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Complexo Educacional Damásio de Jesus
Profª. Priscilla Fernandes Pereira
VI Exame Unificado da OAB
2ª Fase – Direito do Trabalho
Roteiro de Estudos 4:
1. Princípios do Direito Processual do
Trabalho. 2. Competência da Justiça
do Trabalho. 3. Poder Normativo. 4.
Direito Coletivo do Trabalho. 5.
Vigência e limites do instrumento
coletivo.
1. Princípios do Direito Processual do Trabalho:
1.1. Disserte sobre os princípios que regem o processo do trabalho:
1.2. Princípio da ultrapetição
Este princípio autoriza o juiz do trabalho a julgar mais do que foi pedido, sempre que
verificar que o trabalhador requereu menos do que a lei prevê como seu direito.
Consiste em uma autorização para julgamento ultrapetita no processo do trabalho.
Apesar da doutrina processual do trabalho se referir a esse princípio, e jurisprudência
não vêm admitindo a ultrapetição no processo do trabalho. De forma pacífica, não
poderá o juiz do trabalho julgar a mais, a menos, ou diferente do pedido, devendo
respeitar os limites do pedido.
Quem estabelece os limites objetivos do processo é o autor, devendo o juiz julgar nos
exatos limites do pedido.
É possível encontrar ultrapetição no processo do trabalho. Porém, somente em
hipóteses de exceção (julgamento de pedido implícito), o que também existe no
processo civil (não se trata de particularidade do processo do trabalho). Um exemplo é a
condenação em parcelas vincendas em caso de prestações sucessivas (art. 290 do CPC).
Também é possível citar como exemplo a condenação em juros e correção monetária
(art. 293 do CPC).
Portanto, o julgamento de pedido implícito não é peculiaridade do processo do trabalho,
mas aplicação subsidiária do processo civil.
1.3. Princípio da proteção
A doutrina afirma que o processo do trabalho possui uma finalidade de proteção ao
trabalhador. Isso não se confunde com a proteção do direito material do trabalho.
Além desta proteção do direito material aplicado pelo juiz, o próprio processo do
trabalho tem finalidade protecionista. O objetivo é corrigir a desigualdade existente
entre as partes na relação processual.
Esta proteção do processo do trabalho não está na conduta do juiz (não é a sua atuação
que protege uma das partes), devendo ele obedecer ao princípio da imparcialidade da
jurisdição. Também não se trata de proteção mediante tratamento desigual das partes
(o art. 125, I, do CPC, determina que o juiz trate as partes de modo igual).
A proteção do processo do trabalho se localiza em algumas normas do processo do
trabalho. É possível citar a “gratuidade da justiça” (o autor não precisa antecipar as
custas do processo, havendo pagamento somente ao final). Essa norma procura facilitar
o acesso à justiça ao trabalhador.
Outros exemplos são a norma que define a competência territorial do processo do
trabalho, a norma que dispensa o advogado.
1.4. Princípio da ação
Este princípio orienta no sentido de que a jurisdição não é atuada de ofício. Há exigência
de provocação do interessado.
Este princípio também é conhecido como “princípio da inércia da jurisdição”, quando
estudado sob o ponto de vista da jurisdição.
Sob o ponto de vista do processo, utiliza-se a nomenclatura “princípio da ação”, uma vez
que o processo exige a provocação do interessado. O art. 2º do CPC o assegura.
A jurisdição de ofício é muito comum em estados autoritários. O estado democrático do
direito exige a provocação do interessado.
Algumas vezes, parece que este princípio não se aplica no processo do trabalho, devido
à peculiar aplicação de certas normas trabalhistas. Porém, o princípio é sim aplicado.
Vejamos:
O art. 39 da CLT, por exemplo, que estabelece a hipótese na qual o empregado quer
reclamar a realização do registro na carteira (sem pleitear o recebimento de verba
alguma). Neste caso, é possível o pedido feito a um posto da delegacia regional do
trabalho (pertencente ao Ministério do Trabalho). O fiscal do trabalho notificará a outra
parte, que poderá comparecer e registrar a carteira.
Caso a outra parte se recuse a efetuar o registro ou sequer compareça, o fiscal não
poderá resolver a situação. Assim, monta-se um processo administrativo e remete-se
para a Justiça do Trabalho. Inicia-se assim um processo judicial.
O processo judicial não se inicia de ofício pelo juiz, pois houve provocação do
interessado (embora não tenha sido diretamente ao órgão judicial).
