competências: conhecimento e identificação de habilidades ... · imprescindível para o trabalho...

Competências: conhecimento e identificação de habilidades

Liderança eficaz e formação de equipes

Gestão por competências

Fernando Martins Silva

Mirassol – outubro de 2013

i Prof. Fernando Martins Silva [email protected]

Sumário

Fernando Martins Silva ................................................................................ ii

Introdução ................................................................................................. 3

Competências: conhecimento e identificação de habilidades ............................. 4

Competências nas equipes de trabalho ....................................................... 5

Liderança eficaz e formação de equipes ......................................................... 7

O que é Equipe? ...................................................................................... 7

Gestão por competências ............................................................................. 9

Fases e Ferramentas da Gestão por Competências ....................................... 9

Indicação de Leituras ................................................................................ 13

ii Prof. Fernando Martins Silva [email protected]

Fernando Martins Silva

Mestre em Ciência da Informação - Universidade de Brasília, MBA em

Administração Financeira - Fundação Getúlio Vargas, graduado em Ciência da

Computação - Faculdades Integradas Riopretense, graduado em Direito -

Universidade Paulista - UNIP. Atua como coordenador e docente em cursos de pós-

graduação do Centro Universitário SENAC, unidade São José do Rio Preto.

Advogado. Foi professor adjunto da UNIP, campus São José do Rio Preto, nos

cursos de Administração e Ciências Contábeis. Atua na área da Ciência da

Informação, Administração e Direito, com ênfase em Interdisciplinaridade, Gestão

de Projetos, Gestão de Pessoas, Teoria Geral da Informação, Inteligência

Competitiva, Gestão de Informações, Gestão de Processos e Processos Decisórios.

Teve atuação profissional em empresas como TELESP, Fundação dos Economiários

Federais (FUNCEF), Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil.

3 Prof. Fernando Martins Silva [email protected]

Introdução

É um fato que toda empresa, para que possa existir, precisa de pessoas.

Também é fato que as pessoas que a formam precisam estar coordenadas

em torno de um objetivo comum: a Missão Empresarial.

Estas pessoas são, normalmente, organizadas em equipes com tarefas

especializadas, que por meio do cumprimento de suas metas auxiliam a

empresa a criar e manter seu espaço dentro do tão concorrido mercado.

A criatividade e a inovação, imprescindíveis para qualquer empresa na

atualidade, são provenientes de colaboradores que compõem o corpo de

funcionários da empresa e, principalmente, da forma como elas são

gerenciadas.

É preciso que as pessoas queiram trabalhar na empresa. É preciso que as

pessoas tenham liberdade de criar. É preciso que as pessoas se sintam bem

no ambiente de trabalho. É preciso que as pessoas sejam respeitadas em sua

individualidade, mesmo trabalhando em equipes. É preciso... É preciso... É

preciso...

A quantidade de variáveis necessárias para um colaborador possa

desempenhar suas atividades com excelência é algo que desafia, dia e noite,

aqueles que estão em funções de coordenação, supervisão e gerência de

equipes. Muito mais que realizar atividades meramente administrativas,

precisam apresentar características de Liderança.

Liderar é o comportamento, é o exemplo, é o autodesenvolvimento, é o

desenvolver o outro, é o compartilhar, é o se comprometer, é o entregar

resultados com eficiência, é a arte de influenciar os liderados a contribuírem

voluntariamente com os objetivos da organização empresarial.

Liderar é inspirar.

Bons estudos.


Competências: conhecimento e identificação de habilidades

O desenvolvimento de uma atividade empresarial necessita que seus

colaboradores trabalhem, cada um na sua tarefa, de forma coordenada, para

atingirem os resultados desejados.

A excelência do resultado da organização vem da excelência das atividades

desempenhadas por cada pessoa que compõe o grupo.

Os estudiosos buscam, a todo momento, desenvolver teorias e práticas que

auxiliam o processo de Gestão de Pessoas, pois, conforme já falado, é

importante para o resultado de qualquer trabalho em grupo.

As teorias já desenvolvidas sobre o assunto, muitas vezes, abordam a

questão da Competência como item de estudo de desenvolvimento nas

pessoas, equipes e empresas.

Uma pessoa demonstra Competência no desempenho de suas atividades na

busca de um resultado. Entretanto, a compreensão de Competência necessita

que os gestores e líderes conheçam sua definição e subdivisões. Assim,

poderão aprimorar suas técnicas e comportamentos.

A definição usual de Competência é: o conjunto de Conhecimentos,

Habilidades e Atitudes de um determinado indivíduo.

A definição permite, antes de mais nada, entender que a Competência é

INDIVIDUAL, ou seja, cada pessoa da equipe possui suas próprias

competência.

