Atitudes Que Fazem A Diferença

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<p>Atitudes Que Fazem A Diferena!Fazer a diferena uma atitude normal nas pessoas, pois cada um de ns deseja de alguma forma deixar a marca de sua atuao, o registro de sua competncia, mostrar o quanto pode contribuir numa determinada situao. As pessoas que esto ao nosso redor si</p> <p>Fazer a diferena uma atitude normal nas pessoas, pois cada um de ns deseja de alguma forma deixar a marca de sua atuao, o registro de sua competncia, mostrar o quanto pode contribuir numa determinada situao. As pessoas que esto ao nosso redor simplesmente adoram que cada um de ns faa a diferena, sejam elas nossos colegas de trabalho, chefe, parceiros ou parceiras, famlia, amigos, etc. Fazer a diferena sair do lugar comum, fazer diferente, dar o melhor de ns; quando no queremos ou podemos fazer a diferena, quando nos sentimos desmotivados, impotentes, quando existe a postura do "tanto faz", quando nos sentimos vtimas, com certeza h algo errado, como se houvesse uma uma doena. Fazer a diferena surpreender positivamente as pessoas, fazendo "algo mais" que no era esperado, e de alguma forma superando as expectativas. Fazer a diferena significa "encantar" as pessoas, criando aquele ambiente mgico em que as pessoas podem dizer: "para mim, naquele momento, naquele local, voc fez a diferena!". Ns reconhecemos instantneamente algum que faz a diferena: pode ser um vendedor na loja, um garon, um cobrador de onibus, um guarda de estacionamento, um colega de trabalho, um lder inspirador. Para fazermos a diferena preciso desenvolver nossa maestria pessoal e profissional: precisamos ser competentes e termos poder pessoal. precisamos ser competentes para fazermos a diferena. Isso quer dizer que devemos ter conhecimentos e habilidades, adquiridas pela prtica, pelos estudos, pelo treino, pela experincia de vida; e tambm motivao, ou seja, o estmulo, a vontade de fazer a diferena. A competncia a filha do conhecimento e da motivao. Num desfile de Escolas de Samba, preciso de muita competncia para preparar as alegorias, os carros, os passos. Veja quantos conhecimentos e quanta motivao esto presentes. E como diz o provrbio: quem no tem competncia que no se estabelea! o poder pessoal assumir as rdeas da prprioa vida, termos auto-estima elevada, gostarmos de ns mesmos, estarmos de bem com a vida, a deciso de no ser mais vtima. O poder pessoal significa num primeiro momento aceitarmos as coisas como elas so (e no ficar brigando contra), e imediatamente agir em cima disso. Por exemplo, meu chefe no trabalho um pequeno ditador. Aceitar isso significa no ficar desejando que ele seja diferente, mas sim reconhecer que ele assim. A questo que se coloca o que eu devo e posso fazer com isso? qual ser meu prximo passo? Para fazermos a diferena, fundamental nos conhecermos, quais so nossos potenciais e os pontos que precisamos desenvolver e melhorar. No livro "Faa a Diferena!", da Editora Gente, de minha autoria, existe um questionrio que ajuda a identificar nossas formas de agir, baseado no modelo de quatro tipos que denominamos os tipos rei - guerreiro - mago - amante. Isso de muita ajuda para quem quer fazer a diferena, pois ajuda a nos entendermos melhor e nos relacionarmos de forma mais positiva com os outros. Gente que faz a diferena tem algumas caractersticas. Procure identificar se voc tem algumas, muitas ou todas e saber se voc pode e quer fazer a diferena. So elas: se importa com os outros, conhece as necessidades dos outros coloca sua energia na busca de solues e no tanto nos problemas d um carinhoso "empurro" nos outros, fazendo-os ver novas possibilidades e caminhos est de bem com a vida, entusiasmado e no descarrega suas frustraes nos outros tem cortesia e