A i m p l e m e n t a ç ã o d e n o va sferramentas para a gestão

estratégica de Recursos Humanos é nossotrabalho e o realizamos de forma apaixonada.Constantemente,

, construindo através da melhoriacontínua um modelo organizacional quefavoreça o mérito e estimule a superaçãoconstante.

Após vários casos de sucesso naimplantação de modelos de gestão deremuneração e competências que embasam odesenvolvimento técnico e humano deprofissionais talentosos, estamos certos deque o primeiro passo é o mais importante.Trata-se de

e tomar adecisão de administrar essa importantevariável da competitividade das empresasatravés de ferramentas poderosas.

À medida que o mundo se torna maisglobalizado e a tecnologia altera em definitivonossa maneira de estabelecer relaçõescomerciais e de trabalho, mais e mais serão

novas tecnologias

podem se somar ao que sua empresa já

possui

reconhecer a importância das

pessoas e seu envolvimento para atingir

aos objetivos organizacionais -

4

N ão temos tempo suficiente paraplanejar! Encontrar essa resposta não

é muito difícil e passa a ser inadmissível para asorganizações modernas não estipularem suasações mediante as práticas que ocorrem nomercado, relacionadas com o conhecimentoprofundo de sua estrutura interna.

A competit iv idade e a busca porcolaboradores capazes de adicionar pontospositivos ao andamento dos negócios da empresarefletem no objetivo comum de conhecer e aplicarmodelos modernos de administração,encontrando vertentes atuais para valorizar,preservar e qualificar sua mão-de-obra.

A necessidade de estabelecer um controle eacompanhamento das políticas com os recursoshumanos existentes leva ao estudo eplanejamento para conhecer cada vez mais comoestão estruturadas as suas funções internas equa i s são as necess i dades pa ra odesenvolvimento e aperfeiçoamento das

Rafael R. SilvaJornalista, Pós-Graduado em Planejamento e Gestãode Negócios pela Universidade São Francisco. Autordo livro-reportagem Webjornalismo - Uma reporta-gem sobre a prática do jornalismo online.Consultor de Projetos Organizacionais na CarreiraMüller e Editor do Carreira News.rafael@carreira.com.br

enfatizados os profissionais com capacidadede relacionamento e atualização constantes.Nesse processo, o RH é decisivo para a criaçãode modelos inteligentes de gestão do capitalintelectual da empresa - representado porseus colaboradores e suas respectivascapacidades.

Reconhecer o valor do investimento emRH e aplicar a ele melhorias constantes eplanejadas é o que fará com que algumasempresas se diferenciem positivamente. Nãose trata de operar o milagre, mas comseriedade,

,que levam em conta todos os aspectos ligadosà administração das equipes.

Através da implantação de políticascorretas de remuneração, no auxílio nacomunicação adequada de informações deRH e o “empowerment” dos gestores nasdecisões sobre pessoas, pouco a pouco asempresas vão construindo seus modelosestratégicos e contam com nosso suporte eexperiência.

Nossos clientes mantêm contato conoscoou com as metodologias que implantamos em

construir uma equipe mais

capaz através de esforços sistemáticos

mesmas, visando o retorno do investimentoempregado.

Direcionar esforços para desenvolver eatualizar os descritivos das funções passa a serprimordial perante todos os processos de análisese certificações pelos quais as empresas são oudevem ser submetidas no contexto atual.

O primeiro passo é planejar a estrutura daorganização e estar próximo aos gestores,procurar informações e conhecer mais a realidadeoperacional da empresa, onde realmenteocorrem as ações. É diferente o fato de estarpróximo ao colaborador para aquisição deinformações, ver acontecer e enxergar ainda maisa realidade de sua organização.

Um trabalho profissional e especializado,visando disponibilizar modelos atuais, adquirircolaboração, investigar as práticas e mapear asoperações, é fundamental para o trabalho delevantamento do descritivo de função. Conhecersua estrutura e poder visualizar as ações faz comque o desenvolvimento de um descritivo ocorrade modo mais satisfatório, em sintonia com aopinião daqueles que realmente executam ezelam pelo trabalho prático.

conjunto de maneira perene e com grandesimpactos em seus estilos de trabalho.Entendemos que junto com a honra de fazerparte e contribuir com várias organizações desucesso, temos a forte responsabilidade demanter os mais altos padrões éticos emnossos relacionamentos. Através do respeitoe trabalho sério, esperamos ter sua empresaconosco dando passos cada vez mais ousadose bem-sucedidos na busca de relações detrabalho mais modernas e inteligentes.

