carreira news - edição 4

ANO I - Nº 04

D ada a importância que a área comercial -força de vendas tem nas organizações, ao

avaliarmos o mercado, tanto os gerentes, executivose especialistas como as equipes de vendas são bemremuneradas.

Os fatores que mais determinam a remuneraçãodos gestores, de especialistas e da força de vendassão o segmento, produtos e serviços, a dimensão e ovolume de negócios da empresa, conhecimentos ehabilidades do profissional e no caso dos gestores,canais, regiões e número de trabalhadores pelosquais são responsáveis.

Manter as equipes de vendas, gestores eespecialistas da área comercial com um nível demotivação constante e crescente é um desafio paratoda organização ou grupo empresarial,independente do segmento ou área de atuação.

Se por um lado a prática de salário fixo para forçade vendas não se mostra nada eficaz, já que atendência das pessoas é de acomodação, adotar umsimples cálculo baseado em percentuais sobrevendas, embora mais interessante e melhor que osalário fixo, também é um critério pobre deconteúdo, pois, de um modo geral, a partir domomento em que o profissional atinge umdeterminado nível de remuneração desejado (fixo +comissões), certamente reduz seu ritmo.

Principalmente para Área Comercial “Força deVendas”, a política para gestão da remuneração deveter um sistema baseado em resultados, que tragamindicadores de desempenho, objetivos e metas devendas bem definidas com modelos de avaliação deperformance e de atingimento destes objetivos emetas + programas de reconhecimentos quefuncionem e sejam claros.

A política de remuneração para área comercialdeve contemplar pagamentos fixos e variáveisbaseados em resultados comerciais, coletivos e

4

EDITORIAL

Remuneração na ÁreaComercial - Força de Vendas

E stamos promovendo algumas mudanças”.Isso é o que está ocorrendo na maioria

das organizações. Empresas crescem, sãoincorporadas por outros grupos, vendem algumasunidades, agregam outras, centralizam a gestão,enfim, muitas mudanças ocorrem ao longo do ano.

Isso faz parte da dinâmica de toda empresa,pois, toda organização espera ser cada vez maiseficaz nos seus propósitos e não existem fórmulasprontas e disponíveis nas prateleiras, onde bastaseguir os diagramas e o sucesso está garantido.

A rápida mudança do mundo exige que asorganizações sejam rápidas, talvez tendo queperiodicamente adaptar cargos, papéis, estruturase até mesmo produtos ou serviços.

Atender aos requisitos da , , PerfilProfissiográfico Previdenciário ( ),

,, ,

ISO TSPPP Programa

de Treinamento Gestão das Competências,Cargos e Salários Recrutamento e Seleção

Organização Organizada

TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

Robinson CarreiraAdministrador, Especialista em Gestão de RecursosHumanos pela Fundação Getúlio VargasSócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacionalna Carreira Mü[email protected]

individuais, quantitativos e qualitativos.Como pagamentos variáveis normalmente

encontramos:método mais usual de

pagamentos variáveis para área comercial, trata-sedo pagamento variável calculado a partir de umapercentagem determinada ao valor da respectivavenda, volume de vendas ou à margem de lucro. Ésimples de ser determinado e tem comocaracterística básica motivar individualmente oaumento de vendas. Em muitos casos depende dofator sorte e não necessariamente do esforçorealizado.

Vale a pena salientar que dependendo da formacomo é estabelecido pode ser injusto, pois, emfunção de sazonalidades, dos tipos de clientes e dasáreas de atuação (com mais ou menos potencial)podem acarretar em esforços e performancesdiferentes para o atingimento de um mesmo volumeou resultado de vendas.

diferentes dascomissões exigem um modelo de determinação devalores mais complexo que podem motivar muito,individual e coletivamente, no aumento do volumede vendas da empresa. Vale salientar quedependendo da forma como é definido, se retiradode um valor fixo pré-definido, por exemplo, podeaumentar a competição entre a equipe, o que podeser prejudicial. Usualmente, a determinação dosvalores dos prêmios de bonificação não está ligadasomente a uma venda ou ao fechamento de umnegócio, mas ao cumprimento de metas e objetivosquantitativos ou qualitativos, individuais e tambémde toda a equipe.

