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Gestão De Pessoas

Prof. Esp.Cláudio PinaJunho/2013

Aula 04

Curso de HospedagemGESTÃO DE PESSOAS

Imagem 01Fonte: vide rodapé

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O plano de carreira tem por objetivo colocar a pessoa nos trilhos do sucesso pessoal, profissional, familiar e comunitário, programando, assim, o crescimento nas quatro áreas de maneira eficaz. Ele possibilita programar o tempo necessário para alcançar os objetivos e avaliar se os conhecimentos são suficientes ou não para realizar os projetos. Se não for, onde e quando buscá-lo? Do que precisa abrir mão, no presente ou no futuro, para tornar real os sonhos?

Plano de Carreira &

Plano de Cargos e Salários

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Investir mais ou menos energias em determinado momento, ajuda a conhecer tendências do mercado futuro e se programar para ser bem sucedido nas mudanças. O plano de carreira ajuda a pessoa a ter controle sobre sua própria vida evitando que perca tempo, conhecimentos, dinheiro, energias com que não vai trazes os resultados esperados. Para a empresa: diminui riscos, rotatividade, funcionários motivados, aumenta a produtividade, qualidades dos serviços e ganhos financeiros entre outras coisas.

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Mensure resultados.Líderes, comecem a definir Indicadores de Desempenho para os

processos mais importantes do seu setor e principalmente, coloquem META para cada indicador.

Divulguem os resultados.Faça com que a equipe entenda o indicador e deixe-o disponível para

que todos possam visualizá-lo a todo momento. Sugerimos que os Indicadores sejam plotados na forma de gráficos e anexados num quadro, num local de grande circulação.

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Estimule as discussões.Utilizem a ferramenta da qualidade “brainstorming” . Dessa forma o

líder poderá obter opiniões distintas que poderão ajudar na melhoria dos resultados dos indicadores.

Reconheça o mérito das opiniões.Sempre reconheça e valorize as opiniões da equipe.

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Ao falarmos do desenvolvimento das habilidades e competências, é importante esclarecer que quando falamos sobre competência estamos adotando sua definição mais amplamente utilizada: "Conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e aptidões que possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades.“

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A principal característica da gestão baseada em competências é que ela permite à empresa gerir seus recursos humanos de acordo com o grau de capacitação alcançado pelos seus colaboradores dentro das competências previstas para cada cargo. Desta forma, além de orientar as ações da organização, também é sinalizado para o funcionário onde ele pode investir em seu autodesenvolvimento e, na medida em que ele vá alcançando níveis maiores de competência dentro do cargo, também vai alcançando crescimento nos níveis salariais recebidos.

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Recrutamento e Seleção“O homem certo no lugar certo, na hora certa.” Mais do que em

qualquer outro momento da história das corporações, as pessoas e suas competências estão no centro das atenções. É a competência dos empregados a condição essencial para a competitividade e sobrevivência das empresas. Saber escolher os colaboradores adequados é prover os meios para se ganhar as etapas da corrida – e assim se distanciar dos concorrentes.

Funções do setor de Recursos Humanos:

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Assim sendo, o Recrutamento é o ato de divulgar e captar candidatos para as oportunidades de emprego ofertadas.

O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. Vejamos alguns cuidados:

• Contratar mais pessoas do que necessário.• Contratar pessoas com perfil inadequado.• Alocar pessoas em locais inadequados.• Criar expectativas nos colaboradores dos quais não seja capaz de

cumprir.

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Recrutamento e Seleção“O homem certo no lugar certo, na hora certa.” Mais do que em

qualquer outro momento da história das corporações, as pessoas e suas competências estão no centro das atenções. É a competência dos empregados a condição essencial para a competitividade e sobrevivência das empresas. Saber escolher os colaboradores adequados é prover os meios para se ganhar as etapas da corrida – e assim se distanciar dos concorrentes.


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Treinamento

Manter sua equipe capacitada, atualizada quanto às novidades é papel fundamental do gestor e Recursos Humanos.

Para isso se faz, usualmente 1 vez por ano um LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento) onde neste documento se identifica quais as pessoas ou funções dentro da empresa necessitam de treinamento.

As constantes mudanças especialmente na tecnologia faz com que a necessidade de treinamento aumente pois a empresa para se mantem competitivas têm de dominá-las veementemente.


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Treinamento

Os treinamentos podem ser internos; quando um colaborador da própria empresa é quem ministra a capacitação como por exemplo um gerente de hotel que ensina sua equipe sobre os procedimentos (POP).

