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AUTODESEVOLVIMENTO PROFISSIONAL NO SISTEMA SICREDI ATRAVÉS
DO CURSO EAD: SICREDI APRENDE
Aluna: Janice Braga Bessega
Professor Orientador: Rene Chabar Kapitansky
RESUMO
Este artigo tem por objetivo abordar as questões relativas ao início da educação corporativa à
distância, disponibilizada pelo Sistema de Crédito Cooperativo – SICREDI, cujo interesse
maior é o de desenvolver o aprendizado dirigido aos seus colaboradores, aprimorando desta
forma o autodesenvolvimento. Neste sistema de ensino a distancia o cenário é a empresa e os
atores os colaboradores que vão a busca do aperfeiçoamento a partir de cursos que se
adequoem ao seu cargo. Para conhecer o que esses colaboradores pensam a respeito do
serviço de aprendizagem a eles disponibilizados, foi formulado um questionário composto de
dez perguntas fechadas para aplicação entre eles, e que será visto no final deste estudo.
PALAVRAS-CHAVE: EAD, Autodesenvolvimento, Aprendizagem.
ABSTRACT
His article aims to address issues related to the initial corporate distance education, provided
by the Cooperative Credit System - SICREDI, whose major interest is to develop learning
directed its employees, thus enhancing self-development. This system of education the
distance from the scenario is the company and the actors employees who go in search of
improvement from courses that adequoem to his office. To know what these employees think
about the service learning available to them, was formulated a questionnaire consisting of ten
questions open for application between them and that will be seen at the end of the study.
Key words: Ead, Self Development, Learning
1 INTRODUÇÃO
Desde a década de noventa vem ocorrendo uma melhoria da qualificação profissional,
tema este vinculado a ideia de desenvolvimento profissional. Ou seja, uma ideia que se opõe
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às visões de capacitação e aperfeiçoamento, muito presente nas décadas anteriores. Parte-se
do princípio de que a formação profissional é constante, fato que implica na contínua
aquisição de conhecimentos, atitudes e competências ao longo da carreira. Sob esse foco,
entende-se que o aprimoramento profissional advém do comprometimento do profissional em
seu próprio processo de aprendizagem. Consequentemente, se irá ter mais compreensão e
aprofundamento das situações do dia garantindo o desenvolvimento do profissional a partir
da formulação de programas de formação e propostas de análise da atuação profissional.
Numa determinada empresa ou outra em que se trabalhe durante anos, não é suficiente
o conhecimento adquirido no curso de formação técnica ou universitária, pois atualmente
esse conhecimento não garante a colocação de um profissional numa empresa, e/ou sua
permanência durante alguns anos.
A validade do esforço despendido para a obtenção de novos conhecimentos só se
tornará concreto, se os mesmos forem utilizados nas atividades básicas praticadas por estas
pessoas que foram treinadas. Neste sentido, o planejamento e a gestão de carreira será um
fator relevante na condução da trajetória profissional.
O desenvolvimento das carreiras até a década de oitenta era patrocinado pelas
empresas, sendo que os funcionários ficavam sujeitos às medidas necessárias para seu
desenvolvimento, proporcionado da ascensão hierárquica no organograma da empresa.
Já na década de noventa, essa política tomou outro rumo, resultante das mudanças do
cenário mundial. Sob essa pressão internacional os postos de trabalho reduzem-se
contribuindo assim para uma maior competitividade. A obrigação da empresa passou a ser do
indivíduo para poder acompanhar o desenvolvimento do mercado e diminuir o risco de fazer
parte dos socialmente excluídos, eles buscam o seu próprio desenvolvimento.
A internet irá revolucionar a auto-aprendizagem, pois surge como mecanismo de
aprendizado e distribuição de conteúdo interativo e lúdico, viabilizando as pessoas
interessadas (funcionários de uma empresa) o acesso a treinamentos e igual oportunidade de
profissionalização, resultando maior número de funcionários treinados, em menor tempo e
menor custo.
Este artigo abordará sobre como se iniciou a educação corporativa à distância, que é
disponibilizada pelo Sistema de Crédito Cooperativo – SICREDI, com intuito de aprendizado
direcionado para os colaboradores que, atualmente, está se voltando para o
autodesenvolvimento, onde o colaborador é que vai a busca dos treinamentos que se
enquadram no seu cargo.
O objetivo geral é abordar se os colaboradores vêem o sistema de EAD como
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facilitador de seu aprimoramento profissional, auxiliando no seu planejamento de carreira
dentro da organização.
Como objetivos específicos, esta pesquisa pretende identificar o interesse dos
colaboradores pela ferramenta SICREDI Aprende e propor um instrumento quantitativo para
a verificação e mensuração dos fatores determinantes do autodesenvolvimento dos
colaboradores.
1.1 JUSTIFICATIVA
O sistema de educação corporativa foi implantado no SICREDI com objetivo de
reduzir os custos de treinamento, atualizar constantemente os colaboradores do sistema, dar
possibilidade de acesso às informações a qualquer instante o dia, além de ser uma tendência
mundial de utilização da tecnologia como ferramenta de aquisição de conhecimento. O apoio
da alta diretoria e a campanha de endomarketing foram elementos cruciais para o sucesso da
iniciativa de educação a distância do SICREDI.
O sistema de educação corporativa a distância recebeu o nome de SICREDI Aprende.
A sistematização do treinamento divide, com o planejamento das tarefas, a função de controle
do desempenho. A ausência de tarefas previamente programadas faz com que a capacitação
tenha de assumir, quase que isoladamente, essa responsabilidade. A tendência da
administração é atribuir ao trabalhador (grupo) o como fazer.
Nelas, o trabalhador (grupo) planeja, realiza e avalia seu próprio trabalho, numa
atividade autogestionária. Isso significa que a crescente flexibilidade que caracteriza a nova
forma de administrar só pode materializar-se se o trabalhador for mais habilitado, mais
responsável e mais cooperativo. Como consequência, a função de preparar a mão-de-obra é
potencializada em seu papel, porque as pessoas que a desempenham ganham o caráter de
tecnologia.
Atualmente a capacitação profissional, vai além da aquisição de informações,
mudança de atitudes e desenvolvimento de habilidades. Ela abarca reelaboração de
significados e a revisão dos referenciais de ação. Busca-se preparar os programas de
treinamento com menor rigidez, dirigidos a habilidades específicas e mais voltados para a
pessoa.
