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Trabalho modelo PIM-Recursos HumanosTRANSCRIPT
Introdução
A JCR Montagens Elétrica e Instrumentação foi fundada em 2006 e é
uma das maiores empresas de Araraquara - SP atuando no segmento de
montagens elétricas e instrumentação, tais como fabricação de suportes,
montagem de eletrodutos, montagem de leitos, por exemplo, escada para
cabos elétricos, montagem de painéis elétricos, fabricação de suportes,
montagem de instrumentos, entre outros. Sua missão é procurar excelência em
prestações de serviços de montagem elétrica e instrumentação, nos mais
diversos segmentos do mercado.
Como política de qualidade, a empresa possui uma busca continua do
melhor relacionamento com seus clientes, colaboradores, fornecedores e
funcionários para assegurar a satisfação e o crescimento da empresa. O
fundador Javier Rodrigues, sempre se empenhou em manter a qualidade, a
credibilidade e a confiabilidade dos serviços prestados, com a tecnologia
necessária para o desenvolvimento e fabricação e montagem de seus produtos
e com profissionais qualificados, a JCR tem se consolidado no mercado
brasileiro.
Referente à qualidade dos serviços prestados, a JCR possui uma
documentação na forma de um manual, de maneira que possa atender á
política da qualidade da empresa, assegurando uniformidade e confiabilidade
de seus serviços em conformidade com as normas. Utiliza como referências a
relação das normas descritas abaixo:
• ABNT- Associação Brasileira de Normas Técnicas
• NBR 5410 – Instalações Elétricas de Baixa Tensão.
• NBR 5597 – Eletrodutos Rígidos de Aço-Carbono.
Atualmente, a empresa está conseguindo cumprir seu objetivo, utilizando
as normas citadas acima juntamente com seu manual que possui sobre a
política de qualidade da empresa. E assim tem se mantido entre as grandes
companhias de montagens industriais contando com uma grande linha de
fabricação e conquistando a confiança de seus clientes com serviço superior e
de qualidade.
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1. Negócio da empresa.
A empresa JCR Montagens Elétrica e Instrumentação se enquadra
dentro do comércio varejista de material elétrico e prestação de serviços de
instalação e manutenção industrial. Desde o início, atua no segmento de
montagens elétricas e instrumentação, tais como fabricação de suportes,
montagem de eletrodutos, montagem de leitos, escada para cabos elétricos,
montagem de painéis elétricos, fabricação de suportes, montagem de
instrumentos, entre outros.
1.1Histórico e propósito da empresa.
A empresa leva o nome de JCR Montagem Elétrica e Instrumentação
devido à abreviação dos nomes dos proprietários da empresa, que são Javier e
Conceição Rodrigues.
No início, o proprietário fundou uma microempresa para prestar
serviços terceirizados para empresas maiores, como International Paper –
fábrica de papel e celulose. Mas não foi o bastante e os serviços prestados
foram diminuindo e a empresa se viu obrigada a parar e analisar se apenas
atender empresas grandes era realmente uma boa escolha.
Com isso a empresa resolveu rever quem seriam seus clientes. E
pensaram ‘porque atender apenas empresas grandes’ onde a demanda esta
baixa se podemos atender pequenas e médias empresas. Na época, havia
uma grande escassez de mão de obra, pois todos tinha o pensamento, ‘que as
empresas de grande porte seriam mais lucrativas’, se esquecendo de verificar
o que o mercado está procurando.
Assim evoluiu por meio de um planejamento estratégico, que a fez
observar que por melhor que a empresa esteja, a análise do mercado e o
planejamento estratégico e fundamental para o futuro da organização.
E os resultados foram excelentes, com mão de obra qualificada e
especializada, transmitiu confiança e credibilidade conquistando cada dia mais
os seus clientes.
A empresa JCR hoje possui um quadro composto por 83 funcionários
sendo todos homens, com idade entre 18 e 65 anos.
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Segue abaixo o quadro de colaboradores com o organograma da
empresa, os cargos exercidos e suas respectivas funções:
Diretor: coordena administração como um todo. Utiliza planejamento
estratégico e desenvolve ações em longo prazo.
Coordenador: é responsável por transmitir o planejamento estratégico
para os demais departamentos da empresa.
Encarregado administrativo: é responsável por toda a administração
da empresa, colocando em prática os objetivos determinados. Controla a
produtividade e eficiência para obtenção de determinado resultado.
Encarregado de elétrica de montagem: são responsáveis por toda a
parte elétrica dos equipamentos e serviços prestados as empresas.
Encarregado de força e Controle: são responsáveis por controlar a
montagem dos equipamentos e serviços prestados as empresas.
Encarregado de instrumentação: é responsável por toda a parte de
instrumentação e o manuseio de instrumentos.
Técnico em segurança: é responsável por toda a proteção em
funcionários da empresa. Verifica a utilização dos equipamentos de proteção
individual de cada funcionário e mantém a organização dos equipamentos de
proteção coletiva.
Técnico em refrigeração: é responsável pela refrigeração da empresa,
garante que o ar-condicionado, freezer, geladeira e entre outros que
equipamentos que sejam responsáveis por refrigerar o ambiente de trabalho
estejam em condições de uso.
Almoxarife: é responsável pela organização do almoxarifado, colocando
cada material ou equipamento em um local certo e de fácil localização.
Registra o que sai e o que entra no almoxarifado. Fornece o material solicitado
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aos outros funcionários da empresa ou indústria, mediante recibo e registro do
que saiu.
Ajudante de escritório: auxilia a organização nos quesitos
administrativos.
Comprador: responsável pela compra de todos os equipamentos que a
empresa necessita.
Eletricista montador: é responsável pelas montagens de painéis,
suportes, bandejas, eletrodutos, para a instalação de maquinários.
Eletricista Força e Controle: é responsável de fazer ligações de
painéis, motores e componentes elétricos.
Instrumentista: é responsável pela ligação da tubulação que passa ar,
água, vapor, oxigênio, óleo, para funcionamento maquinário.
Ajudante: é responsável por auxiliar os oficiais, nas montagens dos
equipamentos.
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Organograma
Tabela 1 - Fonte: Empresa JCR, Encarregado Adm: GUEDES, Julio.
O nível de escolaridade varia de acordo com a função que a ele será
submetida. O grau de escolaridade exigido vai do ensino médio ao superior .
Gráfico de porcentagem em pizza:
Gráfico 1
11
27%
69%
4%
Porcentagem
Ensino Médio Nível Técnico Nível Superior
Fonte: Empresa JCR, Encarregado Adm: GUEDES, Julio.
A JCR procura manter um bom relacionamento entre empresa e
colaborador, a liderança é democrática, e há um bom relacionamento com os
liderados.
Todos têm direito de oferecer ideias e dar opiniões para melhorias na
empresa, já que uma vez por semana todos participam do DDS - Diálogo Diário
de Segurança, que são reuniões que se realizam uma vez por semana. Lá,
eles falam de segurança, problemas, soluções e experiências, dando abertura
para seus colaboradores darem suas opiniões.
A JCR já possui um treinamento, e nele os funcionários mais experientes
e com mais tempo de empresa que auxiliam e treinam os funcionários mais
novos, tudo com a supervisão dos encarregados, esse treinamento é realizado
durante o dia–a–dia de trabalho.
Na empresa também possui Plano de Carreira e quando há a
necessidade de contratação, primeiro se abre um RI (Recrutamento Interno),
onde colaborador que tiver interesse na vaga é avaliado para verificar se está
apto ao cargo.
A empresa não tem um setor de RH estruturado, por se tratar de uma
empresa de pequeno porte, o administrador é o responsável por realizar as
tarefas do RH.
Tais como:
Recrutamento;
Contratação;
Demissão;
Horas extras;
Rotatividade e demais funções.