Tanto no formato comissões ou prêmios debonificação, é preciso ter cuidado!!!. Muitasempresas optam em determinar um percentual decomissão ou valor de prêmio de bonificação

Comissões:

Prêmios de Bonificação:

PRODUTOS & SERVIÇOS

Treinamento: Elaborando oPlano Anual com Apoio

do Levantamentode Necessidades

Pág. 2

Ministério do Trabalho e diversos outrosprogramas internos e externos fazem com que aadministração seja um desafio cada vez maiscomplexo. Se por um lado a empresa deve serflexível para atender às demandas do mercado, poroutro ela deve se manter organizada para garantirsua eficácia.

Uma das formas de acompanhamento dasmudanças e manutenção de certificados e políticasda empresa pode ser o estabelecimento de umprocesso de revisão sistemática da organizaçãoatravés de um mapa de toda a empresa, descrição eespecificação dos cargos e responsabilidades, alémda revisão de todas as políticas afetadas pelasmudanças como, por exemplo, aumento da faixasalarial em decorrência às responsabilidadesassumidas, programa de treinamento específico emfunção das novas exigências dos cargos, seleçõesde pessoas e comunicação efetiva de como a

calculado a partir do salário fixo do profissional. Istopode ser injusto e ao mesmo tempo bastantedesmotivador, uma vez que profissionais comremuneração fixa inferiores podem em função destecritério acabar tendo valores de comissões e prêmiosinferiores aos profissionais com remuneração fixasuperiores, mesmo tendo atingido melhoresresultados e uma melhor performance individual eem equipe.

Também é imprescindível que a políticacomercial da empresa (preços, descontos, prazos,canais de divulgação, distribuição, zonas e áreas deatuação...) e os programas de treinamento paraequipes de vendas (tarefas bem definidas,conhecimento do produto, legislação, característicasdo processo produtivo e de aplicação, diferenciais evantagens técnicas e de utilização...) estejam bemdefinidos.

É preciso acompanhar o mercado sempre a fimde buscar parâmetros e informações que não sóidentifiquem como funcionam as estruturas e comoos profissionais na área comercial são remunerados,mas também buscar informações sobre tecnologiasadotadas e ferramentas disponíveis no processo devendas, novidades e tendências do mercadoconcorrente e mercado geral.

Através da nossa Divisão de Pesquisa emconjunto com nossa Divisão de Consultoria, járealizamos inúmeros projetos e pesquisas destanatureza, o que nos possibilitou tornarmosespecialistas neste assunto.

Consulte a Carreira Müller para maioresinformações sobre projetos e pesquisas direcionadaspara área comercial.

FEVEREIRO DE 2005

Marco Antonio SchanoskiAdministrador, Sócio-Gerente da Divisão dePesquisa e Informações da Carreira Mü[email protected]

DESTAQUE EMPRESARIAL

Adriano Bispo"Recursos Humanos

Estratégico noPlanejamento dos Negócios"

Pág. 3


OrganizaçãoOrganizada

Pág. 4

empresa opera.Para essas empresas ágeis e que valorizam a

organização, a Carreira Müller conduz um trabalhoespecífico de mapeamento e descrição de posiçõese processos que garantem o atendimento dosdiversos programas da empresa. Não importa ondeestão as unidades fabris, comerciais ouadministrativas, os gestores devem saber comprecisão como a empresa funciona de fato e ajustarpermanentemente o modelo organizacional.

A Carreira Müller realiza treinamentos ministrados por seus consultores especializados, sempre adotando dinâmicas para facilitar a compreensão demetodologias e abordando experiências nas aplicações dos trabalhos, visando o desenvolvimento do profissional e otimização dos processos.

