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Aula: Cargos, Carreiras e Salários,

Qualidade de vida, Capacitação de pessoas.

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Cargos

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Cargos

• Cargo: conjunto de atividades desempenhadas por seu ocupante, podendo ser vista de forma integrada e ocupando uma posição específica na hierarquia organizacional.

• Para que o cargo tenha sentido, é fundamental realizar o • Para que o cargo tenha sentido, é fundamental realizar o desenho do cargo, que consiste na organização das tarefas a serem realizadas pelo ocupante o seu correto posicionamento da hierarquia.



Cargos

• Aspectos centrais do desenho de cargos:

– Definição: determinação das responsabilidades e atribuições do ocupante do cargo, suas relações hierárquicas, recursos e pessoas sobre os quais tem autoridade, etc.

– Especialização: grau de especialização do conhecimento necessário para realização das atividades, a depender da necessário para realização das atividades, a depender da tecnologia utilizada e da forma de administração.

• Chiavenato (2010, p. 201-202), afirma ainda que desenhar um cargo significa definir as seguintes condições básicas (...)



Cargos

• Condições básicas a serem definidas para desenho dos cargos, segundo Chiavenato (2010):

– O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar (qual é o conteúdo do cargo).

– Como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas (quais são os métodos e processos de trabalho).são os métodos e processos de trabalho).

– A quem o ocupante do cargo deve se reportar (responsabilidade), isto é, quem é o seu superior imediato.

– Quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados ou pessoas que dele dependem para trabalhar.



Cargos

• Descrição do cargo, por sua vez, é o processo que busca relacionar brevemente o que faz o ocupante do cargo. São os aspectos intrínsecos do próprio cargo, incluindo (Boas e Andrade, 2009):

– O que faz? Tarefas e atividades a executar.

– Quando faz? A periodicidade é diária, semanal, mensal, anual ou esporádica.

– Como faz? Através de pessoas, máquinas e equipamentos, materiais, dados e informação.

– Quem faz? Local e ambiente de trabalho.

– Por que faz? Objetivos do cargo. Metas e resultados a atingir.



Cargos

• Já a análise do cargo está ligada aos aspectos extrínsecos ao cargo, ou seja, aos aspectos ligados aos seus ocupantes. Segundo Boas e Andrade (2009) seus fatores são:

– Requisitos mentais: instrução necessária; experiência anterior; iniciativa e aptidões; competências e habilidades.

– Requisitos físicos: esforço físico; concentração visual e mental; – Requisitos físicos: esforço físico; concentração visual e mental; destrezas ou habilidades, etc.

– Responsabilidade por: supervisão de pessoas; material, equipamentos e ferramentas; dinheiro, títulos e documentos; contratos internos e externos.

– Condições de trabalho: ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes.



Cargos

• Método de Ivancevich (1995) para Descrição e análise de cargos:

1. Exame da estrutura organizacional total e de cada cargo.

2. Definição de quais as informações requeridas para 2. Definição de quais as informações requeridas para análise dos cargos.

3. Seleção dos cargos a serem analisados.

4. Reunir os dados necessários para a análise dos cargos;

5. Preparar as descrições de cargos;

6. Preparar as especificações dos cargos.



Cargos

• Poque fazer Descrição e análise de cargos? Chiavenato(2010) responde:

– Subsídios ao recrutamento. Definição do mercado de RH onde se

deverão recrutar dados para a elaboração de anúncios ou técnicas

de recrutamento.

– Subsídios à seleção de pessoas. Perfil e características do – Subsídios à seleção de pessoas. Perfil e características do

ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição da bateria de

provas e testes de seleção etc.

– Material para o treinamento. Conteúdo dos programas de

treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e

atitudes perante o cliente.



Cargos

• (...) Por que fazer Descrição e análise de cargos:

– Base para a avaliação e classificação de cargos. Fatores de

especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de

cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários

etc.

– Avaliação do desempenho. Definição de critérios e padrões de – Avaliação do desempenho. Definição de critérios e padrões de

desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a

serem alcançados etc.

– Base para programas de higiene e segurança. Informações sobre

condições de insalubridade e periculosidade comuns a

determinados cargos.

