CARTILHA A REFORMA TRABALHISTALei nº 13.467 de 13 de Julho de 2017

TRABALHISTA

A NOVA CONSOLIDAÇÃO

DAS LEIS DO TRABALHO

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A Lei nº 13.467, de 13 de Julho de 2017, entrará em vigor a partir de

Ela irá alterar a Consolidação das Leis do Trabalho

trabalhista brasileira passará por relevantes modifi

conformidade com os avanços tecnológicos e sociais vivenciados no mercado.

A reforma quebrou paradigmas históricos ao retirar da tutela estatal parte da regulamentação das relações de trabalho, valorizando a

autonomia entre empregados e empregadores para ajustar o que for mais conveniente para ambos.

Com a nova realidade, as entidades sindicais,

humanos deverão possuir habilidades comportamentais a fim de gerenciar os conflitos oriundos das relações de trabalho e, dent

razoabilidade, contribuir no incremento da produtividad

O Sindicato do Comercio Varejista de Sorocaba, espera que a nova CLT contribua para a criação de um ambiente favorável ao

investimento e à expansão econômica sustentada, levando em consideração a auto

profissionais e empresários possam estabelecer, respeitada a realidade de cada um dos setores, melhores condições de trabalho

meio da negociação coletiva, mantendo inalterados os direitos trabalhistas.

ulho de 2017, entrará em vigor a partir de 11 de novembro de 2017.

nsolidação das Leis do Trabalho trazendo adequações necessárias às relações do trabalho. Dessa forma, a legislação

trabalhista brasileira passará por relevantes modificações, oferecendo às partes segurança juridica nos contratos de trabalho, em

conformidade com os avanços tecnológicos e sociais vivenciados no mercado.

ao retirar da tutela estatal parte da regulamentação das relações de trabalho, valorizando a

autonomia entre empregados e empregadores para ajustar o que for mais conveniente para ambos.

Com a nova realidade, as entidades sindicais, os profissionais da área jurídicos trabalhista, as empresas e os departamentos de recursos

humanos deverão possuir habilidades comportamentais a fim de gerenciar os conflitos oriundos das relações de trabalho e, dent

razoabilidade, contribuir no incremento da produtividade, estimulando a criação de novos postos de trabalho.

O Sindicato do Comercio Varejista de Sorocaba, espera que a nova CLT contribua para a criação de um ambiente favorável ao

investimento e à expansão econômica sustentada, levando em consideração a autonomia negocial como elemento principal para que os

profissionais e empresários possam estabelecer, respeitada a realidade de cada um dos setores, melhores condições de trabalho

meio da negociação coletiva, mantendo inalterados os direitos trabalhistas.

INTRODUÇÃO

trazendo adequações necessárias às relações do trabalho. Dessa forma, a legislação

cações, oferecendo às partes segurança juridica nos contratos de trabalho, em

ao retirar da tutela estatal parte da regulamentação das relações de trabalho, valorizando a

, as empresas e os departamentos de recursos

humanos deverão possuir habilidades comportamentais a fim de gerenciar os conflitos oriundos das relações de trabalho e, dentro da

e, estimulando a criação de novos postos de trabalho.

O Sindicato do Comercio Varejista de Sorocaba, espera que a nova CLT contribua para a criação de um ambiente favorável ao

nomia negocial como elemento principal para que os

profissionais e empresários possam estabelecer, respeitada a realidade de cada um dos setores, melhores condições de trabalho por

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Os principais pontos dessa mudança serão apresentados

cartilha, motivo pelo qual é imprescindível analisar a Lei nº 13.467, de 13 de

A área juridica do Sincomercio Sorocaba está à disposição para esclarecimentos através do email:

ANTES

PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017

Os principais pontos dessa mudança serão apresentados de forma geral pelo Sindicato do Comercio Varejista de Sor

, motivo pelo qual é imprescindível analisar a Lei nº 13.467, de 13 de Julho de 2017 em sua totalidade.