A contabilidade é terceirizada e realizada pelo escritório Contava.
1.2 Concorrentes
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Como todas as empresas, a JCR também têm seus concorrentes e
está ligada a seguinte frase:
Segundo Chiavenato 2. ed. 2000. Pág. 83 “Conhecer os concorrentes e
saber lidar com eles é tarefa vital para organização”. Sendo assim seus
principais concorrentes são:
OHMS
Os OHMS CONSTRUÇÕES ELÉTRICAS E CIVIS Ltda consolidou seu
nome como uma empresa especializada em prestação de serviços de
construção e eletrificação em subestações, linhas de transmissão e instalações
elétricas de AT, MT e BT em áreas industriais e construções civis associadas.
Por atuar em mercado exigente e altamente tecnológico, trabalha com
profissionais especialistas em oferecer resultados a seus clientes. (Araraquara
– SP).
ELETRANS
Presta serviços a diversos segmentos, tais como: Usinas de Açúcar e
Álcool, Fábricas de suco, Fábricas alimentícias de diversos segmentos,
Metalúrgicas, Órgãos Públicos. Atua nas áreas de construção eletromecânica
industrial, montagem de painéis elétricos, elaboração dos mais variados tipos
de projetos, acompanhamento em comissionamento e start up,
compreendendo serviços de elétrica e automação nos mais variados setores da
indústria nacional. (Araraquara – SP).
Marza
A Marza é uma empresa onde o principal produto é a prestação de
serviços em instalações industriais; atua no Brasil e exterior. Sua atuação está
focada em cinco áreas: agroindústria; subestações; papel e celulose;
metalurgia; química epetroquímica. (Jaguariaíva – PR e Curitiba – PR).
Estel
Estel Serviços Industriais Ltda atende ao mercado local no reparo de
motores elétricos de pequeno porte. Atua no ramo de elétrica e instrumentação
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industrial nos seguintes negócios: reparo, revisão e recuperação de máquinas
elétricas industriais; manutenção industrial elétrica e de instrumentação;
montagem industrial elétrica e de instrumentação; comercialização de materiais
elétricos e de instrumentação. Aracruz, a 85 km de Vitória - ES.
Os aspectos relevantes dos concorrentes são os produtos de boa
qualidade e bom preço e pelo fato de atuarem no mesmo ramo. A empresa
JCR está bem posicionada no mercado de automação industrial, aonde vem
conquistando um forte espaço entre seus principais concorrentes, e oferece
aos seus clientes, além de melhores preços e qualidade, melhores prazos,
atendimento diferenciado criando cada vez mais fidelidade com seus clientes,
assim tornando-se uma empresa com os melhores produtos do mercado
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2. Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento, entendido como processo contínuo e
hoje alicerçado pela proposta de educação contida, deve objetivar
permear toda a carreira do profissional, de modo que ao longo do
tempo, ele tenha a qualificação necessária para seu desenvolvimento
na organização, quer seja horizontal ou vertical. (BOOG, GUSTAVO
E MAGDALENA, Manual de Treinamento e Desenvolvimento de
gestão e estratégia, ano 2007, pag., 224).
Verificamos que o treinamento da Organização em estudo não possui um
treinamento estruturado. Os colaboradores quando ingressam na empresa são
levados pelos encarregados para o setor que ele melhor se encaixa, isso
depende da sua experiência profissional.
Quando os mesmos são eletricistas, independentes da sua categoria
não passam por nenhum tipo de treinamento. Apenas na contratação é
passado a eles a política da empresa, ou seja, normas, regras, horários,
cultura,ética e valores.
Os novos colaboradores, ou seja, ajudantes que ingressam na
organização com o intuito de auxiliar os eletricistas, passam por um
treinamento não estruturado. São os colaboradores mais experientes e com
mais tempo de empresa que auxiliam e os treinam, tudo com a supervisão dos
encarregados, esse treinamento é realizado durante o dia a dia de trabalho.
Para muitas pessoas, o treinamento ainda é visto como uma tarefa
desnecessária no dia a dia do trabalho. Mas estão enganadas, pois é
necessário, o treinamento é fundamental para a sobrevivência das empresas.
Através dele podemos melhorar a produtividade das pessoas, para que elas
realizem seus trabalhos e abram suas cabeças para o novo, para a criatividade
e a eficiência em suas atividades. Treinar com consciência é tarefa de muito
valor e de ótimos resultados.
Pensando na melhoria do processo de treinamento da JCR, propõe-se
que seja realizado um treinamento estruturado, que tem como pontos fortes:
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A escolha de um instrutor para cada setor para aplicar o treinamento
dos novos colaboradores.
Amenizar as tarefas do encarregado, para que ele tenha mais tempo
para supervisionar sua equipe.
Treinar um novo colaborador com clareza e objetividade para que o
mesmo contribua com a empresa através de mão de obra qualificada
para fornecer a seus clientes serviços com melhor qualidade.
E o projeto feito para a organização possui baixos custos, comparado
ao retorno positivo que terá para a empresa.
Segue na pag. 2, o projeto: Treinamento comportamental e estruturado
e a criação de um novo cargo.
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3. Saúde e Segurança no Trabalho / Benefício e Assistência Social
Proteger os trabalhadores contra qualquer risco à sua saúde, que
possa decorrer do seu trabalho ou das condições em que este é
realizado. (SEBASTIÃO IVONE VIEIRA, 2009).
(Fonte: http://tecnicocomseguranca.files.wordpress.com/2013/01/4002.jpg)
A empresa JCR possui 83 colaboradores e de acordo com a tabela de
grau de risco, se enquadra no grau 4, pois fabricam e instalam estruturas
metálicas.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes –CIPA- tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho coma preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. (TUFF MESSIAS SALIBA, 2010, p. 64)
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Levando em consideração o grau de risco e a quantidade de
funcionários, possuem apenas um técnico em segurança do trabalho. Para
fazer a implantação da CIPA, foi necessário verificar na NR5 a quantidade
exata de funcionários que necessita. Totalizando 3 efetivos e 3 suplentes, a
CIPA da JCR possui um total de 6 funcionários, onde 3 são representantes dos
empregados e os outros 3, do empregador.
Essa CIPA tem a função de:
Identificar e sinalizar os riscos do trabalho;
Realizar verificações nos ambientes e condições de trabalho onde os
demais funcionários irão trabalhar, visando a identificação de situações
que poderão trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
Verificar os EPIs e EPCs de todos os funcionários, sempre que
necessários;
Realizar reuniões mensais para discutir o que é preciso mudar ou
melhorar dentro do ambiente de trabalho e avaliar o cumprimento das
metas que foram apontadas na ata da reunião passada. Preencher esta
ata com tudo o que foi discutido, onde no final, cada membro presente
na reunião deverá assina-la;
Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras,
cláusulas de acordos de convenções coletivas relacionadas a segurança
e saúde no trabalho;
Requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que
tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
Divulgar aos funcionários informações relativas à segurança e saúde no
trabalho;
Requisitar à empresa as cópias das CATs emitidas;
Promover, anualmente, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes
do Trabalho – SIPAT.
A empresa possui ciência de que um no ambiente de trabalho
ergonomicamente incorreto é um causador importante de adoecimento físico e
mental de seus funcionários. Para deixar esses ambientes adequados a seus
funcionários, a empresa visa transformar más condições do ambiente em
postos de trabalho adequados e melhorar as condições de conforto
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relacionadas ao ambiente de trabalho.
Para solucionar ainda mais essa questão ergonômica, a empresa realiza
revezamentos entre seus funcionários durante a jornada de trabalho, implanta
pequenas pausas durante o dia-a-dia, efetua ginástica laboral e orienta os
funcionários sobre as práticas corretas.