Os treinamentos também podem ser externos; quando uma pessoa de fora da empresa vem ministrar o treinamento ou quando os colaboradores vão para fora da empresa participar de um treinamento como por exemplo os voluntários da Copa das Confederações que saíram de sua rotina para serem capacitados pelo Comitê Organizador e pela FIFA. Outro exemplo é quando um professor ou palestrante vem a empresa ministrar a capacitação.


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Segurança e Medicina do Trabalho

Outro papel do Recursos Humanos é cuidar da saúde dos colaboradores da empresa.

Assim sendo, empresa de pequeno e médio porte costumam colocar sob a responsabilidade do Recursos Humanos o setor de Segurança e Medicina do Trabalho.

Este setor é responsável por identificar os EPI (equipamentos de proteção individual – luvas, mascaras, óculos ...) necessários, responsável por controlar os exames médicos admissional, demissional, periódicos, os acidentes de trabalho, promover ambientes de trabalho seguro enfim, seu papel fundamental é garantir a integridade física dos colaboradores da empresa.


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O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL

“ É a qualidade do ambiente psicológico de uma

organização. Pode ser positivo e favorável (quando é receptivo e agradável) ou negativo (quando é frio e

desagradável)”(CHIAVENATO, 2004)

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Homo Economicus

Visto apenas como um recurso necessário para produção.

Visto como parte integrante de um processo e dotado de necessidades específicas e particulares que devem ser consideradas no ambiente de trabalho.

Homem SocialAntes da Revolução Industrial Depois da Revolução Industrial

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IMPACTOS DE UM BOM CLIMA ORGANIZACIONAL

• Colaboradores mais envolvidos.• Colaboradores mais motivados.• Colaboradores mais satisfeitos.• Colaboradores mais proativos.• Melhoria no desempenho.• Aumento da produtividades.

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IMPACTOS DE UM CLIMA ORGANIZACIONAL RUIM

• Colaboradores dispersos.• Alto risco de conflitos.• Colaboradores desmotivados.• Colaboradores improdutivos.• Desgaste no relacionamento interpessoal.• Risco de boicotes e sabotagem.

• Aumenta nível de stress.• Interfere negativamente na vida pessoal.• Reduz a produtividade consideravelmente..

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Fatores que melhoram ou pioram o Clima Organizacional

• Condições econômicas da empresa.• Estrutura organizacional.• Oportunidade de participação pessoal.• Significado do trabalho.• Escolha da equipe.• Avaliação e remuneração da equipe.

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HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

De acordo com a figura, as necessidades das pessoas começam na base da pirâmide e de acordo com que cada etapa vai sendo conquistada e estabilizada é natural do ser humano buscar algo mais.

É importante para o Gestores conhecerem esta figura para entender onde esta as necessidades de seus colaboradores e principalmente para gerenciar a expectativa de tais para evitar frustrações.

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MOTIVAÇÃO

Motivo + Ação

Buscar o envolvimento de toda equipe

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Funções do setor de Recursos Humanos:O que desmotiva os Colaboradores

•Falta de desafios •Pouca oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional •Falta de clareza nos critérios utilizados para avaliação. Feedback •Falta de valorização e reconhecimento pela empresa •Relação com a liderança •Falta de autonomia •Falta de visão do todo - Baixo sentimento de participação. Sentimento de pouco acesso à informação •Salário •Processos internos difíceis / excesso de burocracia

O que motiva os Colaboradores

•Desafios •Integração •Oportunidade de crescimento profissional •Estabilidade •Oportunidade de Desenvolvimento profissional •Benefícios •Valorização e Reconhecimento •Imagem da empresa frente ao mercado •Visão de Futuro •Salário •Participação (Sentimento de ser ouvido pela empresa) •Acesso às novas tecnologias

Fonte: Instituto MVC

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• o burocrático e o operacional cederam lugar a ações estratégicas;• o monitoramento rígido e o controle efetivo assumiram uma política deparcerias e compromissos;• as ações de curto prazo e imediatas se estenderam a um horizonte maisamplo;• o administrativo foi direcionado ao consultivo;• o foco na função foi substituído pelo negócio;• O foco interno e introvertido transferiu-se para o extremo e o cliente;• o proativo e preventivo substituíram os estilos reativo e solucionador deproblemas; e• houve a focalização nos resultados e fins em detrimento da atividade edos meios.

Diante de tudo que vimos até aqui, concluímos que Novo Papel do Recursos Humanos é:

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Chegamos ao final de mais um módulo.

Espero ter contribuído um pouco mais para a formação de vocês.

A próxima atividade é a avaliação final. Portanto façam a leitura dessas aulas novamente e também da apostila. Toda a avaliação será retirada deste conteúdo.

BONS ESTUDOS A TODOS, E ATÉ A PRÓXIMA OPORTUNIDADE!!FORTE ABRAÇO!!!

PROF. ESP. Cláudio Pina

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