alegria nos relacionamentos</p> <p> tem competncia e te ajuda a alcanar os teus objetivos tem poder pessoal tem um sentido de finalizao. No fica dando desculpas porque alguma coisa no aconteceu. Faz as coisas acontecerem no se exime das responsabilidades, vai alm do "eu fiz a minha parte" assume a liderana e os riscos Fazer a diferena est ao alcance de todos ns. Fazer a diferena uma atitude, um estado de esprito e decorre de uma deciso pessoal: eu quero fazer uma positiva diferena para mim mesmo e para as pessoas. (*) Gustavo G. Boog escreveu este artigo solicitado por Cynthia Grilo, para o Jornal "Novo Emprego - O Amarelinho", voltado para o mercado de trabalho.</p> <p>(*) Gustavo G. Boog Consultor e Terapeuta Organizacional, conduz projetos de elevao da competncia pessoal, grupal e empresarial. Fone (11) 5183-5187 Email info@boog.com.br Site www.boog.com.br.</p> <p>A TICA EMPRESARIAL E OS CRITRIOS ADOTADOS NO RECRUTAMENTO E SELEO DAS EMPRESAS METAL MECNICAAbordar a tica na gesto de pessoas, no processo seletivo das empresas metal mecnicas de Santa Maria, tais como a discriminao contra a mulher, negro, idoso, homossexual, obesos, portadores de deficincias e o favorecimento a parente, amigo, indicao, METODOLOGIA Na realizao deste trabalho foi tomada como base a pesquisa bibliogrfica realizada em livros de administrao de recursos humanos, cincias sociais e sites relacionados, que serviram de alicerce para formulao do instrumento de pesquisa aplicado junto s empresas do setor metal-mecnico de Santa Maria, atravs de sua direo e/ou funcionrios responsveis pelo departamento de recursos humanos, sendo que se trata de uma pesquisa com cunho descritivo e qualitativo. Como critrio de seleo para responder ao questionrio, as empresas deveriam ter no mnimo vinte funcionrios registrados. Remeteu-se o instrumento a ser respondido para treze empresas. Dentre estas, houve seis empresas que se negaram a responder. Foi feito contato telefnico prvio, onde se viu a melhor opo de envio s empresas (por correspondncia ou e-mail) para que fosse respondido e devolvido pelos mesmos meios, sendo preservado o anonimato. De posse dos mesmos respondidos foi feita a anlise dos dados coletados. 4 REFERENCIAL TERICO Acerca da tica no mundo corporativo, conceitua tica empresarial como: A disciplina ou campo do conhecimento que trata da definio e avaliao de pessoas e organizaes, a disciplina que dispe sobre o comportamento adequado e os meios de implement-los, levando-se em considerao, os entendimentos presentes na sociedade ou agrupamentos sociais particulares. (Maximiano (1974, p. 294)) Moreira (1999) entende que a atividade empresarial eticamente fundamentada e orientada quando cria emprego, proporciona habitao, alimentao, vesturio e educao. Dessa forma, considerando que a tica a determinao de um princpio de moralidade vlido para todos os seres racionais, sem discriminaes, sabe-se que no novidade que vivemos um momento de escassez de emprego comparado oferta de mo-de-obra. E, as empresas primam por excelncia em seu quadro funcional. A esse respeito Joo Batista Luzardo Soares Filho, Procurador do Trabalho em Piau, cita alguns dos tipos de discriminao mais comuns. So eles: negros so vetados ou tem acesso dificultado nas selees para a vaga de determinados empregos, em especial para os postos que implicam contato com o pblico; o mesmo ocorre com os homossexuais e portadores do vrus da AIDS; mulheres so demitidas por motivo de gravidez; determinados empregadores, sob o pretexto de boa aparncia, do preferncia a trabalhadores(ras) bonitos(as); os portadores de deficincia fsica so rejeitados pelo mercado de trabalho; os trabalhadores que ajuzam reclamatrias perante a Justia do Trabalho, em face de seus exempregadores, no conseguem galgar