A empresa visa sempre manter seus funcionários informados sobre o
que pode causar um acidente de trabalho, orienta os mesmos a efetuarem a
troca de seus EPIs caso estejam danificados. Acreditam que esse plano de
prevenção funciona, pois, analisando o período de jan/2012 à set/2013, apenas
um funcionário sofreu um acidente. O mesmo cortou o polegar direito
manuseando um dos equipamentos. Ele estava usando luvas de proteção, mas
o equipamento escorregou de sua mão. O funcionário precisou apenas tomar
anti-inflamatórios e efetuar a limpeza diariamente do machucado. Foi aberto
CAT. A empresa disse que se ele não estivesse usando seu EPI, o risco de ter
cortado profundamente o dedo era maior.
O custo para manter esse plano de prevenção não é alto. Em torno de
cem reais a cada obra que a empresa realiza, pois nessas obras os ambientes
são diferentes e é preciso imprimir novos manuais de prevenção. Nesses
manuais possuem o que pode ocasionar um acidente e como preveni-lo.
Toda essa forma de prevenção, os benéficos que isso ocasiona e a
assistência que a empresa oferece possui um grande impacto aos
colaboradores. Os mesmos dizem que se sentem protegidos, pois recebem
diversas orientações sobre prevenção e mesmo se ocorrer algum acidente,
sabem que a empresa estará sempre disposta a ajudar no que for preciso,
dentro da lei, para melhor resolver o caso.
O RH da empresa possui apenas um único funcionário, mas possui uma
forte atuação nessa área de segurança e saúde no trabalho, pois esse
funcionário faz parte da CIPA e possui um amplo conhecimento do caso. Está
sempre disposto a ajudar no que for preciso, a orientar os demais funcionários,
verificar as condições dos EPCs e efetuar as trocas dos EPIs.
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4. Desenvolvimento Sustentável
Desenvolvimento sustentável significa atender às
necessidades da geração atual sem comprometer o direito de suas
futuras gerações atenderem às suas próprias necessidades. Nessa
definição estão dois conceitos: o primeiro é o conceito das
necessidades, que podem variar de sociedade para sociedade, mas
que devem ser satisfeitas para assegurar as condições essenciais de
vida a todos, indistintivamente. O segundo é o de limitação, que
reconhece a necessidade da tecnologia de desenvolver soluções que
conservem os recursos limitados atualmente disponíveis e que
permitam renová-los na medida em que eles sejam necessários às
futuras gerações. (ROBLES ANTONIO JR., BONELLI VALÉRIO
VITOR, Gestão da Qualidade e do Meio Ambiente – Enfoque
econômico, financeiro e patrimonial, ano2010 pag 45).
A JCR tem como ação a preservação do meio ambiente, reciclando seu
material, como plástico, metal e cobre, tudo o que não e mais utilizado, e que
acaba voltando das obras e não tem mais serventia. Os ajudantes já se
encarregam de no fim das obras separarem esse material reciclado, para que a
empresa posteriormente efetue a venda, que ocorre todo inicio de mês.
O dinheiro arrecadado é depositado em uma conta poupança e no final
de cada ano 50% do valor das vendas dos materiais recicláveis é revertido
para os próprios colaboradores, realizando uma confraternização de fim de
ano. E os outros 50% a empresa doa para duas instituições de caridade, Casa
Transitória e Casa da Sopa de Araraquara.
A empresa também realiza a campanha do agasalho, que geralmente se
inicia todo no mês de maio e vai até o fim de junho de cada ano, e todos os
agasalhos arrecadados também são doados para as instituições citadas acima.
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5. Técnicas de Negociação
A empresa mantém a ética em todas as suas negociações, tanto com os
seus clientes quanto com seus funcionários. Está sempre buscando novas
formas de agradá-los, convencê-los a entrar em um acordo onde ambas as
partes saem ganhando.
Possui apenas um funcionário que realiza formalmente todas as
negociações da empresa. De modo informal, o proprietário da empresa o
auxilia nessas negociações.
Antes de finalizar as negociações, a empresa busca conhecer
detalhadamente todos os fatos relacionados a essa negociação, documentam
todas as declarações, fazem questionamentos e respondem as perguntas ao
negociante para esclarecer questões que julgam importantes. Essas questões
variam de negociação para negociação. São precisos de maneira em que todos
os pontos fundamentais não se percam ou não permaneça a duvida do
negociante.
Existem vários conflitos durante as negociações, uns possuem menor
intensidade e outros maiores. Podemos citar como exemplo de conflitos com
menor intensidade a guerra de preços, onde a empresa negocia o valor mais
acessível e vantajoso para ambas as partes. O exemplo com maior intensidade
seria a não utilização da ética durante a negociação.
O negociante solicita a JCR que a mesma efetue uma nota fiscal com o
valor elevado, para que o mesmo reembolse a diferença do preço. Exemplo: O
valor do serviço que a JCR prestou é vinte mil reais, e esse é o valor registrado
na nota fiscal fornecida. O negociante solicita que o valor seja alterado para
vinte e dois mil reais, para que o mesmo reembolse a diferença (dois mil reais).
Nesses casos, a JCR busca manter a ética até o fim, e caso o negociante não
aceite, a empresa não finaliza essa negociação.
A empresa não possui um setor separado de recursos humanos, há
apenas uma única pessoa que faz parte dessa. Esse administrador realiza
também todas as negociações da empresa, portanto o RH possui uma atuação
direta nas negociações da empresa.
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6. Sistemas para Operação de RH
O RH é interno e o responsável pelas tarefas do departamento pessoal,
é o administrador. É ele quem realiza as tarefas, como:
- Recrutamento
- Contratação, demissão, horas extras.
- Atender ao telefone
- Atender ao público
- Arquivar documentos
- Fichas cadastrais de novos clientes
- Cadastrar o novo colaborador no banco de dados
- Atualização de dados curriculares
- Entrega de documentos
- Controlar pagamentos diários
- Fazer cotação de ferramentas e materiais de EPI
- Arquivo morto
Em relação à contabilidade da empresa, é terceirizada, e todas as
tarefas dessa área são executadas pelo escritório Contava.
Os colaboradores são todos registrados de acordo com a CLT
(Consolidação das Leis de Trabalho), e os contratos de trabalho variam de
acordo com o tempo de experiência de 60 ou de 90 dias, que ocorrem de
acordo com as necessidades da demanda das obras.
Analisando o contrato de trabalho foi verificado que a JCR cumpre o
horário permitido pela CLT de 40 horas semanais, de segunda-feira a sexta-
feira, 8 horas por dia, com 01h30min de horário de almoço e descanso
remunerado aos finais de semana.
O colaborador poderá trabalhar tanto no horário diurno ou noturno,
desde que sem simultaneidade, na sua cidade ou em qualquer outra cidade,
capital ou vila do território nacional, conforme as previsões legais reguladoras
do assunto, quanto á remuneração.
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Quando for determinado pela empresa, o colaborador precisará prestar
os seus serviços em horas extraordinárias na forma prevista em Lei.
Nesta hipótese, o colaborador receberá as horas com o acréscimo legal,
salvo a ocorrência de compensação, com a consequente redução da jornada
de trabalho em outro dia.
Em caso de dano causado pelo colaborador a empresa é autorizada a
efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, conforme a
CLT.
A contratação varia de acordo com a quantidade de obras a serem
realizadas, contratam uma grande quantidade de funcionários para executarem
serviços grandes, mas de pouca duração. Após a seleção, fechando a vaga, o
RH da JCR pede ao funcionário que faça o exame médico, assina a carteira e a
ficha de EPI.
Conforme terminam as obras eles são responsáveis pela renovação do
contrato ou demissão, se o funcionário é qualificado, se o seu perfil se encaixa
para a próxima obra.
As demissões ocorrem quando se encerram obras, e não há outra em
mente que se precise dessa quantidade de colaboradores.