Os treinamentos ocorrem em nossa sede, na cidade de Indaiatuba/SP, e também com grupos específicos nas empresas - in-company.

Conheça os aspectos ligados à remuneração, tanto na construção de um Plano de Cargos e Salários como também em sua administração. O curso passa por todas asetapas para estruturação e implantação de um Plano de Cargos e Salários, com exemplos práticos para garantir a aplicabilidade do conteúdo. Possibilita acompreensão da aplicação das descrições dos cargos em Programas de Qualidade, Treinamento, Recrutamento de Pessoal, entre outros.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - TECNOLOGIA E GESTÃO DA REMUNERAÇÃO

Próximos Cursos: 16, 17 e 18 de fevereiro / 18, 19 e 20 de maio de 2005.

Conheça os conceitos das ferramentas PPA - Personal Profile Analysis® e HJA - Human Job Analysis® e suas aplicações no desenvolvimento pessoal e na condução deequipes de trabalho. Os participantes receberão seus próprios PPAs, contribuindo para maior percepção de aptidões e pontos para desenvolvimento. Tambémrealizarão vários exercícios práticos, para fixação do conteúdo e maior facilidade de aplicação no cotidiano, conhecendo as formas de aplicação dos instrumentos daThomas International® e os preceitos teóricos de W. M. Marston - que permitem o desenvolvimento de um novo patamar de qualidade nas relações interpessoais.

ENTENDENDO O COMPORTAMENTO HUMANO ATRAVÉS DA ANÁLISE DE PERFIS PESSOAIS - PPA

Próximos Cursos: 16 de março de 2005.

Conheça a Metodologia utilizada pela Carreira Müller para identificar e avaliar competências de profissionais em relação às exigências dos cargos que ocupam. Estemétodo de Avaliação de Desempenho baseia-se no conceito de Competências - avaliando não somente o potencial dos profissionais, mas também suas entregas devalor e produtividade efetivos.Este curso é desenvolvido com exercícios, em que se detalham todos os aspectos práticos do processo de identificação e Avaliação de Desempenho.

IDENTIFICANDO E AVALIANDO COMPETÊNCIAS - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Próximos Cursos: 14 de abril de 2005.

EX

PE

DIE

NT

E

É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. - Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2005

Diretor Geral

Editor Responsável

Valter Robinson [email protected]

Rafael Rodrigues Silva - Mtb [email protected]

Fotos

Arte e Diagramação

Rafael Rodrigues SilvaColaboradores

Boomerang Comunicação IntegradaFone: (11) 4029-2426

Tiragem

Correspondências

3500 exemplares

RuaAlberto Santos Dumont, 1836Cidade Nova - Indaiatuba/SPCEP 13334-150

Central deAtendimento:

0800-139070

Fone: (19) [email protected]

Organização e sucesso a todos!

site: www.carreira.com.br/cursose-mail: [email protected]

"

Recursos Humanos Estratégico

no Planejamento dos Negócios


C.N - Conte-nos um pouco sobre o GrupoMahle hoje.Adriano -

C.N - Como está estruturada a área deRecursos Humanos do Grupo Mahle nasunidades?Adriano -

C.N - Qual foi a necessidade identificada paratrabalhar com um RH Corporativo?Adriano -

No Brasil, o Grupo Mahle conta com oitounidades de negócios, onde destacamos a matriz emMogi Guaçu/SP com três plantas: a planta de Pistõese Bielas, outra planta de Sistemas de Filtração, e aterceira de Sistemas de Trem de Válvula eComponentes Cilíndrícos. Em São Paulo, no bairro deSanto Amaro, temos uma planta de Pistões e nossoCentro Tecnológico de Pesquisa e Desenvolvimento;Bronzinas em São Bernardo do Campo/SP; Anéis dePistão em Itajubá/MG; Sinterizados emIndaiatuba/SP e nosso Centro de Distribuição deAftermarket em Limeira/SP. Estamos hoje com cercade 9.400 funcionários no Brasil, com um totalmundial de aproximadamente 40.000 funcionários.

