Sobre esse último item é importante destacar o depoimento seguinte:

190

Muitas vezes quem está à frente da CIPA acaba tendo muito aquela visão de que você trabalha numa fábrica e que você tem a responsabilidade com a produção e com a qualidade, e que você deve fazer a empresa competitiva. Então, quando você parte para a área da segurança do trabalho, a direção da empresa compreende que esta é uma responsabilidade própria do SESMT e cobra deles. E a CIPA? A relação entre o SESMT e a CIPA está longe de ser satisfatória. A ação conjunta que eles divulgam é de acordo com os interesses da empresa. Fica assim: um cipeiro termina solicitando a presença do SESMT em algumas situações e o SESMT termina levando um cipeiro quando a coisa é mais grave, para não se dizer que não está tendo acompanhamento da CIPA. (Cipeiro, representante dos empregados).

Vale ressaltar que a legislação sobre as atribuições da CIPA e do SESMT é

clara e prevê que dentre outras atribuições, a CIPA deve:

a) identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número possível de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver; (...) f) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações e ambiente de trabalho relacionados à segurança dos trabalhadores”; (...) l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados; (...) o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (CIPAT)80.

Da mesma forma, a legislação vigente prevê que o SESMT deve, dentre

outras coisas:

e) manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se ao máximo de suas observações, além de apóia-la, treiná-la e atendê-la, conforme dispõe a NR-5; (...) 4.13 Os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho deverão manter entrosamento permanente com a CIPA, dela valendo-se como agente multiplicador, e deverão estudar suas observações e solicitações, propondo soluções corretivas e preventivas.81

80 In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 60, 2002 (grifos nossos).

81 In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., páginas 29 e 30, 2002 (grifos nossos).

191

Dessa forma, apesar de um número reduzido de acidentes de trabalho em

2002 na PAM, vale registrar que é preciso atenção sobre a necessidade de trabalho

conjunto entre a CIPA e o SESMT, o que não pode significar, em hipótese alguma,

nem a perda de suas particularidades, nem tampouco, a superposição de um sobre o

outro. Não se trata de medir forças, mas somá-las, quando se têm objetivos

aproximados. Atingir tais objetivos representa ganhos na área da saúde e da

segurança para todos na Empresa, mas principalmente para aqueles que estão mais

expostos aos riscos à saúde e segurança no trabalho.

Deduz-se do depoimento do Gerente da Qualidade da PAM que esse tipo

de problema é real e está sendo identificado pela Empresa, e esta afirmou que

pretende tomar providências para amenizá-los e/ou saná-los:

É necessário que os cipeiros tenham disponibilidade de tempo. A gente observou que tem muitos cipeiros que trabalham diretamente na linha de produção. Como é que o cipeiro vai acompanhar o que deve, quando ele dificilmente se ausenta da linha? O presidente da CIPA da próxima gestão (2003) deixou bem claro que pretende negociar de forma incisiva isso com cada chefia, porque o cipeiro precisa de disponibilidade de tempo para que a CIPA atinja os seus objetivos. No treinamento já surgiram essas questões e as pessoas já sabem que vão ter que enfrentar. (Cipeiro, representante da Empresa).

Outro depoimento retoma a não disponibilidade de alguns cipeiros

realizarem plenamente o que é de sua competência:

No meu caso, que sou técnico, eu tenho liberdade para circular pela fábrica e supervisionar, então eu posso sair do meu posto rápido, mas, no caso de outras funções, como por exemplo, montador. Acho que praticamente todos aqueles que trabalham direto na linha de produção não têm essa liberdade de sair para supervisionar e resolver os problemas. (Cipeiro, representante dos empregados).

Cabe ressaltar que os Serviços Especializados em Engenharia de

Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT obedecem à Norma Regulamentar –

Nº 4 (NR-4). De acordo com essa legislação, as empresas são obrigadas a manter os

192

SESMTs, “com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do

trabalhador no local de trabalho”82. Conforme o dimensionamento do setor

responsável pelos SESMTs (quadros I e II da referida norma), a Philips se enquadra

na especificação de empresas de grau de risco 3 e na categoria de número de

empregados de 1.001 a 2.000, sendo obrigada a manter: 01 médico do trabalho, 01

auxiliar de enfermagem no trabalho, 01 engenheiro de segurança do trabalho e 04

técnicos de segurança do trabalho.

De acordo com informações prestadas pela Empresa, o SESMT foi

redimensionado em função da compra da PSMS pela Jabil Circuit, já que antes os

SESMTs atuavam de forma integrada, abarcando as atividades da PAM e da PCMS

conjuntamente.

Os documentos analisados indicam que a PAM dispõe hoje nos SESMTs

de: dois (2) médicos do trabalho, um (1) engenheiro de segurança do trabalho, uma

(01) auxiliar de enfermagem do trabalho e dois (02) técnicos de segurança no

trabalho. Isso permitiria afirmar que, se por um lado, o preenchimento da função de

médico do trabalho está acima do que é exigido pela legislação pertinente (que é de

um médico do trabalho, para situações como as da PAM), por outro, a função de

técnico de segurança do trabalho está aquém do que é exigido legalmente.

Talvez a informação prestada pelo responsável pelo SESMT83, de que os

ocupantes dessas funções não estavam mais na Empresa (inclusive um havia

falecido), mas havia sido iniciado o processo de nova seleção e contratação para as

mesmas, indique que se trata de uma defasagem temporal, em vias de

equacionamento, o que precisaria ser verificado no futuro breve.

82 In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., páginas 26 e 57, 2002.

83 Informação prestada no mês de janeiro de 2003.

193

Ainda sobre o tema saúde ocupacional, os pesquisados informaram o

seguinte sobre a realização dos exames médicos na PAM:

TABELA 77: FREQÜÊNCIA DE REALIZAÇÃO DE EXAMES MÉDICOS NA PHILIPS DA

AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA, SEGUNDO OS TRABALHADORES EFETIVOS

PESQUISADOS. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

1 Nunca 4 0,64

2 Quatro vezes por ano 6 0,96

3 Três vezes por ano 10 1,59

4 Duas vezes por ano 167 26,63

5 Uma vez por ano 423 67,46




As respostas indicam que praticamente todos os pesquisados (96,64%)

realizam os exames médicos exigidos legalmente, com diferenciações apenas em

relação à periodicidade dos mesmos, o que não ocorreu em relação ao retorno dos

resultados desses exames aos trabalhadores que os realizaram:

194

TABELA 78: ACESSO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS AOS RESULTADOS

DOS EXAMES MÉDICOS REALIZADOS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA

LTDA. 2002


2 Não 130 20,73 1 Sim 483 77,03 3 Não respondeu 14 2,23 Total 627 100,00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2003.


Observa-se, a partir da tabela 78, que 77,03% dos pesquisados têm

conhecimento dos resultados de seus exames. Apesar de esse percentual expressar-

se como majoritário, a tabela em análise apresenta um índice negativo acerca do

acesso dos trabalhadores em relação aos resultados dos exames realizados de

20,73%.

Os índices expostos nas tabelas 77 e 78 apresentam intensificação

diferenciada - positiva e negativa, respectivamente - em relação aos percentuais, o

que precisa ser corrigido. Vale ressaltar que, de acordo com um sindicalista

entrevistado, é necessário que especificamente em relação aos exames auriculares,

estes sejam realizados com mais freqüência e regularidade.

Levando-se em consideração a observação do sindicalista e os dados das

duas últimas tabelas precedentes, pode-se sustentar que existe uma preocupação e

um controle por parte da Empresa em relação à realização dos exames médicos dos

funcionários, demonstrando que esta realmente cumpre a obrigatoriedade de manter

195

um Programa de Controle Médico de Saúde e Segurança Ocupacional –PCMSO.84

Quanto à existência de ambulatório para atendimento médico, as

informações obtidas através das entrevistas com os trabalhadores indicam que o

ambulatório médico existe e que atende apenas os funcionários efetivos, que

avaliaram o serviço oferecido pela Empresa da seguinte forma:

TABELA 79: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS SOBRE O ATENDIMENTO AMBULATORIAL DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

1 Ótimo 45 7,18

4 Péssimo 58 9,25

3 Regular 213 33,97

2 Bom 300 47,85




Os dados indicam que, somados os conceitos ótimo e bom, obtém-se

55,03% das respostas, o que significa uma avaliação positiva de mais da metade dos

serviços prestados pelo ambulatório. Os demais percentuais sinalizam para serviços

84 A NR–7 estabelece a obrigatoriedade de os empregadores elaborarem e implementarem o chamado PCMSO, o qual deve ser parte integrante do conjunto de medidas mais amplas por parte da empresa em relação ao campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR. Esse programa “deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade dos trabalhadores, privilegiando o instrumento clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho”. In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 88, 2002.

196

com graus diferenciados de insatisfação. Ainda que mais da metade dos pesquisados

tenha avaliado positivamente o atendimento ambulatorial, não se pode desprezar as

opções regular (33,97) e ruim (9,25), já que a primeira permite inferir possível

descontentamento e a segunda demonstra taxativamente insatisfação, conforme os

depoimentos seguintes:

As condições ambulatoriais não são boas porque o médico que nos atende não dá importância para a pessoa, ele sempre dá analgésico e pronto. Na minha opinião isso é errado, ele não examina a pessoa, dá o analgésico e manda de volta para a linha. Para ele todo mundo está fingindo, mentindo. Por exemplo, logo que eu entrei aqui, eu peguei dengue. Fui ao ambulatório e pedi para o médico me liberar e ele não me liberou. Eu fui com o chefe e falei que eu não tinha a menor condição de trabalhar e aí o meu chefe me deu a saída. (Cipeiro, representante dos empregados).

Se você tem um problema sempre recebe Tilenol... não tem outro medicamento, é sempre a mesma coisa e te mandam logo de volta para a linha. (Operador de produção).

O médico deixa a desejar. Ele não dá a menor atenção. Muitas vezes nem olha para você. O atendimento é totalmente sem a atenção devida. (Operador de produção).

De acordo com os depoimentos destacados, os serviços ambulatoriais

precisam ser mais humanizados, sobretudo em relação ao atendimento prestado pelo

médico do trabalho. Essa avaliação deve ser levada em consideração pela Empresa,

uma vez que a mesma ratifica que vem investindo muito em relação à saúde e

segurança ocupacional.


Tendo como base de análise a classificação dos riscos ocupacionais

apresentados na tabela 65, pode-se afirmar que os dados apresentados a seguir pelos

trabalhadores terceirizados indicam a existência de riscos ocupacionais na Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, que se enquadram em duas principais

categorias: riscos ergonômicos (itens 5 e 6) e riscos físicos (itens 1 e 2).

197

TABELA 80: OPINIÃO DOS TRABALHADORES TERCEIROS PESQUISADOS NAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS DA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA SOBRE OS TIPOS MAIS FREQÜENTES DE DOENÇAS NA EMPRESA. 2002


1 Doenças relacionadas com inalação de

gás e outros produtos tóxicos 12 5,53

2 Outras 12 5,53

3 Doenças relacionadas com lesões por

esforço repetitivo - LER 20 9,22

4 Doenças relacionadas com o ruído no

ambiente de trabalho 24 11,06

5

Doenças relacionadas com as

condições climáticas no local de

trabalho 36 16,59

6

Doenças relacionadas com o ritmo

intenso de trabalho (distúrbios

emocionais, depressão, stress) 42 19,35

7 Doenças relacionadas ao esforço físico

no ambiente de trabalho 52 23,96


Total 217 100,00 * Múltipla escolha.



Observa-se, pelos dados da tabela 80, que para mais de 50% dos terceiros

o problema maior está centrado nas doenças relacionadas com o ritmo intenso de

trabalho e esforço físico. Com um percentual mais reduzido – 27,16% – aparecem as

198

doenças relacionadas com o clima e o ruído, ambas inseridas na categoria de riscos

ocupacionais físicos.

Chama atenção o fato de o item 3 – doenças relacionadas com lesões por

esforço repetitivo (LER) aparecer em termos de intensidade em 5º lugar, ou seja,

diferente da avaliação feita pelos trabalhadores efetivos. Esse percentual mais

reduzido pode ser explicado pela função dos pesquisados: açougueiro, ajudante de

restaurante, atendente, auxiliar de manutenção, mecânico, pintor, tratorista,

vigilante, etc.

Em relação ao item 2 foram registradas as seguintes observações: há muita

poeira, doença na garganta, dor na coluna e nas mãos.

Os dados da tabela seguinte indicam que para os terceiros a Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda não vem exercendo um controle

majoritariamente satisfatório no que se refere à adequação aos postos de trabalho:

199

TABELA 81: OPINIÃO DOS TRABALHADORES TERCEIROS PESQUISADOS DAS EMPRESAS

PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA SOBRE AS CONDIÇÕES

FÍSICAS DE SEUS POSTOS DE TRABALHO (altura das bancadas e cadeiras, adequação dos

movimentos ao esforço, etc). 2002

Opções Número de

trabalhadores %

1 Inadequada 23 17,56

2 Bastante Adequada 24 18,32

3 Pouco Adequada 63 48,09




Se somados os itens 1 e 3, obtém-se que 65,65% dos pesquisados avaliam

como pouco adequadas ou inadequadas as condições físicas de seus postos de

trabalho. Entretanto, a inexistência de uma opção intermediária entre as condições

bastante adequadas e pouco adequadas pode ter influenciado as respostas dos

pesquisados. Nesse caso é possível identificar que, se 18,32% afirmam usufruir

condições bastante adequadas, outros 48,09% optaram por uma posição que sugere

melhorias, enquanto os plenamente insatisfeitos somaram 17,56%.

A avaliação pontual e total sobre as condições locais de trabalho

demonstra que, dependendo do indicador específico, há alternâncias mais positivas

ou mais negativas:

200

TABELA 82: OPINIÃO DOS TRABALHADORES TERCEIROS PESQUISADOS DAS EMPRESAS


LTDA SOBRE AS CONDIÇÕES DE SEU LOCAL DE TRABALHO POR INDICADOR ESPECÍFICO.

2002

Opções Número de

trabalhadores %

Temperatura

1 Ótimo 17 12,98

2 Regular 30 22,90

3 Péssimo 31 23,66

4 Bom 36 27,48


TOTAL 131 100,00

Iluminação

6 Péssimo 7 5,34

7 Regular 16 12,21

8 Ótimo 31 23,66

9 Bom 51 38,93


TOTAL 131 100,00

Ventilação

11 Ótimo 18 13,74

12 Péssimo 25 19,08

13 Regular 28 21,37

14 Bom 39 29,77


TOTAL 131 100,00

Ruído

16 Ótimo 2 1,53

17 Bom 24 18,32

18 Péssimo 34 25,95

19 Regular 38 29,01


TOTAL 131 100,00

201

Opções Número de

trabalhadores %

Ordem/Organização

21 Ótimo 11 8,40

22 Péssimo 16 12,21

23 Bom 35 26,72

24 Regular 45 34,35


TOTAL 131 100,00

Limpeza

26 Péssimo 9 6,87

27 Regular 32 24,43

28 Ótimo 35 26,72

29 Bom 38 29,01


TOTAL 131 100,00



Os dados da tabela 82 permitem as seguintes ponderações:

1. Os indicadores iluminação, ventilação e limpeza foram predominantemente

avaliados de forma positiva, uma vez que a somatória dos conceitos ótimo e bom foi

superior à dos conceitos regular e péssimo;

2. Em relação aos indicadores temperatura, ventilação e ruído, nos deparamos

com índices negativos, uma vez que os percentuais de resposta na opção péssimo

foram na seguinte ordem crescente: ventilação – 19,08%; temperatura – 23,66%;

ruído – 25,95%. Nos dois primeiros casos, os conceitos ótimo e bom foram

prevalecentes em relação aos percentuais negativos. Entretanto, em relação ao

indicador ruído, a soma dos conceitos ótimo e bom representa apenas 19,85%, ou

seja, é inferior ao conceito péssimo – 25,95% – individualmente, o que indica a

existência de problemas em relação a esse requisito;

202

3. Embora nos indicadores ventilação e temperatura as avaliações negativas

tenham sido minoritárias – com resultados de 19,08% e 23,66% respectivamente –

em relação aos conceitos ótimo e bom, os resultados mensurados indicam a

necessidade de melhorias em relação a esses itens na Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda, uma vez que sinalizam para possíveis riscos físicos em setores

específicos da Empresa.

A avaliação geral total dos terceiros sobre as suas condições de trabalho na

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, considerando-se o total de

indicadores avaliados individualmente na tabela 86, apresentou-se da seguinte

forma:

TABELA 83: AVALIAÇÃO CONCEITUAL DOS TRABALHADORES PESQUISADOS DAS

EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA

ELETRÔNICA LTDA SOBRE AS CONDIÇÕES DE SEU LOCAL DE TRABALHO. 2002

CONCEITO (*) TOTAL %

Ótimo 114 14,50

Péssimo 122 15,52

Regular 189 24,05

Bom 223 28,37


TOTAL 786 100,00 (*) Múltipla Escolha.



É possível constatar que os conceitos ótimo e bom atingem um total de

42,87% das respostas e o conceito péssimo apresenta um percentual de 15,52%.

Percebe-se também a existência de um percentual expressivo em relação ao conceito

203

regular (24,05%), o que requer atenção por parte da Empresa, evitando que ao invés

da avaliação poder decrescer para um nível crítico, suba para um nível satisfatório

(bom ou ótimo).

Apesar da PAM desenvolver o Programa de Prevenção de Riscos

Ambientais (PPRA),85 merecem providências urgentes por parte da Empresa os

indicadores ruído e temperatura, em virtude dos índices negativos expressivos

apresentados na avaliação, sobretudo se comparados aos conceitos ótimo e bom

totalizados.

Em relação ao conhecimento dos pesquisados sobre os riscos de doenças e

de acidentes, há indicações de que as informações não chegam a todos de forma

satisfatória:

Somando-se os itens 3, 4 e 5, obtém-se um percentual de 45,80%, o que

indica que as informações sobre os riscos existentes no local de trabalho em relação

à saúde e segurança chegam satisfatoriamente para esse percentual dos pesquisados.

Observa-se que existe na Empresa um percentual de terceiros que não têm acesso

satisfatório a tais informações, uma vez que estes se auto-avaliam pouco informados

(29,01%) e outros, totalmente desinformados (15,27%), cujo percentual minoritário

indica a existência de um problema a ser trabalhado pela Empresa.

Os percentuais indicados na tabela 88 têm relação direta com os

procedimentos adotados pela Empresa no que se refere à informação e prevenção de

riscos à saúde e segurança no ambiente de trabalho, conforme detalhamento da

85 A NR–9 estabelece a obrigatoriedade da “elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais – PPRA, visando a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção ao meio ambiente e dos recursos naturais” In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 102, 2002.