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7. Planejamento Estratégico
Estratégia para o desenvolvimento do planejamento:
O planejamento estratégico é um processo organizacional
compreensivo de adaptação através da aprovação, tomada de
decisão e avaliação. Procura responder a questões básicas como:
por que a organização existe, o que ela faz e como faz. O resultado
do processo é um plano que serve para guiar a ação organizacional
por um prazo de três a cinco anos.
O planejamento estratégico se assenta sobre três parâmetros:
a visão do futuro, os fatores ambientais externos e os fatores
organizacionais internos. Começa com a construção do consenso
sobre o futuro que se deseja: é a visão que descreve o mundo em
um estado ideal. A partir daí, examinam-se as condições externas
do ambiente e as condições internas da organização.
(CHIAVENATO IDALBERTO, Administração dos novos tempos, ano
1999, pág.226 e 227)
7.1 Missão
A empresa não possui uma missão declarada, porém foi criada a
missão com base no porque a empresa existe e como ela quer ser vista no
futuro. Veja a seguir:
“Nossa missão é possuir atendimento personalizado oferecendo as
soluções adequadas para o seu tipo de negócio com qualidade, melhor
custo benefício e melhores prazos para criar cada vez mais confiança e
fidelidade. Respeitar as legislações vigentes de modo que atenda as
necessidades da nossa empresa, colaboradores e clientes.”
7.2 Visão
Nossa visão é ampliar a empresa com filiais, prestar nossos serviços
com alta qualidade e segurança, conquistar nossos clientes pela confiança de
nossa mão de obra executada e pela garantia de nossos materiais utilizados.
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7.3 Análise SWOT
Tabela de análise SWOT:
SWOT FORÇAS FRAQUEZAS
• DDS - Diálogo Diário de
Segurança • Treinamentos
INTERNOS • Política de Motivação • Avaliação de Desempenho
(ORGANIZAÇÃO) • Liderança Democrática • Setor de RH
• Qualidade de vida no trabalho
• Plano de Carreira
OPORTUNIDADES AMEAÇAS
• Fatia no mercado
• Entrada de um novo
competidor em sua área;
EXTERNOS
• Ampliação da empresa;
novas filiais • Guerra dos preços.
(AMBIENTE)
7.4 Forças
- DDS – Diálogo Diário de Segurança: a empresa procura manter um ótimo
relacionamento com seus funcionários. São realizadas reuniões para falar de
segurança, problemas, soluções e experiências, dando abertura para seus
funcionários darem suas opiniões. Isso gera maior desempenho individual de
cada funcionário, tornando-se cada vez melhor o relacionamento empresa X
funcionário.
- Política de Motivação: a empresa busca motivar seus funcionários de varias
maneiras, como os salários com adicional de 30% de periculosidade, mais 10%
a mais para quem viaja para fora da sua cidade local, procura também investir
no melhor material de EPI, para uma maior segurança.
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Dependendo do local, da obra e a duração da mesma, a JCR paga a
estádia dos funcionários, isso quando obra de menor duração. Já em obras
com maior duração a JCR aluga casas nas cidades específicas, com camas,
geladeira, fogão e também contratam faxineiras para manter a organização e
limpeza da casa, elas se encarregam da alimentação, lavam e passam as
roupas dos funcionários.
- Liderança Democrática: os líderes são democráticos pois agem de maneira
visando sempre o funcionário e também as tarefas. Eles são persuasivos e
simpáticos, pois procuram trabalhar junto com os funcionários, transmitem
segurança, confiança, inspiram lealdade e conseguem que seus subordinados
queiram dar o melhor de si e sintam-se realizados e valorizados pela empresa.
Eles tomam decisões justas e tratam todos de igual para igual, tornando suas
atitudes transparentes.
- Qualidade de vida no trabalho: a empresa procura oferecer o máximo de
qualidade de vida no trabalho, ela busca seguir hierarquia das necessidades:
- Fisiológicas, que oferece um conforto físico principalmente para os que viajam
e passam muito tempo fora de casa, também tem o intervalo de descanso a
todos da organização.
- Segurança, trabalho seguro, todos os funcionários utilizam equipamentos de
segurança.
- Sociais, a empresa trabalha para que sempre haja uma boa comunicação
entre os funcionários, com o objetivo de estar cada vez mais integrados
socialmente.
- Estima, a organização busca sempre reconhecer, o esforço dos funcionários
para as atividades realizadas, e assim automaticamente esses funcionários
acabam tendo orgulho de si próprios, e da organização que soube reconhecê-
lo.
- Auto-realização, com base nas outras necessidades, e experiências
adquiridas surge o crescimento pessoal, abrindo novas oportunidades
causando a auto- realização pessoal.
- Plano de carreira: conforme o funcionário se desempenha no seu cargo atual,
poderá ocupar um cargo superior ao seu, independente do tempo de
contratação.
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Segue abaixo a tabela com os cargos:
Ajudante
Eletricista Montador I
Eletricista Montador II
Eletricista Montador III
Eletricista Força e Controle II
Eletricista Força e Controle III
Instrumentista III
Almoxarife
Técnico em Refrigeração
Técnico de Segurança
Encarregado de
Instrumentação
Encarregado de Elétrica
Supervisor
Comprador
Administrador
7.5 Fraquezas
- Treinamentos: a empresa não possui um treinamento estruturado, utiliza o
modo mais simples, o funcionário mais antigo treina e auxilia o novo
contratado, até que o mesmo aprenda os procedimentos. Esse treinamento é
implantado apenas quando se contrata ajudante, pois os mesmos não
possuem experiência na área.
- Avaliação de Desempenho: a empresa não avalia o desempenho de todos os
funcionários, apenas daqueles que mais se destacam, pois assim poderão
ocupar outros cargos.
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- Setor de RH: a empresa não possui o setor de recursos humanos estruturado,
mas as responsabilidades deste estão divididas na área de administração,
onde todos os problemas são solucionados. Apenas um funcionário cuida
dessa área.
7.6 Oportunidades
- Fatia no mercado, causado pela ineficácia das demais empresas: nesse caso
a empresa tem a oportunidade de se destacar no mercado com seus produtos
e serviços caso as demais empresas apresentarem ineficácia referente a
serviços e produtos.
- Ampliação da empresa; novas filiais: a empresa possui a oportunidade de
ingressar no mercado internacional, caso tenha um bom produto, serviços e
bons preços para competir com as empresas que já atuam nesse mercado.
7.7 Ameaças
- Entrada de um novo competidor em sua área: significa que se uma nova
empresa do ramo possuir melhor serviço e o melhor preço se torna uma
ameaça a JCR, é por isso que a empresa busca manter um ótimo preço e
serviço.
-Guerra de preços: diante do mercado atual, é comum o preço dos serviços
aumentarem ou diminuir. A JCR busca sempre manter a fidelidade com as
empresa que contratam seus serviços oferecendo um ótimo produto e serviço
com o melhor preço possível.
7.8 Parceiros
A JCR possui apenas um parceiro. Esse parceiro é o escritório Contava
de contabilidade. Esse escritório efetua apenas a parte de contabilidade da
empresa. Realiza o balancete mensal e anual, holerites, impostos e calculam
os impostos cobrados acima da Nota Fiscal. O administrador da empresa
possui uma relação direta com o escritório. Por ser o único da empresa que
encaminha todos os dados ao escritório e que os recebe. O proprietário não
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possui nenhuma comunicação direta com o escritório, apenas quando
solicitado sua presença. Todas as solicitações relacionadas ao escritório são
repassadas primeiramente para o administrador, e caso ele não consiga
solucionar o problema, repassa as informações para o escritório.
7.9 Metas
É ter atendimento personalizado, estabelecer estratégias á longo prazo para
resolver os pontos negativos da empresa afim de se tornar, cada vez mais
procurada pela sua prestação de serviços, expandir a empresa com uma filial
e ganhar uma maior colocação no mercado.
