Clima OrganizacionalAline MunhozCarolina PinheiroJaqueline AngelottiJuliete AlvesLidiane MarquesPâmella MarchãoTatiane Tavares

O que é?

◙ A palavra clima origina-se do grego klima, que significa tendência, inclinação, conforme Coda (1997).

Payne e Mansfield (1973)

Toro (1998) Coda (1998) Luz (2001) Martins e Ferreira (2007)

É o elo conceitual de ligação entre o nível individual e o nível organizacional, no sentido de expressar a compatibilidade ou congruência das expectativas, valores e interesses.

É a percepção coletiva e compartilhada das realidades internas do grupo.Toro (2001): "em percepções compartilhadas que os membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, práticas e procedimentos organizacionais tanto formais quanto informais", (p.33)

Diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização.

Retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho.

A ligação entre o nível individual e o nível organizacional, cujas expectativas, valores e interesses individuais, se compatibilizam ou convergem em relação aos valores e diretrizes formais.

◙ É importante ressaltar que a constante verificação do clima organizacional pode influenciar na produtividade e na qualidade de vida das pessoas envolvidas.

Variáveis envolvidas◙ Macro: fatores externos à empresa e que agem sobre ela e sobre cada um seus membros. ◙ Micro: sistemas próprios da empresa, como cultura organizacional, estrutura, burocracia, remuneração, segurança profissional, entre outros.

◙ Individual: experiências de cada funcionário, como: férias e lazer, saúde, segurança pública, situação financeira. (Barçante e Castro, 1995:16)

◙ Os componentes e determinantes frequentemente considerados são: Ambiente físico: inclui o espaço físico, instalações, equipamentos instalados, a cor das paredes, a temperatura, o nível de poluição, entre outros.

Características estruturais: como o tamanho da organização, estrutura formal, liderança estilo, e assim por diante.

Abrange aspectos sociais e ambientais: como companheirismo, os conflitos entre indivíduos ou de departamentos, comunicação e outros.

Características pessoais: habilidades e atitudes, motivações, expectativas, etc.

Diferenças:◙ Clima: natureza cognitiva; tradição psicométrica.

◙ Cultura: padrões de referência, métodos qualitativos.

◙ Satisfação: natureza afetiva, avaliação, se o funcionário "gosta ou não“ de determinados aspectos do ambiente organizacional.

Histórico do estudo de clima.◙ Rizzatti (2002): estudos iniciais sobre clima organizacional surgiram nos EUA no início dos anos 1960, com trabalhos de Forehand e Gilmer sobre comportamento organizacional dentro do comportamentalismo.

◙ Comportamentalismo:movimento que se apoiou na psicologia em sua busca por combinar a humanização do trabalho com melhorias da produção

◙ 1968 - Litwin e Stringer realizaram experiências em três diferentes organizações americanas. Cada uma apresentou, nos resultados, três situações bastante distintas em termos de satisfação e desempenho no trabalho, o que ajudou a difundir os estudos sobre o tema nas empresas.

◙ Brasil: pesquisa difundida e aplicada com Souza (1977, 1978, 1980, 1982, 1983), que realizou diversos trabalhos em empresas privadas e orgãos públicos utilizando adaptações do modelo de Litwin & Stringer

◙ Baseados em Luz (2001), Rizzatti (2002) e Pereira (2003), apresentam-se os 3 principais modelos desenvolvidos para pesquisa do tema:

Modelo de Litwing e Stringer (1968): Questionário baseado em 9 fatores: estrutura; responsabilidade; desafio; recompensa; relacionamento; cooperação; conflito; identidade; padrões.

Modelo de Kolb (1986): Escala de 7 fatores: responsabilidade; padrões; recompensas; conformismo; clareza organizacional; calor e apoio; liderança.

  Modelo de Sbragia (1983): estudo empírico em

instituição de natureza governamental, utilizou modelo que contém 20 fatores: conformidade; estrutura; recompensas; cooperação; padrões; conflitos; identidade; estado de tensão; ênfase na participação; proximidade da supervisão; consideração humana; autonomia presente; prestígio obtido; tolerância existente; clareza percebida; justiça predominante; condições de progresso; apoio logístico e proporcionado; reconhecimento proporcionado; forma de controle.

