capitulo_2

Parte I:

Copyright © - Grupo Editorial Campus – Instituto Chiavenato - 2008

www.elsevier.com.br www.chiavenato.com

Parte I:Os Novos Desafios da

Gestão de Pessoas

Capítulo 2:A Gestão de Pessoas em

um Ambiente Dinâmico e Competitivo

Estrutura Básica do Livro


� Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

� Parte II: Agregando Pessoas

� Parte III: Aplicando Pessoas

� Parte IV: Recompensando Pessoas

Sumário Resumido


� Parte V: Desenvolvendo Pessoas

� Parte VI: Mantendo Pessoas

� Parte VII: Monitorando Pessoas

� Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas

Parte I

� Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas.

� Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico

Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas


� Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmicoe Competitivo.

� Capítulo 3: Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas.

A Gestão de Pessoas em um AmbienteDinâmico e Competitivo

� As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial.

� As Mudanças e Transformações na Função de RH.

Capítulo 2


� As Mudanças e Transformações na Função de RH.

� Os Desafios do Terceiro Milênio.

� Os Novos Papéis da Função da Gestão de Pessoas.

� A Administração de Talentos Humanos e do Capital Intelectual.

Caso Introdutório

Roberto Cerqueira é um engenheiro que ingressou na Beta Indústria S/A e estásendo promovido a gerente do Departamento de Novos Produtos. Roberto está feliz da vida,mas preocupado. Em toda a sua carreira sempre trabalhou com coisas concretas: novosprodutos, protótipos de produtos, especificações de materiais, limites de tolerâncias paracontrole de qualidade, e coisas assim. Está acostumado a trabalhar com medidas exatas,números, tamanhos e materiais físicos. Contudo, nunca lidou com pessoas.

Pág. 34

O Novo Papel do Gerente


Agora é responsável por uma equipe de 30 funcionários, entre técnicos,engenheiros, projetistas e desenhistas. Seu principal desafio passou a ser lidar com pessoas.Sua maneira lógica, matemática e quantitativa de ver o ser trabalho precisa ser substituídapor uma conduta psicológica e humana para ser bem-sucedido na nova posição. Percebeu quemuitos profissionais – como engenheiros, economistas, médicos, advogados etc. – quandobem-sucedidos em suas respectivas profissões tendem a ser promovidos como gerentes emsuas empresas e deixam de lado suas especialidades para assumirem a gestão de equipes.

E aí começa o desafio de aprender a lidar com pessoas para alcançar sucesso emsuas novas posições. Uma iniciativa tardia, sem dúvida. Mas indispensável.

Que sugestões você daria a Roberto?

2.1. O desenho mecanístico típico da Era Industrial Clássica.


2.2. O desenho matricial típico da Era Industrial Neoclássica.


2.3. O desenho orgânico típico da Era da Informação.


2.4. As três etapas das organizações no decorrer do século XX.


Roberto Cerqueira procurou ajuda no Departamento de Treinamento da Beta. Seuobjetivo: aprender as novas habilidades e obter o conhecimento para alcançar sucesso nanova posição.

Em um rápido levantamento, concluiu que precisa urgentemente conhecer algumacoisa sobre liderança, motivação e comunicação para poder lidar com seus subordinados.Cerqueira sentia-se um peixe fora d’água. Nunca imaginou passar por um aperto como este.

Voltando ao Caso IntrodutórioPág. 40

O Novo Papel do Gerente


Cerqueira sentia-se um peixe fora d’água. Nunca imaginou passar por um aperto como este.

Como você poderia ajudá-lo?

As organizações voltadas para futuro e preocupadas com o no seu destino estãoestreitamente sintonizadas com os seguintes desafios:

1. Globalização: visão global do negócio para mapear a concorrência e avaliar a posiçãorelativa dos produtos e serviços. O benchmarking deixou de ser local ou regional. O refrão épensar globalmente e agir localmente.

Preocupações das Organizações do Futuro

Olhando para a Frente


2. Pessoas: preocupação em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas incutindo-lhes oespírito empreendedor e oferecendo-lhes uma cultura participativa ao lado de oportunidadesde plena realização pessoal. A organização indica os objetivos que pretende alcançar, focalizaa missão e visão e oferece oportunidades de crescimento que fortaleçam seu negócio. Pessoassão parceiros e colaboradores e não funcionários batedores de cartão de ponto.