A Mahle tem uma área de RecursosHumanos Corporativo, com responsabilidade naadministração das políticas corporativas,expatriados, de salários, procedimentos, além det odo o p l a n e j amen t o e s t r a t é g i c o dedesenvolvimento de pessoal do grupo, focandoprincipalmente nos executivos - diretoria e gerentes -e também no caso talentos. Há também a questãodo processamento central da folha de pagamento detodo o grupo que é realizado pelo RH Corporativo.Nas plantas temos os gerentes de recursos humanosresponsáveis pela administração operacional dosprocessos, zelando pelo atendimento às políticasemanadas do corporativo e administração derecursos humanos do negócio.

A Mahle no Brasil adquiriu outrasempresas e isso tornou importante o trabalho deunificação das políticas de recursos humanos, comtodo um trabalho mais corporativo. Resultoutambém no alinhamento de remuneração baseadanum foco único da empresa. Foi importante porquetínhamos diferentes procedimentos que já estavamcausando problemas entre as unidades. Assim,definimos uma única política de remuneração e

de remuneração ou desempenho e para nós vem sedesenvolvendo com relativo sucesso, ondepassamos a ter uma visão realmente estruturada de“gaps”, de foco de atuação para desenvolvimento emqualquer nível. Sabemos que depois de maduro eestruturado de uma forma abrangente isso seriamais bem aceito e administrado em uma nova fasecom remuneração. Foi importante, estratégica emuito boa nossa escolha, partindo primeiro para ofoco em desenvolvimento para depois partir para aremuneração. Nas áreas em que o desenvolvimentode competências já está implantado e estruturadoobtivemos sucesso, além de diminuir o turnover daárea.

A Carreira Müller é uma parceira de longadata e sempre procuramos trabalhar muitopróximos, com confiabilidade nas informaçõesdisponibilizadas. Todo esse histórico de trabalho quetemos com a pesquisa da Consulta Salarial e tambémpor conhecimento da qualidade do pessoal envolvidonos projetos credenciou a Carreira Müller para aparceria de desenvolvimento junto ao plano decargos e salários. Sempre procuramos exatamenteesse foco com nossos parceiros, essa confiabilidadeno trabalho de parceria para que possamos tersegurança na qualidade dos trabalhos. Contamoscom a Carreira Müller como parceira para que nosauxilie no andamento dos projetos de estruturaçãocorporativa. Qualquer empresa, principalmente nonível do Grupo Mahle, tem que estar muito atenta aomercado, ao benchmarking, às pesquisas, porque,devido a sua visibilidade no mercado, acaba tendoum foco interno importante de recompensas outrabalhos junto aos seus colaboradores. Temos quecontar com os melhores potenciais, os melhoresfuncionários, e para isso temos que estar dentro daspolíticas mais atuais do mercado e procedimentos.Isso é importante e as parcerias servem para quepossamos ter uma visão sempre atual do quepodemos trabalhar em termos de mercado ouprocedimentos no Brasil.

C.N - Qual é sua avaliação para os trabalhosdesenvolvidos pela parceria da Carreira Müllerjunto ao Grupo Mahle?Adriano -

32

O Destaque Empresarial dessa edição é

, empresa multinacional alemã de autopeças e outros negócios. Adriano Bispo é formado em administração

de empresas, com pós-graduação em negócios e administração. Atua na área de Recursos Humanos há vinte e sete anos,

desenvolvendo seus trabalhos no Grupo Mahle desde agosto de 1996. Merece destaque pelas ações de âmbito corporativo para

desenvolvimento de pessoal e padronização dos processos de remuneração, visando uma atuação sempre forte e condizente ao

planejamento estratégico da empresa.