◙ Outros modelos (ênfase específica em alguma categoria ou em algum assunto do estudo do tema):

Modelo de Coda (1997): motivação e liderança.

Modelo de Koslowski (1989): relação clima-liderança.

Modelo de Levering (1984 e 1997): correlação desempenho financeiro (empresa)-nível satisfação (empregados).

Modelo de Rizzatti (1995): clima organizacional da UFSC, posteriormente ampliado (2002) para Universidades Federais do Sul do Brasil.

Relevância Temática.◙ Território complexo e subjetivo, no qual pessoas - suas crenças, valores, comportamentos e relacionamentos - passam a ser determinantes para o sucesso ou o fracasso do seu negócio.

◙ O grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do conjunto de PERCEPÇÕES que o trabalhador tem a respeito das estruturas e processos da organização e que afetam diretamente seu comportamento.

◙ Afeta diretamente:Motivação.Desempenho humano.Satisfação no trabalho.

◙ Influi indiretamente:Produtividade.Capacidade de inovação. Lucratividade.

◙ Clima “Bom” => atitudes positivas: alegria, entusiasmo, participação, dedicação, satisfação e motivação.

◙ Clima “Ruim” => tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, desinteresses para realizar as funções, resistência às ordens e ruído nas comunicações.

◙ O clima é percebido nos atos e expressões dos funcionários e na realização ou omissão de um trabalho.

◙ Os indicadores do clima são: Envolvimento das pessoas em seus trabalhos. A média do tempo que as pessoas permanecem nas organizações. O índice de absenteísmo. A qualidade e a eficiência dos trabalhos realizados. Os rumores. A participação nos eventos promovidos na empresa. As greves. A apatia, a integração, o turn over, os conflitos, o entusiasmo, a cooperação entre indivíduos e grupos, entre outros

◙ O clima organizacional é um indicador tanto dos pontos fortes da organização como da necessidade de melhorar e mudar.

◙ Os clientes, a empresa e os funcionários são beneficiados com um clima organizacional favorável. A recíproca também é verdadeira, ou seja, todos perdem com um clima organizacional desfavorável.

COLABORADORES

◙ Equilíbrio entre as contrapartidas que recebem em troca da dedicação e do trabalho que realizam. Grau de insatisfação supera o grau de satisfação, o compromisso do profissional para com a empresa sofre um desgaste => ruptura do contrato psicológico de trabalho e da própria relação formal.

◙ Afeta a incidência de doenças psicossomáticas; o envolvimento com o trabalho; a motivação; a adesão ao trabalho; insatisfação.

◙ Instituto MVC: funcionários com baixos índices de motivação: 8% de sua capacidade de produção; altos índices de motivação: 60% dessa capacidade.

 ORGANIZAÇÃO

◙ Elevam-se os índices de absenteísmo e os gastos com despesas médicas e afastamentos, além de haver o risco de contaminarem-se equipes inteiras de trabalho, comprometendo a produtividade e os resultados gerais da empresa.

◙ Credibilidade da empresa, rotatividade, lucro, produtividade, engajamento.

PSICOLÓGOS

◙ Desenvolvimento de Pesquisa: Cria uma base de informações, identifica e

compreende os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima e orienta a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional.

São valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas.

◙ Orientam políticas da empresa em geral e, em especial, as da área de recursos humanos. Programas de desenvolvimento profissional podem ser focados em deficiências apontadas pelo conjunto de funcionários. Os processos de seleção, transferência e integração de funcionários podem ser conduzidos considerando não só os requisitos técnicos de uma função, mas um conjunto de habilidades e competências, necessário para a convivência produtiva num dado ambiente de trabalho.

◙ Alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa.◙ Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores.◙ Integrar os diversos processos e áreas funcionais. ◙ Minimizar a burocracia.◙ Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.◙ Enfocar o cliente interno e externo.◙ Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes.◙ Aumentar a produtividade.◙ Diminuir o índice de rotatividade.◙ Criar um ambiente de trabalho seguro.◙ Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.