O art. 878 da CLT é outro exemplo, e cuida do início da execução. Estabelece que a
execução pode ser iniciada por provocação dos interessados, por provocação do MPT ou
de ofício pelo juiz.
Não se trata se exceção ao princípio da ação (embora alguns assim aleguem). Até 2000,
só havia no processo do trabalho a execução de título judicial (execução da sentença), e
o dispositivo foi elaborado dentro desta concepção. É por isso que a execução sempre
foi uma segunda fase do mesmo processo (e não uma ação autônoma).
Trata-se, portanto, da aplicação do princípio do impulso oficial, e não exceção ao
princípio da ação.
Em 2000, a Lei 9958 introduziu a execução de titulo extrajudicial na Justiça do Trabalho.
Esta lei criou as Comissões Prévias de Conciliação, que são comissões extrajudiciais
paritárias (mesmo número de representantes de empregados e empregadores), as quais
podem ser formadas no âmbito da empresa ou no âmbito sindical. A finalidade é buscar
uma conciliação extrajudicial para os conflitos trabalhistas.
Caso haja acordo, a Comissão deverá expedir um termo de conciliação prévia (do qual
constará todas as condições do acordo). Trata-se de título executivo extrajudicial (art.
876 da CLT).
A execução extrajudicial é ação autônoma, de modo que não pode o juiz do trabalho
intentá-la de ofício.
Também é importante analisar o art. 856 da CLT, que trata do dissídio coletivo (processo
especial da Justiça do Trabalho que serve para solucionar os conflitos coletivos de
trabalho).
O dissídio coletivo, segundo o dispositivo, pode ser instaurado pelos sindicatos
interessados (envolvidos no conflito), pelo MPT (quando houver greve) ou de ofício, pelo
presidente do Tribunal.
Aqui há uma verdadeira exceção ao princípio da ação, pois trata-se de situação na qual
um juiz inicia, de ofício, uma ação.
Porém, essa exceção não foi recepcionada pela CF/88. Isso é possível perceber no art.
114, §§ 2º e 3º da CF, que estabelece que o dissídio coletivo somente pode ser suscitado
pelos sindicatos interessados ou pelo MPT.
Este artigo foi elaborado na época do Estado Novo de GV (totalitário). A CF/88 teve
como ideia principal a redemocratização após a ditadura militar, não acolhendo esta
hipótese.
1.5. Princípio dispositivo
Este princípio recomenda que, no processo, após seu início por provocação do
interessado, o juiz mantenha posição neutra, passiva, desinteressada.
Quem possui a incumbência de trazer a prova ao processo são as partes. O juiz atua
somente no momento da sentença, solucionando o litígio.
A concepção é de um processo privatista, tendo prevalecido no processo civil na
primeira metade do Século XX. A partir da metade do Sec. XX, o princípio dispositivo
começou a ceder para uma visão mais publicista do processo, na qual o juiz não atua de
forma passiva. Embora o processo se inicie por provocação do interessado, o juiz possui
responsabilidade pelo seu bom andamento (o juiz é interessado, ativo), embora seja
imparcial (não possui interessa na vitória de qualquer das partes, somente no bom
resultado do processo).
Assim, o princípio dispositivo começou a ser atenuado pelos princípios do impulso oficial
e da livre investigação das provas.
Pelo princípio do impulso oficial, após iniciado o processo pelo interessado, o juiz passa
a ter o dever de zelar pelo seu rápido andamento (artigos 125 e 262 do CPC).
O princípio da livre investigação das provas orienta no sentido de que o juiz não deve ser
passivo e aguardar que as partes tragam provas. Além do ônus das partes em relação às
provas, o juiz deve buscar a verdade real (determinando de ofício a produção de
qualquer prova que entender necessária). Está previsto nos artigos 130 e 342 do CPC.
O juiz pode interrogar as partes a qualquer momento, e quantas vezes desejar.
Essa visão publicista do processo, relativamente nova no processo civil, sempre esteve
presente no processo do trabalho.
O art. 765 da CLT estabelece que o juiz do trabalho tem amplos poderes na direção do
processo, tendo o dever de zelas pelo seu rápido andamento e podendo, se ofício,
determinar qualquer diligência necessária para sua solução.
1.6. Princípio da concentração dos atos
Orienta no sentido de se procurar reunir o maior número de atos do processo em um
único momento. A concentração dos atos gera maior resultado, com menor
movimentação da máquina judiciária.
Este princípio atende ao princípio da celeridade a ao princípio da economia processual.
O procedimento ordinário do processo civil é mais diverso, não observando com muita
atenção o princípio da concentração dos atos.
