carreira news - edição 8
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Edição 8 do Carreira NewsTRANSCRIPT
Como Aplicar
SETEMBRO DE 2006 - ANO III - Nº 08
Pesquisas de Remuneração...
... referenciais valiosos que nos
auxiliam nas tomadas de decisões...
Um "Olhar" Sistêmico e Contínuo
para as Melhores Práticas de
Recursos Humanos do Mercado
Treinamento In-Company
sobre Mapeamento e Gestão
das Competências
Pág. 2 Pág. 3 Pág. 4
Pessoas:O Investimento Mais Importante
Pode parecer demagogia, mas não é.Todos aqueles que têm responsa-bilidades sobre pessoas sabem que
o sucesso dos negócios depende do serhumano e também por essa razão as empresassempre agiram com cautela na definição desuas políticas de remuneração, benefícios,seleção, treinamento e promoção.
Na questão de seleção de pessoas há umparadoxo importante. Na maioria das vezes ascontratações acontecem pelas habilidadestécnicas, mas as demissões pelas falhascomportamentais. Todos que um dia tiveramque em algum momento demitir alguémlembrarão que o que mais pesou foi o perfilpessoal e não o técnico.
Em um processo de seleção e também em
momentos de promoção há como provar asdiversas graduações, especializações, MBA,trabalhos publicados, etc., mas é muito difícilidentificar o “como” a pessoa funciona, pois oque se espera é que tudo o que se estudou e jáse produziu possa reproduzir no ambiente detrabalho.
Entre algumas das melhores ferramentasatuais para auxiliar no processo decisóriodestaca-se o (Personal Profile Analysis)que basea-se na teoria que foiformulada por William Mouton Marston (1893-1947) que apresentou os estilos
.Esses estilos ou perfis estão presentes em
todas as pessoas sendo possível identificar oque é “mais alto” e “mais baixo” de acordo com
PPADISC
Dominância,Influência, eStabilidade e Conformidade
INFLUÊNCIADOMINÂNCIA
ESTABILIDADE CONFORMIDADE
DD II
SS CC
Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento In-Company sobre
Mapeamento e Gestão das Competências
a intensidade demonstrada. As pessoasinteragirão com seu ambiente, e o farão demaneira que possam evitar a dor e maximizar oprazer.
As aplicações mais comuns do PPA são na seleção deprofissionais, promoção ou aconselhamento. Através dosgráficos e relatórios detalhados é possível entender melhor ocomo a pessoa agirá no dia-a-dia ou mesmo conhecer ospontos de conflito e stress na pessoa e equipe.
Onde e Quando Aplicar
Embora os resultados sejam relevantes e até surpreen-dentes, a aplicação dessa ferramenta é relativamente simples.O candidato deve preencher um único formulário com 24linhas em um tempo máximo de 10 minutos, sendo que cadalinha tem 4 palavras. Entre essas palavras ele deve sinalizaruma como “mais” e outra como “menos”.
Após a aplicação deve-se transmitir via fax para a CarreiraMüller. Em um tempo médio de 15 minutos os relatórios egráficos são enviados via e-mail para a empresa solicitante.
Atitude: Postura ativa e positiva frente aum ambiente hostil. Confronta de forma asuperar e evitar falhas.
Características: Assertivo, Iniciador,Competitivo, Esforçado, Inquisitivo, Diretoe Objetivo.
Motivador: PODER.
Atitude: Uma reação passiva em umambiente hostil. Tenta manter o “padrão”até a hostilidade passar.
Características: Confiável,Deliberado, Amável, Persistente, Bomouvinte e Gentil.
Motivador: CONSTÂNCIA.
Atitude: Uma postura ativa e positiva.Afasta-se de uma situação não-
amigável em direção a uma situaçãomais amigável e favorável.
Características: Empatia, Confiança,Charme, Otimismo, Gregário, Persuasão,
Influência, Participação e Emoção.
Motivador: PESSOAS.
Atitude: Uma reação cautelosa eimprevisível para um ambiente
antagônico.