Ao indivíduo, membro de uma equipe, cabe a decisão sobre o "como fazer". O
desempenho deste dependerá dele mesmo, em contraponto a uma situação em que tivesse de
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seguir os procedimentos de um manual. Ele está livre de balizamentos externo, e dependente
da sua racionalidade para o aprimoramento dele e de seu trabalho.
A realização de trabalho é ativada, ou não, na proporção direta ao significado desta, ou
seja, a qualidade de seu trabalho depende do significado que o indivíduo atribui ao conteúdo
e, particularmente, para seu projeto de vida.
Bem mais do que depender dos significados atribuídos ao seu trabalho, ele também
depende de seus referenciais de ação. Estas são as representações em que ele configura a
realidade e seus problemas. Emergem dessas representações e significados os critérios eleitos
de como fazer.
Valoriza-se o critério segundo a ideia de que o indivíduo ordena sua escolha a partir de
uma escala de preferência em face das opções a eles disponibilizadas. É uma escolha
vinculada àquilo que a mesma diz como realidade concreta (estruturas e processos
envolvidos) e que cria a racionalidade de sua ação. Razão pela qual o processo de capacitação
de um indivíduo busca ensiná-lo a pensar, a reelaborar constantemente seus significados e a
aprender a fazer autocrítica.
Além de saber como fazer, ele também precisa saber o porquê, que é a razão desse
ecossistema de significados e valores revelados por sua racionalidade. Esta é a razão pela qual
se usa em programas de treinamento práticas conhecidas como interativas, pois no
treinamento se faz necessário exercitar o confronto com outras racionalidades, para legitimar
ou reelaborar a sua.
Assim, os colaboradores do SICREDI que dispõem dessa ferramenta de treinamento e
desenvolvimento, deverão, cada vez mais, buscar a qualificação que está sendo atribuído pela
empresa e, através desta qualificação, planejar e formar uma carreira dentro da organização.
1.2 SOBRE A EMPRESA
1.2.1 Histórico
Em 1902, na América Latina, foi constituída a primeira Cooperativa de Crédito, na
localidade de Linha Imperial, município de Nova Petrópolis no Rio Grande do Sul, através do
padre suíço Theodor Amstad. Até o ano de 1964, as Cooperativas de Crédito desempenharam
um papel expressivo no sistema financeiro do Rio Grande do Sul, que contava com 66
instituições sob a denominação de Caixas Populares Raiffeisen.
No período de 1970 a 1980, mais de 50 cooperativas desapareceram do cenário, em
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virtude da reforma bancária (Lei 4595/64) e institucionalização do crédito rural (Lei 4829/65)
que geraram restrições normativas e a perda competitividade.
Em 1995, as Cooperativas filiadas a Central do SICREDI –RS constituíram o primeiro
banco cooperativo privado brasileiro – Banco Cooperativo SICREDI S.A., cuja matriz foi
inaugurada em Porto Alegre – Rio Grande do Sul, em junho/96 (site SICREDI, 2009).
1.2.2 O que é o SICREDI
O Sistema de Crédito Cooperativo - SICREDI opera com 127 cooperativas de crédito
e mais de 1.000 pontos de atendimento em dez estados brasileiros (Rio Grande do Sul, Santa
Catarina, Paraná, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Tocantins, Pará, Rondônia, Goiás e São
Paulo).
Hoje, o SICREDI possui no Brasil mais de um milhão de associados.
Com origem essencialmente no setor primário, o SICREDI atua nos centros urbanos,
por intermédio das cooperativas de livre admissão e/ou por meio de cooperativas de crédito
segmentadas, que são aquelas ligadas a categorias profissionais ou segmentos econômicos
específicos. Com o fortalecimento institucional do SICREDI e de outras instituições de
mesma natureza, foi crescendo a abrangência de atuação do cooperativismo de crédito, com a
significativa ampliação do volume de recursos administrados, o aumento do contingente de
associados e a disponibilização de uma maior gama de produtos e serviços.
Para uma melhor compreensão de como funciona o SICREDI, é necessário detalhar
que o mesmo chama-se SICREDI pelo fato de ser um Sistema de Crédito Cooperativo, que se
organizou em Cooperativas Regionais que abrangem Unidades de Atendimento (comumente
conhecidas como agências em Bancos comerciais tradicionais e, nesse caso, é onde o
associado realiza seus negócios). Assim, constituíram-se empresas para prestarem serviços às
Cooperativas, como é o caso da Confederação SICREDI, da Corretora de Seguros e da
Administradora de Cartões.
Sua visão é ―Ser reconhecido pela sociedade como instituição financeira cooperativa,
com excelência operacional e de gestão, voltada para o desenvolvimento econômico e social‖.
Sua missão é ―Como sistema cooperativo, valorizar o relacionamento, oferecer
soluções financeiras para agregar renda e contribuir para a melhoria da qualidade de vida dos
associados e da sociedade‖.
Seus valores são ―Preservação irrestrita da natureza cooperativa do negócio; Respeito
à individualidade do associado; Valorização e desenvolvimento das pessoas; Preservação da
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instituição como sistema; Respeito às normas oficiais e internas; Eficácia e transparência na
gestão‖.
O SICREDI atualmente conta com aproximadamente 11 mil colaboradores,
distribuídos em 10 estados brasileiros.
1.2.3 A ferramenta de ensino a distância no SICREDI: SICREDI APRENDE
O SICREDI Aprende foi disponibilizado em 2006, para experimentação. Sendo seu
lançamento oficial em 2007, o auxilio da diretoria e a campanha de endomarketing foram
elementos fundamentais para o sucesso da iniciativa de educação a distância do SICREDI.
Além disso, existem outras ações com diferenciais, como por exemplo: nenhum colaborador
faz qualquer outro curso online antes do Curso de Introdução à Educação a Distância, pelo
simples fato de que esse curso prepara melhor o aluno. Quando o colaborador faz seus cursos
no ambiente de trabalho possui um boneco e afixado junto dele tem um relógio, que é
colocado em cima de seu computador, a fim de mostrar os demais colegas da unidade de
atendimento de seu ―momento de aprendizagem‖.
Inicialmente a ferramenta era de acesso somente dentro da empresa, e os cursos eram
indicados pelos gestores para serem realizados em determinado tempo. Este método foi
utilizado por dois anos e tinha como objetivo que o Ensino a Distância - EAD fosse absorvido
na rotina de cada colaborador. Os colaboradores tinham dificuldades de conciliar o EAD ao
seu cotidiano profissional e, muitas vezes, os gestores não direcionavam os colaboradores
para os determinados cursos.
