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Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF – 25, 26 e 27 de março de 2014

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DA SECRETARIA

DA ADMINISTRAÇÃO DO ESTADO DO TOCANTINS NA VISÃO DOS SERVIDORES EM 2013

JOELSON SOARES DA SILVA MICHELINE PIMENTEL RIBEIRO CAVALCANTE

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Painel 37/109 Reflexões para a melhoria do comprometimento e desempenho

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DA SECRETARIA

DA ADMINISTRAÇÃO DO ESTADO DO TOCANTINS NA VISÃO DOS SERVIDORES EM 2013

Joelson Soares da Silva

Micheline Pimentel Ribeiro Cavalcante

RESUMO A pesquisa descritiva foi realizada considerando a oportunidade de melhoria referente ao critério pessoas e infra-estrutura. A mesma objetivou descrever a satisfação quanto ao ambiente de trabalho; comunicação interna; estrutura física; gestão de pessoas; liderança; motivação, incentivo; reconhecimento; relação interpessoal; remuneração; benefícios e tomada de decisão. Utilizou-se questionário validado com adesão de mais de 50% de servidores, onde se constatou que a maioria possui mais de dez anos de serviço, e as maiores debilidades operacionais foram comunicação interna, infra-estrutura e motivação. Estes dados impulsionaram a gestão para nova tomada de decisão com realocação de pessoal, melhoria na infra-estrutura e incentivo a divulgação de resultados dos processos de trabalho.

3

1 INTRODUÇÃO

Para serem bem sucedidas no mercado às empresas necessitam

trabalhar de maneira consistente a fim de assegurar a competitividade frente aos

concorrentes, portanto, é relevante conhecer quais os anseios que revelam suas

características que as distinguem das demais, com o intuito de criar uma identidade

única para com todos os envolvidos, constituindo uma cultura sólida.

Snell e George (2010) defendem que hoje os administradores devem,

cada vez mais, estar fiscalizando as atitudes e atividades do pessoal para que

possam compreender a cultura de cada um, por meio de técnicas fundamentais que

servirão de base para o sucesso organizacional.

Para Schermerhorn Jr. (2007), a cultura corporativa servirá para

direcionar condutas dentro do ambiente organizacional, pois está correlacionada

com valores, crenças, atitudes, costumes dos sujeitos que a compõe.

Já para Motta (2010), a cultura organizacional está pautada na orientação

e no controle da conduta particular das pessoas que representam determinada

instituição, sendo representados por valores, ritos, mitos que servirão de

convergência de objetivos na organização.

Portanto, a cultura de um ambiente organizacional deverá ser observada

de perto pelos administradores, pois se estiver em discordância com valores,

crenças, costumes dos indivíduos que a integra, poderá criar um clima

organizacional doentio ou negativo, uma vez que a relação empresa/colaborador

não estar em plena sintonia.

A pesquisa de clima é uma ferramenta por meio de perguntas e respostas

que mede a percepção dos servidores em relação ao seu ambiente de trabalho. Ao

responder esta pesquisa, os colaboradores têm a possibilidade de refletir esta

interação entre as características pessoais e organizacionais. O clima não é

determinado nem pelo colaborador, nem pela empresa, nem pela liderança, mas

cada um é responsável pelo seu espaço, com o tamanho da influência. Deve

procurar o pleno aproveitamento desses recursos, dispondo-os para que ofereçam

um maior rendimento organizacional, expresso em termos de efetividade e

produtividade, com o melhor nível de realização individual, expresso em termos de

satisfação pessoal e geral. Para isso, precisa diagnosticar, periodicamente, o clima

4

organizacional, com o objetivo de saber se a parte mais nobre de sua missão está

sendo atingida. O clima e a organização de um ambiente afeta o comportamento

organizacional que por sua vez, afeta o próprio desempenho das atividades.

O processo de um Programa de Clima Organizacional consiste em fazer o

servidor refletir não apenas quando responde o questionário de avaliação, mas sim

fazer com que o servidor tenha como objetivo identificar periodicamente as variáveis

que influenciam, positiva ou negativamente no ambiente de trabalho, muitas vezes o

ser humano tem a prática de esperar que as decisões e mudanças sejam iniciada

pelos chefes/líderes de uma determinada instituição, e é nesse contexto que a

pesquisa serve de estimulo aos servidores de diferentes setores independentemente

do nível hierárquico dentro da instituição.

Por meio das Pesquisas de Clima Organizacional é possível incentivar os

servidores a provocar em si mesmo o nível de satisfação e motivação individual e

coletivo do ambiente de trabalho, pois, quando ele responde ao questionário, nasce

um momento que é chamado de tempo de qualidade do servidor com o clima, e a

organização. Diante das variáveis que são adaptadas em formas de perguntas ao

questionário, o servidor tem a liberdade de fazer uma regressão de pensamentos e

análise pessoal e profissional, é nesse momento que ele inspira e expira o clima em

sua volta e tende a visualizar os pontos negativos e positivos da instituição e por fim

o servidor é levado a fazer uma autoavaliação introspectiva e externa.

Uma Pesquisa de Clima Organizacional tem a capacidade de subsidiar

decisões de estratégias no que diz respeito à melhoria do nível de satisfação e

motivação dos servidores, visando garantir o seu envolvimento e comprometimento

com os valores, objetivos e metas pessoas e profissionais.

1.1 Justificativa

A presente pesquisa nasceu a partir do desejo da Secretaria de

Administração do Estado do Tocantins - SECAD em conhecer e identificar o grau de

satisfação dos seus servidores internos e, assim, desenvolver ações que promovam

a satisfação dos mesmos com os setores da Secretaria, a motivação para o trabalho

e o comprometimento com os resultados.

5

1.2 Caracterização da SECAD

A Secretaria de Estado da Administração - SECAD está localizada na

esplanada das Secretarias, Praça dos Girassóis s/n, Palmas - TO. A SECAD está

organizada dentro de uma estrutura do tipo burocrática funcional caracterizada pela

formalização, padronização e especialização como seus mecanismos de controles

administrativos, sendo administração direta e o ajuste mútuo utilizados de forma

secundária, sendo necessária a delegação de poderes aos líderes e auxiliares para

que possa ter uma padronização em nível de Estado. Nesse contexto a organização

é do tipo departamentalização funcional (setores, segundo funções) e a tomada de

decisões é centralizada em poucas pessoas.

Apresentação do trabalho da SECAD, ou seja, o grau em que as funções

são subdivididas em tarefas separadas expressa como as tarefas estão divididas na

estrutura organizacional nos setores de coordenadorias dentro de uma lógica que

envolve atividades da área fim (planejamento, análises de processos, elaboração de

pareceres, realização de auditorias, folha de pagamento, enfim atividades

diretamente ligadas ao controle externo e ao planejamento) e atividades das áreas

meio (serviços operacionais e administrativos em geral).