No processo do trabalho, a concentração dos atos é vista com muita importância. Exceto
a petição inicial e a citação, os demais atos do processo do trabalho devem ser
praticados em um único momento: na audiência una (art. 843 a 852, CLT).
Recebida a PI, a secretaria já providencia diretamente a citação da reclamada (não há
deferimento ou indeferimento). A audiência se inicia com a conciliação, e, não tendo
êxito, a reclamada realiza sua defesa na própria audiência, a prova é produzida, são
apresentadas razões finais e o juiz sentencia.
Em alguns casos específicos, é possível que a audiência seja suspensa, por exemplo, para
produzir prova pericial. Nestas situações, a audiência ainda é única, sendo divididas em
sessões.
A regra da irrecorribilidade das decisões interlocutórias decorre exatamente do princípio
da concentração dos atos. Consiste no fato de não existir recurso específico para
decisões interlocutórias no processo do trabalho (como ocorre no processo civil, através
do agravo de instrumento).
Isso não significa que as decisões não sejam recorríveis, mas no fato de a recorribilidade
ser unificada em um único momento: na apresentação do recurso ordinário, que ataca a
sentença final. A parte, então, ataca a sentença e as demais decisões interlocutórias (há
concentração da recorribilidade).
1.7. Princípio da oralidade
Privilegia-se a prática de atos orais, verbais, em detrimento dos atos escritos.
Há preocupação com a necessidade de simplificar o processo, tornando-o mais acessível
e compreensível às partes. Deve-se evitar o linguajar excessivamente técnico e a
utilização de expressões estrangeiras.
Muitos dizem que a informalidade é uma característica do processo do trabalho. Porém,
tal afirmação é equivocada. Trata-se de instrumento bastante formal, mas que busca
simplicidade nas formas.
A oralidade é mais presente nos processos mais concentrados (trata-se de decorrência
natural da concentração).
No processo do trabalho predomina a oralidade. Até mesmo a inicial pode ser
apresentada oralmente. A proposta da conciliação em audiência é oral, bem como a
defesa do reclamado (a defesa escrita é admitida, mas deverá ser entregue ao juiz na
audiência), a prova é predominantemente oral, as razões finais são produzidas
oralmente, e, por fim, até mesmo a sentença pode ser proferida oralmente na
audiência.
1.8. Princípio da imediatidade
Este princípio é dirigido à apreciação da prova, recomendando que se privilegie a prova
produzida imediatamente na frente do juiz, a relação imediata entre juiz e prova (em
detrimento da prova produzida à distância).
Isso permite que o juiz avalie melhor a credibilidade e veracidade da prova.
É muito comum, no processo do trabalho, que a prova testemunhal prevaleça sobre a
prova documental.
Não existe regra taxativa que pregue que uma prova é mais valiosa do que outra. Trata-
se de avaliação a ser exercida pelo juiz, diante do caso concreto, tendo por orientação o
princípio da imediatidade.
Ora, todo o processo é orientado pelo princípio da persuasão racional ou princípio do
livre convencimento fundamentado (art. 131 do CPC), segundo o qual o juiz possui o
livre convencimento, liberdade na avaliação da prova. Julgando de acordo com este
convencimento, desde que fundamente sua decisão.
1.9. Quanto à autonomia do processo do trabalho em relação ao processo civil,
disserte sobre as correntes dualista e monista.
Processo do trabalho é o conjunto de normas que regula a atividade do Estado e das
partes, estabelecendo os atos a serem praticados de forma progressiva, a fim de que o
Estado exerça o poder jurisdicional atuando o direito material do trabalho na solução
dos conflitos individuais e coletivos do trabalho.
Quanto à autonomia do processo do trabalho em relação ao processo civil, há suas
correntes:
Corrente dualista (majoritária na doutrina do processo do trabalho), afirma que o
processo do trabalho obedece aos princípios gerais do processo. Porém, entendem que
há autonomia em relação ao processo civil, pois o processo do trabalho é dotado de
princípios próprios, de órgãos jurisdicionais especializados, de fontes específicas e
possui procedimento didático próprio.
Para os dualistas, o processo civil possui apenas aplicação subsidiária ao processo do
trabalho, no caso de omissão deste.
O art. 769 da CLT traz expressamente essa aplicação subsidiária do processo civil.