O SICREDI Aprende é uma ferramenta rica para a qualificação técnica dos
colaboradores e as inscrições são restritas a determinados cargos. Para melhor visualização, a
empresa disponibilizou uma tabela de cursos prioritários, para cada cargo, aos seus
colaboradores. Essa tabela pode ser visualizada em anexo do artigo. Recentemente, ocorreram
algumas mudanças na ferramenta, sendo uma delas a transferência da responsabilidade de
inscrição nos cursos aos colaboradores, introduzindo um conceito de autodesenvolvimento. A
outra mudança foi o acesso disponibilizado fora da empresa, onde o colaborador pode realizar
seus cursos fora do horário de trabalho.
As inscrições e o desenvolvimento nos cursos são monitorados pelo setor de Recursos
Humanos do SICREDI, com o objetivo de identificar os colaboradores que se atualizam e
buscam qualificação profissional.
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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 GESTÃO DE CARREIRA
Para atingir as metas de dada carreira o indivíduo se vale de um planejamento, que é
um processo no qual ele identifica o programa com os passos necessários para o seu
desenvolvimento para assim atingir seus objetivos profissionais (MILKOVICH, 2000).
Complementa-se essa colocação revelando que é importante dar seguimento a esse
processo ao longo do tempo, mas para que isso se torne realidade se faz necessário que o
indivíduo siga algumas premissas fundamentais, tais como: coletar informações sobre si
mesmo e sobre o mundo do trabalho; traçar um perfil detalhado de suas características de
personalidade, interesses e aptidões, bem como das possibilidades de atuação no mercado de
trabalho e ocupações alternativas; estabelecer metas realistas, baseadas nessas informações; e
programar uma estratégia para o alcance das metas (BOHLANDER, 2003).
As ações de gestão de carreira se concretizam a partir da necessidade do
desenvolvimento de competências, habilidades e atitudes apropriadas. A identificação de tais
prioridades leva o indivíduo a atender as solicitações do mercado de trabalho. O que mais
ancora a carreira é o autoconceito fundado em diversas motivações e habilidades
ocupacionais. Ele é o norte, que estabiliza e integra as experiências profissionais de uma
pessoa (MILKOVICH, 2000).
Embora a maioria das pessoas não perceba, o planejamento da carreira importa muito
em sua trajetória profissional. Contudo, inexiste por parte dos interessados muito empenho,
pois existe uma natural resistência ao planejamento de suas vidas profissionais, que pode ser
pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado, e/ou pelo fato de não terem tido
qualquer estímulo ao longo de suas vidas (DUTRA, 2009).
No Brasil se observa uma tendência das pessoas darem seguimento as suas carreiras
por meio de fatores externos, como remuneração, status, prestígios, do que por preferências
pessoais. Já em momentos de crise e escassez de emprego, é que as pessoas dão preferência
ao planejamento de suas carreiras, por meio de conselhos, métodos e instrumentos que as
ajudem nesse processo. Sob esse foco, também se vê as organizações estimulando as carreiras
de seus colaboradores (DUTRA, 2009).
Neste mesmo rumo, se acolhe outra colocação que sintetiza o fato de que as pessoas,
não raro, mostram resistência para planejar a sua vida profissional, e que assim agem, mais
pelo fato de entender que a carreira é algo dado em razão de nunca terem recebido algum tipo
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de estímulo ao longo da vida profissional. As empresas estimulam as pessoas a planejar suas
carreiras, para assim se tornarem mais competitivas. Isto é atingido por meio de pessoas que
sabem onde podem render mais, que buscam um continuo desenvolvimento e que sejam
empreendedoras (FRANÇA, 2009).
Nesta colocação se observa que o desenvolvimento de pessoas está mais próximo do
desenvolvimento de suas carreiras. Esta última vem a ser uma sucessão ou sequência de
cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. Na atualidade, as
empresas atribuem, paulatinamente, a responsabilidade pela administração de carreira a seus
funcionários, disponibilizando a estes as condições e suportes possíveis para que os mesmo
façam suas opções mais adequadas e sejam bem-sucedidos (CHIAVENATO (1999).
2.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
No segmento de treinamento e desenvolvimento de pessoas, se define
autodesenvolvimento, como um processo de auto-iniciado de aprendizagem. Ele tem como,
elementos-chaves no processo autoconsciência, reflexão e experimentação. Estes apresentam
dimensões como o desenvolvimento, a pessoa vista no seu todo e a responsabilidade pessoal.
Na aprendizagem organizacional, o autodesenvolvimento viabiliza ao funcionário da empresa,
não importando a posição hierárquica, a conquista de sua autonomia como ser, dando-lhe o
pleno uso de sua liberdade de escolher alternativas, de fazer opções durante a aprendizagem, a
qual, na verdade é constante (BITENCOURT, 2004).
Noutra colocação se observa que o desenvolvimento profissional vem a ser a
educação, que busca ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento
profissional em determinada carreira na organização, ou para que se torne mais eficiente e
produtivo em seu cargo (CHIAVENATO, 2004).
Ainda sob esse enfoque pode-se afirmar que, a aprendizagem tem por objetivo a
liberação do homem ao aumento, e, na maior parte dos casos, à própria conquista de sua
autonomia. Dá condições ao ser humano à aplicação de seu livre-arbítrio, de sua capacidade
de escolher entre alternativas, de fazer opções com a clara compreensão de suas
conseqüências e de ser criativo e inovador (CARAVANTES, 1993).
Ainda no campo do treinamento se observa que este é o processo educacional,
aplicado de maneira sistemática e organizado, pela qual:
―as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos
definidos. No sentido usado em administração, treinamento envolve a transmissão
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de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da
organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades
(CHIAVENATO, 1999, p.23).‖
Nota-se, segundo a literatura que o treinamento em algumas organizações é
investimento empresarial, que busca capacitar uma equipe de trabalho com o fim de reduzir
ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos propostos. Ele não deve ser
entendido como uma despesa, e sim investimento, de retorno altamente compensador para a
organização.
Para o treinamento existem quatro tipos de mudanças de comportamento:
Transmissão de informações: transmite informações sobre a empresa, seus produtos
e serviços, regras e regulamentos, etc. Também pode ter transmissão de novos
conhecimentos.