7.10 Objetivos
Fazer modificações no sistema de treinamento dos colaboradores a fim de
torná-lo estratégico para organizar, orientar, elaborar e controlar as mudanças
que serão feitas em relação aos procedimentos já existentes. Essas
modificações terão início a partir de janeiro/2014 até fevereiro/2014 com as
supervisões dos encarregados.
7.11 Fatores críticos de sucesso
Fraquezas
- Treinamentos: a empresa não possui um treinamento estruturado, utiliza o
modo mais simples, o funcionário mais antigo treina e auxilia o novo
contratado, até que o mesmo aprenda os procedimentos. Esse treinamento é
implantado apenas quando se contrata ajudante, pois os mesmos não
possuem experiência na área.
- Avaliação de Desempenho: a empresa não avalia o desempenho de todos os
funcionários, apenas daqueles que mais se destacam, pois assim poderão
ocupar outros cargos.
- Setor de RH: a empresa não possui o setor de recursos humanos estruturado,
mas as responsabilidades deste estão divididas na área de administração,
onde todos os problemas são solucionados. Apenas um funcionário cuida
dessa área.
29
Ameaças
- Entrada de um novo competidor em sua área: significa que se uma nova
empresa do ramo possuir melhor serviço e o melhor preço se torna uma
ameaça a JCR, é por isso que a empresa busca manter um ótimo preço e
serviço.
-Guerra de preços: diante do mercado atual, é comum o preço dos serviços
aumentarem ou diminuir. A JCR busca sempre manter a fidelidade com as
empresa que contratam seus serviços oferecendo um ótimo produto e serviço
com o melhor preço possível.
7.12 Ferramenta GUT
PRECESSO GRAVIDADE URGENCIA TENDENCIA GxUxT PRIORIDADE
Treinamento 3 3 3 3x3x3 27
Avaliação deDesempenho
3 3 3 3x3x3 27
DepartamentoPessoal
2 1 3 2x1x3 6
A ferramenta GUT será utilizada para estabelecer qual prioridade da
empresa precisar ser solucionada. Foram identificados dois problemas a serem
resolvidos de imediato, o processo de treinamento e o processo de avaliação e
desempenho, e por ultimo, mas não menos importante, a melhoria do
departamento pessoal. Com o objetivo de minimizar as causas dos problemas
identificados.
7.13 5W2H
Os projetos treinamento e avaliação de desempenho, serão elaborados através
da ferramenta 5W2H que consiste em equacionar o problema estabelecendo
prazo e responsabilidade.
30
What? O que será feito? Why? Por que será feito? Where? Onde isso será
feito? When? Quando será feito? Whon? Por quem será feito? How? Como
será feito? How much? Quanto custará?
Treinamento
O que será feito? Treinamento estruturado e comportamental, pois a
empresa possui treinamento mas não é estruturado, por
isso a necessidade da sua criação.
Quem fará? O líder de cada setor nomeara um colaborador, e ira
prepara-lo e treina-lo para que se torne um instrutor de
treinamento, que será responsável por treinar os ajudantes
que ingressaram na empresa.
Quando será feito? O treinamento para o instrutor será realizado de 2ª a 6ª
feira na primeira semana de janeiro de 2014. O
treinamento para os ajudantes será durante 15 dias de 2ª
a 6ª e terá duração de8 horas diárias.
Onde será feito? O treinamento para o instrutor será realizado em sala de
aula. O treinamento para os ajudantes será em dois
ambientes, o treinamento comportamental será em sala de
aula e a pratica será realizada em local de trabalho
(obras).
Por que será feito? Para que os encarregados não fiquem sobrecarregados
com todas as suas tarefas, e para que ela as realize com
mais eficiência e eficácia, e ter um treinamento com
clareza e objetividade para que o ensinamento aplicado
seja melhor absorvido.
Como será feito? Será escolhido um líder, onde o mesmo passará todo o
treinamento estruturado aos demais colaboradores e aos
que ingressarem na empresa.
Quando custara? O custos para o projeto de treinamento terá um total seis
mil cento e setenta e sete reais e sessenta centavos.
31
Avaliação de Desempenho
O que será feito? Será realizada a avaliação de desempenho estruturado
de todos os funcionários da empresa.
Quem fará? Realizarão a AD todos os encarregados da empresa.
Quando será feito? Será realizado semestralmente, com início para
janeiro/2014 , ou sempre que houver processo seletivo
interno.
Onde será feito? Será realizado na própria empresa durante o dia-a-dia de
trabalho.
Por que será feito? Será realizada para verificar o desempenho e
produtividade de cada funcionário, com a intenção de
melhoria.
Como será feito? Cada encarregado preencherá uma ficha avaliando o
desempenho de seus colaboradores. Será 1 ficha para
cada colaborador.
Quanto vai custar? O valor será de cento e setenta reais e noventa centavos.
Possui um custo relativamente baixo comparando com os
benéficos que trará para a empresa.
7.14 Estratégia para o desenvolvimento do planejamento
Com base nos resultados apresentados pela analise Swot, iniciamos o
desenvolvimento dos projetos com base no planejamento estratégico:
Projeto treinamento comportamental e estruturado, e a criação de
um novo cargo
32
Projeto Avaliação de desempenho para se medir o
desenvolvimento de cada colaborador.
Projeto para área do Departamento Pessoal / Contratação de um
Jovem Aprendiz.
Seguem os projetos para melhorias das Fraquezas da empresa:
- Projeto treinamento comportamental, estruturado e criação de um novo cargo:
Liderança é a realização de metas por meio da direção de
colaboradores. A pessoa que comanda com sucesso seus
colaboradores para alcançar finalidades específicas PE líder. Um
grande líder tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, em
uma grande variedade de situações.
(Maximiano, Antonio Cesar Amaru, Teoria Geral da
Administração, ano 2006, página 277)
Ser líder é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-
o numa equipe que gera resultados, ser líder não é apenas dar ordens, mas
sim dar exemplo e servir de espelho para os demais liderados. É a habilidade
de motivar, influenciar e reconhecer os liderados, de forma ética e positiva,
para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os
objetivos da equipe e da organização. Um bom líder conduz seus liderados
para que venham a se tornar não apenas bons seguidores, mas sim bons
lideres.
A implantação de um Cargo para treinar colaboradores, com uma boa
remuneração gera oportunidades e proporciona um ambiente de motivação,
produtividade, sentimento de justiça perante aos colaboradores, e tem por
objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos mesmos
para o progresso dentro da empresa.
33
Modernamente, o treinamento é considerado um meio de
desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.
Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as
pessoas contribuam efetivamente Pra os resultados do negócio.
(Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas, ano 2005, pág.
337)
Visando todos esses aspectos para a melhoria da empresa e de seus
colaboradores criamos um novo cargo para fornecer um treinamento de
qualidade. O líder é responsável por varias tarefas, e na JCR não poderia ser
diferente. O líder é responsável por supervisionar todos os seus colaboradores,
o ambiente em que estão e se estão com todos os equipamentos de
segurança, as regras do local da obra, horário de almoço, se estão fazendo
suas tarefas corretamente, e ainda supervisionar os colaboradores mais velhos
ensinar os que estão ingressando na organização.
E para que o líder não fique sobrecarregado com todas as suas tarefas,
e para que ele as realize com mais eficiência e eficácia, cada encarregado
(líder) de cada setor selecionará um oficial (um dos colaboradores mais
antigos) de sua equipe.
Assim será criado um novo cargo nomeado como instrutor, os mesmos
serão capacitados para treinar e ensinar, os novos colaboradores que
ingressarão na organização. Eles serão treinados para aprenderem noções
básicas (para ajudantes) como a utilidade de cada tarefa a se desenvolver,
valores de como agir com o próximo, a ser ético e agir com responsabilidade.