204

tabela seguinte:


PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA SOBRE OS TREINAMENTOS

SOBRE SAÚDE E SEGURANÇA. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

1 Sim, houve treinamento

suficiente 27 20,61

2 Sim, houve treinamento, mas

insuficiente 40 30,53

3 Não, nunca houve treinamento 53 40,46


Total 131 100,00



Embora o percentual que indica a realização de treinamentos ultrapasse a

metade das respostas - 51,14% (somados os itens 1 e 2) -, observa-se que dentre esse

percentual, 30,53% dos terceiros se ressentem de treinamentos suficientes para

evitar problemas de saúde e segurança no trabalho. Chama atenção o percentual de

terceiros que informam nunca terem recebido tais treinamentos – 40,46%.

De acordo com o conteúdo do Contrato Padrão firmado entre a Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda e suas fornecedoras, na Cláusula VI – Dos

Empregados da Contratada, Parágrafo Primeiro, está determinado que “O pessoal

para compor a equipe de serviço será selecionado, admitido e treinado pela

CONTRATADA para o perfeito desempenho de suas funções”.

205

O Parágrafo acima destacado deixa estabelecido que a responsabilidade

em relação aos treinamentos sobre saúde e segurança no trabalho é totalmente da

empresa contratada. Tal assertiva é ratificada pelo item c da Cláusula IV - DAS

OBRIGAÇÕES DA CONTRATADA, do mesmo contrato, onde está explícito que:

Obriga-se a CONTRATATA a: (...) c) cumprir e fazer com que seus empregados cumpram as normas de segurança interna da CONTRATANTE, seu regulamento interno, bem como a legislação aplicável, sujeitando-se inclusive à fiscalização da Delegacia Regional do Trabalho.

Os dados da pesquisa não sugerem que as normas de segurança interna que

passam, indubitavelmente, por treinamentos preventivos em relação a problemas de

saúde e segurança no trabalho estejam sendo cumpridas a contento pelas prestadoras

de serviços para a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, o que parece

indicar a necessidade de providências da contratante.

Além disso, é importante chamar atenção para a forma utilizada para o

repasse dos conteúdos dos treinamentos. Entende-se que deve ser prioridade tornar

tais conteúdos acessíveis e, conseqüentemente, bem utilizados no dia-a-dia do

trabalho desenvolvido no âmbito empresarial:

206


PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA SOBRE AS INFORMAÇÕES

REPASSADAS PELA EMPRESA NOS TREINAMENTOS SOBRE SAÚDE E SEGURANÇA NO

TRABALHO. 2002


1 De forma muito técnica, com linguagem complicada 19 14,50

2 Não são repassadas 19 14,50

3 Não sei informar 34 25,95

4 De forma clara, com linguagem acessível 37 28,24 5 Não respondeu 22 16,79 Total 131 100,00 Fonte: Pesquisa Philips da Amazônia, 2002.


Observa-se que dos 51,14% de terceiros que recebem treinamento

(conforme tabela 86), mais da metade (28,24%) consegue compreender os conteúdos

passados, em função da clareza e linguagem acessível. Entretanto, aproximadamente

15% dos mesmos sentem dificuldades em compreender tais conteúdos, uma vez que

avaliam que o seu repasse é feito de forma muito técnica e linguagem complicada.

Ou seja, além de pouco mais da metade dos pesquisados receber os treinamentos

devidos, previstos inclusive nos contratos que a Empresa formaliza com seus

fornecedores, ainda é possível detectar pela tabela 95 que parte desse conteúdo não é

facilmente assimilado, o que requer da contratante um acompanhamento mais

próximo em relação aos procedimentos adotados pela contratada.

É significativo também o percentual de terceiros que não soube informar

ou não respondeu a questão (42,74%). Essa porcentagem pode indicar que o

desconhecimento sobre o que foi perguntado justifica-se exatamente em função de

os mesmos não terem acesso a nenhum treinamento sobre saúde e segurança no

207

trabalho.

De acordo com a análise das Comunicações de Acidentes de Trabalho da

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda de 2002, ocorreram 14 acidentes

relacionados ao trabalho. Os acidentes de trajeto (TJ) representam 15% e os

acidentes de trabalho, 85%. Percebe-se que a grande maioria está relacionada com

atividades de trabalho desempenhadas pelos funcionários, sinalizando para possíveis

descuidos por parte dos mesmos em relação ao manuseio dos instrumentos de

trabalho e/ou a não utilização dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e/ou

problemas nos equipamentos utilizados.

Sobre os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), os terceiros se

posicionaram da seguinte forma:



LTDA SOBRE A EXISTÊNCIA DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL EM

QUANTIDADE SUFICIENTE PARA TODOS OS TRABALHADORES QUE DELES NECESSITEM.

2002

Opções Número de

trabalhadores %

1 Não sei 26 19,85

2 Sim 43 32,82

3 Não 47 35,88




208

Excetuando-se as opções 1 e 4 (31,30%), os dados indicam que na Philips

da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda os Equipamentos de Proteção Individual

(EPI)86 parecem não ser disponibilizados para todos os trabalhadores das prestadoras

de serviços. Se para 32,82% dos pesquisados os EPIs são recebidos, para 35,88%

(maioria) não há a mesma disponibilidade.

É importante ressaltar que de acordo com as Normas Regulamentadoras

(NR) da Consolidação das Leis Trabalhistas relativas à Segurança e Medicina do

Trabalho, em sua NR-6 que trata do Equipamento de Proteção Individual (EPI),

6.3 A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes de trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho (...);

enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e (...)

para atender a situações de emergência (...).87

E de acordo com o Contrato Padrão feito junto aos fornecedores da Philips

da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda está explícito na Cláusula IV - DAS

OBRIGAÇÕES DA CONTRATADA que “Obriga-se a CONTRATADA a: (...) f)

Manter seus empregados devidamente uniformizados, calçados e identificados, e

ainda, munidos de equipamento de proteção individual quando for o caso”.

86 Conforme a NR–6, considera-se Equipamento de Proteção Individual - EPI todo “dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho”. In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 80, 2002.

87 In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., Pg. 80, 2002.

209

Pela cláusula acima fica claro que a responsabilidade pelo fornecimento

dos EPIs compete às prestadoras de serviços. Ocorre que os dados indicam que um

significativo percentual de terceirizados não recebe os EPIs de forma devida.

Apesar dos dados da tabela 87, a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

Ltda reafirmou que existe um fluxo de controle para que a Empresa passe a ser um

fornecedor contratado pela Philips. Tal fluxo define, por tipo de atividade, as

exigências necessárias de acordo com o que prevê o SGI, ou seja, há uma prioridade

para os itens qualidade, meio ambiente e saúde e segurança ocupacional. Para o

cumprimento deste último, por exemplo, o controle sobre a disponibilidade de EPIs

a todos os trabalhadores deveria ser um indicador verificado.

A questão subseqüente indaga sobre a utilização efetiva dos EPIs:



LTDA SOBRE A UTILIZAÇÃO DOS EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

2 Não, só às vezes 27 20,61

3 Não uso 38 29,01

1 Sim, uso sempre 53 40,46




210

Embora a maioria dos pesquisados (61,07%) sustente usar (sempre e às

vezes) os Equipamentos de Proteção Individual, indicando uma postura correta em

relação aos mesmos, há um percentual de 29,01% que informou não utilizá-los.

Dentre as justificativas os pesquisados destacaram que:

1) são incômodos;

2) não protegem como devem;

3) são inadequados;

4) são sujos e não há reposição dos mesmos como botas, aventais e luvas;

5) não gostam e/ou não querem.

A questão que envolve a utilização de equipamentos de proteção no

trabalho pode ser correlacionada com a tabela seguinte:


PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA LTDA SOBRE A ATUAÇÃO

DA CIPA NA EMPRESA. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

1 Péssima 3 2,29

2 Ruim 5 3,82

3 Ótima 9 6,87

4 Boa 18 13,74

5 Regular 23 17,56

6 Não sei que a CIPA faz 57 43,51


Total 131 100,00



211

Observa-se, com a somatória dos itens 3 e 4, que 20,61% dos terceiros

avaliam a atuação da CIPA na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda de

forma positiva. Ao lado dessa avaliação positiva, é possível identificar que 6,11%

(somando-se os itens 1 e 2) a avaliam de forma insatisfatória. O alto percentual

(43,51%) referente ao item 6 - Não sei o que a CIPA faz - deve ser alvo de atenção,

pois o desconhecimento dos trabalhadores sobre uma comissão também composta

por funcionários eleitos para representá-los e que tem relevância e função tão

importantes como a CIPA, é, no mínimo, sintomático de uma atuação fragilizada.

Ainda sobre o tema saúde ocupacional, os terceiros informaram sobre a

realização dos exames médicos, conhecimento dos resultados dos exames e

atendimento ambulatorial na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, o

exposto nas três tabelas seguintes:



LTDA SOBRE A FREQÜÊNCIA DE REALIZAÇÃO DOS EXAMES MÉDICOS. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

1 Quatro vezes por ano 1 0,76

2 Três vezes por ano 7 5,34

3 Duas vezes por ano 22 16,79

4 Nunca 34 25,95

5 Uma vez por ano 54 41,22




212

Embora entre os terceiros o percentual em relação à realização de exames

médicos (entre 1 e 4 vezes) ao ano atinja 64,08%, há indicação de um número

expressivo de pesquisados que assevera que nunca fez qualquer exame (25,95%).

Tal fato, embora seja de responsabilidade da prestadora de serviços, não deveria ser

depreciado pela Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda.



LTDA SOBRE O SEU ACESSO AOS RESULTADOS DOS EXAMES REALIZADOS. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

2 Não 47 35,88

1 Sim 65 49,62




Observa-se que para praticamente metade dos terceiros que realizaram

algum tipo de exame houve retorno em relação aos seus resultados. Entretanto, há

um percentual também significativo que sustenta desconhecer os resultados de seus

próprios exames – 35,88%, o que precisa ser corrigido.

Quanto à existência de ambulatório na Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda para atendimento médico, e quanto à opinião dos trabalhadores

terceirizados sobre os serviços prestados, observa-se que:

213



LTDA SOBRE O ATENDIMENTO AMBULATORIAL. 2002

Opções Número de

trabalhadores %

1 Ótimo 9 6,87

2 Bom 28 21,37

3 Regular 34 25,95

4 Péssimo 45 34,35


Total 131 100,00



O conceito péssimo aparece quantitativamente em primeiro lugar com uma

avaliação negativa de 34,35%, demonstrando que para os terceiros o que é oferecido

no ambulatório da PAM é taxativamente insatisfatório. Em segundo lugar estão os

percentuais somados dos conceitos ótimo e bom - 28,24% - indicando que o que é

oferecido pelo ambulatório é satisfatório. E, por fim, ocupando a terceira posição

nas respostas está o conceito regular, com 25,95%. Não parece haver dúvidas de que

este último clama por melhorias, enquanto o primeiro demonstra a necessidade de

providências cabíveis por parte da Empresa.

De acordo com alguns depoimentos:

Se o terceiro sentir dor de cabeça ou outra coisa não é atendido porque a PAM não dá medicamento para prestador(es) de serviço.

Fora os casos de emergência não somos atendidos porque o gerente do SESMT proibiu o prestador de serviço de pegar medicamentos básicos no ambulatório.

214

Os depoimentos parecem permitir uma melhor compreensão da avaliação

da tabela acima: os terceiros avaliam que os serviços não são satisfatórios porque,

exceto em caso de urgência, como confirmou a própria Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda, os mesmos não estão autorizados a utilizar regularmente

os serviços do ambulatório da PAM.

O problema posto indica que se a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

Ltda cumpre a obrigatoriedade de manter um Programa de Controle Médico de

Saúde e Segurança Ocupacional – PCMSO,88 tal programa é restrito aos seus

funcionários efetivos.

O Contrato Padrão, que rege as relações entre a Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda e suas contratadas, não faz nenhuma referência explícita

sobre os temas abordados nas três últimas tabelas em análise - freqüência da

realização de exames, conhecimento dos resultados dos exames e atendimento

ambulatorial. Entretanto, a NR-7 estabelece que:

(..) 7.1.3 Caberá à empresa contratante de mão-de-obra prestadora de serviços, informar à empresa contratada os riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do Programa de Controle médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) nos locais de trabalho onde os serviços são prestados89.

É oportuno destacar também que a legislação vigente sustenta que no item

88 A NR–7 estabelece a obrigatoriedade dos empregadores de elaborarem e implementarem o chamado PCMSO, o qual deve ser parte integrante do conjunto de medidas mais amplas por parte da empresa em relação ao campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR. Esse programa “deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade dos trabalhadores, privilegiando o instrumento clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho”. In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 88, 2002.

89 In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 88, 2002.

215

DESENVOLVIMENTO DO PCMSO: “(...) 7.4.1 O PCMSO deve incluir, entre

outros, a realização de exames médicos:”(...)”.90

Pelo exposto pela Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, os

fornecedores são submetidos a avaliações através de auditorias anuais. Mas, no que

se refere à saúde e segurança ocupacional os dados parecem indicar que as

prestadoras de serviços não têm respondido satisfatoriamente a esse item e que a

direção da Empresa precisa tomar providências mais efetivas para que esse quadro

seja revertido.

8.7. FORMAÇÃO E INTEGRAÇÃO A) TRABALHADORES EFETIVOS

De acordo com a Empresa, a Política de Treinamento, Conscientização e

Competência de seus funcionários é implementada com base no Levantamento de

Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento, definido a partir de(a): análise

das estratégias da Empresa, avaliação de desempenho, reciclagem de

conhecimentos, implementação de novos equipamentos, metodologias e documentos

normativos, ações corretivas e preventivas, adequação de empregados a uma nova

função, plano de classificação e avaliação de cargos, Sistema de Gestão Integrada e

cumprimento da política da gestão.

O Plano de Capacitação Anual (2002) da Empresa é direcionado para seus

funcionários efetivos. De acordo com o referido Plano, as modalidades de

capacitação dos funcionários (treinamento externo/interno, estágio em outras

90 In: Manual de Legislação Atlas. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Atlas S.A., página 89, 2002.

216

unidades, curso de formação, curso de aperfeiçoamento, treinamento mandatário91)

são divididas e dirigidas por categorias específicas: Comportamental Gerencial – CG

– para técnicos gerenciais (tg), Comportamental Administrativa – CA – para

técnicos administrativos (ta) e Comportamental Operacional – CO – para técnicos

operacionais (to).

Segundo o Programa de Formação Profissional da Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda 2002, os cursos previstos e realizados subdividiram-se em:

1. projetos operacionalizados e financiados somente pela Empresa: nessa

modalidade foram previstos 31 projetos, envolvendo 474 participantes

(41 turmas), com carga horária de 1066 horas. Desses, foram realizados

23 projetos (74% do previsto), envolvendo 457 participantes (39

turmas), com carga horária de 1151 horas e gastos R$ 12.702,00.

Foram propostos também 18 projetos extras, tendo sido realizados 17,

totalizando 341 horas e envolvendo 149 funcionários92. Ambos foram

direcionados majoritariamente aos técnicos gerenciais e

administrativos;

2. projetos operacionalizados e financiados através da parceria

Philips/SENAI (Termo SENAI): foram previstos 31 projetos,

envolvendo 696 participantes (48 turmas), 763 horas e R$ 1.630,00.

Foram realizados 21 projetos, envolvendo 1116 participantes (54

turmas), com a carga horária total de 420 horas e custo aproximado de

R$ 6.000,00. Foram previstos 18 projetos extras e realizados 17,

91 Treinamentos com base nos documentos do Sistema de Gestão Integrada.

92 Não foram divulgados os custos.

217

totalizando 341 horas e envolvendo 149 funcionários93. Enquanto os

primeiros foram dirigidos aos técnicos administrativos e operacionais,

os últimos envolveram as três categorias: Comportamental Gerencial

(CG), para técnicos gerenciais (tg), Comportamental Administrativo

(CA), para técnicos administrativos (ta) e Comportamental Operacional

(CO), para técnicos operacionais (to).

A Empresa informou que os trabalhadores têm acesso a diversas formas de

aprimoramento através de cursos internos e externos, no país ou no exterior. No

ambiente de trabalho a Philips ressalta a interação existente entre funcionários e

chefia à qual definem como filosofia de on-job training, na qual se apóia a aplicação

de níveis continuamente mais exigentes para o aprimoramento profissional daqueles

que trabalham na Philips.

Ainda segundo a posição da Empresa, a Philips proporciona suporte aos

funcionários executivos nos cursos de especialização e pós-graduação e possui um

programa de intercâmbio acadêmico com a Fundação Getúlio Vargas. Patrocinados

pela Empresa, professores estrangeiros lecionam no curso de Master Business

Administration (MBA) da Fundação Getúlio Vargas (FGV), enquanto professores

brasileiros viajam aos Estados Unidos para lecionar na Universidade do Texas, em

Austin.

Através de programas como esses, a Philips acredita assegurar à qualidade

do seu corpo funcional, condições necessárias para que as posições de liderança de

mercado conquistadas pela Empresa possam ser mantidas e até mesmo ampliadas.

De acordo com a Empresa, a conscientização dos funcionários é realizada

através do Programa de Integração (informação sobre a Empresa, o SGI, a Política

93 Idem.

218

de Gestão, preparação e atendimento às emergências), Programas de Sensibilização

(palestras, programações internas – Semana de Prevenção de Acidentes de Trabalho

(CIPAT), Semana do Meio Ambiente, ações de voluntários e de responsabilidade

social, etc), informações nos quadros de avisos, cartazes, meio eletrônico e/ou

jornais internos, treinamentos específicos incluídos no Plano de Capacitação e

Treinamentos nos Procedimentos Operacionais. Todos os cursos realizados passam

posteriormente por um processo de avaliação, de acordo com cada tipo de

treinamento.

A Philips também possui os Programas Personnel Map (PM) e

Management Development (MD). O primeiro compreende o processo gerencial de

análise das necessidades organizacionais de RH e o desenvolvimento de políticas,

programas e atividades que atendam a essas necessidades. O objetivo principal desse

processo é identificar os talentos da Empresa, buscando a melhoria contínua dos

mesmos. É através do PM que são indicados os funcionários para participar do

Management Development, que estabelece as diretrizes para a condução da “Gestão

de Talentos” e objetiva a melhoria de capacidade para atrair, manter e reter pessoas

de alto desempenho nos quadros da Empresa.

Para a Philips, os referidos programas garantem oportunidades de

desenvolvimento profissional de seus funcionários.


A responsabilidade pelo processo de capacitação e treinamento dos

funcionários terceirizados para a função que exercem é de inteira responsabilidade

da prestadora de serviço contratada, segundo o teor do contrato analisado entre a

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda e as Prestadoras de Serviços. Da

mesma forma, a existência de possíveis formas de promoção funcional fica restrita

às decisões e políticas das empresas contratadas, sem qualquer ingerência da PAM.

219

Os representantes da Empresa informaram, entretanto, que no que se refere

à integração funcional, tanto os trabalhadores efetivos quanto os trabalhadores

terceirizados participam de palestras e assistem aos vídeos apresentados.