Desenvolvimentos de habilidades: conhecimentos relacionados com o desempenho
do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras.
Desenvolvimento ou modificações de atitudes: está relacionado ao aumento da
motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal da gerência e da
supervisão, quanto aos sentimentos e reações das pessoas.
Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de
elevar o nível de abstração e a conceitualização de idéias e de filosofias,
desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e amplos.
Dependendo da necessidade e/ou da área em será realizado o treinamento, os quatro
tipos de conceitos de treinamento citados podem ser realizados separados ou conjuntamente.
De acordo com essa colocação pode-se dizer também que o treinamento é um:
―Processo educacional, através do qual as pessoas adquirem conhecimentos, atitudes
e habilidades em função de objetivos preestabelecidos. Nas organizações o
treinamento é voltado para a transmissão de conhecimentos específicos ao ambiente
de trabalho, às tarefas desempenhadas pelo funcionário (BOOG, 1999, p.210).‖
Observa-se que o levantamento das necessidades de treinamento é meramente um dos
diagnósticos, o mais completo possível, a respeito do quadro geral da empresa e dos que nela
atuam. Como sondagem, visa o estabelecimento de processos e instrumentos capazes de
corrigir e prevenir falhas a melhorar o desempenho (MACIAN, 1987 apud BOOG, 1999).
Como principais metas podem-se citar a ação de preparar o pessoal para a execução
imediata das diversas tarefas peculiares à organização:
―à organização por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de
habilidades, para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos
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atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada.
Mudar atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um clima
mais satisfatório entre empregados, aumentando a motivação e tornando-os mais
receptivos às técnicas de supervisão e gerência (CHIAVENATO, 1999, p.25).‖
Pode-se, ainda, citar como principais ações do treinamento: a) preparar as pessoas para
a execução imediata das diversas tarefas do cargo; b) proporcionar oportunidades para o
contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas para seus cargos atuais, mas também para
outras funções mais complexas e elevadas. Mudar a atitude das pessoas seja para criar um
clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais
respectivas às novas técnicas de gestão (CHIAVENATO, 2007).
No que tange a requalificação dos trabalhadores como tendência, se sugere uma
atuação mais proativa das áreas de treinamento que, ao assimilarem ao seu nome do termo
―desenvolvimento‖, assumem uma dimensão mais dinâmica da educação, que deveria voltar-
se ao crescimento pessoal e profissional contínuo dos indivíduos, com vistas às suas
contribuições para a organização (MASCARENHAS, 2008).
Ainda no campo dos conceitos de desenvolvimento de pessoal, se observa que o
mesmo representa um conjunto de atividades e processos:
―cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva do
ser humano nas organizações. Visa à aquisição de novas habilidades e novos
conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes. Procura definir
métodos e procedimentos que possibilitem maximizar o desempenho profissional e
elevar os níveis de motivação para o trabalho. Um plano de desenvolvimento motiva
as pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria
dos resultados (TACHIZAWA et al 2006, p.219).‖
As reduções dos níveis hierárquicos a descentralização o autocontrole do desempenho
pelas próprias pessoas, cargos mutáveis, tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas, mas
não individualizadas e sim desempenhadas por equipes multifuncionais, além de um modelo
cada vez mais dinâmico e inovador, são as características básicas das organizações na Era da
Informação. Consideram as grandes organizações multinacionais, e também as brasileiras,
que o desenvolvimento de pessoal é extremamente importante para o futuro, razão pela qual
investem em programas que lhes dão a garantia de um retorno financeiro.
Desta forma, o desenvolvimento de pessoas anda no mesmo ritmo do desenvolvimento
de suas carreiras, já que a ascensão para cargos mais elevados trás como pressuposto o
desenvolvimento profissional gradativo. E o motivo pelo qual a grande maioria das
organizações fornece subsídios e suportes para que os funcionários sejam bem sucedidos em
suas escolhas. Isto fez com que a ascensão nas empresas se tornasse mais difícil, pois todos,
desde que capazes, podem "disputar" um cargo mais elevado (CHIAVENATO, 2004).
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Assim para que tal desenvolvimento de carreira se torne promissor, para o funcionário,
e para a organização, essas utilizam ferramentas como auxilio. Citam-se como elementares
ferramentas, os centros de avaliação que ajudam os candidatos a desenvolverem objetivos e
planos de carreiras adequados e realísticos; os testes psicológicos; a avaliação do
desempenho; projeções de promovabilidade, que são julgamentos feitos pelos gerentes quanto
ao desempenho de seus subordinados; e, ainda, planejamento de sucessão, que focaliza o
preparo das pessoas para preencher posições mais complexas.
Essa colocação esclarece o fato de que, "todo modelo de formação, capacitação,
educação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de
ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou
adquiridas" (CHIAVENATO, 2007, p.334).
2.2.1 Ensino a distância
O Ensino a Distância é muito antigo, sendo que a primeira tecnologia que permitiu o
Ensino a Distância foi a escrita, ampliada pela tecnologia tipográfica, e, posteriormente, as
tecnologias de comunicação e telecomunicações, principalmente a versão digital, ampliou
mais ainda o alcance e as possibilidades de Ensino a Distância (PETERS, 2001),.
O conceito de Educação a Distância, ao longo do tempo, evoluiu, conforme a ênfase
dada a um ou outro ponto do processo. E que assim pode ser definida:
Educação a distância é o aprendizado planejado que ocorre normalmente em um
lugar diferente do local de ensino, exigindo técnicas especiais de criação do curso e
de instrução, comunicação por meio de várias tecnologias e disposições
organizacionais e administrativas especiais (MOORE, 2008, p. 117).
Pode-se afirmar que a Educação a distância vem a ser um método de transmitir
conhecimento, competências e atitudes que é racionalizado pela aplicação de princípios
organizacionais e de divisão do trabalho, bem como pelo uso intensivo de meios técnicos,
especialmente com o objetivo de reproduzir material de ensino de alta qualidade, o que torna
possível instruir um maior número de estudantes, ao mesmo tempo, onde quer que eles vivam.
É uma forma industrializada de ensino e aprendizagem (PETERS, 1973, apud BELLONI,
2009).