Características: Conforme, Cuidadoso,Sistemático, Preciso, Acurado,
Perfeccionista e Lógico.
Motivador: POLÍTICA.
Diretor Geral
Editor Responsável
Fotos
Arte e Diagramação
Tiragem
Correspondências
Central deAtendimento: 0800-139070
Valter Robinson [email protected]
Rafael Rodrigues Silva - Mtb [email protected]
Rafael Rodrigues SilvaColaboradores
Alexandre Di LeloFone: (11) 4029-2426
4000 exemplares
RuaAlberto Santos Dumont, 1836Cidade Nova - Indaiatuba/SPCEP 13334-150
Fone: (19) [email protected]
www.carreira.com.br/[email protected]
O CarreiraNews é um
informativo de publicação
da Carreira, Müller &
Associados Consultoria
Empresarial S/C Ltda.
É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte.Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2006
Cursos: Plano de Cargos e Salários
Tecnologia e Gestão da Remuneração
realizados em 15, 16 e 17 de março
e 12, 13 e 14 de julho.
Cursos: Entendendo o
Comportamento Humano Através
da Análise de Perfis Pessoais
realizados em 11 de maio
e 17 de agosto.
Nos dias 14, 15 e 16 de agosto de
2006 realizamos treinamento específico
in-company para o grupo de
profissionais de R.H. da Bunge
Fertilizantes, com representantes de
todos os núcleos existentes no Brasil. O
treinamento abordou Mapeamento e
Gestão das Competências para os
cargos, onde todos os fatores
primordiais para a composição da
descrição e definição de conhecimentos,
habilidades e atitudes, foram explicados
e detalhados através de embasamentos
teóricos, dinâmicas e práticas.
Robinson Carreira
Administrador, Especialista em Gestão de Recursos
Humanos pela FGV
Sócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacional
na Carreira Müller
"Na maioria das vezes as
acontecem pelas
, mas as
pelas
."
contratações
habilidades técnicas
demissões falhas
comportamentais
C.N. - Conte-nos um pouco sobre aIpiranga Coca-Cola.Paulo -
C.N. - Como está estruturada a área deRecursos Humanos na Ipiranga Coca-Cola?Paulo -
A Cia. de Bebidas Ipiranga é uma dasmaiores franquias do sistema Coca-Cola noBrasil. Localizada na cidade de RibeirãoPreto/SP, com unidades em Franca/SP,Araraquara/SP, Mococa/SP, São João da BoaVista/SP e São Sebastião do Paraíso/MG,atende mais de 300 cidades do estado de SãoPaulo e sul de Minas Gerais. Atualmente possui1.600 colaboradores diretos e mais 400terceiros locados em Ribeirão Preto eunidades.
Está estruturada em seis grandesáreas estratégicas: Planejamento e Gestão deRH; Educação, Treinamento e Desenvolvi-mento; Sistema de Remuneração, Recom-pensa e Reconhecimento; Envolvimento eComunicação; Responsabilidade Social; Saúdee Segurança. Em cada área estratégicaexistem processos ou sistemas que suportamtoda organização em seus objetivos estraté-gicos. Toda energia dos profissionais queintegram a área de Recursos Humanos estácanalizada em aumentar nossos níveis de
32
Produtos e ServiçosPesquisas de Remuneração...
... referenciais valiosos que nos auxiliam nas tomadas de decisões...
Destaque EmpresarialUm “Olhar” Sistêmico e Contínuo para as Melhores
Práticas de Recursos Humanos do Mercado
O Destaque Empresarial dessaedição é
, empresa brasileira queatua no mercado de refrigerantes,cerveja e produtos não carbonatados,como sucos, água, energético e outros.Paulo Silva é pedagogo com pós-graduação em Administração deRecursos Humanos. Atua na área deRecursos Humanos há trinta anos, comexperiência em empresas de médio egrande porte, nacionais e multi-nacionais, como especialista ougerenciando sub-sistemas de R.H.Merece destaque pelos programasvoltados à sistematização de processose valorização do potencial humanocomo fator estratégico para o desenvol-vimento dos recursos humanos.