A área juridica do Sincomercio Sorocaba está à disposição para esclarecimentos através do email: juridico@sincomerciosorocaba.com.br

ANTES X AGORA

PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017

pelo Sindicato do Comercio Varejista de Sorocaba nesta

Julho de 2017 em sua totalidade.

juridico@sincomerciosorocaba.com.br

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REGISTRO EM CARTEIRA / RESCISÃO REGISTRO EM CARTEIRA Antes - Multa de meio salário mínimo por empregado não registrado.Agora - A multa é de R$ 3.000,00 para cada empregado não registrado. Para micro e pequena empresa, o valor será de R$ 800funcionário irregular. DEMISSÃO POR MÚTUO ACORDO Antes - Não havia previsão. Agora - Demissão em comum acordo, garante ao trabalhador 20% sobre o saldo do FGTS e saque de 80% do fundo de garantia. Nesse caso, não há opção de receber o seguro desempre JUSTA CAUSA Antes – Não havia previsão legal para demissão por perda da habilitação ou outras condições para o exercicio da profissão.Agora - Acrecentou a possibilidade de demissão por justa causa, de motoristas que perderem a habilitação ou empregados que não preencherem os requisitos profissionais para o exercicio da atividade de trabalho, se tal perda ocorrer HOMOLOGAÇÃO Antes - Necessidade de assistência pelo sindicato ou Ministério do Trabalho no pedido de demissão de empregados com mais de um ano de serviço. Havia a necessidade de homologação do sindicato ou do Ministério do Trabalho.Agora - Acaba com a assistência e a homologação de rescisões contratuais perante o sindicato ou o Ministério do Trabalho. DISPENSA IMOTIVADA Antes – A jurisprudencia previa a necessidade de negociação com a entidade sindical para a dispensa coletivaAgora – As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas se equiparam, não havendo a necessidade de autorização da entidade sindical.

EM CARTEIRA / RESCISÃO

Multa de meio salário mínimo por empregado não registrado. para cada empregado não registrado. Para micro e pequena empresa, o valor será de R$ 800

Demissão em comum acordo, garante ao trabalhador 20% sobre o saldo do FGTS e saque de 80% do fundo de garantia. Nesse caso, não há opção de receber o seguro desemprego e o aviso prévio fica reduzido a 15 dias.

Não havia previsão legal para demissão por perda da habilitação ou outras condições para o exercicio da profissão.Acrecentou a possibilidade de demissão por justa causa, de motoristas que perderem a habilitação ou empregados que não

preencherem os requisitos profissionais para o exercicio da atividade de trabalho, se tal perda ocorrer de conduta

Necessidade de assistência pelo sindicato ou Ministério do Trabalho no pedido de demissão de empregados com mais de um ano de serviço. Havia a necessidade de homologação do sindicato ou do Ministério do Trabalho.

Acaba com a assistência e a homologação de rescisões contratuais perante o sindicato ou o Ministério do Trabalho.

A jurisprudencia previa a necessidade de negociação com a entidade sindical para a dispensa coletivaAs dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas se equiparam, não havendo a necessidade de autorização da

para cada empregado não registrado. Para micro e pequena empresa, o valor será de R$ 800,00 por

Demissão em comum acordo, garante ao trabalhador 20% sobre o saldo do FGTS e saque de 80% do fundo de garantia. Nesse

Não havia previsão legal para demissão por perda da habilitação ou outras condições para o exercicio da profissão. Acrecentou a possibilidade de demissão por justa causa, de motoristas que perderem a habilitação ou empregados que não

de conduta dolosa do empregado.

Necessidade de assistência pelo sindicato ou Ministério do Trabalho no pedido de demissão de empregados com mais de um

Acaba com a assistência e a homologação de rescisões contratuais perante o sindicato ou o Ministério do Trabalho.

A jurisprudencia previa a necessidade de negociação com a entidade sindical para a dispensa coletiva As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas se equiparam, não havendo a necessidade de autorização da

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PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADAAntes – A transação extrajudicial em razão da adesão voluntária do emensejava em quitação plena e irrestrita reconhecida por decisão do STF.Agora – Desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho aadesão enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição contraria entre as partes.