Informaram, ainda, que são envolvidos nesse processo cinco departamentos da

Empresa, responsáveis pela Agenda de Integração que engloba a apresentação da

mesma, informações gerais sobre o Departamento Pessoal (salários e benefícios),

segurança e trabalho, ambulatório, tratamento de efluentes e limpeza, informações

sobre o funcionamento do refeitório, sistemas de qualidade, caixas de sugestão

(disponível em lugares estratégicos), normas internas e 5S’s.94

8.8. BENEFÍCIOS


Os benefícios oferecidos pela Empresa apresentam diferenciações

conforme o tipo de contrato do funcionário e o seu respectivo Grupo Salarial (GP):

94 O programa é baseado em cinco sensos ou 5S’s: Senso de arrumação; Senso de organização; Senso de limpeza; senso de higiene e Senso de autodisciplina.

220

TABELA 93: BENEFÍCIOS OFERECIDOS PELA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA AOS FUNCIONÁRIOS

OPERACIONAIS. 2002

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1 X X X X X X X X X X X X X X X X X



4 X X X x X X X X X X X X X X X X X

5 X X X X X X X X X X X X X X X









Fonte: Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, 2002.


221

TABELA 94: BENEFÍCIOS OFERECIDOS PELA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA AOS FUNCIONÁRIOS

MENSALISTAS. 2002

(GS)

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l Sa

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(R$)

23 X X X X X X X X X X X X X X









14 Fonte: Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, 2002.


222

Nas informações adicionais prestadas pela Empresa sobre a Política de

Benefícios adotada, foi esclarecido que:

1. a Empresa tem convênio com creche particular sem qualquer ônus para as

funcionárias, oferecendo, inclusive, o transporte; nos casos de funcionários que

tenham filhos com idade entre oito meses e seis anos. A concessão de creche é

analisada caso a caso pelas respectivas chefias;

2. os benefícios do leite (por seis meses a contar do nascimento) e do enxoval

são restritos a funcionários que recebem até 4 salários mínimos;

3. o adiantamento salarial é destinado principalmente à aquisição de óculos e

prótese dentária, parcelamento de medicamentos, despesas não cobertas pelos

convênios, auxílio funeral, dentre outros, e é parcelado em até 5 vezes; os

empréstimos emergenciais podem ser simples (esses são feitos através da

Associação Philips de Seguridade Social - PSS, para funcionários com mais de 6

meses de vínculo com a PSS, até o valor de 2 salários mínimos, com desconto

mensal correspondente a 10% do salário do mês e com taxa de juros reais de 1% ao

mês) ou patrimonial (destinados exclusivamente à compra ou reforma de moradia,

para funcionários com mais de 5 anos de vínculo com a PSS, até o valor de 5

salários mínimos, desconto mensal de 10% do rendimento mensal e taxa de juros

reais de 0,8% ao mês);

4. o Programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) existe na

Empresa desde 1995. A PLR segue as diretrizes dos Acordos Coletivos assinados

entre a Empresa, representantes de seus empregados e sindicato dos trabalhadores;

5. o adicional de salário é restrito para: fiscais de ônibus (R$ 30,00) e

brigadistas (R$ 44,00);

6. o incentivo aos cursos de línguas estrangeiras (inglês e espanhol) é 70%

financiado pela Empresa;

223

7. Plano de Assistência Médica: a Empresa tem um convênio com a Unimed

Local que dá direito a atendimento ambulatorial e hospitalar (obstetrícia, urgências,

cirurgias e exames), sem custo para os funcionários; são considerados dependentes:

esposa, companheira, filhos naturais e adotivos, filhos de até 18 anos completos e

filhas de até 21 anos completos, filhos ou filhas de até 24 anos que estejam cursando

graduação, filhos ou filhas deficientes; atualmente o número de usuários (titulares e

dependentes) totaliza 2.220;

8. Plano de Assistência Odontológica: a Empresa tem convênio com a Adinco

(DentalPlan), sem custos para os funcionários; o plano dá direito a diagnósticos,

curativos, imobilização dentária, tratamento de alveolite, radiologia, prevenção em

saúde bucal, dentística, periodontia, endodontia e cirurgias; os serviços não cobertos

são: prótese, ortodontia, ortopedia maxilar e cirurgia buco-facial; os dependentes

seguem os mesmo critérios da assistência médica; para funcionários o tratamento é

executado normalmente dentro do horário de trabalho;

9. todos os benefícios listados são restritos aos funcionários efetivos e

mensalistas, sendo a assistência médica e odontológica (utilização do ambulatório e

consultório odontológico) usufruídas pelos trabalhadores terceirizados

exclusivamente em situações de emergência;

10. os valores cobrados em relação ao clube, transporte e refeição são

respectivamente: R$ 1,50; R$ 0,50; R$ 1,00.

Sobre o benefício alimentação na Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda, os trabalhadores efetivos pesquisados apresentaram uma avaliação

bastante negativa, conforme consta na tabela 95:

224

TABELA 95: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS SOBRE A ALIMENTAÇÃO OFERECIDA PELA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA. 2002

Opções Total % 1 Ótimo 27 4,31 4 Péssimo 162 25,84 2 Bom 170 27,11 3 Regular 258 41,15 5 Não respondeu 10 1,59 Total 627 100,00

Fonte: Philips da Amazônia, 2002.


Para 31,44% dos pesquisados o item alimentação é avaliado como

adequado, embora 25,84% deles tenham se manifestado insatisfatoriamente. Dentre

as justificativas levantadas por estes, foram destacadas: a qualidade é instável - um

dia está bom e no outro está péssimo; a variedade da alimentação é fraca, são sempre

as mesmas opções; há muitas moscas no refeitório.

Não se pode desconsiderar um elevado índice de 41,15% de pesquisados

que optaram pelo conceito regular, indicando necessidade de melhorias.

De acordo com o depoimento a seguir, uma possível alternativa é a

alimentação paralela que existe no interior da própria Empresa:

Como a alimentação oferecida na PAM é de baixa qualidade, uma das saídas é a gente se inscrever na opção que a própria empresa responsável pela alimentação (PURAS) oferece: por R$ 1,00 a mais você come de outro cardápio que é muito bom, só que no final do mês pesa no bolso, não é? A PURAS sempre justifica que o que é oferecido no refeitório para todo mundo da Empresa é o que é possível ser oferecido de acordo com o contrato firmado com a PAM. (Testadora).

Portanto, se possíveis problemas gástricos ou gastrintestinais aconteceram

e/ou acontecem com os trabalhadores no interior da Empresa, parece que a CIPA

deve tomar conhecimento, uma vez que esses problemas podem vir a interferir no

desempenho do trabalhador ou levá-lo a algum tipo de descuido ou desconforto,

inclusive a possíveis acidentes.

225


Os dados indicam a inexistência de benefícios oferecidos aos terceiros pela

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. De acordo com o preenchimento do

quadro 7 pela PAM, os trabalhadores terceirizados não usufruem qualquer benefício

por ela concedido:

QUADRO 7: SITUAÇÃO DOS TRABALHADORES TERCEIROS DAS PRESTADORAS DE

SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA EM RELAÇÃO AO

OFERECIMENTO DE BENEFÍCIOS PELA EMPRESA CONTRATANTE. 2002

TIPO DE BENEFÍCIOS NÃO É OFERECIDO

É OFERECIDO

1) Assistência médica (consulta médica e exames)

Só emergência

2) Assist. médica p/ dependentes X 3) Internação hospitalar integral X 4) Internação hospitalar para dependentes X 5) Assistência odontológica Só emergência 6) Assistência odontológica para dependentes

X

7) Aposentadoria complementar X 8) Empréstimo X 9) Auxílio-educação X 10) Auxílio-creche X 11) Auxílio-alimentação (bônus, ticket ou outros)

X

12) Cesta básica X 13) Auxílio-transporte X 14) Auxílio-moradia X 15) Auxílio filho excepcional X 16) Clube recreativo/colônia de férias X 17) Participação nos lucros X 18) Gratificação de férias (além do 1/3 da CF)

X


Elaboração: Observatório Social/2003.

226

As informações prestadas pela PAM demonstram que aos trabalhadores

das prestadoras de serviços não é oferecido nenhum benefício. A única exceção

identificada no quadro 8 refere-se à utilização do clube recreativo e da colônia de

férias, mas, mesmo para estes não há qualquer formalização que garanta

efetivamente o seu usufruto.

Questionados sobre o benefício alimentação, os terceirizados fizeram a

seguinte avaliação:

TABELA 96: OPINIÃO DOS TRABALHADORES TERCEIROS PESQUISADOS NAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA SOBRE A ALIMENTAÇÃO CONSUMIDA NA EMPRESA. 2002

Opções Total %

1 Péssimo 23 17,56

2 Ótimo 24 18,32

3 Regular 33 25,19

4 Bom 47 35,88




Somados os itens 2 e 4, tem-se que 54,20% dos terceiros avaliam a

alimentação que recebem satisfatoriamente. Por outro lado, um percentual também

expressivo – 25,19% – (conceito regular) considera que a alimentação consumida

requer melhorias. Quanto àqueles que avaliaram o item alimentação de forma

extremamente negativa, tem-se um percentual também significativo de 17,56%.

Alguns depoimentos de terceirizados parecem indicar situações

heterogêneas:

227

Para fazer as refeições o terceirizado tem que aguardar a liberação de um funcionário da empresa Puras para entrar, passando um bom tempo para essa liberação.

Não há café da manhã para os terceirizados.

A empresa para a qual trabalho compra refeição fora, mas não é boa.

Os depoimentos indicam que nem todos os terceiros usufruem as refeições

feitas no refeitório da PAM. De acordo com o Contrato Padrão que rege as relações

entre a PAM e suas fornecedoras, é obrigação da CONTRATADA: “(...) n) fornecer

alimentação e transporte a seus empregados a serviço da CONTRATANTE”.

Este sugeriria ser um item importante a ser acompanhado/controlado pela

PAM em relação às suas fornecedoras, uma vez que a qualidade da alimentação

ingerida é um direito básico e também pode influenciar direta e/ou indiretamente no

próprio desempenho profissional.

8.9. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU RESULTADOS

Segundo a Empresa, desde 1995 foi implementada a Participação nos

Lucros e/ou Resultados (PLR) na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. O

procedimento em relação à PLR de 2002 foi regulamentado por Acordo Coletivo

(AC), tendo como acordantes: membros representantes da Empresa (7), membros

indicados pelos trabalhadores (4)95 e membros indicados pelo Sindicato dos

Metalúrgicos de Manaus (3).

O valor da participação nos resultados foi definido em R$ 5,00 (cinco

95 Conforme Ata da Comissão Interna de Pessoal (CIDOP) de 23.11.01.

228

reais) por ponto atingido na contagem anual. Entretanto, se a contagem não atingir o

mínimo de 70 (setenta) pontos, a Empresa não terá obrigação de qualquer repasse de

PLR aos funcionários.

Quando a pontuação mínima é atingida, os repasses feitos aos funcionários

seguem o teor do Acordo Coletivo que determina que os mesmos devem ser feitos

nos mês de julho (50%), com base na apuração da pontuação de janeiro a julho do

ano em curso, e no mês de janeiro (os 50% restantes), atingindo-se o valor total

equivalente a 100% dos pontos acumulados durante todo o período (janeiro a

dezembro), descontando-se o valor pago como adiantamento no mês de julho (50%).

A PLR é aplicável a todos os funcionários com contrato de trabalho por prazo

indeterminado, ou seja, aos trabalhadores efetivos.

O caso da negociação da PLR de 2002 permite observar uma forma

específica de negociação. Segundo o sindicato, não foi possível estabelecer uma

mesa de negociação com a Empresa, pois a entidade legitimada para a referida

negociação foi a CIDOP, e teve-se que chegar a um acordo através da Justiça. De

acordo com a Lei 10.101 de 19 de dezembro de 2000, que regula a participação nos

lucros ou resultados dos trabalhadores, é necessário estabelecer uma negociação

entre os empregados e a Empresa, constituindo-se uma comissão na qual se inclua

pelo menos um representante indicado pelo sindicato, ou por convenção ou acordo

coletivo, o que não havia ocorrido.

Para solucionar o impasse, já que o sindicato não reconhecia a

legitimidade da comissão anteriormente constituída, procedeu-se à composição de

nova comissão formada por 7 membros indicados pela Empresa, quatro pelos

empregados – surgidos da Comissão Interna do Pessoal (CIDOP) – e três pelo

sindicato. A referida comissão foi dissolvida imediatamente após a homologação do

Acordo Coletivo na Justiça.

229

Segundo o depoimento dos dirigentes sindicais, a Empresa se negou a

estabelecer uma pauta de discussão para dirimir os critérios da PLR.

A Philips já trouxe tudo pronto, tudo mastigado e só falou: ‘olha, agora senta aqui, eu vou te dizer, eu vou dar 400 reais, são esses X pontos: são 30 pontos para você ter isso, mais 35 disso, etc.’ É tipo assim, eu não quero discutir isso e ponto. O que aconteceu? Nós dissemos que queríamos discutir juntos, que queríamos montar a pauta. Não, não tem acesso, tanto é que foi para a Justiça.

A Lei inclui também a necessidade de estabelecer mecanismos que

permitam aferir as informações pertinentes ao cumprimento do acordo. Entretanto,

assegura liberdade de negociação entre as partes sobre esse tipo de mecanismo e de

critérios a serem considerados. Contudo, se na negociação se chega a um impasse o

problema pode ser resolvido através de dois mecanismos: a) mediação, na que o

mediador deve ser escolhido de comum acordo; ou b) arbitragem de ofertas finais,

como foi no caso do Acordo Coletivo na empresa Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda referente à Participação nos Lucros e Resultados de 2002.

O Acordo Coletivo que constituiu os critérios da PLR de 2002 foi

homologado na Justiça e prevaleceu o estabelecido pela Empresa inicialmente, ou

seja, foi resolvido segundo mecanismos que a lei indica – arbitragem de ofertas

finais.

Os indicadores e respectivas pontuações estabelecidas pela comissão

foram:

230

QUADRO 8: INDICADORES E PONTOS DA PLR

INDICADORES PONTOS

A) Produção de

Aparelhos

25

B) Melhoria da

Qualidade

30

C) Absenteísmo 30

D) Acidentes de

Trabalho

15

TOTAL 100 Fonte: Acordo Coletivo, 2002.

Valor de cada Ponto = R$ 5,00.

Para cada um dos indicadores supramencionados correspondem metas

mensais a serem atingidas com base em cálculos específicos (VIDE ANEXO 7).

O que se depreende claramente da análise das negociações instituídas pela

Lei 10.101 que regulamenta a Medida Provisória 1982-77 é que a instituição da

PLR, por um lado, leva as negociações ao nível da Empresa onde as relações de

força entre capital e trabalho são claramente desfavoráveis a esse último dado, os

elevados índices de desemprego e o aumento em todo o Brasil do tempo médio de

procura de emprego96 o que, por outro lado, favorece os interesses das empresas, já

que estas atrelam os índices da PLR à produtividade, permitindo ganhar qualidade e

racionalização no processo de trabalho. Ou seja, colocar esses índices na PLR

permite desatrelar a idéia, muito sustentada no início dos anos noventa, de aumento

de salário através de ganhos de produtividade, isto é, o aumento na produtividade

96 Ver DIEESE: A SITUAÇÃO DO TRABALHO NO BRASIL, 2002.

231

não traz ganhos permanentes no salário, mas variáveis, e que, portanto, não são

incorporados ao salário.

Com o processo de perda de poder regulatório do sindicato ao se situar a

negociação por empresa, a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda consegue

estabelecer os índices da PLR de acordo com seus interesses, dado que em última

instância se recorre à arbitragem de ofertas finais onde prevalece a oferta da

empresa. Dessa forma, a Empresa pode estabelecer mecanismos de seguimentos das

metas fixadas sem nenhuma interferência dos trabalhadores.

233

9. MEIO AMBIENTE

De acordo com a Philips, o Sistema de Gestão Ambiental97 é responsável

pela direção e controle das questões ambientais que envolvem a Empresa e a sua

vizinhança, incluindo os recursos hídricos, o solo, o ar, os animais e todos os seres

vivos que dependam do ambiente onde a Empresa está instalada.

Ao sustentar que os maiores responsáveis pela crescente poluição mundial

são as empresas, a Philips ressalta a necessidade de um compromisso de crescimento

e desenvolvimento, aliado à preservação ambiental, ou seja, defende explicitamente

o desenvolvimento sustentável.

De acordo com os principais aspectos e impactos ambientais nas atividades

desenvolvidas nas diversas áreas da Philips (Produção, Manutenção, Escritórios e

Refeitório), os documentos do SGI indicam que são desenvolvidos procedimentos

específicos para preservação do ar, água e solo, através dos Programas Coleta

Seletiva e Gerenciamento de Resíduos, envolvendo estação de tratamento biológico,

monitoramento do solo, Programa ECOVISION, através de diferentes

processos/procedimentos:

1) RECICLAGENS: depois de serem separados e estocados na área de

refugo e depósito de resíduos, os papéis diversos, copos plásticos, embalagens

diversas (plástico, papelão, isopor, papéis), lâmpadas queimadas e óleo vegetal

usados são reciclados;

2) INCINERAÇÕES: depois de serem separados e estocados no depósito

de resíduos e depósito ambulatorial, o refugo dos painéis montados, bisnaga com

97 O Sistema de Gestão Integrado (SGI) da Philips é formado pelo Sistema de Gestão da Qualidade, o Sistema de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional e o Sistema de Gestão Ambiental.

234

resto de produtos químicos (cola, lacre, silicone, etc), pilhas (análise da composição

das pilhas), papel, estopa, luvas e panos contaminados com óleo, graxa e

desengraxantes, lata com resíduo de tinta, cola, óleo, graxa, resíduos de informática

e lata com óleo são incinerados;

3) FILTROS E MONITORAMENTO ATMOSFÉRICO: para soldas e

emissão volátil (Pn/Sn);

4) TRITURAÇÕES, ESTAÇÃO DE TRATAMENTO E

DECOMPOSIÇÃO: resíduos orgânicos.

Também são desenvolvidas atividades de educação ambiental, tanto no

período da Semana do Meio Ambiente (anualmente realizada no mês de julho) como

em outros momentos, palestras, Programa 3R (reciclagem, redução e reutilização),

grupos de multiplicadores ambientais (1 a 2 funcionários de cada setor), etc.

Por fim, o funcionamento integral do SGI está orientado por um processo

de melhoria contínua englobando quatro ações básicas: PDCA - PLANEJAR

(PLAN - definir metas e objetivos), FAZER (DO - executar as tarefas

documentadas), CONTROLAR (CHECK - verificar os resultados documentados

frente ao realizado) e AGIR (ACT - corretivamente e/ou preventivamente).