Desde a consulta de dados de mercado, aestruturação de políticas de remuneração, acontratação de sistemas inteligentes para agestão estratégica de RH, a capacitação desua equipe ou a análise de suas competênciase potenciais, conte com a Carreira Müller eseu compromisso por uma relação de parceriae transparência.

.Nossa experiência será

decisiva para o sucesso de seu projeto

Fabio MicheletePsicólogo, Mestre em Psicologia Social e doTrabalho pela USP.Coordenador de Desenvolvimento na CarreiraMüller.fabio@carreira.com.br

É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. - Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2005

A Carreira Müller desenvolveu a

revisão de funções, estrutura salarial e

levantamento de competências

técnicas para todo o quadro

administrativo do Grupo MAHLE, que

conta com oito unidades de negócios

no Brasil.

Juntamente com o apoio da área

de Desenvolvimento de Pessoal das

unidades e do núcleo Corporativo,

realizamos a identificação das

operações e reuniões com todos os

gestores do Grupo MAHLE, visando

adequar as funções às realidades

existentes para cada negócio e levantar

as necessidades de competências

técnicas para o desenvolvimento de

planos de treinamento.

C.N. - Conte-nos um pouco sobre a

Miracema e sua estrutura na área de RH

hoje.

Lucia -

C.N. - Como ocorreu o trabalho para criação

de um Plano de Gestão de Cargos e

Remuneração?

Lucia -

C.N. - Qual foi a necessidade encontrada

para o desenvolvimento do Levantamento

de Competências e Análises de Perfis

Pessoais (PPA - Personal Profile Analysis)?

Lucia -

®

A Miracema é uma empresa nacional noramo químico, de gestão familiar, situada nacidade de Campinas/SP. Completou 51 anos emmaio/2005, contando atualmente com 220funcionários e aproximadamente 60 terceiros. Aárea de RH vem ampliando sua estrutura dentroda empresa, onde temos nove pessoas atuandosob minha responsabilidade em administração depessoal, salários, benefícios, serviço médico,treinamento, serviço social e segurançapatrimonial.

Iniciamos o desenvolvimento do trabalhode Gestão de Cargos e Remuneração com a áreaadministrativa de forma estratégica por ser algonovo e ter seus impactos. Quando pensávamosnesse trabalho queríamos estar revendo todanossa estrutura de cargos, salários e implantarcompetências. A idéia foi realizar uma análiseprofunda dos cargos e das pessoas que ocupamesses cargos, criando base para avaliar no quepoderíamos desenvolver ou suprir as deficiências.Temos um turnover baixo e a empresa sentiu anecessidade de estar se adequando àsexigências. Em nenhum momento se pensou emreduzir mão-de-obra, mas sim descobrirpotencialidades que não percebemos nocotidiano e entender seu valor nas funções, alémde levantar todas as conformidades e não-conformidades que tínhamos na empresa. Agora,estamos trabalhando com informações demercado e uma política atualizada paraadministração de remuneração.

Queremos levar o funcionário a umareciclagem através do programa de treinamento enotamos que devíamos aumentar esseinvestimento. O trabalho de Levantamento deCompetências e Análise de Perfil Pessoal (PPA )®

colaboradores têm de melhor para odesenvolvimento de suas atividades. A diretoriaficou impressionada com o trabalho de análise deperfis pessoais e recomendamos. Isso incentivoua incluir essa avaliação em todos os casos depromoção, evitando a infeliz situação de ter, porexemplo, um excelente técnico e um péssimolíder. O PPA não define, mas auxilia demais nadefinição, dando parâmetros seguros sobre asopções encontradas para as tomadas dedecisões.

Teremos um quadro perfeito em termosde salários, remuneração, carreira, projeção, oque dará muita tranqüilidade na administração depessoal. Tínhamos um certo grau de empirismo edeixaremos de observar assim. Esse trabalhopermite a disponibilização de uma formaextremamente moderna. Isso me deixou muitomotivada para atuar na conclusão dos trabalhosda melhor forma possível. Estamos muito seguroscom essa ferramenta de administração e oprograma de treinamento anual já foi realizado deuma forma bem diferente do que aplicávamos.Nunca foi realizado com tanta proximidade, com aavaliação de habilidades e competênciaspermitindo fazer uma análise profunda para odesenvolvimento das pessoas que aqui atuam.

