caso de estudo banco popular portugal, s.a

Socialização Organizacional e Contrato Psicológico

Caso de Estudo - Banco Popular Portugal, S.A.

Discentes: Dany Costa Nº6842 Marco Oliveira Nº6417 Samuel Oliveira Nº6870

Disciplina: Comportamento Organizacional Docente: Doutora Paula Loureiro

Barcelos, Fevereiro de 2011.

Mestrado em Gestão das Organizações

I - Introdução

• Este trabalho visa estudar a relação Individuo/Organização na instituição bancária do Banco Popular Portugal, S.A. fazendo em simultâneo uma abordagem teórica e a sua constatação no dia-a-dia da organização em estudo.

• O que se pretende com este trabalho é perceber em que medida os processos e tácticas de socialização induzem nos novos membros a percepção de algumas promessas organizacionais, em que grau essas promessas percepcionadas podem resultar de expectativas irrealistas e quais as consequências que daí podem advir.

2 Comportamento Organizacional

II - Caracterização do Banco Popular Portugal, S.A.

Banco de Retalho constituído em 1991

Integrado no 3º maior grupo financeiro ibérico

2.400 Agencias em Espanha e 237

agências em Portugal

14.400 Colaboradores em Espanha e 1.283

em Portugal

6.000.000

de clientes


III - Socialização Organizacional


Pré-ingresso

Engloba o processo de selecção mas também diversos momentos e ocorrências anteriores nomeadamente as imagens e expectativas que os futuros membros têm da organização.

Acomodação

Começa quando o indivíduo assume as novas funções, é nesta fase que o indivíduo aprende as competências necessárias para o exercício da função, colhe conhecimentos acerca da cultura organizacional e compreende o que dele é esperado

Metamorfose

Apresenta a assunção do papel de membro organizacional absoluto.

III - Socialização Organizacional no Banco Popular


Imagens pré concebidas dos Candidatos; expectativas; selecção cirúrgica;

In job; constatação acerca das expectativas formadas;

Vinculação Contractual; Presença formal e informal em alguns eventos;

Pré-ingresso

Acomodação

Metamorfose

III - Socialização Organizacional

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Comportamento Organizacional

Características Distintivas

Longitunidade refere o facto de a socialização ocorrer ao longo do tempo envolvendo um horizonte temporal mais ao menos alargado, iniciaando um processo de familiarização com a cultura da organização evoluindo com o tempo

Aquisição de informação entendido como um processo de aprendizagem que envolve

uma miríade de elementos agrupáveis em quatro

categorias: tarefa, papel social, grupo e organização. Estas

fases contribuem para a homogeneidade cultural da

organização gerando mudança pessoal nos novos membros.

Aprendizagem social é processo de aculturação e visa alcançar uma homogeneidade

cultural na organização “vestindo a camisola”

Mudança pessoal resulta do tipo de processo de

socialização adoptado pela organização: socialização por

investidura e ou por desinvestidura.

Complexidade dos resultados são vistos segundo duas

ópticas diferentes, uma do individuo (aquisição de experiencia, pertença

desenvolvimento)e outra da organização (profissional

adaptado, empenhado)



Longitunidade

Aquisição de

informação

Aprendizagem

social

Mudança

pessoal

Complexidade

dos resultados

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• O individuo “determina” a duração desta fase, é função do seu

interesse. Estrutura pouco formal, achatada e diversos eventos são

factores que encurtam a duração deste período.

• Acessível a todos os colaboradores em todas as categorias: tarefa

(IS CI IM IP); Papel Social (Manual de Boas Práticas); Grupo e

Organização (Revista Mais Popular e As Nossas Noticias e BDR);

• Aculturação, criação de uma forma de pensar comum no banco,

reforço através de frequentes mensagens do Presidente e da

Direcção, temos que vestir a camisola;

• Desinvestidura aplica-se aos colaboradores sem expêriencia;

• Investidura aplica-se quando se contrata quadros superiores

(próprio presidente).