A departamentalização (base para o agrupamento das tarefas) define a

forma como as tarefas são agrupadas: a) de acordo com as funções

desempenhadas em cada unidade da estrutura organizacional; b) de acordo com

processos específicos, de modo a atender demandas específicas.

A cadeia de comando (linha única de autoridade que vai do topo da

organização até o escalão mais baixo) na SECAD está claramente desenhada em

sua estrutura organizacional onde se tem no topo a autoridade inerente às decisões

emanadas do Executivo e no mais baixo escalão a autoridade da chefia imediata, à

qual todo servidor encontra-se vinculado.

Tendo em vista tratar-se de órgão da administração pública onde é

envolvido pela administração direta e indireta, e que alguns gestores que ocupam as

funções de confiança são vinculados a confiança político-partidária, infelizmente de

quatro em quatro anos é necessário reorganizar as nomenclaturas dos setores,

funções e pessoal que compõem o organograma da SECAD. Isso faz com que as

tarefas que estão padronizadas em alto grau de formalização venham sofrer uma

degradação cultural e de conhecimentos.

6

2 PROBLEMAS

Os servidores passam a grande parte do dia na sede Secretaria ou em

uma de suas Unidades Administrativas e é natural almejarem um ambiente

agradável, onde as ideias aflorem, as atividades se desenvolvam e os que ali estão,

sintam prazer em participar de uma equipe que trabalha em prol de objetivos

comuns, em que os resultados sejam positivos para todos.

Assim, considerando a necessidade de diagnosticar o grau de satisfação

e ou insatisfação dos servidores da SECAD, fator que pode gerar baixa

produtividade, aumento da rotatividade, do absenteísmo, abstenção em eventos

promovidos, a não motivação em se relacionar com os outros setores da mesma

Secretaria da Administração, entre outros. É importante certificar-se quanto à

insatisfação ser universal ou isolada e a sua representatividade.

Considerando os tópicos apresentados, faz-se necessário o seguinte

questionamento: qual é na realidade o nível de satisfação e insatisfação dos

servidores da SECAD em relação aos principais fatores que determinam o clima

organizacional? Qual a influência do clima organizacional no processo de trabalho e

na gestão da SECAD?

3 HIPÓTESES

A Secretaria em seu sistema de gestão enxerga algumas deficiências no

relacionamento interpessoal e interdepartamental. Assim vê seus servidores como

pessoas, indivíduos e de maneira organizada trabalha para que as necessidades

destes sejam atendidas.

Infere-se que com a realização do diagnóstico será possível verificar

quais são as reais insatisfações / deficiências dos setores e assim voltar os esforços

no sentido de minimizar as dificuldades; aumentar a produtividade, além de melhorar

a satisfação dos servidores.

7

4 OBJETIVOS

4.1 Objetivo Geral

Realizar uma Pesquisa de Clima Organizacional, com vistas a

diagnosticar e analisar o nível de satisfação dos servidores dentro da Secretaria da

Administração e suas Unidades Administrativas e identificar os principais problemas

relacionados ao clima organizacional.

4.2 Objetivos Específicos

Sensibilizar os servidores quanto à importância da pesquisa de clima

organizacional;

Mobilizar os servidores a responder a pesquisa;

Atingir o maior número possível de servidores;

Garantir aos servidores a confiabilidade da pesquisa em relação ao

anonimato e sigilo;

Avaliar como o clima organizacional influi no desenvolvimento dos

servidores;

Analisar as principais causas da baixa produtividade na SECAD;

Avaliar, de forma objetiva, a percepção dos servidores sobre as

políticas, práticas e procedimentos nos seus setores e em toda

instituição, permitindo uma atuação proativa para melhoria do clima

organizacional, baseada em fatos e dados;

Identificar os fatores específicos que influenciam, positiva ou

negativamente, o nível de satisfação e motivação dos servidores,

oferecendo aos Diretores, Coordenadores, Assessores, profissionais

de recursos humanos e demais servidores envolvido no ambiente

institucional uma visão abrangente do clima organizacional;

Racionalizar a alocação de esforços e recursos destinados à melhoria

do clima organizacional, atuando, especificamente, nos fatores que

realmente o influenciam, tanto no sentido positivo (fatores que

precisam ser reforçados), quanto no sentido negativo (fatores que

devem ser atenuados ou eliminados);

8

Permitir intervenções localizadas para melhoria do clima

organizacional, através da identificação específica de unidades

organizacionais e locais de trabalho nos quais o clima organizacional

está sofrendo maior impacto;

Subsidiar a elaboração de Planos de Melhoria do Clima

Organizacional, a partir de um diagnóstico objetivo, preciso e detalhado

dos fatores que influenciam o nível de satisfação e motivação dos

servidores;

Avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas no Plano

de Melhoria do Clima Organizacional, através da evolução dos

resultados da pesquisa ao longo do tempo.

5 REFERENCIAL TEÓRICO

5.1 Cultura, Clima e Pesquisas Organizacionais

Segundo Souza e Morais (2007) no seu Trabalho de Conclusão de Curso,

Pós Graduação em Gestão de Pessoas, toda organização cria a sua própria cultura

ou clima, com seus tabus, usos e costumes. A cultura reflete tanto as normas e

valores reinantes quanto as lutas internas e externas, os tipos de pessoas que a

organização atrai, seus processos de trabalho, modalidades de comunicação e

exercício da autoridade. Assim, como a sociedade tem uma herança cultural, as

organizações possuem padrões característicos de sentimentos e crenças coletivos,

que são transmitidos aos novos membros.

Cultura é um modelo geral do comportamento, crenças compartilhadas e

valores que os participantes de uma organização têm em comum. A cultura

organizacional pode ser inferida a partir do que as pessoas dizem, fazem e pensam.

(SIQUEIRA, 1996).

Assim, na tentativa de conceituar a cultura organizacional, pode-se

concluir que ela é uma combinação dos principais elementos constitutivos da

organização (filosofias, valores, processos, usos, costumes e comportamentos

formais ou informais) transformando-a numa organização única, perfeitamente

distinta das demais organizações existentes. (FLEURY e SAMPAIO, 2002).