Costumamos dizer que determinadosparceiros têm a cara da Miracema. Cara daMiracema significa confiabilidade, respeito,parceria mesmo e, o mais importante, ahumildade. Além da competência e doconhecimento que a Carreira Müller tem e que sãoreconhecidos no mercado, um dos fatores quemais enriqueceu essa parceria foi a apresentaçãoe integração como velhos amigos, com aberturase valorização daquilo que tínhamos de bom,trabalhando para melhorar tudo aquilo queprecisávamos. Assim, diria que a Carreira Müllerpara nós é uma empresa parceira e amiga.

C.N. - Quais são os resultados esperados

com todos esses trabalhos?

Lucia -

C.N. - O que podemos destacar nessa

parceria da Miracema com a Carreira

Müller?

Lucia -

2

O Destaque Empresarial dessa edição é, empresa nacional que atua no ramo químico produzindo matéria-prima para outras organizações na área

de tintas, vernizes, óleos lubrificantes industriais, aditivos, petróleo, pneus e outros segmentos. Lucia Rosolen é formada em serviço social,com pós-graduação em administração estratégica pela Unicamp. Desenvolve seus trabalhos na Miracema há vinte anos e desde 1996 conduza área de Recursos Humanos. Merece destaque pelos trabalhos de desenvolvimento do potencial humano através de análises sólidas ecomprometimento.

Lucia Helena Rosolen, Gerente de Recursos Humanos da Miracema-Nuodex

Indústria Química Ltda.

inicialmente causou até um certo desconforto naspessoas por não conhecerem todo o processo. Sóque todos ficaram encantados com o trabalho e oresultado disponibiliza uma ferramenta de gestãofantástica para o responsável da área. Fica bemclaro o que você pode esperar dos funcionários,potencial e análise de como conduzir as equipes.De repente, houve uma grande auto-avaliação nosentido de desenvolvimento pessoal e de equipe.Todo esse volume de dados apresentados só podefazer as equipes melhorarem muito ao enfatizar abusca de motivação certa e a abordagemadequada. É uma ferramenta que auxilia demais agestão e potencializa a utilização daquilo que os

“Além da competência e do

conhecimento que a Carreira Müller tem

e que são reconhecidos no mercado, um

dos fatores que mais enriqueceu essa

parceria foi a apresentação e integração

como velhos amigos, com aberturas e

valorização daquilo que tínhamos de

bom, trabalhando para melhorar tudo

aquilo que precisávamos. Assim, diria

que a Carreira Müller para nós é uma

empresa parceira e amiga”.

N o cenário atual, o setor de RecursosHumanos está, cada dia mais, sendo

envolvido e requisitado para oferecer soluçõescom foco voltado para os clientes internos eexternos, na qualidade dos trabalhosoferecidos, no custo, na velocidade deprodução e em tudo aquilo que possa sertransformado em resultados positivos para aempresa.

Uma das questões vitais neste alinhamentose refere à , ponto sensível nasrelações entre empresa e colaboradores. Asolução está em desenvolver sistemas deremune ração compa t í ve i s com asnecessidades, cultura e objetivos de cadaorganização, caminhando para uma visãoestratégica capaz de focar não só o pagamentocom base nas atribuições e responsabilidadesdos cargos, mas também com referência àevolução das habilidades, competências eatingimento de metas e resultados, além dosaspectos das relações interpessoais.

Remuneração

criados, outros deixam de existir ou sãoincorporados por outros cargos. Essaadministração estruturada e permanente éfundamental para que tudo isso funcione deforma prática, com regras alinhadas aodesenvolvimento esperado para o colaborador.

O acompanhamento e a atualização dessesprocessos de remuneração requerem análiseespecializada, com dinâmica nas respostas econhecimento das aplicações. Pensando nisso,a

,proporcionando toda a estrutura necessáriapara a administração dos processos deremuneração, acompanhamento e aplicaçãodos conceitos desenvolvidos para a política deremuneração de sua empresa, além dosprocessos rotineiros de cargos e salários,treinamento de pessoal, registro efornecimento de relatórios e informaçõesinternas e externas, garantindo o atendimentodas políticas internas da empresa.