◙ A pesquisa tem como intuito minimizar conflitos entre as necessidades dos indivíduos e os objetivos da organização, pois através do levantamento das opiniões e aspirações individuais, com relação às organizações, o gestor pode conhecer e entender melhor o comportamento dos indivíduos dentro das organizações, podendo assim, propor medidas de modo que a organização possa alcançar seus objetivos institucionais atendendo às expectativas dos colaboradores, sendo esta, um poderoso instrumento de diagnóstico da satisfação e motivação dos funcionários frente às políticas de RH adotadas pelas empresas, bem como, da gestão da qualidade de vida no trabalho.

GERENCIAMENTO DO CLIMA.

◙ A Gestão de Clima Organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para assim desenvolver ações específicas nos principais focos de problemas e insatisfação, a fim de melhorar o ambiente de trabalho.

◙ O manejo de clima pode ser treinado, desenvolvendo capacitação conceitual, técnica e humana. No plano teórico, requer conhecimento da dinâmica interpessoal, suas fases, funções e variâncias; no plano técnico, requer habilidades e instrumentos adequados de intervenção; no aspecto humano exige sensibilidade social e flexibilidade de conduta para detectar e incentivar sentimentos e ações que facilitem a consecução dos objetivos visados.

◙ A melhoria do clima organizacional é um desafio complexo dado o alto grau de subjetividade envolvido nesse processo.

◙ Deve-se propor programas estruturados que priorizem a otimização dos comportamentos produtivos através da redução de stress e reatividade, bem como do aumento do discernimento e do bem-estar do colaborador.

◙ Inúmeros Benefícios:

Alinhamento da cultura com as ações efetivas da organização. Integração dos diversos processos e áreas funcionais. Otimização da comunicação. Otimização das ações gerenciais. Ambiente de trabalho seguro. Identificação das satisfações e insatisfações do público interno.

Pesquisas em Clima Organizacional.

◙ Caracteriza-se como um tipo de instrumento utilizado para o levantamento do Clima Organizacional.

◙ Objetivo: Obter as opiniões dos funcionários a partir de questionários e/ou entrevistas acerca dos diferentes aspectos que caracterizam tanto a empresa, como o relacionamento estabelecido desta com os mesmos.

◙ Além de perguntas relativas aos fatores de clima, o formulário de pesquisa deve envolver também campos para que o respondente forneça uma série de dados que o qualifiquem, a fim de que suas características possam ser utilizadas nas tabulações e permitam uma análise segmentada dos resultados.

◙ Variáveis utilizadas para estratificar a amostra de respondentes: idade, sexo, atividade, formação, cargo, tempo de empresa, área de atuação, nível hierárquico e região geográfica.

◙ Apesar da pesquisa qualitativa ser mais comum ( uso de questionários), a pesquisa pode ser realizada através de entrevistas pessoais, caracterizadas por um roteiro de perguntas abertas. Essa permite uma amplitude menor de respondentes, mas a investigação é mais detalhada para os fatores selecionados.

◙ Etapas da pesquisa:1. Preparação – obtenção de informações mais precisas

sobre o problema a ser focalizado e instrumentação conceitual sobre o mesmo.

2. Plano e metodologia de pesquisa – formulação das questões de pesquisa – ou hipóteses – a serem examinadas e escolha da seqüência de ações a serem seguidas, dos métodos de trabalho, meios de interpretação dos resultados, inclusive procedimentos de amostragem, construção dos instrumentos de avaliação, questionários, etc.

3. Execução da pesquisa – coleta dos dados.

4. Interpretação dos dados – preparação e análise dos dados recolhidos e tentativas de dar respostas às questões da pesquisa.

5. Apresentação do relatório final - qual foi o problema analisado, o que se apurou acerca dele, que gravidade isso tem e o que se deve fazer.

Metodologia Referenciais mais utilizados: Modelo de Litwin e Stringer; Modelo de Kolb; Modelo de Coda entre outros. Instrumentos: questionários/entrevistas. Participantes: 100% ou amostragem a partir do sorteio dos participantes. Procedimentos: validação do questionário; contextualização dos participantes sobre objetivo da aplicação coletiva do questionário; orientação sobre o questionário;garantia de anonimato. Análise dos dados: médias aritméticas; comparações dos índices médios das respostas; descrições qualitativas ou quantitativas.