9

A organização é um sistema complexo e aberto, em constante interação

com o ambiente da instituição na busca de atingir os objetivos almejados. Este

sistema tem muitos níveis e variáveis graus de complexidade, evoluindo e

desenvolvendo-se à medida que a interação com um ambiente em modificação

obriga a novas adaptações no ambiente interno. O conceito de cultura pode ser

melhor compreendido se decomposto em três níveis: artefatos e criações, que seria

um nível mais visível (ambiente físico e social do grupo), embora nem sempre seja

fácil decifrá-lo; valores que refletem formas e visões de como problemas ou

situações enfrentados pelo grupo podem ser analisados e solucionados; e

pressupostos, que se referem a crenças profundas do grupo. (SCHEIN, 2001).

O termo clima organizacional é uma metáfora derivada da meteorologia,

cujo propósito é a compreensão da realidade que permeia o ambiente

organizacional.

Na literatura encontram-se diversas definições de clima organizacional.

Segundo Chiavenato (1994), o clima organizacional é a atmosfera psicológica de

cada organização. Se existe elevada motivação no ambiente das organizações, o

clima será de colaboração. Baixa motivação irá gerar um clima de desinteresse e

apatia.

O clima organizacional passou a ser levado em consideração a partir da

análise do comportamento e da satisfação do trabalhador nas organizações. Em

1912, Frederick W. Taylor já afirmava que a função do gestor é estudar o caráter, a

natureza e o desempenho de cada trabalhador, com o objetivo de descobrir suas

limitações e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento. (LUZ,

1996).

Mais tarde, Chester Barnard, em 1938, enfatizou a necessidade em se

obter responsabilidade, entusiasmo e esforço para o alcance de melhores resultados

para a organização. Com o advento da Segunda Guerra Mundial, cresceu o

interesse dos psicólogos sociais em estudar e pesquisar o comportamento humano.

Temas como motivação, relações humanas, dinâmicas em grupo, treinamento e

liderança tornaram-se relevantes no campo da psicologia organizacional. Os autores

Roethlisberger, Elton Mayo, Kurt Lewin, Homans, Argyris e Herzberg destacaram-se

como referências nos estudos do comportamento humano no trabalho. (LUZ, 1996).

10

Na década de 60 e 70, os conceitos sistêmicos de organização aberta e a

ênfase no desenvolvimento dos funcionários ganharam espaço no mundo

organizacional. Desse modo, houve a valorização das pessoas nos resultados da

produção das organizações. É nesta visão sistêmica que surge com maior força o

conceito de clima organizacional.

Com o passar dos anos, muitos teóricos dedicaram-se ao tema, surgindo

inúmeras pesquisas e publicações. Parece que, quanto mais passam as décadas,

mais o tema se torna atual, instigante e inovador, pois no centro de qualquer ação

estão as pessoas. Por mais que a tecnologia se modernize, as pessoas são e serão

de extrema importância para o resultado das organizações.

5.2 Pesquisa de Clima Organizacional

No cenário em que as empresas estão inseridas, além de estarem com a

constante preocupação com as forças externas buscando informações sobre essas,

também devem focalizar seu ambiente interno, como forma de conhecer quais

anseios contribui para a satisfação e motivação do trabalhador.

Luz (2003) questiona que para as empresas conhecerem o que possa

estar causando o desanimo por parte de seus colaboradores em relação ao

ambiente interno, devem adotar dois caminhos, a saber: o primeiro é identificar

alguns sinais que os indivíduos estão apresentando durante jornada de trabalho

para averiguar se aquele comportamento é favorável ou não. Um segundo caminho

é elaborar uma pesquisa de clima organizacional, pois essa técnica permite uma

visão mais ampla e detalhada desses indicadores.

Ressalta-se que a importância das pesquisas de clima organizacional,

cujo papel é clarificar as percepções dos colaboradores sobre os aspectos que

apresentam distorções indesejáveis é que afetam de forma negativa sua satisfação

com o ambiente organizacional e com o trabalho executado. (LAZARI et al, p. 3 – 4,

2009).

Assim, percebe-se que através de uma pesquisa de clima organizacional

as organizações conhecerão os motivos que levam os colaboradores a motivação e

satisfação no trabalho.

11

Para Sá (2009), a pesquisa de clima organizacional ajudará os gestores

conhecer seu pessoal através da visualização de suas respectivas percepções a

respeito de determinados fatores que possam estar comprometendo a satisfação no

trabalho, e, além disso, poderá servir de base para a formulação de estratégias de

mudanças estruturais com o propósito de alinhar ao máximo o relacionamento entre

empresa/colaborador.

Segundo Lazari et al. (2009) a pesquisa de clima organizacional servirá

para os gestores como uma ferramenta de captação de resultados positivos, pois

estará deixando transparente para seus colaboradores uma gestão participativa,

onde tem-se a oportunidade de realizar ações corretivas diante dos fatores

levantados pelos seus cooperados.

6 ETAPAS DA PESQUISA

A presente Pesquisa consistiu nas seguintes etapas:

Planejamento e preparação:

a. Preparação dos instrumentos de pesquisa;

b. Definição da logística de aplicação;

c. Reunião de apresentação com direção/lideranças;

d. Assessoria na comunicação aos colaboradores;

Aplicação dos instrumentos de pesquisa:

a. Acompanhamento da aplicação do formulário;

b. Entrevistas com o pessoal de liderança;

Tabulação dos dados:

a. digitação/conferência;

b. emissão dos relatórios;

Análises e interpretações:

a. cruzamentos das respostas;

b. destaques de pontos fortes e fracos;

Apresentação dos resultados:

a. relatórios;

b. reuniões de apresentação.

12

7 METODOLOGIA

A pesquisa será analisada através da teoria da complexidade de Edgar

Morin, pois segundo ele, “O conhecimento das informações ou dados isolados é

insuficiente. É preciso situar as informações e os dados em seu contexto para que

adquiram sentidos”. (MORIN, 2000).

Para Severino (2002) os métodos são procedimentos mais amplos de

raciocínio, enquanto as técnicas são procedimentos mais restritos que

operacionalizam os métodos, mediante empregos de instrumentos adequados.

A pesquisa será realizada através de uma abordagem qualitativa em que

pretende-se traduzir as opiniões e informações de um determinado número de

pessoas entrevistadas por meio da interpretação dos fenômenos, atribuindo-lhes

significados e direcionando-a para o âmbito social, através de abordagens

sociopolíticas, econômicas, culturais e educacionais.

A pesquisa qualitativa, segundo Chizzotti (2003) é uma relação dinâmica

entre o indivíduo e o mundo real, entre o sujeito e o objeto, um vínculo inseparável

entre o mundo da objetividade e da subjetividade. O sujeito - observador faz parte do

processo de interpretação do fenômeno por onde dará um significado ao mesmo,

não o percebendo como um dado isolado, inerte e neutro.