A Carreira Müller possui equipe qualificada,tecnologia integrada e a experiênciacomprovada no atendimento de empresasmultinacionais de pequeno, médio e grandeporte. Atuamos sempre visando preservar oseu investimento de implantação, garantindo afuncionalidade de um Plano de Gestão deCargos e Remuneração adequado a suaempresa.

Carreira Müller disponibiliza sua

Divisão de Assessoria em Remuneração

A implantação de um Plano de Gestão deCargos e Remuneração sólido e adequado àrealidade da empresa é a ferramenta buscada,por onde é possível definir uma série deprocessos e parâmetros que possibilitam umtreinamento eficaz, gerenciamento do plenocumprimento das responsabilidades eidentificação dos profissionais aptos adesempenharem as funções existentes naorganização.

O Plano de Gestão de Cargos eRemuneração bem estruturado possibilita atransparência e o envolvimento de todos osgestores na administração dos recursoshumanos disponíveis. Após sua elaboração,desenvolvimento e implantação, onde todas asdiretrizes estarão definidas, surge um grandedilema.

As deverão sercontinuamente monitoradas e devidamentemodificadas dentro do processo deadministração da remuneração doscolaboradores. Este acompanhamento éfundamental para sua funcionalidade, pois, asalterações são contínuas dentro dasorganizações e há a necessidade de manter ocontro le sobre as ocorrênc ias emconformidade com a administração de cargos esalários. Nessa dinâmica, pessoas sãoadmitidas, demitidas, promovidas, cargos são

Como administrar todos os

processos operacionais de remuneração,

mantendo esse Plano sempre atualizado

com informações do mercado e alinhado

internamente às ocorrências existentes

no cotidiano da empresa?

alterações funcionais

Kelly GuedesAdministradora pela Puc-Campinas, Consultora deRemuneração na Carreira Müller.kelly@carreira.com.br

PPA é marca registrada da Thomas International.®

C.N. - Conte-nos um pouco sobre a

Miracema e sua estrutura na área de RH

hoje.

Lucia -

C.N. - Como ocorreu o trabalho para criação

de um Plano de Gestão de Cargos e

Remuneração?

Lucia -

C.N. - Qual foi a necessidade encontrada

para o desenvolvimento do Levantamento

de Competências e Análises de Perfis

Pessoais (PPA - Personal Profile Analysis)?

Lucia -

®

A Miracema é uma empresa nacional noramo químico, de gestão familiar, situada nacidade de Campinas/SP. Completou 51 anos emmaio/2005, contando atualmente com 220funcionários e aproximadamente 60 terceiros. Aárea de RH vem ampliando sua estrutura dentroda empresa, onde temos nove pessoas atuandosob minha responsabilidade em administração depessoal, salários, benefícios, serviço médico,treinamento, serviço social e segurançapatrimonial.

Iniciamos o desenvolvimento do trabalhode Gestão de Cargos e Remuneração com a áreaadministrativa de forma estratégica por ser algonovo e ter seus impactos. Quando pensávamosnesse trabalho queríamos estar revendo todanossa estrutura de cargos, salários e implantarcompetências. A idéia foi realizar uma análiseprofunda dos cargos e das pessoas que ocupamesses cargos, criando base para avaliar no quepoderíamos desenvolver ou suprir as deficiências.Temos um turnover baixo e a empresa sentiu anecessidade de estar se adequando àsexigências. Em nenhum momento se pensou emreduzir mão-de-obra, mas sim descobrirpotencialidades que não percebemos nocotidiano e entender seu valor nas funções, alémde levantar todas as conformidades e não-conformidades que tínhamos na empresa. Agora,estamos trabalhando com informações demercado e uma política atualizada paraadministração de remuneração.