Como será o procedimento:
1º - O encarregado (líder) de cada setor selecionara um de seus oficiais para
se tornar instrutor de treinamento do seu setor. Os mesmos participaram de um
treinamento comportamental fornecido pelo líder de:
- Como se portar feito um líder;
- Aprender que o líder tem que servir de espelho para os seus liderados;
34
- Ser paciente ao explicar os procedimentos e normas da empresa;
- Ser ético, agir com responsabilidade e ter senso de justiça.
Tempo de duração do treinamento comportamental para os oficiais:
Descrição Quantidade
Duração do treinamento 5 dias
Quantidade de horas 4 horas
Carga horária 20 horas
2º - O oficial selecionado e treinado pelo líder ocupara o novo cargo de
instrutor: O mesmo treinará os novos colaboradores (ajudantes de cada setor);
Fornecerá a eles um treinamento comportamental e estruturado.
Treinamento comportamental, todos os novos ajudantes de cada setor,
aprenderão como:
- Como agir com o próximo
- A importância do trabalho em equipe
- Valores éticos e morais, normas e regras da empresa.
Treinamento estruturado será de acordo com cada setor:
Setor de elétrica e montagem:
- O ajudante aprendera a auxiliar o eletricista nas funções como: montagem
de eletrocalhas, eletrodutos, manuseio das ferramentas, entre outras funções.
Setor de força e controle:
- O ajudante aprendera a auxiliar o eletricista nas funções como: montagem de
painéis elétricos, eletrocalhas, cabeamento, manuseio das ferramentas, entre
outras funções.
Setor de instrumentação:
- O ajudante aprendera a auxiliar o eletricista nas funções como: instalação de
entrada de energia, de distribuição e de iluminação, manuseio das ferramentas,
entre outras funções.
35
Tempo de duração do treinamento comportamental e estruturado para os
novos colaboradores:
Descrição Quantidade
Duração do treinamento 15 dias (seg. a sex.)
Quantidade de horas 8 horas/dia
Carga horária 120 horas
Objetivos:
- Amenizar as tarefas do encarregado para que o mesmo faça as suas tarefas
diárias com mais eficiência e eficácia;
- Valorizar os oficiais dando a oportunidade de crescimento pessoal e
profissional mostrando-lhe que seu serviço faz diferença dentro da
organização;
- Criação de um novo cargo com uma boa remuneração.
- Treinar o novo colaborador com clareza e objetividade para que o mesmo
contribua com a empresa através de mão de obra qualificada, para fornecer a
seus clientes serviços com melhor qualidade.
Custos para o Projeto de treinamento comportamental, estruturado e
criação de um novo cargo:
36
Gastos adicionais Informações Valor
Salário - R$1.500,00
Vale transporte
R$5,80/dia = R$116,00/mês/
Desconto 4% R$ 89,20
Vale alimentação - R$ 180,00
Desconto INSS Desconto de 8% R$ 120,00
Quadro branco com descanso para
apagador Tam: 1,20X90cm R$ 90,00
Kit com 3 marcadores para quadro
branco Cor: azul, branco e preto R$ 12,00
Carteira com prancheta
escamoteável Unidade R$ 50,00
Impressão do cartaz 60X60cm R$ 18,00
Total - R$2.059,20
O treinamento comportamental será realizado em sala de aula, por isso
foi implantado o custo de quadro branco, canetas e carteiras.
O Projeto de Liderança e Cargos e Salários possuem o maior custo,
pois será implantado um novo cargo, instrutor de treinamento. O mesmo
passará o treinamento comportamental para os todos os funcionários de cada
área, onde será repassado ao colaborador as normas de comportamento da
empresa. Os oficiais, após o treinamento, irão repassar o aprendizado
comportamental e instrumental ao novo funcionário, que ocupará o cargo de
ajudante.
Foi detectado que há uma deficiência no processo de treinamento e a
partir disto iremos apresentar um plano de marketing para o desenvolvimento
do projeto
A forma de divulgação do projeto será por meio de cartazes expostos no
mural da empresa, dos quais todos os colaboradores terão acesso, fazendo
37
com que os mesmos possuam maiores interesses no que se diz respeito ao
novo cargo, instrutor de treinamento.
Veja como o cargo de Instrutor de Treinamento será divulgado:
Conclusão:
Com isso a empresa terá lideres mais capacitados realizando suas
tarefas de maneira adequada, objetiva e com resultados excelentes. Os oficiais
selecionados se sentirão valorizados, os demais oficiais verão que há
oportunidades, e que cada um tem seu valor e reconhecimento profissional na
38
organização. E os novos colaboradores saberão a política da empresa e as
tarefas a serem realizadas
Assim a empresa terá colaboradores mais empenhados em suas
tarefas, tornando seus serviços prestados cada vez mais eficientes e
procurados por seus clientes atuais e novos clientes que poderão surgir,
transformando – se em uma empresa de grande crescimento no mercado.
Projeto de Avaliação de Desempenho – Com Feedback
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do
desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um
processo que serve para julgar os estimar o valor, a excelência e as
qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição
para o negócio da organização.
(Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas, ano 2005, pág, 223)
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o
desempenho individual e grupal dos funcionários e melhor desempenho
profissional. Além disso, fornece à organização informações para tomadas de
decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento
e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento
da pessoa avaliada.
Esse sistema é concebido com os seguintes objetivos:
• Estabelecer melhor desempenho para os colaboradores e equipes, alinhados
com a estratégia da organização.
• Permitir que a organização conheça e reconheça diferencialmente o potencial
de cada funcionário (planos de carreiras e promoções e prêmios de
desempenho).
39
• Garantir que as pessoas e as equipes conheçam os objetivos e os
comportamentos esperados para alcançar os resultados, dispondo assim dos
meios necessários para fazer o autocontrole.
• Avaliar e apoiar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores,
através do estabelecimento de planos de desenvolvimento, e promover o
autoconhecimento dos colaboradores.
O Projeto:
O modelo de Avaliação Desempenho da Empresa JCR, ocorre de
maneira pouco estruturada, não há um tempo para se avaliar o colaborador, o
mesmo é avaliado apenas pelas suas ações perante as tarefas realizadas nas
obras, e também no ato de abrir uma vaga que a organização precisa
preencher, a mesma conversa com seus líderes vê as suas opiniões a respeito
dos colaboradores.
Observamos que pode haver mudanças para melhorias e resultados
mais positivos. Por isso criamos o projeto Avaliação de Desempenho, essa
avaliação funcionaria da seguinte forma:
1º Cada líder será responsável por avaliar sua equipe, e passar os
resultados para o Administrador que é responsável pelo RH da organização. Já
os encarregados serão avaliados pelo administrador.
2º Todos os colaboradores serão avaliados por semestre, e para essa
avaliação será utilizado um formulário, vide anexo A, página 30.
3º Todo final de cada semestre serão vistos os resultados e cada
colaborador, será chamado para receber o feedback.
Objetivos do projeto:
- Fazer a avaliação de desempenho semestralmente, avaliando cada
colaborador individualmente e com sua equipe;
- Fazer uma ficha mostrando o desempenho de cada colaborador para os seus
respectivos líderes, para que os mesmos possam tomar decisões como:
40
treinamentos, mudanças de cargos, prêmios e demissões, para melhoria da
organização;
- Dar o feedback para cada colaborador da empresa, mostrando o que pode
ser melhorado (se o mesmo estiver em falta com as suas obrigações na
organização) ou fazer elogios (incentivando-o cada vez mais para que ele
possa crescer junto com a organização);
Com a conclusão da avaliação de desempenho, os líderes e seus
colaboradores, estabelecem um “acordo” do que deve ser realizado para
melhoria das necessidades da JCR. O desenvolvimento do funcionário deve
ser acompanhado pela liderança; estabelecendo assim uma parceria que será
criada entre líderes e seus colaboradores.