Sinteticamente, a revolução da EAD teve seu começo a partir de um modelo chamado
ensino por correspondência, cujo material impresso ou escrito era a mídia. No final do século
dezenove, as novas técnicas de impressão e o sistema ferroviário deram ritmo a esta
modalidade de educação, em termos de eficiência qualitativa, na medida em que tornou
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possível tanto a produção de materiais em quantidades maiores, como a distribuição destes
para um grupo geograficamente disperso de estudantes. Todavia, em tal modelo a
interatividade não era possível. O processo de realimentação entre estudante e professor, e
vice-versa, era agendadas, com a inexistência de alguma integração entre os estudantes.
(LITTO; FORMIGA, 2009).
Um modelo chamado à distância foi desenvolvido nos anos sessenta, que integrava o
uso de mídias como a radiodifusão, fita cassete, e até mesmo os computadores, sendo que
estes, em menor escala. Neste modelo, o processo de realimentação era ainda semelhante ao
do modelo de primeira geração, mas também inclui o telefone e os contatos presenciais.
Com o surgimento de tecnologias mais modernas, tais como a comunicação e
informação, deu-se inicio a outro modelo de ensino a distância, no qual a prioridade é dada à
interatividade do processo. O objetivo nos modelos antes citados era a produção e distribuição
de materiais de ensino e aprendizagem para os estudantes. A inexistência de interatividade das
mídias limitava o feedback aos estudantes, para não falar sobre as comunicações entre os
estudantes, que eram mais ou menos não existentes. Era um modelo que restringiam o
processo de ensino/aprendizagem. Este último modelo viabiliza o tipo de aula participação
interativa que só existia, anteriormente, em uma sala de aula tradicional.
São muitas as interpretações para o termo interatividade. Ela pode ter como
significado coisas diferentes, dependendo de qual a tecnologia usada. Permitem algumas
tecnologias a comunicação simultânea ou em tempo-real (síncrona), outras permitem a
comunicação armazenada e acessa quando o professor ou o estudante está disponível
(assíncrona). Têm-se as tecnologias que são uma mídia de comunicação de uma só via, e
também, a de duas vias. Algumas são permanentes, outras são passageiras. Todas estas
características da tecnologia têm um determinado impacto na interatividade (LITTO;
FORMIGA, 2009).
Tanto professores, como os educadores podem empregar uma diversidade de mídias
que possibilitam todos os tipos de variações de modelos e estilos de ensino a distância. O
áudio-conferência, o áudio-gráfico, a videoconferência, a conferência por computador e o
ensino baseado em computador representam parte dessas tecnologias. A conferência por
computador permite que os professores e estudantes interajam por meio de uma rede de
computadores (por exemplo, a Internet). Podem-se enviar mensagens uns aos outros por e-
mail, e transferir arquivos de dados. Enquanto uma conferência por computador pode
acontecer ao vivo, sincronamente, a maior parte das interações é distribuída ao longo do
tempo, assincronamente. Além disso, ela também pode ser uma ferramenta poderosa para a
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cooperação e para a aprendizagem colaborativa.
Neste sentido, pode-se dizer que o ensino com base no computador é aquele em que o
estudante usa um computador pessoal para acessar os materiais instrucionais que estão
armazenados num computador. As atuais formas de instrução baseada em computador
utilizam ou o CD-ROM ou a Web, para levar aos estudantes materiais de ensino multimídia.
No caso da Web, o computador é a plataforma para acessar, processar e transmitir os dados a
distância, entre computadores, pela internet. (MOORE; KEARSLEY, 2008).
A abrangência da Internet, nas últimas décadas do século XX e inicio do XXI, em
conjunto com o desenvolvimento de várias aplicações multimídia, trás uma grande variedade
de oportunidades para os educadores. O interesse é grande por esta tecnologia nas salas de
aula, especialmente porque a simples instalação de servidores e linhas de telefone permite que
as escolas se tornem sites da Internet (BELLONI, 2009).
Atualmente, os computadores pessoais e as estações de trabalho estão presentes em
muitos lugares: escritórios, laboratórios, empresas, sindicatos. Tanto professores, estudantes
como o pessoal administrativo, têm acesso a uma grande variedade de serviços suportados por
computador, inclusive acesso à Internet.
Cabe salientar que a inclusão de computadores nas escolas e instituições de ensino está
ficando mais atraente desde o hardware e o software alcançaram um nível tal, que uma
apresentação hipermídia de conteúdo não trivial se tornou possível até para a maioria dos
leigos. Mais do que isso, as ferramentas da Internet: e-mails, chat, proporcionam as condições
necessárias para as diferentes necessidades em termos educacionais.
Segundo Belloni (2009) a web como sistema de informação distribui esta, com base na
hipermídia que roda na Internet. Cabe ressaltar que a hipermídia é uma abordagem para o
gerenciamento da informação. Nela os dados ou a informação se estruturam feito uma rede
associativa de nós e links que os relacionam, ação esta que livra os autores da estrutura
sequencial linear, que domina a maioria dos documentos impressos. Por exemplo: em um
documento de hipermídia, caso se queira mais informações a respeito de determinado tema. A
pessoa geralmente pode apenas "clicar sobre ele" para ler detalhes adicionais. Os nós desta
rede podem então conter textos, gráficos, áudio, vídeo, assim como código fonte ou outras
formas de dados.
Para MIRSHAWKA (2002) nem todas as pessoas se sentem confortáveis no
aprendizado online, pois nem todas elas se adaptam com rapidez às novas tecnologias. Já
outras se sentem temerosas com a mudança e muito apreensivas com a pressão imposta pela
tecnologia. Deve-se esta constatação a uma restrição que se aplica a uma situação do curso
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online causado pelo medo da tecnologia.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A pesquisa será realizada na região metropolitana e capital do Rio Grande do Sul, em
três unidades: SICREDI Metrópolis RS, com cento e trinta e cinco colaboradores, SICREDI
Empreendedores RS com sessenta e três colaboradores, e a Superintendência Regional de
Porto Alegre - SUREG POA RS, com trinta colaboradores.
A pesquisa aqui elaborada, apreciada e analisada, apresenta duas fases bem distintas e
demarcadas em termos de método: a primeira etapa é chamada de quantitativa e a segunda
etapa, de natureza descritiva (MALHOTRA, 2001). As duas etapas serão descritas a seguir,
para dar uma visão geral e teórica sobre o que representam e sua importância no método de
pesquisa.
Para a primeira etapa desta pesquisa, cita-se a colocação de MALHOTRA (2001, p.