Queremos levar o funcionário a umareciclagem através do programa de treinamento enotamos que devíamos aumentar esseinvestimento. O trabalho de Levantamento deCompetências e Análise de Perfil Pessoal (PPA )®

colaboradores têm de melhor para odesenvolvimento de suas atividades. A diretoriaficou impressionada com o trabalho de análise deperfis pessoais e recomendamos. Isso incentivoua incluir essa avaliação em todos os casos depromoção, evitando a infeliz situação de ter, porexemplo, um excelente técnico e um péssimolíder. O PPA não define, mas auxilia demais nadefinição, dando parâmetros seguros sobre asopções encontradas para as tomadas dedecisões.

Teremos um quadro perfeito em termosde salários, remuneração, carreira, projeção, oque dará muita tranqüilidade na administração depessoal. Tínhamos um certo grau de empirismo edeixaremos de observar assim. Esse trabalhopermite a disponibilização de uma formaextremamente moderna. Isso me deixou muitomotivada para atuar na conclusão dos trabalhosda melhor forma possível. Estamos muito seguroscom essa ferramenta de administração e oprograma de treinamento anual já foi realizado deuma forma bem diferente do que aplicávamos.Nunca foi realizado com tanta proximidade, com aavaliação de habilidades e competênciaspermitindo fazer uma análise profunda para odesenvolvimento das pessoas que aqui atuam.

Costumamos dizer que determinadosparceiros têm a cara da Miracema. Cara daMiracema significa confiabilidade, respeito,parceria mesmo e, o mais importante, ahumildade. Além da competência e doconhecimento que a Carreira Müller tem e que sãoreconhecidos no mercado, um dos fatores quemais enriqueceu essa parceria foi a apresentaçãoe integração como velhos amigos, com aberturase valorização daquilo que tínhamos de bom,trabalhando para melhorar tudo aquilo queprecisávamos. Assim, diria que a Carreira Müllerpara nós é uma empresa parceira e amiga.

C.N. - Quais são os resultados esperados

com todos esses trabalhos?

Lucia -

C.N. - O que podemos destacar nessa

parceria da Miracema com a Carreira

Müller?

Lucia -

2

O Destaque Empresarial dessa edição é, empresa nacional que atua no ramo químico produzindo matéria-prima para outras organizações na área

de tintas, vernizes, óleos lubrificantes industriais, aditivos, petróleo, pneus e outros segmentos. Lucia Rosolen é formada em serviço social,com pós-graduação em administração estratégica pela Unicamp. Desenvolve seus trabalhos na Miracema há vinte anos e desde 1996 conduza área de Recursos Humanos. Merece destaque pelos trabalhos de desenvolvimento do potencial humano através de análises sólidas ecomprometimento.

Lucia Helena Rosolen, Gerente de Recursos Humanos da Miracema-Nuodex

Indústria Química Ltda.

inicialmente causou até um certo desconforto naspessoas por não conhecerem todo o processo. Sóque todos ficaram encantados com o trabalho e oresultado disponibiliza uma ferramenta de gestãofantástica para o responsável da área. Fica bemclaro o que você pode esperar dos funcionários,potencial e análise de como conduzir as equipes.De repente, houve uma grande auto-avaliação nosentido de desenvolvimento pessoal e de equipe.Todo esse volume de dados apresentados só podefazer as equipes melhorarem muito ao enfatizar abusca de motivação certa e a abordagemadequada. É uma ferramenta que auxilia demais agestão e potencializa a utilização daquilo que os

“Além da competência e do

conhecimento que a Carreira Müller tem

e que são reconhecidos no mercado, um

dos fatores que mais enriqueceu essa

parceria foi a apresentação e integração

como velhos amigos, com aberturas e

valorização daquilo que tínhamos de

bom, trabalhando para melhorar tudo

aquilo que precisávamos. Assim, diria

que a Carreira Müller para nós é uma

empresa parceira e amiga”.

N o cenário atual, o setor de RecursosHumanos está, cada dia mais, sendo

envolvido e requisitado para oferecer soluçõescom foco voltado para os clientes internos eexternos, na qualidade dos trabalhosoferecidos, no custo, na velocidade deprodução e em tudo aquilo que possa sertransformado em resultados positivos para aempresa.

Uma das questões vitais neste alinhamentose refere à , ponto sensível nasrelações entre empresa e colaboradores. Asolução está em desenvolver sistemas deremune ração compa t í ve i s com asnecessidades, cultura e objetivos de cadaorganização, caminhando para uma visãoestratégica capaz de focar não só o pagamentocom base nas atribuições e responsabilidadesdos cargos, mas também com referência àevolução das habilidades, competências eatingimento de metas e resultados, além dosaspectos das relações interpessoais.