Para a corrente monista (minoria da doutrina de processo do trabalho, mas ampla
maioria na doutrina da teoria geral do processo – Vicente Greco, Humberto Theodoro,
etc.), o processo é único, obedecendo aos mesmos princípios. Entendem se tratar de
instrumento único de instrumento da jurisdição. Entendem que cada ramo do processo
é dotado de particularidades, especificidades, em virtude das diferenças do direito
material a ser aplicado.
Deste modo, é possível afirmar que o processo do trabalho integra uma teoria geral do
processo, pois obedece a seus princípios gerais. Porém, é dotado de especificidades que
exigem estudo autônomo.
2. Competência da Justiça do Trabalho – art. 114 da CF.
2.1. Disserte sobre a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar:
2.2. Conflitos decorrentes da relação de trabalho
Antes havia apenas competência para julgar a relação de emprego (que apenas uma
espécie de relação de trabalho). Houve, portanto, grande ampliação da competência
material da Justiça do Trabalho.
2.3. Mediante lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho
Este inciso não possui sentido algum, pois estão abarcados na competência
constitucional da Justiça do Trabalho todos os conflitos decorrentes da relação de
trabalho (não seria necessária lei alguma).
Porém, vem predominando a posição de que os incisos I e IX tiveram a intenção de
ampliar a competência da Justiça do Trabalho. Entende-se que é de competência da
Justiça do trabalho todas as relações que envolvem o trabalhador pessoa física. Assim,
fica excluído da competência da Justiça do Trabalho aquele trabalho prestado por
pessoa jurídica.
Quando o conflito decorre da relação de trabalho, mas não envolve direitos do trabalho,
mas sim do consumidor, a competência será da Justiça Estadual. O CDC, no art. 2º, traz a
definição de consumidor como sendo o destinatário final de bens ou serviços. Percebe-
se que o consumidor é o destinatário final do serviço, ou seja, aquele que não faz uso
econômico deste serviço.
Ex: paciente em clínica médica, cliente do advogado.
Sempre que o conflito for decorrente de relação de trabalho pessoal, mas envolver
direito do consumidor, não haverá competência da Justiça do Trabalho (limite à
ampliação da competência da Justiça do trabalho).
A jurisprudência vem delimitando de forma mais detalhada a competência da Justiça do
Trabalho: relação de emprego, pequeno empreiteiro, trabalhador avulso, trabalhador
temporário, trabalhador autônomo, representante comercial (pessoa física), trabalhador
eventual, cooperado pessoa física, estagiário, parceiro rural, meeiro rural.
Além disso, o art. 114, I, determina ser competência da JT os conflitos decorrentes da
relação de trabalho, abrangidos os entes da Administração Pública direta e indireta.
Ainda que tenha havido alteração do art. 114, não se pode fazer interpretação literal do
dispositivo. O servidor público estatutário possui relação de trabalho com a
Administração Pública (vínculo estatutário administrativo), mas não será julgado pela
Justiça do Trabalho.
Houve uma confusão por parte do CN neste caso, pois todas as discussões antes de
promulgada a EC eram no sentido de que o servidor público estatutário não seria
julgado pela Justiça do Trabalho.
2.4. Ações que envolvem o exercício do direito de greve
A greve sempre decorre da relação de trabalho, de modo que este inciso estaria
abarcado pelo inciso I. O objetivo neste inciso II foi o de resolver alguns temas polêmicos
até então.
A Justiça o Trabalho possui competência para julgar o dissídio coletivo da greve e todas
as ações decorrentes da greve (ex: ação indenizatória, ação possessória). É muito
comum a ocupação do estabelecimento pelos grevistas, o que culmina com o
ajuizamento de interdito proibitório ou reintegração de posse pela empresa. Tais ações
decorrem da greve, e atualmente são julgadas pelas JT (e não mais pela Justiça Estadual,
como antes se entendia). Essa é a posição do STF, que editou a súmula vinculante nº 23
sobre o tema.
Há uma exceção. Se a matéria envolvendo greve for criminal, a JT não será competente
(a competência da JT não alcança, em nenhum caso, matéria criminal). O STJ definiu que
matéria criminal decorrente da relação de trabalho será julgada pela Justiça Federal
quando o crime envolver direitos coletivos de trabalhadores, e pela Justiça Estadual nos
demais casos.
2.5. Conflitos decorrentes da representação sindical
É muito comum dois sindicatos disputarem a representação de determinada categoria
profissional ou econômica. Além desta situação, a JT é competente para julgar os
conflitos interna corporis do sindicato (ex: ação de prestação de contas dos
trabalhadores contra a diretoria do sindicato; ação envolvendo eleição sindical; ações de
cobrança de contribuição sindical).