JORNADA DE TRABALHO JORNADA 12X36 Antes - Apenas poderia ser pactuada mediante negociação coletiva.Agora - Pode ser pactuada mediante acordo individual. A remuneração mensal inclui o repouso semanal remunerado e os feriados, sendo considerados compensados os feriados e as prorrogaç HORAS EXTRAS Antes – Eram devidas pelo tempo que o empregado permanecia à disposição do empregador, não sendo computadas as variações de horários não excedentes de 5 minutos, observando o limite maximo de 10 minutos diários.Agora – Não será considerada hora extra, ainda que ultrapassado os 5 minutos, quando o empregado permanecer na empresda por escolha própria para: praticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento pessoal, higientroca de roupa ou uniforme, quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. HORAS “ in itinere” Antes - Fazia parte da jornada de trabalho o tempo gasto pelo funcionário para se deslocar de localidade de difícil acesso ou sem transporte público. Isso quando o transporte era oferecido pela empresa.Agora - O tempo gasto para ir ou voltar do trabalho, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será mais computado na jornada de trabalho.

PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA A transação extrajudicial em razão da adesão voluntária do empregado ao plano de demissão voluntária

ensejava em quitação plena e irrestrita reconhecida por decisão do STF. Desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho aadesão enseja quitação plena e irrevogável dos direitos

decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição contraria entre as partes.

JORNADA DE TRABALHO

Apenas poderia ser pactuada mediante negociação coletiva. Feriados trabalhados deveriam ser remunerados em dobro.Pode ser pactuada mediante acordo individual. A remuneração mensal inclui o repouso semanal remunerado e os feriados,

considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.

Eram devidas pelo tempo que o empregado permanecia à disposição do empregador, não sendo computadas as variações de horários não excedentes de 5 minutos, observando o limite maximo de 10 minutos diários.

Não será considerada hora extra, ainda que ultrapassado os 5 minutos, quando o empregado permanecer na empresda por escolha própria para: praticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento pessoal, higienroca de roupa ou uniforme, quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Fazia parte da jornada de trabalho o tempo gasto pelo funcionário para se deslocar de localidade de difícil acesso ou sem público. Isso quando o transporte era oferecido pela empresa.

O tempo gasto para ir ou voltar do trabalho, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será mais computado na jornada de trabalho.

pregado ao plano de demissão voluntária

Desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho aadesão enseja quitação plena e irrevogável dos direitos

Feriados trabalhados deveriam ser remunerados em dobro. Pode ser pactuada mediante acordo individual. A remuneração mensal inclui o repouso semanal remunerado e os feriados,

Eram devidas pelo tempo que o empregado permanecia à disposição do empregador, não sendo computadas as variações de

Não será considerada hora extra, ainda que ultrapassado os 5 minutos, quando o empregado permanecer na empresda por escolha própria para: praticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento pessoal, higiene pessoal,

Fazia parte da jornada de trabalho o tempo gasto pelo funcionário para se deslocar de localidade de difícil acesso ou sem

O tempo gasto para ir ou voltar do trabalho, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo

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BANCO DE HORAS Antes - Somente podia ser instituído por negociação coletiva. O excesso de horas em um dia de trabalho podia ser compensado em outro dia, desde que não excedesse ao período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstasultrapassasse o limite máximo de 10 horas diárias.Agora - O banco de horas pode ser realizado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. COMPENSAÇÃO DA JORNADA Antes - Era realizada por norma coletiva ou acordo individual escrito. Horas extras habituais também descaracterizavam a compensação. Agora - Autoriza a compensação por acordo individual tácitohabituais não descaracterizam mais o regime de INTERVALO Antes - Caso o intervalo para refeição e descanso não fosse integralmente usufruído, era devido o pagamento do período inteiro como extra, com natureza salarial. Agora - Se o intervalo não for integralmente usufruído, é devido o pagamento apenas do período não gozado, com natureza indenizatória.

OUTRAS ALTERAÇÕES FÉRIAS Antes - Não era permitido fracionar férias, apenas em casos excepcionais, desde que um deles não fosse inferior a 10 dias, quando podia ser dividida em dois períodos. Também permitiaAgora - Mediante acordo com o funcionário, podemdias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Continuam sendo de 30 dias, e a venda decontinua permitida.