Paulo Raymundo da Silva,Gerente de Recursos Humanos daCia. de Bebidas Ipiranga, franquiada Coca-Cola
competência, em um ambiente de respeito esatisfação de nossos colaboradores.
A área de Administração e Gestão deRemuneração da Ipiranga Coca-Cola estápassando por um processo de revisão em sua
C.N. - O que a Gestão de Remuneraçãorepresenta para a administração deRecursos Humanos e ao planejamentoestratégico da empresa?Paulo -
estrutura de cargos e de todas as etapas quecompõem e definem nossa remuneração, sejaela fixa, variável ou traduzida em nosso rol debenefícios. A Gestão de Remuneraçãorepresenta um "olhar" sistêmico e contínuopara as melhores práticas do mercado, além deadequar e investigar novas formas de
“A Gestão de Remuneração representaum "olhar" sistêmico e contínuo para asmelhores práticas do mercado, além deadequar e investigar novas formas deremuneração, frente às mudanças queocorrem na estrutura organizacional daempresa e aos novos desafios impostospelos novos tempos e por um mercadoaltamente competitivo”.
remuneração, frente às mudanças queocorrem na estrutura organizacional daempresa e aos novos desafios impostos pelosnovos tempos e por um mercado altamentecompetitivo.
Temos muitas ações voltadas para asistematização de processos, visando aeliminação e/ou minimização de trabalhosoperacionais e com isso possibilitar maior focoem atividades consideradas estratégicas. EmGestão de Remuneração, temos a revisão daestrutura de cargos e de nossos sistemas deremuneração e benefícios. Também estamostrabalhando na implantação de novos canaisde comunicação com nossos colaboradores,obtenção da certificação SA 8000, programade desenvolvimento de liderança focado emequipes de alta performance, gestão deconhecimento e planejamento da gestão deR.H. para os próximos cinco anos.
A definição da Carreira Müller paraimplementarmos na Ipiranga Coca-Cola oprocesso sistêmico e moderno na área deGestão de Remuneração foi, entre outrosmotivos, o de já ter trabalhado com aconsultoria em outras empresas. Portanto, jáexistia uma referência muito forte quanto acompetência e o alto senso de profissionalismoda empresa. O trabalho desenvolvido naIpiranga Coca-Cola não foi diferente. Todas asetapas do processo foram concluídas dentrodos prazos estabelecidos, a interação comnossos especialistas nesta área e também comos gestores foi perfeita. A apresentação dosdados, em todas as etapas reforçou, mais umavez, que a Carreira Müller está altamentecapacitada, tanto em termos de tecnologia esistemas como na atualização dos seusespecialistas. O trabalho desenvolvido atendeutodas as expectativas propostas, do ponto devista técnico e do atendimento erelacionamento. Foi uma grande e vitoriosaparceria.
C.N. - Quais são os trabalhos da empresapara o desenvolvimento de pessoal equais as tendências de ações para ofuturo?Paulo -
C.N. - Qual é sua avaliação para ostrabalhos desenvolvidos pela parceriaentre Ipiranga Coca-Cola e CarreiraMüller?Paulo -
Vantagens e Diferenciais
• Disponibi l iza informaçõesatualizadas relativas à remuneraçãofixa, variável, programas de incentivos(PPR, bônus...), benefícios e práticas derecursos de humanos para tomada dedecisões;
• Relatórios e análises personali-zadas, disponibilizadas nos formatosPDF, Excel e também na Internet (on-line);
• Job Matching orientado paraanálise, comparação e classificação dasinformações;
• Base de Dados composta porcerca de 400 organizações quepossibilita a definição de um ou maismercados de referência compatíveis aoporte, estrutura e segmento daorganização para análise de cargospadrões, específicos e estratégicos.
• Contrato anual individual oucorporativo;
• Suporte e assessoria gratuitadurante toda a vigência contratual paratirar dúvidas e para solicitar relatórios,recomendações em es t ru tu raorganizacional, ajustes de salários,contratações e demais questões docotidiano.