2.6. Mandado de segurança, habeas corpus e habeas data
Quando estas ações tratarem de competência da Justiça do Trabalho, serão julgadas pela Justiça do Trabalho.
Ao inserir o habeas corpus na competência da Justiça do Trabalho, resolveu-se o
problema do depositário infiel, que era a única possibilidade de o juiz do trabalho
decretar prisão, Antes da E 45/04, a competência para julgar HC que ataca ordem de
prisão proferida pelo juiz do trabalho era do TRF (este panorama foi resolvido com a EC
45/04).
Atualmente, esta questão perdeu importância, já que o STF firmou posição acerca da
impossibilidade de prisão de depositário infiel (súmula vinculante nº 25).
2.7. Conflitos de competência entre órgãos da Justiça do Trabalho
Conflitos de competência entre justiças diversas (ex: JT X Justiça estadual) serão julgados
pelo STJ (art. 105 da CF).
2.8. Ações de indenização por dano moral ou dano material decorrentes da relação
de trabalho
Este inciso veio para corrigir uma grande distorção que existia na prática. Antes da EC
45/04, desde a década de 90, o STF tinha firmado o entendimento de que a
competência para as ações de dano moral ou material decorrentes da relação de
emprego era da JT. O que definia, portanto, a competência da JT era o fato de a
controvérsia decorrer da relação de emprego.
Havia uma exceção: se a ação de indenização por dano moral ou material decorresse de
acidente de trabalho, a competência seria da Justiça Estadual. Este entendimento era
oriundo de uma leitura equivocada do STJ e do STF acerca do art. 109, I, da CF, que traz
a competência da Justiça Federal e traz algumas ressalvas em relação à matéria (entre
elas o acidente de trabalho).
Se a ação envolvendo a União for de acidente de trabalho (ex: INSS), a competência será
da Justiça Estadual. Por conta dessa ressalva do art. 109, o STJ e o STF acabaram
entendendo que qualquer ação de acidente de trabalho seria julgada pela Justiça
Estadual.
Porém, houve um equívoco. Confundiram-se duas ações diversas, já que há duas
espécies de ação de acidente de trabalho (englobando também a doença profissional):
i) Ação acidentária previdenciária – é aquela ação movida pelo segurado em face do INSS
(autarquia federal). Nesta ação, basta que o segurado prove o acidente, a redução da
capacidade de trabalho e o nexo causal (responsabilidade objetiva do INSS).
A ressalva do art. 109, I, recai sobre esta ação. Portanto, será julgada pela Justiça
Estadual. Ora, há modificação da competência das ações acidentárias que envolvem a
União.
ii) Ação acidentária indenizatória, movida pelo empregado, em face do
empregador
Nesta hipótese, não haveria competência da Justiça Federal (não há interesse da União
envolvido). Nesta ação, o empregador responde por responsabilidade civil subjetiva (é
necessário demonstrar sua culpa, sendo esta presumida em algumas hipóteses).
A exceção do art. 109, I, da CF não trata desta ação, que não seria de forma alguma de
competência da Justiça Federal. Porém, o STJ e o STF tinham entendido o dispositivo de
forma equivocada, e determinavam que esta ação acidentária em face do empregador
fosse proposta em face da Justiça Estadual.
A EC 45/04 esclareceu a questão, e o STF corrigiu a questão, determinando que as ações
indenizatórias do empregado contra o empregador são de competência da Justiça do
Trabalho.
A competência da Justiça estadual foi mantida em relação às ações acidentárias
indenizatórias propostas na Justiça Estadual, nas quais já tinha sido proferida sentença
de mérito antes do advento da EC 45/04.
É o que dispõe a súmula vinculante 22 do STF.
2.9. Ações decorrentes de penalidades administrativas aplicadas ao empregador
A EC 45/04 trouxe uma grande ampliação da JT nesta hipótese.
O Ministério do Trabalho, órgão do Poder Executivo, exerce fiscalização administrativa
nas empresas, podendo aplicar penalidades ao empregador. Essa fiscalização pode dar
origem a ações judiciais (ex: empresa pretende anular penalidade, cancelar autuação,
cancelar multa).
Antes da EC 45, tais ações eram de competência da Justiça Federal. Atualmente, porém,
esta competência é da Justiça do Trabalho.
Antes da EC, havia somente uma espécie de MS na Justiça do Trabalho: aquele
impetrado em face de juiz do trabalho. Atualmente, o MS impetrado de ato do fiscal do
trabalho também será julgado pela Justiça do Trabalho (vara do trabalho). Entende-se
que o juiz do trabalho será mais apto a analisar a adequação da penalidade pelo fiscal.