Segundo Severino (2002, p. 165) “trata-se de uma pesquisa empírica com

trabalho de campo, se o trabalho combinará e até que ponto, as várias formas de

pesquisa”.

A pesquisa será um estudo de casos, e portanto, de natureza

exploratória, pois este tipo de estudo visa proporcionar um maior conhecimento para

o pesquisador acerca do assunto, a fim de que esse possa formular problemas mais

precisos ou criar hipótese que possam ser pesquisadas por estudos posteriores,

proporcionando tanto o levantamento bibliográfico como também entrevista com

pessoas que vivenciaram o problema (GIL, 1991).

O universo a ser pesquisado consistirá nos anexos e sede da SECAD,

onde será realizada a pesquisa, com vistas a diagnosticar e analisar o nível de

satisfação dos servidores dentro da Secretaria da Administração e suas Unidades

Administrativas e identificar os principais problemas relacionados ao clima

organizacional, visando aperfeiçoar e melhorar a qualidade dos processos e do

relacionamento funcional da SECAD.

13

A pesquisa será realizada por meio de um questionário impresso,

contendo 104 questões afirmativas e objetivas. Ao final de cada questão, o

colaborador marcará o número que corresponde ao seu grau de importância: 1.

Péssimo; 2. Ruim; 3. Regular; 4. Bom; 5. Ótimo. Por fim, contém uma questão

aberta, com a instrução “sugestões”. De acordo com o cronograma do Projeto, a

pesquisa será realizada no mês de maio de 2013.

Mediante a ferramenta de pesquisa, questionário impresso, os

participantes responderão, de forma voluntária, ao questionário de interesse pessoal

e profissional com objetivo de estimular a integração inter e extradepartamental em

todos os setores influenciando o relacionamento com o superior imediato.

Ao final da pesquisa será realizada a análise e tabulação dos dados e

após validação pela Diretoria Geral será disponibilizado o resultado da pesquisa aos

servidores da SECAD.

O presente estudo foi embasado, sobretudo, em pesquisa bibliográfica,

compreendendo análises doutrinárias, de artigos, e livros específicos sobre o estudo

relacionados ao assunto. A revisão da literatura fora conduzida por meio de

pesquisa nas principais bases de dados e diversos sítios da internet. Utilizaram-se

os seguintes descritores: clima organizacional, pesquisa.

8 ANÁLISE DOS DADOS E DISCUSSÃO

Após a tabulação dos dados passou-se a sua análise e interpretação,

perpassando pela etapa de cruzamentos das respostas e destaques de pontos

fortes e fracos.

A primeira parte do questionário trata do perfil dos participantes da

pesquisa de Clima Organizacional. E, a partir da Análise das respostas chegou-se

às seguintes percepções:

Quando a idade 20,45% dos participantes optou por não responder o

campo.

14

Quanto ao sexo, verifica-se que 136 (41%) são do sexo masculino; 106

(50,56%) feminino; e 27 (10,04%) dos participantes optaram por não responder este

campo.

136

106

27

0

50

100

150

F M NÃO RESPONDEU

PERFIL DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA: QUANTO AO SEXO

0

20

40

60

80

100

120

ENSINO FUNDAMENTAL ENSINO MÉDIO ENSINO SUPERIOR NÃO RESPONDEU PÓS GRADUAÇÃO

10

110

72

40 37

PERFIL DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA: QUANTO AO GRAU DE ESCOLARIDADE

Fonte: SECAD, 2013.

Fonte: SECAD, 2013.

15

Quanto à satisfação em relação ao ambiente físico do local de trabalho

foram analisados 5 (cinco) itens: iluminação, ventilação, limpeza, ruído e ergonomia,

onde se chegou aos seguintes resultados.

64

34 31

95

45

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

DE 1 A 5 ANOS DE 5 A 10 ANOS MAIS DE 10 ANOS MENOS DE 1 ANO NÃO RESPONDEU

PERFIL DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA: QUANTO AO TEMPO DE SERVIÇO

Fonte: SECAD, 2013.

0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00% 120,00%

ILUMINAÇÃO

VENTILAÇÃO

LIMPEZA

RUÍDO

ERGONOMIA

QUANTO À SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO AO AMBIENTE FÍSICO DO LOCAL DE TRABALHO

ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU

16

CLASSIFICACAO ILUMINAÇÃO VENTILAÇÃO LIMPEZA RUÍDO ERGONOMIA

ÓTIMO 72 63 57 41 38

BOM 122 97 101 81 79

REGULAR 52 50 77 98 77

RUIM 19 32 29 32 46

PÉSSIMO 3 24 4 10 26

NÃO RESPONDEU 1 3 1 7 3

CLASSIFICACAO ILUMINAÇÃO VENTILAÇÃO LIMPEZA RUÍDO ERGONOMIA

ÓTIMO 26,77% 23,42% 21,19% 15,24% 14,13%

BOM 45,35% 36,06% 37,55% 30,11% 29,37%

REGULAR 19,33% 18,59% 28,62% 36,43% 28,62%

RUIM 7,06% 11,90% 10,78% 11,90% 17,10%

PÉSSIMO 1,12% 8,92% 1,49% 3,72% 9,67%

NÃO RESPONDEU 0,37% 1,12% 0,37% 2,60% 1,12%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

TRABALHO QUE FAZ

HORÁRIO DE TRABALHO

RELAC COLEGAS

RELAC SUP IMEDIATO

RETORNO DESEMPENHO

OPORT. DE SUGERIR

DESEMP SUP IMEDIATO

OPORT PROGRESSÃO

CRESC. PROFISSIONAL

INF. SITUAÇÃO SECAD

QUANTO À SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO AO TRABALHO


17

Quanto à satisfação em relação ao seu local de trabalho foram analisados

10 (dez) itens: trabalho que faz, seu horário de trabalho, relações com os colegas,

relação com o superior imediato, retorno que recebi do meu desempenho,

oportunidade de sugerir, desempenho do superiro imediato, oportunidade de

progressão, crescimento profissional, informação situação da SECAD, onde se

chegou aos seguintes resultados.

Quanto à satisfação em relação ao seu trabalho

CLASSIFIC.

TR

AB

AL

HO

QU

E

FA

Z

HO

RÁ

RIO

TR

AB

AL

HO

RE

LA

C

CO

LE

GA

S

RE

LA

C S

UP

IME

DIA

TO

RE

TO

RN

O

DE

SE

MP

EN

HO

OP

OR

T.

DE

SU

GE

RIR

DE

SE

MP

SU

P

IME

DIA

TO

OP

OR

T

PR

OG

RE

SS

ÃO

CR

ES

C.