A chamada Política de Sistema de Gestão Integrado adota o

desenvolvimento simultâneo de padrões de qualidade, meio ambiente, segurança e

saúde ocupacional compatíveis com níveis internacionais. Diz o documento assinado

pelo Vice-Presidente PCE Mainstream de Operações Industriais, Latam:

Nosso compromisso é oferecer produtos eletrônicos de Áudio e Vídeo que superem as expectativas de nossos clientes, considerando em nossos processos soluções ambientais que contribuam para o desenvolvimento sustentável e preservação da saúde e da segurança de nossos colaboradores.

235

O representante afirma que essa política será atingida através do

comprometimento com a excelência na gestão, evidenciado através dos seguintes

pontos:

QUADRO 9 – POLÍTICA DE MEIO AMBIENTE DECLARADA PELA EMPRESA POLÍTICA DE MEIO AMBIENTE – SISTEMA DE GESTÃO

• manter alto nível de qualidade em nossos produtos;

• prevenir a poluição, reduzindo o consumo de água, energia e geração de resíduos sólidos por

unidade de produto, bem como adotando soluções ambientalmente equilibradas para o

tratamento de resíduos, efluentes e emissões;

• prevenir a ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais, em especial as relacionadas a

agentes físicos e ergonômicos;

• atender à legislação e outros requisitos aplicáveis ao meio ambiente e à saúde e segurança

ocupacional;

• melhorar continuamente o desempenho dos processos do SGI; atingir desempenho de classe

mundial em seus processos-chave;

• aumentar o comprometimento dos fornecedores com o SGI e promover a integração da cadeia

de fornecimento;

• encorajar o desenvolvimento pleno e o uso potencial de seus colaboradores, incentivando e

reconhecendo o trabalho em “times”.

Fonte: Philips. RH, 2002.



De acordo com os trabalhadores efetivos pesquisados, tanto há um

programa de gestão ambiental na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda,

como as atividades desenvolvidas são conhecidas pelos mesmos:

236

TABELA 97: EXISTÊNCIA DE UM PROGRAMA DE GESTÃO AMBIENTAL NA PHILIPS DA

AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA, SEGUNDO OS TRABALHADORES EFETIVOS

PESQUISADOS. 2002

Opções Total %

1 Não 7 1,12

2 Não sei 38 6,06

3 Sim 572 91,23


Total 627 100,00

Fonte: Pesquisa Philips, 2002.


237

TABELA 98: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS SOBRE O

CONHECIMENTO QUE DISPÕEM SOBRE AS ATIVIDADES DO PROGRAMA DE GESTÃO

AMBIENTAL DA PHILIPS DA AMAZÔNIA. 2002

Opções Total %

1 Não conheço 40 6,38

2 Conheço muito bem 216 34,45

3 Conheço pouco 347 55,34


Total 627 100,00



Verifica-se que quase todos os dados das tabelas 97 e 98 indicam que a

maioria dos trabalhadores pesquisados (91,23%) demonstra ter conhecimento do

programa de gestão ambiental desenvolvido pela Empresa. E esse percentual parece

apontar uma postura positiva da Empresa em relação à divulgação da

implementação desse programa de gestão ambiental, uma vez que se pode observar

que praticamente 90% dos pesquisados afirmam conhecer as atividades

desenvolvidas no programa supramencionado, ainda que tal conhecimento seja em

níveis e intensidades diferenciadas – 35,45% o conhecem bem, enquanto 55,34%

afirmam conhecer, mas ainda superficialmente.

Os dados da tabela 99 indicam que vêm sendo realizadas atividades de

formação visando mudanças no comportamento dos funcionários da PAM em

relação à questão ambiental, tendo em vista que aproximadamente 70% dos

trabalhadores pesquisados afirmaram ter participado de algum tipo de treinamento

sobre o tema.

238

TABELA 99: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS SOBRE SUA

PARTICIPAÇÃO EM TREINAMENTOS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA

LTDA. 2002

Opções Total %

1 Não 202 32,22

2 Sim 411 65,55


Total 627 100,00



Dentre os temas mais abordados nos treinamentos realizados, os

pesquisados destacaram em primeiro lugar: tratamento e controle adequados de

resíduos; em segundo lugar: qualidade de vida no trabalho e na comunidade; e em

terceiro lugar: conservação do meio ambiente externo. Além desses, também foram

citados: manejo de desenvolvimento sustentável, desperdício de água e reciclagem

de lixo.

Não deve ser desconsiderado o fato de que ainda foi registrado pelos

pesquisados que existe na PAM mais de 30% de trabalhadores que ainda não

tiveram a oportunidade de realizar um treinamento sobre meio ambiente, o que deve

ser alvo de atenção da Empresa.

É preciso contextualizar que os fatores determinantes da implantação de

uma Política de Gestão Ambiental na PAM devem ser articulados ao movimento de

intensificação da mundialização dos processos de produção, gestão e

comercialização de produtos industriais, que exigem crescentemente diferenciais na

qualidade dos produtos como fator de competitividade nos mercados nacional e

239

internacional. A necessidade empresarial de garantir espaço e domínio de fatias de

um mercado excessivamente competitivo impulsionou as empresas a buscarem

estratégias de fortalecimento da imagem da marca de seus produtos. A certificação

pelas normas ISO 14000 de sistema de gestão ambiental tem sido uma das principais

estratégias adotadas pelas empresas visando esse objetivo. As empresas passaram a

compreender o sentido da condução ecológica como um negócio, mais

especificamente com a definição da agenda 21 elaborada durante a ECO92, que

culminou com a criação do TC207 – ISO 14000. A partir desse contexto, observa-se

a defesa da tese de que:

As empresas devem se tornar ambientalmente responsáveis, ou ‘verdes’, para sobreviver. Somente por meio da administração e do trabalho verde, pela aceitação do meio ambiente como parte integrante de cada aspecto da operação total da empresa, é que os líderes de uma organização podem esperar manter sua posição competitiva e assegurar sua sobrevivência.98

No caso da PAM, verifica-se que, ao ser certificada pela ISO 14001 (em

1999) e ao implantar em 2002 o Sistema de Gestão Integrado (SGI), que congrega

gestão da qualidade, da saúde e segurança ocupacional e do meio ambiente, a

Empresa incorporou a problemática ambiental na sua estratégia empresarial

mundial.

Mediante a análise dos documentos referentes à política ambiental da

Empresa, observa-se que a mesma busca difundir o seu comprometimento com a

melhoria qualitativa contínua do meio ambiente, enunciando sua postura preventiva

da poluição, com o atendimento e cumprimento dos aspectos ambientais legais

98 In: KINLAW, Denis, C. Empresa Competitiva e Ecológica: desempenho sustentável na era ambiental. São Paulo: Makron Books, 1997.

240

(legislação e normas ambientais específicas), como pode ser depreendido da citação

a seguir:

As pessoas cada vez mais estão exigindo das empresas produtos com qualidade. Mas elas também querem que a empresa que faz esses produtos não polua o maio ambiente, senão daqui a alguns anos não vai dar mais para viver no Planeta Terra! (...) Deve existir um compromisso de crescimento e desenvolvimento, aliado à preservação ambiental - é o Desenvolvimento Sustentável. (Sistema de Gestão Integrado da Philips, 2002).

Ao lado disso, foi possível identificar que a PAM adota formas de

comunicação e divulgação acerca das atividades que desenvolve e dos possíveis

impactos das atividades da Empresa no meio ambiente:

TABELA 100: AUTO-AVALIAÇÃO FEITA PELOS TRABALHADORES EFETIVOS PESQUISADOS

ACERCA DE SEU CONHECIMENTO SOBRE OS IMPACTOS DAS ATIVIDADES DA PHILIPS DA

AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA NO MEIO AMBIENTE. 2002

Opções Total %

1 Totalmente desinformado sobre o

assunto 24 3,82






Total 627 100,00

Fonte: Pesquisa Philips, 2002.


241

Os percentuais indicam que aproximadamente 70,00% dos pesquisados

consideram-se satisfatoriamente informados sobre o tema. O percentual de que

25,64% dos pesquisados consideram-se insuficientemente informados indica que,

apesar de se ressentirem de maior quantidade/qualidade de informação, dispõem de

um conjunto de conhecimentos passados pela Empresa. Compreende-se que tais

informações precisam ser ampliadas e intensificadas. Entretanto, esse percentual

difere substancialmente do ínfimo percentual que indica que os pesquisados sentem-

se “totalmente desinformados sobre o tema” (3,82%).

Talvez seja possível a avaliação majoritariamente positiva feita pelos

pesquisados a partir dos treinamentos e palestras que a Empresa informa

desenvolver em relação ao meio ambiente. Além disso, foi verificado que a PAM

edita o PHAM NEWS, informativo mensal direcionado aos funcionários da Philips

da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, onde constam, dentre outros temas,

informações sobre o meio ambiente.

As informações obtidas na Empresa indicam que são desenvolvidas ações

de “conscientização” para apresentar a todos os funcionários (efetivos e terceiros

fixos) o SGI que visa concretizar o comprometimento da PAM com a saúde dos

trabalhadores, consumidores e meio ambiente através de medidas de gestão

ambiental que objetivam controlar os impactos ambientais decorrentes de seu

processo produtivo, através de: Programas Coleta Seletiva e Gerenciamento de

Resíduos (envolvendo estação de tratamento biológico e monitoração do solo),

Programa ECOVISION, atividades de educação ambiental, Semana do Meio

Ambiente (anualmente realizada no mês de julho), palestras, Programa 3R

(reciclagem, redução e reutilização) e grupos de multiplicadores ambientais.

A implementação da política de gestão ambiental da PAM parece vir

possibilitando melhorias em relação à proteção ao meio ambiente. De acordo com os

levantamentos documentais realizados ao longo da pesquisa, constatou-se que a

242

Empresa possui Certidão de Viabilidade Ambiental99, não havendo registro de

denúncias de irregularidades sobre a mesma nem nos órgãos competentes - Instituto

de Proteção Ambiental do Amazonas (IPAAM) e Secretaria Municipal do Meio

Ambiente (SEDEMA).

É importante destacar que um dos elementos cruciais de motivação da

Empresa em relação à gestão ambiental refere-se à necessidade de fortalecimento de

sua imagem no mercado nacional e internacional, principalmente nos países em que

existe esse tipo de barreira comercial, como é o caso dos países europeus.

Pelo fato de a PAM estar situada na região amazônica, a obtenção da ISO

14001 torna-se um importante elemento estratégico de marketing social empresarial.

Dessa forma, a preocupação com a conservação do meio ambiente está relacionada

com a necessidade de uma “boa imagem” social que parece traduzir-se como fator

de competitividade e de lucros.

Contudo, o entendimento de que o cumprimento da legislação ambiental

resulta de pressões, imposições ou demandas globais de mercado e da própria

postura empresarial de prevenção de sanções penais, não se deve desconsiderar que,

quaisquer que sejam os fatores motivacionais, as práticas ambientais empresariais

deles decorrentes parecem significar condição sine qua non para a concretização do

99 Quanto à Certidão de Viabilidade Ambiental: trata-se de um atestado oficializado por instituições locais e estaduais competentes que, após estudos previamente realizados, comprovam que os empreendimentos e o funcionamento da empresa em questão (envolvendo a construção de um prédio, ampliação de espaço físico, formas adotadas para expurgar determinados resíduos, até a poluição do ar, água, solo) não causam danos ao meio ambiente externo. Ou seja, essa certificação acaba sendo um atestado de idoneidade da empresa frente às questões ambientais externas. Esse procedimento, porém, faz parte da rotina das prerrogativas das instituições responsáveis pela preservação ambiental. Dito de outra forma: não se trata de uma iniciativa da Empresa, mas de um procedimento legal e obrigatório de responsabilidade de instituições responsáveis do Estado e do Município de Manaus.

243

conceito de responsabilidade social e ambiental.


De acordo com a maioria dos trabalhadores terceirizados, há um programa

de gestão ambiental na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda:

TABELA 101: OPINIÃO DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS PESQUISADOS NAS

EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA

ELETRÔNICA LTDA SOBRE SEU CONHECIMENTO ACERCA DA EXISTÊNCIA DE PROGRAMA

DE GESTÃO AMBIENTAL NA PAM. 2002

Opções Total %

1 Não 15 11,45

2 Não sei 28 21,37

3 Sim 79 60,31


Total 131 100,00



Embora o conhecimento sobre o programa de gestão ambiental seja

reconhecido por 60,31% dos terceiros, a somatória dos itens 1 e 2 chega a atingir

aproximadamente 33% dos pesquisados, o que indica que há um certo

desconhecimento por parte dos terceiros em relação a um dos tripés do Sistema de

Gestão Integrado (SGI) da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda: a Política

de Gestão Ambiental.

244

Mesmo dentre aqueles que conhecem, observa-se que apenas 9,92%

afirmam ser esse conhecimento aprofundado: TABELA 102: OPINIÃO DOS TRABALHADORES TERCEIROS PESQUISADOS NAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA SOBRE SEU CONHECIMENTO ACERCA DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS NO PROGRAMA DE GESTÃO AMBIENTAL DA PAM. 2002

Opções Total %

1 Conheço muito bem 13 9,92

2 Não conheço 49 37,40

3 Conheço pouco 53 40,46


Total 131 100,00



A proximidade entre os itens 1 e 3 (50,38%) e o item 2 (37,40%) dá a

entender que coexistem na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda duas

situações bem diferentes: metade dos pesquisados conhece (com intensidades

diferentes) as atividades que fazem parte do Programa de Gestão Ambiental na

PAM, e um expressivo percentual as desconhece.

Esses percentuais parecem indicar que a Empresa divulga de forma

restrita entre os trabalhadores das suas prestadoras de serviços a implementação

desse programa de gestão ambiental, uma vez que os dados apontam para um

percentual de 37,40% de desconhecimento acerca das atividades desenvolvidas no

mesmo.

Os dados da tabela seguinte mostram que vêm sendo realizadas atividades

pouco abrangentes de treinamento visando mudanças no comportamento dos

terceiros da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. em relação à questão

245

ambiental, tendo em vista que apenas aproximadamente 38% dos trabalhadores

pesquisados afirmaram ter participado de algum tipo de treinamento sobre o tema.



LTDA SOBRE SUA PARTICIPAÇÃO EM TREINAMENTOS SOBRE MEIO AMBIENTE. 2002

Opções T

otal

Sim 4

9 7,40

Não 7

3 5,73

Não respondeu 9 ,87

Total 1

31 00,00



A maioria informa que ainda não participou dos treinamentos sobre meio

ambiente. Dentre os que participaram (37,40%), os cursos mais citados foram:

tratamento e controle adequado de resíduos; qualidade de vida no trabalho e na

comunidade; conservação do meio ambiente externo.

246



LTDA SOBRE O SEU NÍVEL DE INFORMAÇÃO ACERCA DOS IMPACTOS DAS ATIVIDADES

DA PAM NO MEIO AMBIENTE. 2002





4 Totalmente desinformado sobre o assunto 21 23,6



Total 89 100

* Múltipla Escolha.



Somados os itens 1, 2, 3 e 5, obtém-se que 62,92% dos terceiros avaliam

dispor de algum tipo de informação (em maior ou menor profundidade) sobre os

impactos da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda no meio ambiente. Esse

percentual pode estar relacionado à edição do PHAM NEWS, informativo mensal

direcionado aos funcionários da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda,

onde constam, dentre outros temas, informações sobre a política de gestão ambiental

da Empresa.

247

10. RESPONSABILIDADE SOCIAL: AÇÕES SOCIAIS E/OU

COMUNITÁRIAS DO GRUPO PHILIPS

O Observatório Social entende que Responsabilidade Social reside no

compromisso com a aplicação e o respeito à Declaração dos Princípios e Direitos

Fundamentais no Trabalho da OIT (1998) e das Diretrizes da OCDE (Organização

para Cooperação e Desenvolvimento Econômico) sobre Empresas Multinacionais, e

também ao compromisso da Empresa em disponibilizar informações aos sindicatos e

de se dispor a negociar com as entidades de trabalhadores.

A Responsabilidade Social Corporativa, de acordo com a definição do

Instituto Ethos100 no que se refere ao "Público Interno", é considerada a partir de três

itens: "diálogo e participação", "respeito ao indivíduo" e "respeito ao trabalhador".

Nesse sentido, este capítulo destaca as ações sociais do grupo Philips no

Brasil através das informações que foram solicitadas pelos pesquisadores do

Observatório Social em setembro de 2002, outras coletadas no site da Empresa e em

informes públicos101. O objetivo é apresentar as ações sociais nomeadas como

práticas de Responsabilidade Social em relação aos seus funcionários, à comunidade

e ao meio ambiente.

O capítulo está estruturado da seguinte forma: primeiramente destacamos

100 Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social.

101 Fonte: O Observatório Social solicitou à Empresa uma lista de documentos necessários para a realização desse trabalho após confirmação de participação desta na pesquisa. Em relação a RS, a Empresa indicou seus programas e afirmou não divulgar Balanço Social. Os detalhes referentes aos programas foram coletados no site: www.philips.com.br e documentos do Seminário Responsabilidade Social e Pobreza. Dutch Brazilian Chamber of Commerce/Brazil – the Netherlands 50 years of social contributions. 26/março/2003. CD Room “Programa Philips de Responsabilidade Social”.

248

um histórico das práticas de RS defendidas pela Empresa e os programas divulgados

publicamente; em seguida, as informações disponibilizadas pela Empresa para esta

pesquisa.

Breve Histórico e Perspectivas do Grupo Philips

A presidência da Philips decidiu no ano de 2000 que o perfil das ações

sociais da Empresa assumiria características corporativas a partir da criação de um

projeto específico para a área da Responsabilidade Social. A gerente de propaganda

e marketing corporativo, Flávia Carlota Varella de Moraes, coordena um comitê

multidisciplinar de 18 pessoas para discutir o projeto das ações sociais, com missão,

objetivos e valores bem definidos. Segundo a referida gerente, “a Empresa atuava

em projetos sociais desde sua chegada ao Brasil, há 78 anos", mas suas ações eram

isoladas e respondiam a demandas específicas de caráter filantrópico e paternalista.

Segundo o documento distribuído no Seminário Responsabilidade Social e

Pobreza, de modo geral, significa a idéia de contribuição social das empresas, de

criar trabalho e pagar as suas taxas em dia. Entretanto, atualmente essa contribuição

social vai além. As grandes Companhias assumem amplas responsabilidades em

relação à comunidade em geral, e a Philips incorpora essa estratégia completamente,

não apenas para pessoas envolvidas diretamente com a Empresa, mas também para a

comunidade na qual ela exerce suas atividades.

O documento também aponta que os objetivos da Empresa em

relação aos seus funcionários é que participem de projetos sociais como

voluntários, ajudando a minimizar o impacto da injustiça social que existe.

No entanto, não foram definidos os termos e condições em que o

funcionário deve atuar como voluntário.