Ademais, a competência da JT envolve também a execução fiscal dessas multas
administrativas (a qual era realizada anteriormente pela Justiça Federal). O professor
entende que neste aspecto houve um erro na EC 45, uma vez que a execução fiscal
dessas multas não tem relação alguma com a competência especializada da JT.
2.10. Execução das contribuições previdenciárias decorrentes de suas sentenças ou
acordos homologados judicialmente
A sentença trabalhista pode conter condenação em parcelas salariais (ex: hora extra,
adicional de insalubridade). Sobre tais parcelas, há uma contribuição previdenciária a ser
paga, ou seja, serão pagas em decorrência da sentença condenatória.
Até 1998, se a empresa não realizasse os recolhimentos previdenciários, o juiz do
trabalho deveria informar o INSS, que executaria tais contribuições na Justiça Federal.
Com a EC 20/98, esta competência passou para a Justiça do Trabalho, no mesmo
processo em que ocorrerá a execução das verbas salariais (haverá duas execuções em
um único processo, uma em favor do exeqüente, e outra em favor do INSS).
Geralmente, esta sentença também possui carga condenatória (pede-se a declaração da
relação de emprego e o pagamento das verbas a que o empregador faz jus).
Na relação de emprego declarada há salários que foram pagos, em titulo diverso (em
decorrência de relação diversa da relação de emprego). Nos salários que já foram pagos
no curso da relação de emprego declarada pela JT índice contribuição previdenciária.
O TST firmou entendimento na súmula 368, determinando que neste caso a
competência não seria da Justiça do Trabalho (esta teria competência para executar
contribuição previdenciária incidente de parcelas constantes da sentença condenatória
apenas). Quanto aos salários já pagos, a competência para executar as contribuições
previdenciárias não seria da JT, pois não decorrente da sentença.
Tal questão foi analisada recentemente pelo STF, que confirmou a posição da súmula
368 do TST (a sentença declaratória não forma título executivo). É possível que tais
contribuições até já tenham sido recolhidos, embora por título diverso, cabendo ao INSS
a promoção de execução fiscal para analisar caso a caso.
O TST também resolveu, recentemente, a questão do acordo em que não há
reconhecimento do vínculo de emprego. A OJ 368 da SDI-I do TST, bastante recente,
determinou que, se no acordo sem reconhecimento do vínculo serão devidas
contribuições previdenciárias se não houver discriminação das parcelas pagas.
A OJ 398 da SDI-I do TST, mais recentemente ainda, firmou o entendimento de que em
qualquer hipótese, no acordo sem reconhecimento do vínculo, são devidas as
contribuições previdenciárias de 20% em relação do tomador de serviços, e 11 % em
relação do trabalhador (índices relativos às contribuições do trabalhador individual
autônomo).
3. Disserte sobre o Poder normativo da Justiça do Trabalho (art. 114, §2º).
Nas relações de trabalho, são bastante comuns os conflitos coletivos de natureza
econômica, envolvendo categoria profissional e categoria econômica, e seus respectivos
sindicatos.
A categoria profissional faz reivindicações econômicas aos trabalhadores (ex: aumento
de salário, piso salarial, adicional de hora extra superior ao da lei, adicional por tempo
de serviço, estabilidade não prevista em lei). A categoria patronal geralmente resiste a
estes aumentos.
Este conflito não envolve a aplicação ou interpretação de qualquer norma jurídica (o
conflito é meramente econômico). É o que normalmente se conhece como “campanha
salarial da categoria”.
Também é possível a ocorrência de conflito coletivo de trabalho de natureza jurídica
(embora seja muito mais raro).
Se as partes não chegarem a uma convença coletiva e não fizerem uso da arbitragem,
poderão suscitar dissídio coletivo na Justiça do Trabalho. Trata-se de um processo
especial, que existe apenas da Justiça do Trabalho. Neste processo, as partes são as
categorias profissionais e econômicas, representadas por seus sindicatos.
O dissídio coletivo pode ser de natureza econômica ou jurídica (mais raro).
No dissídio coletivo, a Justiça do Trabalho profere sentença normativa (não se trata de
provimento jurisdicional comum, de cunho declaratório, constitutivo, condenatório,
mandamental, etc.). O conteúdo da sentença normativa é feito de normas genéricas e
abstratas, como se lei fosse (embora apenas válida para as categorias envolvidas no
dissídio coletivo), assim como a Convenção Coletiva de Trabalho. Ora, a sentença
normativa substitui a convenção coletiva frustrada.