PR

OF

ISS

ION

AL

INF

. S

ITU

AÇ

ÃO

SE

CA

D

ÓTIMO 122 161 180 167 115 100 146 55 71 44

BOM 107 71 80 85 107 114 94 86 89 106

REGULAR 28 20 7 11 32 40 4 72 70 75

RUIM 4 13 0 2 6 5 0 26 20 25

PÉSSIMO 2 2 1 1 3 5 19 18 15 13

NÃO RESPONDEU

6 2 1 3 6 5 6 12 4 6

Total 269 269 269 269 269 269 269 269 269 269

18

Quanto à satisfação em relação aos benefícios foram analisados 05

(cinco) itens: salário, salário compativel, salário justo, salário necessidades e auxilio

alimentação, onde se chegou aos seguintes resultados.

Em relação aos benefícios como você classifica

CLASSIFICAÇÃO SALÁRIO SAL. COMP. SAL.

JUSTO SAL.

NECES. AUX. ALIM.

ÓTIMO 28 36 38 22 7

BOM 88 84 74 59 12

REGULAR 95 89 86 88 21

RUIM 36 41 43 65 37

PÉSSIMO 19 17 25 33 150


Total 269 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Salário

Sal. Comp.

Sal. Justo

Sal. Neces.

Aux. Alim.

EM RELAÇÃO AOS BENEFÍCIOS COMO VOCÊ CLASSIFICA


19

Quanto à satisfação em relação a capacidade de liderança foram

analisados 05 (cinco) itens: Liderança do Secretário, liderança do diretor, liderança

do chefe, liderança do colega e liderança sua, onde se chegou aos seguintes

resultados.

Em sua opinião, qual a capacidade de liderança:

CLASSIFICAÇÃO

LID

.

SE

CR

ET

ÁR

IO

LID

.

DIR

ET

OR

LID

. C

HE

FE

LID

. C

OL

EG

A

LID

. S

UA

ÓTIMO 111 140 143 100 83

BOM 113 93 95 127 131

REGULAR 36 24 26 37 48

RUIM 3 6 4 3 3

PÉSSIMO 3 4 0 0 1

NÃO RSPONDEU 3 2 1 2 3

Total 269 269 269 269 269

0 50 100 150 200 250 300

LID. SECRETÁRIO

LID. DIRETOR

LID. CHEFE

LID. COLEGA

LID. SUA

EM RELAÇÃO A CAPACIDADE DE LIDERANÇA


20


analisados 04 (quatro) itens: Relacionamento com Secretário, relacionamento com

riretor, relacionamento com o chefe e relacionamento com os colegas, onde se


CLASSIFICAÇÃO REL. SECRETÁRIO REL. DIRETOR REL. CHEFE REL.

COLEGAS

ÓTIMO 66 123 143 144

BOM 119 108 103 101

REGULAR 63 29 20 21

RUIM 10 1 0 1

PÉSSIMO 7 3 0 0

NÃO RESPONDEU 4 5 0 0

Total 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

REL. SECRETÁRIO

REL. DIRETOR

REL. CHEFE

REL. COLEGAS

CAPACIDADE DE RELACIONAMENTO


21


analisados 05 (cinco) itens: Treinamento Superior, treinamento inicial, treinamento

de trabalho, treinamento crescimento e treinamento Escola de Governo, onde se


CLASSIFICAÇÃO TREIN.

SUPERIOR TREIN. INICIAL

TREIN. TRAB.

TREIN. CRESC.

TREIN. EGOV

ÓTIMO 79 50 58 62 60

BOM 111 99 113 110 106

REGULAR 55 66 63 49 52

RUIM 13 32 18 27 25

PÉSSIMO 6 17 12 17 13


TOTAL 269 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

TREIN. SUPERIOR

TREIN. INICIAL

TREIN. TRAB.

TREIN. CRESC.

TREIN. EGOV

COMO VOCÊ VÊ O TREINAMENTO OFERECIDO


22

Quanto à satisfação em relação ao nível de importância passado pela

SECAD foram analisados 04 (quatro) itens: Importancia da Escola, importância dos

cursos, importância de treinamentos e importância de reciclagens, onde se chegou

aos seguintes resultados.

CLASSIFICAÇÃO IMPORT. ESCOLA

IMPORT. CURSOS

IMORTP. TREINAMENTO.

IMPORT. RECICLAGENS.

ÓTIMO 46 59 50 40

BOM 110 103 100 87

REGULAR 74 69 70 90

RUIM 20 21 28 25

PÉSSIMO 11 11 14 17


Total 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

IMP. ESCOLA

IMP. CURSOS

IMP. TREIN.

IMP. RECIC.

NÍVEL DE IMPORTÂNCIA PASSADO PELA SECAD EM RELAÇÃO À: formação; preparação profissional; Adequação e Reciclagens da mão-

de-obra da SECAD


23

Quanto à satisfação em relação a Autonomia, informação para realizar

trabalo, comunicação interna e disponiblidade dos meios de comunicação foram

analisados 04 (quatro) itens:, onde se chegou aos seguintes resultados.

CLASSIFICAÇÃO AUTONOMIA INF.

TRABALHO COM.

INTERNA DISP. MEIOS DE COMUNICAÇÃO

ÓTIMO 74 75 46 52

BOM 128 124 111 105

REGULAR 57 56 79 73

RUIM 4 11 26 30

PÉSSIMO 5 1 5 7


Total 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

AUTONOMIA

INF. TRABALHO

COM. INTERNA

DISP. MEIOS DE COM.

SATISFAÇÃO: autonomia, informação para realizar trabalho, comunicação interna e disponibilidade dos meios de comunicação


24

Quanto à satisfação em relação a imagem perante a sociedade e os

servidores foram analisados 04 (quatro) itens: Imagem da Sociedade, imagem dos

servidores, integração diretores e servidores e integração pasta comum, onde se


CLASSIFICAÇÃO IMAGEM DA SOC. IMAGEM

SERVIDORES INT. DIRET.

SERV. INT. PASTA

COMUM

ÓTIMO 51 43 59 48

BOM 121 126 124 118

REGULAR 70 67 66 82

RUIM 21 21 12 13

PÉSSIMO 4 10 6 5


Total 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

IMAGEM DA SOC.

IMAGEM SERVIDORES

INT. DIRET. SERV.