249

QUADRO 10: METAS DA EMPRESA:

- Satisfação total dos consumidores através da qualidade dos produtos e serviços oferecidos

pela Empresa;

- Desenvolver ao máximo a capacidade dos funcionários, utilizando todo seu potencial;

- Oferecer um retorno de investimentos para os acionistas;

- Os fornecedores que escolham trabalhar com a Philips consideram a possibilidade de que

ambas estarão gerando valores superiores;

- Que a comunidade em geral aprecie a contribuição da Empresa para a qualidade de vida. Fonte: Seminário Responsabilidade Social e Pobreza. Dutch Brazilian Chamber of

Commerce/Brazil – the Netherlands 50 years of social contributions. 26/março/2003. CD Room

“Programa Philips de Responsabilidade Social”.


A estratégia da Empresa é de que cada indivíduo dentro dela saiba que

somente através da cooperação integral e trabalho em equipe será capaz de gerar um

processo de negócios com resultados perfeitos.

QUADRO 11: PRINCÍPIOS BÁSICOS DA EMPRESA:

- Desenvolvimento sustentável (encontrar o equilíbrio entre desenvolvimento econômico e o

impacto ecológico);

- Prevenção é melhor que remediar – tentando evitar problemas externos;

- Aproximação com o ciclo de vida – a idéia é a reciclagem de materiais usados e descartados

pela Empresa;

- Cooperação com organizações governamentais e não governamentais. Fonte: Seminário Responsabilidade Social e Pobreza. Dutch Brazilian Chamber of

Commerce/Brazil – the Netherlands 50 years of social contributions. 26/março/2003. CD Room

“Programa Philips de Responsabilidade Social”.


250

A Empresa informou que destina cerca de R$ 3 milhões ao ano a essas

atividades no Brasil.

De acordo com o site da Empresa, no que se refere ao meio ambiente, a

mesma afirma ter o compromisso de tornar-se líder global de eficiência ecológica

nas indústrias de iluminação e eletrônica. Para alcançar esse objetivo, a Philips

iniciou uma abordagem pragmática em 1994 e definiu objetivos mensuráveis,

divididos em programas de quatro anos. O programa ECOVISION tem dois

componentes principais: um relacionado ao produto e o outro à produção.

A Philips também informa em seu site que é membro do Conselho

Mundial de Negócios para o Desenvolvimento Sustentável (World Business Council

for Sustainable Development), e reconhece que o desenvolvimento sustentável é um

dos principais desafios do mundo e, portanto, seus programas de ação são

desenvolvidos para vencê-lo. A Empresa patrocina os seguintes programas voltados

para o meio ambiente102:

1) Guia - Aprendendo com a Amazônia (Learning with the Amazon).

É um jogo com caráter educacional sobre a área amazônica, gerando

atividades dentro do processo de aprendizagem diária. Esse programa funciona

somente nos Estados: Amazonas, Pernambuco, Pará, MG e SP. É também destinado

a todos os seu empregados. A idéia é criar consciência tanto para os professores

quanto para os alunos da preservação do meio ambiente e os cuidados com a

transformação deste. Em particular destaca-se a região do Amazonas.

Em novembro de 1999, a Philips deu início à série Guias Philips que dois

anos depois chegou ao terceiro volume dedicado à Amazônia após o sucesso do

primeiro (Parques Nacionais) e do segundo (Pantanal e Bonito). Os resultados são

102 Fonte: Informações coletadas no site www.philips.com.br em dezembro de 2002.

251

altamente positivos na avaliação da Companhia, que promete ir pelo menos até o

oitavo tema.

Segundo um representante da Empresa, o objetivo dessa iniciativa é

promover o Ecoturismo de forma não predatória, dando aos visitantes a noção de

como entrar em uma área preservada sem causar-lhe danos. Arte, cultura, fauna e

flora de cada região abordada enriquecem a série, feita com a colaboração de

parceiros como o Instituto de Pesquisas da Amazônia, a USP e o Museu Emílio

Goeldi.

Parte do dinheiro arrecadado com a venda dos exemplares financia a

produção de folhetos educativos que a multinacional envia ao Ibama para

distribuição aos turistas. Nos exemplares há informações que vão desde locais onde

comer e se hospedar até temporadas de pescas, dicas sobre programas diferentes,

originais e curiosidades.

Os guias viabilizaram a distribuição de folhetos educativos em 13 dos 22

parques nacionais abertos à visitação pública em todo o País (no total são 44), mas

em metade não é permitido o turismo. A gerente acrescenta ainda que o guia sobre

os parques nacionais se esgotou em seis meses, embora a estimativa da Empresa

fosse de dois anos.

2) Saúde – Doe Vida (Give Life)

Esse projeto foi criado devido ao aumento das doenças sexualmente

transmissíveis. Muitos funcionários estão sendo recrutados e treinados para

transmitir informações de forma dinâmica para estudantes e todo o público

envolvido com a escola, de como prevenir a contaminação, usar preservativos, em

suma, de como preservar a vida em si mesma.

O projeto é desenvolvido em parceria com uma ONG, a GTPOS (Work

252

and Research Group On Sexual Orientation), além do departamento da educação de

Estado e os conselhos nacionais de comércio na prevenção das doenças sexualmente

transmissíveis e Aids. A base do projeto é o voluntariado.

Dentro desse tópico há outros dois trabalhos:

- Vista uma criança e invista na educação (Dress a Child – Invest in Education)

A iniciativa desse programa é promover uniformes para escolas através de

um kit com nove peças de roupas para todos os estudantes da escola em parceria

com as Iniciativas Privadas locais.

- Ajuda à Comunidade (Aid to the Community)

A Empresa adota uma política de doação a entidades filantrópicas e seus

projetos, subsidiando parte dos custos dessas ações.

Parceria com o Instituto Ethos – Essa parceria se dá no projeto IQE

Project, programa este desenvolvido pelo Instituto Qualidade de Ensino. A Philips é

responsável pela expansão do projeto no Estado de Pernambuco – Recife.

3) Arte e Cultura

- Arte Expressão (Art Expression)

Uma competição entre estudantes de escolas de Artes Plásticas, ocorrida

em 15 países da AL. O vencedor ganhou uma viagem para Amsterdã e Paris. Esse

projeto premia com “Art Expression Award for Young Talents” na promoção de

novos talentos. A idade para participar é de 18 a 30 anos.

- Amplos Horizontes (Widening Horizons)

Incentivo à computação na categoria de computação gráfica, dentro do

setor digital, e a idéia é ampliar o prêmio para o setor analógico.

253

Informações disponibilizadas pela Empresa ao OS

No que se refere à Responsabilidade Social, a Empresa não enviou

documentos, mas informou aos pesquisadores de Manaus de modo bastante

generalizado sobre suas ações.

A Empresa informou que a unidade de Manaus/AM possui Balanço

Social103, criou um grupo de voluntariado e desenvolve trabalho social em

comunidades carentes da região. Essas informações constam da pesquisa realizada

pela Confederação das Indústrias do Estado do Amazonas (CIEAM).

É importante ressaltar que a Philips do Brasil implantou o Comitê de

Responsabilidade Social em 2001 com o objetivo de assumir compromissos e levar

seus valores às comunidades locais através do desenvolvimento de projetos sociais

focados principalmente nas áreas de saúde, meio ambiente e educação. Todas as

ações do Comitê são planejadas e desenvolvidas sob a coordenação da unidade da

Philips de São Paulo.

Participam do Comitê apenas funcionários efetivos da Philips,

representada por todas as suas unidades no Brasil. O Comitê coordena de São Paulo

todos os projetos de voluntariado Philips. Contudo, segundo a Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda, há ações voluntárias locais, coordenadas por funcionários

voluntários da planta de Manaus. Ou seja, a unidade da Philips na ZFM possui

autonomia na execução dos projetos aprovados pela gerência geral da Empresa em

Manaus. Em vista disso, a Empresa informou que o projeto de responsabilidade

social para 2003 prevê, pela primeira vez, o envolvimento dos terceirizados.

103 Balanço Social é um demonstrativo anual publicado pela Empresa com informações sobre projetos, benefícios e ações sociais voltadas tanto aos empregados quanto aos investidores, analistas de mercado, acionistas e comunidade. É também considerado um instrumento para avaliação da Responsabilidade Social Corporativa. Fonte: Ibase, www.balancosocial.org.br.

254

O Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus informou que nunca foi

convidado a participar do Comitê de Responsabilidade Social da Philips. Essa

informação foi ratificada pela Empresa que, entretanto, sustentou que a Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda sempre esteve e continuará sempre aberta ao

sindicato.

O referido Comitê coordena várias atividades:

Programa de Voluntariado, cujo público-alvo são adolescentes que cursam

o ensino médio das escolas públicas localizadas nas adjacências da fábrica, com o

objetivo de esclarecer sobre as Doenças Sexualmente Transmissíveis (Aids e DSTs).

Os funcionários apresentam-se como voluntários. Especificamente para as palestras

nas escolas, foram formadas 17 equipes de 4 pessoas cada que se revezam para

atender as escolas nos 3 turnos. De acordo com a Empresa, no início de 2002 o

projeto de voluntariado já contava com 635 voluntários em todo o Brasil, o dobro de

2001. Na PAM, 182 voluntários aderiram ao projeto;

Programa de Reeducação e Prevenção da Dependência Química

(PROREDE): orientação especializada para funcionários e dependentes, através dos

Grupos de Apoio formados por voluntários preparados para aconselhar e promover o

melhor encaminhamento dos casos.

As atividades desenvolvidas pelos Grupos de Voluntários da PAM

englobam palestras, treinamentos, doações (materiais/ produtos) e financiamentos

(não detalhados pela Empresa).

Em 2002, a Philips recebeu o Prêmio Social ADBV (Associação dos

Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil) pelos projetos Aprendendo com a

Amazônia e DOE VIDA.

De acordo com a direção do Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus, o

mesmo não participa de nenhum comitê consultivo criado pela Empresa para tratar

255

de assuntos relacionados à atuação e/ou gestão ambiental ou comunitária.

Em relação às práticas de Responsabilidade Social nas áreas de educação,

saúde, artes, parcerias com outras instituições e voluntariado, a Philips informou

que desenvolve104:

104 A Empresa não informou quem são os seus voluntários nem como e quando eles atuam.

256

QUADRO 12: PROGRAMAS NA EDUCAÇÃO, SAÚDE, ARTE E PARCERIAS:

RESPONSABILIDADE SOCIAL E VOLUNTARIADO1 As escolas estaduais atendidas pela Empresa são: Dulcinéia Varela Moura (Novo Israel), Marcantonio Vilaça (Cidade Nova), Maria da Luz

Caldeiraro (Hiléia), Olga Falcone (Santos Dumont), José Patolino Pontes (Alvorada), Altair Severiano Nunes (Eldorado), Padre Calleri (BR-174), Creche Maria de Matias (São Geraldo).

Os Hospitais atendidos pela Empresa são: Dr. Fajardo (Centro), Centro de Oncologia – CECON – (D. Pedro II), Instituto da

Criança do Amazonas (ICAM) e Pronto-Socorro da Criança (Cachoeirinha). As instituições atendidas pela Empresa são: Grupo de Apoio à Criança com Câncer (D. Pedro II), Casa da Criança Portadora do

Vírus HIV (Centro), Associação Comunitária JUFRAN (Alvorada I), Associação dos Deficientes Auditivos (Alvorada), Comissão Pastoral da Terra – Comunidade de Amparo aos Ribeirinhos (São Raimundo) e Fundação Gustavo Capanema (Santa Luzia).

As Igrejas atendidas pela Empresa são: Arquidiocese de Manaus Paróquia Nossa Senhora das Dores (Comunidade Santa

Luzia), Área Missionária São Francisco – Igreja Católica Bom Jesus (Novo Aleixo entre Mutirão). ✒ A Philips apóia as seguintes atividades esportivas:

- Basquetebol, Colégio Dom Bosco; - Jogos SESI – Participação das Equipes da Philips em 18 modalidades nos naipes masculino e feminino anualmente; - Competições internacionais e nacionais de Atletismo e outras modalidades às quais as federações solicitam apoio; - Equipe de Futebol de Campo masculino Philips – Campeonato de Peladas do Amazonas – Peladão; - Circuito Brasileiro de Vôlei de Praia – participação de 02 funcionárias Philips.

✒ Patrocínio de Programas Culturais: - Projeto Philips Brasilis – Comemoração dos 75 anos de Brasil (2002), com a distribuição de Mapa-múndi e Revista Horizonte Geográfico (cartilha com exercícios de Geografia, Matemática e História – Edição de Aniversário) para os funcionários e escolas; - Kit Aprendendo com a Amazônia I e II – entregue para funcionários, terceiros e algumas escolas; - Guia Philips “Amazônia Brasil” – Roteiros exclusivos, animais, plantas, Ecoturismo, geografia,

história, cultura amazônica, esportes de natureza, hospedagem, alimentação e prática esportiva.

(1) O termo Voluntariado foi cunhado pela Empresa durante o repasse das informações ao Observatório Social. Fonte: Philips. RH, 2002. Elaboração: Observatório Social.

257

As informações contidas nos quadros acima foram repassadas pela

Empresa. Cabe destacar que essas informações não foram comprovadas através de

documentos, assim como que as atividades desenvolvidas não foram detalhadas e

nem os custos que as envolvem repassados ao Observatório Social.

259

11. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A análise dos resultados obtidos através das modalidades quantitativa e

qualitativa da pesquisa permite as seguintes ponderações (por tipo de vínculo dos

pesquisados - efetivos e terceirizados - e por temas):

11.1. TRABALHADORES EFETIVOS

LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA

• A Empresa vem cumprindo regularmente o repasse financeiro ao sindicato,

referente às contribuições associativa e assistencial, respeitando a liberdade de

contribuição dos trabalhadores sindicalizados;

• Na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda existe e é utilizado pelo

Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas o quadro de avisos para

difusão das informações e comunicações do sindicato, desde que com autorização

prévia do setor de Recursos Humanos da Empresa. Tal fato pode fomentar

problemas de possível censura e postergar informações sindicais de caráter mais

urgente;105

• A Empresa permite o acesso dos representantes dos trabalhadores ao local de

trabalho com autorização prévia, que garante o exercício da atividade sindical, o que

segundo o Comitê de Liberdade Sindical da OIT, é condição básica e fundamental

para a efetiva aplicação dos princípios inseridos na Convenção 87, através da

garantia do direito de reunião;106

105 Segundo a Empresa, não ocorre censura de conteúdo e o possível atraso de informações sindicais poderia ser evitado se o SMM as passasse com mais antecedência.

106 Segundo o SMM, posteriormente à realização desta pesquisa de campo na Empresa, o acesso dos representantes sindicais à Philips tem sido crescentemente restrito, pelo menos em dois sentidos: 1) ao atual representante sindical da empresa Jabil, recentemente vendida pela Philips, não

260

• A Empresa não se nega a negociar com o sindicato, mas prioriza os

problemas de seu interesse, não atendendo, muitas vezes, às requisições sindicais

para estabelecer canais institucionais de negociação. Os canais existentes, como no

caso da Comissão Interna de Pessoal (CIDOP), não têm relação com o sindicato, ou

seja, o espaço de discussão e negociação privilegiado pela Empresa não oferece

lugar para a entidade sindical, criando uma estrutura de representação paralela dos

trabalhadores, mas sem nenhuma garantia de estabilidade ou proteção contra

possíveis represálias empresariais para os representantes de trabalhadores que

participam da referida comissão107;

• Sobre o oferecimento de vagas em creche, identificou-se que, se por um lado

a Empresa estendeu o benefício para filhos de até 6 anos de trabalhadoras (segundo

a CC a idade para o benefício é até 3 anos e 11 meses), por outro, utiliza-se de uma

interpretação própria da legislação vigente, o que leva ao não oferecimento de vagas

em creche para todos os filhos de mães trabalhadoras menores de 4 anos de idade

pela Empresa. Trata-se de uma complexa interpretação jurídica a ser aprofundada,

uma vez que difere radicalmente da interpretação explicitada pelo Observatório

Social e pelo Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus;

• A Empresa reconhece o Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus como

interlocutor e representante da categoria dos metalúrgicos no processo de

negociação coletiva. Entretanto, não oferece a contento todas as informações

solicitadas pelo sindicato necessárias para instrumentalizá-lo em pautas

reivindicativas.

lhe é permitida a livre entrada na Philips, enquanto que para os outros trabalhadores da Jabil não há qualquer restrição; 2) a empresa Philips tem limitado consideravelmente o acesso dos representantes sindicais, dificultando tanto a autorização necessária para seu ingresso quanto o contato direto com os trabalhadores.

107 Segundo o SMM, houve dois casos de demissão em pleno exercício do mandato na CIDOP.

261

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA

• Observou-se que, apesar de na percepção dos pesquisados a discriminação de

gênero não ser posta como um problema na Empresa, o total predomínio de homens

nos cargos de gerente e a substancial maioria dos mesmos nos cargos de chefia

sinalizam para indícios de discriminação de gênero, sobretudo quando se constata,

através de dados ministrados pela própria empresa, que em relação aos níveis de

escolaridade as mulheres estão mais bem qualificadas e que a qualificação é um dos

critérios mais importantes para a ascensão profissional, segundo os empregadores e

os empregados;

• As mulheres que atuam na Philips representam 35,65% da força de trabalho

da Empresa. Desse total, 90,22% desenvolve suas funções no nível operacional e,

portanto, encontram-se dentre as faixas salariais mais baixas. Esse fato se vê

reforçado quando se observa através das rescisões de contrato que a média do salário

dos homens é 2,6 vezes maior que o das mulheres. Todos esses dados permitem

observar que a Philips segue uma tendência de diferenciação salarial entre homens e

mulheres persistente no mercado de trabalho brasileiro;

• Os entrevistados afirmaram existir igualdade de oportunidades para o

aperfeiçoamento profissional entre homens e mulheres na empresa Philips.

Entretanto, o fato de os homens ocuparem 89,47% dos cargos do nível executivo e

73,91% dos de nível intermediário torna isso seriamente questionável, mostrando,

mais uma vez, um indicador a ser considerado na análise de discriminação de

gênero;

• Em relação à discriminação de cor e raça, a Empresa informou que não

possuía essa informação detalhada por funcionário, o que poderia indicar uma

lacuna no cumprimento dos princípios defendidos pelo Instituto Ethos, ao qual a

262

Philips é associada, uma vez que impossibilita a transparência da conduta da

Empresa em relação à discriminação de raça;

• Constatou-se que, à luz da análise das cláusulas das Convenções Coletivas

2000, 2001 e 2002, não foi identificado nenhum conteúdo que assegurasse

mecanismos antidiscriminatórios por parte das empresas em relação a gênero, raça

ou cor, o que denota a inexistência de ação afirmativa por parte das mesmas;

• A Empresa começou a desenvolver ações no sentido de estabelecer uma

política de combate à discriminação de qualquer tipo, através da chamada linha

ética, entretanto a mesma deveria continuar a desenvolver outras ações que

permitissem esclarecer os procedimentos que são tomados e os seus resultados

efetivos, a partir das denúncias feitas.