novas oportunidades de emprego; (). Lamentavelmente, mesmo as empresas, estando sujeitas s penalidades da Lei, os exemplos acima</p> <p>descritos, so flashes verdicos da realidade brasileira. Farah (2004) define empresa tica como aquela que possui cultura tica. Cultura, esta, que deve conter valores morais claros que recebem prioridade mxima dentro da organizao, dessa forma, o autor estabelece algumas obrigaes que deve ter para ser considerada tica, como: Trabalho significante; integrao indivduo x organizao; obrigao de respeito; reduo das desigualdades. Ou seja, fazer justia. Justia um valor moral, sendo assim, no ser tico o processo seletivo que no for justo. (Farah2004) 3 RESULTADOS Nos critrios eliminatrios prvios, 10% apontaram residncia distante, 25% optam por escolaridade, 30% exigem conhecimento especfico, 5% por idoneidade moral, 15% querem estabilidade em empregos anteriores e 28% falaram em experincia. Em relao ao favorecimento, 86% admitem que exista. 100% aceita indicao e 28% ainda agrega o parentesco. Como determinante na escolha, 15% fizeram meno responsabilidade, 6% personalidade, 28% pelo conhecimento, 6% a idoneidade, 6% o carter, 15% o bom relacionamento, 6% na indicao, 6% em relao experincia, 6% na habilidade, 6% no tempo de permanncia em empresas anteriores. Definindo tica para a empresa as respostas passaram por generosidade, cooperao, trabalho em equipe, conjunto de atitudes, responsabilidade, postura e defesa da mesma, idoneidade, carter moral entre outros. Sendo que a questo mais presente foi o sigilo das entrevistas e documentos com pessoas no envolvidas no setor de RH e no processo de recrutamento e seleo. 5 CONCLUSO Existe um padro na formalizao dos processos de recrutamento e seleo nas empresas do setor metal-mecnico de Santa Maria, RS, feito pelos seus setores de RH, que usam os currculos e fichas arquivadas, existindo critrios eliminatrios e classificatrios, com o conhecimento da funo apontado como principal. H favorecimento nas indicaes para participar e a seleo se d aps uma entrevista, onde so classificadas, alm do conhecimento tcnico, as qualidades e caractersticas pessoais. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS MAXIMIANO, Antonio Csar Amaral. Teoria geral da administrao. So Paulo: Atlas, 1997. MOREIRA, Joaquim Magalhes. A tica empresarial no Brasil. So Paulo: Pioneira, 1999. SOARES FILHO, Joo Batista Luzardo. Discriminao no emprego. Disponvel em: . Acesso em: 10 set. 2007. FARAH, Flavio. tica na gesto de pessoas: uma viso prtica. So Paulo: Edies Inteligentes, 2004. Artigo escrito por Luciane Krum de Arruda,analista de RH pela ABRH, Adm. Tcnica em Gesto de Pessoas, acadmica formanda no curso de Administrao da Universidade Luterana do Brasil - ULBRA, campus Santa Maria,sob a orientao do Prof. Ms. Gilfredo Castagna, Coordenador de Projeto, Pesquisa e Extenso.</p> <p>Dicas Para Escolher Um Teste De SeleoO uso inadequado do teste de seleo pode aumentar os erros de contratao, e por tanto afetar negativamente as empresas. O uso inadequado do teste de seleo pode aumentar os erros de contratao, e por tanto afetar negativamente as empresas. O objetivo essencial de todo o processo de seleo de pessoal poder predizer o desempenho futuro de um postulante uma vez contratado. Predizer qual ser o comportamento das pessoas e como atuaro uma tarefa muito difcil, sendo praticamente impossvel ter certeza absoluta do mesmo. verdade que o melhor previsor da conduta futura a conduta passada, porm esta relao no perfeita e em ocasies costuma ser o nico sinal que as empresas tm a respeito de como atuar e reagir uma pessoa em suas tarefas dirias. Sem dvida, crescente a importncia de um processo de seleo adequado nas empresas nacionais, ao identificar sua funo estratgica como fonte