INT. PASTA COMUM

COMO ESTÁ A SECAD EM RELAÇÃO: Imagem perante a sociedade e os servidores; Integração dos

Diretores com os Servidores; Integração com os meios de comunicação


25

Quanto à satisfação em relação ao conhecimento acerca das normas e

Planos Estratégicos, Plano de Ação do setor e Direitos e Deveres dos servidores

foram analisados 04 (quatro) itens: Conhecimento das Normas, conhecimento dos

planos estratégicos, conhecimento do plano de ação e conhecimento dos direitos e

deveres, onde se chegou aos seguintes resultados.

CLASSIFICAÇÃO CON. NORMAS CON. PLANOS

ESTRAT. COM. PLANO

DE AÇÃO

COM. DIREITOS E DEVERES

ÓTIMO 42 23 64 71

BOM 127 93 104 126

REGULAR 68 92 69 49

RUIM 22 42 18 14

PÉSSIMO 5 12 9 4


Total 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

CON. NORMAS

CON. PLANOS ESTRAT.

COM. PLANO DE AÇÃO

COM. DIREITOS E DEVERES

CONHECIMENTO ACERCA DAS: Normas e Planos Estratégicos , Plano de Ação do setor e

Direitos e Deveres dos servidores


26

Quanto à satisfação em relação ao relacionamento foram analisados 04

(quatro) itens: Colaboração no Cumprimento de tarefas, distribuição de tarefas,

confiança e respeito, onde se chegou aos seguintes resultados.

Para você, em relação aos relacionamentos interpessoais de servidores:

CLASSIFICAÇÃO RESPEITO CONFIANÇA DIST.

TAREFAS COLABORA

CUMP. TAREFAS

ÓTIMO 95 57 100 117

BOM 119 108 105 101

REGULAR 44 73 40 36

RUIM 7 25 14 10

PÉSSIMO 2 4 6 3


Total 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

RESPEITO

CONFIANÇA

DIST. TAREFAS

COLABORA CUMP. TAREFAS

Relacionamentos Interpessoais de Servidores: respeito, confiança, distribuição de tarefas e colaboração no

cumprimento das tarefas


27

Quanto à satisfação em relação ao recursos oferecidos pela SECAD

foram analisados 04 (quatro) itens: Recursos Adequados, recursos tecnológicos,

recursos de comunicação e recursos de compartilhamento de experiências, onde se


Em relação aos recursos oferecidos pela SECAD:

CLASSIFICAÇÃO REC.

ADEQUADOS REC.

TECNOLOGICOS REC.

COMUNICAÇÃO COMP.

EXPERIÊNCIAS

ÓTIMO 59 48 38 39

BOM 100 92 99 95

REGULAR 69 79 84 78

RUIM 18 28 34 25

PÉSSIMO 20 20 8 23


Total 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

REC. ADEQUADOS

REC. TECNOLOGICOS

REC. COMUNICAÇÃO

COMP. EXPERIÊNCIAS

RECURSOS OFERECIDOS


28

Quanto à satisfação em relação ao chefe/líder foram analisados 08 (oito)

itens: Confiança, cordialidade, chefe/líder informações, reconhecimento, aceita

mudanças, distribuição de tarefas compartilha informações e acompanha o

planejamento, onde se chegou aos seguintes resultados.

Em relação ao seu chefe/líder

CLASSIFICAÇÃO

CO

NF

IAN

ÇA

CO

RD

IAL

IDA

DE

INF

. D

ES

EM

P.

RE

CO

NH

E

CIM

EN

TO

AC

EIT

A

MU

DA

NÇ

AS

DIS

TR

IB. D

E

TA

RE

FA

S

CO

MP

AR

T.

IN

F.

AC

OM

PA

NH

A

PL

AN

EJ

ÓTIMO 146 163 92 97 93 98 129 114

BOM 101 87 93 115 109 108 93 102

REGULAR 17 11 54 43 50 40 31 33

RUIM 1 3 20 6 9 8 6 12

PÉSSIMO 1 1 9 5 5 9 7 3

NÃO RESPONDEU 3 4 1 3 3 6 3 5

Total 269 269 269 269 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

CONFIANÇA

CORDIALIDADE

INF. DESEMP.

RECONHECIMENTO

ACEITA MUDANÇAS

DISTRIB. DE TAREFAS

COMPART. INF.

ACOMPANHA PLANEJ

RELAÇÃO CHEFE / LÍDER


29

Quanto à opinião dos servidores foram analisados 09 (nove) itens:

Reconhecimento, encorajamento, motivação, tarefas adequadas, clareza nas

atividades, atividades desafiadoras, companheirismo, relação interpessoal,

socialmente com outras Secretarias, onde se chegou aos seguintes resultados.

Opinião dos Servidores quando a:

CLASSIFICAÇÃO

RE

CO

NH

E

CIM

EN

TO

EN

CO

RA

JA

ME

NT

O

MO

TI

VA

ÇÃ

O

TA

RE

FA

S

AD

EQ

UA

DA

S

CLA

RE

ZA

AT

IVID

AD

ES

AT

IVID

AD

ES

DE

SA

FIA

DO

RA

S

CO

MP

AN

HE

RIS

MO

RE

LA

ÇÃ

O

INT

ER

PE

SS

OA

L

SO

CIA

LM

EN

TE

OU

T S

EC

ÓTIMO 74 64 94 98 111 78 142 130 41

BOM 114 109 105 111 122 103 97 114 46

REGULAR 58 66 39 43 24 55 20 17 79

RUIM 10 20 18 7 7 16 3 3 39

PÉSSIMO 12 9 11 8 4 15 3 1 57

NÃO RESPONDEU 1 1 2 2 1 2 4 4 7

Total 269 269 269 269 269 269 269 269 269

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

RECONHECIMENTO

ENCORAJAMENTO

MOTIVAÇÃO

TAREFAS ADEQUADAS

CLAREZA ATIVIDADES

ATIVIDADES DESAFIADORAS

COMPANHERISMO

RELAÇÃO INTERPESSOAL

SOCIALMENTE OUT SEC

EM SUA OPINIÃO


30

CONCLUSÃO

A Pesquisa de Clima Organizacional está diretamente relacionada aos

aspectos positivos e negativos do clima e do ambiente de trabalho, influenciando em

sua qualidade e no bem está dos servidores.

A pesquisa descritiva foi realizada considerando a oportunidade de

melhoria referente ao critério pessoas e infra-estrutura. A mesma objetivou

descrever a satisfação quanto ao ambiente de trabalho; comunicação interna;

estrutura física; gestão de pessoas; liderança; motivação, incentivo; reconhecimento;

relação interpessoal; remuneração; benefícios e tomada de decisão. Como aspectos

negativos apontados, as maiores debilidades operacionais encontradas foram:

comunicação Interna, infraestrutura e motivação. Grande parte dos entrevistados

assinalaram que uma das maiores fragilidades é a comunicação interna, ficando a

avaliação entre regular, ruim e péssimo, com a média percentual de 40.89%.