3. Cliente: capacidade de conquistar, manter e ampliar a clientela. As organizações bemsucedidas têm intimidade com o cliente, conhecem as mutáveis características, necessidades easpirações de sua clientela.

4. Produtos/serviços: necessidade de diferenciar produtos e serviços em termos dequalidade e atendimento. Os P&S estão ficando cada vez mais parecidos – verdadeirascommodities. A vantagem competitiva consiste em agregar elementos adicionais comoqualidade e atendimento para diferenciá-los em relação aos concorrentes.

5. Conhecimento: na Era da Informação o recurso organizacional mais importante – ocapital financeiro – cede o pódio para o capital intelectual. É o conhecimento e sua aplicaçãoque permite captar a informação disponível para todos e transformá-la em oportunidade denovos P&S antes que os concorrentes o façam.

Olhando para a Frente


6. Resultados: necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados, reduzindo custos eaumentando receitas. Visão do futuro e foco nas metas a serem alcançadas são imprescindíveis.

7. Tecnologia: necessidade de avaliar e de atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os progressos tecnológicos. Organizações excelentes não são as que detêm a tecnologia mais avançada, mas aquelas que sabem extrair o máximo de suas tecnologias atuais. O preparo e a capacitação das pessoas está por trás disso.

Tudo está em estado de mudança e nada fica como está. A permanência écoisa do passado. A única constante é a mudança.

2.5. Mudanças e transformações na área de RH.


2.6. As três etapas da Gestão de Pessoas.


Roberto Cerqueira percebeu que, além de competências técnicas, teria queaprender competências comportamentais: melhorar seu relacionamento interpessoal,aprender a lidar com pessoas e focar metas e resultados a alcançar através das pessoas.Criar uma equipe de alto desempenho ficou sendo outro desafio fundamental para o seusucesso como novo gerente.

Como obter apoio e retaguarda do DRH?

Voltando ao Caso IntrodutórioPág. 44

O Novo Papel do Gerente.


Como obter apoio e retaguarda do DRH?

2.7. Os desafios do terceiro milênio.


2.8. Os novos papéis da função de RH.


2.9. Os papéis de GP na construção de uma organização competitiva.


2.10. Definição de papéis de GP.


2.11. As novas características da GP.


2.12. As novas necessidades da GP.


2.13. Características da GP: antes e depois.


2.14. A nova orientação em plena Era da Informação.


2.15. A constituição do talento humano.


2.16. Os componentes do capital humano


2.17. O capital humano como convergência.


2.18. A constituição do capital intelectual.


2.19. A cadeia de valor a partir das pessoas.


A pesquisa do Progep – Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da FIA/USP –sobre o futuro da GP foi feita com uma amostra de formadores de opinião e utilizou a técnicaDelphi bastante utilizada na previsão de cenários futuros. Nesta metodologia, os consultadostrocam informações que são submetidas a diversas rodadas de respostas até que se chegue aresultados considerados satisfatórios pelo próprio grupo. A idéia é identificar quais astendências que impulsionarão as mudanças na ARH. Essas novas tendências deverão incidirsobre princípios, filosofias e estratégias da área de RH e que deverão afetar profundamente

A Pesquisa do Progep.

Avaliação Crítica


sobre princípios, filosofias e estratégias da área de RH e que deverão afetar profundamentepráticas e instrumentos de gestão. E essas mudanças se refletem na estrutura, organização eforma de atuação da área. Assim, um aspecto importante na conformação do modelo de GP éa maneira pela qual a função de RH se organiza e opera. A velha estrutura formal edepartamentalizada do RH tradicional não comporta a flexibilidade exigida por processosintegrados e estrategicamente orientados tão necessária nos dias atuais. Assim, trêstendências despontam fortemente na ARH:

1. Descentralização das decisões de GP para os gerentes de negócio da empresa.2. Fornecimento de novos processos e conhecimento em GP para os clientes internos.3. Mudança para um perfil de atuação do profissional de RH como consultor interno.

Muitas organizações já avançaram bastante nessa direção. Mas ainda há muito que fazer.

A Hewlett-Packard.