156) que ressalta: ―a pesquisa quantitativa procura quantificar os dados e generalizar os
resultados da amostra para a população alvo‖.
Foi elaborado um questionário com 10 perguntas fechadas que resultaram os dados
para a pesquisa descritiva, buscando a determinação do Autodesevolvimento Profissional no
Sistema SICREDI através do Curso EAD: SICREDI APRENDE.
Na segunda fase usou-se a pesquisa descritiva, pois o objetivo do trabalho é abordar se
os colaboradores vêem o sistema de EAD como facilitador de seu aprimoramento
profissional, auxiliando no seu planejamento de carreira dentro da organização.
Para GIL apud VERGARA (2000) as pesquisas descritivas têm como objetivo
primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno.
Para VERGARA (2000, p. 46-47) a pesquisa descritiva expõe características de
determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações
entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que
descreve, embora sirva de base para tal explicação.
A pesquisa é survey, ou seja, pode ser descritiva como a obtenção ou levantamento de
dados ou informações sobre características, ações, ou opiniões de um determinado grupo de
pessoas, por meio de um questionário.
Survey é um questionário estruturado dado a uma amostra de uma população e
destinado a provocar informações específicas dos entrevistados. O método survey
para a obtenção de informações se baseia no interrogatório dos participantes aos
quais se fazem várias perguntas sobre seu comportamento, intenções, atitudes,
15
percepção, motivações e características demográficas e de estilo de vida
(MALHOTRA, 2001, p. 179).
Roesh (2000) relata que se pode considerar a pesquisa survey como adequada ao tema
estudado, porque ela será realizada no local onde dispõe de elementos para explicá-la. Inclui
entrevistas e aplicação de questionários.
Segundo a visão de VERGARA (2000, p.50) ―População é um conjunto de elementos
(empresa, produtos e pessoas, por exemplo) que possuem as características que serão os
objetos de estudo‖.
Para KERLINGER, apud (Rodrigues, 1994, p. 135) ―população é um conjunto de
todos os objetivos ou elementos sob consideração‖. A população considerada neste trabalho
foram os funcionários do SICREDI.
Em função da impossibilidade de pesquisar todos os funcionários, foi preciso
determinar uma amostra, ou seja, os elementos necessários para a obtenção das informações.
Para MATTAR (2000) ―amostra é qualquer parte de uma população. Amostragem é o
processo de colher amostras de uma população‖.
Neste trabalho utilizamos uma amostra de 70 funcionários do SICREDI de acordo com
critérios pré-estabelecidos.
A amostra não-probabilística consiste em uma ―técnica de amostragem que não utiliza
seleção aleatória. Ao contrário, confia no julgamento pessoal do pesquisador‖ (MALHOTRA,
2001, p. 305).
A coleta de dados foi através de questionário com 10 perguntas aos citados
funcionários sendo as questões fechadas e apresentadas em ordem lógica e pré-determinada
(MALHOTRA, 2001).
Um questionário tenha ele o nome que tiver – tabela, modelo de entrevista, ou
instrumento de medida -, é conjunto formal de perguntas cujo objetivo é obter
informações dos entrevistados. Basicamente, o questionário é apenas um dos
elementos de um pacote de coletas de dados. (MALHOTRA, 2001, p. 274).
O instrumento de coleta de dados utilizado foi composto por 10 assertivas em escala
tipo Likert (mensuração de atitudes) de quatro pontos: concordo totalmente; concordo em
parte; nem concordo, nem discordo; discordo em parte e discorda totalmente. As assertivas
buscaram avaliar a opinião dos funcionários do SICREDI a respeito do Autodesevolvimento
Profissional no Sistema SICREDI através do Curso EAD: SICREDI APRENDE.
Alguns autores assumem que a escala tipo Likert pode ser considerada como
intervalar, dentre eles MAZZON (1983), o que permite a utilização de medidas estatísticas
16
descritivas como a média, a mediana, a moda, a amplitude e o desvio-padrão. Para este
trabalho optou-se pela mediana.
Os dados resultantes da pesquisa foram demonstrados através de planilhas, onde será
feita a interpretação dos dados coletados, com o fim de avaliar o Autodesevolvimento
Profissional no Sistema SICREDI através do Curso EAD: SICREDI APRENDE.
Os dados foram analisados posteriormente, a partir da coleta de dados, utilizando o
software Microsoft Excel como ferramenta de auxílio. Como ferramentas de apoio à tabulação
dos dados resultantes da pesquisa foi utilizado o software Microsoft Excel é um aplicativo
com excelentes recursos para a aferição dos dados resultantes da pesquisa. Desta forma, os
dados foram tratados estatisticamente por freqüências e médias, bem como o cálculo do
desvio padrão, que indicará as variações das respostas dos funcionários questionados. Os
dados foram fundamentais para atingir tanto o objetivo principal, quanto os específicos do
trabalho em questão.
4 RESULTADOS DA PESQUISA
4.1 ELEMENTOS ETÁRIOS DA PESQUISA
Como citado na metodologia, a pesquisa survey diz respeito a um tipo particular de
pesquisa social empírica. Contudo, muitas são os tipos de survey, já que o termo pode incluir
censos demográficos, pesquisas de opinião pública, pesquisas de mercado, no que tange, a
preferências de consumidor, estudos acadêmicos, feito este que se esta trabalhando.
A amostra foi composta de setenta funcionários da empresa, em estudo composta das
seguintes características, conforme quadro 1:
SEXO QTIDADE PERC.
FEMININO 44 63%
MASCULINO 26 37%
CARGOS QTIDADE PERC.
ASSESSOR 2 3%
ASSISTENTE 22 31%
AUXILIAR ADM. 10 14%
CAIXA 2 3%
DIRIGENTE 1 1%
ESTAGIÁRIO 5 7%
GAF 8 11%
GN 14 20%
GUA 6 9%
Quadro n. 1: Elementos da pesquisa
Fonte: Elaborado pela acadêmica (2009/2)
17
O objetivo desta survey foi realizar um estudo descritivo a respeito do
autodesevolvimento profissional no sistema SICREDI através do curso EAD: SICREDI
Aprende.
O quadro nº 2 revela a idade média, área de atuação, a escolaridade, e a quantidade de
cursos realizados no SICREDI Aprende:
IDADE MÉDIA 30 ÁREA QTIDADE PERC.
TEMPO MÉDIO SICREDI 3a 5m ADM 39 56%
COM 31 44%
ESCOLARIDADE QTIDADE PERC.