TRABALHO DE MÃO-DE-OBRA INFANTIL

• Os dados pesquisados demonstram que não há emprego de mão-de-obra

infantil na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda;

• Em relação às empresas prestadoras de serviço para a unidade da Philips em

Manaus/AM, não foi possível identificar ou descartar a existência de emprego de

mão-de-obra infantil, tendo-se como referência as informações dos trabalhadores

efetivos e representantes da Empresa. Cabe ressaltar que, apesar da PAM informar

desenvolver um criterioso programa de acompanhamento da conduta de suas

fornecedoras, não há dentre os indicadores específicos adotados a verificação do

emprego de mão-de-obra infantil pelas fornecedoras;

• A ausência de verificação in loco do emprego de mão-de-obra infantil pela

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda em suas prestadoras de serviço

denota que a PAM apenas orienta suas fornecedoras sobre a questão. Ou seja, ainda

263

que se considere que a PAM oriente seus fornecedores a aderirem ao movimento de

erradicação de exploração do trabalho infantil, como orienta o Instituto Ethos do

qual é associada, não imprime a tal orientação um caráter de exigência ou condição

para a formalização da contratação das prestadoras de serviço.

TRABALHO FORÇADO

• Os dados coletados demonstram que na Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda não existe a prática do trabalho forçado;

• Em relação às empresas prestadoras de serviço para a planta amazonense da

Philips, não foi possível identificar ou descartar a existência de emprego de trabalho

forçado, tendo-se como referência as informações dos trabalhadores efetivos e

representantes da Empresa. Cabe ressaltar que apesar da PAM informar desenvolver

um criterioso programa de acompanhamento da conduta de suas fornecedoras,

entretanto não há, dentre os indicadores específicos adotados, a verificação de

prática de trabalho forçado.

MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL

• Os resultados da pesquisa indicam que a Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda, por meio do seu setor de Serviço Especializado de Segurança e

Medicina do Trabalho (SESMT), vem desenvolvendo ações expressivas de saúde

ocupacional através da integração do Programa de Controle Médico de Saúde

Ocupacional (PCMSO) às atividades desenvolvidas pelo Programa de Prevenção de

264

Riscos Ambientais (PPRA), coordenadas pelo setor de Engenharia de Segurança do

Trabalho, atendendo ao que exige a legislação;

• Ainda assim, os resultados da pesquisa indicam também que os tipos de

doenças mais freqüentes assinaladas se enquadram na categoria de riscos

ergonômicos, onde foram citadas majoritariamente pelos pesquisados as doenças

relacionadas por esforço repetitivo (LER), com 52,68% das respostas, apesar de a

Empresa já vir desenvolvendo medidas em relação à instalação e evolução da

LER/DORT entre seus funcionários, através da implantação do Programa de

Prevenção à Síndrome Dolorosa de Membros (PPSDM), rodízio e remanejamento

de pessoal e ginástica compensatória;

• Um dos resultados relevantes a serem considerados e analisados está

relacionado à pouca adequação (52,95%) ou à inadequação (13,40%) das condições

físicas de postos de trabalho, assinaladas pelos pesquisados. Entretanto, a

inexistência de uma opção intermediária entre as condições bastante adequadas e

pouco adequadas pode ter influenciado as respostas dos pesquisados e impedido

uma melhor distribuição dos dados. Ainda assim, é necessário que se considere que

a natureza das atividades desenvolvidas pelos participantes da pesquisa quantitativa

envolve processos de montagem e seqüências de movimentos repetitivos, daí a

necessidade de melhorias com relação ao indicador pouco adequado e providências

urgentes em relação à inadequação das condições físicas dos postos de trabalho

assinaladas, uma vez que ambas podem contribuir fortemente para a ampliação dos

riscos ocupacionais;

• Conquanto a avaliação conceitual total sobre as condições do local de

trabalho feita pelos pesquisados tenha indicado que os conceitos ótimo (16,14%) e

bom (44,12%) sejam majoritários (totalizando 60,26%), as avaliações por indicador

específico demonstram a existência de condições não satisfatórias no ambiente de

265

trabalho, especificamente em relação ao indicador ruído (29,98%), avaliado

negativamente pelos pesquisados, indicando a existência de possíveis riscos físicos

em setores localizados na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda;

• A Empresa já vem desenvolvendo o Programa de Prevenção de Riscos

Ambientais (PPRA), o que pode ter contribuído para uma avaliação positiva por

parte dos pesquisados (75%) sobre informações passadas pela mesma acerca dos

riscos à saúde e segurança no ambiente de trabalho. Entretanto, não é desprezível o

percentual de aproximadamente 23% dos pesquisados que se ressentem de mais

informações sobre o tema;

• Os treinamentos sobre saúde e segurança ocupacional oferecidos pela Philips

da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda atingem 92,22% dos trabalhadores

pesquisados. Esse percentual indica uma postura positiva por parte da Empresa em

relação à prevenção aos riscos à segurança e saúde dos trabalhadores. Todavia, é

oportuno destacar que, daquele percentual, 36,20% dos pesquisados avaliam que tais

treinamentos ainda são insuficientes e que 6,54% indicaram não receber qualquer

tipo de treinamento;

• Sobre o repasse dos conteúdos dos treinamentos realizados acerca de saúde e

segurança ocupacional, mais de 60% dos pesquisados informaram que estes são

repassados com clareza e linguagem acessível, o que é positivo. Entretanto, foi

possível identificar também que para 20% dos pesquisados há dificuldades em

apreender esses conteúdos devido às suas complexidades técnicas e à complicada

linguagem utilizada, o que precisa ser reavaliado pela Empresa;

• A análise das Comunicações de Acidentes de Trabalho (CATs) do ano de 2002

indica um número relativamente baixo de acidentes de trabalho na planta produtiva

da ZFM, sobretudo se comparados aos números de acidentes de outras empresas de

mesmo porte do Distrito Industrial de Manaus;

266

• É importante destacar que as CATs não são enviadas pela Empresa ao

Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Manaus, como exige o

dispositivo legal vigente (Lei 8213/91, Art. 22, § 1º);

• Outro ponto a destacar é que, de acordo com a maioria dos trabalhadores

pesquisados, a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda oferece os

Equipamentos de Proteção Individual aos seus funcionários em quantidade

suficiente. Entretanto, 14% dos pesquisados afirmaram o contrário, o que pode

indicar a existência de problemas com a disponibilidade dos mesmos em alguns

setores específicos, o que merece a atenção da Empresa;

• Aproximadamente 30% dos pesquisados avaliaram a atuação da Comissão

Interna de Acidentes de Trabalho negativamente em função de fatores que precisam

ser apreciados e corrigidos, dentre os quais destacam-se: limitação da atuação dos

cipeiros, que fica condicionada às questões pessoais, dependendo do perfil do

presidente da CIPA; eleições de alguns cipeiros representantes dos trabalhadores

com interesses voltados unicamente para o usufruto de estabilidade; necessidade de

melhor formação e preparação dos cipeiros; distanciamento e/ou superposição do

SESMT em relação à CIPA; falta de discernimento entre membros da CIPA e do

SESMT e dos trabalhadores em geral sobre as especificidades das atribuições de

cipeiros e membros do SESMT, previstas legalmente através das Normas

Regulamentares (NR); inexistência ou rara existência de ações conjuntas relevantes

envolvendo CIPA e SESMT. Além disso, foi constatado que 10% dos pesquisados

sequer sabem o que a CIPA faz;

• Diante da problemática exposta anteriormente, os integrantes da CIPA

necessitam exercer suas funções relativas à prevenção dos riscos à saúde e segurança

no ambiente de trabalho, como prevê a legislação, com mais efetividade,

objetivando ampliar a avaliação satisfatória de sua atuação como cipeiros pelos

267

trabalhadores e, conseqüentemente, reduzindo as possibilidades de acidentes de

trabalho e doenças ocupacionais na Empresa;

• A Empresa cumpre os itens referentes à existência de ambulatório: médico de

segurança do trabalho, freqüência na realização dos exames médicos de seus

funcionários e retorno dos resultados dos exames aos interessados. Especificamente

em relação ao atendimento ambulatorial da Empresa, merece atenção o percentual

de 9,25% dos pesquisados que o avaliaram como péssimo;108

• Chama atenção que para aproximadamente 26% dos pesquisados a

alimentação oferecida pela Empresa é considerada de péssima qualidade, percentual

que se aproxima da avaliação positiva de 31,44% (ótimo - 4,31%; bom - 27,11%), o

que significa que quase 1/3 dos pesquisados demonstra insatisfação com a qualidade

da alimentação disponibilizada pela Empresa;

• O redimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de

Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT em função da compra da PCSM

pela Jabil Circuit deixou uma discrepância nos SESMTs da Philips da Amazônia

Indústria Eletrônica Ltda: um médico do trabalho a mais e dois técnicos de

segurança do trabalho a menos do que está previsto na legislação, o que foi

justificado como questão temporária em função da compra da Jabil Circuit;

• A postura da Empresa em relação ao Meio Ambiente externo demonstra que

vêm sendo desenvolvidas ações que visam concretizar o comprometimento da

Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda com o meio ambiente, por meio de

medidas de gestão ambiental que objetivam controlar os impactos ambientais

decorrentes de seu processo produtivo, através de programas de gestão ambiental,

108 Segundo o SMM, a Empresa não disponibiliza todos os exames feitos aos trabalhadores, já que alguns deles têm se queixado da dificuldade de obter os resultados dos exames audiométricos.

268

procurando envolver os trabalhadores, mas sem qualquer relação com o Sindicato

dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Manaus;

• A Empresa vem investindo em treinamentos sobre o meio ambiente, mas

ainda é expressivo o percentual de pesquisados que informam não ter participado

dos mesmos na planta da Empresa em Manaus (30%);

• Cabe ressaltar, ainda, que são desenvolvidos procedimentos específicos para

preservação do ar, água e solo, através dos Programas Coleta Seletiva e

Gerenciamento de Resíduos, envolvendo estação de tratamento biológico,

monitoração do solo, Programa ECOVISION, através de diferentes processos e

procedimentos;

• A Philips demonstra preocupação com as práticas de Responsabilidade Social

da Empresa, através do desenvolvimento de ações voltadas para a área da educação,

saúde, cultura, artes, etc. Incentiva os seus funcionários a participar de projetos

sociais como voluntários.

11.2. TRABALHADORES TERCEIRIZADOS

LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA

• Os dados indicam que não há uma percepção majoritariamente clara dos

pesquisados em relação às dificuldades impostas pela Empresa quanto à participação

dos funcionários nas atividades sindicais, uma vez que 39,69% não souberam

precisar a existência de tais dificuldades. Entretanto, para 25,96% dos terceiros,

existem dificuldades fomentadas pelas chefias e/ou gerências às quais são

subordinados contra sua participação nas atividades sindicais, o que fere a legislação

vigente;

269

• Os trabalhadores terceirizados não revelam, em sua maioria, uma clara

percepção acerca da existência ou não de dificuldades impostas pelas prestadoras de

serviços às quais estão vinculados quanto à sua participação sindical, uma vez que

mais de 50% deles não souberam ou não quiseram responder a questão;

• As empresas não impedem a liberdade de difusão de informação e

comunicação, uma vez que, de acordo com os pesquisados, a forma mais utilizada

para obtenção de informações sobre as atividades dos sindicatos é a leitura de

boletins, panfletos e jornais do sindicato, entretanto, limitam a divulgação de tais

informações a locais por elas autorizados.

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA

• Constatou-se que, segundo a percepção dos trabalhadores terceirizados, na

empresa PAM ou nas prestadoras de serviços existe um percentual significativo de

mulheres que ocupam cargo de chefia, e que essa percepção não é compatível com a

realidade da Empresa, uma vez que na Philips da Amazônia o número de chefes e

gerentes mulheres é extremamente reduzido;

• Embora não se tenha tido acesso a dados que tornassem possível uma

comparação específica acerca da execução de funções iguais entre homens e

mulheres terceirizados e suas respectivas remunerações, foi possível depreender, a

partir das informações pesquisadas, que boa parte das mulheres que prestam serviço

na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda encontra-se dentre as faixas

salariais mais baixas, reforçando uma tendência discriminatória existente no

mercado de trabalho brasileiro de diferenciação salarial entre homens e mulheres.

270

• À luz da análise das cláusulas das Convenções Coletivas (2000/2001;

2001/2002; 2002/2003) do Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus não foi

identificado nenhum conteúdo que assegurasse mecanismos antidiscriminatórios por

parte da Empresa em relação a gênero, raça, cor, origem social, opinião política e

religião. Entretanto, vale ressaltar que as convenções coletivas envolvendo

categorias profissionais não associadas ao SMM não foram objeto de análise.

TRABALHO INFANTIL / TRABALHO FORÇADO

• Não é possível concluir pela existência ou inexistência de emprego de mão-

de-obra infantil nas 70 (setenta) fornecedoras que constituem a cadeia produtiva da

PAM, assim como em relação à existência de trabalho forçado, pois tal avaliação

exigiria uma pesquisa direta nas empresas que integram a cadeia produtiva da

Empresa;

• Se a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda afirma desenvolver um

programa de acompanhamento da conduta de suas fornecedoras através de

indicadores específicos, nos mesmos não está incluída a verificação do emprego de

mão-de-obra infantil e trabalho forçado, o que seria uma ação afirmativa pela

erradicação dessas modalidades de trabalho; a ausência de tal tipo de controle indica

que a PAM não se posiciona para que seus fornecedores fortaleçam o movimento de

erradicação de exploração do trabalho infantil, como orienta o Instituto Ethos - da

qual é associada - e de erradicação do trabalho forçado.

271

SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL

• Os resultados da pesquisa indicam que a Philips da Amazônia Indústria

Eletrônica Ltda, por meio do seu setor de Serviço Especializado de Segurança e

Medicina do Trabalho (SESMT), vem desenvolvendo ações de saúde ocupacional

através da integração do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

(PCMSO) às atividades desenvolvidas pelo Programa de Prevenção de Riscos

Ambientais (PPRA) coordenadas pelo Engenheiro de Segurança do Trabalho, mas

que as mesmas não são extensivas aos funcionários de suas prestadoras de serviço;

• É possível verificar, com os resultados da pesquisa, que na percepção dos

terceiros os tipos de doenças mais freqüentes assinaladas se enquadram na categoria

de riscos físicos (doenças relacionadas com as condições climáticas no local de

trabalho e doenças relacionadas com o ruído), o que merece ações efetivas;

• A maioria dos terceirizados pesquisados (65,65%) avaliou como pouco

adequadas ou inadequadas as condições físicas de seus postos de trabalho.

Entretanto, a inexistência de uma opção intermediária entre as condições bastante

adequadas e pouco adequadas pode ter influenciado as respostas dos pesquisados e

impedido uma melhor distribuição dos dados. Ainda assim, identificou-se que a

maioria - representada por 48,09% - que optou pelo conceito regular sugere

melhorias, enquanto os plenamente insatisfeitos (17,56%) requerem providências

urgentes, uma vez que tais riscos contribuem fortemente para a ampliação dos riscos

ocupacionais e ferem a legislação vigente;

• Conquanto a avaliação conceitual total sobre as condições do local de

trabalho feita pelos pesquisados tenha indicado que os conceitos ótimo (14,50%) e

bom (28,372%) sejam expressivos (42,87%), as avaliações por indicador específico

demonstram a existência de condições não satisfatórias no ambiente de trabalho,

especificamente em relação aos indicadores ventilação (19,08%), temperatura

272

(23,66%) e ruído (25,95%), avaliados com maiores índices de negatividade pelos

pesquisados, indicando a existência de possíveis riscos físicos em setores

localizados na Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda;

• Embora para 45,80% dos terceiros as informações passadas acerca dos riscos

à saúde e segurança no ambiente de trabalho sejam satisfatórias, um percentual de

44,28% dos terceiros se ressente de mais informações sobre o tema;

• Os treinamentos sobre saúde e segurança ocupacional atingem 51,14% dos

terceiros. Se, à primeira vista, esse percentual parece indicar uma postura positiva

por parte das prestadoras de serviço para a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

Ltda responsáveis pela prevenção aos riscos e à segurança e saúde de seus

trabalhadores, uma análise mais apurada que leve em consideração que mais de 40%

dos terceiros não recebem quaisquer treinamentos permite inferir que a prevenção

aos riscos à saúde dos trabalhadores pelas prestadoras de serviço tem sido

insuficiente;

• Dos 51,14% dos terceiros que receberam treinamentos, 28,24% avaliam que

os conteúdos dos treinamentos realizados sobre saúde e segurança ocupacional são

repassados com clareza e linguagem acessível. Entretanto, para 14% deles há

dificuldades em apreender aqueles conteúdos devido às suas complexidades técnicas

e à complicada linguagem utilizada, o que precisa ser reavaliado pelas empresas

contratadas e pela empresa contratante, para que os mesmos sejam mais eficazes;

• De acordo com 35,88% dos terceirizados, os Equipamentos de Proteção

Individual não são fornecidos em quantidades suficientes pelas prestadoras de

serviços, o que indica a existência de problema com a disponibilidade dos mesmos

em setores específicos, devendo tal situação merecer necessária atenção da PAM em

relação a um controle mais eficaz sobre suas fornecedoras;

273

• Aproximadamente 44% dos trabalhadores terceiros afirmaram desconhecer as

atividades desenvolvidas pela Comissão Interna de Acidente de Trabalho da Philips

da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, o que indica que o desempenho da CIPA

necessita de uma comunicação mais eficiente e eficaz entre os trabalhadores, para

poder atingir seus objetivos;

• A maioria dos terceiros (54,20%) avalia a alimentação que recebem

satisfatoriamente, enquanto 25,19% consideram que a mesma requer melhorias.

Quanto à avaliação negativa, tem-se um percentual também significativo de 17,56%

que, apesar de minoritário, não deve ser desprezado, uma vez que indica a

necessidade de ações corretivas;

• Se a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda cumpre majoritariamente

os itens referentes à existência de ambulatório, médico de segurança do trabalho,

freqüência na realização dos exames médicos de seus funcionários e retorno dos

resultados dos exames aos interessados, o mesmo não parece ser exigido de suas

prestadoras de serviço, apesar do amparo contratual firmado, pois os funcionários

terceirizados não usufruem as mesmas condições; além disso, os terceiros não têm

permissão da Empresa para utilizar os serviços ambulatoriais, sendo exceções para

tal uso única e exclusivamente os casos emergenciais;

• A realização de exames médicos não atinge 25% do total de terceiros

pesquisados e os resultados de tais exames não são conhecidos por 35,88% destes,

denotando que o controle da contratante (Philips da Amazônia Indústria Eletrônica

Ltda) sobre suas contratadas é incipiente;

• O acompanhamento da unidade de produção da Philips em Manaus/AM em

relação ao recolhimento dos impostos para os funcionários (como o FGTS, dentre

outros) pelas prestadoras de serviço segue um controle sistemático. Entretanto, nos

casos em que há atraso de salário e não pagamento pelas horas extras realizadas, o

que infringe a legislação trabalhista, a PAM é omissa;

274

• Apesar de a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda implementar uma

Política de Seleção, Contratação e Avaliação (esta última, anual) em relação aos

seus fornecedores, os dados da pesquisa indicam que há questões problemáticas

envolvendo saúde e segurança ocupacional de trabalhadores terceirizados que

parecem não ser integralmente cumpridas pelas fornecedoras da PAM.