Somente podia ser instituído por negociação coletiva. O excesso de horas em um dia de trabalho podia ser compensado em outro dia, desde que não excedesse ao período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstasultrapassasse o limite máximo de 10 horas diárias.

O banco de horas pode ser realizado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis

Era realizada por norma coletiva ou acordo individual escrito. Horas extras habituais também descaracterizavam a

Autoriza a compensação por acordo individual tácito ou expresso. Devem ser compensadas dentro do mesmo mês. habituais não descaracterizam mais o regime de compensação.

Caso o intervalo para refeição e descanso não fosse integralmente usufruído, era devido o pagamento do período inteiro como

intervalo não for integralmente usufruído, é devido o pagamento apenas do período não gozado, com natureza

OUTRAS ALTERAÇÕES

Não era permitido fracionar férias, apenas em casos excepcionais, desde que um deles não fosse inferior a 10 dias, quando podia ser dividida em dois períodos. Também permitia-se vender até 1/3 das férias.

Mediante acordo com o funcionário, podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Continuam sendo de 30 dias, e a venda de

Somente podia ser instituído por negociação coletiva. O excesso de horas em um dia de trabalho podia ser compensado em outro dia, desde que não excedesse ao período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem

O banco de horas pode ser realizado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis

Era realizada por norma coletiva ou acordo individual escrito. Horas extras habituais também descaracterizavam a

ou expresso. Devem ser compensadas dentro do mesmo mês. Horas extras

Caso o intervalo para refeição e descanso não fosse integralmente usufruído, era devido o pagamento do período inteiro como

intervalo não for integralmente usufruído, é devido o pagamento apenas do período não gozado, com natureza

Não era permitido fracionar férias, apenas em casos excepcionais, desde que um deles não fosse inferior a 10 dias, quando

ser divididas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Continuam sendo de 30 dias, e a venda de 10 dias

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13º SALÁRIO Antes - O pagamento devia ser feito em duas parcelas, sendo a primeira, equivalente a 50% do valor a que o empregado tem direito, atéo dia 30 de novembro de cada ano; e a segunda, equivalente aos 50% restantes, até o dia 20 de dezembro de cada ano.Agora - Não há mudanças. REMUNERAÇÃO Antes - Viagens, gratificações, entre outros prêmios oferecidos pelo empregador eram contabilizados como parte do salário, ficando sujeitos a encargos trabalhistas e previdenciários.Agora – Ajuda de custo, auxilio-alimentação (vedado o pagamento em dinheiro), diárias de viagem, negociados livremente entre as partes, sem natureza salarial e sem se incorporar à remuneração do empregado, ainda que pagos habitualidade. EQUIPARAÇÃO SALARIAL Antes - Entre outros requisitos, empregados deveriam ter menos de dois anos de diferença na mesma função e trabalhar para o mesmo empregador para fazer jus à equiparação. Se os empregados fossem organizados em quadro de carreira (plano de cargos e saláriohomologado pelo Ministério do Trabalho, a equiparação salarial não era devida.Agora - Além de ter menos de dois anos de diferença na função, os empregados devem trabalhar no mesmo estabelecimento comercial e ter menos de quatro anos de diferença de tempo de sea criação de quadro de carreira por regulamento interno da empresa ou por norma coletiva de trabalho, para evitar a equiparaç UNIFORMES Antes - Higienização de responsabilidade do empregador.Agora - Higienização é responsabilidade do colaborador. FUNDO DE GARANTIA Antes - O empregador ou o tomador de serviços fazia o depósito na conta vinculada ao FGTS do trabalhador. O depósito podia ser feito até o dia 7 de cada mês. O depósito equivale a 8% do valor do salário pago ou devido ao trabalhador, cujo contrato é regido pcaso de contratos de menores aprendizes, o percentual é de 2%.Agora - Não há mudanças.

O pagamento devia ser feito em duas parcelas, sendo a primeira, equivalente a 50% do valor a que o empregado tem direito, atéo dia 30 de novembro de cada ano; e a segunda, equivalente aos 50% restantes, até o dia 20 de dezembro de cada ano.