Ficha de Pesquisa 01.◙ Levantamento dos fatores internos de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresa. Vida Profissional. Estrutura Organizacional. Incentivos Profissionais. Remuneração. Segurança Profissional. Nível Sociocultural. Transporte dos Funcionários Ambiente de Trabalho Burocracia Cultura Organizacional

Ficha de Pesquisa 02.◙ Levantamento dos fatores externos de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresaInvestimentos e Despesas Familiares.Convivência Familiar.Situação Financeira.Vida Social.Saúde.Convivência Familiar.Time de Futebol.Férias e Lazer. Segurança Pública.Política e Economia.

◙ Folha avulsa para as suas observações.

Estudo de caso em agência de viagens e turismo.

◙ Objetivo : desenvolver e validar um instrumento de investigação do clima organizacional na percepção dos funcionários da BB Turismo - Viagens e Turismo Ltda.

◙ METODOLOGIA :Desenvolveu-se um modelo composto por 2 dimensões e 7 fatores de clima, baseado em uma metodologia, originalmente, desenvolvida pela EMBRAPA – Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Leitão & Guimarães, 1998).

Dimensões Conceituais.◙ Dimensão Psicossocial - sentimentos e atitudes do funcionário em relação às pessoas, ao trabalho e à própria Organização. Composta por 4 fatores:• Estilo de Gerência - Evidencia o comportamento típico ou maneira predominante de ação do gerente no relacionamento com a equipe.• Comprometimento Organizacional - Permite saber o comprometimento da percepção de identidade e envolvimento dos funcionários com a empresa e trabalho.• Trabalho em Equipe - Verifica a percepção quanto à cooperação, esforços, amizade e compreensão entre os funcionários para atingir objetivos;• Reconhecimento - Averigua se o funcionário se sente reconhecido e valorizado como profissional e pessoa no trabalho pelos colegas de diferentes níveis hierárquicos.

◙ Dimensão Organizacional - Condições propiciadas pela empresa para o desempenho do papel ocupacional. Composta por 3 fatores:•Carga de Trabalho - Saber a percepção dos funcionários em relação à variedade de retribuições que lhes são oferecidas pelo seu desempenho ou contribuição prestada à empresa.•Condições de Trabalho - Percepções dos funcionários em relação às condições físicas, aos instrumentos e equipamentos e a todo o suporte necessário para a realização dos trabalhos;•Clareza Organizacional e Padrão de Desempenho - Se as políticas da empresa estão claramente definidos e amplamente divulgados.◙ Análise dos dados: “Principal Axis Factoring” e rotação “Oblimin with Kaiser Normalization”. A análise fatorial demonstrou que o instrumento é adequado e consistente para a investigação do clima organizacional.

◙Instrumento: Duas partes: • Primeira: instruções para o preenchimento do questionário, coleta de dados biográficos e profissionais.• Segunda: questionário com 42 questões relativas ao clima organizacional.

◙ Utilização da escala de Likert (6 pontos):

◙ Procedimento de coleta de dados: • Aplicação coletiva e por contato direto do pesquisador com os respondentes.• Antes da aplicação do instrumento, os funcionários foram contextualizados, através de apresentação. • Explicitou-se a forma de preenchimento do questionário, a garantia do anonimato do respondente e do sigilo de suas respostas, também, foram explicitadas, pelo pesquisador.• Participantes: 404 funcionários, o que representa 78,30% do corpo funcional da BB Turismo.◙ Resultados e Análise dos dados:• Os resultados expressam as médias aritméticas simples das respostas dos sujeitos em cada questão, ou grupo de questões que compõem os fatores do instrumento de pesquisa.• Considerou-se satisfatórios os itens que apresentaram médias iguais ou superiores a 3,00 (ponto médio da escala).

Resultados globais dos fatores.

Outros aspectos sobre a pesquisa de clima

◙ Programa estratégico da organização. Ideal: 100% dos empregados participarem da pesquisa de clima.

Realização da pesquisa por iniciativa própria ou através de consultoria; importante a empresa ter esses aspectos organizados.

Empresa externa confidencialidade.

Equipe da própria empresa pode ser questionável quanto a isso, e quanto ao uso da pesquisa para coerção.