PÓS-GRADUADO 9 13%
SUP. COMP. 22 31%
SUP. INCOMP. 39 56%
QTIDADE CURSOS QTIDADE PERC.
1 A 3 10 14%
4 A 8 31 44%
9 A 15 16 23%
MAIS DE 15 13 19%
Quadro nº 2: Faixa etária, área de atuação, escolaridade e cursos disponíveis.
Fonte: Elaborado pela acadêmica (2009/2)
4.2 ANÁLISE QUALITATIVA DA PESQUISA
Sob esse foco buscou-se por meio de distribuição graduadas de freqüência com base
na escala de Likert atingir o objetivo do trabalho. O que pode ser observado a partir do
quadro 1, que revela os itens avaliados, bem como a media de cada uma das respostas, além
do que, são respostas escalonadas a uma série de pergunta feitas a profissionais
(administrativos/comercial). As respostas produziram uma contagem média para a
característica de cada pergunta revelando assim o grau de concordância dos respondentes.
O quadro nº 3 revela às conclusões a que chegaram as pessoas investigadas nesta
survey a partir dos itens avaliados:
Itens avaliados Média
1- Sou responsável pelo meu desenvolvimento profissional 1,23
2- A ferramenta SICREDI Aprende favorece a minha capacitação profissional. 1,49
18
Itens avaliados Média
3- Caso eu tenha interesse na realização de um curso, a solicitação é fácil. 1,26
4- Prefiro que o SICREDI indique os cursos que devo realizar. 2,41
5- Identifico, no meu dia-a-dia, situações para aplicar os conteúdos dos cursos. 1,61
6- O material fornecido para estudo desperta a minha atenção, facilitando a compreensão. 1,71
7- Antes de me inscrever em algum curso, consulto a tabela de prioridades de cursos por cargos. 1,63
8- O SICREDI Aprende auxilia no meu planejamento de carreira dentro da empresa. 1,67
9- A ferramenta SICREDI Aprende apresenta elementos suficientes para eu me manter motivado a
desenvolver as atividades propostas no decorrer do curso. 1,90
10- Se não existisse o SICREDI Aprende, buscaria no mercado cursos de qualificação profissional
ligados à minha área. 2,13
Média Geral 1,70
Quadro n. 3: Itens avaliados
Fonte: Elaborado pela acadêmica (2009/2)
Os dados acima permitem ao pesquisador identificar informações importantes não
evidentes no uso da mediana.
Neste sentido, se observa nesta pesquisa que: está claro, por exemplo, que os
profissionais respondentes da questão (1) sentem-se bem quando cotejadas suas respostas com
as demais, pois se (1) é a média, eles na verdade está bem próximo da média geral, o que
revela que os investigados estão cientes de suas responsabilidades sentindo-se responsáveis
por sua atividade, bem como o interelacionamento com os demais colaboradores.
Os respondentes, da pergunta (10) demonstram interesse no aprimoramento do
programa de aprendizagem contínua oferecido pela empresa, ou seja, estão na expectativa da
entrada de novas opções em termos de aperfeiçoamento profissional, para criarem mais
oportunidades de renovação de seus saberes.
Outras respostas, por exemplo, como a (9) indicam a preferência dos colaboradores
pelo acompanhamento de seus estudos, um comando para que lhes de direção de como aplicar
os novos saberes, ou seja, tem-se o conhecimento, mas ele deve ser canalizado de forma
objetiva na empresa, e essa prática carece de direção. Essas colocações revelam a necessidade
de uma supervisão das aplicações desses saberes nas atividades presentes e/ou futuras.
As três primeiras questões do questionário aplicado revelam um grau maior de
aceitação deste método de treinamento e também que a insatisfação com aplicação do método
de EAD interno do SICREDI vai crescendo a partir do questionamento sétimo.
O que ainda se pode demandar desta pesquisa é o fato dos colaboradores investigados
sentirem-se responsáveis pelo seu desenvolvimento profissional e estarem muito satisfeitos
com as ferramentas SICREDI APRENDE, bem como preferem que este indique os cursos que
19
se deve realizar.
Nas respostas seguintes (4 a 10), os colaboradores investigados apontam para um
caminho, de maior governança de suas ações, para assim poderem identificar no seu dia a dia,
situações em que possam aplicar os conteúdos apreendidos.
O mesmo ocorre com o material fornecido que desperta a atenção, e motiva a
compreensão dos mesmos, pois um dos objetivos desses materiais é possibilitar o
planejamento da carreira do colaborador na empresa, neste sentido, os colaboradores esperam
mais implementos.
Esse implemento buscado pelos colaboradores investigados é conseqüência do
convívio com a constante evolução das tecnologias. Isto resulta na procura, por ele, pela
melhoria contínua de seus saberes para assim poderem se manter na empresa e/ou mercado de
trabalho.
Esse objetivo só será alcançado se ele, o colaborador estiver capacitado e preparado
para atender as demandas da empresa. Desta forma a vantagem competitiva deste colaborador
que tem disponibilizado para si cursos de incremento e aperfeiçoamento de saberes esta na
verdade valorizando o capital intelectual que a empresa dispõe.
Isso é o que se denota da pesquisa, a necessidade de uma constante renovação de
novos modelos que permitam a capacitação continua de seus colaboradores, buscando
aperfeiçoar todos os seus processos.
A capacitação corporativa é uma escolha da empresa com o apoio de seu capital
intelectual, representado pode seus colaboradores, e é com base nessa realidade que o espaço
da educação no SICREDI, se constitui como um diferencial estratégico.
As respostas da pesquisa enfatizam que esse processo de aprendizagem corporativa é
um meio encontrado pela empresa para capacitar seus colaboradores, com algumas vantagens
em relação à educação convencional, principalmente a customização dos conteúdos e
competências desenvolvidas, que são baseadas em situações do cotidiano da empresa, tendo
aplicação e influência direta na produtividade e nos resultados.
A pesquisa deixa evidente, por meio da opinião de seu capital intelectual
(colaboradores), que este é o caminho neste momento, de manter as equipes de trabalho bem
treinadas e atualizadas, sem a necessidade de encararem problemas como deslocamento e
incompatibilidade de horários dos colaboradores.
20
4.2 ASPECTOS QUALITATIVOS DA PESQUISA SEGUNDO O GÊNERO
Também, foi levantada a participação segundo o gênero das pessoas investigadas, já que
no quadro nº 1 elementos da pesquisa revelam que 63% dos investigados são mulheres e 37%
homens.