O Conhecimento é saber o que fazer, é saber a técnica, é adquirido por meio

do estudo e leituras de materiais sobre determinada atividade. Pode ser

desenvolvido por meio de cursos e treinamentos.

A Habilidade é o saber como fazer, é aplicação prática do Conhecimento. Pode

ser desenvolvido por meio de cursos, treinamentos e oficinas

A Atitude é o querer fazer, é um comportamento inerente de cada pessoa.

Este componente da competência é o mais complexo de ser desenvolvido,

uma vez que a motivação para querer fazer algo é individual. É preciso um

ambiente de trabalho em que as pessoas encontrem suas motivações.


Figura 1: Formação da competência

A junção das primeiras letras de cada componente da Competência forma a

palavra CHA. É comum, em pesquisas sobre o assunto, encontrar CHA como

referência/sinônimo de Competência.

Estudos mais recentes, porém, acrescentam na competência mais dois

componentes:

Valores: aquilo que cada pessoa acredita. Muito importante para a

compreensão do que compõe a motivação individual dos colaboradores

de uma equipe.

Ética: é como a pessoa se comporta/age nas mais diversas situações.

Desta forma, também é possível encontrar a palavra CHAVE como referência

de Competência.

Competências nas equipes de trabalho

A atividade empresarial normalmente é dividida em equipes, cada uma com

seus objetivos específicos.

O desenvolvimento de cada objetivo necessita de determinadas

Competências. Em outras palavras, cada atividade dentro de uma empresa

necessita de Conhecimentos específicos, Habilidades específicas e Atitudes

específicas.

O Líder de uma equipe precisa saber quais as competências necessárias para

o desenvolvimento de cada atividade que está sob sua responsabilidade.


É importante destacar que o Líder não precisa, necessariamente, saber

desempenhar cada atividade sob sua responsabilidade, mas quais as

Competências necessárias para tal.

Esse conhecimento pode ser obtido por meio de uma parceria com os

departamentos de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos). Essa parceria é

imprescindível para o trabalho do Líder, pois lá que ele encontra as

informações sobre as competências necessárias e pode desenvolver

estratégias e projetos para o desenvolvimento do CHA de cada colaborador

de sua equipe.

O Líder deve ter em mente que cada colaborador é único.

Ciente dessa individualidade é preciso que o Líder crie uma forma,

preferencialmente sistematizada, para construir o seu conhecimento sobre as

pessoas que o cercam. É preciso que o Líder use e abuse do diálogo e dedique

parte de seu tempo para conhecer as pessoas com quem trabalha.

Tal conhecimento é importante, pois, antes de mais nada, o Líder entender

que precisa alinhar as competências de cada colaborador à Estratégia da

Organização Empresarial. Todos devem ter o mesmo objetivo.

Figura 2: Alinhamento Estratégico

É necessário que todas as competências, e aqui é importante dizer: pessoas,

estejam trabalhando no mesmo sentido. Alinhado com a Estratégia

Empresarial.


Liderança eficaz e formação de equipes

As organizações empresariais buscam, a todo momento, dentre outras

coisas: comprometimento, verdadeiros times de trabalho, colaboração,

tomadas de decisões rápidas e um ambiente de trabalho agradável.

Buscam, também, a eficácia e eficiência e de todos os seus colaboradores,

em especiais de seus Líderes.

Competência, eficácia e eficiência estão intimamente ligadas. Isso é possível

de ser verificado a partir das definições das palavras, vejamos:

Eficaz: cuja vontade ou ação resultas num efeito; que realiza

perfeitamente bem uma determinada tarefa ou função; capaz; produtivo. (Dicionário Houaiss)

Uma leitura atenta desta definição permite a verificação do CHA. Vontade é

Atitude. Realizar perfeitamente bem uma tarefa necessita de Conhecimento

e Habilidade.

Eficiente: que obtém resultados efetivos com o mínimo de perdas,

erros, dispêndios, tempo, etc. no seu trabalho, numa tarefa ou na consecução de um fim; competente, capaz. (Dicionário Houaiss)

A própria definição já correlaciona com competência.

Um Líder eficaz precisa, antes de mais nada, que toda a equipe seja também

eficaz e eficiente.

O que é Equipe?

É fato que as empresas só obtêm sucesso por meio do trabalho de suas

equipes e muitos são os estudos que abordam o tema de equipe. As teorias

buscam documentar conhecimentos e práticas que proporcionem eficiência

às equipes.