Com a implantação desse projeto:
- A diretoria possuirá informações sobre o desempenho e o comportamento de
cada colaborador. Propondo a seus líderes melhorias para um melhor
desenvolvimento de seus colaboradores dentro da organização.
- Com a Avaliação de Desempenho, os colaboradores da JCR poderão saber
quais os comportamentos e desempenho mais valorizados dentro da
organização, as expectativas de seus líderes sobre o seu desempenho, as
providencias que os líderes deverão tomar para uma melhoria de seus
colaboradores (e as que o próprio colaborador deve tomar sobre si), e fazer
uma auto-avaliação sobre o seu desenvolvimento dentro da organização.
- Para a JCR, a Avaliação de Desempenho, visa identificar a contribuição de
cada colaborador e se os mesmos precisão de aperfeiçoamento para melhoria
de seus serviços; estimula a produtividade e um melhor relacionamento
humano na dentro da organização.
Custos para o Projeto Avaliação de Desempenho
Gastos Informações Valor
Folha de sulfite pacote com 500 R$ 14,90
Cartucho descartável Preto e colorido R$ 138,00
Impressão do cartaz 60x60cm R$ 18,00
Total - R$170,90
41
O Projeto de Avaliação de Desempenho possui um custo baixo
comparando com os benefícios que trará para a empresa. Com a Avaliação
cada colaborador ficara ciente do que é necessário melhorar para seu
desenvolvimento. Caso o mesmo possua interesse em ocupar um cargo mais
elevado, saberá o que melhorar em seus comportamentos e atividades
realizadas.
42
Foi detectado que há uma deficiência no processo avaliação de
desempenho, e a partir disto iremos apresentar um plano de marketing para o
desenvolvimento do projetos.
A forma de divulgação do projeto será por meio de cartazes expostos no
mural da empresa, dos quais todos os colaboradores terão acesso, fazendo
com que possuam maiores interesses no que se diz respeito a avaliação de
seu desempenho na empresa .
Veja como será divulgada a Avaliação de Desempenho:
43
Conclusão:
Com esse projeto os colaboradores terão como saber, ter um feedback e
saber como está o seu desempenho na organização. Saberão corrigir seus
erros, se sentirão valorizados por saber que estão se destacando e agindo
corretamente, isso melhora o relacionamento empresa x colaborador. E para a
empresa o resultado também será ótimo, pois a mesma conhecerá melhor seus
colaboradores e saberá melhor a atitude de cada um deles. Sendo fundamental
para a empresa.
Projeto Auxiliar Administrativo - Jovem Aprendiz para o Departamento de
Recursos Humanos
O Programa Jovem Aprendiz é uma ação do Ministério do Trabalho
e Emprego (MTE), que une ensino formal com cursos de qualificação e tem
como objetivo aprender uma determinada função dentro da empresa. Jovens
precisam estar matriculados em alguma instituição de ensino para participar. O
tempo de trabalho funciona de uma maneira a não prejudicar seus estudos.
As Leis nº 10. 097/00 e 11.180/05 preveem que
determinadas empresas cumpram com uma cota de contrato de jovens
aprendizes em seu quadro de funcionários, sendo que o mínimo de aprendizes
é de 5% e o máximo de 15% em cada estabelecimento.
O salário do jovem aprendiz não funciona igual ao salário do mercado de
trabalho, mas recebe os benefícios trabalhistas normalmente. O salário é
proporcional as horas trabalhadas e terão direito a vale transporte e vale
alimentação/refeição, férias e 13º salário. Com direito de 2% de FGTS.
Para participar do Jovem Aprendiz, o candidato deve ter entre quatorze
(14) e vinte e quatro (24) anos e estar matriculado em cursos de
aprendizagem profissional, estipulado a ambos que o contrato não devera
ultrapassar 24 meses (2 anos), o aprendiz após termino de contrato ou até
mesmo antes, caso a empresa goste do seu serviço e o seu desempenho o
mesmo poderá ser efetivado.Os jovens podem ser contratados para jornadas
de 4, 6 e 8 horas diárias – dependendo do estabelecido no programa de curso.
44
Além das horas destinadas às atividades práticas, deverão ser
computadas no salário as horas destinadas às aulas teóricas, o descanso
semanal remunerado e férias.
Aprendizes cursando o ensino fundamental devem ter uma jornada de 6
horas diárias. As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as
férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele
definido no programa de aprendizagem.
Fonte: http://www.aprendizlegal.org.br/main.asp?Team=%7B44BA8D38-9DCA-4C07-9F0B-
D0B0AD8710BA%7D
O projeto:
O RH é interno e o responsável pelas tarefas do Departamento Pessoal,
são realizadas pelo administrador. É ele quem realiza as tarefas como
recrutamento, contratação, demissão, horas extras, e também as tarefas da
área administrativa.
E para a melhoria dessas tarefas nada como, a contratação de um
jovem aprendiz. Será de grande importância, pois o escritório da empresa
ficará mais organizado, e será investido pouco capital em relação a contratação
de um profissional formado.
Além do mais, um jovem aprendiz possui vontade de aprender e se
desenvolver profissionalmente no mercado de trabalho. A JCR terá um papel
importante na formação desse jovem aprendiz, pois contribuirá de maneira
decisiva a complementação acadêmica, orientação profissional e pessoal e
também contribuirá de maneira positiva para o escritório da empresa.
Procedimentos do projeto:
O aprendiz será registrado como auxiliar administrativo. Assim o gestor
de Recursos Humanos não ficará sobrecarregado podendo efetuar suas
obrigações diárias com mais eficiência e eficácia.
Ele efetuará tarefas simples como:
- Atender ao telefone
- Atender ao público
45
- Arqui var documentos
- Fichas cadastrais de novos clientes
- Cadastrar o novo colaborador no banco de dados
- Atualização de dados curriculares
- Entrega de documentos
- Controlar pagamentos diários
- Fazer cotação de ferramentas e materiais de EPI
- Arquivo morto
O auxiliar administrativo terá idade entre quatorze (14) e vinte e quatro
(24) anos, deverá cursar no mínimo o ensino fundamental e terá direito a
carteira assinada, salário, vale transporte e vale alimentação ou refeição, férias
e 13º salário e 2% de FGTS. O mesmo terá que cumprir seis (6) horas diárias
de segunda á sexta – feira, e aos sábados as aulas teóricas (4) horas,
totalizando trinta e quatro (34) horas semanais, o contrato de trabalho é de
vinte e quatro (24) meses.
De acordo com a lei o contrato de trabalho do aprendiz, também
conhecido como contrato especial de trabalho encontra respaldo na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na Lei nº 10.097/00 na Lei nº
11.180/05.
Tabela com benefícios do jovem aprendiz:
Benefícios
Salário Vale Transporte Vale Alimentação
R$678,0
0 Desconto 4% R$ 180,00
Tabela com as horas trabalhadas:
Descrição Quantidade
Horas diárias 6 horas
Aulas teóricas 4 horas
46
Carga horária total 34 horas
Objetivos:
- Ter um colaborador assíduo e pontual;
- Cumprimento das atividades e tarefas com agilidade e eficiência.
- Uma contratação de qualidade com menos custos para a empresa.
- A empresa colabora para o crescimento profissional do jovem e o
jovem contribui para a melhoria e crescimento da empresa.
Custos para o Projeto Jovem Aprendiz
Gastos Informações Valor
Salário Mensal R$670,00
Desconto INSS Desconto de 8% R$ 53,60
Vale transporte
R$5,80/dia = R$116,00/mês / Desconto
4% R$ 89,20
Vale alimentação - R$180,00
Impressão do cartaz 60x60cm RS 18,00
Total - R$992,80
Férias: férias anuais ou férias gozadas. O art. 130 da CLT determina o
tempo de férias, sem prejuízo da remuneração, que todo empregado tem
direito a gozar após cada período de 12 meses de vigência do contrato (e não
do efetivo serviço). “O período de férias é contado como tempo de serviço para
todos os efeitos legais, não podendo o empregador, descontar das férias as
faltas do empregado ao serviço.” (art. 130 parágrafos primeiro e segundo CLT).