ITENS AVALIADOS SEGUNDO O GÊNERO Média F M
1- Sou responsável pelo meu desenvolvimento profissional 1,23 1,25 1,19
2- A ferramenta SICREDI Aprende favorece a minha capacitação profissional. 1,49 1,50 1,46
3- Caso eu tenha interesse na realização de um curso, a solicitação é fácil. 1,26 1,30 1,19
4- Prefiro que o SICREDI indique os cursos que devo realizar. 2,41 2,50 2,27
5- Identifico, no meu dia-a-dia, situações para aplicar os conteúdos dos cursos. 1,61 1,52 1,77
6- O material fornecido para estudo desperta a minha atenção, facilitando a
compreensão. 1,71 1,70 1,73
7- Antes de me inscrever em algum curso, consulto a tabela de prioridades de cursos
por cargos. 1,63 1,61 1,65
8- O SICREDI Aprende auxilia no meu planejamento de carreira dentro da empresa. 1,67 1,70 1,62
9- A ferramenta SICREDI Aprende apresenta elementos suficientes para eu me
manter motivado a desenvolver as atividades propostas no decorrer do curso. 1,90 1,89 1,92
11- Se não existisse o SICREDI Aprende, buscaria no mercado cursos de qualificação
profissional ligados à minha área. 2,13 2,32 1,81
Média Geral 1,70 1,73 1,66 Quadro nº 4: Itens Avaliados segundo o gênero
Fonte: Elaborado pela acadêmica (2009/2)
Como observado na primeira análise as pessoas investigadas guardam uma certa
expectativa quanto ao aprimoramento do sistema a elas disponibilizado pela empresa. As
médias quando cotejadas com as demais, revelam que as mulheres mesmo sendo maioria se
equiparam as perspectivas dos homens. As médias se posicionam de tal forma, que revelam
um empate técnico quanto a recepção, por menor ou maior participação nos estudos e/ou
expectativa de aprimoramento. Uma distância significativa sobre as perspectivas entre
homens e mulheres, só se faz presente na questão nº 5 (Identifico, no meu dia-a-dia, situações
para aplicar os conteúdos dos cursos), em que as mulheres tomam a frente das ações por
melhorias nos tipo de aprendizagem e/ou serviços recebidos. Todavia, a média final mostra
uma ligeira vantagem do público masculino sobre o feminino. Quanto mais perto da mediana,
maior a participação e/ou concordância com os eventos disponibilizados pela empresa.
21
5 CONCLUSÃO
Este trabalho teve por objetivo analisar as questões relativas ao fato de como os
colaboradores do SICREDI vêem o sistema de EAD corporativo como facilitador de seu
aprimoramento profissional, e como auxílio no seu planejamento de carreira dentro da
organização. Sob esse foco a pesquisa revelou que a capacitação corporativa é uma escolha da
Empresa com o apoio de seu capital intelectual, seus colaboradores, e que, segundo eles, o
espaço da educação no SICREDI se constitui como diferencial estratégico, para o
aperfeiçoamento da carreira de cada um. As respostas da pesquisa enfatizam que esse
processo de aprendizagem corporativa foi o meio disponibilizado pela empresa para capacitar
seus colaboradores com algumas vantagens em relação à educação convencional,
principalmente a customização dos conteúdos e competências desenvolvidas, que são
baseadas em situações do cotidiano da empresa, tendo aplicação e influência direta na
produtividade e nos resultados. Com relação aos objetivos específicos se observou que a
pesquisa identificou o interesse dos colaboradores pela ferramenta SICREDI Aprende, mas
com olhos voltados para o aprimoramento dessa política de capacitação, para assim dar
continuidade aos fatores determinantes do autodesenvolvimento dos colaboradores.
REFERÊNCIAS
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5a. ed. Rio de Janeiro; RJ: Editora FGV, 2006.
VERGARA, Sylvia Constant. Projeto e relatórios de pesquisa em administração. 3 ed. São
Paulo: Atlas, 2000.
www.sicredi.com.br
24
APÊNDICES Questionário de Avaliação da Ferramenta SICREDI Aprende
Prezado(a) Colega,
Solicito o preenchimento deste questionário, que será parte integrante do projeto de pesquisa que estou
desenvolvendo, visando meu Trabalho de Conclusão de Curso de Administração na ESADE. Não é necessária
sua identificação. Por favor, responda com sinceridade, para que os resultados sejam fidedignos.
Agradeço a colaboração,
Janice Braga Bessega
Sexo: ( ) masculino ( ) feminino
Idade: ____ anos
Cargo: ____________________ Área de atuação: __________________________
Tempo de SICREDI? ____ anos e ___ meses
Escolaridade: ( ) Superior. Incompleto ( ) Superior Completo ( ) Pós Graduação
1- Quantos cursos você já realizou do SICREDI Aprende?
( ) 1 a 3 ( ) 4 a 8 ( ) 9 a 15 ( ) mais de 15
Para responder as próximas questões, marque um X na alternativa que representa o seu grau de concordância, de
acordo com a Escala abaixo:
Grau de concordância
1 2 3 4 5
Concordo Concorda Nem concorda Discorda Discorda
Totalmente em parte Nem discorda em parte Totalmente
Itens avaliados 1 2 3 4 5
2- Sou responsável pelo meu desenvolvimento profissional.
3- A ferramenta SICREDI Aprende favorece a minha capacitação profissional.
4- Caso eu tenha interesse na realização de um curso, a solicitação é fácil.
5- Prefiro que o SICREDI indique os cursos que devo realizar.
6- Identifico, no meu dia-a-dia, situações para aplicar os conteúdos dos cursos.
7- O material fornecido para estudo desperta a minha atenção, facilitando a compreensão.
8- Antes de me inscrever em algum curso, consulto a tabela de prioridades de cursos por cargos.
9- O SICREDI Aprende auxilia no meu planejamento de carreira dentro da empresa.
10- A ferramenta SICREDI Aprende apresenta elementos suficientes para eu me manter motivado a
desenvolver as atividades propostas no decorrer do curso.
11- Se não existisse o SICREDI Aprende, buscaria no mercado cursos de qualificação profissional
ligados à minha área.
25
ANEXOS
Fonte: RH SICREDI, 2009.
26
Fonte: RH SICREDI, 2009.