O item oportunidade de progressão, foi o que teve um dos maiores

percentuais negativos com 43,13%, ou seja, com a soma das médias entre regular,

ruim e péssimo ficando como o maior item negativo analisado pelos servidores.

Entretanto a maior média negativa desse item se refere exatamente a motivação da

SECAD para com os servidores.

Quanto à satisfação em relação às condições de trabalho, os itens melhor

avaliados foram o de relacionamento com os colegas, desempenho do superior

imediato, oportunidade de sugerir, retordo do desempenho, relacionamento com o

superior imediato, trabalho que faz e a flexibilidade do horário de trabalho dando a

possibilidade de conciliar o trabalho com a vida familiar.

Quanto à satisfação em relação aos benefícios foram analisados 05

(cinco) itens: salário, salário compativel, salário justo, salário necessidades e auxilio

alimentação, onde verifica-se que os itens melhor avaliados foram salário justo,

salário compativel e salário com o percentual entorno de 40% entre bom e ótimo,

enquanto salário necessidade e auxilio alimentação foram os itens pior avaliados,

ficando este último com 90% em desaprovação dos servidores.


analisados 05 (cinco) itens: Liderança do Secretário, liderança do diretor, liderança

do chefe, liderança do colega e liderança sua, onde se chegou a conclusão de que

31

todos os itens foram avaliados de forma positiva alcançando o percentual acima de

80% entre ótimo e bom.

Da analise do quesito satisfação em relação a capacidade de liderança

foram analisados 04 (quatro) itens: relacionamento com Secretário, relacionamento

com riretor, relacionamento com o chefe e relacionamento com os colegas, foi

analisado que apenas o item relacionamento com o Secretário foi avaliado abaixo

da média.

Quando perguntados sobre o treinamento oferecido todoss os quesitos

foram avaliados positivamente, com poercentual de 60% entre bom e ótimo.

Em realação a satisfação do nível de importância passado pela SECAD

foram analisados 04 (quatro) itens: Importancia da Escola, importância dos cursos,

importância de treinamentos e importância de reciclagens, onde se verifica que

todos os itens acima foram avaliados com o índice entre 40 e 60% de aprovação.

Quanto à satisfação em relação a autonomia foram analisados 04

(quatro) itens: informação para realizar trabalo, comunicação interna e

disponiblidade dos meios de comunicação, onde percebe-se que todos os itens

avaliados ficaram na média de 55 a 70% de aprovação pelos servidores.

Quanto à satisfação em relação a imagem perante a sociedade e os

servidores foi avaliado positivamente de uma forma geral

Em referência ao conhecimento acerca das normas e Planos

Estratégicos, Plano de Ação do setor e Direitos e Deveres dos servidores onde se

chegou aos seguintes resultados, apenas o item conhecimento dos planos

estratégicos ficou abaixo da média com percentual de 40% entre ótimo e bom.

Quanto à satisfação em relação ao relacionamento todos os quesitos

foram avaliados com média acima de 60%. Já com relação os recursos oferecidos

pela SECAD, todos os itens ficaram com média de acima de 50% entre bom e ótimo.

Enquanto o quesito relação chefe/líder teve uma aprovação geral com

percentual acima 70% em todos os itens.

Observa-se que na opinião da maioria dos servidores somente o item

relacionamento social com os os servidores de outras secretaria ficou com a

avaliação abaixo de 30% entre bom e ótimo, e os demais itens ficaram com a

avaliação acima de 62% de aprovação.

32

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1994. FLEURY, M.T. e SAMPAIO, J. R. (2002). Uma discussão sobre cultura organizacional. As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 1991. LAZARI, Fernanda; VERRUCK, Fábio; BAMPI, Rodrigo Eduardo; DORION, Eric. Dimenções do clima organizacional: um estudo aplicado em uma empresa prestadora de serviços. XXXIII. EnANPAD. Anais... São Paulo, 2009. LUZ, Ricardo Silveira. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1996. MOTTA, Fernando C. Prestes. Teoria das Organizações: evolução e crítica. 2 ed. São Paulo: Cengage Learning, 2010. MORIN, Edgar. Os Sete Saberes Necessários a Educação do Futuro. 11 ed. São Paulo: Cortez, 2000. SÁ, Karol. Clima organizacional: uma pesquisa de campo nas empresas do grupo nordeste. 2009. 94p. Monografia (graduação em Bacharelado em Administração) – Universidade Estadual do Piauí, Picos, 2009. SNELL, Scott ; GEORGE, bohlander. Administração de recursos humanos. 2 ed. São Paulo: Cengage Learning, 2010. SCHERMERHORN JUNIOR, John R. Administração. 8. ed. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos Editora S.A., 2007. SCHEIN, Edgar H. Guia de Sobrevivência da Cultura Corporativa. Rio de Janeiro: Ed. José Olímpio, 2001. SIQUEIRA, M. M. Cultura e Organizações Públicas. Revista do Serviço Público. Brasília, v. 120, n. 2, p. 113-129, maio/ago. 1996. SOUZA, Ruth Helena Oliveira de; MORAIS, Pedro Paulo de. Clima Organizacional, Índice de Dor e Nível de Estresse em Servidores da Administração Pública Federal. Monografia apresentada ao Programa de Pós Graduação em Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração da Universidade de São Paulo. 2007. Disponivel em: <http://portal2.tcu.gov.br/portal/pls/portal/docs/2055728.PDF>. Acesso em: abril de 2013.

33

ANEXO

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Prezado servidor, você está convidado a preencher este questionário que faz parte

da coleta de dados para realização da Pesquisa de Clima Organizacional, ressaltando que o

formulário de pesquisa da pagina 02 (dois), foi modificada e adequada através das fontes de

Trabalho de Conclusão de Pós-Graduação em MBA EM GESTÃO PÚBLICA, MOTIVAÇÃO

NO SERVIÇO PÚBLICO de Maria da Graça Mello Brunelli, Faculdade IBEGEN de Porto

Alegre, Rio Grande do Sul, junho de 2008 e do artigo de Jaisson Rodrigo Costacurta, O

Processo de Implantação da Pesquisa de Clima Organizacional numa Instituição de Ensino

Superior - O caso da Universidade Católica de Brasília (UCB) no ano de 2010.

Este questionário tem como objetivo definir um conjunto estruturado de percepções

compartilhadas sobre como o servidor se sente, percebe, interpreta e reage perante o seu

ambiente de trabalho. Procure responder com precisão e cuidado e não deixe questões sem

resposta, pois isso pode impactar na análise dos resultados.