Adriano Figueira Bispo, Gerente de Recursos Humanos Corporativo do

Grupo Mahle

estamos finalizando um trabalho de cargos e saláriosjuntamente com a Carreira Müller para todo o grupoadministrativo e vamos estender esse trabalho aogrupo horista operacional. Já fizemos um grandetrabalho de atualização, verificação de cargos,políticas, diretrizes, um alinhamento quanto aosprocedimentos para promoções, evoluções salariais,que passa ao conhecimento de todos como umaúnica política.

O projeto de competências foipremeditadamente focado na questão decompetências para desenvolvimento. Entendemosque o programa deveria se iniciar sem nenhum foco

C.N - Há um projeto desenvolvido decompetências para os cargos. Como foiidealizado esse trabalho?Adriano -

“A Carreira Müller é uma parceira

de longa data e sempre

procuramos trabalhar muito

próximos, com confiabilidade nas

informações disponibilizadas”.

O objetivo da área de Treinamento &Desenvolvimento ( ) é contribuir para

a melhoria do desempenho das pessoas,conseqüentemente propiciando uma melhoria nodesempenho global e com ganhos em qualidade,produtividade e competitividade no negócio.

Com o desafio de atingir este objetivo o T&D viveem um ciclo que envolve o Levantamento dasNecessidades de Treinamento ( ), a elaboraçãodo cronograma do Plano Anual de Treinamento( ), a execução dos treinamentos e a efetivaavaliação dos resultados individuais e globais.

Mas ao tentar realizar estas atividades surgemalgumas perguntas cruciais: “Por onde começar?”,“O que fazer?”, “Como fazer?”, etc. As teorias epráticas da administração apontam para várioscaminhos e passos a serem seguidos. De uma formabem simples e sucinta será exemplificado ummétodo que faz este ciclo funcionar e ainda

Ao contrário do que se pensa, a responsabilidadepelo treinamento não é uma atribuição exclusiva doT&D, pois identificar necessidades e detectarproblemas são responsabilidades gerenciais. Umgrande erro que muitas empresas cometem é o denão envolver os gerentes no LNT. Dois dos meiosmais eficazes para executar o LNT são a avaliação dedesempenho e a análise das competências básicasnecessárias ao cargo, ambos utilizando-se comosuporte a descrição de cargos.

Nesta etapa o profissional de treinamentoanalisará o desvio encontrado entre os requisitosnecessários aos cargos e os avaliados nas pessoas,assim verificando se o problema é solucionávelatravés de um programa de treinamento e tomandoo cuidado de identificar se o treinamento justifica-se,e será um investimento para a organização, ouacabará tornando somente um benefício pessoal aofuncionário. Para este fim utilizam-se os dadoslevantados e organizados para mostrar asnecessidades individuais e globais por treinamento epor competência em deficiência.

A elaboração do cronograma de treinamentoterá como base o diagnóstico realizado e asprioridades identificadas pelas gerências, além, éclaro, da previsão orçamentária destinada para cadaárea. Este cronograma pode ser feito com basesemestral ou anual, necessitando sua aprovação emconjunto com as gerências envolvidas.

T&D

LNT

PAT

atenderàs exigências das normas da qualidade.

1º Passo - Levantar as Necessidades deTreinamento

2º Passo - Diagnosticar os Problemas

3º Passo - Elaborar o Programa deTreinamento

Treinamento: Elaborando o

Plano Anual com Apoio do LNTCenário Atual

Join RH

ISOQS TS VDA

www.joinrh.com.br

Hoje, quando as organizações passam porproblemas financeiros, o primeiro corte de verbas érealizado em treinamentos. Isto porque osresultados concretos obtidos com o PAT não sãofáceis de alcançar e demonstrar.

O mundo vive uma era informatizada, comrápidas mudanças e um fluxo acelerado deinformações. Nesse cenário, a área de RecursosHumanos das organizações é desafiada a exercer umpapel cada vez mais dinâmico e para isso cada vezmais são necessárias ferramentas informatizadaspara gerenciar e analisar essa grande quantidade deinformações.