Direitos:
- 30 dias corridos, quando tiver até 5 faltas injustificadas ao serviço no seu
período aquisitivo
- 24 dias corridos, quando tiver de 6 a 14 faltas ao serviço;
- 18 dias corridos, quando tiver de 15 a 23 faltas ao serviço;
- 12 dias corridos, quando tiver de 24 a 32 faltas ao serviço;
- Perda total do direito após 32 faltas ao serviço.
47
13º Salário: Lei 4090 de 13/07/1962 regulamenta e dispõe sobre a
instituição do 13º salário.
"A gratificação correspondente à remuneração equivalente à do mês de
dezembro, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço no ano
respectivo, sendo que a fração, superior a 14 dias é havida como mês integral".
Exemplificando devemos observar que o cálculo de 13o salário será por mês
trabalhado ou fração superior a 14 dias, se um funcionário for contratado no dia
16 de janeiro e demitido no dia 15 de fevereiro, ele trabalhou na empresa 30
dias e receberá de 13o salário indenizado 2/12. O prazo do aviso prévio
trabalhado deverá ser computado no cálculo do 13o salário pago na rescisão.
Foi detectado que há uma deficiência no Departamento Pessoal e a
partir disto iremos apresentar um plano de marketing para o desenvolvimento
do projeto.
A forma de divulgação do projeto será por meio de cartazes expostos no
mural da empresa, dos quais todos os colaboradores terão acesso, fazendo
com que os mesmos possuam maiores interesses no que se diz respeito a
nova vaga que surgiu, jovem aprendiz para a área de administração.
48
Como será divulgado o Projeto Jovem Aprendiz:
Conclusão:
Com o projeto a empresa obterá melhores resultados na administração
da empresa, pois as tarefas serão feitas com mais agilidade e qualidade.
Terá menos gastos na contratação e também um jovem com interesse e
vontade de aprender coisas novas. O jovem terá uma oportunidade de ser
49
inserido no mercado de trabalho e para a empresa uma mão de obra
especializada, diminuição do FGTS de 8 % para 2%; possibilidade de
efetivação do adolescente após completar 18 anos, já que ele conhecerá bem
o funcionamento da empresa e as atividades a serem executadas.
Ameaças
Entrada de um novo competidor:
Existem varias concorrentes na região e isso interfere de forma direta na
lucratividade da JCR. A JCR possui um plano para expansão de seus serviços
para todo o território nacional, mas ate o momento esse plano é apenas
teórico, pois a empresa não possui uma estratégia para que isso dê certo.
Tendo em vista que esses concorrentes se concentram apenas nesta
região, criamos um plano para a expansão da empresa. Esse plano irá fazer
com que a empresa preste seus serviços em locais onde não há grande
concorrência, onde não possuem bons preços e serviços com a mesma
qualidade.
Esse plano foi criado visando á estrutura atual da empresa. Verificamos
que ela possui um bom desempenho no mercado e esta preparada para as
mudanças contínuas do mercado.
Guerras de preços:
Tendo em vista a atualidade do mercado, é comum que os preços
aumentem ou diminuem constantemente. No momento a JCR não possui
um planejamento em relação a essa oscilação e muitas vezes seus
concorrentes possui propostas melhores, onde seus clientes preferem adquirir
os serviços da concorrência.
Diante disso, criamos um plano para manter a fidelidade de todos os
clientes que a empresa possui. Esse plano fará com que a empresa verifique a
possibilidade de abater o preço da concorrente.
50
O cliente trará o orçamento da concorrente onde consta o valor do
serviço. A função da JCR será verificar a possibilidade de diminuir esse preço,
mantendo a fidelidade desse cliente.
7.15 Indicadores de Desempenho
Projeto 1 – Treinamento comportamental estruturado e a criação de um novo
cargo
Para avaliar o desempenho da empresa em relação à aplicação deste
treinamento, realizaremos uma prova teórica com o conteúdo dos
ensinamentos que foram passados no treinamento. Todos os treinados serão
avaliados. O intuito dessa avaliação é verificar se os ensinamentos que foram
passados pelo instrutor foram absorvidos.
Dessa maneira conseguiremos avaliar os instrutores e os treinados.
Projeto 2 – Avaliação de Desempenho – com Feedback
Para avaliar se foi implantada a avaliação de desempenho para todos os
funcionários da empresa, criamos uma ficha para preenchimento semestral.
Essa ficha será preenchida pelo administrador.
Após o preenchimento dessa ficha o administrador aplicara o feedback ao
instrutor, resaltando as informações que são necessárias para o desempenho
do colaborador.
Projeto 3 – Jovem Aprendiz
51
Para avaliar o desempenho do jovem aprendiz com relação ao cargo em que
atua, realizaremos uma proposta de formação de relatórios semanais, onde o
jovem aprendiz preenchera com todas as atividades que realizou durante a
semana. Nesse relatório será necessário conter todas as informações
detalhadas dos serviços que foram realizados. Com esse processo,
conseguiremos avaliar tanto a evolução do jovem aprendiz quanto do
administrador, pois o administrador poderá ocupar o seu tempo com serviços
que são diretamente ligados a seu cargo, por exemplo, recrutamento e seleção,
avaliação de desempenho, admissão, demissão e horas extras.
52
8.Conclusão
A empresa busca se atualizar tecnologicamente para a fabricação e
automação de montagem elétrica de acordo com as tendências do mercado,
pois acredita que gera a fidelidade dos clientes que buscam qualidade,
eficiência e bom atendimento.
Realiza todo esse procedimento para que obtenha crescimento no ramo
de automação e montagem industrial e para que haja total satisfação de seus
clientes.
Observamos que a empresa possui vários pontos que podemos citar
como positivos, que seriam o DDS – Diálogo Diário de Segurança, política de
motivação, possui lideres democráticos, buscam sempre manter uma boa
qualidade de vida no trabalho e oferece plano de carreira. Isso faz com que
todos os colaboradores sintam orgulho em trabalhar nesta empresa e visam
sempre o crescimento pessoal e profissional.
Observamos também que a empresa possui pontos negativos, que
seriam falhas em seu treinamento, não possui avaliação de desempenho e falta
de estruturação no setor de RH. Em relação ao mercado, não esta preparada
para novos concorrentes e oscilações de preços. Acreditamos que esses
pontos podem ser melhorados e por isso criamos três projetos e duas soluções
que podem resolver esses problemas.
O primeiro projeto diz respeito a um novo cargo, instrutor de
treinamento, onde o mesmo passará todo o treinamento corporativo aos
colaboradores. O segundo projeto é referente à implantação de um Jovem
Aprendiz na área administrativa, assim o administrador não ficará
sobrecarregado e poderá realizar tarefas específicas de sua área. O terceiro e
último projeto é sobre a avaliação de desempenho de cada funcionário, pois
assim aqueles que possuírem interesse em ocupar outros cargos saberão o
que melhorar no seu desempenho e produtividade.
53
Em relação às soluções referentes ao mercado, acreditamos que a
empresa possa prestar os seus serviços em locais onde não há grande
concorrência, onde não possui bom preço e serviços com a mesma qualidade.
Sobre a oscilação dos preços, elaboramos uma solução para que a empresa
mantenha a fidelidade e confiabilidade de seus clientes. A empresa terá função
de verificar a possibilidade de diminuir o preço dos orçamentos de seus
concorrentes.
Todos esses projetos e soluções possuem a função de atingir os
objetivos e metas da empresa.
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