A Justiça do Trabalho, na sentença normativa, não exerce atividade tipicamente
jurisdicional (não exerce jurisdição, na qual o juiz, ao dar a solução impositiva ao
conflito, aplica a ordem jurídica ao caso concreto). Ora, sequer há norma jurídica para
ser aplicada – trata-se de conflito meramente econômico.
Assim, na sentença normativa a Justiça do Trabalho cria a norma jurídica (por isso que
esta competência especial da Justiça do Trabalho é chamada de “poder normativo”). É
atividade muito mais legislativa do que jurisdicional (tanto que a doutrina a denomina
de “atividade legiferante”, para que não haja confusão com a atividade legislativa
propriamente dita).
O instrumento para o exercício do poder normativo é o mesmo instrumento utilizado
para o exercício do poder jurisdicional: processo.
A EC 45/2004 fez uma alteração muito importante no §2º do art. 114, da CF,
estabelecendo que nos conflitos coletivos de natureza econômica, se as partes não
chegarem a um acordo, poderão de comum acordo suscitar o dissídio coletivo.
Esta alteração na redação do dispositivo trouxe um requisito para a suscitação de
dissídio coletivo, havendo sempre necessidade de comum acordo.
Com esta modificação, é possível afirmar que houve uma extinção do poder normativo
da Justiça do Trabalho. O poder do Estado se caracteriza pelo fato de o Estado, ao dar
solução ao conflito, impor esta solução às partes. Porém, atualmente ninguém se
submete a sentença normativa contra sua vontade.
É possível dizer que o dissídio coletivo, atualmente, é uma “arbitragem pública”.
A Justiça do Trabalho vem resistindo a esta mudança. Os TRT´s vem ignorando essa
mudança, e prosseguem processando dissídio coletivo suscitado unilateralmente
(importante destacar que o dissídio coletivo somente pode ser suscitado perante o TRT
ou TST).
Alguns alegam que essa exigência de acordo comum entre as partes seria violação ao
direito de ação. Segundo a Justiça do trabalho, esta exigência de comum acordo entre as
partes seria um obstáculo ao acesso à jurisdição.
O direito de ação é a garantia de acesso do Judiciário para exame de lesão ou ameaça de
lesão a direito, a interesse protegido pela ordem jurídica. No poder normativo não se
discute direito, mas apenas interesses econômicos.
O TST, recentemente, começou a ter suas primeiras decisões extinguindo o dissídio
coletivo, sem julgamento do mérito, por falta do comum acordo.
4. Direito Coletivo do Trabalho
4.1. Diferencie os institutos da autotutela (greve) e da autocomposição (Acordo
Coletivo de Trabalho – ACT - e Convenção Coletiva de Trabalho - CCT). Diferencie, ainda,
ACT e CCT.
Na autotutela a entidade de representação da categoria exerce seus direitos de forma
direta, ou seja, esgotadas as tentativas de conciliação “amigáveis” entre empregados e
capital, o grupo defende seus interesses através de ações diretas, como a greve
(autotutela). A autocomposição é a forma ideal de negociação, pois neste caso as partes
entram em um consenso, não sendo necessária qualquer intervenção de terceiros,
tampouco ações diretas.
Das negociações coletivas surgem instrumentos coletivos que regulam determinada
categoria, estes, podem ser Convenções Coletivas de Trabalho ou Acordos Coletivos de
Trabalho. Os mencionados instrumentos não se confundem, uma vez que no primeiro
há um regramento que abrange o sindicato patronal e o sindicato da categoria, ou seja,
os dispositivos mencionados na Convenção Coletiva de Trabalho deverão ser observados
por todos os empregadores em face daquele grupo de empregados representado pelo
seu sindicato, ao passo que no segundo vislumbramos limites na sua aplicação vez que o
Acordo Coletivo de Trabalho é realizado apenas entre uma empresa ou mais, e o
sindicato da categoria.
4.2. Como ocorre a heterocomposição nos casos de dissídio coletivo? É possível a
arbitragem no direito do trabalho?
A palavra heterocomposição significa que um terceiro participará para que se atinja o
consenso. No direito coletivo do trabalho são previstas 3 formas de heterocomposição:
mediação, arbitragem e jurisdição.
A mediação é a forma mais “informal”, já que nessa, a opinião do terceiro não vincula as
artes, podendo as partes acolher ou não a decisão do mediador.