Marco Antonio Schanoski
Administrador, Sócio-Gerente da Divisão dePesquisa e Informações da Carreira Müller.
A utilização de pesquisas deremuneração como fonte de
informação é e sempre será uma das melhoresalternativas para que os gestores possamavaliar o mercado e como sua organização estáposicionada no mesmo.
Ela tem o papel de balizador. Por meio daspesquisas de remuneração podemos validarcom segurança se os questionamentos“individuais ou gerais” que muitas vezesaparecem na forma de boatos são verdadeirosou não.
Nos dias de hoje, em que o tempo doprofissional está cada vez mais escasso, obenefício de se obter informações “confiáveis ecom qualidade” de forma ágil tem que serconsiderado.
A análise indica por nívelhierárquico a distância salarial(diferença salarial) da remuneração(salário nominal sem PPR ou Bônus)praticada por algumas das principaiscidades e capitais brasileiras frente aremuneração praticada pela GrandeSão Paulo.
Como se pode notar, ao avaliarmosos cargos executivos quase nãoencontramos diferenças salariais noBrasil, uma vez que a questãoremuneração não está associada àlocalização, mas sim ao peso, papel,responsabilidades, metas e desafiosimpostos a estes profissionais nasorganizações.
Já com relação aos cargos deliderança (coordenadores e chefes),cargos técnicos, administrativos eoperacionais diretos e indiretos, asdistâncias salariais tendem aaumentar em função da localização.
Estudo:
Redutores Salariais
no Mercado BrasileiroA Consulta Salarial vem de encontro a isto,
desenvolvida e administrada pela Divisão dePesquisa da Carreira Müller, desde 1996fornece com agilidade, flexibilidade esegurança, informações precisas sobresalários, práticas e tendências de mercado emremuneração.
Diretoria
Alta Gerência
Gerência
Coordenação
Técnicos e Analistas
Operacionais Indiretos
Operacionais Diretos
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O estudo foi conduzido pela Divisão de Pesquisa da Carreira Müller, que se baseou nos valores e práticas adotadas pormais de 400 organizações inseridas no mercado brasileiro. São empresas e grupos empresariais multinacionais enacionais de grande e médio porte de diversos segmentos.
www.consultasalarial.com
C.N. - Conte-nos um pouco sobre aIpiranga Coca-Cola.Paulo -
C.N. - Como está estruturada a área deRecursos Humanos na Ipiranga Coca-Cola?Paulo -
A Cia. de Bebidas Ipiranga é uma dasmaiores franquias do sistema Coca-Cola noBrasil. Localizada na cidade de RibeirãoPreto/SP, com unidades em Franca/SP,Araraquara/SP, Mococa/SP, São João da BoaVista/SP e São Sebastião do Paraíso/MG,atende mais de 300 cidades do estado de SãoPaulo e sul de Minas Gerais. Atualmente possui1.600 colaboradores diretos e mais 400terceiros locados em Ribeirão Preto eunidades.
Está estruturada em seis grandesáreas estratégicas: Planejamento e Gestão deRH; Educação, Treinamento e Desenvolvi-mento; Sistema de Remuneração, Recom-pensa e Reconhecimento; Envolvimento eComunicação; Responsabilidade Social; Saúdee Segurança. Em cada área estratégicaexistem processos ou sistemas que suportamtoda organização em seus objetivos estraté-gicos. Toda energia dos profissionais queintegram a área de Recursos Humanos estácanalizada em aumentar nossos níveis de
32
Produtos e ServiçosPesquisas de Remuneração...
... referenciais valiosos que nos auxiliam nas tomadas de decisões...
Destaque EmpresarialUm “Olhar” Sistêmico e Contínuo para as Melhores
Práticas de Recursos Humanos do Mercado
O Destaque Empresarial dessaedição é
, empresa brasileira queatua no mercado de refrigerantes,cerveja e produtos não carbonatados,como sucos, água, energético e outros.Paulo Silva é pedagogo com pós-graduação em Administração deRecursos Humanos. Atua na área deRecursos Humanos há trinta anos, comexperiência em empresas de médio egrande porte, nacionais e multi-nacionais, como especialista ougerenciando sub-sistemas de R.H.Merece destaque pelos programasvoltados à sistematização de processose valorização do potencial humanocomo fator estratégico para o desenvol-vimento dos recursos humanos.