MEIO AMBIENTE

• Do total de terceiros pesquisados, 60% afirmaram conhecer os Programas de

Gestão Ambiental da Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda. Por outro lado,

merece registro que aproximadamente 35% dos trabalhadores terceiros ainda o

desconhecem;

• A pesquisa indica que a Philips da Amazônia vem investindo em

treinamentos sobre o meio ambiente apenas para seus funcionários efetivos, pois é

muito expressivo o percentual de terceiros que informa nunca ter participado dos

mesmos – 55,73%;

• Aproximadamente 60% dos terceiros informaram dispor de informações (em

graus diferenciados) concernentes aos impactos das atividades da Philips da

Amazônia Indústria Eletrônica Ltda no meio ambiente; ainda assim, há mais de 20%

de trabalhadores terceirizados que se consideram totalmente desinformados sobre o

tema;

• Considerando que a Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda já

implementou o Sistema de Gestão Integrado (SGI) que tem como tripé as áreas da

qualidade, saúde e segurança ocupacional e meio ambiente, parecem ser necessárias

avaliações mais rigorosas e sistemáticas em relação ao teor das cláusulas presentes

nos contratos celebrados com suas fornecedoras, com vistas ao real cumprimento da

legislação vigente.

275

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Decreto-Lei 2434/88 (Controle de Exportação), Decreto-Lei 81189/78 (Programas

Especiais de Exportação - PROEX); Legislação da SUDAM - Decreto-Lei 756/68, Decreto-

Lei 67527/70, Decreto-Lei 1328/74, Decreto-Lei 1376/74 (Recursos Financeiros -

FINAM); Legislação do Estado do Amazonas - Decreto-Lei 288/67, Lei Estadual 1605/83,

Lei Estadual 1699/85; Legislação do Município de Manaus - Decreto-Lei 288/67, Decreto-

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281

ANEXO 1

PESQUISA PHILIPS DA AMAZÔNIA

PESQUISA QUANTITATIVA

INSTRUÇÕES

O Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus e o Observatório Social estão

interessados em estudar e conhecer melhor as mudanças que estão ocorrendo nas

empresas do DI de Manaus, principalmente no que diz respeito ao trabalho e à vida

dos trabalhadores.

Para tanto, essas duas entidades, em parceria com a empresa Philips, estão

realizando uma pesquisa sobre o trabalho e os trabalhadores da Philips, pela

importância dessa empresa no Brasil e no Mundo.

Para isso, é muito importante a colaboração dos trabalhadores fornecendo

a sua opinião e algumas informações necessárias para a pesquisa. Nesse sentido,

pedimos a sua ajuda, respondendo o presente questionário. Você não é obrigado a

participar da pesquisa, mas é importante que saiba que sua participação é

essencial.

Para que a pesquisa expresse de fato a realidade é fundamental que você

procure responder todas as perguntas, lendo cada uma delas com atenção.

De nossa parte asseguramos a confidencialidade das informações prestadas

neste questionário, que serão conhecidas SOMENTE pelos pesquisadores. Assim,

você não deve se identificar ao responder este instrumento;

ao concluir o preenchimento, insira o questionário no

envelope, lacre-o e o deposite nas urnas destinadas para esse

fim ou entregue ao seu chefe.

MUITO OBRIGADO!

282

INSTRUMENTO I. IDENTIFICAÇÃO GERAL Idade: _____ Sexo: ( ) masc. ( ) fem. Cor: ( ) branco ( ) negro (preto) ( ) pardo ( ) índio Tempo de Serviço na Empresa: _________________________________________ Função: ____________________________________________________________ Turno: ( ) Matutino ( ) Vespertino ( ) Noturno Vínculo Empregatício: ( ) Puras ( ) TV ( ) Cargo ( ) EFETIVO ( ) Monitor ( ) TERCEIRIZADO ( ) Poliservice ( ) DVD ( ) Jardinagem ( ) Áudio ( ) Labor Grau de escolaridade: Ensino fundamental: ( ) completo ( ) incompleto Ensino médio: ( ) completo ( ) incompleto Curso universitário: ( ) completo ( ) incompleto Associado ao Sindicato: ( ) sim ( ) não Qual Sindicato? ____________________________ II. TEMAS

• LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA 01. Qual a sua opinião sobre o sindicato? (Assinale as frases com que você

concorda) ( ) O sindicato contribui para nosso melhoramento salarial ( ) O sindicato precisa fortalecer seu poder político – o sindicato somos todos nós ( ) O sindicato é importante pelos serviços médicos e odontológicos ( ) O sindicato não nos ajuda em nada ( ) O sindicato não tem poder político para negociar nossos salários ( ) O envolvimento com o sindicato pode prejudicar minha carreira na Empresa ou pôr o

meu emprego em risco ( ) O sindicato aparece pouco na Empresa ( ) A mensalidade do sindicato é muito alta 02. Os chefes e/ou gerentes dificultam a sua participação nas atividades sindicais

(assembléias, manifestações)? ( ) sempre ( ) nunca ( ) às vezes ( ) não sei 03. Caso a Empresa dificulte a sua participação nas atividades sindicais, indique

como isso é feito (pode marcar mais de uma opção abaixo): ( ) Através de recomendações contrárias à participação dos funcionários ( ) Através de advertências ( ) Através de suspensão ( ) Através de ameaças de demissão ( ) Através de demissão ( ) Outro: ______________________________________________ 04. De que forma você se mantém informado sobre as atividades do sindicato?

(Pode ser escolhida mais de uma resposta) ( ) Participando em assembléias ou reuniões promovidas pelo sindicato

283

( ) Conversando com diretores do sindicato ( ) Lendo boletins, panfletos, jornais do sindicato ( ) Conversando com colegas de trabalho ( ) Conversando com supervisores/chefes ( ) Pelos meios de comunicação (tv, jornal, rádio)

• DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA 05. Na sua opinião, a Empresa oferece às mulheres oportunidades e condições

para progredir no emprego: ( ) Piores que as dos homens ( ) Iguais às dos homens ( ) Melhores que as dos homens ( ) Não sei 06. A Empresa oferece as mesmas oportunidades para que negras/negros

também tenham crescimento profissional através de cursos de qualificação (ascensão na carreira, aumento de rendimentos, promoção, cargos de chefia)?

( ) sim ( ) não ( ) não sei ( ) não há negros na Empresa

07. Na sua opinião, quais destes fatores a gerência/chefia considera para avaliar seus funcionários? (Pode ser assinalada mais de uma opção)

( ) Formação escolar e técnica ( ) Experiência adquirida no trabalho ( ) Dedicação à Empresa (horas extras, participar de programas de qualidade, etc) ( ) Participação em atividades do sindicato ou movimentos reivindicatórios ( ) Ser homem ( ) Ser mulher ( ) Ser negro ( ) Ser branco 08. Há mulheres exercendo cargo de chefia na Empresa? ( ) várias ( ) poucas ( ) nenhuma ( ) não sei 09. Há mulheres negras ou pardas exercendo cargo de chefia? ( ) várias ( ) poucas ( ) nenhuma ( ) não sei 10. Há homens negros ou pardos exercendo cargo de chefia? ( ) vários ( ) poucos ( ) nenhum ( ) não sei 11. Você ou algum(a) colega seu/sua já utilizou a Linha Ética para denunciar

algum caso de discriminação na Empresa? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não sei 12. Se positivo, a denúncia feita foi por discriminação de: ( ) Sexo ( ) Cor/Raça ( ) Deficiência ( ) Crença ( ) Doença ( ) Opção sexual ( ) Outro: _____________________________________________________________ TRABALHO INFANTIL 13. Você tem conhecimento se há emprego de mão-de-obra infantil na EMPRESA

PHILIPS? ( ) Sim, há emprego de mão-de-obra infantil ( ) Não há emprego de mão-de-obra infantil ( ) Não sei informar 14. Você tem conhecimento se há emprego de mão-de-obra infantil nas

FORNECEDORAS da empresa Philips? ( ) Sim, há emprego de mão-de-obra infantil ( ) Não há emprego de mão-de-obra infantil ( ) Não sei informar

284

15. A Empresa oferece vagas em creche para todos os filhos de funcionários que delas necessitem?

( ) Sim, atende de forma suficiente ( ) Sim, atende de forma insuficiente ( ) Não atende ( ) Não sei 16. Além da creche, a Empresa realiza algum programa de apoio aos filhos de

funcionários? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não sei

• MEIO AMBIENTE DE TRABALHO, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL 17. Como você caracteriza as condições do seu local de trabalho em relação aos

seguintes pontos: • Temperatura: ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Péssimo • Iluminação: ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Péssimo • Ventilação: ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Péssimo • Ruído: ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Péssimo • Ordem/organização: ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Péssimo • Limpeza: ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Péssimo

18. Como você avalia a adequação das condições físicas do seu posto de

trabalho em relação à saúde e segurança (altura das bancadas e cadeiras, adequação dos movimentos ao seu esforço, etc):

( ) Bastante Adequada ( ) Pouco Adequada ( ) Inadequada 19. No seu setor de trabalho, quais os tipos mais freqüentes de doenças

apresentadas pelos trabalhadores? (Marque as duas mais freqüentes) ( ) Doenças relacionadas com as condições climáticas no local de trabalho ( ) Doenças relacionadas com o ruído no ambiente de trabalho ( ) Doenças relacionadas com lesões por esforço repetitivo – LER ( ) Doenças relacionadas com inalações de gás e outros produtos tóxicos ( ) Doenças relacionadas com o ritmo intenso de trabalho (distúrbios emocionais,

depressão, stress) ( ) Doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho ( ) Outras: ___________________________________________________ 20. Os exames médicos são feitos com que freqüência? ( ) Uma vez por ano ( ) Duas vezes por ano ( ) Três vezes por ano ( ) Quatro vezes por ano ( ) Nunca 21. Você sabe o resultado dos exames médicos que você fez na Empresa? ( ) Sim ( ) Não 22. Como você avalia os serviços prestados pelo ambulatório médico ao

trabalhador? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Péssimo 23. Como você avalia a alimentação oferecida pela Empresa ao trabalhador? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Péssimo 24. Você recebeu treinamento da Empresa sobre saúde e segurança no trabalho? ( ) Não, nunca houve treinamento

285

( ) Sim, houve treinamento, mas insuficiente ( ) Sim, houve treinamento suficiente 25. Se positivo, indique de que forma as informações oferecidas pela Empresa

nos treinamentos sobre saúde e segurança no trabalho são repassadas: ( ) De forma clara, com linguagem acessível ( ) De forma muito técnica, com linguagem complicada ( ) Não sei informar ( ) Não são repassadas 26. Como você avalia a atuação da CIPA na Empresa? ( ) Péssima ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Boa ( ) Ótima ( ) Não sei o que a CIPA faz 27. No seu setor existem Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) em

quantidade suficiente para atender a todos os trabalhadores que deles necessitem? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não sei 28. Você usa permanentemente os equipamentos oferecidos? ( ) Sim, uso sempre ( ) Não, só às vezes ( ) Não uso 29. Em caso negativo (“não, só às vezes” ou “não uso”), indique por quê: ( ) Porque não gosto ( ) Porque são inadequados ( ) Porque não quero ( ) Porque não protegem como deveriam ( ) Porque são incômodos Outro:_____________________________________________________________ 30. Você faz horas extras com freqüência? ( ) Sim, sempre ( ) Sim, às vezes ( ) Sim, raramente ( ) Não, nunca 31. Sobre os riscos de doenças e de acidentes no seu local de trabalho, você se

considera: ( ) Totalmente desinformado sobre o assunto ( ) Pouco informado ( ) Razoavelmente informado ( ) Bem informado ( ) Muito bem informado sobre o assunto

• MEIO AMBIENTE EXTERNO 32. A Empresa tem um programa de gestão ambiental? ( ) sim ( ) não ( ) não sei 33. Em caso positivo, você conhece as atividades que são desenvolvidas no

Programa? ( ) Conheço muito bem ( ) Conheço pouco ( ) Não conheço 34. Você já participou de algum treinamento sobre meio ambiente? ( ) sim ( ) não 34. Se positivo, quais os temas tratados no(s) treinamento(s)? ( ) Conservação do meio ambiente externo ( ) Tratamento e controle adequado de resíduos ( ) Qualidade de vida no trabalho e na comunidade Outro: ____________________________________________________________ 35. Sobre os impactos da atividade da Empresa no meio ambiente, você se

considera: ( ) Totalmente desinformado sobre o assunto ( ) Pouco informado ( ) Razoavelmente informado

286

( ) Bem informado ( ) Muito bem informado sobre o assunto

287

ANEXO 02


ROTEIRO ORIENTADOR – ENTREVISTA COM TRABALHADORES 1) LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA: . Se considera importante a atuação do sindicato na defesa de seus direitos: ( ) sim ( ) não Por que (sim/não)? ____________________________________________________

______________________________________________________________________ . Se você participa de assembléias e reuniões do sindicato: ( ) sim ( ) não Como você se informa?

__________________________________________________________________ Por que? ______________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ . Se considera que a Empresa dificulta a participação dos funcionários nas atividades

sindicais: ( ) sim ( ) não De que forma? ________________________________________________________ _____________________________________________________________________ . Se a Empresa dificulta a atuação sindical no local de trabalho (acesso ao lugar de

trabalho dos sindicalistas): ( ) sim ( ) não De que forma? _________________________________________________________

288

__________________________________________________________________ . Se conhece as atividades realizadas pelo Sindicato no interior da Empresa: ( ) sim ( ) não Quais são? ____________________________________________________________ ___________________________________________________________________ . Se tem conhecimento e informações sobre as Negociações Coletivas: ( ) sim ( ) não De que forma? _________________________________________________________ __________________________________________________________________ . Se existem Acordos Coletivos: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe . Se existem organizações dos trabalhadores que negociem com a Empresa: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe . Se houve negociação da PLR na Empresa: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Como foi realizada: ( ) Diretamente pelo sindicato ( ) Sem a presença do sindicato ( ) Com a

participação do sindicato em comissão interna ( ) não sabe 2) TRABALHO INFANTIL . Se a Empresa, diretamente ou através de fornecedoras, emprega adolescentes com

idade inferior a 16 anos: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe . Se a Empresa, diretamente ou através de fornecedoras, emprega adolescentes com

idade inferior a 18 anos, para trabalhar em atividades consideradas perigosas ou penosas: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe . Se tem conhecimento de algum programa que a Empresa desenvolva para apoiar

crianças e adolescentes: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Quais?____________________________________________________________ ___________________________________________________________________

289

3) DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA . Se as mulheres que trabalham na Empresa recebem benefícios especiais por parte da

mesma (como creche, auxílio-maternidade): ( ) Não sabe ( ) Sim, recebem ( ) Não recebem ( ) Recebem apenas alguns Quais?________________________________________________________________

_ ______________________________________________________________________ . Se quando grávida, a mulher usufrui condições adequadas de trabalho: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Relatar o que houve: _____________________________________________________ . Se a Empresa oferece igualdade de oportunidade para homens e mulheres crescerem

profissionalmente através de cursos de qualificação: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Porque? _______________________________________________________________ . Se tem conhecimento se a Empresa remunera seus funcionários de forma igualitária

independente de sexo, cor, opinião política e origem social: ( ) Sim, remunera igualmente ( ) Não remunera igualmente Por exemplo: _________________________________________________________ _____________________________________________________________________ . Se existem alguns trabalhos e setores propriamente de mulheres e outros de homens: ( ) sim ( ) não Quais são os de Mulheres?_____________________________________________ Quais são os de homens? ________________________________________________ _____________________________________________________________________

290

. Se existem realmente lugares específicos para mulheres (existem poucos homens) e lugares para homens (existem poucas mulheres), qual a sua opinião sobre isso?

____________________________________________________________________ Você tem informação se os setores masculinos recebem melhor que os setores

femininos? ( ) sim ( ) não ( ) não sei Qual a razão?_______________________________________________________ . Quais seriam os requisitos da Empresa na hora de contratar novos funcionários: ( ) idade ( ) sexo ( ) qualificação ( ) cor ( ) opinião política Outros:______________________________________________________________ ____________________________________________________________________ . Se há mulheres em cargos de chefia: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Quais os setores? _______________________________________________________ Por que será? __________________________________________________________ _____________________________________________________________________ . Há mulheres negras em cargos de chefia? ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Quais os setores? _______________________________________________________ Por que será? ________________________________________________________ _____________________________________________________________________ . Há homens negros em cargo de chefia? ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Quais os setores? _______________________________________________________ Por que será?___________________________________________________________

291

_____________________________________________________________________ . Se acha que há desigualdades de oportunidades entre homens e mulheres na

ocupação dos cargos de chefias: ( ) Há desigualdade ( ) Não há desigualdade ( ) Não sabe . Que curso você está fazendo atualmente?

____________________________________________________________________ . Qual o objetivo do curso? ______________________________________________________________________

______________________________________________________________________________ . O mesmo está sendo feito por decisão própria ou por indicação específica da

Empresa? ( ) Por decisão própria ( ) Por decisão da Empresa Por que decidiu fazer? ______________________________________________________________________

______________________________________________________________________________ Como a Empresa definiu quem deveria fazê-lo?

_______________________________________________________________________ Você sabe se houve e quais foram os critérios da escolha? ___________________________________________________________________ 4) MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA . Se as condições de trabalho existentes no interior da Empresa são ADEQUADAS em

relação à prevenção de saúde e segurança no trabalho: Temperatura: ( ) SIM ( ) NÃO Por que NÃO? Iluminação: ( ) SIM ( ) NÃO

__________________________________________ Ordem: ( ) SIM ( ) NÃO

__________________________________________ Iluminação: ( ) SIM ( ) NÃO

__________________________________________ Ventilação: ( ) SIM ( ) NÃO

__________________________________________ Ordem/organiz.: ( ) SIM ( ) NÃO Ruído: ( ) SIM ( ) NÃO Você sabe o que é SESMT? ( ) sim ( ) não O que é?

292

_____________________________________________________________________ Qual a importância? _____________________________________________________________________ . CIPA? ______________________________________________________________________ . Se há CIPA e SESMT na Empresa, por que há condições de trabalho inadequadas?

