aulas 16 e 17 modelagem do trabalho

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RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS IRadamésRadamés DantasDantas

AULAS16 e 17


PorPor favorfavor ajustemajustem seusseus celularescelulares

no no modomodo silenciososilencioso..

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Sumário Resumido

� Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

� Parte II: Agregando Pessoas

� Parte III: Aplicando Pessoas

� Parte IV: Recompensando Pessoas

� Parte V: Desenvolvendo Pessoas

� Parte VI: Mantendo Pessoas

� Parte VII: Monitorando Pessoas

� Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas


� Capítulo 6: Orientação de Pessoas.

� Capítulo 7: Modelagem do Trabalho

� Capítulo 8: Avaliação do Desempenho Humano

Aplicando Pessoas

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III.1. Os Processos de Gestão Pessoas.


III.2. Que nota você daria?

Que nota você daria para os processos de aplicar pessoas em sua organização?

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� Conceito de Cargo

� Desenho de Cargos

� Modelos de Desenho de Cargos

� Descrição e Análise de Cargos

� Natureza do Trabalho

� Métodos de Colheita de Dados sobre Cargos

� Gestão da Carreira

Modelagem do Trabalho


7.1. As novas tendências quanto trabalho.

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� Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas necessáriaspara desempenhar um específico cargo.

� Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e asrecompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e daorganização.

� Desenho de cargos é a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos,deveres e tarefas de determinados cargos.5

� Desenho de cargos é a organização das tarefas e atividades repetitivas de um cargo e asqualificações necessárias ao ocupante, bem como sua posição na organização do trabalhocomo um todo.

Definições de Desenhos de Cargos


7.2. Posicionamento do cargo no organograma.

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7.3. As cinco competências básicas necessárias no local de trabalho.


Os aspectos principais do modelo clássico de desenho de cargos são:

1. A pessoa como apêndice da máquina. A racionalidade é técnica, lógica e determinística. Atecnologia vem antes e as pessoas depois. É a tecnologia (como o equipamento, maquinário,ferramentas, instalações, arranjo físico) que serve de base para o desenho dos cargos. Em outraspalavras, o desenho de cargos serve exclusivamente à tecnologia e aos processos de produção. Apessoa é um mero recurso produtivo. Com a introdução do modelo burocrático, o homem passou a serum apêndice da estrutura organizacional.

2. Fragmentação do trabalho. Para servir à racionalidade técnica, o trabalho é dividido efragmentado a fim de que cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e repetitiva, ou seja, umaincumbência parcial e fragmentada para executar de maneira rotineira e monótona, tendo em vista otempo-padrão para realizá-la e os ciclos de produção que precisam ser atendidos. No conjunto, otrabalho das pessoas deve ser feito de maneira harmoniosa, cadenciada e coordenada. Esse é oconceito de linha de montagem ou linha de produção: ao longo do processo produtivo, tudo devefuncionar com a regularidade de um relógio e cada pessoa deve fazer um pequeno acréscimo noproduto que vai seguindo ao longo da linha de produção. Toda atividade humana é padronizada.

3. Ênfase na eficiência. Cada operário trabalha segundo o método e seguindo as regras eprocedimentos estabelecidos. O trabalho é cadenciado e medido por estudos de tempos e movimentos(tempo-padrão = 100% de eficiência). O operário que consegue maior eficiência recebe prêmios deprodução, dentro do conceito de homo economicus. A lógica fria dessa abordagem é que o métodotrará eficiência, e essa aumentará os lucros da organização e os ganhos dos trabalhadores serãomaiores em função dos incentivos salariais.

4. Permanência. O desenho clássico repousa na presunção de estabilidade e de permanência alongo prazo do processo produtivo. Ele é definitivo e feito para durar sempre. Não se cogita mudanças.

Modelo clássico ou tradicional

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7.4. As vantagens esperadas e resultados do desenho clássico.


7.5. Diferenças entre modelo clássico e humanístico de desenho de cargos.

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7.6. As cinco dimensões essenciais no desenho contingencial.


7.7. Enriquecimento de cargos vertical e horizontal.

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7.8. As alternativas para o enriquecimento de cargos.


7.9. Abordagens no desenho de cargos.

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7.10. Os seis conceitos implementadores.