Paulo Raymundo da Silva,Gerente de Recursos Humanos daCia. de Bebidas Ipiranga, franquiada Coca-Cola
competência, em um ambiente de respeito esatisfação de nossos colaboradores.
A área de Administração e Gestão deRemuneração da Ipiranga Coca-Cola estápassando por um processo de revisão em sua
C.N. - O que a Gestão de Remuneraçãorepresenta para a administração deRecursos Humanos e ao planejamentoestratégico da empresa?Paulo -
estrutura de cargos e de todas as etapas quecompõem e definem nossa remuneração, sejaela fixa, variável ou traduzida em nosso rol debenefícios. A Gestão de Remuneraçãorepresenta um "olhar" sistêmico e contínuopara as melhores práticas do mercado, além deadequar e investigar novas formas de
“A Gestão de Remuneração representaum "olhar" sistêmico e contínuo para asmelhores práticas do mercado, além deadequar e investigar novas formas deremuneração, frente às mudanças queocorrem na estrutura organizacional daempresa e aos novos desafios impostospelos novos tempos e por um mercadoaltamente competitivo”.
remuneração, frente às mudanças queocorrem na estrutura organizacional daempresa e aos novos desafios impostos pelosnovos tempos e por um mercado altamentecompetitivo.
Temos muitas ações voltadas para asistematização de processos, visando aeliminação e/ou minimização de trabalhosoperacionais e com isso possibilitar maior focoem atividades consideradas estratégicas. EmGestão de Remuneração, temos a revisão daestrutura de cargos e de nossos sistemas deremuneração e benefícios. Também estamostrabalhando na implantação de novos canaisde comunicação com nossos colaboradores,obtenção da certificação SA 8000, programade desenvolvimento de liderança focado emequipes de alta performance, gestão deconhecimento e planejamento da gestão deR.H. para os próximos cinco anos.
A definição da Carreira Müller paraimplementarmos na Ipiranga Coca-Cola oprocesso sistêmico e moderno na área deGestão de Remuneração foi, entre outrosmotivos, o de já ter trabalhado com aconsultoria em outras empresas. Portanto, jáexistia uma referência muito forte quanto acompetência e o alto senso de profissionalismoda empresa. O trabalho desenvolvido naIpiranga Coca-Cola não foi diferente. Todas asetapas do processo foram concluídas dentrodos prazos estabelecidos, a interação comnossos especialistas nesta área e também comos gestores foi perfeita. A apresentação dosdados, em todas as etapas reforçou, mais umavez, que a Carreira Müller está altamentecapacitada, tanto em termos de tecnologia esistemas como na atualização dos seusespecialistas. O trabalho desenvolvido atendeutodas as expectativas propostas, do ponto devista técnico e do atendimento erelacionamento. Foi uma grande e vitoriosaparceria.
C.N. - Quais são os trabalhos da empresapara o desenvolvimento de pessoal equais as tendências de ações para ofuturo?Paulo -
C.N. - Qual é sua avaliação para ostrabalhos desenvolvidos pela parceriaentre Ipiranga Coca-Cola e CarreiraMüller?Paulo -
Vantagens e Diferenciais
• Disponibi l iza informaçõesatualizadas relativas à remuneraçãofixa, variável, programas de incentivos(PPR, bônus...), benefícios e práticas derecursos de humanos para tomada dedecisões;
• Relatórios e análises personali-zadas, disponibilizadas nos formatosPDF, Excel e também na Internet (on-line);
• Job Matching orientado paraanálise, comparação e classificação dasinformações;
• Base de Dados composta porcerca de 400 organizações quepossibilita a definição de um ou maismercados de referência compatíveis aoporte, estrutura e segmento daorganização para análise de cargospadrões, específicos e estratégicos.