A Hewlett-Packard (HP) é uma empresa com uma profunda ênfase e dedicação aos assuntos de RH. Em 1990, Pete Pertenson, o executivo de RH tornou-se vice-presidente da companhia. Peterson foi responsável por mudanças que redefiniram os processos de RH distribuíram a responsabilidade da gestão de pessoas aos gerentes de linha.

Pediu à equipe de pessoal de âmbito mundial que criasse um “ambiente

Caso para DiscussãoPág. 57


Pediu à equipe de pessoal de âmbito mundial que criasse um “ambiente adequado” capaz de proporcionar aumento de valor para a empresa, oferta de serviços de melhor qualidade para os funcionários e utilização mais eficiente dos recursos humanos. Os membros das equipes ao redor do mundo deveriam ser os parceiros empresariais e tornar suas unidades mais competitivas. Para transformar essa visão em ação, os profissionais de RH receberam quatro metas específicas:

1. Avaliar, facilitar e melhorar a qualidade de gestão e do trabalho.2. Contribuir para a estratégia empresarial. 3. Acelerar o aprendizado individual e organizacional na HP.4. Gerir os processos associados a pessoal.

Com tais metas em mente, as equipes se dedicaram a 4 papéis diferentes, como na figura 2.20.

2.20 A aplicação dos papéis da função de RH.


As definições dos quatro papéis de RH deram aos especialistas de RHum claro sentido do propósito e uma definição do valor a acrescentar à empresa. Pelo seusucesso, a função de RH da HP recebeu o prêmio Optimus do Personnel Journal em funçãode sua avaliação nos 7 critérios:

1. Vantagem competitiva: os funcionários da HP em âmbito mundial retroação àsmetas traçadas pelos gerentes. O papel do RH parte da necessidade do cliente (aorganização toda, os funcionários ou gerentes).

A Hewlett-Packard (Continuação)



organização toda, os funcionários ou gerentes).

2. Impacto financeiro: o DRH economiza US$ 35 milhões por ano devido, pois aproporção de funcionário do RH em relação ao número de funcionários foi reduzida de 1/53para 1/80, com a mesma qualidade.

3. Perspectiva global: o pessoal de RH está conectado em escala mundial.

4. Inovação: as equipes de RH contribuem para a inovação dos P&S da HP.

5. Administração da mudança: A HP quer aumentar a diversidade.

6. Qualidade de vida: A HP é uma das melhores empresas para trabalhar.

7. Atendimento: O atendimento ao cliente se aperfeiçoa dia a dia.

A Hewlett-Packard (Questões)


1. Qual a orientação básica da área de RH na HP?

2. Como você avalia as metas específicas de RH na HP?

3. Como você avalia os quatro papéis de RH na HP?

4. Qual deles você considera o mais importante?


4. Qual deles você considera o mais importante?

5. Como você visualiza o RH da HP?

6. Qual o papel das pessoas na HP?

2.21 Atividades relacionadas com a ARH na HP.


Passeio pela Internet

Visite os seguintes sites:

www.abrh.orgwww.abvq.org.brwww.accenture.comwww.accert.orgwww.agilent.comwww.allbusiness.comwww.ameri.com.mx

www.fiacyd.orgwww.fidag.comwww.greatplacetowork.comwww.haygroup.comwww.hrcertify.orgwww.hrtechonologyconference.comwww.icims.com

www.silkroadtech.comwww.spiritOntheJob.comwww.successFactorPress.comwww.virtualedge.comwww.virtudedge.comwww.vuepointcorp.comwww.webex.com


www.ameri.com.mxwww.apg.ptwww.asis.netwww.asis.orgwww.atg.comwww.auri.org.vewww.austin-hayne.comwww.bettermanagement.comwww.cbtdirect.comwww.ccl.orgwww.chiavenato.comwww.cipd.co.ukwww.cpeworld.orgwww.eworkmarkets.comwww.fastsearch.com

www.icims.comwww.iftdo.orgwww.inquisite.comwww.ipm.co.zawww.iso.chwww.ispi.orgwww.kenexa.comwww.org.netwww.orgplus.comwww.outsourcing.comwww.pfeiffer.comwww.purebusiness.comwww.rhmagazine.comwww.sage.comwww.shrm.org

www.webex.comwww.wfpma.comwww.workforce.comwww.worldatwork.comwww.worldatworksociety.comwww.wpsmag.com

capitulo_2

Documents