competencia gera§£o y

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  • Fabiana Azevedo - Headhunter

    Londrina, 23 de Agosto de 2012

    IX CONOPARH

    Recrutamento e Seleo de Lderes

  • Incio das atividades em Setembro de 1986

    Escritrios em So Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ),

    Curitiba (PR), Porto Alegre (RS), Florianpolis (SC),

    Joinville (SC), Goinia (GO) e Maring (PR)

    Atuao nacional e internacional

    Filiada a redes internacionais para busca e

    desenvolvimento de profissionais

    Mais de 8.000 processos de Executive Search

    Mais de 3.500 projetos de Transition Management

    Equipe multidisciplinar de consultores

    De Bernt Entschev

  • Mercado de trabalho

    No sculo XXI as organizaes passam de

    Habilidades Competncias Crticas

    Ser Preparado Ser Talentoso

    Aprendizado Individual Aprendizado Organizacional

    Inovao Espordica Inovao Contnua

    Foco Ttico Foco Estratgico

  • Fortes tendncias

    Envelhecimento da populao mundial

    Falta de lealdade empresarial (Gerao Y)

    Maior equilbrio entre vida profissional e pessoal

    Reteno de talentos (meritocracia)

    Crises sempre viro (ciclos de retrao e expanso)

    Economias melhor preparadas, mas mais

    dependentes

    Melhores vagas sero cada vez mais disputadas

  • Empresas buscam profissionais:

    Que agreguem valor;

    Com capacidade crtica;

    Que sejam empreendedores

    Que tenham sinergia de valores;

    Criatividade e agilidade;

    Comunicabilidade e cultura globalizada;

    Aprendizagem rpida;

  • Como R&S Lderes

    1 Entendemos o que o nosso cliente deseja:

    Cargo;

    Funes;

    Conhecimentos e habilidades necessrias;

    Formao necessria;

    Competncias comportamentais;

    Reporte;

    Organograma;

    Remunerao e benefcios;

    Cultura organizacional.

  • 2 Hunting

    So elencadas entre 20 e 30 empresas que possam ter o perfil do profissional a ser buscado (80% do trabalho);

    Abordagem inicial realizada. Nesta etapa, a oportunidade apresentada e uma pr-entrevista realizada. O currculo tambm solicitado nesta etapa.

    A busca feita em sites especializados e mdias sociais.

    Como R&S Lderes

  • O processo seletivo de um lder

    Entrevista por competncia;

    Avaliao comportamental (DISC);

    Crivo;

    Envio de trs candidatos finalistas empresa com relatrio profissional e perfil comportamental.

  • http://www.youtube.com/watch?v=Ne3UbFo_64s

    http://www.youtube.com/watch?v=iGtjl8EcD4w

    Entrevista profissional

    http://www.youtube.com/watch?v=Ne3UbFo_64shttp://www.youtube.com/watch?v=iGtjl8EcD4w

  • DISC

    A Ferramenta DISC uma metodologia de anlise de perfil comportamental mundialmente reconhecida para seleo e gesto de pessoas.

  • DISC

    O que a Ferramenta DISC avalia? AVALIA Comportamento NO AVALIA Valores e crenas - Personalidade - Inteligncias Mltiplas - Desejo - Histria de vida - Conhecimento - Padres de pensamento e julgamento - Formao acadmica - Educao - Maturidade - Habilidades especficas - Experincia profissional - Carter - Treinamentos - Sade.

  • DISC

    Dominncia

    Avalia o comportamento do profissional perante problemas e desafios. Os principais atributos comportamentais so: competitividade, assertividade, autossuficincia, determinao, ousadia, inovao, orientao para resultados.

    Influncia

    Avalia a habilidade social e de influncia do profissional. Os principais atributos so: autoconfiana, carisma, espontaneidade, inspirao, otimismo, sociabilidade, popularidade, cordialidade.

  • DISC

    Estabilidade

    Avalia o comportamento perante mudanas e o ritmo a ser seguido. Principais atributos: consistncia, pacincia, ponderao, metodismo, sistematicidade, pacificidade.

    Conformidade

    Avalia a orientao para qualidade, preciso, detalhes, normas e procedimentos. Os principais atributos so: cautela, anlise, disciplina, discrio, formalidade, organizao, perfeccionismo.