Viagens, gratificações, entre outros prêmios oferecidos pelo empregador eram contabilizados como parte do salário, ficando sujeitos a encargos trabalhistas e previdenciários.

ção (vedado o pagamento em dinheiro), diárias de viagem, negociados livremente entre as partes, sem natureza salarial e sem se incorporar à remuneração do empregado, ainda que pagos

Entre outros requisitos, empregados deveriam ter menos de dois anos de diferença na mesma função e trabalhar para o mesmo empregador para fazer jus à equiparação. Se os empregados fossem organizados em quadro de carreira (plano de cargos e salário

ogado pelo Ministério do Trabalho, a equiparação salarial não era devida. Além de ter menos de dois anos de diferença na função, os empregados devem trabalhar no mesmo estabelecimento comercial

e ter menos de quatro anos de diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador para garantir a equiparação salarial. Possibilita a criação de quadro de carreira por regulamento interno da empresa ou por norma coletiva de trabalho, para evitar a equiparaç

ponsabilidade do empregador. Higienização é responsabilidade do colaborador.

O empregador ou o tomador de serviços fazia o depósito na conta vinculada ao FGTS do trabalhador. O depósito podia ser feito até o dia 7 de cada mês. O depósito equivale a 8% do valor do salário pago ou devido ao trabalhador, cujo contrato é regido pcaso de contratos de menores aprendizes, o percentual é de 2%.

O pagamento devia ser feito em duas parcelas, sendo a primeira, equivalente a 50% do valor a que o empregado tem direito, até o dia 30 de novembro de cada ano; e a segunda, equivalente aos 50% restantes, até o dia 20 de dezembro de cada ano.

Viagens, gratificações, entre outros prêmios oferecidos pelo empregador eram contabilizados como parte do salário, ficando

ção (vedado o pagamento em dinheiro), diárias de viagem, prêmios, abono podem ser negociados livremente entre as partes, sem natureza salarial e sem se incorporar à remuneração do empregado, ainda que pagos com

Entre outros requisitos, empregados deveriam ter menos de dois anos de diferença na mesma função e trabalhar para o mesmo empregador para fazer jus à equiparação. Se os empregados fossem organizados em quadro de carreira (plano de cargos e salários)

Além de ter menos de dois anos de diferença na função, os empregados devem trabalhar no mesmo estabelecimento comercial rviço para o mesmo empregador para garantir a equiparação salarial. Possibilita

a criação de quadro de carreira por regulamento interno da empresa ou por norma coletiva de trabalho, para evitar a equiparação salarial.

O empregador ou o tomador de serviços fazia o depósito na conta vinculada ao FGTS do trabalhador. O depósito podia ser feito até o dia 7 de cada mês. O depósito equivale a 8% do valor do salário pago ou devido ao trabalhador, cujo contrato é regido pela CLT. No

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ARBITRAGEM Antes - No âmbito das relações do trabalho, a Constituição previa possibilidade de arbitragem apenas em conflitos coletivos. Para questões individuais, inexistia essa possibilidade.Agora - Possibilidade de arbitragem para conflitos individuais, mas mediante cláusula compromissária firmada previamente entre patrãoe empregado, apenas para trabalhadores com salário duas vezes superior ao teto da Previd DESCANSO PARA AMAMENTAÇÃO Antes – A mulher tinha o direito a dois períodos de descanso de meia hora cada um durante a jornada de trabalho para amamentar o proprio filho até que este complete seis meses de idade.Agora – Os horários de descanso para amamentação serão definidos em acordo individual de trabalho firmado entre a mulher e o epregador. HORAS EXTRAS DA MULHER Antes – Era obrigatório o descanso de 15 minutos, no minimo, antes do inicio do período Agora – Não há mais essa obrigação. GRAVIDEZ Antes - A empregada gestante ou lactante deveria ser afastada de atividades insalubres em qualquer grau.Agora - Autoriza a empregada gestante a trabalhar em condições de insalubridade em graus prejudicial à gestação/lactação, conforme atestado pelo médico de confiança da empregada.