Inicialmente é importante conhecer a definição de equipe. O professor

Luciano Lannes afirma que:

Equipe é: um conjunto de pessoas com elevada maturidade pessoal, inteligência social e cultural, que trabalham de forma cooperativa e interdependente, compartilhando uma missão para atingir os

objetivos definidos. (Luciano Lannes)


A análise de definição permite ao Líder a compreensão de alguns pontos

imprescindíveis para o seu trabalho, conforme abaixo:

Maturidade Pessoal: cada pessoa, integrante de uma equipe, precisa

se conhecer. Saber quais são seus objetivos pessoais, seus talentos,

pontos fortes e pontos de melhoria. O Líder precisa, se necessário,

criar condições e situações para o desenvolvimento desta competência

individual.

Inteligência Social: cada um tem uma história, tem seus valores. É

preciso que as pessoas saibam interagir umas com as outras para que

se obtenha o melhor resultado.

Cooperação: o que move o ser humano, antes de mais nada, é o

desafio. É preciso que o Líder desperte em seus liderados a vontade de

juntos, com cada um colaborando com suas competências, vencerem

os constantes desafios.

Objetivos definidos: uma equipe precisa, sempre, de um objetivo

bem definido, pois somente assim poderá coordenar as suas

competências individuais.

O Líder precisa entender que cada pessoa é única e indivisível, mesmo

realizando diferentes papéis, sua essência é uma só. É preciso compreender

o que desafia/motiva cada um de seus colaboradores. Para isso é preciso

Conviver e Dialogar com as pessoas.

Somente com o conhecimento sobre cada Pessoa o Líder poderá desenvolver

estratégias e projetos que permitam o desenvolvimento das Competências

de sua equipe e, por sua vez, melhorar a eficácia e eficiência de sua equipe.

O Líder deve, sempre, buscar conhecimentos, instrumentos e ferramentas

para organizar suas atividades gerenciais e desenvolver os integrantes de sua

equipe para a busca da Excelência.


Gestão por competências

Liderança é o que uma pessoa é. Gestão é que uma pessoa faz.

Um Líder eficiente precisa ferramentas de gestão para alcançar o sucesso

juntamente com suas equipes. Não basta apenas o comportamento de

liderança, ações sistematizadas e coordenadas são imprescindíveis.

As organizações empresariais que buscam o sucesso, de uma forma geral, já

compreenderam que sua competitividade está muito mais fundamentada nas

suas competências internar do que na simples visão de mercado. Explicando:

pouco adianta ter uma visão de mercado excelente, enxergar ótimas

oportunidades de negócios, estabelecer mercados a explorar, se as suas

equipes não tiverem as competências necessárias para desempenhar as

atividades que possibilitem o desenvolvimento de sua competitividade.

Neste compasso, estudiosos e empresas desenvolvem o processo de Gestão

por Competências como um instrumento de auxílio no desenvolvimento dos

talentos da organização empresarial, permitindo, assim, o aumento na

colaboração e a consequente excelência nas atividades.

Em outras palavras a Gestão por Competências é a utilização de um conjunto

de ferramentas/instrumentos gerenciais capazes de manter o

aperfeiçoamento contínuo do Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada

colaborador da organização empresarial. Consiste em observar, desenvolver

e prover pessoas capacidades para a realização das tarefas necessárias ao

cumprimento da Missão e Visão empresarial.

Fases e Ferramentas da Gestão por Competências

A atividade de Gestão por Competências pressupõe a criação de metodologias

que permitam às empresas, principalmente seus Líderes e Gestores, fazer a

gestão e o desenvolvimento de pessoas com foco na estratégia organizacional

e com a utilização de critérios bem definidos.

Para facilitar esse processo é possível identificar na Gestão por Competências

um ciclo divido em quatro fases, conforme pode ser visto na figura abaixo:


Figura 3: fases da gestão por competências

As fases podem ser assim compreendidas:

Mapeamento: é a fase em que se identifica quais as competências

para que se possa aumentar a competitividade da organização junto

ao mercado. Nesta fase também e realizada a definição de perfil de

competências necessárias de cada função/cargo existente na empresa.

Avaliação: é a fase em que se avalia as competências de cada

colaborador e as compara com aquelas necessárias ao

desenvolvimento da função/cargo que ocupa. Neste momento os

Líderes e Gestores têm uma imagem de como está a empresa no que

se refere às suas competências.

Desenvolvimento: é a fase de desenvolvimento das competências

dos colaboradores em conformidade com competências necessárias e

definidas para a sua função/cargo. Neste momento se promove, por

meio de atividades de aprendizagem e treinamentos, o

desenvolvimento das competências.

Monitoramento: é a fase que permite a verificação se o

desenvolvimento de competências produziu o efeito esperado.