  • DISC

  • Como lidar com as percepes e expectativas dos candidatos

  • Tradicionais (at 1945)

    So prticos, dedicados, gostam de hierarquias rgidas.

    Ficam bastante tempo na mesma empresa e sacrificam-se para alcanar seus objetivos.

    Baby-Boomers (1946 a 1964)

    Mais otimistas, puderam pensar em valores pessoais e na boa educao dos filhos.

    So focados e preferem agir em consenso com os outros.

    Gerao X (1965 a 1977)

    Com o desenvolvimento das tecnologias de comunicao j podem tentar equilibrar vida pessoal e trabalho.

    Cticos e superprotetores devido s crises.

    Gerao Y (a partir de 1978)

    Ganharam autoestima e no se sujeitam a atividades que no fazem sentido em longo prazo.

    Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma.

    Nos ltimos 60 anos...

  • Gerao Y

    Tecnologia

    Flexibilidade

    Resultados rpidos

    Ficam insatisfeitos se no tm retorno

    Querem subir rpido

    Podem trocar de empresa com facilidade

    1 - Vantagens 2- Problemas mais comuns

    3 Dicas

  • 1. O que eles desejam?

    Reconhecimento, mritos

    Bnus por desempenho

    Ascenso rpida

    Tecnologia e flexibilidade

    Ser chefe

    2. Problemas decorrentes

    Insatisfao

    Troca de empresa

    Troca de empresa

    Instatisfao

    Insatisfao

    3. Resolvendo os problemas

    Lder Participativo

    Medidores eficazes/ Avaliaes Peridicas

    Planejamento de carreira individual/

    Parmetros claros

    Equipamentos de qualidade/ Gesto aberta e moderna

    Trein-los para isso, focando em pontos como: humildade, liderados

    de diferentes qualificaes etc.

  • Porque as empresas perdem seus talentos

  • 1. Falha em achar um projeto que acenda sua paixo

    - Talentos no gostam de trabalho de estagirio, ou seja, pouco relevantes.

    2. Anlises de performance anuais pobres

    - Talentos QUEREM saber como est seu desempenho porque QUEREM ser os melhores

  • 3. No discutir sobre Desenvolvimento de Carreira - Talentos gostam de saber aonde podem chegar,

    e em que pontos precisam melhorar

    4. Falta de responsabilidade e/ou ensina-los a como fazer seu trabalho

    - Eles sabem o que fazem. E se no sabem, aprendem sozinhos ou descobrem com algum colega/superior.

  • 5. Talentos gostam de outros Talentos por perto

    - Ter equipes que sugam os desanima. Gostam de estar cercados de pessoas competentes, outros azes.

    6. A falta de viso da empresa

    - O futuro da empresa os anima? Ela (empresa) sabe onde quer chegar e como far isso?

  • 7. Falta de abertura de mente - Talentos tm boas ideias e gostam de ser ouvidos. Faa um filtro e implante essas ideias. De verdade.

    8. O chefe - Um chefe pode fazer uma equipe toda pedir demisso. Pode tambm, alm de segurar os talentos, estimular uma equipe a se manter bastante produtiva e faz-la crescer.

  • Tempo de servio

    Idade

    Tempo de Carreira

    25 45

  • Cargos e Salrios

    Tcnico/Operacional 50 35 25

    Superviso/Chefia 65 45 30

    Gerncia Jnior 80 70 50

    Gerncia Mdia 130 110 80

    Gerncia Snior/Plena 220 180 150

    Diretoria 325 280 210

    Presidncia 650 550 450

    Cargo Salrio Anual (M R$)

    Multinacional Nacional

    Grande Porte Mdia

  • Como reter seus talentos?

  • Atratividade; Remunerao; Desafio; Famlia.

    As dificuldades de trazer lderes de outras regies

  • Insanidade continuar a fazer as coisas da mesma

    maneira e esperar resultados diferentes. Albert Einstein - Cientista

  • http://www.youtube.com/watch?v=-VD5Rpz9tdY

    http://www.youtube.com/watch?v=-VD5Rpz9tdYhttp://www.youtube.com/watch?v=-VD5Rpz9tdYhttp://www.youtube.com/watch?v=-VD5Rpz9tdY

  • Obrigada!

    Fabiana Azevedo Headhunter

    (44) 9841-4442

    fabiana@debernt.com.br