Remuneração

criados, outros deixam de existir ou sãoincorporados por outros cargos. Essaadministração estruturada e permanente éfundamental para que tudo isso funcione deforma prática, com regras alinhadas aodesenvolvimento esperado para o colaborador.

O acompanhamento e a atualização dessesprocessos de remuneração requerem análiseespecializada, com dinâmica nas respostas econhecimento das aplicações. Pensando nisso,a

,proporcionando toda a estrutura necessáriapara a administração dos processos deremuneração, acompanhamento e aplicaçãodos conceitos desenvolvidos para a política deremuneração de sua empresa, além dosprocessos rotineiros de cargos e salários,treinamento de pessoal, registro efornecimento de relatórios e informaçõesinternas e externas, garantindo o atendimentodas políticas internas da empresa.

A Carreira Müller possui equipe qualificada,tecnologia integrada e a experiênciacomprovada no atendimento de empresasmultinacionais de pequeno, médio e grandeporte. Atuamos sempre visando preservar oseu investimento de implantação, garantindo afuncionalidade de um Plano de Gestão deCargos e Remuneração adequado a suaempresa.

Carreira Müller disponibiliza sua

Divisão de Assessoria em Remuneração

A implantação de um Plano de Gestão deCargos e Remuneração sólido e adequado àrealidade da empresa é a ferramenta buscada,por onde é possível definir uma série deprocessos e parâmetros que possibilitam umtreinamento eficaz, gerenciamento do plenocumprimento das responsabilidades eidentificação dos profissionais aptos adesempenharem as funções existentes naorganização.

O Plano de Gestão de Cargos eRemuneração bem estruturado possibilita atransparência e o envolvimento de todos osgestores na administração dos recursoshumanos disponíveis. Após sua elaboração,desenvolvimento e implantação, onde todas asdiretrizes estarão definidas, surge um grandedilema.

As deverão sercontinuamente monitoradas e devidamentemodificadas dentro do processo deadministração da remuneração doscolaboradores. Este acompanhamento éfundamental para sua funcionalidade, pois, asalterações são contínuas dentro dasorganizações e há a necessidade de manter ocontro le sobre as ocorrênc ias emconformidade com a administração de cargos esalários. Nessa dinâmica, pessoas sãoadmitidas, demitidas, promovidas, cargos são

Como administrar todos os

processos operacionais de remuneração,

mantendo esse Plano sempre atualizado

com informações do mercado e alinhado

internamente às ocorrências existentes

no cotidiano da empresa?

alterações funcionais

Kelly GuedesAdministradora pela Puc-Campinas, Consultora deRemuneração na Carreira Müller.kelly@carreira.com.br

PPA é marca registrada da Thomas International.®

A i m p l e m e n t a ç ã o d e n o va sferramentas para a gestão

estratégica de Recursos Humanos é nossotrabalho e o realizamos de forma apaixonada.Constantemente,

, construindo através da melhoriacontínua um modelo organizacional quefavoreça o mérito e estimule a superaçãoconstante.

Após vários casos de sucesso naimplantação de modelos de gestão deremuneração e competências que embasam odesenvolvimento técnico e humano deprofissionais talentosos, estamos certos deque o primeiro passo é o mais importante.Trata-se de

e tomar adecisão de administrar essa importantevariável da competitividade das empresasatravés de ferramentas poderosas.

À medida que o mundo se torna maisglobalizado e a tecnologia altera em definitivonossa maneira de estabelecer relaçõescomerciais e de trabalho, mais e mais serão

novas tecnologias

podem se somar ao que sua empresa já

possui

reconhecer a importância das

pessoas e seu envolvimento para atingir

aos objetivos organizacionais -

4

N ão temos tempo suficiente paraplanejar! Encontrar essa resposta não

é muito difícil e passa a ser inadmissível para asorganizações modernas não estipularem suasações mediante as práticas que ocorrem nomercado, relacionadas com o conhecimentoprofundo de sua estrutura interna.

A competit iv idade e a busca porcolaboradores capazes de adicionar pontospositivos ao andamento dos negócios da empresarefletem no objetivo comum de conhecer e aplicarmodelos modernos de administração,encontrando vertentes atuais para valorizar,preservar e qualificar sua mão-de-obra.