– Guia para o gerente. Informações sobre o conteúdo dos cargos e

desempenho dos ocupantes.10

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Cargos

• Métodos mais comuns para coleta de informações sobre cargos:

– Entrevista: é mais utilizado, permitindo que o ocupante relacione suas atividades, mostrando possíveis frustrações, sendo simples e rápido. Apesar disso, pode apresentar distorções e utilizar a entrevista para legitimar suas vantagens pessoais.entrevista para legitimar suas vantagens pessoais.

– Questionário: sua aplicação é mais rápida e barata que a entrevista, possibilitando uma eficiente coleta de informação de muitos funcionários. Apesar disso, sua elaboração é mais lenta e requer testes preliminares.

– Observação: é a simples observação direta, sendo aplicável a cargos simples e rotineiros, geralmente em conjunto com um questionário a ser preenchido pelo observador.



Cargos

• Outros métodos para coleta de informações sobre cargos:

1. Análise e descrição do cargo (fatores extrínsecos e intrínsecos);

2. Análise dos incidentes críticos;

3. A requisição de pessoal;

4. Análise e pesquisa de mercado;4. Análise e pesquisa de mercado;

5. Hipótese de trabalho.



Cargos

• Para que os cargos se tornem mais interessantes e motivadores, é importante entendermos o enriquecimento de cargos:

– O enriquecimento de cargos busca reorganizar tarefas de modo a ampliar o conteúdo do cargo, proporcionando modo a ampliar o conteúdo do cargo, proporcionando maior ajustamento entre expectativas do ocupante e tarefas realizadas. Tende a impactar positivamente na motivação.

• O enriquecimento pode ser vertical ou horizontal (...)



Cargos

• Enriquecimento vertical: se dá quando são adicionadas tarefas com maior complexidade ao conteúdo do cargo ou novas tarefas administrativas ao mesmo tempo em que tarefas mais simples são transferidas para um cargo de nível inferior. Aumenta-se a complexidade das tarefas e as responsabilidades do cargo!

• Enriquecimento horizontal: também chamado de enriquecimento lateral, acontece quando se adicionam tarefas diferentes a um cargo, mas do mesmo nível de complexidade. A contrapartida é a transferência de algumas tarefas do cargo para outros cargos do mesmo nível. Neste caso, busca-se apenas variar as tarefas de um cargo, mantendo-se o mesmo nível de responsabilidades e complexidade das tarefas.



Carreiras

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Carreiras

• Carreiras são as estruturas que permitem ao funcionário se desenvolver em diferentes cargos na organização.

• Os três tipos básicos de carreiras são:

– Estruturas em linha

– Estruturas em rede– Estruturas em rede

– Estruturas paralelas

Vamos ver mais detalhes sobre elas nos próximos slides!



Carreiras

• Estruturas em linha: são as estruturas verticais nas quais o individuo começa nos níveis mais baixos (como técnico, analista júnior, estagiário, etc.) e pode crescer verticalmente, ocupando posições hierárquicas superiores na mesma linha de autoridade. O ponto mais relevante aqui é que as pessoas não possuem alternativas ao progredirem nas carreiras, devendo crescer apenas verticalmente progredirem nas carreiras, devendo crescer apenas verticalmente para exercer o cargo de seus chefes, na mesma área de atuação;

• Estruturas em rede: são estruturas que possibilitam alternativas às pessoas no desenvolvimento de suas carreiras. O indivíduo pode crescer para cima, mas também para ocupar outras posições que não a do seu superior imediato. De qualquer forma, os requisitos para ocupar os cargos são pré-estabelecidos pela organização. Assim, há uma maior flexibilidade do que nas estruturas em linha, mas a liberdade de desenvolvimento na carreira não é total.



Carreiras

• Estruturas paralelas: são as estruturas de carreira que se desenvolvem em paralelo, permitindo ao funcionário que se desenvolva através de uma das linhas paralelas, sendo que uma se refere a cargos de natureza mais técnica e outra a cargos de liderança, ou gerenciais. Deste modo, as pessoas podem se desenvolver enquanto técnicos ou enquanto gestores, podendo desenvolver enquanto técnicos ou enquanto gestores, podendo ocupar níveis similares em cada uma das linhas paralelas. O modelo de estrutura paralela mais comum é o de estrutura em é o de estrutura em Y, na qual a base é comum (o individuo entra na organização ocupando cargos na base da pirâmide) e conforme se desenvolve ele opta por seguir uma das duas trilhas do Y - ocupando cargos gerenciais ou cargos mais elevados de natureza técnica.