OUTRAS MODALIDADES DE RELAÇÃO DE EMPREGO TRABALHO INTERMITENTE Antes - Não previsto na lei. Agora – Restrita ao varejo e ao setor de serviços. O trabalhador poderá ser contratado para atuar por períodos, recebendo pelas horaou dias trabalhados e para mais de um empregador. Ficam assegurados as férias, FGTS, 13º salário e Previdência. O empregador

No âmbito das relações do trabalho, a Constituição previa possibilidade de arbitragem apenas em conflitos coletivos. Para is, inexistia essa possibilidade.

Possibilidade de arbitragem para conflitos individuais, mas mediante cláusula compromissária firmada previamente entre patrãoe empregado, apenas para trabalhadores com salário duas vezes superior ao teto da Previdência Social (atualmente em R$ 11.062,62).

A mulher tinha o direito a dois períodos de descanso de meia hora cada um durante a jornada de trabalho para amamentar o proprio filho até que este complete seis meses de idade.

Os horários de descanso para amamentação serão definidos em acordo individual de trabalho firmado entre a mulher e o

Era obrigatório o descanso de 15 minutos, no minimo, antes do inicio do período extraordinário.

A empregada gestante ou lactante deveria ser afastada de atividades insalubres em qualquer grau.Autoriza a empregada gestante a trabalhar em condições de insalubridade em graus mínimo e médio, salvo se o trabalho for

prejudicial à gestação/lactação, conforme atestado pelo médico de confiança da empregada.

OUTRAS MODALIDADES DE RELAÇÃO DE EMPREGO

Restrita ao varejo e ao setor de serviços. O trabalhador poderá ser contratado para atuar por períodos, recebendo pelas horaou dias trabalhados e para mais de um empregador. Ficam assegurados as férias, FGTS, 13º salário e Previdência. O empregador

No âmbito das relações do trabalho, a Constituição previa possibilidade de arbitragem apenas em conflitos coletivos. Para

Possibilidade de arbitragem para conflitos individuais, mas mediante cláusula compromissária firmada previamente entre patrão ência Social (atualmente em R$ 11.062,62).

A mulher tinha o direito a dois períodos de descanso de meia hora cada um durante a jornada de trabalho para amamentar o

Os horários de descanso para amamentação serão definidos em acordo individual de trabalho firmado entre a mulher e o

extraordinário.

A empregada gestante ou lactante deveria ser afastada de atividades insalubres em qualquer grau. mínimo e médio, salvo se o trabalho for

OUTRAS MODALIDADES DE RELAÇÃO DE EMPREGO

Restrita ao varejo e ao setor de serviços. O trabalhador poderá ser contratado para atuar por períodos, recebendo pelas horas ou dias trabalhados e para mais de um empregador. Ficam assegurados as férias, FGTS, 13º salário e Previdência. O empregador

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deverá avisar o empregado com três dias de antecedência e informar o valor pago pela hora trabalhada, que deve ser equiparadosalário pago para os demais trabalhadores de mesma função. Já o empregado terá um dia útil para responder se aceita ou não a proposta. Caso uma das partes não cumpra o acordado em contrato, há multa de 50% do valor da remuneração combinada para o período. HOME OFFICE ou TELETRABALHO Antes - Não previsto na legislação. Agora - É aquele prestado fora das dependências do empregador. Deve ser pactuado por escrito, e o funcionário não está submetido ao controle de jornada. Gastos, uso de equipamentos próprios, controle da produtividade e outros pontos devem ser formalizados ncontrato. O empregador deverá instruir os empregados sobre precauções para evitar doenças profissionais e acidentes de trabalho TERCEIRIZAÇÃO Antes - A lei não era expressa quanto à admissão da terceirização nas atividadescontratação de terceirizados. Agora - Torna explícita a possibilidade de terceirização das atividadesterceirizado no prazo de 18 meses a partir de sua demissão. O objetivo é evitar que o trcomo terceiro. TRABALHO EM TEMPO PARCIAL Antes - Jornada de até 25 horas semanais; proibido o trabalho extraordinário; menos dias de férias.Agora - Jornada de até 26 horas semanais (com a possibilidade de até 6 horas extras semanais), ou até 30 horas semanais (sem a possibilidade de realização de horas extras); horas extras compensáveis na semana seguinte com descanso proporcional; 30 diasférias. TRABALHADOR AUTÔNOMO Antes - Não era regulamentado. Agora - Afasta a condição de empregado aos trabalhadores autônomos contratados com ou sem exclusividade, de forma continua ou não, desde que cumpridas as formalidades legais.