A necessidade de estabelecer um controle eacompanhamento das políticas com os recursoshumanos existentes leva ao estudo eplanejamento para conhecer cada vez mais comoestão estruturadas as suas funções internas equa i s são as necess i dades pa ra odesenvolvimento e aperfeiçoamento das

Rafael R. SilvaJornalista, Pós-Graduado em Planejamento e Gestãode Negócios pela Universidade São Francisco. Autordo livro-reportagem Webjornalismo - Uma reporta-gem sobre a prática do jornalismo online.Consultor de Projetos Organizacionais na CarreiraMüller e Editor do Carreira News.rafael@carreira.com.br

enfatizados os profissionais com capacidadede relacionamento e atualização constantes.Nesse processo, o RH é decisivo para a criaçãode modelos inteligentes de gestão do capitalintelectual da empresa - representado porseus colaboradores e suas respectivascapacidades.

Reconhecer o valor do investimento emRH e aplicar a ele melhorias constantes eplanejadas é o que fará com que algumasempresas se diferenciem positivamente. Nãose trata de operar o milagre, mas comseriedade,

,que levam em conta todos os aspectos ligadosà administração das equipes.

Através da implantação de políticascorretas de remuneração, no auxílio nacomunicação adequada de informações deRH e o “empowerment” dos gestores nasdecisões sobre pessoas, pouco a pouco asempresas vão construindo seus modelosestratégicos e contam com nosso suporte eexperiência.

Nossos clientes mantêm contato conoscoou com as metodologias que implantamos em

construir uma equipe mais

capaz através de esforços sistemáticos

mesmas, visando o retorno do investimentoempregado.

Direcionar esforços para desenvolver eatualizar os descritivos das funções passa a serprimordial perante todos os processos de análisese certificações pelos quais as empresas são oudevem ser submetidas no contexto atual.

O primeiro passo é planejar a estrutura daorganização e estar próximo aos gestores,procurar informações e conhecer mais a realidadeoperacional da empresa, onde realmenteocorrem as ações. É diferente o fato de estarpróximo ao colaborador para aquisição deinformações, ver acontecer e enxergar ainda maisa realidade de sua organização.

Um trabalho profissional e especializado,visando disponibilizar modelos atuais, adquirircolaboração, investigar as práticas e mapear asoperações, é fundamental para o trabalho delevantamento do descritivo de função. Conhecersua estrutura e poder visualizar as ações faz comque o desenvolvimento de um descritivo ocorrade modo mais satisfatório, em sintonia com aopinião daqueles que realmente executam ezelam pelo trabalho prático.

conjunto de maneira perene e com grandesimpactos em seus estilos de trabalho.Entendemos que junto com a honra de fazerparte e contribuir com várias organizações desucesso, temos a forte responsabilidade demanter os mais altos padrões éticos emnossos relacionamentos. Através do respeitoe trabalho sério, esperamos ter sua empresaconosco dando passos cada vez mais ousadose bem-sucedidos na busca de relações detrabalho mais modernas e inteligentes.

Desde a consulta de dados de mercado, aestruturação de políticas de remuneração, acontratação de sistemas inteligentes para agestão estratégica de RH, a capacitação desua equipe ou a análise de suas competênciase potenciais, conte com a Carreira Müller eseu compromisso por uma relação de parceriae transparência.

.Nossa experiência será

decisiva para o sucesso de seu projeto

Fabio MicheletePsicólogo, Mestre em Psicologia Social e doTrabalho pela USP.Coordenador de Desenvolvimento na CarreiraMüller.fabio@carreira.com.br

É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. - Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2005

A Carreira Müller desenvolveu a

revisão de funções, estrutura salarial e

levantamento de competências

técnicas para todo o quadro

administrativo do Grupo MAHLE, que

conta com oito unidades de negócios

no Brasil.

Juntamente com o apoio da área

de Desenvolvimento de Pessoal das

unidades e do núcleo Corporativo,

realizamos a identificação das

operações e reuniões com todos os

gestores do Grupo MAHLE, visando

adequar as funções às realidades

existentes para cada negócio e levantar

as necessidades de competências

técnicas para o desenvolvimento de

planos de treinamento.