(Se for o caso, explorar um pouco a existência de superposição de funções):

_____________________________________________________________________________ . Que atividades a CIPA desenvolve? _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ Como você avalia a atuação da CIPA? ______________________________________________________________________ . Quais os tipos mais freqüentes de doenças apresentadas pelos trabalhadores em

decorrência das condições do ambiente de trabalho: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ . Se a Empresa desenvolve atividades de prevenção a problemas de saúde e

segurança no local de trabalho: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe . Quais os tipos de treinamentos que a Empresa oferece com mais freqüência? _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ . Você já participou de quantos/quais? ______________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ . As informações transmitidas foram: ( ) Claras e de fácil compreensão ( ) Difíceis de entender . Quais os tipos de acidentes de trabalho mais freqüentes no interior da Empresa:

293

_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ Quais as causas: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ . Se são realizados exames médicos regulares: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Qual a freqüência? Você fica sabendo dos resultados dos seus exames? ( ) sim ( ) não Por que? _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ Se existe médico do trabalho: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Se o ambulatório médico atende às necessidades dos que precisam: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Por que? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ . Se já sofreu acidente de trabalho: ( ) sim ( ) não . Local: __________________________________________________________________ . Quais foram as causas e conseqüências: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ . Como se decide a realização das horas extras? ______________________________________________________________________

294

______________________________________________________________________ .Qual a freqüência de horas extras? ______________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ . Se você decidir não fazer hora extra quando a Empresa solicita, há conseqüência para

você? ( ) sim ( ) não Por exemplo: _____________________________________________________________________ . Se existem EPIs em quantidade suficiente para atender todos os trabalhadores: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe . Se no seu setor for obrigatório o uso de EPIs, você os usa rigorosamente de acordo

com as normas de segurança? ( ) sim ( ) não Por que? _____________________________________________________________________ . Você avalia que os EPIs protegem suficientemente o trabalhador? ( ) sim ( ) não . Se existem cursos de treinamento para a utilização dos EPI’s: ( ) sim ( ) não ( ) nunca fez 4) MEIO AMBIENTE EXTERNO . Se conhece algum programa de gestão ambiental realizado pela Empresa: ( ) sim ( ) não Qual? ____________________________________________________________________ . Você participa desse programa: ( ) sim ( ) não Por que? ___________________________________________________ ____________________________________________________________

295

De que forma? _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________. . Se tem conhecimento se a Empresa vem provocando danos ao meio ambiente: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Que tipo de dano? ____________________________________________________________________ 5) PRÁTICAS COMUNITÁRIAS . Se há na Empresa iniciativas em relação à comunidade: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe Quais? _____________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ . Se tem conhecimento se a Empresa possui um Código de Conduta/Ética/Princípios: ( ) sim ( ) não ( ) não sabe . Conhece? (Já leu, já recebeu informação sobre?) ( ) sim ( ) não . O que você destacaria como mais importante? _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________

296

ANEXO 03


ROTEIRO ORIENTADOR - CIPEIRO

1. Relatório sobre doenças ocupacionais (condições ambulatoriais);

2. Verificar se tem controle sobre as CATs;

3. Atividades desenvolvidas de caráter preventivo;

4. Se há participação do STIMM nas atividades desenvolvidas pela CIPA;

5. Se os cipeiros têm liberação por parte da Empresa para desenvolver as atividades de

forma adequada;

6. Mecanismos de participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das

medidas de controle;

7. Existência de controle dos níveis e limites de exposição a ruídos e vibrações;

8. Existência de medidas para eliminar o cansaço físico e mental ocasionadas pelo ritmo

intenso de trabalho.

297

ANEXO 4


ROTEIRO ORIENTADOR POR ÁREA – EMPRESA

A) ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

1- Organograma (discriminação de cargos por setor e quantidade de cargos em relação ao gênero

e cor – exemplo: nº de gerentes, coordenadores, chefes, supervisores, etc);

2- Faixas Salariais;

3- Plano de Cargos e Salários (progressão funcional e/ou plano de carreira);

4- Manual de Integração;

5- Código de Conduta;

6- Programas Sociais / Convênios (práticas comunitárias);

7- Mapa de Benefícios (incluindo efetivos e terceirizados);

8- Discriminação dos treinamentos oferecidos pela Empresa (tipos de cursos e

população atingida);

9- Discriminação dos critérios adotados pela Empresa para seleção e contratação de

novos funcionários;

10- Comunicações internas (jornais ou outros).

B) ÁREA DE QUALIDADE 1- Certificações ISO;

2- Política de Gestão Ambiental;

3- Discriminação das atividades internas desenvolvidas que estão relacionadas com a

gestão ambiental;

4- Discriminação das atividades externas desenvolvidas que estão relacionadas com a

gestão ambiental (práticas comunitárias).

C) ÁREA DE SAÚDE E SEGURANÇA 1- Mapa de risco ocupacional;

2- Mapa estatístico de acidentes de trabalho;

298

3- Indicação de organizações no local de trabalho (além da CIPA);

4- Cópias das CATs (últimos 2 anos);

5- Relatório sobre doenças ocupacionais;

6- Discriminação dos serviços ambulatoriais existentes na Empresa;

7- Discriminação dos membros que compõem o Setor de Serviço Especializado em

Segurança e Medicina do trabalho (SESMT);

8- Discriminação das atividades desenvolvidas pelo PCMSO;

9- Discriminação das atividades desenvolvidas pelo PPRA.

D) ÁREA DE PRODUÇÃO 1- Principais plantas no mundo (nº de funcionários, processo produtivo, lucratividade);

2- Histórico da empresa Philips no Distrito Industrial;

2- Fornecedores: ÁUDIO, TV, MONITOR E DVD (quem são, tipo de contrato e se tem

acordo sobre a proibição de trabalho infantil e gestão ambiental);

3- Situação do mercado interno em relação aos concorrentes;

4- Nº de trabalhadores efetivos, terceirizados e temporários (por turno e sexo);

5- Mapa de realização de horas extras (planos, acordos com sindicato);

6- Discriminação de trabalhadores terceirizados por setor;

7- Discriminação do Programa de Participação nos Resultados (PPR e/ou PPL) –

indicação de metas e regras/índices de avaliação;

8- Fotos da Empresa.

E) ÁREA DE COMPRAS E CONTRATOS 1- Perfil dos fornecedores;

2- Quantidade;

3- Tipos;

4- Número de trabalhadores;

5- Tipos de contratos;

6- Teor dos contratos.

299

ANEXO 5

ROTEIRO DE PESQUISA - SINDICATO DE TRABALHADORES

LIBERDADE SINDICAL

Total da base sindical Empregados na Empresa (unidade)

Total de trabalhadores (1) (3)

Trabalhadores sindicalizados (2) (4)

1. Número total de trabalhadores na base do sindicato. Sugere-se coletar o número de

trabalhadores que tiveram desconto no imposto sindical neste ano (Número);

2. Número total de trabalhadores associados ao sindicato;

3. Número de empregados da Empresa na base do sindicato;

4. Número de empregados sindicalizados na Empresa;

5. Número de dirigentes sindicais funcionários da Empresa;

6. Se a Empresa discrimina trabalhadores por serem sindicalizados;

7. Se o sindicato tem alguma queixa, reclamação ou ação contra atitude anti-sindical da

Empresa;

8. Se os gerentes, chefes ou outros representantes da Empresa exercem algum tipo de pressão

para que os trabalhadores não façam contribuições financeiras ao sindicato;

9. Se a Empresa desconta a mensalidade do sindicato diretamente na folha de pagamento;

10. Se existem casos de demissão de membros da CIPA;

11. Se existem casos de Dirigentes demitidos, inclusive de pessoas protegidas pela imunidade

sindical prevista na CLT; se existe algum caso de demissão dentro do período de estabilidade

sindical com indenização pela Empresa (“compra” de mandato sindical);

300

12. Se houve algum caso de punição a dirigente da entidade em virtude de sua atividade sindical;

13. Como ocorre o acesso dos dirigentes sindicais ao local de trabalho;

14. Quando têm acesso, como se dá;

15. Quem pode ter acesso aos locais de trabalho;

16. Se o sindicato tem liberdade para distribuir seus informativos aos trabalhadores da

unidade da Empresa;

14. Existe algum tipo de organização por local de trabalho (a resposta pode ser múltipla):

15. Se a Empresa permite que os trabalhadores, quando convocados pelo sindicato ou pelas

OLTs, reúnam-se no interior das suas instalações;

16. Se o sindicato tem alguma queixa ou ação judicial contra a Empresa em relação à liberdade

sindical;

17. Se existem denúncias de interferência da Empresa ou do sindicato patronal nas eleições

sindicais;

18. Qual o número de greves ou paralisações na Empresa nos últimos três anos;

19. Se houve greves, qual foi a atitude da Empresa diante dos movimentos.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

20. Data-base;

21. Piso salarial vigente na Empresa;

22. Se há plano de cargos e salários; em havendo Plano de Cargos e Salários, se ele é resultado

de algum tipo de negociação com o sindicato;

23. Se os benefícios estão assegurados aos empregados da Empresa; Instrumento jurídico que

regulamenta as relações de trabalho na Empresa atualmente;

24. Se alguma vez o sindicato encaminhou à Empresa pauta de reivindicação específica de

interesse dos trabalhadores desta empresa;

301

25. Se as reuniões de negociação com a Empresa ou com o sindicato patronal se mostram

produtivas; se o tratamento entre as partes é de respeito mútuo; se há esforço da representação

empresarial em atingir resultados aceitáveis por ambas as partes;

26. Se houve negociação de PLR (Participação nos lucros ou Resultados) na Empresa;

27. Se houve, qual foi a avaliação do processo de negociação;

28. Se quando o sindicato solicita à Empresa informações necessárias aos processos de

negociação, essas solicitações costumam ser atendidas;

29. Se o sindicato tem alguma queixa ou ação contra o a Empresa por descumprimento de

cláusulas da Convenção Coletiva, Dissídio ou do Acordo;

30. Se a Empresa utiliza-se de mão-de-obra terceirizada; em quais atividades;

31. Se o sindicato representa sindicalmente os trabalhadores terceirizados;

32. Se o sindicato tem alguma ação de representação dos trabalhadores terceirizados na

Empresa;

• quantos são os trabalhadores terceirizados,

• em que setores trabalham,

• qual sindicato os representa e

• se há acordo de trabalho específico para eles.

DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO

33. Se existe alguma queixa, reclamação ou ação judicial contra a Empresa por discriminação de

pessoas pelo sexo, cor ou raça, ou outro atributo pessoal;

34. Se a proporção de pessoas da raça negra e de mulheres ocupando cargos de chefia nas lojas

corresponde ao perfil do conjunto dos empregados;

35. Se a Empresa desenvolve atividades ou programas que promovam a igualdade de

oportunidades entre homens e mulheres, brancos e negros, para ocupação dos cargos, para a

qualificação e ascensão profissional;

302

36. Se o sindicato promoveu algum movimento visando atender reivindicação específica das

mulheres que trabalham na Empresa;

37. Se o sindicato já incluiu na pauta de reivindicações alguma cláusula relativa a discriminação no

trabalho;

38. Se as mulheres gestantes que trabalham na Empresa têm condições de trabalho adequadas à

sua condição especial;

39. Se há departamento ou comissão de mulheres no sindicato;

40. Sobre a ocupação dos cargos na direção do sindicato, aponte: Diretore(a)s Branco(a)s Preto(a)s Pardo(a)s Amarelo(a)s Homens Mulheres Total

TRABALHO INFANTIL

41. Se a Empresa, diretamente ou através de terceiras, emprega adolescentes com idade inferior a

16 anos;

42. Se a Empresa, diretamente ou através de terceiras, emprega adolescentes com menos de 18

anos de idade para trabalhar em atividades consideradas perigosas ou penosas;

43. Se a Empresa exige dos seus fornecedores que não empreguem crianças na produção;

44. Se conhece algum programa que a Empresa desenvolva para apoiar crianças e adolescentes.

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

45. Se o sindicato tem acesso às informações sobre os acidentes de trabalho e os problemas de

saúde que ocorrem com os trabalhadores da Empresa;

46. Percentual dos membros da CIPA que são eleitos pelos trabalhadores na Empresa;

47. Tipo de relação que o sindicato mantém com os membros eleitos da CIPA;

48. Se a Empresa se dispõe a discutir com o sindicato problemas e reivindicações relacionadas à

saúde e segurança no local de trabalho;

303

49. Se há cláusula de Acordo com a Empresa versando sobre Saúde e Segurança no Trabalho;


saúde e segurança no local de trabalho de trabalhadores terceirizados;


saúde e segurança no local de trabalho de trabalhadores na cadeia produtiva;

52. Se a Empresa têm PPA (Plano de Prevenção de Acidentes) e PCMSO (Programa de Controle

de Medicina e Saúde Ocupacional); se esses planos foram negociados com o sindicato; se há

participação do sindicato e das CIPAs.

MEIO AMBIENTE EXTERNO À EMPRESA

53. Se o sindicato foi chamado a discutir o sistema de gestão ambiental da Empresa (caso haja

um);

54. Se a Empresa mantém programa voltado para a preservação do meio ambiente na

comunidade;

55. Se o sindicato tem notícia de algum problema ambiental que possa ter sido causado pela

Empresa;

56. Se o sindicato já firmou com a Empresa algum acordo sobre meio ambiente externo ou

cláusula sobre esse assunto em acordos coletivos.

304

PRÁTICAS COMUNITÁRIAS

57. Iniciativas da Empresa em relação à comunidade local e como a entidade as avalia;

58. Assinale a existência de: Informado ao

sindicato Discutido com o sindicato

Sem discussão/ apresentação

Não sabe / não tem

Código de Conduta

Código de Ética Código de Princípios

59. Se a Empresa é signatária do Global Compact; associada ao Instituto Ethos; Empresa Amiga

da Criança (Selo da Fund. Abrinq);

60. Se o sindicato participa de algum comitê consultivo criado pela Empresa para tratar de

assuntos relacionados à atuação ambiental e/ou comunitária; finalidade do comitê.

305

ANEXO 6

EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇO PARA A PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA E QUANTIDADE DE FUNCIONÁRIOS, 2002.

EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇO

QUANTIDADE

DE FUNCIONÁRIOS

1. ACCOUNT

6

2. AMAZON 43

3. ARAÇATUBA 3

4. AVENIDA 1

5. BANCA 4

6. BERTOLINI 13

7. BETZ 1

8. BVQI 3

9. CACURI 7

10. CARGO 28

11. CCE 1

12. CLUBE 2

13. CODAMA 10

14. CONEC 2

15. COPEL 38

16. COPLAST 13

17. COSMOSPLAST 4

18. COSTEIRA 3

19. CPDE 1

20. DANZAS 66

21. DENTAL 4

22. FLORA ETO 10

23. FUCAPI 25

24. GABI 4

25. GK&B 1

306

26. GELRE 3

27. HAMC 1

28. IEL 1

29. JL 13

30. L&A 32

31. LABRO 57

32. LOCADORA 4

33. MARTINS 1

34. MENOR 6

35. MULTIBRÁS 6

36. NORTE 1

37. ORIGIN 6

38. PLANALPINA 10

39. PASTORE 12

40. JABIL CIRCUIT 970

41. PLANAVE 53

42. POLISERVICE 49

43. PROTESYSTEM 8

44. PURAS 90

45. REDE 1

46. REI DO EXTINTOR 16

47. SAX 1

48. SEBRAE 1

49. SOUZA 2

50. TECNOCARGO 3

51. TELEINFO 1

52. TERMOL 96

53. TOCAN 5

54. TOP TRANSPORTE 3

55. TRACIONARIA 4

56. TRANSALEX 15

57. TROPICAL-PAM 4

58. TROPICAL-JABIL 3

59. VILELA 113

60. VYL 2

Fonte: Philips da Amazônia Indústria Eletrônica Ltda, 2002. Elaboração: Observatório Social.

307

ANEXO 7

FÓRMULAS UTILIZADAS NA PHILIPS DA AMAZÔNIA INDÚSTRIA ELETRÔNICA LTDA PARA

DEFINIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU RESULTADOS

A) Produção = (TAP/MAP) x 25

TAP: Total de aparelhos produzidos no mês

MAP: Meta de produção de Aparelhos definida entre as áreas Comercial e Industrial

B) Qualidade = (MQG/IQR) x 30

MQG: Meta para o índice de qualidade global

IQR: Índice de Qualidade Real (F.O.R.)

Onde IQR = (Total de aparelhos e placas inseridas detectados com defeito no processo

produtivo/Total ap. prod.) x 100

308

Metas Mensais Estabelecidas

MÊS META

Janeiro 4,91

Fevereiro 4,86

Março 4,89

Abril 4,75

Maio 4,77

Junho 4,81

Julho 4,85

Agosto 4,81

Setembro 4,81

Outubro 4,75

Novembro 4,75

Dezembro 4,85

Fonte: Acordo Coletivo PLR 2002.

C) Absenteísmo do mês = (MIP/ARM) x 30

Onde:

MIP: Meta do mês para o índice de absenteísmo

ARM: Absenteísmo real do mês

= (Horas de faltas e atrasos do mês/Total de Hs disponíveis do mês) x 100

309

Metas Mensais Estabelecidas

MÊS META

Janeiro 2,30

Fevereiro 2,27

Março 2,25

Abril 2,22

Maio 2,19

Junho 2,17

Julho 2,14

Agosto 2,11

Setembro 2,06

Outubro 2,05

Novembro 2,03

Dezembro 2,00

Fonte: Acordo Coletivo PLR 2002.

D) Acidentes de Trabalho

Meta mensal = 0

Relação de Documentos Analisados

ATA DE INSTRUÇÃO E JULGAMENTO DA RECLAMAÇÃO Nº AC-0028/98. Tribunal

Regional do Trabalho, 6ª Região, 8ª Junta de Conciliação e Julgamento de Recife-PE.

ATA DE AUDIÊNCIA. Processo nº RE.12.001.00735/98. Tribunal Regional do Trabalho,

6ª Região, Recife-PE.

ATA DE JULGAMENTO. Processo ACP.19/00. Tribunal Regional do Trabalho, 6ª

Região, Recife-PE.

310

BOLETIM INFORMATIVO – Canhões. Sindicato dos Metalúrgicos de Pernambuco, ano

3, nº 30, abril de 1999.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO firmada entre o Sindicato dos Trabalhadores

nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico do Estado de Pernambuco. Período

2002/2003.

JORNAL DO COMMÉRCIO, “Juíza concede sentença inédita a trabalhadora”,

23/09/1998.

JORNAL DO COMMÉRCIO, “Trabalhadores demitidos vão à Justiça”, 28/10/1998.

JORNAL DO COMMÉRCIO, “Cultura”, 10/11/2002.

JORNAL FOLHA DA CIDADE, “Nota 0”, 05/08/1998.

JORNAL FOLHA DE PERNAMBUCO, “Portadora de LER é reintegrada na Philips”,

06/02/1999.

PROCESSO Nº TRT – RO – 07096/98. Tribunal Regional do Trabalho, 6ª Região,

Recife-PE.

PROCEDIMENTO Nº 623/2002. Procuradoria Regional do Trabalho da 6ª Região,

Coordenadoria da Defesa dos Interesses Difusos. OF.CODIN/AAR/MPT 6ª Região nº 021/2003,

Recife-PE.

comportamento social e trabalhista - instituto ... · 1.4 a empresa pesquisada: ... (pim) 53 4.3.2...

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