7.11. Atitude do colaborador perante o cargo e diante da empresa.

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O conceito de cargo é uma decorrência do modelo burocrático, da divisão do trabalhoorganizacional e da ênfase na estabilidade e no conservantismo. Hoje, as organizações estãoabandonando gradativamente esse conceito e adotando maneiras mais criativas de modelar otrabalho das pessoas. O empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham emequipes, com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões. Éuma maneira de liberar as pessoas das cadeias e prisões de seus cargos rígidos e inflexíveis. Umamaneira de “desorganizar” o trabalho. O empowerment exige pessoas treinadas e capacitadas. Alémdo mais, o empowerment impõe as seguintes condições para funcionar:

1. Envolva as pessoas na escolha de suas responsabilidades e na definição dos métodos para executar as tarefas.

2. Crie um ambiente de cooperação, de compartilhamento das informações, discussão e deestabelecimento conjunto dos próprios objetivos.

3. Encoraje as pessoas a assumir iniciativa, tomar decisões e colocar em uso os seusconhecimentos e habilidades.

4. Peça a opinião das pessoas, quando surgem os problemas, veja o que elas pensam e faça-as ajudarem a desenhar as soluções.

5. Saia do meio do caminho: deixe as pessoas colocarem suas idéias e soluções em prática.6. Mantenha a equipe com moral alto e confiança reconhecendo os sucessos, recompensando

resultados e encorajando elevado desempenho.

O que você acha disso tudo?

Como Fazer o Empowerment Funcionar


As equipes de alto desempenho se caracterizam pelos seguintes atributos:

� Participação. Os membros se comprometem com empowerment e auto-ajuda.

� Responsabilidade. Os membros são responsáveis pelos resultados.

� Clareza. Os membros compreendem e apóiam os objetivos da equipe.

� Interação. Todos os membros se comunicam dentro de um clima aberto e confiável.

� Flexibilidade. Os membros querem mudar e melhorar o desempenho.

� Focalização. Os membros dedicam-se a alcançar as expectativas do trabalho.

� Criatividade. Os talentos e idéias são usados para beneficiar a equipe.

� Rapidez. Os membros agem rapidamente sobre problemas e oportunidades.

Principais atributos das equipes de alto desempenho

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7.12 O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo.


7.13. Exemplo de descrição de cargo.

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� Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz epor que faz.

� Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo emtermos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.

� Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz eem que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir asespecificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidadesnecessárias ao desempenho satisfatório do cargo.

Definições de Descrição de Cargos


� Análise de cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e osconhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargoadequadamente.

� Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomardecisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres eresponsabilidades de um cargo particular.

� Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de deveres eresponsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.

Definições de Análise de Cargos

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7.14. Fatores de especificações na análise de cargos.


Prós:1. É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado.2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outrosnão conseguiriam definir.3. Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, masque o supervisor não percebe.4. É um método simples e rápido para obter informação.

Contras:1. Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos. 2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras. 3. O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto àremuneração ou importância do seu cargo.

Prós e Contras

Método da entrevista para colheita de dados

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O Vocabulário da Análise de Cargos

O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam osseguintes conceitos básicos sobre análise de cargos:

� Análise de cargos. É um processo sistemático e proposital para coletar informações sobreos aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.

� Descrição de cargos. Representa um sumário escrito do cargo como uma unidadeorganizacional identificável.

� Especificações do cargo. É uma explanação escrita dos conhecimentos, habilidades,capacidades, traços e outras características necessárias para o desempenho adequado de umdeterminado cargo.

� Tarefas. São séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias paraproduzir um determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente).

� Posição. Consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa.

� Cargo. É um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, como umprogramador ou vendedor.

� Família de cargos. Um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares.


7.16. Participação dos envolvidos na colheita de dados.

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7.17. Os seis passos no processo de análise de cargos.


7.18. Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos.

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7.19. Usos da informação da análise de cargos.


7.20. Carreira baseada em cargos X Carreira baseada em competências.

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7.21. As mudanças nos planos de carreira.


7.22. Grupos x Equipes

As equipes são mais do que simples grupos humanos, pois elas tem características ímpares que os grupos não têm.

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7.23. A construção de uma equipe de alto desempenho.


7.24. A roda de trabalho em equipe.

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7.25. As premissas básicas do engajamento das pessoas.


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