Carreiras

• Na carreira, as promoções podem ser de dois tipos:

– Promoção vertical: o indivíduo passa a ocupar cargos de complexidade superior, recebendo um aumento salarial como consequência.

– Promoção horizontal: o indivíduo continua ocupando o mesmo cargo, mas passa a receber um salário superior por conta do seu cargo, mas passa a receber um salário superior por conta do seu desempenho no exercício das atividades.



Salários

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Recompensas

• As recompensas, ou remuneração total do funcionário, são compostas basicamente de:– Remuneração: representa o salário recebido pelo funcionário.

Pode ser por mês de trabalho, por hora, etc. É componente da remuneração direta pelo trabalho.

– Remuneração variável ou incentivos salariais: são os bônus, participação nos lucros, etc., que um funcionário recebe como forma de remuneração vinculada ao esempenho. Também é tido como parte da remuneração direta.

– Remuneração indireta / benefícios: são os benefícios que os funcionários recebem para trabalhar na organização, como plano de saúde, auxílio-refeição, refeitórios subsidiados, seguro de vida, etc.



Salários

• Os principais objetivos da administração de salários (Chiavenato, 2010, p.288):– Atrair e reter talentos na organização.

– Motivação e obtenção de engajamento comprometimento (sic) do

pessoal.pessoal.

– Aumento da produtividade e qualidade no trabalho.

– Controle de custos laborais.

– Tratamento justo e equitativo às pessoas.

– Cumprimento da legislação trabalhista.

– Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais.

– Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de trabalho.



Salários

• É importante lembrar que os salários são influenciados por fatores internos e externos:– Fatores internos (organizacionais): tipologia dos cargos, política

salarial da organização, desempenho financeiro da organização, etc.

– Fatores externos (situação geral da economia, situação do mercado de trabalho, legislação trabalhista, força e atuação dos sindicatos, etc.)

• Por isso, no estabelecimento de salários, é importante considerar:– Equilíbrio interno (entre cargos na organização)

– Equilíbrio externo (entre mesmos cargos em outras organizações)23

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Salários

• Tipos de salário (Segundo Araújo e Garcia, 2009):– Salário nominal (ou bruto) é o que consta nos documentos legais,

fichas de registro, etc., sendo expresso em salário por hora, por dia, por mês, etc.

– Salário efetivo (ou líquido) é o salário bruto descontado das obrigações legais. É o valor que o funcionário efetivamente obrigações legais. É o valor que o funcionário efetivamente recebe.

– Salário complessivo é o salário bruto somado com as parcelas adicionais, tais como hora extra, adicional noturno, adicional de insalubridade, etc.

– Salário profissional é o que está determinado em lei para cada uma das profissões, como salário profissional do engenheiro, do médico, etc.



Salários

• Tipos de salário ( Segundo Chiavenato, 2010):– Salário por unidade de tempo (pago em função do tempo que a

pessoa fica à disposição da organização para executar seu trabalho).

– Salário por resultado (pago em função na quantidade produzida)

– Salário por tarefa (combinação dos dois anteriores: as pessoas – Salário por tarefa (combinação dos dois anteriores: as pessoas cumprem jornada de trabalho mas o salário é pago em função das peças produzidas)



Remuneração

• Elementos de um sistema de remuneração– Equilíbrio interno x equilíbrio externo

– Remuneração fixa x remuneração variável

– Desempenho x tempo de casa

– Remuneração do cargo x da pessoa– Remuneração do cargo x da pessoa

– Igualitarismo x elitismo

– Remuneração acima x abaixo do mercado

– Premiações monetárias x não monetárias

– Remuneração aberta x confidencial

– Centralização x descentralização das decisões salariais



Remuneração

• Métodos para estabelecimento da remuneração

• Tradicionais não-quantitativos:– Escalonamento :compara-se os cargos um-a-um. Ao final, têm-se

uma ordem dos cargos em ordem crescente de acordo com algum critério, criando uma hierarquia de cargos.critério, criando uma hierarquia de cargos.