O é um alicerce seguro para a empresaque almeja identificar as necessidades detreinamento e promover o desenvolvimento depessoal.

Dotado de várias rotinas, formulários, relatóriose análises que garantem a perfeita execução detodos os passos apresentados, o Join RH possibilitaque o preenchimento do LNT e a divulgação do PATsejam feitos via Internet. Além disso, fornecerecursos para suprir toda a execução dos cursos, ouseja, definir turmas, confirmar participantes, emitirconvites, listas de freqüência, certificados e aindaavaliar o curso e os participantes.

Com isto, o Join RH se torna uma ferramentaindispensável para dar suporte à implantação emanutenção de um programa de certificação ,

, ou .Conheça um pouco mais sobre este trabalho

visitando o site do Join RH ( ) esolicitando uma apresentação.


4º Passo - Executar os TreinamentosAqui temos a execução do treinamento

propriamente dito, envolvendo a escolha daentidade, a convocação dos participantes, a emissãoda lista de presença e dos certificados de conclusão,controle e distribuição das despesas, a avaliação dereação e de eficácia no momento adequado, e porfim a atualização do currículo das pessoas.

Ricardo Vignotto LopezAnalista de Sistema, Mestre em Gerenciamento deSistemas de Informação pela PUC-CampinasSócio-Gerente de Tecnologia da Informação na CarreiraMü[email protected]

2005

2004

2003

75 80 85 90 95 100

% Desempenho

FinanceiroR.H.Vendas

Demonstrativo de Evolução do Desempenho

Análise de Resultados do Join RH apresentando o aumento da eficácia e os treinamentos individuais

realizados no período entre a avaliação de desempenho atual e a anterior.

* Índice de Adequação de Competências (IAC).

17%

60%

25%

-4%

01/2005

01/2005

01/2005

01/2005

07/2004

07/2004

07/2004

07/2004

87%

96%

85%

81%

85%

90%

80%

84%

Aumento daEficácia

Atual

Data IAC*

Anterior

Data IAC

Departamento Industrial

Gilberto Medeiros - Gerente Industrial

Gestão Industrial IT.06.003 - Qualificação Forn. Matéria Prima

Alexandre Souza Lima - Operador de Produção

IT.11.045 - Remessa Equipamentos Calibração

Pedro Machado - Mecânico de Manutenção

Tecnologia Mecânica

5º Passo - Analisar os ResultadosTodo treinamento deve ser realizado buscando-

se resultados. Ao se investir em treinamento espera-se que haja um aumento de produtividade e/ouqualidade, além de outros resultados. O que maisimportará para a organização é estar ciente doretorno que o programa de treinamento trará para aempresa. Portanto, a análise individual das pessoasatravés do resultado da avaliação da eficácia dostreinamentos permite mensurar tanto a qualidade dacapacitação como se a empresa está atingindo seusobjetivos. Serão indicadores desses resultados oaumento da eficácia individual resultante dohistórico das avaliações de desempenho (vide figura)e a evolução do desempenho por área (vide gráfico),entre outros.

Esses passos apresentados não funcionamisoladamente, mais sim em conjunto uns com osoutros. A falha em qualquer passo pode pôr a perdertodo programa.

ANO I - Nº 04

D ada a importância que a área comercial -força de vendas tem nas organizações, ao

avaliarmos o mercado, tanto os gerentes, executivose especialistas como as equipes de vendas são bemremuneradas.

Os fatores que mais determinam a remuneraçãodos gestores, de especialistas e da força de vendassão o segmento, produtos e serviços, a dimensão e ovolume de negócios da empresa, conhecimentos ehabilidades do profissional e no caso dos gestores,canais, regiões e número de trabalhadores pelosquais são responsáveis.