A Constituição Federal faz menção expressa à arbitragem (par.2º do art. 114) como
fórmula para solução dos conflitos trabalhistas, o mesmo ocorrendo com importantes
diplomas do universo trabalhista, como a lei 10.101/00, que trata da participação nos
lucros, e a Lei Complementar 75/93 (Estatuto do Ministério Público), autorizando os
procuradores a atuarem como árbitros em conflitos envolvendo direito individual do
trabalho. Sem embargo disso, vozes importantes da doutrina divergem sobre a
possibilidade de aplicação dessa forma de resolução de conflitos ao campo do contrato
individual do trabalho, havendo convergência, apenas, em relação à aplicação do
instituto aos conflitos coletivos do trabalho.
4.3. O que é autonomia privada coletiva?
A autonomia privada coletiva, no âmbito do Direito do Trabalho, é identificada como o
poder reconhecido às entidades sindicais de se organizarem, de se auto-regularem, de
negociarem regras abstratas aplicáveis às relações de trabalho de seus representados,
de representarem os interesses individuais e coletivos dos componentes do grupo e de
defenderem esses interesses através de ações diretas, como a greve (autotutela).
5. Vigência e limites do instrumento coletivo
5.1. Qual o prazo máximo de vigência dos acordos e convenções de trabalho?
De maior importância, o parágrafo terceiro do art. 614, da CLT, determina que não pode
existir acordo ou convenção com prazo maior do que dois anos.
Conforme Sérgio Pinto Martins, “a convenção (ou o acordo coletivo, acrescentamos) não
é nulo se exceder de dois anos, apenas não tem mais vigência”. Essa conclusão se
fortalece quando se tem presente a jurisprudência do TST que considera inválida
cláusula sem prazo definido de validade (limitando essa validade, convém destacar, ao
que exceder dos dois anos):
OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO
PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ 09.12.2003).
Nos termos do art.614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos
acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o
prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do
instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.
5.2. Quais são os limites à negociação coletiva?
A regra geral é a aplicação do princípio da adequação setorial negociada, segundo o qual
somente se pode falar em transação dos direitos de indisponibilidade apenas relativa.
A norma coletiva poderá, via de regra, ampliar os direitos assegurados por uma norma
heterônoma (lei).
A norma coletiva poderá flexibilizar direitos patrimoniais disponíveis, bem como as
hipóteses previstas expressamente em lei (ex: compensação de horário de trabalho,
redução de salário).
A norma coletiva não poderá transacionar direitos formadores do patamar civilizatório
mínimo, como as garantias previstas no artigo 7º da Constituição Federal e dispositivos
que envolvam saúde e higiene no trabalho.
5.3. Existe incorporação dos direitos previstos em acordos ou convenções
coletivas? Disserte sobre as três teorias e indique o posicionamento jurisprudencial
cabível.
Sobre este tema existem três correntes, inicialmente sobre a teoria da aderência
irrestrita, tal corrente se pauta no princípio mor do direito do trabalho, qual seja o
princípio da proteção, entretanto mencionada teoria pode desvirtuar o sentido das
negociações coletivas, uma vez que a dinâmica das negociações para melhores
condições de trabalho dependem de situações fáticas, diversas do mundo jurídico, como
economia, política, enfim, e por este motivo não seria viável que uma negociação
laboral mantenha-se inerte, frente aos diversos acontecimentos possíveis.
No meu sentir, podemos dizer que um direito adquirido por meio de negociação coletiva
tem caráter rebus sic stantibus, no sentido que somente será mantido enquanto as
coisas permanecerem iguais. A jurisprudência se posicionou a respeito dessa corrente e
editou a OJ 41 da SDI-I do TST.
A segunda corrente é a teoria da aderência limitada pelo prazo de vigência (teoria
preponderante), esta é muito mais objetiva e se desenvolve a partir do próprio artigo
613 da CLT que prevê como um dos requisitos do instrumento coletivo, o prazo de
vigência. Nesse sentido, a jurisprudência editou a Súmula 227, I do TST.
Finalmente, a terceira corrente adota a teoria da aderência limitada por revogação,
nessa as regras coletivas vigoram até que novo diploma legal as revoguem tácita ou
expressamente. Esta é a corrente adotada pelo Ministro Maurício Godinho Delgado,
também é chamada de teoria da ultratividade relativa. Nessa corrente, mesmo após
cessada a vigência da norma coletiva fixadora de reajuste salarial, este permanecerá, em
nome do princípio da irredutibilidade salarial e como corolário da dignidade da pessoa
humana do trabalhador.