de produtividade e maior competitividade. Atualmente, os especialistas em seleo de pessoal se apiam em diversos sistemas, instrumentos ou testepsicolgicos de seleo de pessoal, que na grande maioria foram criados com fins muito particulares e que obedecem a uma realidade muito especfica. Por exemplo, grande parte dos testes psicolgicos utilizados pelas empresas, foram criados com fins exclusivamente clnicos, os quais em</p> <p>muitas ocasies no coincidem com os objetivos laborais, chegando a ser inclusive opostos a estes ltimos. As perguntas que surgem a partir do assinalado anteriormente so imediatas: Qual a relao entre personalidade e produtividade laboral? Qual a utilidade real desta informao? Legalmente, posso deixar de fora uma pessoa por sua personalidade? Posso demonstrar que estou realmente descartando pessoas que no sero uma contribuio para a empresa, e por outro lado que estou escolhendo as adequadas? Existem estudos que provem que a medio clnica da personalidade prediz a produtividade laboral? Alm destas e outras perguntas, o delicado para a gesto empresarial a real utilidade que tem o uso destestestes clnicos para os objetivos empresariais de rentabilidade, atendendo a que em sua maioria estes testes carecem de evidencia cientfica em termos de confiabilidade e validez no mbito laboral, e por tanto de sua predio do desempenho laboral efetivo dos candidatos. Afortunadamente, sobre a base do aumento da importncia da produtividade, a relevncia da predio associada aos testes de uso comum tm ganhado ateno no processo de seleo. No entanto, a evidencia demonstrou que grande parte dos testes utilizados comumente carecem de estudos cientficos que demonstrem sua capacidade de predio no mbito laboral, afetando negativamente a gesto empresarial ao aumentar os erros de contratao, e por tanto, aumentando a rotao laboral e condutas anti-produtivas. Nas ltimas dcadas alguns especialistas desenvolveram sistemas especializados na rea de seleo de pessoal, orientados especificamente a poder predizer a conduta laboral produtiva e confivel de forma vlida e confivel em termos cientficos. Um destes sistemas o ITPC: Inventrio do Trabalhador Produtivo e Confivel (ERI: Employee Reliability Inventory), que demonstrou em 30 anos, uma ampla evidncia cientfica como um sistema preditivo, medindo sete escalas nos postulantes: Honestidade Servio ao Cliente Produtividade Maturidade Emocional Compromisso Laboral a Longo Prazo Livre Consumo Prejudicial de lcool e Drogas Ilegais Segurana de Acidentes Laborais Outro sistema de medio que cumpre com os standards assinalados o CCV, cujo objetivo identificar vendedores de excelncia, por meio da medio de seis competncias bsicas para o sucesso comercial: Energia Iniciativa Persuaso Fortaleza do Ego Motivao ao Alcance de Metas Confiana em Si Mesmo</p> <p>Testes Analisam Executivos No Processo De SeleoComo saber se o executivo que a empresa est contratando tem o perfil adequado para o cargo? essa a resposta que os... Fonte: Jornal do Commercio - RJ - Seu Dinheiro/Gerncia - Daniella Bottino Como saber se o executivo que a empresa est contratando tem o perfil adequado para o cargo? essa a resposta que os testes no recrutamento e seleo de executivos procuram dar. Analisar caractersticas nem sempre aparentes como personalidade, inteligncia e competncias o objetivo de consultorias de Recursos Humanos (RH), que selecionam executivos para grandes empresas, e tambm de companhias que fazem sua prpria seleo. Prova de conhecimentos gerais, de ingls e avaliaes psicolgicas so os testes mais aplicados. A validade desse tipo de seleo, muitas vezes questionada, confirmada por profissionais de RH que</p> <p>tambm garantem que um mau resultado no teste no desqualifica a pessoa para futuras avali...</p>