Manter as equipes de vendas, gestores eespecialistas da área comercial com um nível demotivação constante e crescente é um desafio paratoda organização ou grupo empresarial,independente do segmento ou área de atuação.

Se por um lado a prática de salário fixo para forçade vendas não se mostra nada eficaz, já que atendência das pessoas é de acomodação, adotar umsimples cálculo baseado em percentuais sobrevendas, embora mais interessante e melhor que osalário fixo, também é um critério pobre deconteúdo, pois, de um modo geral, a partir domomento em que o profissional atinge umdeterminado nível de remuneração desejado (fixo +comissões), certamente reduz seu ritmo.

Principalmente para Área Comercial “Força deVendas”, a política para gestão da remuneração deveter um sistema baseado em resultados, que tragamindicadores de desempenho, objetivos e metas devendas bem definidas com modelos de avaliação deperformance e de atingimento destes objetivos emetas + programas de reconhecimentos quefuncionem e sejam claros.

A política de remuneração para área comercialdeve contemplar pagamentos fixos e variáveisbaseados em resultados comerciais, coletivos e

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EDITORIAL

Remuneração na ÁreaComercial - Força de Vendas

E stamos promovendo algumas mudanças”.Isso é o que está ocorrendo na maioria

das organizações. Empresas crescem, sãoincorporadas por outros grupos, vendem algumasunidades, agregam outras, centralizam a gestão,enfim, muitas mudanças ocorrem ao longo do ano.

Isso faz parte da dinâmica de toda empresa,pois, toda organização espera ser cada vez maiseficaz nos seus propósitos e não existem fórmulasprontas e disponíveis nas prateleiras, onde bastaseguir os diagramas e o sucesso está garantido.

A rápida mudança do mundo exige que asorganizações sejam rápidas, talvez tendo queperiodicamente adaptar cargos, papéis, estruturase até mesmo produtos ou serviços.

Atender aos requisitos da , , PerfilProfissiográfico Previdenciário ( ),

,, ,

ISO TSPPP Programa

de Treinamento Gestão das Competências,Cargos e Salários Recrutamento e Seleção

Organização Organizada


Robinson CarreiraAdministrador, Especialista em Gestão de RecursosHumanos pela Fundação Getúlio VargasSócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacionalna Carreira Mü[email protected]

individuais, quantitativos e qualitativos.Como pagamentos variáveis normalmente

encontramos:método mais usual de

pagamentos variáveis para área comercial, trata-sedo pagamento variável calculado a partir de umapercentagem determinada ao valor da respectivavenda, volume de vendas ou à margem de lucro. Ésimples de ser determinado e tem comocaracterística básica motivar individualmente oaumento de vendas. Em muitos casos depende dofator sorte e não necessariamente do esforçorealizado.

Vale a pena salientar que dependendo da formacomo é estabelecido pode ser injusto, pois, emfunção de sazonalidades, dos tipos de clientes e dasáreas de atuação (com mais ou menos potencial)podem acarretar em esforços e performancesdiferentes para o atingimento de um mesmo volumeou resultado de vendas.

diferentes dascomissões exigem um modelo de determinação devalores mais complexo que podem motivar muito,individual e coletivamente, no aumento do volumede vendas da empresa. Vale salientar quedependendo da forma como é definido, se retiradode um valor fixo pré-definido, por exemplo, podeaumentar a competição entre a equipe, o que podeser prejudicial. Usualmente, a determinação dosvalores dos prêmios de bonificação não está ligadasomente a uma venda ou ao fechamento de umnegócio, mas ao cumprimento de metas e objetivosquantitativos ou qualitativos, individuais e tambémde toda a equipe.