Evidenciar resultados da pesquisa a todos, para promover a busca incessante pela melhoria do clima organizacional.

Validação características em documentos.

Problemas da pesquisa: organização fazer a coleta de informações e não agir em cima dos dados apurados; não divulgação da pesquisa, mascarar dados segundo interesses próprios.

◙ O Clima Organizacional: influências do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano, sobre o desempenho dos colaboradores. Reflexo na organização como um todo.

◙ Refere-se a fatores da realidade objetiva e subjetiva dos indivíduos, pode ser concebido, segundo SOUZA (1982), como um campo transicional, “ou seja, uma área intermediária de experiência, para a qual contribuem tanto a realidade interna, quanto a vida externa”.

◙ Satisfação material e emocional das pessoas no trabalho, um fenômeno multidimensional

“FATORES CONDICIONANTES” do clima:

Conformidade com regras e estrutura da organização. Responsabilidade distribuída. Padrões de desempenho exigidos. Recompensas e reconhecimento. Clareza de objetivos. Liderança reconhecida. Afetividade nas relações.

◙ Devido a grande falta de organização conceitual sobre esses aspectos, tomaremos neste trabalho o referencial da autora citada, com base em sua publicação de 1978: Clima e Cultura Organizacionais: como se manifestam e como se manejam.

◙ Souza (1978) afirma que o clima resultaria de três fatores da cultura organizacional (entendida como um conjunto de fenômenos decorrentes da atuação da organização, resultante e característico de uma coletividade):

◙ Preceitos = normas, valores, regulamentos, políticas administrativas (se são claras para os colaboradores), tradições, estilos gerenciais que controlariam o funcionamento organizacional (liderança*) e abarcariam leis, formas, costumes, rituais, padrões e códigos informais.

◙ Especificamente sobre a liderança – é um fator que interfere no que a pessoa pensa sobre sua instituição. Esta percepção está muito ligada àquilo que o líder representa para os colaboradores. Estão envolvidos elementos como a forma de administrar e a vinculação mais próxima ou mais distante. 

◙Questão das instituições públicas: mudam muito de governo, mudam a estrutura de poder, problema na continuidade e preservação do clima organizacional. Necessidade do cuidado da administração da empresa para a manutenção do clima da gestão anterior.

◙ Tecnologia = instrumentos, processos, modo de fazer as coisas (métodos de trabalho), distribuição de tarefas, divisão de trabalho e fluxo organizacional; função técnica, metodologia científica, racional e operativa da organização; se colaborador compreende o grau de estruturação das funções, certeza das tarefas, contato com o meio ambiente, metas no trabalho (busca por serem desafiadoras e factíveis), esforço despendido para a realização das tarefas, alcance das ações do colaborador e do grupo, participação na construção da própria instituição.

◙ Caráter = expressões afetivas e ativas dos indivíduos da organização, percepções, sentimentos, reações positivas ou negativas, feedback aos funcionários, elogios, linguagem e comunicação a adotar de acordo com o perfil dos colaboradores (questão de proximidade entre os funcionários), segurança nas pessoas que trabalham na empresa e nas políticas da mesma, saúde, motivação (relação com o desempenho e satisfação), construção da imagem da instituição, relações de trabalho (inclusive conflitos), respeito às subjetividades e formas individuais de comportamento (relação com os comportamentos funcionais e disfuncionais dentro da organização).

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◙ Bedani, M. “Clima organizacional: investigação e diagnóstico: estudo de caso em agência de viagens e turismo”. PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LA EMPRESA. Psicol. Am. Lat.  n.7 México ago. 2006◙ Martins, M.C.F.; Oliveira, B.; Silva, C.F.; Pereira, K.C.; Sousa, M.R. “Construção e validação de uma escala de medida de clima organizacional”. Rev. Psicol., Organ. Trab. v.4 n.1 Florianópolis jun. 2004. Disponível: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1984-66572004000100003&script=sci_arttext◙ Hernandez, J.A.E.; Melo, F.M. “O clima organizacional e a satisfação dos funcionários de um Centro Médico Integrado. Rev. Psicol., Organ. Trab. v.3 n.1 Florianópolis jun. 2003. Disponível: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1984-66572003000100002&script=sci_arttext&tlng=en

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