everá avisar o empregado com três dias de antecedência e informar o valor pago pela hora trabalhada, que deve ser equiparadosalário pago para os demais trabalhadores de mesma função. Já o empregado terá um dia útil para responder se aceita ou não a

oposta. Caso uma das partes não cumpra o acordado em contrato, há multa de 50% do valor da remuneração combinada para o

É aquele prestado fora das dependências do empregador. Deve ser pactuado por escrito, e o funcionário não está submetido ao controle de jornada. Gastos, uso de equipamentos próprios, controle da produtividade e outros pontos devem ser formalizados n

ntrato. O empregador deverá instruir os empregados sobre precauções para evitar doenças profissionais e acidentes de trabalho

A lei não era expressa quanto à admissão da terceirização nas atividades-fim da empresa e não havia previs

Torna explícita a possibilidade de terceirização das atividades-fim da empresa. Veda a contratação de exterceirizado no prazo de 18 meses a partir de sua demissão. O objetivo é evitar que o trabalhador seja dispensado para ser recontratado

Jornada de até 25 horas semanais; proibido o trabalho extraordinário; menos dias de férias. Jornada de até 26 horas semanais (com a possibilidade de até 6 horas extras semanais), ou até 30 horas semanais (sem a

possibilidade de realização de horas extras); horas extras compensáveis na semana seguinte com descanso proporcional; 30 dias

Afasta a condição de empregado aos trabalhadores autônomos contratados com ou sem exclusividade, de forma continua ou não, desde que cumpridas as formalidades legais.

everá avisar o empregado com três dias de antecedência e informar o valor pago pela hora trabalhada, que deve ser equiparado ao salário pago para os demais trabalhadores de mesma função. Já o empregado terá um dia útil para responder se aceita ou não a

oposta. Caso uma das partes não cumpra o acordado em contrato, há multa de 50% do valor da remuneração combinada para o

É aquele prestado fora das dependências do empregador. Deve ser pactuado por escrito, e o funcionário não está submetido ao controle de jornada. Gastos, uso de equipamentos próprios, controle da produtividade e outros pontos devem ser formalizados no

ntrato. O empregador deverá instruir os empregados sobre precauções para evitar doenças profissionais e acidentes de trabalho.

fim da empresa e não havia previsão para a

fim da empresa. Veda a contratação de ex-empregado como abalhador seja dispensado para ser recontratado

Jornada de até 26 horas semanais (com a possibilidade de até 6 horas extras semanais), ou até 30 horas semanais (sem a possibilidade de realização de horas extras); horas extras compensáveis na semana seguinte com descanso proporcional; 30 dias de

Afasta a condição de empregado aos trabalhadores autônomos contratados com ou sem exclusividade, de forma continua ou

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SINDICATO E REPRESENTAÇÃO ACORDOS COLETIVOS Antes - Podiam definir condições diferentes das previstas pelas leis trabalhistas apenas quando garantiam vantagens aos trabalhadorese que não eram observadas na legislação. Agora - Passam a prevalecer sobre a legislação trempregados com nível superior e salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos bene CONTRIBUIÇÃO SINDICAL Antes - Contribuição era obrigatória para empregados e empregadores.Agora - Opcional e desde que haja autorização prévia e expressa. REPRESENTAÇÃO DE EMPREGADOS NA EMPRESAAntes - Não regulamentado pela CLT. Agora - Empresas com mais de 200 empregados por Estcom o empregador. Os membros da comissão terão mandato de um ano, não podendo ser demitidos sem motivo durante o período compreendido entre o registro da candidatura à comissão e o praz ULTRATIVIDADE Antes – A Sumula 277 do TST , que teve aplicação suspensa pelo STF, regia que a norma coletiva era válida mesmo depois de findo o seu prazo, até que nova norma seja negociada.Agora – Não é permitido estipular duração de convenção ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

SINDICATO E REPRESENTAÇÃO EM EMPRESAS

Podiam definir condições diferentes das previstas pelas leis trabalhistas apenas quando garantiam vantagens aos trabalhadores

Passam a prevalecer sobre a legislação trabalhista. Acordos individuais prevalecerão sobre o coletivo, mas isso para empregados com nível superior e salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos beneİcios do INSS (R$ 11.062,62).