• Contrato anual individual oucorporativo;
• Suporte e assessoria gratuitadurante toda a vigência contratual paratirar dúvidas e para solicitar relatórios,recomendações em es t ru tu raorganizacional, ajustes de salários,contratações e demais questões docotidiano.
Marco Antonio Schanoski
Administrador, Sócio-Gerente da Divisão dePesquisa e Informações da Carreira Müller.
A utilização de pesquisas deremuneração como fonte de
informação é e sempre será uma das melhoresalternativas para que os gestores possamavaliar o mercado e como sua organização estáposicionada no mesmo.
Ela tem o papel de balizador. Por meio daspesquisas de remuneração podemos validarcom segurança se os questionamentos“individuais ou gerais” que muitas vezesaparecem na forma de boatos são verdadeirosou não.
Nos dias de hoje, em que o tempo doprofissional está cada vez mais escasso, obenefício de se obter informações “confiáveis ecom qualidade” de forma ágil tem que serconsiderado.
A análise indica por nívelhierárquico a distância salarial(diferença salarial) da remuneração(salário nominal sem PPR ou Bônus)praticada por algumas das principaiscidades e capitais brasileiras frente aremuneração praticada pela GrandeSão Paulo.
Como se pode notar, ao avaliarmosos cargos executivos quase nãoencontramos diferenças salariais noBrasil, uma vez que a questãoremuneração não está associada àlocalização, mas sim ao peso, papel,responsabilidades, metas e desafiosimpostos a estes profissionais nasorganizações.
Já com relação aos cargos deliderança (coordenadores e chefes),cargos técnicos, administrativos eoperacionais diretos e indiretos, asdistâncias salariais tendem aaumentar em função da localização.
Estudo:
Redutores Salariais
no Mercado BrasileiroA Consulta Salarial vem de encontro a isto,
desenvolvida e administrada pela Divisão dePesquisa da Carreira Müller, desde 1996fornece com agilidade, flexibilidade esegurança, informações precisas sobresalários, práticas e tendências de mercado emremuneração.
Diretoria
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-17%
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-25%
O estudo foi conduzido pela Divisão de Pesquisa da Carreira Müller, que se baseou nos valores e práticas adotadas pormais de 400 organizações inseridas no mercado brasileiro. São empresas e grupos empresariais multinacionais enacionais de grande e médio porte de diversos segmentos.
www.consultasalarial.com
Como Aplicar
SETEMBRO DE 2006 - ANO III - Nº 08
Pesquisas de Remuneração...
... referenciais valiosos que nos
auxiliam nas tomadas de decisões...
Um "Olhar" Sistêmico e Contínuo
para as Melhores Práticas de
Recursos Humanos do Mercado
Treinamento In-Company
sobre Mapeamento e Gestão
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Pág. 2 Pág. 3 Pág. 4
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Pode parecer demagogia, mas não é.Todos aqueles que têm responsa-bilidades sobre pessoas sabem que
o sucesso dos negócios depende do serhumano e também por essa razão as empresassempre agiram com cautela na definição desuas políticas de remuneração, benefícios,seleção, treinamento e promoção.
Na questão de seleção de pessoas há umparadoxo importante. Na maioria das vezes ascontratações acontecem pelas habilidadestécnicas, mas as demissões pelas falhascomportamentais. Todos que um dia tiveramque em algum momento demitir alguémlembrarão que o que mais pesou foi o perfilpessoal e não o técnico.
Em um processo de seleção e também em
momentos de promoção há como provar asdiversas graduações, especializações, MBA,trabalhos publicados, etc., mas é muito difícilidentificar o “como” a pessoa funciona, pois oque se espera é que tudo o que se estudou e jáse produziu possa reproduzir no ambiente detrabalho.
Entre algumas das melhores ferramentasatuais para auxiliar no processo decisóriodestaca-se o (Personal Profile Analysis)que basea-se na teoria que foiformulada por William Mouton Marston (1893-1947) que apresentou os estilos
.Esses estilos ou perfis estão presentes em
todas as pessoas sendo possível identificar oque é “mais alto” e “mais baixo” de acordo com
PPADISC
Dominância,Influência, eStabilidade e Conformidade
INFLUÊNCIADOMINÂNCIA
ESTABILIDADE CONFORMIDADE
DD II
SS CC
Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento In-Company sobre
Mapeamento e Gestão das Competências
a intensidade demonstrada. As pessoasinteragirão com seu ambiente, e o farão demaneira que possam evitar a dor e maximizar oprazer.