• Constatação da evolução do colaborador enquanto profissional na

óptica pessoal e do banco. Ao fim de 1 ano o colaborador já é

‘júnior’, é autónomo e ‘barato’.


Tác

tica

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ação

Colectivas – ocorrem quando um grupo de pessoas passa por um processo de aprendizagem com objectivo de produzir comportamentos o mais padronizado possível

Individuais – quando é ensinado ao novo membro as especificidades da função

Formais – ocorre quando os novos membros são acolhidos através de um procedimento preparado para o efeito

Informais – ocorre quando o novo membro é colocado imediatamente no local de trabalho sendo recebido informalmente pelos seus novos colegas

Sequenciais – ocorre quando incorporam um conjunto de estádios através dos quais o novo empregado deverá passar até vir a assumir um estatuto especifico

Aleatórias – não sequencial, quando não seguem um padrão especificado

Fixas – ocorre quando está estipulado um período mínimo para que um individuo venha a assumir uma determinada posição

Variáveis – quando não existem um período mínimo para assumir determinada posição

Seriais – ocorrem quando o novo membro recebe da organização as instruções sobre o modo como deve actuar

Disjuntivas – ocorrem quando compete e/ou se permite ao individuo proceder a sua própria aprendizagem

De desinvestidura – desvalorizam o conhecimento anteriormente colhido pelo individuo

De investidura – tendem para o acolhimento dos novos membros valorizando os seus comportamentos anteriores



Táct

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Predominância em orientação para papéis individualizados., existem os dinamizadores de

negócio que têm de apresentar resultados. Surgem orientações

institucionalizas através de referências a terceiros.

Socialização colectiva quando se justifica (ex. SGDC). Individualizada

quando os novos colaboradores vão para o

balcão.

Táctica predominante é a informal na agência.

Socialização formal quando os novos membros vão para a

sede conhecer os departamentos.

Assunção de papéis sequencial. Progressão de carreira interna. Existem casos de progressão na

horizontal.

Calendarização variável , progressão de carreira,

função de desempenho e oportunidades. Também se

pode ‘descer’.

Mix de tácticas seriais (inf. prestada pelo banco) e

disjuntivas (auto-formação)

Contrato Psicológico


Acordo não escrito entre um indivíduo e a organização, cujos termos incluem obrigações mútuas

Tem origem nas promessas explicitas por parte da organização, e através da observação das ocorrências de outros membros organizacionais

O contrato psicológico interfere no modo como as pessoas actuam na sua organização

Existem tantos contratos psicológicos como colaboradores

Contrato Psicológico no Banco Popular


• Grande enfoque na progressão na carreira

• Contrato relacional encontra-se mais em jovens em inicio de carreira em contraponto ao contrato transaccional que surge nos finais de carreira

• Quebra de contratos psicológicos

• Violação dos contratos por negação

Sugestões


Popular deveria investir mais junto das universidades à imagem do que outras instituições de crédito fazem, nomeadamente o BES e o Totta Santander, desta forma, iria aumentar os níveis de notoriedade da instituição e possivelmente atrair os melhores quadros no futuro.

Período de acomodação mais alargado onde se investisse mais no dar a conhecer a instituição, o posicionamento do banco, os targets eleitos e a própria actividade bancária, permitiria uma melhor preparação dos novos colaboradores para o desempenho das funções nos balcões.

É importante criar expectativas mas estas não devem ser desmesuradas sob pena de se criarem condições para a substituição de relações relacionais por transacionais.

V - Conclusão


• Constata-se que é um tema bastante pertinente e o qual

deve ser alvo de uma análise sistemática por parte das

organizações;

• No Banco Popular conseguimos identificar e enquadrar o

objectivo do estudo a que nos tínhamos proposto.


OBRIGADO PELA ATENÇÃO!!!

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