– Graus predeterminados: variação do método anterior, também chamado de escalonamentos simultâneos. Divide-se os cargos em categorias para depois aplicar o escalonamento.



Remuneração


• Tradicionais quantitativos:– Avaliação por pontos: são definidos critérios de avaliação dos

cargos, que recebem graduações, são ponderados e atribuídos pontos, para que o salário seja então estabelecido.pontos, para que o salário seja então estabelecido.

– Comparação de fatores: Compara-se os cargos com seus fatores de avaliação, para definir a remuneração de cada um em função de:• Requisitos mentais / Habilidades requeridas / Conforto físico /

Condições de trabalho / Responsabilidades



Remuneração


• Não-tradicional: Sistema de pontos de Hay: utiliza três fatores para comparar o valor dos cargos e definir o salário a ser atribuído: – Conhecimento– Conhecimento

– Capacidade para resolução de problemas

– Responsabilidade por resultados.



Remuneração

• Remuneração variável

• Métodos:

– Remuneração por habilidades

– Remuneração por competências

Remuneração por resultados– Remuneração por resultados

• Remuneração na promoção:

– Promoção vertical x promoção horizontal



Qualidade de Vida no Trabalho

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QVT

• Qualidade de Vida no Trabalho (processo de manter pessoas!):

– É a busca de cargos mais satisfatórios para os funcionários, de modo que eles se identifiquem com os mesmos e possam atuar de forma mais produtiva, mesmos e possam atuar de forma mais produtiva, aumentando sua eficiência e eficácia na busca de resultados positivos para a organização.

– Inclui fatores como: liberdade de atuação, desenvolvimento da capacidade humana, clima organizacional, remuneração justa, ambiente seguro e saudável, etc.



QVT

A QVT possui diferentes modelos, mas apresenta fatores específicos que devem ser considerados (Chiavenato, 2010):

• Satisfação com o trabalho executado

• Possibilidades de futuro na organização

• Reconhecimento pelos resultados alcançados

Salário percebido• Salário percebido

• Benefícios auferidos

• Relacionamento humano na equipe e na organização

• Ambiente psicológico e físico do trabalho

• Liberdade de atuação e responsabilidade por decisões

• Possibilidade de engajamento e participação ativa.



Capacitação de pessoas

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T&D• Treinamento e Desenvolvimento são conceitos

diferentes:

– Treinamento é voltado para o tempo presente, focado no cargo atual e nas competências necessárias para este cargo.

– Desenvolvimento é focado nas demandas futuras – Desenvolvimento é focado nas demandas futuras para um cargo/funcionário.

– Educação diz respeito ao sujeito como um todo e sua postura como profissional ao longo de sua carreira (educação corporativa).

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T&D• Apesar de serem conceitos distintos, costuma-

se falar em conjunto Treinamento e Desenvolvimento.

• Tenha atenção ao que diferencia os conceitos, mas saiba que o examinador pode “confundir” os dois devido à linguagem utilizada (a os dois devido à linguagem utilizada (a literatura especializada também confunde!)

• Além disso, fala-se também em educação corporativa como o processo de formação de longo prazo de um profissional por meio das universidades corporativas.

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Treinamento• O treinamento pode ser tido como um dos

recursos para o desenvolvimento do pessoal no longo prazo.

• Podemos falar em quatro etapas cíclicas para o treinamento:

1. Levantamento das necessidades de treinamento1. Levantamento das necessidades de treinamento

2. Desenho do programa de treinamento (programação)

3. Implantação (execução)

4. Avaliação dos resultados.

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Treinamento• Quanto ao nível hierárquico, o levantamento

das necessidades do treinamento pode ocorrer em três níveis:

1. Nível das tarefas e operações;

2. Nível do departamento;

3. Nível da organização.3. Nível da organização.

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Treinamento• O levantamento das necessidades de treinamento pode

ser feito em quatro passos (Chiavenato, 2010, p.374):

1. Análise organizacional: A partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, visão, objetivos estratégicos.

2. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais as competências necessárias para que as determinar quais as competências necessárias para que as pessoas possam contribuir para a estratégia ser concretizada

3. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, etc. que as pessoas devem ter para desempenhar suas tarefas

4. Análise do treinamento: são os objetivos a serem utilizados na avaliação do treinamento.

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Treinamento• Alguns métodos para levantamento das

necessidades de treinamento:

– Avaliar o processo produtivo: com isto, verifica-se os fatores que podem ser melhorados.