As aplicações mais comuns do PPA são na seleção deprofissionais, promoção ou aconselhamento. Através dosgráficos e relatórios detalhados é possível entender melhor ocomo a pessoa agirá no dia-a-dia ou mesmo conhecer ospontos de conflito e stress na pessoa e equipe.
Onde e Quando Aplicar
Embora os resultados sejam relevantes e até surpreen-dentes, a aplicação dessa ferramenta é relativamente simples.O candidato deve preencher um único formulário com 24linhas em um tempo máximo de 10 minutos, sendo que cadalinha tem 4 palavras. Entre essas palavras ele deve sinalizaruma como “mais” e outra como “menos”.
Após a aplicação deve-se transmitir via fax para a CarreiraMüller. Em um tempo médio de 15 minutos os relatórios egráficos são enviados via e-mail para a empresa solicitante.
Atitude: Postura ativa e positiva frente aum ambiente hostil. Confronta de forma asuperar e evitar falhas.
Características: Assertivo, Iniciador,Competitivo, Esforçado, Inquisitivo, Diretoe Objetivo.
Motivador: PODER.
Atitude: Uma reação passiva em umambiente hostil. Tenta manter o “padrão”até a hostilidade passar.
Características: Confiável,Deliberado, Amável, Persistente, Bomouvinte e Gentil.
Motivador: CONSTÂNCIA.
Atitude: Uma postura ativa e positiva.Afasta-se de uma situação não-
amigável em direção a uma situaçãomais amigável e favorável.
Características: Empatia, Confiança,Charme, Otimismo, Gregário, Persuasão,
Influência, Participação e Emoção.
Motivador: PESSOAS.
Atitude: Uma reação cautelosa eimprevisível para um ambiente
antagônico.
Características: Conforme, Cuidadoso,Sistemático, Preciso, Acurado,
Perfeccionista e Lógico.
Motivador: POLÍTICA.
Diretor Geral
Editor Responsável
Fotos
Arte e Diagramação
Tiragem
Correspondências
Central deAtendimento: 0800-139070
Valter Robinson [email protected]
Rafael Rodrigues Silva - Mtb [email protected]
Rafael Rodrigues SilvaColaboradores
Alexandre Di LeloFone: (11) 4029-2426
4000 exemplares
RuaAlberto Santos Dumont, 1836Cidade Nova - Indaiatuba/SPCEP 13334-150
Fone: (19) [email protected]
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O CarreiraNews é um
informativo de publicação
da Carreira, Müller &
Associados Consultoria
Empresarial S/C Ltda.
É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte.Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2006
Cursos: Plano de Cargos e Salários
Tecnologia e Gestão da Remuneração
realizados em 15, 16 e 17 de março
e 12, 13 e 14 de julho.
Cursos: Entendendo o
Comportamento Humano Através
da Análise de Perfis Pessoais
realizados em 11 de maio
e 17 de agosto.
Nos dias 14, 15 e 16 de agosto de
2006 realizamos treinamento específico
in-company para o grupo de
profissionais de R.H. da Bunge
Fertilizantes, com representantes de
todos os núcleos existentes no Brasil. O
treinamento abordou Mapeamento e
Gestão das Competências para os
cargos, onde todos os fatores
primordiais para a composição da
descrição e definição de conhecimentos,
habilidades e atitudes, foram explicados
e detalhados através de embasamentos
teóricos, dinâmicas e práticas.
Robinson Carreira
Administrador, Especialista em Gestão de Recursos
Humanos pela FGV
Sócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacional
na Carreira Müller
"Na maioria das vezes as
acontecem pelas
, mas as
pelas
."
contratações
habilidades técnicas
demissões falhas
comportamentais