Tanto no formato comissões ou prêmios debonificação, é preciso ter cuidado!!!. Muitasempresas optam em determinar um percentual decomissão ou valor de prêmio de bonificação

Comissões:

Prêmios de Bonificação:


Treinamento: Elaborando oPlano Anual com Apoio

do Levantamentode Necessidades

Pág. 2

Ministério do Trabalho e diversos outrosprogramas internos e externos fazem com que aadministração seja um desafio cada vez maiscomplexo. Se por um lado a empresa deve serflexível para atender às demandas do mercado, poroutro ela deve se manter organizada para garantirsua eficácia.

Uma das formas de acompanhamento dasmudanças e manutenção de certificados e políticasda empresa pode ser o estabelecimento de umprocesso de revisão sistemática da organizaçãoatravés de um mapa de toda a empresa, descrição eespecificação dos cargos e responsabilidades, alémda revisão de todas as políticas afetadas pelasmudanças como, por exemplo, aumento da faixasalarial em decorrência às responsabilidadesassumidas, programa de treinamento específico emfunção das novas exigências dos cargos, seleçõesde pessoas e comunicação efetiva de como a

calculado a partir do salário fixo do profissional. Istopode ser injusto e ao mesmo tempo bastantedesmotivador, uma vez que profissionais comremuneração fixa inferiores podem em função destecritério acabar tendo valores de comissões e prêmiosinferiores aos profissionais com remuneração fixasuperiores, mesmo tendo atingido melhoresresultados e uma melhor performance individual eem equipe.

Também é imprescindível que a políticacomercial da empresa (preços, descontos, prazos,canais de divulgação, distribuição, zonas e áreas deatuação...) e os programas de treinamento paraequipes de vendas (tarefas bem definidas,conhecimento do produto, legislação, característicasdo processo produtivo e de aplicação, diferenciais evantagens técnicas e de utilização...) estejam bemdefinidos.

É preciso acompanhar o mercado sempre a fimde buscar parâmetros e informações que não sóidentifiquem como funcionam as estruturas e comoos profissionais na área comercial são remunerados,mas também buscar informações sobre tecnologiasadotadas e ferramentas disponíveis no processo devendas, novidades e tendências do mercadoconcorrente e mercado geral.

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Consulte a Carreira Müller para maioresinformações sobre projetos e pesquisas direcionadaspara área comercial.

FEVEREIRO DE 2005

Marco Antonio SchanoskiAdministrador, Sócio-Gerente da Divisão dePesquisa e Informações da Carreira Mü[email protected]


Adriano Bispo"Recursos Humanos

Estratégico noPlanejamento dos Negócios"

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OrganizaçãoOrganizada

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empresa opera.Para essas empresas ágeis e que valorizam a

organização, a Carreira Müller conduz um trabalhoespecífico de mapeamento e descrição de posiçõese processos que garantem o atendimento dosdiversos programas da empresa. Não importa ondeestão as unidades fabris, comerciais ouadministrativas, os gestores devem saber comprecisão como a empresa funciona de fato e ajustarpermanentemente o modelo organizacional.

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PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - TECNOLOGIA E GESTÃO DA REMUNERAÇÃO

Próximos Cursos: 16, 17 e 18 de fevereiro / 18, 19 e 20 de maio de 2005.

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ENTENDENDO O COMPORTAMENTO HUMANO ATRAVÉS DA ANÁLISE DE PERFIS PESSOAIS - PPA

Próximos Cursos: 16 de março de 2005.

Conheça a Metodologia utilizada pela Carreira Müller para identificar e avaliar competências de profissionais em relação às exigências dos cargos que ocupam. Estemétodo de Avaliação de Desempenho baseia-se no conceito de Competências - avaliando não somente o potencial dos profissionais, mas também suas entregas devalor e produtividade efetivos.Este curso é desenvolvido com exercícios, em que se detalham todos os aspectos práticos do processo de identificação e Avaliação de Desempenho.

IDENTIFICANDO E AVALIANDO COMPETÊNCIAS - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Próximos Cursos: 14 de abril de 2005.

EX

PE

DIE

NT

E

É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. - Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2005

Diretor Geral

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Tiragem

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