Contribuição era obrigatória para empregados e empregadores. Opcional e desde que haja autorização prévia e expressa.

REPRESENTAÇÃO DE EMPREGADOS NA EMPRESA

Empresas com mais de 200 empregados por Estado instalarão uma comissão de empregados para promover o entendimento com o empregador. Os membros da comissão terão mandato de um ano, não podendo ser demitidos sem motivo durante o período compreendido entre o registro da candidatura à comissão e o prazo de um ano após o término do mandato.

A Sumula 277 do TST , que teve aplicação suspensa pelo STF, regia que a norma coletiva era válida mesmo depois de findo o seu prazo, até que nova norma seja negociada.

Não é permitido estipular duração de convenção ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a

Podiam definir condições diferentes das previstas pelas leis trabalhistas apenas quando garantiam vantagens aos trabalhadores

abalhista. Acordos individuais prevalecerão sobre o coletivo, mas isso para İcios do INSS (R$ 11.062,62).

ado instalarão uma comissão de empregados para promover o entendimento com o empregador. Os membros da comissão terão mandato de um ano, não podendo ser demitidos sem motivo durante o período

o de um ano após o término do mandato.

A Sumula 277 do TST , que teve aplicação suspensa pelo STF, regia que a norma coletiva era válida mesmo depois de findo o

Não é permitido estipular duração de convenção ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a

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AÇÕES TRABALHISTAS / DANO MORAL E CUSTAS HONORÁRIOS DE SUCUMBÊNCIA, CUSTAS EM AÇÕES TRABALHI STASAntes - As custas processuais e os honorários de sucumbência seriam devidos de acordo com a condição financeira de quem ingressasse com a ação; honorários poderiam ser pagos pela União.Agora - A parte que perder o processo terá de arcar com as custas da ação. equivalente à multa de 1% a 10% do valor da causa, além de indenização para a parte contrária. DANOS MORAIS Antes - O valor da indenização era regulamentado pelo Direito Civil e definido pelo juiz.Agora - Há tetos para as indenizações. Para casos maisteto de 50 vezes o último salário definido em contrato. Os mesmos parâmetros são seguidos caso o empregador seja o ofend SUMULAS E ENUNCIADOS DO TST E TRTs Antes – Não era regulamentado Agora – Não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações não previtas em lei.

AÇÕES TRABALHISTAS / DANO MORAL E CUSTAS HONORÁRIOS DE SUCUMBÊNCIA, CUSTAS EM AÇÕES TRABALHI STAS

As custas processuais e os honorários de sucumbência seriam devidos de acordo com a condição financeira de quem ingressasse com a ação; honorários poderiam ser pagos pela União.

A parte que perder o processo terá de arcar com as custas da ação. É prevista ainda punição, para a parte que agir de máequivalente à multa de 1% a 10% do valor da causa, além de indenização para a parte contrária.

O valor da indenização era regulamentado pelo Direito Civil e definido pelo juiz. Há tetos para as indenizações. Para casos mais leves, três vezes o valor do último salário contratual. Para casos mais graves,

mo salário definido em contrato. Os mesmos parâmetros são seguidos caso o empregador seja o ofend

Não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações não previtas em lei.

As custas processuais e os honorários de sucumbência seriam devidos de acordo com a condição financeira de quem

prevista ainda punição, para a parte que agir de má-fé,

mo salário contratual. Para casos mais graves, mo salário definido em contrato. Os mesmos parâmetros são seguidos caso o empregador seja o ofendido.

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MODERNIZAÇÃO TRABALHISTA.DIREITOS GARANTIDOS E NOVAS OPORTUNIDADES.

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