A atual dinâmica acelerada dos mercados obriga que o ciclo esteja sempre

em desenvolvimento nas organizações, pois a necessidade de novas

competências surge diariamente.

Durante a realização do ciclo da Gestão por Competência é importante a

utilização de ferramentas para que instrumentalizem os Líderes e Gestores e

permitam a manutenção dos objetivos e o alinhamento estratégicos.

Dentre os diversos instrumentos já criados pelos estudiosos é possível

destacar:

Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais: este

instrumento, de forma geral, define o conjunto de competências que a

empresa necessita para cumprir sua Estratégia, sua Missão e sua

Visão. Essa definição é importante, pois irá guiar a definição das

competências individuais de cada colaborador.

Mapeamento de Competências de Cargos e Funções: esta

ferramenta define quais as competências profissionais e pessoais

necessárias para o desempenho de cada atividade dentro da

organização. Neste momento a empresa deixa bem claro quais são as

suas expectativas em relação aos conhecimentos, habilidades e

atitudes que o colaborador deve possuir para desempenhar, de forma

eficaz, o seu trabalho. É um guia, tanto para a empresa, quanto para

o funcionário.

Seleção por Competência: este instrumento permite a empresa

colocar, por meio de seleções internas ou externas, “as pessoas certas

nas funções certas”. O ganho de produtividade é aumentado quando

os colaboradores selecionados possuem as competências necessárias

para o desempenho de suas atividades.

Plano de Desenvolvimento de Competências: por mais que as

pessoas estejam adequadas aos seus cargos e funções, sempre é

possível melhorar. Seja pela necessidade de um novo conhecimento,

seja pela melhoria da habilidade, seja pela necessidade refletir sobre


seus comportamentos. Este instrumento permite desenvolver o plano

de treinamento e desenvolvimento de pessoas da organização.

Avaliação da Eficácia das Competências Desenvolvidas: não

basta treinar e desenvolver uma pessoa, as novas competências

precisam ser colocadas em prática. Somente assim a organização

poderá observar, na realidade, o aumento da excelência de seus

resultados. Esta ferramenta é imprescindível para a eficiência da

Gestão por competências. É preciso apurar os resultados para que se

possam aprimorar os investimentos no desenvolvimento de

competências.

Remuneração por Competências: este instrumento permite que as

empresas estabeleçam um sistema de remuneração baseado nas

competências de seus colaboradores.

É importante frisar que a Gestão por Competências, em um primeiro

momento, aparenta ser algo que deve ser implementado pela empresa como

um todo e fazer parte da política da administração da organização.

Entretanto, os Líderes e Gestores podem desenvolver esta prática,

individualmente, em suas próprias equipes.

Outro fator de grande importância é que a implementação da Gestão por

Competências, seja pela empresa ou pelos seus líderes de forma individual,

necessita, também do desenvolvimento de competências específicas para

isso. É fundamental estudar, praticar e persistir.

Líderes:

Conheçam suas equipes;

Conheçam as competências necessárias para o desempenho das

atividades sobre as quais são responsáveis;

Desenvolvam seus colaboradores;

Avaliem os resultados, e;

Invistam e desenvolvam suas próprias competências de liderança.


Indicação de Leituras

Abaixo dica de textos que auxiliaram a composição deste material e outros

importantes para o desenvolvimento das competências de liderança.

Equipes e Cooperação: o elo essencial – autor: Luciano Lannes

Qual é a Tua Obra – autor: Mário Sérgio Cortela

Inteligência Social, o poder das relações humanas – autor: Daniel

Goleman

Inteligência Emocional – autor – Daniel Goleman

Foco, a atenção e seu papel fundamental para o sucesso – autor:

Daniel Goleman

A Administração na Próxima Sociedade – autor: Peter Drucker

Gestão de Pessoas – autor: Idalberto Chiavenato

Aprendendo a Perguntar – autor: Ian Mackay

Horizontes para a Liderança – autora: Lucila Mara Sbrana Sciotti

Descubra seus Pontos Fortes – autores: Marcus Beckingham e Donald

O. Clifton

O Gerente Eficaz em Ação – autor: Peter Drucker

A Quinta Disciplina – autor: Peter M. Senge

Gestão de Pessoas, estratégias e integração organizacional – autor:

Luís César G. de Araújo


Capital Humano – autor: Thomas O. Davenport

Decifrar Pessoas, como entender e prever o comportamento humano

– autora: Jo-Ellan Dimitrius

O Corpo Fala – autores: Pierre Weil e Roland Tompakow

O Poder do Hábito – autor: Charles Duhigg

competências: conhecimento e identificação de habilidades ... · imprescindível para o trabalho...

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