Suas respostas são confidenciais.

PREENCHA OS CAMPOS

Local de Trabalho

Departamento:

Setor:

Idade: ( )

Sexo:

( ) Masculino

( ) Feminino

34

Grau de Escolaridade:

( ) Ensino Fundamental Incompleto

( ) Ensino Fundamental

( ) Ensino Médio Incompleto

( ) Ensino Médio

( ) Ensino Superior Incompleto

( ) Ensino Superior

( ) Pós-Graduação Latu Sensu

( ) Pós-Graduação Stricto Sensu

Tempo de Serviço na Secretaria:

( ) menos de 1 ano

( ) de 1 a 3 anos

( ) de3 a 5 anos

( ) de 5 a 10 anos

( ) de 10 a 15 anos

( ) mais de 15 anos

35

De acordo com o quadro abaixo, escolha a pontuação da escala que melhor descreva

a sua opinião.

1

Péssimo

2

Ruim

3

Regular

4

Bom

5

Ótimo

N. QUESTÕES ESCALA

1

Quanto à satisfação em relação ao ambiente

físico do seu local de trabalho: 1 2 3 4 5

Iluminação

Ventilação

Limpeza/organização

Ruído

Ergonomia, ou seja, disponibilidade dos

equipamentos de trabalho.

2

Quanto à satisfação em relação ao seu

trabalho: 1 2 3 4 5

O que faz

O seu horário de trabalho

Relacionamento com os colegas

Relacionamento com seu superior imediato

O retorno recebido de seu superior sobre o seu

desempenho

A oportunidade para apresentar sugestões

Ao desempenho do seu superior imediato

A oportunidade de progressão de cargos

A ajuda da SECAD para seu crescimento

profissional

Ao nível das informações sobre a situação geral da

SECAD.

36

3

Em relação aos benefícios como você

classifica: 1 2 3 4 5

O seu salário em relação ao mercado de trabalho.

Seu salário é compatível com aquilo que você faz

Seu salário é justo em relação aos que fazem o

mesmo que você.

O seu salário em relação as suas necessidades

Auxílio refeição / alimentação

4

Em sua opinião, qual a capacidade de

liderança: 1 2 3 4 5

Do Secretário

Do seu diretor

Do seu chefe imediato

Do seu colega de setor

Sua capacidade de liderança

5

Em sua opinião, qual a capacidade de

relacionamento: 1 2 3 4 5

Do Secretário

Do seu diretor

Do seu chefe imediato

Dos seus colegas de setor

6

Em sua opinião, como você vê o treinamento

oferecido: 1 2 3 4 5

De seu superior imediato

Quando entrou na SECAD.

Para o desenvolvimento de seu trabalho

Para seu crescimento pessoal

Pelo EGOVE

37

7

Em sua opinião, qual o nível de importância

passado pela SECAD em relação à: 1 2 3 4 5

Formação profissional (escola)

Preparação profissional (cursos)

Adequação da mão-de-obra (treinamentos)

Reciclagens da mão-de-obra da SECAD

8

Sua satisfação em relação a: 1 2 3 4 5

A autonomia para executar melhorias na

realização do seu trabalho.

As informações para realizar seu trabalho.

A comunicação interna na SECAD

A disponibilidade dos meios de comunicação

9

Na sua opinião como está a SECAD em relação

a: 1 2 3 4 5

A imagem perante a sociedade

A imagem perante os servidores

A integração dos diretores com os servidores

A integração da Pasta com os meios de

comunicação (jornais televisivos, impressos, etc.).

10

Dê sua opinião em relação ao seu

conhecimento acerca das: 1 2 3 4 5

Normas da SECAD.

Planos Estratégicos da SECAD.

Plano de Ação do seu setor.

Direitos e Deveres dos servidores.

38

11

Para você, em relação aos relacionamentos

interpessoais de servidores: 1 2 3 4 5

Existe respeito mútuo entre os servidores.

Os servidores confiam uns nos outros.

No seu setor as tarefas são bem distribuídas entre

os servidores.

Nos momentos de muitas demandas no seu setor,

todos colaboram no cumprimento das tarefas.

12

Em relação aos recursos oferecidos pela

SECAD: 1 2 3 4 5

A Secretaria oferece recursos materiais

adequados para a realização do seu trabalho.

A SECAD dispõe de recursos tecnológicos

adequados para a realização do seu trabalho.

Existe uma boa comunicação nos setores da

SECAD.

A SECAD compartilha experiências e participa de

atividades com outras Secretarias, consolidando o

sistema de governo.

13

Em relação ao seu chefe/líder: 1 2 3 4 5

Você sente confiança no seu chefe/líder.

Você é tratado cordialmente pelo seu chefe/líder.

Você recebe informações sobre o seu

desempenho pelo seu chefe/líder.

O seu chefe/líder reconhece a sua importância

para o sucesso da gestão.

As sugestões de mudança e ideias propostas por

você são aceitas pelo seu chefe/líder.

As atividades no seu setor são distribuídas de

acordo com o perfil de cada cargo/função.

O seu chefe/líder compartilha com o grupo as

informações de interesse coletivo.

O chefe/líder acompanha o processo de

planejamento, desenvolvimento e avaliação das

suas atividades.

39

14

Em sua opinião: 1 2 3 4 5

Você é reconhecido pelas suas realizações.

Você é encorajado a sugerir mudanças.

O trabalho que você realiza lhe deixa motivado.

As tarefas por você realizadas são adequadas as

suas capacidades técnicas.

Existe clareza das atividades que você

desenvolve.

As atividades que você realiza são desafiadoras.

Existe companheirismo entre os colegas do seu

setor.

Você mantém boas relações interpessoais com os

demais servidores.

Você se reúne socialmente com os servidores de

outras Secretarias.

Você tem fácil acesso ao seu chefe/líder imediato.

Você tem fácil acesso ao Secretário.

RESPONDA SIM NÃO

1 Você indicaria a SECAD para alguém trabalhar?

2 Você sente orgulho em trabalhar na SECAD?

3 Se você pudesse decidir onde trabalhar, você continuaria

trabalhando no seu atual setor?

Sugestões:

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Obrigado pela colaboração!

40

___________________________________________________________________

AUTORIA

Joelson Soares da Silva – Assessor Técnico da Coordenação de Administração.

Micheline Pimentel Ribeiro Cavalcante – Diretora de Administração e Finanças da Secretaria de Administração do Estado do Tocantins.

Endereço eletrônico: [email protected]

mailto:[email protected]

centro de convenções ulysses guimarães brasília/df 25, 26...

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