– Retroação direta : as pessoas da organização dizem diretamente o que acreditam ser dizem diretamente o que acreditam ser importante fazer em termos de necessidade de treinamento.

– Visão da organização sobre seu futuro: com base na visão que a organização tem sobre seu futuro em termos de produtos, mercados, tecnologias, etc., ficam esclarecidas as necessidades.

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Treinamento• O treinamento envolve quatro mudanças de

comportamento (Chiavenato):

1. Transmissão de informações;

2. Desenvolvimento de habilidades

3. Modificação ou desenvolvimento de atitudes;

4. Desenvolvimento de conceitos.4. Desenvolvimento de conceitos.

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Treinamento• Principais técnicas de treinamento individuais:

– Treinamento no serviço (on the job).

– Treinamento em classe.

– Leitura.

– Instrução programada

Sistema linear (ou extrínseco) – erros inibem a • Sistema linear (ou extrínseco) – erros inibem a aprendizagem dos alunos, por isso utiliza informações pequenas e repetitivas.

• Sistema ramificado (ou intrínseco) tem lições maiores e mais complexas, demandando mais esforço do aluno.

– Treinamento à distância.

– Treinamento baseado em computador.Prof. Carlos Xavier


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Treinamento• Principais técnicas de treinamento em equipe:

– Reunião de debates.

– Demonstração.

– Dramatização.

– Brainstorming.

Estudos de caso.– Estudos de caso.

– Painel (discutem assuntos de maneira mais informal e há um grupo de pessoas que assiste aos debates).

– Simpósio (mais formal e focado em trabalhos de pesquisa).

– Jogos de empresasProf. Carlos Xavier www.facebook.com/professorcarlosxavi

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Treinamento• Quanto ao uso, as tecnologias de treinamento

podem ser:

– Orientadas para o conteúdo (leitura, instrução programada, instrução assistida por computador...)

– Orientadas para o processo (dramatização, desenvolvimento de equipes, etc.)

– Mistas (estudos de casos, jogos e simulações, conferências, – Mistas (estudos de casos, jogos e simulações, conferências, etc.).

• Quanto ao tempo, elas podem ser:

– Antes do ingresso na empresa (programa de integração)

– Após o ingresso na empresa (on the job, etc.)

• Quanto ao local, elas podem ser:

– No local de trabalho

– Fora do local de trabalhoProf. Carlos Xavier


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Treinamento• Avaliação dos resultados do treinamento:

– As principais medidas utilizadas são:

• Qualidade do treinamento

• Custo para realizar o treinamento.

• Atendimento às necessidades do participante (efetividade)(efetividade)

• Rapidez, agilidade e adaptabilidade.

• Resultados obtidos pelo treinamento.

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Treinamento• O Modelo de Kirkpatrick fala em diferentes

níveis de resultados esperados em um treinamento (4+1):

– Reação.

– Aprendizado.

– Desempenho.– Desempenho.

– Resultado.

– Retorno do investimento.

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Desenvolvimento• Técnicas para o desenvolvimento de pessoas:

– Rotação de cargos.

– Aprendizagem prática.

– Ocupar posições de assessoria.

– Participação em comissões.

Coaching:– Coaching:

• Estabelecimento de relação sólida

• Criação de visão de futuro

• Revisão da bagagem de mão

• Traçado de um plano de ação.

– Jogos de empresas.

– (...) Prof. Carlos Xavier


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Desenvolvimento• Técnicas para o desenvolvimento de pessoas:

– Estudos de caso.

– Workshops.

– Exercícios de simulação.

– Participação em cursos e seminários externos.

“treinamento fora da empresa”– “treinamento fora da empresa”

– Centros de desenvolvimento interno

– Programas de trainee

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Desenvolvimento• Habilidades a serem desenvolvidas pelas

pessoas:

– Habilidades técnicas;

– Habilidades humanas/sociais;

– Habilidades conceituais.

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QuestõesQuestões

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